Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés

COMMUNIQUÉ DE PRESSE
Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?
L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut être plus attrayante que
celle de travailler plus longtemps
Bruxelles, 11/12/2012 – La pyramide de la population belge ressemble de plus en plus
à un ‘entonnoir’. La population en âge de travailler ne peut plus couvrir les coûts des
seniors, une catégorie à croissance rapide. Travailler plus longtemps semble être une
des solutions : un défi énorme pour les entreprises ET leurs travailleurs. Le prestataire
de services RH Securex a sondé l’avis des cadres dirigeants et des travailleurs sur
l’idée de travailler plus longtemps et sur les mesures appliquées à l'heure actuelle.
La productivité peut augmenter avec l’âge
Les travailleurs plus âgés sont trop vite mis à l’écart voire même condamnés, par exemple
par le système de chômage avec complément d’entreprise (l’ancienne prépension).
Cependant, il n’existe que peu d’indications que les prestations de travail diminueraient
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systématiquement avec l’âge . La plupart des études n'établissent aucune relation ou même
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un rapport positif, entre l’âge et la productivité. L’âge serait de fait moins déterminant que les
capacités individuelles.
Ainsi, il existe des emplois où les prestations s’améliorent ou restent constantes avec l’âge.
Cela s’applique essentiellement aux tâches pour lesquelles une expertise est requise. Dans
d’autres fonctions, les travailleurs plus âgés peuvent jouer un rôle important dans l’ancrage
des connaissances au sein de l’entreprise et le transfert de celles-ci aux plus jeunes. « Les
travailleurs plus âgés sont des maillons cruciaux au sein d’une entreprise. De plus, ils sont
tout autant, voire plus motivés, satisfaits, impliqués et favorables à l’entreprise que leurs
collègues plus jeunes », souligne Hermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex.
Un fossé de 5 ans jusqu’à l’âge de la pension
Les résultats de l’étude de Securex démontrent que les Belges aimeraient travailler jusqu’à
60 ans, soit pas moins de cinq ans avant l’âge légal de la pension actuel. Cependant, le
travailleur belge pense qu’il lui faudra travailler jusqu’à l’âge de 63 ans. Cela représente
toujours un fossé de deux ans par rapport à l’âge légal de la pension.
Prof. Dr. Luc Sels de la KU Leuven explique : « Aujourd'hui, en Flandre, 100 personnes
actives travaillent pour environ 133 personnes non actives. D’ici 2020, ce ratio atteindra
probablement 138 unités. En Wallonie, il est actuellement déjà de 169 sur 100. Il est dès lors
crucial d’augmenter le taux d’activité et un moyen efficace d’atteindre cet objectif consiste à
remettre au travail les personnes âgées de plus de 50 et de 55 ans. Cela peut paraître
paradoxal mais une politique de fin de carrière efficace nécessite que nous pensions moins
en termes d’âge. Les travailleurs de plus de 50 ans sont trop souvent considérés comme une
catégorie d’âge homogène. Une politique du personnel efficace doit autant que possible être
orientée vers le développement et l’utilisation des capacités de tous les collaborateurs, toutes
catégories d’âge confondues. Cela signifie qu’il faut éviter le plus possible de se baser sur
l’âge en tant que critère de différenciation, et tenir compte des possibilités et besoins de
chaque collaborateur qui diffèrent parfois à chaque phase de vie. »
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Posthuma, R. A. & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators,
and Future Research Directions. Journal of Management, 35 (1), pp. 158-188
e.g. McEvoy, G.M. & Cascio, W.F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job
performance. Journal of Applied Psychology, 74, pp. 11-17.; Rosen, B. & Jerdee, T.H. (1988). Managing older
workers. careers. Research in Personnel and Human Resources Management, 6, pp. 37-74.
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Hermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex, conseille : « Offrez les mêmes
chances à tous les collaborateurs. N’encouragez en aucun cas certaines mesures destinées
exclusivement à des groupes spécifiques de travailleurs et n’utilisez ni l’âge, ni le statut, ni le
sexe comme critères pour proposer ou non certaines mesures à un travailleur. Ne vous
basez dès lors pas sur des catégories telles que jeune, vieux, ouvrier, employé, homme et
femme et concentrez-vous sur l’individu. » Concrètement : personnalisez votre politique du
personnel.
Les travailleurs motivés veulent travailler plus longtemps
La motivation est indispensable pour que les collaborateurs travaillent plus longtemps.
L’étude démontre que le rôle et l’attitude du supérieur hiérarchique sont essentiels à cet
égard. Les managers ont un impact sur les conditions de travail et sur le contenu du travail et
par conséquent, sur la motivation de leurs collaborateurs.
