Télétravail

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Télétravail

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Télétravail
Avertissement
Un modèle d'avenant au contrat de travail sur le passage au télétravail est présenté dans la partie Formulaire du Dictionnaire.
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
A
Abus de droit 23
Acceptation 16
Accès au domicile 44
Accident de trajet 45
Accident du travail 45
Accord collectif 13
Accord-cadre européen 2
ANI du 19 juillet 2005 3
Assurance 36
Astreinte 5
Avenant 18
C
CCE 15
CE 15
Charge de travail 24, 29
Charte 14
CHSCT 15
Circonstance exceptionnelle 48
Clause d'adaptation 19
Clause de réversibilité 22
Clause du contrat 18
CNIL 30
Comité central d'entreprise 15
Comité d'entreprise 15
Comité d'établissement 15
Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail 15
Commerciaux 5, 7
Confidentialité 34
Conformité du poste 31
Consultation des représentants du personnel 15
Contrat de travail 18
Contrôle des horaires 27
Cotisations 40
Critères de refus 16
D
Décompte du temps de travail 27
Déductibilité 40
Délai de prévenance 19, 22
Déménagement 43
Discrimination 16, 24
Domicile 5
Droits collectifs 47
Durée du travail 28
E
Effectif de l'entreprise 47
Égalité de traitement 16, 24, 41
Élection des représentants du personnel 47
Entretien annuel 24, 26, 29
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
Entretien du matériel 31
Entretien professionnel 24
Équipement de travail 31
État de santé 46
F
Force majeure 48
Forfait jours 27, 28
Formation à la sécurité 44
Frais de transport 43
I
Inaptitude 20
Indemnité d'occupation 41
Indemnité de télétravail 39
Isolement 46
Isolement professionnel 17
J
Jours en télétravail 25
M
Maladie 45
Médecin du travail 20
Mise à l'écart 17
Modification du contrat 16, 23
P
Période d'adaptation 19, 21
Période d'expérimentation 7
Plage horaire 26
Principe d'égalité de traitement 16
Prise en charge des coûts 31
Protection des données 34
R
Refus 16
Remboursement des frais 38
Rémunération 41
Repos hebdomadaire 28
Repos quotidien 28
Réversibilité 21
S
Salarié inapte 20
Salariés éligibles 7
Sanction 17
Santé et sécurité 44
Surveillance du salarié 30
Système d'autodéclaration 27
T
Télécentre 5
Télétravail occasionnel 5
Temps de repos 28
Travailleur à domicile 1
U
Utilisation des équipements 31
V
Vie privée 26
Visite 44
Volontariat 16, 18
Chapitre 1 Textes applicables au télétravail
1
Le sens de l'intégration du télétravail dans le code du travail : évolution juridique
1° Donner une impulsion à l'ANI du 19 juillet 2005
Le télétravail a tout d'abord fait l'objet d'un accord-cadre européen du 16 juillet 2002 qui a ensuite été transposé par l'accord national interprofessionnel du
19 juillet 2005. Le législateur, pour soutenir le développement du télétravail mais aussi pour fournir des bases légales à ce développement, a créé dans le
code du travail des dispositions spécifiques par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.
Pour une comparaison entre les dispositions du code du travail et celles de l'ANI du 19 juillet 2005, voir Annexe 1.
Sur le champ d'application de l'Ani du 19 juillet 2005, voir n° 3.
2° Articulation avec la réglementation sur le travail à domicile
Le code du travail prend le soin de préciser que le télétravail n'évince pas la réglementation protégeant les travailleurs à domicile : « sans préjudice de
l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code (code du travail) protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail... » ( C. trav., art. L. 1222-9).
Au regard de la définition du travailleur à domicile, on aurait pu penser que le télétravailleur entrait dans cette catégorie professionnelle. En effet, « le
travailleur à domicile est la personne qui exécute chez elle, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un
travail qui lui est confié » ( C. trav., art. L. 7412-1).
Mais la réglementation applicable aux travailleurs à domicile a été conçue principalement pour des tâches manuelles effectuées à domicile ; elle n'est pas
adaptée aux tâches utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication. Tel est le cas notamment de l'obligation pour le donneur
d'ouvrage de tenir une comptabilité distincte des matières premières et des fournitures destinées au travailleur à domicile ( C. trav., art. R. 7413-1) et de la
remise d'un bulletin spécifique lors de la remise des travaux à exécuter à domicile et lors de la livraison du travail achevé ( C. trav., art. L. 7421-1).
Par ailleurs, la réglementation du travailleur à domicile ne remplit pas les conditions posées par l'accord-cadre européen sur le télétravail :
- le travailleur à domicile n'est pas toujours lié par un lien de subordination avec son donneur d'ouvrage alors que le télétravailleur doit être un salarié ;
- le travailleur à domicile ne bénéficie pas toujours des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de l'entreprise (la convention collective
peut les exclure de son champ d'application) ;
- le travailleur à domicile ne travaille pas nécessairement sous « la surveillance immédiate et habituelle du donneur d'ouvrage » ;
- le travailleur à domicile exerce exclusivement son activité à domicile alors que le télétravail peut s'effectuer en alternance et ou dans un télécentre.
Pour plus de précisions sur la réglementation des travailleurs à domicile, voir l'étude «Travailleurs à domicile».
2
Texte de base : l'accord-cadre européen du 16 juillet 2002
Un accord-cadre sur le télétravail a été signé le 16 juillet 2002 par les
partenaires sociaux européens (UNICE/UEAPME, CEEP et CES).
Cet accord-cadre vise à définir et à encadrer la pratique du télétravail afin de procurer plus de sécurité juridique aux télétravailleurs salariés de l'Union
européenne, tout en préservant la flexibilité des entreprises concernées par ce mode d'organisation du travail en pleine expansion.
L'accord met en avant 8 domaines clés dans lesquels, tout en appliquant le principe d'égalité de traitement avec les salariés localisés dans l'entreprise, les
spécificités du télétravail doivent être prises en compte :
- le caractère volontaire et réversible de la pratique du télétravail pour l'employeur et le salarié ;
- protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur ;
- respect de la vie privée du salarié ;
- équipements de travail mis à sa disposition (coût, responsabilité, entretien et appui technique) ;
- santé et sécurité du télétravailleur (en particulier exigences relatives aux écrans de visualisation et droit pour l'intéressé de demander une visite
d'inspection) ;
- organisation du travail (des mesures devant être prises par l'employeur pour prévenir l'isolement du télétravailleur) ;
- formation appropriée et possibilités de carrière ;
- exercice de ses droits collectifs par le télétravailleur (nécessité d'un établissement de rattachement, droit à communication avec les représentants
du personnel).
3
ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail
Pour être applicable dans chacun des pays de l'Union européenne, l'accord-cadre européen sur le
télétravail devait être mis en œuvre par les partenaires sociaux dans chaque État membre dans les 3 ans suivant la date de sa signature, soit avant le
16 juillet 2005.
En France, un accord national interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 a été signé le 7 novembre 2005 par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA
et 5 confédérations syndicales représentatives de salariés).
L'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail donne une définition du télétravail et de ses modalités, fixe les obligations de l'employeur et les conditions d'emploi du
télétravailleur, et apporte des précisions quant à leurs droits collectifs ( ANI 19 juill. 2005).
Cet accord a été étendu par arrêté du 9 juin 2006 (JO, 9 juin), lui-même modifié par un arrêté du 15 juin 2006 (JO, 24 juin). Ses dispositions sont donc
obligatoires pour tous les employeurs relevant d'une fédération adhérente de l'une des 3 organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) signataires de
l'accord interprofessionnel, depuis le 10 juin 2006, lendemain de la publication de l'arrêté.
Arr. 30 mai 2006, NOR : SOCT0611193A : JO, 9 juin
Restent exclues du champ d'application de l'ANI du 19 juillet 2005, les entreprises dont l'activité professionnelle est représentée par une fédération patronale
non adhérente du MEDEF de la GGPME ou de l'UPA ou, hypothèse plus rare, celles dont l'activité n'est pas représentée par une fédération patronale. Il s'agit
par exemple des professions libérales, du secteur sanitaire et social, des professions agricoles, de la presse.
une seule réserve a été émise par l'arrêté d'extension. Elle est relative au décompte du temps de travail : l'employeur s'il met en place le
télétravail doit respecter les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail c'est-à-dire « veiller au respect de la réglementation sur le
temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère
librement ses horaires de travail ».
Sur le contenu de l'ANI, voir Annexe 1.
4
Loi du 22 mars 2012
L'extension de l'ANI du 19 juillet 2005 n'a pas pour autant permis de développer le télétravail.
Pour donner de l'impulsion au télétravail, le législateur, par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 a intégré dans le code du travail le cadre juridique du télétravail
défini par l'ANI du 19 juillet 2005.
C. trav., art. L. 1222-9 et s.
Le cadre juridique du télétravail prévu par le code du travail est toutefois moins précis que celui de l'ANI du 19 juillet 2005 qui reste en vigueur : les deux
réglementations s'appliquent et doivent se combiner.
Pour une comparaison entre les dispositions du code du travail et celles de l'ANI du 19 juillet 2005, voir Annexe 1.
5
Champ d'application de la législation sur le télétravail
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle
un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les
technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
C. trav., art. L. 1222-9
Cette définition légale reprend celle de l'ANI du 19 juillet 2005.
Plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail et être soumis aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du
travail :
- le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l'information et de la communication). Ce critère exclut les salariés qui n'effectuent que des tâches
manuelles à leur domicile ; il s'agira alors de travailleurs à domicile (v. l'étude «Travailleurs à domicile») ;
- le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. Ce qui vise le télétravail au domicile du salarié (domicile principal et/ou résidence
secondaire) mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de l'entreprise et mis à disposition notamment par les collectivités territoriales
(les télécentres).
ces télécentres servent de lieu de travail permanent ou occasionnel de télétravailleurs habitant à proximité et dont l'entreprise est
éloignée ou de bureaux de passage pour des télétravailleurs nomades. Ce sont des espaces à louer à la journée, à la semaine ou au mois
qui comportent des bureaux équipés de matériel informatique et de téléphonie, des équipements partagés : accès haut débit, télécopie,
imprimante, ordinateur, des services de secrétariat peuvent également être mis à disposition. Les problématiques n'étant pas les mêmes
que celles du télétravail effectué au domicile, cette forme de télétravail fait l'objet d'accords collectifs ou de chartes distincts.
- le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise. Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit
donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ce critère exclut les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire
dans l'entreprise. Il exclut également les salariés qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié
ne travaille pas sur le lieu du travail.
les commerciaux ne sont pas des télétravailleurs lorsqu'ils vont visiter leurs clients même s'ils travaillent en dehors de l'entreprise : ils ne
répondent pas au critère selon lequel « le télétravailleur doit effectuer son travail en dehors de l'entreprise alors qu'il aurait pu l'effectuer à
l'intérieur. Ils peuvent en revanche être en situation de télétravail pour les tâches administratives effectuées régulièrement (et non
occasionnellement) à leur domicile dès lors qu'ils auraient pu les réaliser dans l'entreprise.
- le télétravail doit être exercé de façon régulière. Ce critère signifie que le travail au domicile doit intervenir selon une certaine fréquence et non de
manière exceptionnelle. Il exclut le télétravail très occasionnel, utilisé pour répondre à des situations exceptionnelles. Ce peut être en raison d'une
grève des transports, pour terminer un travail « au calme », pour garder un enfant malade. L'employeur autorise alors le salarié à travailler chez lui
mais sans lui faire signer un avenant. Toutefois, rien n'empêche l'employeur de conclure un avenant au contrat ou une charte pour encadrer cette
forme de télétravail.
6
Un régime juridique qui ne règle pas tous les problèmes juridiques posés par le télétravail
Le cadre juridique du télétravail
défini par le code du travail et l'ANI ne met pas fin pour autant à un certain nombre de problèmes liés au fait que le salarié travaille à son domicile :
- il y a un risque d'atteinte au principe d'égalité de traitement entre les salariés autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en sont exclus par
l'employeur. Ce dernier devra motiver son refus en s'appuyant sur des critères objectifs qui pourront être déterminés au préalable (par l'accord
collectif s'il en existe un) ;
- lorsqu'un accident survient au domicile du télétravailleur, la question de la preuve du caractère professionnel se pose : en principe, la présomption
d'accident du travail ne s'applique pas au domicile du salarié. Mais si l'accident survient pendant les horaires de travail prévus par l'avenant et dans le
local du logement destiné au télétravail, il s'agira d'un élément de preuve du lien de causalité entre l'accident et le travail que le salarié s'est vu confier.
Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés ;
à noter qu'en cas d'accident ou de maladie, le télétravailleur est tenu d'informer son employeur dans les mêmes délais que ceux prévus
lorsque le travail est effectué dans l'entreprise.
- les règles de décompte du temps de travail sont plus délicates à mettre en œuvre lorsque le salarié n'est pas dans l'entreprise. L'employeur devra
trouver des modalités de contrôle adaptées : système d'autodéclaration (par le biais d'un logiciel de gestion des horaires installé sur l'ordinateur),
système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l'ordinateur) ;
le recours au forfait jours permet d'éviter le décompte horaire du temps de travail, mais un contrôle du temps de travail ou du temps de
repos reste obligatoire pour veiller au respect des temps de repos minima obligatoires et des temps de travail maxima.
- il sera plus difficile d'évaluer la charge de travail et les délais d'exécution et de vérifier le respect des durées maximales du travail et des temps de
repos obligatoires ;
- en cas d'utilisation d'outils informatiques pour surveiller le salarié, ce système doit rester nécessaire, proportionné au but recherché et devra avoir
fait l'objet d'une information préalable des salariés concernés, des représentants du personnel et de la CNIL ;
- lorsque l'employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail et impose l'utilisation de cet équipement à un usage strictement professionnel,
il sera difficile de contrôler cet usage ;
- la prise en charge par les assurances des dommages causés par le télétravailleur à son domicile n'est pas claire. L'assurance du télétravailleur
explicite rarement les conditions de couverture dans les cas limites. Le matériel informatique peut être pris en charge par l'assurance de l'employeur,
l'assurance du salarié peut prendre en charge les dégâts à domicile. Il pourrait donc être utile de préciser, dans le contrat de travail, les conditions de
prise en charge d'assurance au cas par cas. Le contrat d'assurance devra également être précis sur l'étendue de la garantie en cas de télétravail.
En tout état de cause, le salarié aura tout intérêt à prévenir sa société d'assurance qu'il est en situation de télétravail.
Chapitre 2 Mise en place du télétravail
Section 1 : Précautions à prendre avant d'instaurer le télétravail
7
Détermination des salariés éligibles
S'il est possible en théorie d'ouvrir le télétravail à tous les salariés, il est nécessaire de limiter l'accès à ce
mode d'organisation à certains d'entre eux. D'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, d'autre part, l'absence physique des
télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe.
L'employeur sera alors amené à refuser ou à ne pas proposer le télétravail pour des salariés alors qu'il l'a accepté pour d'autres. Pour ne pas tomber sous le
coup d'une violation du principe d'égalité de traitement, il est nécessaire que les critères de sélection reposent sur des éléments objectifs et soient justifiés
par les conditions particulières d'exercice du travail liées au télétravail :
- le télétravail peut être subordonné à une ancienneté minimale au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de
son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise ;
- le télétravail peut être exclu pour les CDD inférieurs à une certaine durée en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et
par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ;
- le télétravail peut être réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain
pourcentage afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et
éviter tout isolement professionnel (v. n° 16) ;
- la nature du travail effectué peut être source d'exclusion du télétravail (travaux nécessitant un travail en laboratoire, travail en équipe...) ;
certaines entreprises excluent les commerciaux dont la nature du travail est de travailler en dehors de l'entreprise pour visiter leurs clients
et qui bénéficient déjà de règles spécifiques prévues dans leur contrat ou par accord collectif.
- la capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit
être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important... ;
- la configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du
salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;
- le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique
conforme...).
Par ailleurs, même si le salarié entre dans la catégorie des salariés éligibles au télétravail, l'entreprise devra s'interroger sur le nombre ou le pourcentage de
salariés qui pourront réellement être télétravailleurs de manière à ne pas désorganiser l'entreprise. C'est pourquoi, prévoir une période d'expérimentation au
terme de laquelle l'employeur pourra fixer le nombre de télétravailleurs à ne pas dépasser peut être utile ( ORSE, État des lieux des pratiques de
négociation sur le télétravail dans les entreprises en France, 2011).
Pour des exemples de clauses d'accord collectif, voir Annexe 3.
Certaines entreprises font remplir un questionnaire à leurs salariés pour évaluer leur motivation et leur aptitude à télétravailler.
8
Évaluer les coûts engendrés par le télétravail
9
Veiller à la conformité du lieu de télétravail
10
Repenser le management
11
Prévoir une phase expérimentale
12
Instaurer une commission de suivi
Il convient d'évaluer les coûts engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés à la mise
en conformité du domicile, aux communications, aux factures d'électricité, à l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation du logement
comme local professionnel. Tous ces coûts doivent être pris en charge par l'employeur.
Au titre de son obligation de sécurité résultat, avant de mettre en place le télétravail,
l'employeur doit s'assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail. Les
dépenses liées à l'aménagement de l'espace de travail et à sa mise en conformité sont prises en charge par l'employeur.
Le télétravail remet en cause les modalités de management. Souvent, les managers craignent de ne pas pouvoir gérer
l'activité des collaborateurs qui ne sont pas présents dans l'entreprise ( ORSE, État des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les
entreprises en France, déc. 2011).
Avant d'élargir le télétravail à l'ensemble des salariés éligibles, la plupart des entreprises ont pris le soin
d'expérimenter ce mode de travail sur un nombre réduit de salariés et pendant une période limitée. Après plusieurs bilans d'étape, l'employeur pourra ainsi
ajuster les modalités du télétravail ou y renoncer ( ORSE, État des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les entreprises en France,
2011).
La création d'une commission de suivi permettra de résoudre des litiges éventuels, notamment de faire
comprendre les critères de choix des salariés éligibles au télétravail. Cette commission peut associer, en tout ou partie, le DRH, le CE, le CHSCT, les délégués
syndicaux, les managers et la médecine du travail.
Section 2 : Procédure à suivre pour instaurer le télétravail
13
Pas d'obligation de conclure un accord collectif
L'employeur peut mettre en place le télétravail sans avoir à conclure un accord collectif.
Un salarié peut aussi solliciter son employeur pour télétravailler même s'il n'y pas d'accord d'entreprise sur le sujet. Si les deux parties sont d'accord, un
avenant au contrat devra être signé et cet avenant sera soumis aux dispositions du code du travail sur le télétravail.
Mais la négociation d'un accord collectif peut s'avérer utile pour encadrer le télétravail afin qu'il soit adapté aux besoins de l'entreprise et qu'il réponde aux
aspirations des salariés tout en évitant les éventuelles dérives (discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail...).
Si l'employeur choisit de négocier un accord, l'ANI du 19 juillet 2005 interdit un certain nombre de dérogations sur les thèmes suivants : définition du
télétravail, principe du volontariat, principe de réversibilité, principe d'égalité de traitement, protection de la vie privée, mise à disposition des équipements
nécessaires au télétravail, règles sur la santé et la sécurité au travail, accès à la formation, bénéfice des droits collectifs ( ANI 19 juill. 2005, art. 12).
