un plan social mal justifié... - CFDT Serca

?
Redéploiement du B.A.S. et plan social chez Serca
sur l’avenir
des salariés Serca
UN PLAN SOCIAL
MAL JUSTIFIÉ...
Le groupe préfère tailler dans le vif
plutôt que de se remettre en question
L’argument avancé par la direction dans sa note économique
pour justifier son plan social est une perte de 114.000.000 €
au niveau du non-alimentaire, dont 69.000.000 € au niveau
du BAS.
Certes, le marché évolue et il faut s’adapter. Pour la CFDT, la
bonne solution n’est pas en « taillant dans le vif », mais dans
un management plus affûté, plus cohérent, moins gaspilleur et
surtout plus commercial.
Rapportée aux 7.190.000.000 € de chiffre d’affaires du groupe,
cette perte apparaît comme colossale, devrait justifier la
suppression de tout le non-alimentaire des Géant !
En fait, ce chiffre issu d’un des nombreux audits sur le
groupe n’apparaît nulle-part, et correspond à une méthode
comptable particulière (coûts complets) non utilisée dans la
gestion du groupe.
Les experts du cabinet Syndex ont démontré que cette
justification de la note économique était plus de la poudre
aux yeux qu’autre chose. Interpellée en CCE sur ce point, la
direction a eu du mal à se justifier : « En exploitation, on
ne le suit pas trop, on fait plutôt de l’analytique ; il n’y a
pas de rapport entre l’EBit et le résultat d’exploitation.
(…) C’est une alchimie pour voir les secteurs rentables et
bâtir une stratégie ».
Le problème est que ce chiffre a été balancé seul, sans
autre élément de comparaison avec les autres secteurs.
La justification du plan social sur ce seul chiffre est donc
ambiguë.
...MAIS UN AVENIR SOMBRE
Le rapport établi par les experts de Syndex est
particulièrement intéressant, dans les perspectives qu’il
dresse de Serca sur son marché et en fonction du
« redéploiement du BAS » : «Les prévisions 2006
laissent entrevoir un avenir plus favorable pour le
BAS, mais pas forcément pour le cœur de métier
de Serca». Les recherches d’autres clients seront-elles
suffisantes pour sauver Serca ?
-
Proposer des produits discount peu margés à une
clientèle haut de gamme est une gabegie évitable.
-
Stocker trop longtemps des produits techniques
jusqu’à devoir les solder parce qu’on ne sait pas
gérer les codes de glissement sur l’informatique est
une deuxième gabegie évitable,
-
Jeter des quantités énormes de produits parce qu’on
ne sait pas les tester et qu’on n’a pas de solution en
PMS est une troisième gabegie évitable.
-
Ne pas vouloir rémunérer correctement les vendeurs
est une cinquième gabegie, car sans motivation, ils ne
vendent pas ! Au CCE, Madjid Boukhateb (Molina) a
fait remarquer que parce qu’il y avait un surstock en
TV avant l’arrivée de nouvelles gammes, on venait
de se rappeler qu’il y avait des vendeurs, et qu’avec
une commission convenable, les vendeurs pouvaient
vider rapidement les stocks !
Pour l’heure, les orientations choisies par la direction
sont inquiétantes à court terme pour l’emploi au sein des
vendeurs, mais aussi, par répercussion, pour les techniciens
de sites, les livreurs et les personnels des CTR.
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2
A quelles sauces le BAS
va-t’il être mangé ?
L’objectif affiché reste le reclassement des salariés, mais la
réalité du plan social 2005 montre que 64 % des personnes
concernées ont quitté la société ou le groupe.
Rappelons les trois concepts de BAS choisis par
Géant :
Vendredi 21 avril, en comité central d’entreprise, grâce à
l’aide très efficace des experts du cabinet Syndex mandaté
par les élus, et à la détermination des élus, la direction a pris
note des demandes en vue d’améliorer les dispositions et
conditions offertes aux salariés concernés : budget formation,
allocation temporaire dégressive, nombre minimum d’offres
valables d’emploi proposées par la cellule de reclassement,
indemnité complémentaire de rupture (chèque valise), etc.
