COUR DU TRAVAIL DE LIEGE

Rép.428
N° D'ORDRE
Droit du travail – Contrat de travail – Rupture – Indemnité compensatoire de préavis
– Evaluation – Loi du 3/7/1978, art.39 ; Mensualisation – Conditions – Disposition à
viser dans la notification – Loi du 3/7/1978, art.39bis et A.R. du 29/8/1985, art. 1er et 2 ;
Abus de droit – Vie privée – Absence de faute personnelle – Mise en danger des
employés et des clients – Primauté – Publicité interne donnée au licenciement – Faute
– Code civil, art.1134, C.E.D.H. du 4/11/1950, art.8, Constitution, art.22 et loi du
3/7/1978, art.16 ; Répétibilité – Code civil, art. 1134
COUR DU TRAVAIL DE LIEGE
Section de NAMUR
Audience publique du 7 août 2007
13ème Chambre
R.G. n° 8.041/2006
EN CAUSE DE :
La S.P.R.L. SPIELOTHEK BELGIE
appelante, intimée sur incident, comparaissant par Me Olivier d’Ursel,
avocat.
CONTRE :
Madame Sylvie L.
intimée, appelante sur incident, comparaissant par Me André-Marie
Servais, avocat.
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MOTIVATION
L’arrêt est fondé sur les motifs suivants :
1. Quant à la recevabilité des appels.
Il ne résulte d’aucune pièce ni élément du dossier que le
jugement dont appel aurait été signifié.
L’appel, régulier en la forme, est recevable.
L’appel incident introduit par conclusions est également
recevable.
2. Les faits.
Le 2 janvier 1998, Mme S., ci-après l’intimée, est engagée par la
S.P.R.L. C.N.M. AUTOMATIQUE (à laquelle va succéder la S.P.R.L.
SPIELOTHEK) en qualité d’employée (collaboratrice d’établissement)
avec effet au 9 février 1998.
Son ami, M. Z., par ailleurs père de son enfant, fait un esclandre au
sein de l’établissement le 3 mai 1999. Il a une altercation verbale avec un
client (auquel il reproche son attitude envers l’intimée) puis après avoir
quitté les lieux, y revient armé d’un fusil de chasse et menace le client
« pour lui faire peur » avant de quitter à nouveau les lieux.
Le 12 mars 2001, la société écrit à l’appelante que « Comme
discuté, votre relation avec Z. compromet la sécurité de SPIELOTHEK
Namur ainsi que des collaborateurs. Nous nous attendons à ce que vous
résolviez ce problème ».
En avril 2001, elle reçoit une évaluation très favorable et se voit
proposer un poste d’assistant gérant avec une clause d’essai de 6 mois à
dater du 1er mai et majoration de son traitement.
Le 18 août 2001, alors que l’intimée est en congé, le sieur Z. tente
de pénétrer dans la salle de jeux alors qu’il y est interdit d’accès. Il se
montre agressif et le service de sécurité décide de ne pas faire appel à la
police mais de « transférer » l’intéressé à Charleroi !! Au retour, le portier
est victime d’un accident qu’il dit provoqué par la manœuvre volontaire
d’un tiers.
Un détective est engagé par la société afin de voir si l’intimée a
encore des contacts avec le sieur Z. Il écrit dans son rapport que : « j’ai
observé l’employée [l’intimée] de la filiale de Namur en Belgique. Tout
d’abord, je me suis entretenu avec elle afin de savoir si elle avait encore
des contacts ou une liaison avec son ami. Sur ma demande à ce propos,
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elle a nié. Après la fin de son travail, j’ai constaté que à 3 h. précisément
cet ami est venu la chercher et que les deux se sont rendus dans un hôtel.
Résultat : Cette employée ment et représente pour SPIELOTHEK un
risque au niveau de la sécurité du fait que cet ami vient d’un milieu
délinquant et est connu de longue date auprès de la police locale.
Conseil : licenciement immédiat de l’employée ».
Le 22 novembre 2001, l’intimée est licenciée moyennant paiement
d’une indemnité compensatoire de préavis de trois mois, versée par
mensualités.
Le jour même, les diverses succursales de la société sont
informées de ce que l’appelante ne fait plus partie du personnel et de
l’interdiction faite tant à l’appelante qu’à son ami d’entrer dans les salles
de jeux. Tous contacts professionnels sont interdits avec eux.
3. La demande.
Par citation du 8 août 2002, l’actuelle intimée entend obtenir la
condamnation de l’appelante à payer une somme de 4.226,86 € du chef
d’indemnité complémentaire de préavis (5 mois au lieu de 3), de 161,13 €
d’intérêts sur l’indemnité versée (à la suite de la mensualisation du
paiement) et de 4.500 € du chef d’abus de droit de licenciement.