Ces interdictions ne sont pas reprises dans le code du travail mais s'imposent aux partenaires sociaux.
Pour des exemples d'accords collectifs, voir Annexe 3.
14
Établissement d'une charte préconisé
L'employeur qui met en place le télétravail dans son entreprise aura tout intérêt à établir une charte
comportant les modalités et les règles à respecter.
En tout état de cause, que ce soit par le biais d'une charte ou d'un autre document (avenant ou clause du contrat, accord collectif ou note écrite...),
l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations
spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte
rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. ( ANI,
19 juill. 2002, art. 2).
15
Consultation préalable des représentants du personnel
Avant de proposer le télétravail à ses salariés, l'employeur doit consulter le
comité d'entreprise (ou, à défaut les délégués du personnel) ainsi que le CHSCT car cette décision touche les conditions de travail ( ANI, 19 juill. 2005, art.
11).
Contrairement à l'ANI du 19 juillet 2005, la loi ne prévoit pas la consultation préalable des représentants du personnel pour introduire le télétravail dans
l'entreprise. Néanmoins, l'employeur doit consulter :
- le comité d'entreprise au titre de ses attributions générales énumérées aux articles L. 2323-6 et L. 2323-27 du code du travail dans la mesure où le
télétravail est un mode d'organisation du travail qui relève des conditions de travail ;
- et le CHSCT au titre de l'article L. 4612-8 du code du travail car la mise en place du télétravail est « une décision d'aménagement important modifiant
les conditions de travail ; il s'agit d'une transformation importante des postes de travail découlant de la modification de... l'organisation du travail... ».
le CHSCT pourra se faire accompagner d'un expert au titre de l'article L. 4614-12 du code du travail. Par ailleurs, le CE peut diligenter le
CHSCT pour procéder à des études sur le télétravail dans le cadre des articles L. 2323-27 et L. 2323-28 du code du travail.
Selon un arrêt de cour d'appel de Paris du 13 mai 2009, l'employeur ne peut pas exiger du comité d'entreprise qu'il rende son avis alors que le CHSCT ne
s'est pas encore prononcé.
CA Paris, 14e ch., sect. A, 13 mai 2009, n° 08/23442
Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements, 2 situations doivent être distinguées :
- si la mise en place du télétravail ne concerne que certains établissements et que cette décision ne dépasse pas la compétence du chef
d'établissement, on peut penser que la consultation des seuls comités d'établissement concernés suffit ; la décision ne relevant pas de la
compétence du CCE ;
- si la décision de mettre en place le télétravail est prise au niveau de l'entreprise : l'employeur doit consulter le comité central d'entreprise (CCE) car il
s'agit d'une mesure qui a trait à la marche générale de l'entreprise qui excède les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. A cette consultation
du CCE doit s'ajouter la consultation par les chefs d'établissement où le télétravail sera mis en place des comités d'établissement. La consultation du
CCE ne permet pas d'évincer la consultation des CE. En effet, la mise en place du télétravail nécessite des adaptations particulières qui relèvent de la
compétence des chefs d'établissement.
le code du travail ne précise pas dans quel ordre le CCE et les CE doivent être consultés. Le bon sens voudrait a priori que soit consulté le
CCE sur la mise en place du télétravail avant de consulter les comités d'établissements sur les mesures d'adaptation propres à chaque
établissement.
Voir l'étude «Comité central d'entreprise».
16
Nécessité d'un accord entre l'employeur et le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur,
auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la
base du volontariat, par un avenant au contrat de travail.
C. trav., art. L. 1222-9
De nombreux accords collectifs rappellent ce caractère volontaire (v. Annexe 3).
1° Cas où le salarié sollicite le télétravail
Si c'est le salarié qui exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande (
art. 1).
ANI, 19 juill. 2005,
Si l'employeur refuse que le salarié soit en télétravail alors qu'il a accepté ce mode de travail pour d'autres salariés, il est conseillé de justifier ce refus ; les
motifs invoqués devant être objectifs. A défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement.
Les différents motifs d'un éventuel refus peuvent être énumérés dans l'accord collectif ou la charte. Il peut s'agir des motifs suivants :
- condition d'éligibilité non remplie (le recours au télétravail peut être limité à certains salariés qui répondent à des critères objectifs prédéfinis, v. n°
7) ;
- impossibilité technique (logement non adapté au télétravail) ;
- coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
- impératifs de sécurité et de confidentialité des informations (secteur de la Défense notamment) ;
- risque de désorganisation au sein de l'équipe ;
- autonomie insuffisante du salarié. Afin d'éviter toute appréciation subjective, il peut être utile de demander l'appréciation du médecin du travail.
Certains accords collectifs prévoient qu'en cas de litige, le salarié peut contester la décision de refus auprès d'une commission de suivi.
Pour des exemples de clauses, voir Annexe 3.
2° Cas où l'employeur propose le télétravail
L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre
pas dans l'économie générale du contrat de travail. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile ni d'y installer ses dossiers et ses
instruments de travail.
Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865, n° 819 FS - P + B
Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847
Lorsque l'employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord. Il s'agit d'une modification du contrat de travail.
Ainsi, il y a modification du contrat justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié lorsque l'employeur impose à ce dernier de travailler à son domicile pour
pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise.
Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-25.367
Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail (
le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail.
C. trav., art. L. 1222-9). En effet,
Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.727, n° 4163 FS - P + B + I
17
La situation de télétravail : ce n'est ni une sanction ni une mesure de faveur
L'aménagement du poste en télétravail par
l'employeur ne doit pas être perçu comme une mise à l'écart du salarié. Ainsi, à l'égard d'un télétravailleur (responsable du service graphisme) qui avait été
licencié pour faute grave pour avoir menacé une salariée de l'entreprise, la Cour de cassation considère qu'il faut rechercher si le comportement du salarié
n'était pas lié à son état de santé du fait de l'isolement professionnel dans lequel l'avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois.
Cass. soc., 21 juin 2011, n° 10-12.116
A l'inverse, le télétravail n'est pas une mesure de faveur, un outil de récompense. La performance du salarié peut être un critère d'éligibilité mais il ne doit pas
être discriminant.
18
Nécessité d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail
Le télétravail est subordonné à l'accord écrit du salarié. L'employeur ne
peut pas l'imposer.
Le télétravail doit être mis en place sur la base du volontariat, par une clause ou un avenant au contrat de travail.
C. trav., art. L. 1222-9
Le contrat de travail ou son avenant devra préciser :
- les conditions de passage en télétravail. Le code du travail ne précise pas le contenu de cette mention. Il est conseillé d'intégrer les conditions
d'exécution du télétravail permettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d'une volonté claire et non équivoque, à savoir : le lieu
du télétravail, les plages horaires, la charge de travail, le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des
coûts liés au télétravail, la période d'adaptation prévue par l'ANI du 19 juillet 2005... ;
- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Il s'agit de la clause d'adaptation et de réversibilité prévue par l'ANI du
19 juillet 2005 ;
- les modalités de contrôle du temps de travail, en l'absence d'accord collectif applicable.
C. trav., art. L. 1222-9
à noter qu'il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la
fiabilité du système décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement les horaires de travail ( Arr. 30 mai 2006 :
JO, 9 juin).
L'ANI du 19 juillet 2005 prévoit également un accord écrit sur :
- le délai de prévenance de la période d'adaptation (v. n° 19) ;
- les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.
Enfin l'ANI du 19 juillet 2005 prévoit que l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur un certain nombre d'informations qui peuvent être incluses dans le
contrat de travail au lieu de lui adresser dans un document à part. Il s'agit de l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail dont
les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que :
- le rattachement hiérarchique ;
- les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
- les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;
- les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances ;
- les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;
- les restrictions à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des
matériels illicites via l'internet et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Pour cette information, il peut être fait référence à la
charte informatique de l'entreprise.
ANI, 19 juill. 2005, art. 2
Le contrat de travail devra notamment préciser le nombre de jours effectués en télétravail par semaine ou par mois ou sur une tout autre période de
référence.
Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail (v. n° 16).
19
Nécessité d'une période d'adaptation
Selon l'ANI du 19 juillet 2005, si les deux parties sont d'accord pour passer au télétravail, une période
d'adaptation doit avoir lieu. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance
préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification : voir n° 21.
Sur la réversibilité du télétravail, voir n° 21.
20
Cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié déclaré inapte
En cas d'inaptitude du salarié à occuper
son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. L'employeur ne pourra alors licencier le salarié pour impossibilité de reclassement sans avoir
rechercher les possibilités de reclassement en fonction des restrictions émises par le médecin du travail.
Cass. soc., 15 févr. 2011, n° 09-73.005
Si le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise, il ne semble pas que cette mesure s'impose à l'employeur. Par contre, il sera difficile de refuser cet
aménagement de poste si le télétravail est déjà en place dans l'entreprise.
Les demandes de télétravail de la part des salariés déclarés inaptes ou par les médecins du travail dans le cadre du reclassement augmentent.
Section 3 : Procédure à suivre pour mettre fin au télétravail
§ 1 : Pendant la période d'adaptation
21
Échec de la période d'adaptation au télétravail
Si les deux parties sont d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation doit
avoir lieu. C'est l'ANI du 19 juillet 2005 qui le prévoit et non le code du travail : « une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties
peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ».
ANI 19 juill. 2005, art. 3
Cette période de « test » permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié ; elle permet
de revenir facilement à l'organisation antérieure si elle s'avère plus adaptée.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le
salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
De nombreux accords collectifs ou chartes sur le télétravail prévoient une clause sur la période d'adaptation. Pour des exemples de clauses, voir Annexe 3.
