genrées - Psychologie du travail et des Organisations

PTO – vol 17 – n°2
Un regard structural sur l’inégalité des genres au
travail : La causalité des différences « genrées » dans les
caractéristiques de réseau de l’employé
Structural Perspective on Gender Inequality at Work:
Causes of Gender Differences in the Characteristics of
the Employee Network
Marina Burakova-Lorgnier,
Département de psychologie, Université Bordeaux Segalen,
3, place de la Victoire, 33076 Bordeaux cedex (France)
[email protected]
Résumé
La présente étude tente d‟identifier les différences « genrées » de la configuration de
réseau de l‟employé et, de ce fait, de comprendre la nature des inégalités « genrées »
dans les organisations. Les hypothèses présentées concernent quatre caractéristiques
structurales de réseau : la taille, la densité, la centralité et le courtage social.
Contrairement à de nombreuses études, aucune différence significative isolée entre
les hommes et les femmes employés concernant leurs réseaux n‟est identifiée. Ces
différences émergent suite à l‟impact du statut organisationnel et sont constatées
uniquement à des niveaux supposant un certain pouvoir. Il est suggéré que le statut
hiérarchique modère la relation entre le genre et les caractéristiques structurales de
réseau. Plusieurs perspectives de recherche visant à préciser et à généraliser les
effets observés sont proposées.
Abstract
This study aims at identifying gender differences in network structure and, hence, at
understanding the underlying nature of gender inequalities in organisations. The
hypotheses address four ego-network characteristics: network size and density, and
ego‟s centrality and brokerage. Contrary to the existing body of literature, none
significant isolated gender difference in network structure is identified. Instead,
those gender differences are triggered exclusively by organisational status, that is to
say, they are due to the increased level of power. Thus, organisational status is
considered as moderating the relationship between gender and network structure‟s
characteristics. Some further perspectives are suggested to clarify and generalise the
phenomena observed.
Mots-clés : genre, réseau, hiérarchie, plafond de verre.
Key words: gender, network, hierarchy, glass ceiling.
175
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
1. Introduction
Les différences « genrées » dans le contexte organisationnel ont été
étudiées de manière extensive. La conclusion principale stipule que la
ségrégation des genres au travail reste très prononcée (Carli & Eagly, 2001 ;
Maruani, 2003 ; McDonald, Lin & Ao, 2009 ; Rothstein, Burke & Bristor,
2001). Elle est représentée au travers de nombreux indicateurs
organisationnels évidents, tels que l‟écart de rémunération, la sélection et la
promotion disparates ; et moins apparents, tels que la satisfaction et le stress
perçu au travail (Brass, Galaskiewicz, Greve & Tsai, 2004 ; Judge &
Livingston, 2008 ; Laufer, 2004 ; Meurs & Ponthieux, 2006 ; Miller,
Labovitz & Fry, 1975). Les chercheurs semblent s'accorder autour de la
thèse de plafonnement de carrière qui bloque les femmes (Carli & Eagly,
2001 ; Laufer, 2004 ; Brasseur, 2009). Cependant, les explications données
aux disparités observées divergent. Deux types de discours se dessinent dans
le corps abondant d‟études de genre appliquées au comportement
organisationnel.
Les représentants de la première branche présument qu‟il s‟agit de
différences fondamentales dispositionnelles ou comportementales,
relativement stables et insurmontables. Ainsi, dans son traité fondamental,
Etzioni (1971) postule que, de manière générale, les femmes dans les
organisations sont plus facilement contrôlables, moins consciencieuses et, de
ce fait, occupent plus souvent les postes semi-qualifiés. Certaines études
empiriques tentent de valider ce propos en associant les styles de
management participatif et directif, les propensions à la coopération et à la
compétition aux différences « femmes - hommes » ou encore, en opposant
les archétypes masculins et féminins de gouvernance d‟entreprise (Laufer,
2004 ; Brasseur, 2002 ; Cliff, Langton & Aldrich, 2003). Cependant, ces
tentatives ne s‟avèrent pas toujours efficaces et la nature des différences
postulées reste peu claire. Les conclusions divergent, mais la question du
plafond de verre persiste.