1°) BAS en libre service total, sans aucun vendeur
Serca, et avec un assortiment court (quasi discount).
2°) Mise en place d’une boutique électronique pour vendre
téléphones, appareils photos, camescopes, PDA/GPS et MP3,
et passage de tout le reste en libre-service total sans vendeur
Serca, selon le même concept qu’au n°1.
3°) Mise en place d’une boutique électronique et maintien du
BAS tel qu’il existe aujourd’hui avec des vendeurs Serca et les
services associés (livraisons, techniciens, etc.).
L’étude des chiffres a permis aux experts de Syndex de
mettre en évidence le risque de basculement dans les deux
premières solutions pour les magasins dont le CA est de
moins de 50 M€. Y aura-t-il des nouveaux plans sociaux en
2007 et 2008 ? Le risque est plus que sérieux qu’il y ait au
moins de gros bouleversements dans beaucoup de magasins.
Sur le chèque valise, Jean-Yves Collin (Bretagne) a plaidé
le fait qu’avec plus de la moitié des personnes concernées
non reclassées lors du précédent plan social, il fallait aussi
apporter une indemnisation convenable à ceux qui se
verraient contraints de quitter l’entreprise et le groupe après
des années de bons services.
Les experts de Syndex ont indiqué que, statistiquement, seuls
10 % des salariés, acceptent des mobilités géographiques,
et que les pertes de salaries peuvent constituer des freins
importants aux reclassements dans des postes au sein du
groupe.
D’où l’intérêt pour les salariés de jouer un peu moins
individuel et de penser à se syndiquer…
Sur tous ces points, la négociation promet d’être serrée sur
lors de la troisième réunion du CCE, les 4 et 5 mai.
GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS
ET COMPETENCES
Rééquilibrer la grille des critères
Dans ces perspectives, Serca devrait se conformer aux
prescriptions de la loi Borloo de janvier 2005 qui impose
une négociation sur la gestion prévisionnelles des emplois
et compétences avec un programme d’accompagnement et
d’adaptation aux évolutions. Serca a lancé son plan social
sans envisager la mise en place de cette négociation pourtant
obligatoire…
UN PLAN SOCIAL DISCOUNT
Des perspectives d’amélioration
Compte tenu des moyens de la société Serca du groupe
Casino, le plan social (en jargon édulcoré : plan de sauvegarde
de l’emploi ou PSE) en proposé par la direction en est
toujours un peu trop au raz des paquerettes. Si pour le
secteur de la distribution ou le groupe Casino lui-même, ça
peut paraître correct, ce plan est totalement risible au vu de
ce qui se fait dans l’industrie : déduction faite des coûts
de licenciement (une moyenne de 6.300 € d’indemnités),
le précédent plan social s’est soldé par un budget moyen
de 539 € par salarié concerné pour les mesures d’aide
au reclassement et 2.029 € par salarié pris en charge par
la cellule de reclassement.
D’ici là, une commission aura la difficile tâche discuter de la
grille des critères d’ordre de licenciement afin de rétablir un
équilibre acceptable entre facteurs sociaux (âge, ancienneté,
situation personnelle, etc.) et les critères « à la gueule »
(professionnels) que la direction veut maximiser.
– Avec cette grille, vous gardez qui vous voulez !,
s’insurgeait Arnaud Muzard, représentant syndical CFDT.
– C’est bien l’objectif !, a rétorqué le DRH, sans
vergogne.
Syndex et les élus ont alors rappelé que le licenciement
économique n’était pas une sanction liée à la personne, mais
la conséquence d’un avatar économique (la réorganisation du
BAS décidée au niveau de Géant).
