Le rôle des représentants du personnel dans la

Fiche
gratuite n° 3
Référence Internet
RCE.02.3.060
Les consultations obligatoires
Le rôle des représentants du personnel dans la procédure de
reclassement suite à inaptitude
Le rôle et les devoirs de chacun, pour que vous vérif iiez que
tout se L’inaptitude physique du salarié peut être constatée par le médecin du travail lors de la visite médidéroule cale de reprise (à l’issue d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé), ou lors de
tout examen médical pratiqué au cours de l’exécution du contrat de travail.
selon
L’employeur doit alors chercher une solution de reclassement et associer à ses démarches les
les
représentants du personnel.
règles
La procédure étape par étape, pour visualiser ce que vous devez faire à quel
moment larié un emploi temporairement vacant suite
Les points clés
• Étape 1 – Les propositions de
reclassement du médecin du travail
Le médecin du travail doit procéder à deux
examens médicaux à 2 semaines d’intervalle,
effectuer une étude de poste et étudier toute
possibilité de maintien en entreprise en faisant
des propositions précises et écrites de reclassement (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Dans les entreprises de cinquante salariés et
plus, le médecin du travail devra se prononcer également sur l’aptitude du salarié à suivre
une formation permettant de lui proposer un
poste adapté (loi relative à l’orientation et à la
formation professionnelle). S’il suggère une
formation permettant d’envisager un reclassement, le fait de ne pas faire suivre de formation
au salarié rendra le licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
L’employeur a l’obligation de tout mettre
en œuvre afin de trouver une possibilité de
reclassement, au besoin en procédant à des
transformations de postes ou à des aménagements de temps de travail :
– ce poste doit être approprié aux nouvelles
capacités du salarié, compte tenu des
conclusions écrites du médecin du travail
(par exemple, la station debout prolongée
et le port de charge peuvent être désormais
contre-indiqués) ;
– ce poste doit également être le plus voisin
possible de l’emploi précédemment occupé,
au besoin par la mise en œuvre de mesures
telles que des mutations, des transformations de poste de travail ou des aménagements du temps de travail.
Les points Attention
de vigilance Les emplois proposés au salarié inapte
particuliers dans le cadre du reclassement doivent
être des emplois durablement inoccupés. Il
n’est ainsi pas possible de proposer au sa-
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à l’indisponibilité de son titulaire (remplacer
en CDD une collègue en congé maternité
par exemple).
• Étape 2 – La consultation des délégués
du personnel
Si l’inaptitude fait suite à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle, les délégués
du personnel doivent être consultés sur les
possibilités de reclassement du salarié inapte.
En revanche, le reclassement lié à une inaptitude non professionnelle qui a été constatée
à la suite d’un arrêt maladie ne requiert pas la
consultation des délégués du personnel.
Lorsque le salarié refuse de manière légitime
les propositions de reclassement, ou qu’aucun
reclassement n’est envisageable, l’employeur
doit lui faire connaître par écrit les démarches
entreprises pour le reclasser et les motifs qui
s’opposent à son reclassement avant d’engager une procédure de licenciement.
Pour que la consultation des délégués du personnel soit valable, les délégués du personnel
doivent donner leur avis à l’issue du deuxième
des deux examens médicaux requis pour prononcer l’inaptitude. Tous les délégués du personnel doivent être consultés.
Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts, les délégués du personnel
qui doivent être consultés sont les délégués
de l’établissement dans lequel le salarié travaillait (Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 0741.512).
La consultation préalable au licenciement
pour inaptitude professionnelle porte en réalité
sur les possibilités de reclassement du salarié
et doit donc être préalable à la proposition de
reclassement comme, si le reclassement est
impossible, au licenciement.
L’employeur doit organiser une réunion avec
les représentants du personnel, en mettant
à l’ordre du jour de la réunion le cas d’inap-
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Le rôle des représentants du personnel dans la procédure de reclassement suite à inaptitude
titude. Il doit leur transmettre tous les documents utiles afin de leur permettre de rendre
un avis (rapport et propositions du médecin du
travail, études de postes, proposition d’aménagements, etc.).