La quête de réponses à cette question conduit certains auteurs vers
l‟argument structural, selon lequel ces différences dépendent du contexte
organisationnel, qui, seul, induit les inégalités « genrées ». Cet argument est
fortement appuyé par les études méta-analytiques qui démontrent l‟absence
de différences « genrées » en matière d'efficacité personnelle - du style de
leadership - ou d‟aptitudes cognitives (Eagly & Johnson, 1990 ; Hyde,
1990). Enracinée dans le constructivisme social postulant que tout
phénomène social dérive de son contexte (Berger & Luckmann, 1966),
l‟argument structural tend à expliquer les inégalités entre les catégories des
travailleurs par les représentations sociales (Amossé, 2004), les pratiques
organisationnelles (e.g., Rothstein et al., 2001 ; McDonald et al., 2009) ou
encore par les distorsions perceptuelles relatives à leur existence
176
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
organisationnelle (e.g., Ibarra, 1993). Cette position constructiviste est
révélée dans toute sa complexité dans les concepts du « subtexte genré »
(Smith, 1989) et « du masculin neutre » (Maruani, 2003). Introduit par
Dorothy Smith il y a deux décennies (1989), le terme « gendered subtext »,
plus global, renvoie aux relations de gouvernance et de dominance
présentées et perçues comme impersonnelles, neutres et abstraites, qui
dissimulent la catégorie sociale de genre. Ce « subtexte genré » est d‟autant
plus masqué par les pratiques organisationnelles que les employés ne sont
pas conscients du fait qu‟ils sont inscrits dans la logique de barrières
structurales. Tout au contraire, ils se montrent reconnaissants de la politique
de diversité et de mixité censée instaurer l‟égalité des genres (Benschop &
Doorewaard, 1998). Cependant, malgré l‟accès à tous les aspects formels de
l‟égalité, les femmes sont toujours loin d‟accéder à l‟égalité de pouvoir
(Laufer, 2004). Elles sont structuralement isolées des activités
organisationnelles centrales qui ont du sens (McDonald et al., 2009). De
plus, cet isolement s‟amplifie à la suite de leur passage au niveau
hiérarchique supérieur et, donc, postérieurement à l‟extension de leur
expertise et à l‟augmentation de leur responsabilité (Miller et al., 1975).
Encastrées dans la structure organisationnelle, les différences
« genrées » deviennent palpables grâce à la déconstruction des réseaux
organisationnels. Cela permet non seulement de comprendre le genre comme
antécédent des distorsions organisationnelles, mais aussi d‟appréhender ses
effets sur le bien-être au travail et de saisir la nature des différences entre les
hommes et les femmes en termes de satisfaction, d‟attitudes et de stress au
travail (Miller et al., 1975 ; Brass et al., 2004). Les études dans la
perspective structurale avertissent les chercheurs de l‟analyse du genre au
travail sans la prise en compte des barrières structurales spécifiques qui ont
pour but de diminuer les avantages auxquels les femmes pourraient accéder
grâce à l‟avancement hiérarchique. Dans cette optique, nous allons tenter de
démontrer l‟inconsistance du paradigme essentialiste fondé sur le
déterminisme dispositionnel et chercher à identifier les caractéristiques de
réseau instrumental (la manière dont les interactions sont structurées) à
travers lesquelles les femmes se trouvent désavantagées dès qu‟elles
grimpent des échelons.
2. Genre et hiérarchie organisationnelle
Le genre est conventionnellement défini comme "sexe social". Le
paradigme constructiviste (Berger & Luckmann, 1966) recouvre dans cette
définition un sens profond qui consiste à penser le genre comme une
construction sociale, libre de toute différence innée. Le genre est donc,
pluriel, flexible, mais aussi transversal. Comme réalité subjective, il est la
résultante de l‟activité de chaque société ; comme réalité objective, il
détermine, configure, perce tous les aspects de la vie sociale. Ainsi, d‟un
177
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
côté, le genre renvoie aux représentations sociales du masculin et du féminin
et, d‟un autre, il assigne une asymétrie « genrée » aux relations sociales.