4. Le jugement.
Le tribunal alloue un complément d’indemnité de 4.217,76 €
ainsi que les intérêts de retard de 161,13 €.
Il estime que le licenciement revêt un caractère abusif car ce
n’est pas à cause d’une inadéquation à la fonction qu’il a été décidé mais
par le fait de rapports entretenus par l’actuelle intimée avec son ami, M.Z.,
et l’intervention de l’intéressé lors des congés de l’intimée sans que
l’hiatus de deux mois entre cet incident et la décision se justifie. Il se
demande si les véritables raisons ne sont pas à trouver dans la plainte
pour harcèlement adressée à la direction par l’intimée.
Il déduit la preuve de l’abus des circonstances du licenciement :
l’envoi d’un fax à l’ensemble des filiales (succursales) de la société,
l’absence de tout événement entre l’incident du 18 août 2001 et la
décision ainsi que la preuve de ce que l’intimée élève seule son enfant
sans avoir avec le sieur Z. des contacts « reprochables ». Il accorde 2.500
€.
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5. Les appels.
L’appelante relève appel au motif que le préavis de trois mois
était suffisant eu égard à la faible ancienneté, la grille Claeys ne devant
pas être suivie en l’espèce.
Elle estime avoir été en droit de verser l’indemnité par
mensualités, au vu de ses difficultés financières.
Enfin, elle conteste tout abus de droit, le fax étant confidentiel
et ne visant que les relations professionnelles, les faits de violence du
sieur Z. justifiant la prise d’une telle mesure tandis que la décision de ne
pas poursuivre le contrat a été prise à l’issue de la période d’essai,
l’intimée n’ayant pas répondu aux attentes de la direction.
L’intimée quant à elle forme appel incident afin de se voir
allouer une indemnité pour abus de droit de 4.500 €.
6. Fondement.
6.1. L’indemnité compensatoire de préavis.
La durée du préavis : en droit.
Les critères habituellement retenus pour évaluer la durée du
préavis à accorder à un employé sont l’ancienneté, l’âge, la fonction et la
rémunération.
Ces divers critères ont une importance inégale.
Jugé en effet que « Le délai de préavis est fonction de certains
critères parmi lesquels l’ancienneté est le facteur primordial. L’âge
intervient également mais en rapport avec le critère d’ancienneté afin de
ne pas pénaliser l’engagement de travailleur moins jeune. La
rémunération a aussi une incidence sur le délai mais dans une proportion
moindre. Enfin, la fonction exercée perd de son influence, une distinction
pouvant être opérée selon que l’employé est un cadre ou non et que le
marché du travail offre ou non des possibilités dans la fonction exercée.
Ainsi, il a été jugé que ‘l’importance relative des fonctions n’a qu’une
incidence minime sur la durée convenable du préavis’1. Th. CLAEYS,
auteur de la grille du même nom, a du reste supprimé ce critère
d’évaluation dans la dernière mouture de la grille2 »3.
1
2
Cour trav. Liège, 4e ch., 2 mars 1995, R.G. n°22.286.
Cf. J.T.T., 1997, p.369.
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Il ne doit pas être tenu compte du fait que l’employé licencié a
pu retrouver rapidement ou non un emploi équivalent. Il faut se fonder sur
la situation telle qu’elle se présente au moment de la rupture4 sans égard
au comportement de l’employé après la notification du congé5.
Pour la fixation des délais de préavis à observer à l’égard des
employés dits “supérieurs” (en fonction d’un critère exclusivement lié à la
hauteur de la rémunération), le juge ne doit respecter comme limite que le
minimum légal (ou le maximum si le congé émane de l’employé) et décide
souverainement de la durée du préavis6.
Lorsque le préavis est donné à l’employé, le juge doit tenir
compte des possibilités pour celui-ci de trouver rapidement un nouvel
emploi adéquat et équivalent et apprécier cette perspective de
reclassement au moment où le congé est donné7 en fonction des
éléments propres à la cause8 ayant une incidence sur cette faculté de se
réinsérer dans le marché du travail, ce qui permet au juge d’écarter
l’application des “grilles” d’évaluation puisqu’elles ne sont, par leur
caractère général, pas adaptées à la situation concrète. Les éléments
propres à la cause ne peuvent donc justifier la prise en compte de
manquements quelconques à l’origine du licenciement9 mais bien des
circonstances particulières comme la grande qualification d’un travailleur,
ce qui lui ouvre grandes les portes du marché de l’emploi10 ou à l’inverse
rend un reclassement plus difficile11, ou encore des circonstances
spécifiques comme la fidélité à l’entreprise et le fait que le travailleur ait
été débauché12 ou comme le fait que le travailleur n’exerce sa profession
salariée qu’à titre tout à fait accessoire par rapport à une activité
d’indépendant13, toutes circonstances rendant plus aisées ou plus difficiles
la possibilité de retrouver un emploi équivalent.
