Le système de mérite dans la Fonction Publique

AVANTAGES ET INCONVENIENTS DU SYSTEME
DE MERITE : SON APPLICATION DANS LA
FONCTION PUBLIQUE
Sous-thème n° 2 : Le système de mérite dans la Fonction Publique
Par
Benoît NDI ZAMBO
LE MERITE
Ce qui rend une personne digne d’estime, de récompense
quand on considère la valeur de sa conduite et les
difficultés surmontées.
Ensemble de qualités intellectuelles
particulièrement estimables
et
morales
LE SYSTEM DE MERITE
Finalités
Attirer les
meilleurs
Identifier et rconnaître les
meilleurs
Stimuler les
moins bons
Identifier les
besoins de
formation
Justifier la demande d’effort
Motiver, satisfaire les
besoins des employés
Conserver
les meilleurs
Optimiser la performance
Individuelle et organisationnelle
Satisfaire les besoins des
clienteles
Efficacité-Efficience
Assurer l’équité et
l’éthique dans la
GRH
SYSTEM DE MERITE
Applications
Recrutement
Promotion
avancement
Mobilité
Détachement,
mutation
disponibilité
Nomination
Carrière
Rémunération
IMPLICATION DY SYSTEME DE MERITE
1 - L’opinion publique en général et les candidats à un emploi en particulier doivent
constater que le recrutement, la promotion et/ou le licenciement s’effectuent sur la
seule base du mérite
-
Concours, tests à l’entrée
Objectivité
Transparence
2 -
Les postes de travail doivent être bien définis, de même que les profils des occupants
3 -
Des objectifs clairs et précis doivent être périodiquement assignés aux employés
4 -
Les employés doivent croire qu’une performance plus élevée de leur part entraînera
soit un revenu plus élevé, soit une promotion ou une nomination à un poste de
responsabilité plus élevé, soit des perspectives de carrières plus intéressantes ; cela
implique :
a) Que les employés sachent ce que signifie en pratique une bonne
performance ;
b) Qu’ils considèrent l’évaluation des performances comme étant valide,
complète et fidèle ;
c) Qu’ils constatent que ceux qui ont une meilleure performance se voient
attribuer un revenu plus élevé, un poste de responsabilité plus élevé,
ETC…
5 -
Les employés doivent désirer un meilleur revenu, des responsabilités plus élevées,
ETC…
6 -
Les avantages d’une bonne performance doivent être plus intéressants que ceux
d’une performance inférieure ; cela implique :
a) que les conséquences négatives d’une bonne performance doivent être
minimisées ;
b) que les employés perçoivent dans la bonne performance le comportement
le plus profitable ;
c) que les avantages correspondant à une bonne performance soient perçus
comme étant importants et équitables.
7 -
La qualité de la performance des employés doit être en rapport avec la qualité des
efforts déployés.
8 -
Les incitations autres que monétaires doivent également autant que faire se peut, être
liées à une bonne performance :
-
Distinctions honorifiques
Témoignage officiel de satisfaction
Félicitations écrites
Encouragements
LE SYSTEME DE MERITE
AVANTAMGES ET INCONVENIENTS
Domaines
Statut
Recrutement
Définition,
classification
des
emplois/postes
De travail
-
Avantages
Indépendance vis-à-vis des
Gouvernants
Au mérite
Egalité de chances
Objectivité
Transparence
Intégration des meilleures
Compétences
- Description claire et précise du
poste de travail en termes de
tâches, exigences, moyens,
conditions de travail
Définition des
profils des
occupants de postes
de travail
- Identification des compétences,
qualifications professionnelles
et
qualités
personnelles
nécessaires
pour
occuper
chaque poste
Contribution de
chaque agent
- Définition des objectifs de
chaque agent
Evaluation de
La performance
- Moins subjective
- Moins complaisante
- Feed-back aux agents
Inconvénients
- Précarité de l’emploi
- Difficultés à identifier,
Décrire et classifier les
Emplois
- Complexité de la tâche
- Travail de longue
haleine
- Difficultés à traduire
certains
éléments
critiques du travail en
termes
d’objectifs
quantifiables
- Risque de dissensions
dans l’équipe
- Difficultés à élaborer des
critères,
normes
et
standards de performance
unanimement objectifs
- Difficulté à évaluer de
façon
valide
les
subordonnés
Développement
professionnel
Rémunération
- avancement, promotion et
nomination selon la performance
- identification et satisfaction des
besoins de formation et de
recyclage
- système d’avancement incitatif
- Conservation des meilleures
ressources humaines
- Equité, rétribution en fonction de
la contribution (primes de
rendement)
- Possibilité de redéploiement des
agents dans l’environnement
(détachement, mutation,
disponibilité)
Mobilité
- Système d’évaluation
peu fiable
- Laxisme des évaluateurs
- Complexité de la gestion
du système
- Non maîtrise de la masse
salariale
- Démotivant si différence
entre
niveaux
de
performance insignifiante
- Défavorise l’esprit
d’équipe
- départ des meilleurs
LE SYSTEME DE MERITE
SON APPLICATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE
EN AFRIQUE
Domaines
Expériences
Statut
- Reconnaissance du système de poste
de travail : le statut de la fonction
publique de certains pays
Recrutement
- Organisation de concours
-
Définition/
Classification des
Emplois/poste de
travail
- Elaboration de cadres organiques et
plans d’organisation et d’effectif
(POE)
-
Difficultés
Non application
Résistances des corps
traditionnels
Hésitation des décideurs
Peur du changement