Dans le comportement organisationnel, on retrouve toutes les distorsions
« genrées » les plus caractéristiques. On croit, par exemple, à l‟existence des
styles masculins et féminins de leadership et/ou de management (Brasseur,
2002 ; Cliff et al., 2003) ; on croit au potentiel de compétence différent des
femmes et des hommes (Hyde, 1990) ; on croit à la justesse du sexisme
volatile (Carli & Eagly, 2001 ) ; et finalement, on croit à la légitimité des
discours discriminatoires à l‟égard des femmes (Benschop & Doorewaard,
1998).
Durant plusieurs décades, les chercheurs avertissaient des effets
néfastes que le plafond de verre pouvait avoir sur tous les indicateurs
psychologiques organisationnels (e.g., Miller et al., 1975 ; Brass et al.,
2004). Aujourd‟hui, les conditions de traitement des femmes et des hommes
paraissent plus ou moins identiques (Storvik & Schøne, 2008). Cependant,
les femmes semblent toujours être privées de l‟accès aux ressources critiques
organisationnelles (Judge & Livingston, 2008). Trois explications sont
actuellement proposées pour comprendre ce phénomène. La première
évoque le phénomène d‟homophilie qui consiste à être attirés par des
individus semblables et, donc, à produire des réseaux homogènes (Ibarra,
1992). La deuxième renvoie au mécanisme de clôture sociale fondé sur
l‟empressement du groupe dominant à préserver sa position structurale
privilégiée par le biais de l‟exclusion de son cercle des individus ayant le
statut inférieur (McDonald et al., 2009). La troisième, contrairement à
l‟argument rationaliste wébérien, indique que le mécanisme de distribution
des récompenses organisationnelles fonctionne de telle manière qu‟il
préserve les intérêts des hommes en intensifiant les différences « genrées »
aux niveaux hiérarchiques supérieurs ; car la présence des femmes à ces
niveaux-là - face aux hommes - représente une menace beaucoup plus
importante qu‟aux niveaux organisationnels inférieurs (Brass, 1985).
3. Caractéristiques du réseau de l’employé
La notion de réseau social renvoie à un ensemble d‟acteurs
(individus ou unités organisationnelles) connectés par un certain nombre de
liens (Borgatti & Foster, 2003). L‟utilisation de cette notion présente
plusieurs avantages conceptuels pour la psychologie des organisations. Il
élargit le concept de groupe et permet de redéfinir l‟unité sociale en termes
de phénomènes observables ; il permet aussi de revendiquer le caractère réel
de l‟ensemble social, car l‟analyse commence non pas à partir des catégories
aprioristes, mais cherche à établir leur présence à la base des relations
étudiées (Eve, 2002). L‟approche par réseau facilite le détachement de la
psychologie des organisations de la tradition expérimentale cherchant à
isoler des effets singuliers de toute interférence car elle postule que
178
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
l‟organisation est encastrée dans le réseau des relations sociales
(Granovetter, 1973). Dans cette optique, l‟employé est indissociable du
contexte
organisationnel.
De
ce
fait,
l‟état
psychologique/psychosociologique du travailleur doit être étudié en lien
avec le contexte organisationnel dans lequel il existe, donc, en lien avec les
réseaux qu‟il détient au sein de son organisation.
Les tendances dans la recherche sur les aspects « genrés » du réseau
social sont très diverses. Certains trouvent que les hommes et les femmes
possèdent des réseaux différemment configurés (Ibarra, 1992 ; Miller et al.,
1975 ; Moore, 1992 ; McDonald et al., 2009 ; Staber, 1993). Les autres
communiquent l‟absence de différences particulières (Brass, 1985 ; Cromie
& Birley, 1992). Malgré le manque d‟indications claires dans ce domaine, le
regroupement de diverses données empiriques revendique la nécessité d‟une
analyse plus scrupuleuse du lien entre le genre et la structure de réseau. Une
chose est certaine : le réseau fait partie des pratiques organisationnelles qui
facilitent la compréhension du phénomène de plafond de verre (Laufer,
2004).