Si le juge ne peut tenir compte de manquements à l’origine du
licenciement, la durée du préavis ne peut pas non plus être surévaluée au
3
Cour trav. Liège, 8e ch., 2 avril 1998, R.G. 25.335 ; Cour trav. Liège, 3e ch., 27 avril 2001, R.G.
n°28.734/2000 ; Cour trav. Liège, 3ème ch., 8 janvier 2002, R.G. n°28.033/99.
4
Cour trav. Liège, 8e ch., 4 octobre 2001, R.G. n°27.281/98.
5
Cass., 8 septembre 1980, Bull., 1981, p.21.
6
Cf. Cass., 19 janvier 1977, J.T.T., 1977, p.250 et Cass., 9 mai 1994, Bull., 1994, p.450.
7
Cf. Cass., 8 septembre 1980, Bull., 1981, p.21 ; Cass., 6 novembre 1989, J.T.T., 1989, p.482 ;
Cass., 9 mai 1994, J.T.T., 1995, p.8 ; Cass., 3 février 2003, J.T.T., 2003, p.262.
8
Cass., 3 février 1986, J.T.T., 1987, p.58.
9
En ce sens : Cour trav. Bruxelles, 11 janvier 2006, J.T.T., 2006, p.216 ; Cour trav. Liège, 16
septembre 2005, J.T.T., 2006, p.46 ; Cour trav. Bruxelles, 20 mai 2005, J.T.T., 2005, p.342 ; Cour
trav. Liège, sect. Namur, 12e ch., R.G. n°7.380/03 ; Cour trav. Mons, 27 novembre 2002, J.T.T.,
2003, p. 126 ; Cour trav. Liège, sect. Namur, 14ème ch., 23 décembre 1999,R.G. n°6077/98 ; Cour
trav. Liège, sect. Namur, 13e ch., 15 décembre 1998, J.L.M.B., 1999, p. 788 et Chron.D.S., 1999,
p. 478 et la jurisprudence citée. Contra : trib. trav. Bruxelles, 11 juin 2002, Chron.D.S., 2003,
p.258 et 28 juin 2001, J.T.T., 2002, p.12 ; trib. trav. Bruxelles, 16 février 1996, J.T.T., 1996, p.243.
10
Cour trav. Bruxelles, 20 septembre 1996, J.T.T., 1997, p.120 ; Cour trav. 14 février 1996, J.T.T.,
1996, p.241.
11
Cour trav. Mons, 9 septembre 1993, J.L.M.B., 1994, p.1404.
12
Cour trav. Bruxelles, 29 septembre 1992, J.T.T., 1993, p.396.
13
Cass., 3 février 1986, J.T.T., 1987, p.58.
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vu des difficultés que rencontre un employé pour se réinsérer sur le
marché de l’emploi parce qu’il a été licencié pour un motif lié à sa
conduite. Si le fait est avéré, l’employé ne doit s’en prendre qu’à lui-même
tandis que si le fait est inexact et a causé un préjudice distinct, celui-ci doit
être réparé par le biais d’une indemnité pour licenciement abusif14.
Par conséquent, ainsi que le signale J. BAYART15, « la loi
n’envisage que le motif grave permettant aux parties de rompre
immédiatement le contrat. On ne trouve donc dans la législation aucune
solution intermédiaire entre l’absence totale de préavis et le préavis dont
la durée est fixée par l’article 82 ... Le travailleur qui, par son attitude,
contribue à la perte de son emploi n’encourt donc aucune sanction dans le
cadre du contrat de travail ».
Ce sont donc les critères habituels dont question ci-dessus qui
guident le juge dans l’évaluation de la durée du préavis convenable16.
Dès lors que le délai de préavis est destiné à permettre à
l’employé de retrouver un emploi équivalent, il n’y a pas lieu de retenir
comme critère d’appréciation l’intérêt de l’employeur17. L’allégation selon
laquelle le juge doit tenir compte des “intérêts des deux parties”, pour
reprendre la formule que la Cour de cassation adopte couramment18, est
difficilement admissible19 dans la mesure où le délai de préavis doit
compenser le préjudice causé à celui qui est la victime de la rupture du
contrat et ne peut être influencé, par exemple, par la situation financière
de l’auteur du congé20.
La durée du préavis : en l’espèce.
Lors du licenciement, l’intimée avait une ancienneté de 3 ans et
11 mois, était âgée de 27 ans et 6 mois et proméritait en tant qu’assistante
gérante, une rémunération de 25.306,58 €.
Compte tenu de ces critères, et sans s’en tenir à aucune grille,
la Cour considère que c’est à tort que l’appelante entend s’en tenir au
minimum légal.