La consultation des délégués du personnel
ne se substitue pas à la recherche de reclassement et ne peut pas non plus à elle seule
justifier de la recherche de reclassement que
l’employeur est obligé de faire (Cass. soc., 26
octobre 2010, n° 09-40.972).
L’absence de délégués du personnel
En l’absence de délégués du personnel, deux
cas de figure peuvent se présenter :
– si l’effectif de l’entreprise lui imposait la mise
en place des délégués du personnel, l’employeur doit établir la preuve qu’il n’a pas
pu procéder aux élections. Dans ce cas, il
n’est pas condamné à verser l’indemnité de
12 mois de salaire qui constitue la sanction
pécuniaire en cas de défaut de consultation
des délégués du personnel (Cass. soc., 21
mai 2002) ;
– s’il n’y a pas de délégués du personnel dans
l’entreprise, l’employeur n’a pas la faculté de
faire appel au comité d’entreprise pour obtenir son avis sur le reclassement du salarié
inapte. Il est alors dans l’obligation de verser
12 mois de salaire à l’intéressé (Cass. soc.,
22 mars 2002).
Le cas de la délégation unique du personnel
Selon le juge social, malgré l’existence d’une
délégation unique des représentants du personnel dans l’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent
l’intégralité de leurs missions.
Dès lors que l’employeur a convoqué les
membres de la délégation unique du personnel pour examiner, en leur qualité de délégués
du personnel, la situation du salarié avant de
mettre en œuvre la procédure de licenciement,
il est considéré comme ayant satisfait à ses
obligations de consultation des représentants
du personnel (Cass. soc., 18 novembre 2003).
L’inobservation de ce principe entraîne une
sanction pécuniaire : le versement d’une indemnité au salarié concerné.
Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé
Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’un
licenciement, à la suite de la reconnaissance
de son inaptitude due à un accident du tra2
vail, l’employeur doit préalablement consulter
le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et il doit obtenir l’autorisation administrative de licenciement auprès de
l’inspecteur du travail.
• Étape 3 - Les conséquences du défaut de
consultation ou de la consultation irrégulière des délégués du personnel
En cas d’absence de consultation des délégués du personnel, l’employeur est considéré
comme auteur du délit d’entrave.
Le salarié bénéficie également d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois
de salaire brut. De même lorsque la consultation est irrégulière (mauvaises personnes ou
mauvais moment).
À noter
Les infos importantes à retenir
Les dommages et intérêts qui réparent le
préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite par l’employeur avant la procédure de licenciement d’un salarié victime
d’un accident du travail ne se cumulent pas
avec l’indemnité qui sanctionne l’irrégularité due à l’absence de consultation des
délégués du personnel (Cass. soc., 15 juin
2005).
Notre conseil
Les recommandations
utiles
N’oubliez pas que la consultation sur le reclassement est une compétence réservée
des délégués du personnel
Il revient à l’employeur d’établir la preuve que
chaque délégué du personnel a été consulté.
Si l’employeur a consulté le CE sans consulter les DP, la procédure est irrégulière et ouvre
droit pour le salarié à des dommages-intérêts
spécifiques (12 mois de salaire brut minimum).
En revanche, un membre du CE peut assister
le salarié à l’entretien préalable de licenciement dans les conditions habituelles.
Associez le CHSCT à la démarche
Le médecin du travail, force de propositions,
doit effectuer une étude de poste et envisager
les possibilités d’adaptation, si possible avec
des intervenants spécialisés dans le maintien
dans l’emploi. Le concours du comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail
(CHSCT) peut être sollicité.
En effet, le CHSCT a un rôle préventif en matière d’accidents ou de maladies professionnels et est amené à :
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Le rôle des représentants du personnel dans la procédure de reclassement suite à inaptitude
–
faire toutes propositions pour le maintien
dans l’emploi des personnes devenues
inaptes à leurs postes de travail ;
– donner un avis motivé sur les propositions
de reclassement.
En tout état de cause, cette étude « large » de
reclassement doit être menée en coordination
avec l’entreprise.
Références aux textes officiels
C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10 (déclaration d’inaptitude par le médecin du travail),
L. 1226-15 (licenciement injustifié), L. 2311-1
(délégué du personnel – champ d’application,
L. 2411-8 (licenciement d’un membre du comité d’entreprise).
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