Sur les critères professionnels, la grille doit reprendre les
données issues des entretiens annuels d’évaluation. Les
personnes concernées doivent donc avoir eu cet entretien
l’an dernier et même l’année d’avant, car le faire en plein plan
social présente le risque de piper les dés. S’il n’y a pas eu
d’entretien, les critères professionnels sont sans fondement
juridique.
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Les contre-propositions
des élus du CCE
DES CDD POUR TESTER
LE POTENTIEL TELEPHONIE
Pour limiter l’impact social de la restructuration
du BAS et les licenciements, les élus du CCE
ont présenté à la direction plusieurs contrepropositions, dont celles-ci :
Présenté à la va-vite aux CE, le recrutement de vendeurs
en CDD dans onze magasins sonne curieusement alors
que la société est en plan social et s’apprête à licencier des
vendeurs.
1°) Remplacer, là où c’est possible, les démonstrateurs
téléphonie extérieurs par des vendeurs Serca. Reçue comme
« plutôt une bonne idée », cette contre-proposition fera
l’objet d’une étude à partir d’un état des lieux.
Ce recrutement est présenté comme un « test de vente
complémentaire » sur des magasins choisis pour ne pas
réaliser de forts chiffres en téléphonie et où aucun projet
de boutique n’est planifié pour 2006 : « il s’agit de savoir
ce que peut rapporter en termes de résultats un vendeur
dédié téléphonie ».
2°) Remplacer les personnels d’accueil des SAV des Géant
par des personnels Serca. L’intérêt est d’offrir un meilleur
service, mais se pose le problème des salariés Géant affectés
au SAV.
Des réponses devront être apportées à ces contrepropositions lors de la réunion des 4 et 5 mai.
Ces vendeurs seront recrutés pour une période
de six mois, à partir du 2 mai dans les magasins de
Carcassonne-Salvazat, Toulouse-Fenouillet, Béziers,
Pessac,Tarbes,Torcy, Clermont-Ferrand, Niort, SaintNazaire, La Foux (St Tropez), Morlaix.
BOUTIQUES ELECTRONIQUE
Leur rémunération sera du même type que le nouveau
système concocté pour les vendeurs boutique.
Nouveau système de
rémunération
Ce test vise à évaluer l’impact d’un vendeur dédié sur les
ventes et peut déboucher sur le recrutement en CDI du
vendeur recruté en CDD (utilisation dévoyée en phase
d’essai du principe du CDD !). Ce test vise aussi à évaluer le
nouveau système de rémunération des boutiques.
Pour la direction, cette réorganisation des BAS est la bonne
aubaine pour faire passer sans négociation un nouveau
système de rémunération pour une partie des vendeurs.
Ce système qui sera celui appliqué pour les vendeurs qui
passeront dans les boutiques a simplement été présenté
de manière très rapide aux élus du CCE. Il fera l’objet d’un
avenant au contrat de travail.
Ce système est un peu du type de celui des vendeurs PEM :
la guelte disparaît totalement. 80 % de la rémunération
est collective, calculée sur un panel d’objectifs (chiffre
d’affaires, nombre de lignes téléphoniques ouvertes, nombre
d’abonnement internet, etc.). Les 20 % restant sont individuels,
en fonction de la vente de garanties EDG et APN. 100 % de
l’objectif donne, pour une classification I/II, un brut de 1.386 €.
Les minima garantis restent inchangés (il est impossible de
payer moins en raison de la convention collective. Ouf !).
Les objectifs sont fixés par le manager Géant et validés par
le Rafv. « On n’a pas intérêt à piper les dés », notait la
directrice de la force de vente, interpellée par des élus déjà
échaudés.
Généralisation sur trois ans
La mise en place des boutiques dans les hypers devrait
se généraliser sur trois ans, a annoncé le directeur
général.
Dommage qu’on ait autant manifesté contre le CPE, il aurait
pu avoir chez Serca une belle application !