14
Cour trav. Liège, sect. Namur, 13e ch., 15 décembre 1998, J.L.M.B., 1999, p. 788 et Chron.D.S.,
1999, p. 478.
15
“Les juridictions du travail et la fixation de la durée du préavis. Tentative d’affinement des
critères”, J.T.T., 1987, p.213.
16
Cf. W. van EECKHOUTTE, Compendium social, Droit du travail, t.2, 1995-1996, p.1113 ;
Cour trav. Liège, 3e ch., 27 avril 2001, R.G. n°28.734.
17
Cour trav. Liège, 8e ch., 4 octobre 2001, R.G. n°27.281/98.
18
Notamment, Cass., 19 janvier 1977, J.T.T., 1977, p.250 ; Cass., 9 mai 1994, J.T.T., 1995, p.8.
19
Pour le tribunal du travail de Nivelles, « l’intérêt des deux parties n’est pas un critère pertinent et
utile qui permet au juge de fixer la durée du préavis. Ce critère est marginal et ne peut être pris en
considération que dans des cas exceptionnels, hypothèse non rencontrée lorsqu’une entreprise est
en difficultés » (trib. trav. Nivelles, 14 mars 2003, J.T.T., 2003, p.274 et trib. trav. Nivelles, 1ère
ch., 23 janvier 2004, R.G. n°13/N/2003).
20
Cf. en ce sens, Cour trav. Bruxelles, 29 avril 1998, J.T.T., 1998, p.438.
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L’intimée avait une ancienneté de près de 4 ans et avait fait
l’objet d’une promotion justifiée par la qualité de ses services.
Dans ces conditions, c’est à raison que le premier juge a fait
droit à la demande en accordant le droit à une indemnité compensatoire
de préavis de 5 mois.
L’appel n’est pas fondé.
6.2. Les intérêts sur l’indemnité versée par mensualités.
La mensualisation : en droit.
Selon l’article 39bis, §1er de la loi du 3 juillet 1978 :
« L’employeur peut payer l’indemnité de congé visée à l’article 39, §1er,
par mensualités en cas de licenciement effectué par une entreprise en
difficulté
ou
qui
connaît
des
circonstances
économiques
exceptionnellement défavorables.
Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, après avis
du Conseil national du travail, ce qu’il faut entendre par entreprise en
difficulté
ou
connaissant
des
circonstances
économiques
exceptionnellement défavorables ».
L’arrêté royal du 29 août 1985 décrit à l’article 1er les diverses
hypothèses dans lesquelles l’entreprise peut être reconnue en difficulté ou
connaissant des circonstances économiques exceptionnellement
défavorables. Parmi celles-ci, relevons notamment l’entreprise qui
enregistre dans ses comptes annuels des deux exercices précédant la
date des licenciements, une perte courante avant impôts lorsque pour le
dernier exercice précédant la date des licenciements, cette perte excède
le montant des amortissements et réductions de valeur sur frais
d’établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles ainsi que
l’entreprise qui, par suite de pertes, présente un actif net inférieur à la
moitié du capital social.
L’article 2 précise que « Pour bénéficier des dispositions de
l’article 39bis de la loi du 3 juillet 1978 précitée, l’employeur doit notifier
par écrit, au travailleur licencié la ou les dispositions de l’article 1er
justifiant que l’entreprise est en difficulté ou connaît des circonstances
économiques exceptionnellement défavorables ».
La notification dont il est question à l’article 2 ne doit pas être
faite avant ou au plus tard au moment du congé21.
Mais le travailleur doit être informé de la (ou des)disposition(s)
à laquelle se réfère l’employeur pour bénéficier de la mensualisation. Il
21
Cass., 8 novembre 1993, Bull., p.936, J.T.T., 1994, p.143 et Chron.D.S., 1994, p.284.
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doit donc l’être au plus tard avant le premier versement22. Mais il doit aussi
être précisément informé de la disposition concernée23 ainsi que le stipule
l’article 2.
La mensualisation : en l’espèce.
La lettre de congé du 22 novembre 2001 se réfère à l’article
39bis de la loi et sur le fait que l’entreprise est en difficultés mais sans
mentionner par quelle disposition de l’article 1er de l’arrêté royal, la
mensualisation est ainsi concernée.
Dès lors, la notification n’est pas valable et aucune autre
notification n’a eu lieu avant le premier versement.
Il ne suffit donc pas de soutenir, et même de prouver
ultérieurement, que l’entreprise établit que l’actif net a été réduit à un
montant inférieur à la moitié du capital social.
Les intérêts sont dus et l’appel manque donc de fondement sur
ce deuxième chef de demande.
6.3. L’abus de droit de licenciement.
6.3.1. En droit.
Si l’ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d’une
présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de
son dommage être fixée forfaitairement, l’employé, par contre, doit non
seulement établir l’existence d’une faute dans le chef de son employeur
mais également un dommage spécifique24 et un lien de causalité entre la
faute et le dommage.