§ 2 : Après la période d'adaptation : réversibilité
22
Application de la clause de réversibilité
Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans le
contrat de travail ( C. trav., art. L. 1222-9). Il peut s'agir d'un délai de prévenance, du formalisme à adopter, de l'énumération des situations autorisant la
fin du télétravail, des caractéristiques du poste occupé dans les locaux de l'entreprise.
En dehors de la période d'adaptabilité (v. n° 21), il n'est pas exigé par les textes légaux que le retour du salarié dans une situation sans télétravail soit
automatique dès qu'il en formule la demande ou si c'est l'employeur qui lui demande.
La seule exigence légale est que l'employeur est tenu de donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à
ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit être informé par l'employeur de la disponibilité de tout poste de cette nature et bénéficie alors d'une
priorité d'accès à ce poste.
C. trav., art. L. 1222-9 et L. 1222-10
il n'y a pas de formalisme particulier : l'information des postes disponibles par l'intranet suffit ; une information individuelle à chaque
télétravailleur n'est pas exigée.
Il est donc possible de rédiger 3 types de clauses de retour à une exécution du travail sans télétravail :
- une clause qui prévoit la fin du télétravail (et donc l'exécution des mêmes fonctions exclusivement dans l'entreprise) à la demande de l'une des
parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ;
- une clause précisant que la fin du télétravail sera subordonnée à l'accord de l'autre partie, hors le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un
emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences ;
- une clause énumérant les situations où la fin du télétravail sera automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant
impossible le travail à son domicile, restructuration de l'entreprise...). A cette liste contractuelle doit s'ajouter la priorité dont bénéficie le télétravailleur
de bénéficier d'un emploi vacant correspondant à sa qualification et à ses compétences.
Pour des exemples de clauses de réversibilité prévus dans des accords collectifs, voir Annexe 3.
23
Modification ou simple exécution du contrat
En dehors des situations visées par la clause de réversibilité, l'employeur ne peut mettre fin au
télétravail sans l'accord du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat que le salarié peut refuser ( Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-43.592 Cass.
soc., 31 oct. 2006, n° 05-41.836 Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 11-10.628 Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-22.360).
Mais qu'en est-il si la clause de réversibilité prévoit expressément que l'une des parties, salarié ou employeur, peut à tout moment, imposer à l'autre de mettre
fin au télétravail ? A priori, si l'employeur décide de mettre fin au télétravail, il s'agit d'une simple exécution du contrat par application de la clause de
réversibilité et la décision s'impose au salarié. Il faudra toutefois veiller à ne pas commettre d'abus de droit ni de discrimination lors de la prise de décision.
Chapitre 3 Statut du télétravailleur
Section 1 : Égalité de traitement
24
Incidence du principe d'égalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs
bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux
de l'entreprise. Il s'agit d'une règle d'ordre public qui est rappelé par l'ANI du 19 juillet 2005.
ANI 19 juill. 2005, art. 4
Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.
Au titre de l'égalité de traitement, les télétravailleurs ont droit :
- à une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs
en situation comparable (v. n° 29) ;
- aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
- de faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ;
- à l'accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
- à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui
travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
- aux entretiens professionnels comme les autres salariés de l'entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
ANI 19 juill. 2005, art. 4, 10 et 11
Section 2 : Organisation du travail
§ 1 : Temps de travail
25
Fixation du nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut s'effectuer à temps plein ou être en alternance avec des périodes de travail
dans les locaux de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le nombre de jours de télétravail pourra être prédéfini pour ne pas désorganiser les équipes présentes.
Il s'agit le plus souvent de 1 à 2 jours de télétravail par semaine.
Les négociateurs peuvent avoir intérêt à introduire une certaine souplesse dans la détermination des jours télétravaillés pour intégrer les contraintes du
collectif de travail qui ne peuvent pas être toujours planifiées. Le nombre de jours télétravaillés peut être apprécié sur une période à définir (semaine, mois)
car le télétravail doit rester un instrument de flexibilité ( ORSE, État des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les entreprises en
France, 2011).
Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l'entreprise.
La modification du nombre de jours télétravaillés par l'employeur constitue une modification du contrat qui nécessite l'accord du salarié.
26
Fixation de plages horaires
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté devront être fixées par le salarié
et l'employeur ; ce qui permettra de respecter la vie privée de salarié.
A priori, le télétravailleur qui n'aurait pas été joignable pendant ces plages horaires peut être sanctionné. Par contre, le fait de ne pas avoir été joint en
dehors de ces plages horaires sur le téléphone portable personnel n'est pas fautif et ne permet pas de justifier un licenciement disciplinaire.
Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-45.889
Le code du travail prévoit qu'un entretien annuel doit porter sur les conditions d'activité du télétravailleur.
C. trav., art. L. 1222-10
27
Système de contrôle des horaires
Les modalités de contrôle du temps de travail doivent être définies dans le contrat de travail, ou s'il y en a
un, dans l'accord collectif applicable.
C. trav., art. L. 1222-9
Les règles de décompte du temps de travail sont plus délicates à mettre en œuvre lorsque le salarié n'est pas dans l'entreprise. L'employeur devra trouver
des modalités de contrôle adaptées, que le temps de travail soit décompté sur une base horaire ou sur une base de forfait jours : système d'autodéclaration,
mise en place d'un logiciel de pointage sur l'ordinateur...
L'utilisation du forfait jours permet d'évincer l'obligation d'effectuer un décompte horaire du temps de travail. Le salarié gère son temps de travail en toute
autonomie. L'employeur devra néanmoins veiller au respect des temps de repos et aux durées maximales du travail.
28
Respect de la réglementation du temps de travail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la
législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables ( ANI 19 juill. 2005, art. 9).
Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de
repos obligatoires...).
Si le salarié est soumis à un décompte horaire du travail, il pourra être utile de rappeler, dans le contrat de travail, que les heures supplémentaires
éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur. A défaut, elles ne seront pas payées (v. l'étude «Heures supplémentaires»).
Si le salarié est en forfait jours, il faudra veiller à faire appliquer, à l'instar de tout salarié, l'amplitude maximale de travail pour faire respecter les durées
minimales de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
comme le salarié n'est pas « sous le regard de l'employeur » il sera difficile à ce dernier de l'empêcher de travailler tard le soir ou pendant
les jours de repos hebdomadaire. Pour éviter tout litige ultérieur, l'employeur aura tout intérêt à rappeler par écrit au télétravailleur qu'il
doit respecter les temps de repos obligatoires. Par ailleurs, la charge de travail ne doit pas conduire le salarié à travailler au-delà de
l'amplitude maximale de travail.
Il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte
des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.
Arr 30 mai 2006 : JO, 9 juin
§ 2 : Charge de travail
29
Fixation de la charge de travail
Le code du travail prévoit qu'un entretien annuel doit porter sur les conditions d'activité et la charge de travail
du télétravailleur.
C. trav., art. L. 1222-10
Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail, les normes de production et
les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de
l'employeur ( ANI 19 juill. 2005, art. 9).
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de
l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale
du travail et les temps de repos ( ANI 19 juill. 2005, art. 9).
30
Contrôle de l'activité du salarié
Pour contrôler la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail, certaines entreprises utilisent
des outils de contrôle (obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d'un logiciel
spécifique...). Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé.
La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées ainsi que de la CNIL ( ANI 19 juill. 2005, art. 6).
Pour plus de précisions, voir l'étude «Contrôle de l'activité des salariés».
Mais le plus souvent, le télétravail devant reposer sur un climat de confiance pour être opérationnel, les entreprises optent pour un management par objectif
plutôt que basé sur du temps de présence. Pour aider les managers intermédiaires à gérer une équipe où des collaborateurs sont en télétravail, suivre une
formation peut être opportun : le télétravail demande à la fois de donner des objectifs aux télétravailleurs et de continuer à assurer une cohésion de l'équipe.
Section 3 : Équipements de travail du télétravailleur
31
Principe : mise à disposition du salarié des équipements nécessaires au télétravail
Sous réserve de la conformité des
installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si exceptionnellement, le
télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien ( ANI 19 juill. 2005, art. 7).
§ 1 : Fourniture des équipements de télétravail par l'employeur
32
Obligation de s'assurer de la conformité du poste de travail
Tout d'abord, dans le cadre de son obligation générale de sécurité
résultat, l'employeur doit s'assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du salarié, notamment ses installations électriques, à
l'exercice du télétravail.
Pour vérifier la conformité des installations électriques et techniques, l'employeur peut demander au salarié :
- qu'un expert intervienne à son domicile mais il faudra l'accord du salarié (sur les modalités de cette visite, v. n° 44). En effet, en raison du principe
du respect de la vie privée, l'entreprise ne peut pas intervenir au domicile du salarié sans son accord et aménager son poste de travail ;
- ou de fournir une certification de conformité technique et électrique. Ce certificat sera à la charge de l'entreprise ;
- ou d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Pour des exemples de clauses prévues dans des accords collectifs et des chartes, voir Annexe 3.
33
Obligation de fournir les équipements sauf exceptions
Les équipements nécessaires au télétravail sont le plus souvent fournis par
l'employeur. La liste de ces équipements devra être précisée par écrit. Il peut s'agir de la fourniture :
- d'un ordinateur portable ;
- de casque, écran, clavier, imprimante ;
- d'une clé USB ou d'une clé 3G ;
- de la connexion au réseau interne de l'entreprise ;
- d'un téléphone professionnel.
Lorsque le salarié fait l'avance des frais, il sera remboursé par l'employeur. Il peut s'agir :
- de la prise en charge intégrale du téléphone et d'internet ;
- d'un forfait mensuel (de 20 à 30 euros par exemple) ou annuel couvrant les frais d'accès à internet et les frais d'électricité ;
- d'un forfait mensuel modulé selon le nombre de jours télétravaillés couvrant les frais d'accès à internet (énergie, installation, abonnement,
maintenance) et des communications téléphoniques ;
- d'un remboursement forfaitaire des frais de mobilier sur justificatif.