Si même les supérieurs ne sont pas convaincus du fait que les travailleurs de plus de 60 ans
doivent travailler plus longtemps, le chemin à parcourir est encore bien long. Près d’un
manager sur quatre (24,7 %) des entreprises participantes trouve qu’il n’est pas souhaitable
que les travailleurs de leur entreprise continuent à travailler après l’âge de 60 ans. Près d’un
manager sur huit (12 %) estime que l’investissement dans des travailleurs plus âgés ne
s’amortit pas de lui-même. « Probablement parce que le lien automatique entre le salaire et
l’ancienneté a souvent pour effet que les travailleurs plus âgés sont les plus chers » affirme
Hermina Van Coillie de Securex.
Les entreprises doivent prendre des initiatives au plus vite. Dès le 1 janvier 2013, toutes les
entreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan relatif à l'emploi des travailleurs
de plus de 45 ans, selon la CCT n° 104. Son objectif est le maintien ou l'accroissement, au
sein de l'entreprise, du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus.
Comment l’employeur peut-il améliorer la motivation ?
Les employeurs peuvent motiver leurs collaborateurs à travailler plus longtemps de deux
manières : ‘ménager’ et/ou développer. Une politique visant à ‘ménager’ les travailleurs
implique d’alléger la charge de travail, notamment par le biais de modifications de fonction,
d’adaptations ergonomiques ou d’aménagements du temps de travail. Par conséquent, les
travailleurs sont moins chargés au niveau physique et mental. Une politique visant à
développer permet aux travailleurs d’évoluer et de s’épanouir, grâce par exemple à des
formations de perfectionnement et des recyclages mais également en offrant un
développement de carrière.
Il ne faut pas uniquement ‘ménager’, il faut surtout développer
Actuellement, les autorités, les partenaires sociaux et les travailleurs eux-mêmes ont encore,
souvent sur la base d’automatismes du passé, recours à des mesures permettant de
‘ménager’ davantage les collaborateurs, alors que les mesures de développement sont tout
aussi importantes. Ces dernières améliorent l’implication et la motivation, ce qui pousse les
travailleurs à travailler plus longtemps. ‘Ménager’ peut être judicieux, mais peut aussi avoir
des conséquences négatives : en effet, une telle politique renforce les stéréotypes courants
selon lesquels les travailleurs plus âgés ne peuvent plus suivre. De plus, ces mesures
peuvent dissuader les employeurs à engager des travailleurs de plus de 50 ans.
L’étude de Securex montre qu’une politique de développement offre des résultats bien
meilleurs, tant pour les travailleurs plus jeunes que plus âgés, même si certaines mesures
fonctionnent mieux chez les plus âgés que chez les plus jeunes ou inversement. Certaines
mesures sont également mieux adaptées aux employés qu’aux ouvriers (et inversement).
Pour les ouvriers plus âgés, le développement de carrière est par exemple la mesure qui
fonctionne le mieux. Il s’agit clairement d’une mesure de développement.
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Un changement de mentalité s’impose de toute urgence
Le travail constitue une partie importante de notre identité, un élément qui donne sens à notre
vie. Par conséquent, il serait trop simple de faire une croix sur certains collaborateurs,
uniquement sur la base de l’âge, parce qu’ils seraient ‘trop chers’ ou ‘moins rentables’. De
plus, c’est totalement injustifié dans le contexte économique actuel. Un changement de
mentalité s’impose dès lors, tant auprès des entreprises et leurs dirigeants, que des autorités,
des partenaires sociaux et des travailleurs. Les entreprises ont tout intérêt à évoluer d’une
politique visant à ‘ménager’ vers une politique visant à ‘développer’ et à proposer des
solutions sur mesure à tous les collaborateurs en vue de leur employabilité à plus long
terme.
« Un premier défi consiste à faire table rase des préjugés, comme le montre l’étude du
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Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme . Le rôle des supérieurs
hiérarchiques est essentiel pour activer et dynamiser la politique du personnel. Ces derniers
ont un impact considérable sur les conditions de travail et le contenu du travail de leurs
collaborateurs. Ils peuvent rendre l’idée de travailler plus longtemps plus attrayante qu'un
arrêt anticipé » conclut Frank Vander Sijpe, HR Research Director chez Securex.
Demandez l’étude complète via e-mail à [email protected]
Cette étude est le résultat d'une collaboration entre :
La KU Leuven (Faculté Economie et sciences des entreprises, Groupe d’Etudes Personnel & Entreprise) et Securex
HR Research & Measurement. Les responsables du projet sont le Prof. Dr. Luc Sels (KU Leuven), le Prof. Dr.
Anneleen Forrier (KU Leuven), le Prof. Dr. Rein De Cooman (KU Leuven), et Dr. Hermina Van Coillie (Securex).
Elise Marescaux (KU Leuven) a collaboré à la collecte des données. Dave Stynen (KU Leuven/Université de
Maastricht) a travaillé à ce projet en tant que chercheur et utilise ces données pour sa thèse de doctorat à la KU
Leuven.