« L’employé licencié qui se prétend victime d’un licenciement
abusif ne saurait se contenter d’invoquer que celui-ci s’appuie sur des
motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la
preuve certaine que l’acte juridique qu’est la rupture est concrètement
constitutif d’abus de droit, soit qu’il est totalement disproportionné par
rapport à l’intérêt servi, soit qu’il est révélateur d’une intention de nuire,
soit qu’il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu’il révèle un
comportement anormal, et qu’il est par ailleurs générateur dans son chef
d’un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité
22
Trib. trav. Bruxelles, 4 septembre 1996, Chron.D.S., 1997, p.559 ; Cour trav. Bruxelles, 3 mai
1995, J.T.T., 1996, p.294 ; Trib. trav. Charleroi, 11 avril 1994, J.L.M.B., 1994, p.1414 et J.T.T.,
1995, p.13 ;
23
Cour trav. Bruxelles, 3 mai 1995, J.T.T., 1996, p.294.
24
Cf. Cass., 19 février 1975, Pas., I, p. 622.
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compensatoire »25.
« Le caractère abusif du licenciement d’un employé ne se
déduit ni de l’absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de
l’inexactitude du motif invoqué »26 mais « des circonstances dans
lesquelles il intervient »27.
Les critères permettant de considérer comme abusif le
licenciement pour motif grave d’un employé ont été sériés comme suit :
l’intention de nuire, l’absence de motif légitime (un licenciement pour un
motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit
(mesures de représailles à l’égard d’une revendication légitime), les
circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l’honnêteté et la
moralité du travailleur), l’exercice déraisonnable du droit, le critère de
proportionnalité et enfin le non-respect d’une procédure de licenciement28.
Il est de jurisprudence constante que l’employeur est seul juge
des nécessités de l’entreprise, les tribunaux n’ayant pas à s’immiscer
dans la gestion de celle-ci29.
Un employeur peut par contre engager sa responsabilité30 s’il
ne tente pas de mettre fin à une situation conflictuelle perçue comme étant
une forme de harcèlement par les victimes.
C’est ainsi qu’il a été jugé à raison que si un travailleur a un
comportement inadmissible à l’égard d’un collègue, l’employeur ne peut
être tenu pour responsable de ce comportement mais qu’il doit par contre
prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour tenter de faire en sorte
que ce comportement cesse31.
C’est au point qu’une directrice générale a été pénalement
condamnée pour harcèlement au motif qu’il est inconcevable qu’un
supérieur méprise à ce point l’aspect humain des relations qu’il entretient
avec ses subordonnés et ne soit pas conscient des troubles
psychologiques causés par cette gestion, certes dynamique, mais
également tyrannique de son entreprise32.
25
Cour trav. Mons, 3e ch., 10 septembre 1992, R.G. n°8317 et 21 avril 1994, J.L.M.B., 1994, p.
1409.
26
Cour trav. Bruxelles, 21 avril 1993, J.T.T., 1994, p. 82.
27
Cour trav. Liège, 4e ch., 3 novembre 1994, R.G. n°21.484.
28
Cf. V. VANNES, « La sanction du motif grave irrégulier au regard de la théorie de l’abus de
droit », Journée d’études ‘Le contrat de travail 1978-1998’, 31 mars 1998, Sémin. Propel, pp. 16 à
20 ; Cour trav. Liège, 3e ch., 18 décembre 1998, R.G. n°26.894 ; Cour trav. Liège, sect. Namur,
13e ch., 14 juillet 2003, R.G. n°7057/2001.
29
Cour trav. Liège, 19 novembre 1996, Chron.D.S., 1998, p. 67 ; Cour trav. Liège, sect. Namur,
12e ch.,19 avril 1999, R.G. 5498 ; Cour trav. Mons, 23 décembre 1994, J.L.M.B., 1996, p. 1422 et
J.T.T., 1995, p. 141.
30
Cour trav. Bruxelles, 13 janvier 2004, Chron.D.S., 2004, p.459.
31
Trib. trav. Nivelles, 1ère ch., 28 janvier 2005, R.G. n°1126/N/2002.
32
Trib. correct. Charleroi, 29 novembre 2004, Chron.D.S., 2005, p.458.
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Est dépourvu de caractère abusif le licenciement décidé afin
d’assurer la paix dans l’entreprise33.
6.3.2. En l’espèce.
L’intimée invoque divers moyens pour prouver le caractère
abusif du licenciement dont elle a fait l’objet :
1. l’employeur n’a pas donné suite à la plainte qu’elle lui a adressée
pour harcèlement sexuel dirigée contre le portier de
l’établissement ;
2. le droit à la vie privée a été bafoué ;
3. tous les membres du personnel ont reçu un fax signalant son
licenciement et interdisant tout contact avec elle.