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.
34
Possibilité de restreindre l'utilisation des équipements
1° Usage professionnel des outils informatiques
L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des
sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
C. trav., art. L. 1222-10
L'employeur peut ainsi limiter l'utilisation du matériel informatique qu'il a fourni à un usage exclusivement professionnel.
2° Protection des données informatiques
L'employeur peut prendre, dans le respect des prescriptions de la Cnil, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et
traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur
confidentialité. Il l'informe également :
- de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser
des matériels illicites via l'internet ;
- des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Le plus souvent ces règles font l'objet d'une charte informatique spécifique.
S'agissant de la protection des données, se reporter à l'étude «Contrôle de l'activité des salariés».
35
Obligation d'entretenir les équipements de travail
C'est à l'employeur d'assumer la responsabilité, conformément aux dispositions en
vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur ( ANI 19 juill. 2005, art. 7).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités
fixées par celle-ci ( ANI 19 juill. 2005, art. 7).
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.
36
Obligation de souscrire une assurance
La prise en charge par les assurances des dommages causés par ou au télétravailleur à son domicile
n'est pas réglementée. L'assurance habitation du salarié explicite rarement les conditions de couverture en cas de télétravail.
Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les
équipements mis à disposition de l'employeur. Le plus souvent, il suffira d'étendre le contrat d'habitation du salarié à la situation de télétravail.
Tous les accords d'entreprise précisent que le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins
professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation.
37
Régime social de l'avantage constitué par la mise à disposition gratuite des équipements de télétravail à usage mixte :
professionnel et privé Le plus souvent, les entreprises fournissent gratuitement les outils informatiques nécessaires au télétravail. S'il est spécifié
que cet équipement est uniquement à usage professionnel, il ne constitue pas un avantage en nature.
L'usage privé de ce matériel constitue un avantage en nature soumis à cotisations, sauf :
- en cas d'utilisation raisonnable de ce matériel pour la vie quotidienne ;
- si l'utilisation de ces outils informatiques (ordinateur, logiciels, abonnements, temps de connexion...) découle d'obligations ou de sujétions
particulières (possibilité d'être joint ou de recevoir des messages à tout moment).
Circ. DSS/SDFSS/5B/N°2005/376, 4 août 2005
reste à savoir si la situation de télétravail sera considérée comme une sujétion particulière de travail dans la mesure où il existe des plages
horaires.
Pour plus de précisions, voir l'étude «Avantages en nature».
§ 2 : Prise en charge des coûts du télétravail par l'employeur
38
Règle générale
L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels,
logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci.
C. trav., art. L. 1222-10
Lorsque le salarié fait l'avance des frais, il sera remboursé par l'employeur.
39
Cas où les frais liés au télétravail sont remboursés par l'employeur : indemnité de télétravail
L'employeur doit prendre en
charge les coûts directement engendrés par le télétravail. Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes :
- remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité,
internet, téléphone...) ;
- la prise en charge directe des abonnements internet et des communications téléphoniques ;
- le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet...
attention, l'indemnité de télétravail destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail s'ajoute à l'indemnité d'occupation du
domicile (v. n° 41). Ces 2 indemnités sont distinctes.
40
Déductibilité des dépenses engagées par le télétravailleur
Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail ou qui utilise les
outils issus des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) qu'il possède sont considérés comme des charges de caractère
spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi ; leur remboursement est donc déductible de l'assiette des cotisations mais sous réserve que l'employeur justifie
de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
Arr. 20 déc. 2002, NOR : SANS0224282A, art. 6 : JO, 27 déc. mod. par Arr. 25 juill. 2005, NOR SANS0522777A : JO, 6 août
1° Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail susceptibles d'être déductibles
Actuellement, le ministère regroupe dans 3 catégories les dépenses inhérentes au télétravail qui peuvent être exclues de l'assiette des cotisations :
- les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ;
- les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ;
- et les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.
Arr. 20 déc. 2002, NOR : SANS0224282A, art. 6 : JO, 27 déc. mod. par Arr. 25 juill. 2005, NOR : SANS0522777A : JO, 6 août
selon l'Acoss, la liste des frais déductibles reprend la catégorie des frais qui ont pu être identifiés à ce jour, mais ne présente pas un
caractère exhaustif.
Lettre-circ. ACOSS n° 2005-126, 25 août 2005
Les modalités d'évaluation des frais considérés comme des frais professionnels déduits de l'assiette des cotisations figurent en Annexe 2.
Circ. DSS/SDFSS/5B n° 2003-07, 7 janv. 2003, III, § 3.3.4 mod. par Circ. DSS/SDFSS/5B n° 2005/376, 4 août 2005
2° Conditions de déductibilité des frais engagés pour le télétravail
Pour bénéficier de l'exonération de cotisations, l'employeur ne peut pas, a priori, forfaitiser le remboursement des frais. Seules les dépenses réelles sont
déductibles de l'assiette des cotisations. A défaut de justificatif, le remboursement des frais liés au télétravail est soumis à cotisations sociales.
rappelons que l'indemnisation des frais professionnels s'effectue soit sous la forme de remboursement des dépenses réellement engagées
par le salarié (avec des justificatifs) soit sur la base d'allocations forfaitaires.
Toutefois, un arrêt de cour d'appel a admis la déductibilité d'un remboursement forfaitaire mais en précisant bien que l'employeur justifiait que ce forfait
correspondait à des dépenses réelles ( CA Douai, ch. soc., 30 mai 2008, n° 186/08). Cet arrêt n'a été ni confirmé ni infirmé à notre connaissance.
Demander au télétravailleur chaque mois les factures pour évaluer les dépenses réelles liées à l'utilisation des équipements professionnels alourdit la gestion
de la paie. Des entreprises préfèrent opter pour un remboursement des frais par le versement d'une indemnité forfaitaire soumise aux cotisations sociales.
parfois les entreprises fournissent gratuitement le matériel nécessaire et assurent la gratuité de la connexion au réseau. La question de la
prise en compte de l'avantage en nature au titre de ce matériel se pose alors : voir l'étude «Avantages en nature».
Les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail sont souvent précisées dans les accords collectifs ou les chartes : voir Annexe 3.
Section 4 : Indemnisation du télétravailleur
41
Droit à une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles
Le salarié qui accepte, à la demande de son
employeur, de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière, outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre
professionnel du domicile.
Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847
Cette indemnité d'occupation du domicile privé est due dès lors qu'une partie du domicile du salarié est transformée en bureau.
Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé. En effet, la seule mention dans le contrat de travail de la
prise en compte de la sujétion liée à l'occupation à titre professionnel du domicile privé dans la rémunération forfaitaire sans fixer un montant n'est pas de
nature à établir que la contrepartie de l'occupation du domicile privé à des fins professionnelles est indemnisée.
La difficulté est d'évaluer la sujétion liée à l'occupation du domicile. Son montant peut être modulé.
En effet, le montant de cette indemnité dépend de l'importance de la sujétion, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l'espace affecté
pour les besoins de l'activité professionnelle. Ce montant peut donc être différent selon les catégories de salariés sans que cela heurte le principe d'égalité
professionnelle dès lors qu'il existe des éléments objectifs et pertinents justifiant l'octroi d'indemnités différentes, tel qu'un taux d'occupation différent en
terme de temps et d'espace du domicile des salariés à des fins professionnelles.
Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 08-45.287
L'indemnité d'occupation du domicile se distingue de l'indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail (v. n° 34). L'indemnité
d'occupation compense le désagrément lié à l'utilisation du logement uniquement ; ce n'est pas une contrepartie de dépenses à caractère professionnel. Elle
est soumise à cotisations.
42
Incidence du télétravail sur les titres restaurants
1° Cas où l'entreprise souhaite ne pas attribuer de titres restaurants pendant les jours de télétravail
Lorsque l'employeur attribue des titres restaurants à ses salariés, la question se pose s'il peut en exclure les télétravailleurs du fait qu'ils déjeunent chez
eux. N'est-ce pas alors une mesure discriminatoire ? La question n'est pas tranchée.
La thèse selon laquelle il serait discriminatoire d'exclure les télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurants peut reposer sur le fait que les textes relatifs
à l'attribution des tickets restaurants n'excluent pas les télétravailleurs. Ils imposent uniquement que le salarié prenne son repas pendant son horaire de
travail, sans exiger que cet horaire de travail soit effectué dans ou hors de l'entreprise ( C. trav., art. L. 3262-1 et R. 3262-7)( Cass. soc., 20 févr.
2013, n° 10-30.028, n° 370 FS - P + B).
Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l'employeur qui ne résulte d'aucune obligation légale ; on peut donc penser qu'il n'est pas interdit de
subordonner l'attribution de cet avantage à certains critères à condition qu'ils soient objectifs. Le fait que l'attribution de tickets restaurants soit subordonnée,
par exemple, à la présence du salarié dans l'entreprise pendant la pause déjeuner pourrait être considéré comme un critère objectif. La situation de
télétravail devrait pouvoir être alors, dans ce cas, un critère de refus d'octroi des titres restaurant qui ne porte pas atteinte au principe d'égalité de
traitement.
pour appuyer cette thèse, il est possible de faire un parallèle avec un arrêt de la Cour de cassation qui avait admis que l'employeur pouvait
différencier l'attribution de titres repas en fonction de l'éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation
est fondée sur un critère objectif (distance séparant le lieu de travail du domicile). De telles modalités d'attribution ne constituent pas une
pratique discriminatoire (
Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938, n° 368 P + F).
Il appartiendra à la Cour de cassation de trancher.
Voir l'étude «Titres-restaurant».