Cette étude est basée sur 2 échantillons indépendants :
Échantillon 1 : l’échantillon de benchmarking
Cet échantillon est indépendant de l’entreprise et est représentatif du marché de l’emploi belge des salariés. Il se
compose de 1 525 répondants. Cette étude a été menée dans le cadre de l’étude de benchmarking réalisée par
ZebraZone. Nous avons rassemblé les données par le biais d’enquêtes en ligne. Afin de garantir la représentativité
de l’échantillon, les caractéristiques sociodémographiques telles que le sexe, l’âge, le statut et la région ont été
prises en compte. Les données ont été rassemblées en janvier 2012.
Échantillon 2 : l’échantillon de l’entreprise
D’autre part, nous avons sondé neuf entreprises quant à leur politique visant à ‘ménager’ et développer les
collaborateurs et en avons retenu huit4 pour les analyses. Chaque entreprise compte plus de 1 500 travailleurs et est
active dans le secteur privé. Il s’agit plus précisément de deux entreprises dans le secteur de la métallurgie, d’une
entreprise de l’industrie du bois et du papier, de deux entreprises dans le secteur bancaire et du crédit, d’une
entreprise dans le secteur du transport, de la logistique et de la distribution, d’une entreprise de services dans le
domaine des ressources humaines et d’une entreprise de services dans le domaine des soins de santé5. En tout,
705 travailleurs et 85 managers ont répondu. Le taux de réponse est respectivement de 45,9 % et de 66,4%. Le
nettoyage6 des données a réduit ce nombre à 636 travailleurs et 85 managers. Dans chaque entreprise, nous avons
interrogé les managers et les membres de l’équipe sur la politique du personnel menée. Les données ont été
rassemblées entre octobre 2011 et janvier 2012.
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http://www.diversite.be/?action=artikel_detail&artikel=828
Une entreprise a été laissée de côté car elle comptait trop peu de participants. Pour les analyses des managers,
nous avons néanmoins tenu compte de l’ensemble des entreprises afin d’avoir suffisamment de managers.
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Parmi cet échantillon, 49,5 % des répondants sont des hommes, 19,7 % des ouvriers, 80,4 % des employés (=
employés 73 % + cadres 7,4 %), 52 % d’entre eux ont moins de 45 ans, 48 % ont 45 ans ou plus. Ce score de
cut-off est généralement accepté dans les études relatives à la santé au travail (Ilmarinen J. (2006). Towards a
Longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: National Institute for
Occupational Health.). 11 % des répondants ont un niveau de formation inférieur (enseignement primaire,
enseignement secondaire inférieur), 71,9 % d’entre eux ont un niveau de formation moyen (enseignement
secondaire supérieur, enseignement supérieur de type court) et 17,1 % ont un niveau de formation supérieur
(enseignement supérieur de type long, universitaire).
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Les réponses inutilisables pour les analyses ont été retirées de l’ensemble de données, par exemple les
questionnaires complétés à moins de 80 % et les réponses non valables.
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Securex
Securex offre une expertise spécifique, des conseils et des solutions innovantes dans tous les domaines de la
gestion du capital humain et croit fermement que les salariés représentent le moteur de la croissance d'une
entreprise. Logiquement, notre devise est ‘human capital matters’. Le certificat Investors in People démontre que
l’entreprise commence avant tout par son propre personnel. Securex compte parmi ses clients des particuliers, des
starters et des indépendants mais également des petites, moyennes et grandes entreprises et des organismes
publics.
Le Groupe Securex s’appuie sur 4 centres de compétences clés : HR Services, Health & Safety, HR Insurance et HR
Consulting. Securex offre un large éventail de produits et de services : d’une mutualité pour particuliers à
l’administration des salaires, en passant par des produits d’assurance adaptés et un conseil spécifique en matière de
gestion des talents, de prévention et de bien-être au travail, de recrutement et de HR Interim Management pour
indépendants et entreprises.
En 2011, Securex a réalisé un chiffre d’affaires de 233 millions d’euros. Le groupe est actif en Belgique, France et
Luxembourg, et compte 1.600 travailleurs répartis dans 30 bureaux régionaux. Ils fournissent des services à plus de
150.000 particuliers et entreprises, plus de 120.000 indépendants et plus de 6.500 courtiers, comptables et expertscomptables partenaires privilégiés.
Pour plus d’informations : www.securex.be/presse (press corner) - www.human-interest.be (blog)
Contacts presse
Securex
Karolien De Prez - Press Relations
T 02 729 92 78 - E-mail : [email protected]
Thierry Constant – Group Communication Director
T 02 729 94 11 – E-mail : [email protected]
Interel Belgium
Marie-Amélie Lenaerts
T 02 761 66 24 - E-mail : [email protected]