Il est un fait que la qualité du travail de l’intimée n’est pas en
cause. Aucune évaluation négative de l’exercice des nouvelles fonctions
ne vient confirmer le fait que l’intimée ne convenait pas. C’est donc à tort
que l’appelante soutient que l’intimée a été licenciée du fait de son
inadéquation au poste de travail. Le déroulement des faits dément du
reste cette affirmation non étayée.
Cependant, il ne suffit pas de faire ce constat pour conclure à
un abus de droit de licenciement.
1. La plainte pour harcèlement.
Force est de constater que l’intimée ne prouve pas avoir,
pendant l’exécution de son contrat, informé l’employeur de faits pouvant
constituer des faits de harcèlement sexuel.
Elle ne conteste du reste pas ne pas avoir suivi la procédure.
Elle offre de prouver par témoignage qu’elle a été régulièrement
victime de faits de harcèlement sexuel de la part du portier et qu’elle s’en
est plainte auprès de la direction qui n’a pris aucune mesure.
Les faits qu’elle avance sont vagues tant en ce qui concerne les
faits de harcèlement sexuel invoqués qu’en ce qui concerne les dates.
Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande
d’enquêtes.
33
Cour trav. Liège, 22 octobre 1991, Chron.D.S., 1992, p.118 ; Cour trav. Liège, sect. Namur, 13e
ch., 26 octobre 2004, R.G. n°7.445/2003 ; Cour trav. Liège, sect. Namur, 13e ch., 14 décembre
2006, R.G. n°7.812/05.
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2. Le droit à la vie privée.
En droit :
Les textes.
L’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme
(ci-après C.E.D.H.) du 4 novembre 1950 prévoit que :
«1. Tout homme a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son
domicile et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de
ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle
constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire
à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du
pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à
la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et
libertés d’autrui ».
Malgré le libellé de l’alinéa 2, la C.E.D.H. a un effet direct et ses
dispositions peuvent être invoquées par les citoyens devant le juge
national34.
A cette norme supranationale, vient s’ajouter un article de la
Constitution qui affirme le droit au respect de la vie privée et familiale (art.
22).
Enfin, en droit du travail, l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail précise que « l’employeur et le travailleur
se doivent le respect et des égards mutuels. Ils sont tenus d’assurer et
d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant
l’exécution du contrat ».
Le principe et ses exceptions.
Le principe est le respect de la vie privée, principe tout aussitôt
tempéré par des exceptions permettant de l’écarter face à d’autres valeurs
considérées comme plus essentielles pour autant que le recours à
l’exception soit nécessaire à l’effet de les sauvegarder.
Le principe n’est donc pas absolu35.
La doctrine36 retient donc deux exigences indispensables pour
34
Cf. notamment : H. CLAUWAERT, « Le droit fondamental à la vie privée », Rev. trav., avrilmai-juin 1997, p.9 et sp. p.10 et L. BALLARIN, « Le respect de la vie privée et la relation de
travail », Rev. trav., 1997, o.c., p.20 ; R. DE BAERDEMAEKER et M. KOKOT, « Protection de
la vie privée et contrat de travail », J.T.T., 2006, p.1 ; pour une opinion moins tranchée, voir J.L.
FAGNART, « Aspects actuels de la responsabilité médicale », Formation permanente Commission
Université-Palais, Vol. XI, oct. 1996, p. 211, sp.265.
35
Cf. Cass., 7 octobre 1981, Bull. 1982, p. 194 ; Cass., 27 février 2001, Chr.D.S. 2001, p. 455 ;
Trib. trav. Bruxelles, 6 septembre 2001, J.T.T., 2002, p. 52.
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qu’une atteinte à la vie privée soit admise : une exigence de finalité (une
valeur plus fondamentale) et une exigence de proportionnalité (l’atteinte
doit être limitée aux mesures strictement nécessaires).
Ce principe s’applique aux relations de travail. « L’espace
professionnel fait également l’objet de la protection garantie par les
articles 8 de la C.E.D.H. et 15 de la Constitution [inviolabilité du domicile]
dans la mesure où les activités qui y sont développées revêtent un
caractère privé et où la correspondance confidentielle y est préservée »37.
Les particularités liées au respect de la vie privée sur les lieux de travail.
En ce qui concerne le droit au respect de la vie privée sur les
lieux de travail, il a été écrit que « lorsque le salarié se trouve sur son lieu
de travail, il ne peut, en principe, se prévaloir du droit au respect de la vie
privée. Celle-ci tend à garantir la personne et son cadre familial contre
toute ingérence d’un tiers ; elle ne constitue pas un sauf-conduit qui
permettrait à un salarié de faire obstacle au droit qu’a son employeur de
contrôler son emploi du temps et la manière dont il exécute son contrat de
travail »38 sans pour autant que l’employeur puisse agir comme bon lui
semble au seul motif que le travailleur se trouve sur le lieu de travail.