2° Régime social des titres restaurants versés pendant les journées de télétravail
Lorsque l'entreprise continue à attribuer des titres restaurants aux télétravailleurs, la part patronale est-elle requalifiée en avantage en nature et soumise à
ce titre aux cotisations sociales ? cette question n'a pas fait l'objet de réponse ni par l'Acoss ni par la Cour de cassation.
43
Incidence du télétravail sur les frais de transport domicile lieu de travail
1° Utilisation des transports publics
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur doit prendre en charge la moitié du coût de l'abonnement souscrit par le salarié pour ses
déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics (train, bus, métro, tramways...).
Pour plus de précisions, voir l'étude «Frais professionnels».
Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge de l'abonnement par l'employeur devrait être identique à celle du
salarié qui est en permanence dans l'entreprise. En effet, le montant de l'abonnement n'est pas modifié.
En revanche, quelle doit être la part de prise en charge de cet abonnement par l'employeur lorsque le nombre de jours télétravaillés excède le nombre de
jours en entreprise ? Faut-il appliquer le même régime que les salariés à temps partiel, à savoir une prise en charge proratisée ?
2° Utilisation d'un véhicule personnel
Lorsque le salarié utilise son véhicule pour se rendre dans l'entreprise, l'employeur peut le rembourser de ses frais. Ce n'est pas une obligation. Ce
remboursement est exonéré de cotisations à certaines conditions : voir l'étude «Frais professionnels».
En toute logique, et sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire, ce remboursement n'a pas lieu d'être pendant les jours télétravaillés.
3° En cas de déménagement du salarié
Le salarié en télétravail peut être tenté de s'éloigner de son lieu de travail pour trouver un logement moins onéreux. Mais si de nombreux télétravailleurs
déménagent pour un domicile plus éloigné, les frais de transport pour se rendre dans l'entreprise seront plus élevés, ce qui entraînera un surcoût parfois
non négligeable pour l'entreprise qui devra rembourser.
Le choix du domicile relevant de la vie privée, l'employeur ne pourra pas exiger que le télétravailleur choisisse un domicile près du lieu de travail : voir l'étude
«Modification du contrat de travail».
Section 5 : Santé et sécurité au travail
44
Adaptation des règles de santé et sécurité
1° Application de la réglementation en matière de santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs (v. l'étude «Santé et sécurité
au travail»).
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit veiller au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés.
Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et
d'appliquer correctement ces politiques de sécurité ( ANI 19 juill. 2005, art. 8).
2° Les visites du lieu de travail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel
compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au
télétravail ( ANI 19 juill. 2005, art. 8).
Mais attention cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. C'est ce que rappelle l'ANI sur le
télétravail : « cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord ».
Le CHSCT pourra définir le contenu et les conditions d'intervention au domicile d'un expert.
3° Les formations à la santé et à la sécurité
Le télétravail se faisant sans possibilité de vérification régulière par l'entreprise que le salarié travaille bien dans des conditions qui ne risquent pas d'être
nuisibles à sa santé, des entreprises prévoient pour les télétravailleurs des formations spécifiques, ou au moins de l'information, sur ces questions
d'aménagement de l'espace de travail ( ORSE, État des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les entreprises en France, 2011).
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
d'organisation du travail ( ANI 19 juill. 2005, art. 10).
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa
gestion ( ANI 19 juill. 2005, art. 10).
45
Application de la réglementation des accidents du travail : à quelles conditions ?
Lorsqu'un accident survient au domicile du
télétravailleur, la question de la preuve du caractère professionnel se pose.
Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies
professionnelles.
1° Déclaration obligatoire à l'employeur
En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 48 heures imparti par les
textes. L'accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d'accident du travail dès lors qu'il répond à la définition qu'en donne
l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : il faut que l'accident se soit produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail.
2° Nécessité d'établir un lien entre l'accident et l'activité professionnelle
Jusqu'à présent, la Cour de cassation n'a pas eu l'occasion de se prononcer sur l'accident survenu à un télétravailleur. Mais, elle a reconnu le caractère
professionnel de l'accident survenu au travailleur non sédentaire à proximité de son domicile et à une heure normale de travail.
Cass. soc., 9 mars 1995, n° 93-10.918
Cass. soc., 11 avr. 1996, n° 94-12.208, n° 1799 P
Aux termes de cette jurisprudence, l'accident survenu au télétravailleur à son domicile pourra être qualifié d'accident du travail s'il peut être rattaché à
l'accomplissement de la mission confiée au salarié.
3° La preuve de ce lien de causalité incombe au salarié
Là réside la difficulté pour les télétravailleurs qui exécutent leur activité à domicile. Comment prouver que l'accident est bien lié au travail ? Le travailleur
occupé dans les locaux de l'entreprise bénéficie d'un régime de preuve spécifique. En effet, dès lors qu'il est survenu au temps et au lieu du travail,
l'accident dont est victime le salarié est présumé imputable au travail. Cette présomption d'imputabilité de l'accident au travail pour effet de dispenser le
salarié d'établir la preuve du lien de causalité entre l'accident et le contexte professionnel.
Or cette présomption n'existe pas dans le cas d'un accident de travail à domicile.
Le ministère a rappelé que c'est au salarié d'apporter la preuve du lien de causalité entre l'accident et le travail qu'il s'est vu confié.
Lettre-circ. DSS-SDFATH/B4 n° 98-161 R, 7 juill. 1998 : BJ Uncanss 41-98
le fait que certains accords prévoient l'application de la présomption d'imputabilité au télétravailleur est sans incidence sur la procédure de
reconnaissance de l'accident du travail menée par la caisse primaire ou, en cas de litige par les tribunaux. Une telle mention dans l'accord
n'exonère nullement le salarié victime d'un accident à son domicile de la charge de la preuve.
Si l'accident provient de l'utilisation du matériel professionnel mis à sa disposition, la preuve n'est pas difficile à apporter. Mais, hormis cette situation, le
télétravailleur qui, par définition, dispose d'une large autonomie dans la gestion de son temps de travail peut éprouver quelques difficultés à prouver que
l'accident survenu à son domicile a une origine professionnelle.
A cet égard, l'accord conclu sur le télétravail ou le contrat de travail peuvent lui permettre d'apporter un commencement de preuve notamment s'ils
comportent des clauses prévoyant des contraintes horaires (plages de présence obligatoire/astreintes) ou les modalités d'installation et d'utilisation des
outils et connexions informatiques.
Si l'accident survient pendant les plages horaires fixées par l'accord ou le contrat de travail ou alors que le salarié est connecté au réseau informatique de
l'entreprise, le lien de l'accident avec l'activité professionnelle sera plus aisé à démontrer.
4° L'accident de trajet du télétravailleur à domicile
L'accident survenu au télétravailleur lors d'un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail peut constituer un accident de trajet pris en charge par la
législation sur les accidents de travail.
Le télétravailleur doit apporter la preuve du lien de causalité entre le parcours effectué et le travail.
Dans cette situation, l'accord ou le contrat de travail peuvent faciliter la constitution de cette preuve s'il précise la fréquence des déplacements nécessaires
au télétravailleur ou encore l'instauration de réunions périodiques dans les locaux de l'entreprise.
Voir l'étude «Accident du travail : définition».
46
Dégradation de l'état de santé lié au télétravail
Lorsqu'un salarié est placé en situation de télétravail par l'employeur en raison de la
dégradation de ses relations de travail avec ses collègues et qu'il est ensuite licencié pour faute en raison de son comportement, les juges doivent
rechercher, pour vérifier si le motif est légitime, si ce comportement n'était pas lié à l'état de santé du salarié du fait de l'isolement professionnel lié à la
situation de télétravail dans laquelle l'avait volontairement placé l'employeur depuis plusieurs mois.
Cass. soc., 21 juin 2011, n° 10-12.116
Section 6 : Droits collectifs
47
Garantie des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise,
notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets
syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés ( ANI 19 juill. 2005, art. 11).
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel (v. l'étude «Élections des
représentants du personnel»).
Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils (v. l'étude «Seuils
d'effectifs»).
Chapitre 4 Le télétravail en période de crise
48
Utilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace
d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire
pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
C. trav., art. L. 1222-11
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret. Ce décret n'est pas encore paru.
Annexes
Annexe 1 Tableau comparatif des dispositions de l'ANI du 19 juillet 2005 et des articles du code
du travail sur le télétravail
Thème
ANI
Loi
Définition
Définition du
télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle
un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est
effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail
régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des
évolutions rapides.
Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux
de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être
réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant
travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise ( ANI, 19 juill. 2005, art. 1).
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du
travail dans laquelle un travail qui aurait également
pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est
effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon régulière et volontaire en utilisant les
technologies de l'information et de la
communication dans le cadre d'un contrat de travail
ou d'un avenant à celui-ci (
C. trav., art.
L. 1222-9).
Définition du
télétravailleur
Le télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de
l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel
que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche
ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories
de salariés concernés ( ANI, 19 juill. 2005, art. 1).
Le télétravailleur désigne toute personne salariée
de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche,
soit ultérieurement du télétravail ( C. trav., art.
L. 1222-9).
Consultation
des
représentants
du personnel
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises
qui en sont dotées sont informés et consultés sur l'introduction du télétravail et les
éventuelles modifications qui lui seraient apportées ( ANI, 19 juill. 2005, art. 11).
Clause ou
avenant au
contrat de
travail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail est effectué de façon régulière et
Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en volontaire... dans le cadre d'un contrat de travail ou
place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un d'un avenant à celui-ci ( C. trav., art. L. 1222-9).
avenant au contrat de travail.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après
examen, accepter ou refuser cette demande ( ANI, 19 juill. 2005, art. 2).
Contenu du
contrat ou de
l'avenant
Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des
informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les
informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement
hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de
compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux
équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits
collectifs doit être précisé ( ANI, 19 juill. 2005, art. 2).