Absence de transparence
Fraude, corruption
Favoritisme, népotisme,
clientélisme
Ingérence du politique
Description vague des
postes de travail
Description et
classification trop
théorique
Domaines
Expériences
Contribution de
chaque agent
- Reconnaissance de la gestion par
objectifs/résultats dans les textes
-
-
-
Evaluation de la
performance
- reconnaissance de l’évaluation
(comportement/résultats) dans
certains textes
-
-
-
-
Développement
professionnel
- Promotion au mérite dans certains
pays
- Récompenses donnant lieu à
promotion spéciale dans certains
pays
- Profils de carrière existants dans
certains ministères
-
-
-
Rémunération
- Primes de rendement dans certains
corps
- Primes spéciales dans certains corps
- Avancement selon la performance
dans certains corps
- Avancement spécial dans certains
pays en fonction de la performance
-
-
Difficultés
Difficulté à fixer des
objectifs aux agents
Agence de véritables
objectifs
organisationnels
Critères vagues,
universels et/ou non
pertinents
Normes et standards
mal définis ou
inexistants
Echelles inéquitables
Considérations
personnelles et
sociologiques
dominantes
Evaluation des
personnes dominantes
Désintérêt et
complaisance des
évaluateurs
Evaluateurs non formés
à la définition et à
l’évaluation des
objectifs
Performance sans grand
effet
Promotion au mérite
non opérante du fait
de la complaisance
des évaluateurs
Promotion spéciale
non motivée, banalisée
Formation et recyclage
ne tenant pas compte
des besoins réels en
perfectionnement des
agents
Difficultés à gérer les
primes
Certains corps
s’estiment lésés
Avancement au mérite
banalisé (80 à 90%)
des fonctionnaires
en bénéficient
Conditions de
l’avancement spécial
peu claires
- Complaisance des
évaluateurs
- Peu incitatif
Mobilité
- Définition des conditions de la
mobilité
- Allégement des conditions de
mobilité (détachement, disponibilité)
- Plans/profil de carrière dans certains
ministères
- Considérations
personnelles,
sociologiques et
politiques
- Profil de carrière non
pris en compte au
moment des mutations
LE SYSTEME DE MERITE
CONDITIONS D’IMPLANTATION DANS
LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE
QUESTIONS FONDAMENTALES
1 - Comment perfectionner le système de carrière en vigueur pour améliorer la performance
des fonctionnaires et de la fonction publique ?
2 -
Comment concilier la conception régalienne du service public avec les exigences
d’efficacité et d’efficience ?
3 -
Comment créer les conditions de motivation des employés dans un système de carrière à
vie ?
QUELQUES OPTIONS
France
. Introduction au sein du système de carrière de nouveaux concepts tendant à rationaliser le
travail administratif
. Identification, description et classification des postes de travail
. Définition des qualifications professionnelles pour leur exercice
. Elaboration des outils d’évaluation appropriés.
Grande Bretagne
•
Création de nouveaux services publics érigés en agences dont l’encadrement est confié à
des gestionnaires recrutés dans le secteur privé
•
Les fonctionnaires affectés dans ces agences sont tenus de se conformer au nouveau cadre
de travail qui s’inspire des méthodes et des usages du secteur privé
Allemagne, Angleterre, Etats-Unis
•
La carrière est réservée aux fonctionnaires investis d’un pouvoir d’autorité
•
Les fonctions d’exécution sont assurées par des agents recrutés dans les conditions du
droit commun
CONDITIONS D’ADAPTATION DU SYSTEME
DE MERITE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
EN AFRIQUE
1 -
Moderniser le management des organisations publiques
•
•
•
•
Définition des orientations stratégiques à moyen terme
Définition d’objectifs généraux et spécifiques
Elaboration de programmes d’action annuels
Evaluation de la performance organisationnelle
2 - Moderniser la gestion des ressources humaines
•
•
•
•
Description des postes de travail
Définition des profils des qualifications professionnelles requis
Gestion par objectifs
Système d’évaluation de la performance basé sur les résultats et les compétences
avec effets sur la rémunération, la carrière et le perfectionnement
3 -
Former les gestionnaires de la Fonction Publique aux techniques modernes de
management (planification, organisation du travail, évaluation, etc…)
4 -
Mettre en place des systèmes de motivation incitatifs (objectivité, équité)
5 -
Assurer des conditions physiques, matérielles et sociales de travail idoines et décentes
6 -
Réaffirmer la neutralité de la Fonction Publique et dépolitiser sa gestion.
BIBLIOGRAPHIE
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Performance et secteur public. Réalités, enjeux et
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ROYAUNE DU MAROC/PNUD,
Quel
système
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Fonction
Publique
pour
l’Administration de demain ?
Actes de la journée d’étude organisée par le Ministère
de la Fonction Publique et de la Réforme
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PROUX Marcel et ROY Michel,
L’évaluation du rendement des cadres supérieurs dans la
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CEPAQ, collection « Bilan et perspectives » n° 1,
ENAP, Québec, 1983.
THERIAULT Roland,
Guide Mercier sur la gestion de la rémunération. Théorie
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