Il faut donc opérer la distinction entre ce qui ressort du strict
domaine de la vie privée sur le lieu de travail, qui est protégé39 et ce qui
est ou devrait être du ressort de l’exercice de l’activité professionnelle, qui
ne l’est pas40.
Ainsi, l’employeur est en principe en droit de contrôler le
courrier entrant (sauf adressé en nom personnel à l’employé41) et sortant
(aux frais de l’entreprise) parce qu’il revêt en principe un caractère
professionnel42.
Par contre, des faits relevant exclusivement de la sphère de la
vie privée ne peuvent en principe être invoqués par l’employeur
notamment pour licencier un travailleur mais il peut arriver néanmoins que
36
Cf. F. LAGASSE, « La vie privée et le droit au travail », Chr.D.S., 1997, p. 417, sp. p. 418 ; F.
LAGASSE et M. MILDE, « Protection de la personne et vie privée du travailleur. Investigation et
contrôle sur les lieux de travail », Orient. 1992, p. 149 ; H. CLAUWAERT, o.c., p.11 et réf.
citées ; M. GOLDFAYS et L. VAN MOORSEL, "Quelques aspects de la protection de la vie
privée du travailleur à l'égard de son (futur) employeur", Orient., 2002, p. 189 ; F. HENDRICKX,
« Le respect de la vie privée lors de la conclusion, de l’exécution et de la fin du contrat de
travail », Dossier social, Kluwer, 1999, n°187, p. 13 et sv.
37
Cass., 19 février 2002, P.2000.1100.N.
38
F. LAGASSE, o.c., Chr.D.S. 1997, p.419.
39
Cf. Cour eur. D. H., 16 décembre 1992, J.T., 1994, p. 65.
40
Cf. Th. CLAEYS, N. TOUSSAINT et D. DEJONGHE « L’utilisation des nouvelles
technologies et de l’E-mail durant le contrat de travail, la notion de faute et son évolution dans
l’exécution du contrat de travail », in « Le contrat de travail et la nouvelle économie », Edit. Jeune
Barreau Bruxelles, 2001, p.255 ; O. RIJCKAERT, « Le contrat de travail face aux nouvelles
technologies », Orient. 2000, p.201, sp. p. 202.
41
Cf. L. BALLARIN, o.c., p.25.
42
F. LAGASSE, o.c., Chr.D.S., 1997, p.425.
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des faits de vie privée aient une incidence sur la légitime confiance que
doit pouvoir avoir un employeur dans la personne du membre de son
personnel en telle sorte qu’un acte de vie privée peut rendre impossible la
poursuite des relations contractuelles43.
En l’espèce
L’appelante a manifestement insisté auprès de l’intimée afin
qu’elle mette un terme aux relations qu’elle entretient, fût-ce
épisodiquement, avec le sieur Z. Le courrier du 12 mars 2001 en est la
preuve évidente.
Si apparemment, cette ingérence dans la vie privée et affective
n’est pas tolérable, elle trouve cependant en l’espèce une justification
dans l’attitude répétée de l’intéressé qui se révèle être une personne
agressive, en présence ou non de l’intimée.
Certes, celle-ci ne peut pas se voir reprocher l’attitude de son
ami et père de son enfant.
Cependant, l’appelante se doit de veiller à la sécurité tant de
ses employés que de ses clients. Ne pas réagir, et il ne suffit pas de
placer l’individu sur la liste noire puisque cela ne le décourage pas d’entrer
ou de tenter d’entrer, et laisser la situation dégénérer pourraient entraîner
la mise en cause de la responsabilité de l’appelante.
Ce n’est pas la liaison avec le sieur Z. qui est en cause mais le
fait que par cette liaison, fût-elle encore occasionnelle, l’intéressé tente
d’avoir des contacts avec l’intimée et met alors en péril la sécurité sur les
lieux de travail.
L’intimée qui travaille au sein d’un établissement de jeux doit
savoir que les relations avec son ami impétueux risquent d’avoir des
conséquences sur son emploi. L’intimée n’a certes commis aucune faute
et ne peut se voir reprocher le comportement agressif de son ami mais en
prenant la décision de la licencier, l’appelante n’a pas bafoué fautivement
le droit à la vie privée qui doit céder le pas en face des impératifs de
sécurité au travail, tout spécialement dans le milieu du jeu.
La multiplication des incidents justifiait une enquête interne et la
prise de la mesure.