Incidence du
refus du
salarié
Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un Le refus d'accepter un poste de télétravailleur
motif de rupture de son contrat de travail ( ANI, 19 juill. 2005, art. 2).
n'est pas un motif de rupture du contrat de travail
( C. trav., art. L. 1222-9).
Période
d'adaptation
une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut
mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance
préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de
l'entreprise correspondant à sa qualification ( ANI, 19 juill. 2005, art. 2).
Retour à une
situation sans
télétravail (en
présence d'un
avenant au
contrat)
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le
salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin
et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de
cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif ( ANI, 19 juill.
2005, art. 3).
L'avenant précise les conditions de retour à une
exécution du contrat de travail sans télétravail
( C. trav., art. L. 1222-10). L'employeur est tenu
de donner priorité au salarié pour occuper ou
reprendre un poste sans télétravail qui correspond
à ses
qualifications
et
compétences
professionnelles et de porter à sa connaissance la
disponibilité de tout poste de cette nature ( C.
trav., art. L. 1222-10).
Retour à une
situation sans
télétravail (en
présence
d'une clause
du contrat)
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement
postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et
correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste
( ANI, 19 juill. 2005, art. 3).
Le contrat de travail précise les conditions de
retour à une exécution du contrat de travail sans
télétravail (
C. trav., art. L. 1222-10).
L'employeur est tenu de lui donner priorité pour
occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui
correspond à ses qualifications et compétences
professionnelles et de porter à sa connaissance la
disponibilité de tout poste de cette nature ( C.
trav., art. L. 1222-10).
Mise en place
Le contrat de travail ou son avenant précise les
conditions de passage en télétravail et les
conditions de retour à une exécution du contrat de
travail sans télétravail ( C. trav., art. L. 1222-9).
A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de
travail ou son avenant précise les modalités de
contrôle du temps de travail (
C. trav., art.
L. 1222-9).
Fin du télétravail
Organisation du travail
Règles
applicables
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la
législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables ( ANI,
19 juill. 2005, art. 9).
Charge de
travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés
du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation
comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Des points de repères
moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes
que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise,
doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative
à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps
de repos.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de
l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés
( ANI, 19 juill. 2005, art. 9).
L'employeur est tenu d'organiser chaque année un
entretien qui porte notamment sur les conditions
d'activité du salarié et sa charge de travail.( C.
trav., art. L. 1222-10).
Contrôle du
temps de
travail
L'employeur s'il met en place le télétravail doit respecter les dispositions de l'article
L. 3171-4 du code du travail c'est-à-dire « veiller au respect de la réglementation
sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de
décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses
horaires de travail » ( Arr. 30 mai 2006, NOR : SOCT0611193A).
A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de
travail ou son avenant précise les modalités de
contrôle du temps de travail (
C. trav., art.
L. 1222-9).
Maintien du lien L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du
avec
télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le
l'entreprise
télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable
que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit
également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir
accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ( ANI, 19 juill.
2005, art. 9).
Protection de la vie privée
Plages
horaires
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, L'employeur est tenu de fixer, en concertation
en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le avec le salarié, les plages horaires durant
contacter ( ANI, 19 juill. 2005, art. 6).
lesquelles il peut habituellement le contacter ( C.
trav., art. L. 1222-10).
Surveillance du Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à
salarié
l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par
l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation
préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées ( ANI, 19 juill. 2005, art. 6).
Équipements de travail
Conformité des Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des
locaux
installations électriques et des lieux de travail... ( ANI, 19 juill. 2005, art. 7).
Fourniture des
équipements
L'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur
en assure l'adaptation et l'entretien ( ANI, 19 juill. 2005, art. 7).
Prise en
charge des
coûts
L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés
par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L'employeur assume la
responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte
ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur
( ANI, 19 juill. 2005, art. 7).
Entretien des
équipements
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. En
cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le
télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées
par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ( ANI, 19 juill.
2005, art. 7).
Formation sur
les
équipements
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements
techniques à leur disposition ( ANI, 19 juill. 2005, art. 10).
Obligation de
l'employeur
d'informer le
télétravailleur
Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL,
les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et
traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres
à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité
( ANI, 19 juill. 2005, art. 5).
Possibilité de
limiter l'usage
des outils
informatiques
L'employeur informe le télétravailleur :
- de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme
l'internet ;
- et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites
via l'internet ;
- des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles ( ANI, 19 juill. 2005,
art. 5).
Salarié
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière
L'employeur est tenu à l'égard du salarié en
télétravail de prendre en charge tous les coûts
découlant directement de l'exercice du télétravail,
notamment le coût des matériels, logiciels,
abonnements, communications et outils, ainsi que
de la maintenance de ceux-ci ( C. trav., art.
L. 1222-10).
Protection des données
Statut du télétravailleur
L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute
restriction à l'usage d'équipements ou outils
informatiques ou de services de communication
électronique et des sanctions en cas de nonrespect de telles restrictions (
C. trav., art.
L. 1222-10).
dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel
( ANI, 19 juill. 2005, art. 2 et 11).
Égalité
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et
professionnelle conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable
travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant, pour tenir compte des
particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs
et/ou individuels peuvent être conclus ( ANI, 19 juill. 2005, art. 4).
Droit à la
formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de
déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent
dans les locaux de l'employeur.
Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les
caractéristiques de cette forme d'organisation du travail ( ANI, 19 juill. 2005, art.
10).
Relations avec
les
représentants
du personnel
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent
dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec
les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris
par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés
( ANI, 19 juill. 2005, art. 11).
Conditions
d'électorat et
d'éligibilité
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections
pour les instances représentatives du personnel ( ANI, 19 juill. 2005, art. 11).
Prise en
compte dans
l'effectif
Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs
de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ( ANI, 19 juill.
2005, art. 11).
Santé et sécurité au travail
Obligations de
l'employeur et
du
télétravailleur
en matière de
santé et
sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au
travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict
respect.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de
santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des
écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques
de sécurité ( ANI, 19 juill. 2005, art. 8).
Droit d'accès
au domicile
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de
santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel
compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel
dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives
compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les
dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son
activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui
doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection ( ANI, 19 juill.
2005, art. 8).
Annexe 2 Évaluation des frais professionnels liés au télétravail déductibles des cotisations (Circ.
DSS/SDFSS/5B, n° 2005/376, 4 août 2005)
Nature des frais
Évaluation des frais
Frais fixes :
- montant du loyer ou, à défaut de loyer,
valeur locative brute au prorata de la
superficie affectée à l'usage professionnel ;
- taxe d'habitation ;
- taxe foncière sur les propriétés bâties ;
- taxes régionales, départementales ou
communales comme la taxe d'enlèvement
d'ordures ménagères ;
- charges de copropriété ;
- assurance multi-risques habitation.
Valeur réelle :
quote-part des frais fixes réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel (au
prorata de la superficie totale de l'habitation principale).
Exemple : soit un appartement de 70 m2, et une surface du local affecté à l'usage professionnel de
10 m2. Le loyer s'élève à 350,00 € par mois et la prime d'assurance à 15,00 € par mois. Le montant des
frais déductibles s'élève donc à (350,00 + 15, 00) × 10/70 = 52,00 €.
Frais variables :
- chauffage et/ou climatisation ;
- électricité.
Valeur réelle :
quote-part des frais variables réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel.
Dépenses d'acquisition du mobilier :
- bureaux ergonomiques ;
- fauteuils ergonomiques ;
- étagères, meubles de rangement ;
- lampes de bureau.
Prêt de mobilier :
- absence de dépenses supplémentaires du salarié : pas de remboursement de frais possible ;
- avantage en nature à évaluer sur une base réelle (valeur résiduelle = valeur nette comptable) s'il y a
abandon définitif du mobilier au travailleur salarié ou assimilé.
Achat du mobilier par le salarié pour le compte de l'entreprise, le salarié en restant toutefois
propriétaire :
- remboursement des frais exclu de l'assiette dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur
justificatifs.
Modalités de déduction :
- annuités d'amortissement du mobilier (pratique comptable et fiscale) ;
- pour le petit mobilier non amortissable : valeur réelle de l'année d'acquisition.
Frais liés à l'adaptation du local :
Valeur réelle :
- frais de diagnostic de conformité l'exclusion de l'assiette des cotisations de ces frais est admise sur présentation de la facture (travaux
électrique ;
aménagement).
- installation de prises (téléphoniques,
électriques, etc.) ;
- modifications liées à la mise en conformité
avec la législation du travail.
Matériels informatiques et périphériques :
ordinateur, imprimante, modem...
Consommables (ramettes
cartouches d'encre, etc.).
de
Prêt de matériel :
- absence de dépenses supplémentaires du travailleur salarié ou assimilé, pas de remboursement de
frais possible ;
- avantage en nature à évaluer sur une base réelle (valeur résiduelle = valeur nette comptable) s'il y a
abandon définitif du mobilier au travailleur salarié ou assimilé.
Achat de matériel par le salarié pour le compte de l'entreprise, le salarié en restant toutefois
propriétaire :
- remboursement des frais et exclusion de l'assiette dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur
justificatifs.
Modalités de déduction :
- annuités d'amortissement du matériel (pratique comptable et fiscale). Pour le petit matériel non
amortissable : valeur réelle de l'année d'acquisition.
papier, Remboursement sur justificatifs des frais, et déduction de l'assiette.
Frais de connexion au réseau téléphonique, Remboursement sur présentation des justificatifs de frais, et déduction de l'assiette.
frais d'abonnement (téléphonique, internet...).