UN FRONT SYNDICAL
POUR RECADRER
LA DIRECTION
Thierry Montion, délégué syndical central CFDT et secrétaire
du CCE, a lu, au nom des organisations syndicales CFDT et
FO, une motion recadrant la direction dans ses velléités de
vouloir arracher au fil de l’eau des avis aux élus afin d’avancer
toute seule et de priver les élus du seul moyen de pression
qu’ils détiennent pour faire pencher la balance en faveur des
salariés : la formulation d’un avis.
Ce recadrage a permis un débat un peu plus serein que lors
des sessions précédentes, et a surtout permis d’avancer.
L’autre point positif pour les salariés sur cette affaire a été
la collaboration intersyndicale responsable entre la CFDT et
FO, qui, comme lors de la lutte contre le CPE, ont su dépasser
leurs dissensions et ramer efficacement dans le même sens
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au profit des salariés concernés par le plan social.
Ce front syndical a même surpris la direction qui ne
pouvait plus jouer sur la dissension.
LE CABINET « PBC »
A LA RENCONTRE DES
SALARIÉS CONCERNÉS
Le CCE a accepté unanimement – mais sans voter – que
les consultants du cabinet PBC choisi par la direction pour
gérer le reclassement viennent rapidement dans les magasins
rencontrer les vendeurs et livreurs concernés par le plan
social, afin de sonder leurs souhaits quant à une éventuelle
mobilité ou un reclassement interne à Serca ou au groupe.
Les consultants seront présentés aux salariés par la hiérarchie
Serca (Rafv), mais les entretiens devront se dérouler en toute
confidentialité, sans aucune personne de l’encadrement
ni du magasin ni de Serca. La direction a rappelé ce point
importantur la demande des élus du CCE.
Rappel sur les indemnités de
licenciement conventionnelles
Les indemnités complémentaires de rupture s’ajoutent aux
indemnités de la convention collective (supérieures au minima
du code du travail), calculée comme suit :
CONVENTION COLLECTIVE N°3076
Article 36 Indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est
licencié par son employeur perçoit, s’il a droit à un délai-congé, une
indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :
– le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins
un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
– la rémunération brute servant de référence au calcul de l’indemnité
de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois
ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Au-delà de 20 ans : + 0,20 par année supplémentaire.
Cette indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de 10 %
lorsque la salarié licencié a plus de cinquante ans d’âge.
Article 37 Recherche d’emploi
Pendant la période du délai-congé (préavis), le salarié peut, dans la
limite de 64 heures, s’absenter de son lieu de travail pour rechercher
un emploi, jusqu’au moment où il a trouvé un nouvel emploi.
Ces heures d’absence, rémunérées par l’employeur, peuvent être prises
dans les conditions suivantes :
– elles peuvent être groupées, d’un commun accord entre les parties,
pour écourter la durée du délai-congé (préavis) ;
– elles peuvent être groupées, d’un commun accord entre les parties,
en plusieurs fois sous forme de 16 demi-journées de 4 heures ;
– elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, d’un commun
accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en
référence à l’heure habituelle d’arrivée ou de départ du travail ;
– elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, qu’il y ait ou
non accord entre les parties, un jour au gré de l’employeur, un jour au
gré du salarié, à raison de 2 jours au plus par semaine.
Pour les salariés employés à temps partiel, les dispositions du présent
article s’appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement
travaillées au cours des 12 derniers mois ou, à défaut de cette
ancienneté, à compter de la date d’embauche.
En cas de rémunération incluant des variables, le salaire à prendre en
considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
Le taux et les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont
fixés par le tableau ci-dessous :
ANCIENNETE
SUPERIEURE A...
(en années révolues)
1
2
3
4
COEFFICIENT A
APPLIQUER
au salaire brut mensuel
moyen
0,10
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
0,80
0,90
1,00
1,10
1,20
1,40
1,60
1,80
2,00
2,20
2,40
2,60
2,80
3,00
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