Ressources Humaines BAPA

Ressources Humaines
B.A.P.A.
FMS, source de valeur complémentaire pour ses clients par
l’incubation de ses talents & du développement durable
de l’efficience de ses forces Humaines
Entreprise Adaptée
Agrément N°EA72-0808-31
Notre mission : Offrir à chacun les moyens d’une
insertion et d’une promotion professionnelle
durable tenant compte des difficultés de chacun
Notre stratégie : Déploiement d’une organisation
solidaire des Ressources Humaines basée sur le
management des compétences et l’anticipation
des métiers de demain.
Notre action : Un management de proximité
adapté et intensif en charge de déployer le
processus BAPA « Bilan des Aptitudes
Professionnelles Annuel »
« Il convient de distinguer l’organisation dite apprenante de l’organisation
qualifiante, la première assimilant le développement de compétences à de
simples apprentissages traditionnels (via la formation continue
essentiellement) alors que l’organisation qualifiante ne peut être
séparée de la réflexion sur l’évolution de l’organisation du travail, du
contenu des emplois et de leur reconnaissance institutionnelle. »
Norme FD X 50 – 183
FMS a fait de ses compétences collectives et individuelles sa priorité et sa
valeur ajouté. Nous investissons au quotidien dans l’innovation du
Système d’Information des Ressources Humaines, et dans la recherche
permanente de la magnificence des talents de notre entreprise.
FMS est aujourd’hui Centre Partenaire Microsoft Office, un premier pas
vers une démarche d’organisme qualifiant, la reconnaissance de la
compétence individuelle et collective.
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C'est savoir mobiliser à bon escient l'ensemble
des connaissances, savoirs faire et
comportements nécessaires à la réalisation
efficace de son travail, selon des objectifs définis,
dans un contexte donné et selon les difficultés de
chacun.
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Culture de discipline :
Le modèle de compétence des savoir-êtres de l’Entreprise Adaptée FMS s’inscrit dans une
démarche d’excellence. En effet, les valeurs/compétences comportementales permettent
d’édifier les bases d’un système de développement des forces et talents humains cohérent aux
contraintes clairement définies, tout en accordant une évolution croissante et maîtrisée des
libertés et responsabilités dans le cadre de ce système. Le personnel ainsi auto-discipliné et
compétent augmente ainsi le niveau qualitatif et quantitatif en diminuant la nécessité de
surveillance renforcée de proximité.
Modèle de compétences comportementales de FMS
4
Valeurs
FMS
Solidarité
Adaptabilité
Écoute du client
8
Compétences
Comportementales
FMS
Autonomie Responsabilité
Dialogue
Apprentissage
Effort
Résilience
Discipline
Ouvertures vers les
autres
Poly-compétences
Assiduité
(
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La Solidarité : doit être considérée comme obligation de nature multiple,
réciproque et non simultanée au sein de groupements humaines de tailles
variées. Solidarité = Système d’obligations réciproques, et socialement
régulées, différées et diffuses.
Attitude de solidarité : Je donne (de mon temps, mon aide, mon savoir, …)
sans chercher à recevoir, tout en respectant les règles de vie et dans les
intérêts communs du Groupe
La Résilience : Il s’agit de la capacité à vivre, à se développer en dépit de
l’adversité, en tirant profit des échecs subits. La résilience représente la
capacité d'affronter avec succès les risques, les stress, la maladie et les
déboires de l'existence. Il s'agit d'une combinaison de force intérieure, d'appui
de l'extérieur et d'apprentissage à partir de l'expérience acquise.
Attitude de Résilience : Je ne suis pas achevé lorsque j’ai un échec, mais
seulement lorsque j’abandonne.
(
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Compétences
techniques
Compétences techniques
(Savoir, Expérience, …)
Connaître – comprendre
les données techniques ou
pratiques
Comportements
Management
Savoir – pouvoir mobiliser
l'équipe
Acte
professionnel
efficace
Relations professionnelles
Savoir – pouvoir tenir
compte des autres et faire
face à la situation
e la
d
Clé ssite
réu
Competence cognitive
Savoir – pouvoir analyser
la situation
Action / réalisation
Savoir – pouvoir réaliser
l'action
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Schéma directeur
du développement
des activités
Intégration
Nouveaux
embauchés
1er Mois
Objectifs
Mars
Formation au
Définition du projet
poste (Technique, de vie du salarié
méthode, sécurité,
Définition de 3
…)
objectifs (SMART)
professionnels
Définition des
principales tâches
Revue
Informations sur
appréciation
les règles et le
modèle
modèle
comportemental
comportemental
Définition détaillée
Appréciation fin
description de
mois sur
poste sur la base
l’acquisition des
de la description
règles et des
de fonction et
compétences
adaptation au
comportementales poste
Feedback salarié
de son intégration
Suivi et contrôle de l’efficience
Bilan annuel
Implémentation
Juin
Septembre
Décembre
Décembre
Suivi intermédiaire
des 3 objectifs
(SMART)
professionnels
Suivi intermédiaire
des 3 objectifs
(SMART)
professionnels
Appréciation des 3
objectifs (SMART)
professionnels
Suite au résultat du
BAPA, définition des
mesures de
développement :
Revue
appréciation
modèle
comportemental
Revue
appréciation
modèle
comportemental
Revue
appréciation des
compétences
requises
Revue
appréciation des
compétences
requises
Définition des
mesures de
développement et
adaptation au
poste
Définition des
mesures de
développement
Appréciation modèle
comportemental
appréciation des
compétences
requises / Acquises
-Poursuivre sa
mission
-Changement de
poste
Mesure de l’efficacité -Adaptation du poste
des actions de
-Renforcement
développement
management
Mesure globale de la
-Développement des
performance sur
compétences
l’année
-Mobilité
Mesure d’efficacité
intermédiaire des
actions de
développement
Acteurs : La Direction, Le Management et Cap Emploi
-VAE ou autres
actions de longue
durée