Annexe 3 Aide à la rédaction d'un accord collectif ou d'une charte sur le télétravail à domicile :
exemples de clauses
Préambule : motifs du passage en télétravail
Meilleure
productivité
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à
chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans
l'exercice des missions professionnelles (Canal +).
Réduction des
coûts
immobiliers
Le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, le télétravailleur, en contrepartie de son
mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d'un bureau individuel, à l'exception des salariés exerçant des fonctions telles qu'ils ne
peuvent pas partager de bureau (Dassault Systèmes).
Après suppression des structures administratives et, au regard de leur faible taux d'occupation par les salariés de proximité dont la
mission est d'être en intervention chez nos clients, les bureaux sont apparus surdimensionnés et trop onéreux. L'entreprise a ainsi mis
en place 2 types d'organisation de travail de bureau : le recours à des bureaux situés au sein d'établissements de sociétés partenaires
et le recours depuis 2006 à des bureaux loués dans des centres d'affaires. Conscients des limites de ces solutions, les partenaires
sociaux souhaitent proposer aux collaborateurs concernés (Sneda).
Réduction des
temps de
transport
Le travail à domicile repose sur le volontariat. Il doit permettre de pallier les contraintes découlant de l'allongement du temps de transport
(Alstom Transport Ile de France).
Meilleure
Par cet accord, les parties marquent leur volonté :
conciliation
- de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et
entre vie
vie personnelle ;
personnelle et
- de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but de favoriser la
vie
conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (L'Oréal).
professionnelle
Volonté de
développer
l'emploi des
personnes
handicapées
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l'UES Capgémini qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des
personnes handicapées (Capgemini).
Périmètre du télétravail
Définition du télétravail à domicile
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la
responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en
télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Oracle France.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été
informé au préalable par courrier électronique (Oracle).
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis
que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde
résidence, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France (Renault).
Salariés éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne
nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler
de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste (Oracle).
Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 60 % n'est pas incompatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est
proratisé, sous réserve d'une présence minimale dans les locaux de la CDC de 2 jours par semaine (Caisse des dépôts et des consignations).
Avoir une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la
relation dans l'entreprise (Merck santé).
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément
indispensable à leur apprentissage (Capgemini).
Ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif (par
exemple les commerciaux) (canal +).
Limitation du nombre de télétravailleurs
Au sein d'une unité, le nombre d'agents pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30 % de l'effectif (Banque de France).
L'accord vise les chargés de clientèle « dans la limite de 50 % de l'unité » (Véolia eau).
Procédure de passage au télétravail
Volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne
sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires (Accenture).
Le travail à domicile revêt un caractère volontaire (Areva).
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre
d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail (France Télécom).
Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de son responsable Ressources humaines.
Au regard des conditions énoncées à l'article 1, la hiérarchie, en lien avec le RRH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail... (France
Télécom).
Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande
(Accenture).
Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail..., cette demande doit être validée en amont par :
- le manager, qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
- et un représentant de l'équipe informatique qui devra évaluer l'équipement nécessaire, son coût et la sécurité informatique des données (Dassault
Systèmes).
Décision de refus
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée (Accenture).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d'éligibilité ;
- des raisons d'impossibilité technique ;
- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées pour des secteurs comme la Défense ou les Télécommunications ;
- d'une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
- d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé (Capgémini).
Avenant au contrat de travail
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail (France Télécom).
L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant
devient automatiquement caduc (Michelin).
Période d'adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est
de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique (Accord Michelin).
L'avenant au contrat prévoit une période dite d'adaptation travaillée d'un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. A l'issue de la période
d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du
télétravail (accord Capgemini).
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et
de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de
mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Avant l'arrivée à
échéance de l'avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier
l'opportunité de le reconduire ou non (accord canal +).
Clause de réversibilité
Après cette période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance d'un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise de
regagner les locaux de son entreprise (Michelin).
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de
prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier
s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai
de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique (Veolia Eau).
Création d'une commission de suivi
Une commission de recours spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée d'un titulaire (et d'un suppléant) de chaque organisation syndicale
signataire du présent accord. Elle se réunira tous les mois, pendant les 6 premiers mois suivant la date de mise en application du présent accord. Par la suite,
elle se réunira tous les trimestres (Capgemini).
Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d'un jour par semaine et un maximum de 3 jours par semaine. Ces jours doivent être choisis
d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique... Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un
commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles (Accenture).
L'avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son
établissement d'appartenance (minimum de 60 % des jours travaillés en télétravail) sachant qu'il est recommandé que le télétravailleur soit présent dans les
bureaux d'Oracle France auxquels il est rattaché pour au moins 20 % de son temps de travail (Oracle).
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile soit présent
physiquement au moins 2 jours par semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager (Accenture).
Plages horaires
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages
horaires définies en concertation avec lui.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées
par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée (Sneda).
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le
télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les cadres en forfait de mission, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique
(Renault).
Charge de travail
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et ne mettant
en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise (Vespieren).
Oracle France s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux
exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui
auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise (Oracle).
Durée du travail applicable
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à Dassault Systèmes, à savoir :
- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de Dassault Systèmes ;
- respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail (Dassault systèmes).
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal,
lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Pour chaque journée de travail, les agents effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure
supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie (Banque de France).
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h17 de travail effectif par jour dans le respect
des plages horaires applicables dans l'entreprise, c'est-à-dire entre 7h45 le matin et 19 heures le soir.
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif. En tout état de cause, la durée du travail, sauf
demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h 17 par jour.
Pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans
leur établissement d'affectation.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code
du travail (Axa France).
Équipements de travail
Poste de travail
L'équipement en mobilier ergonomique d'un espace dédié pendant les heures de travail à l'activité professionnelle permet notamment au salarié de se « sentir au
travail » (centre d'analyse stratégique).
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer
d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (Atos origin).
Matériel informatique
Cas où l'entreprise fournit le matériel informatique : Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le
télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise (France Télécom).
Une ligne ADSL sera mise en place au domicile du salarié par l'entreprise pour y connecter l'ordinateur ainsi que la ligne téléphonique professionnelle. Durant les
périodes de travail, la ligne téléphonique attribuée habituellement au salarié dans les locaux de l'entreprise sera transférée sur le poste professionnel mis en
place à son domicile (Verspieren).
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au
titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans
les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement
informatique du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficiera d'une position de travail banalisée destinée à accueillir l'ordinateur portable pour les jours passés en
entreprise.
Dans le cas d'un télétravail à domicile, l'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de
téléphonie, fonction de sa localisation (France Télécom).
Conformité, visite de contrôle
Dans les cas de travail à domicile, l'organisation doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans
l'entreprise (Centre d'analyse stratégique).
Conformément à l'article 3 du présent protocole, un audit de conformité de l'environnement de travail des télétravailleurs aura été effectué par un organisme de
sécurité préalablement à leur sélection. Le rapport d'audit de cet organisme sera transmis au CHSCT.
Un audit semestriel pourrait être effectué par ce même organisme au domicile du télétravailleur. Par ailleurs, les télétravailleurs pourront, s'ils le souhaitent,
solliciter l'avis du CHSCT (Véolia eau).
L'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne
pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par le
CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail (Atos Origin).
Entretien du matériel
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités
fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés (ANI sur le télétravail).
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais
fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition (France Télécom).
Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer
que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise remboursera les
éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance (canal +).
Prise en charge des coûts liés au télétravail
Dans le cas d'un télétravail à domicile, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de
téléphonie fonction de sa localisation. Le choix des accès est effectué par les services compétents du groupe. Les coûts d'accès et le trafic lié à son activité
sont supportés par l'employeur (France Télécom).
L'entreprise prend en charge :
- les frais d'installation d'une ligne téléphonique dédiée au travail ;
- les factures de téléphones (abonnements et communications) de la ligne téléphonique professionnelle précitée avec facture détaillée ;
- les frais d'installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ;
- les frais de déplacement entre le domicile et l'entreprise : ces frais seront remboursés soit sur la base d'indemnités kilométriques pour la distance parcourue en
voiture (à partir de l'entrée en Ile de France) soit sur la base des frais de transport en commun sur justificatif et pour le trajet effectué à l'intérieur de l'Ile de
France ;
- une indemnité forfaitaire de 20 euros bruts imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d'une quote-part des frais d'électricité et de
chauffage est versée mensuellement au télétravailleur ;
- les frais de mise en conformité engagés par les télétravailleurs, suite à l'audit effectué par l'organisme de sécurité agréé, seront remboursés sur justificatif
dans la limite de 200 euros ;
- en cas de changement de domicile, l'entreprise prend à sa charge l'installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau domicile ;
- l'entreprise, propriétaire du matériel, est assurée pour tout dommage causé responsabilité dommages, vol, incendie, explosion, bris de machines... (Véolia).
Il est toutefois convenu, dans le cas où le salarié, avec l'accord de son hiérarchique, exerce son télétravail depuis 2 domiciles, que l'entreprise ne verse la prime
forfaitaire d'abonnement internet qu'une fois par mois pour un seul abonnement, dans les conditions fixées à l'article 4 du présent avenant. Par ailleurs,
l'entreprise assurera la prise en charge des frais inhérents au diagnostic électrique de la seule résidence désignée comme lieu de télétravail principal dans
l'avenant au contrat (Renault).
Formation
Les télétravailleurs et leurs managers seront formés au plus tard dans les 30 jours qui suivent leur entrée en télétravail aux caractéristiques de cette
organisation. Une solution d'e-learning sera privilégiée (Logica).
Les télétravailleurs bénéficient d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur
disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Santé au travail
Accident du travail
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se
fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident (Michelin).
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de
télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les
locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information
nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail (Atos Origin).
Arrêt maladie
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile (Oracle).
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Télétravail

Transcription

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