3. Le fax envoyé au personnel.
Le fax envoyé aux quelques succursales de l’appelante informe
43
Cf. Cass., 9 mars 1987, J.T.T,. 1987, p. 128, Chr.D.S. 1987, p. 210 et Bull., 1987, p. 815 ; Cour
trav. Liège, sect. Namur, 13e ch., 26 septembre 2000, R.G. n°6.703/2000 ; Cour trav. Liège, sect.
Namur, 25 avril 2002, R.R.D., 2002, p. 266, note F. LAGASSE et J.L.M.B., 2003, p. 107 ; R. DE
BAERDEMAEKER et M. KOKOT, « Protection de la vie privée et contrat de travail », J.T.T.,
2006, p.1.
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du licenciement de l’intimée et fait interdiction au personnel d’avoir encore
des contacts professionnels avec elle. Il est indiqué en sus que tant elle
que le sieur Z. sont interdits d’entrée.
Ce fax a donc eu une certaine diffusion, même limitée aux
membres du personnel.
Si l’information donnée de l’interdiction d’entrée dans
l’établissement du sieur Z. (du reste superflue puisque déjà sur la liste
noire) et de l’interdiction de contacts professionnels avec l’intimée peuvent
se comprendre puisqu’elle n’était plus au service de l’appelante, il n’en va
pas de même de l’information de son licenciement assortie de tout contact
professionnel car telle que donnée, cette information, fût-elle limitée aux
membres du personnel, peut laisser penser à tort que l’intimée a commis
une faute professionnelle ayant justifié son licenciement, ce qui n’est
absolument pas le cas.
Les circonstances qui entourent le licenciement ont donc semé
le doute sur l’honnêteté et la moralité de l’intimée rendant le licenciement
abusif. Il n’était pas nécessaire pour éviter toute intervention du sieur Z. de
viser l’intimée dans ce fax.
Cependant, cette faute commise par l’appelante n’a pas en ellemême engendré un dommage autre que moral qu’il s’indique de chiffrer à
mille euros ex æquo et bono.
6.4. La répétibilité des frais et honoraires.
L’appelante entend voir ses frais et honoraires mis à charge de
l’intimée.
Cette demande devient sans objet dès lors qu’elle succombe.
INDICATIONS DE PROCÉDURE
Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement
contradictoirement rendu le 19 décembre 2005 par la 2ème chambre du tribunal
du travail de Namur (R.G. n°115.432),
Vu l’appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail
le 20 mars 2006 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain,
Vu l’ordonnance rendue le 1er février 2007 sur la base de l’article 747
du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de
plaidoiries au 14 juin 2007, date à laquelle l’examen de la cause a été reporté au
19 juin 2007,
Vu les conclusions principales et de synthèse de l’appelante reçues
au greffe respectivement les 22 février et 25 mai 2007,
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Vu les conclusions principales et additionnelles de l’intimée reçues au
greffe respectivement les 26 décembre 2006 et 24 avril 2007,
Vu les dossiers déposés par les parties à l’audience du 19 juin 2007
à laquelle elles ont été entendues en l’exposé de leurs moyens.
DISPOSITIF
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
après en avoir délibéré,
statuant publiquement et contradictoirement,
vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l’emploi des
langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a
été assuré,
reçoit les appels principal et incident,
déclare l’appel principal partiellement fondé et l’appel incident
non fondé,
confirme le jugement dont appel en ce qu’il condamne
l’appelante à payer tant une indemnité complémentaire de préavis que les
intérêts de retard sur l’indemnité déjà versée ainsi qu’aux dépens
d’instance,
la condamne à une indemnité pour abus de droit de
licenciement équivalente à 1.000 (mille) € (et non à 2.500 €) majorée des
intérêts judiciaires,
dit la demande recevable et non fondée pour le surplus,
déboute l’appelante de la demande de répétibilité,
liquide l’indemnité de procédure revenant en appel à l’intimée à
279,62 €,
condamne l’appelante aux dépens d’appel liquidés jusqu’ores à
279,62 € en ce qui concerne l’intimée.
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Ainsi jugé par :
M. Michel DUMONT, Président de chambre,
Mme Eliane CHAIDRON, Conseiller social au titre d’employeur,
M. Jacques WILLOT, Conseiller social au titre d’employé,
qui ont assisté aux débats de la cause,
et prononcé en langue française, à l’audience publique de la
TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de
Namur, au Palais de Justice de Namur, le SEPT AOUT DEUX MILLE
SEPT par les mêmes, à l’exception de Madame CHAIDRON et Monsieur
WILLOT légitimement empêchés et remplacés pour le prononcé
uniquement par Monsieur Thierry TOUSSAINT, Conseiller social au titre
d’employeur et Monsieur Francy CAREME, Conseiller social au titre
d’employé, en vertu d’une ordonnance de Monsieur le Premier Président
(art 779 du Code judiciaire),
assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier adjoint principal.