La démarche de la présente étude poursuit en partie les propos de
Burt (1992), qui accorde une attention particulière à la taille et à la densité
de réseau, ce qui se traduit par le nombre d‟acteurs et la réciprocité des liens
entre eux dans un réseau égo donné. Les avantages du réseau social
découlent du nombre de trous structuraux qu‟il possède (Burt, 2000)1. En
résumant, les caractéristiques du réseau qui sont considérées comme les plus
représentatives en termes de sa configuration et qui sont le plus souvent
étudiées renvoient à la taille et à la densité de réseau, ainsi qu‟à la centralité
et le courtage de son égo (e.g., Burt, 1992, 1998 ; Ibarra, 1992 ; Staber,
1993). Pour examiner l‟effet du genre sur la structure de réseau, nous allons
nous focaliser sur ces caractéristiques-là.
3.1. Taille de réseau
La taille du réseau de l‟employé révèle l‟amplitude de son accès aux
ressources organisationnelles. Les recueils de données concernant les
différences « genrées » de la taille de réseau sont très rares. Brass (1985) et
Vandervoort (2000) indiquent l‟absence de différences « genrées »
significatives dans la taille du réseau. Selon Staber (1993), les femmesentrepreneurs possèdent des réseaux deux fois plus larges que les hommes. Il
1
Les trous correspondent aux déconnexions entre les acteurs d‟un même réseau et,
donc, se traduisent par une densité plus faible. L‟individu possédant le réseau peu
dense profite des déconnexions entre les autres afin de jouer le rôle de courtier
(broker) en manipulant les ressources disponibles et recherchées par les unités
déconnectées (Burt, 2000).
179
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
est également indiqué, que la taille de réseau est positivement liée au statut
hiérarchique de son égo (Brass et al., 2004 ; McDonald et al., 2009).
3.2. Densité de réseau
La densité de réseau renvoie au nombre de liens entre tous ses
membres (Wasserman & Faust, 1994). Puisque le contrôle informationnel et
le potentiel de pouvoir sont liés au nombre de trous structuraux (Burt, 1992),
le réseau peu dense sera plus propice à la promotion. En même temps,
plusieurs auteurs indiquent que les femmes construisent des réseaux plus
denses que les hommes (Ibarra, 1992 ; Staber, 1993). Cependant, Burt
(1998) s‟oppose à l‟idée d‟associer la réussite professionnelle avec un seul
type de réseau et suppose qu‟elle requiert des types de réseaux différents
pour les hommes et les femmes.
3.3. Centralité de réseau
La centralité de l‟égo représente son activité dans le réseau (Borgatti
& Foster, 2003). Elle est considérée comme indicateur de l‟efficacité de
l‟individu et de l‟intégration dans la vie organisationnelle (Moore, 1992) ; de
son prestige (Eve, 2002) ; et enfin, de son pouvoir et son influence (Burt,
1992). A l‟unanimité, les chercheurs trouvent que les hommes sont plus
centraux que les femmes. Les antécédents de cette différence renvoient aux
barrières organisationnelles (Miller et al., 1975 ; Ibarra, 1992). Les
conséquences concernent la promotion (Ibarra, 1992), la satisfaction au
travail, le contrôle sur les ressources (Ibarra, 1993), l‟intégration
organisationnelle (McDonald et al., 2009) et le pouvoir d‟influence (Miller
et al., 1975).
3.4. Courtage social
La dimension de courtage social (social brokerage) a été introduite
par Burt (1992) pour révéler l‟avantage des trous structuraux. Le courtage
correspond au potentiel d‟un individu de se mettre dans un trou structural et
de profiter du manque d‟information éprouvé par un acteur du réseau afin
d‟augmenter son pouvoir en lui indiquant le chemin vers des ressources
recherchées (Burt, 1992). De nombreuses études confirment le caractère
bénéfique des trous structuraux. Le potentiel de courtage est lié à la réussite
de carrière, à la capacité à innover, à la créativité, etc. (Burt, 1992 ; Brass et
al., 2004 ; Chollet, 2006 ; Oh & Kilduff, 2008). L‟extension des résultats
obtenus par Chollet (2006) nous permet d‟estimer que le courtage a un lien
avec le statut hiérarchique. Pour ce qui est de l‟effet du genre, seul Burt
180
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
(1998) indique que les femmes sont moins prédisposées au courtage ;
cependant, la nature de cette différence reste à clarifier.
4. Méthodologie de l’étude
4.1. Modèle et mesures
La revue de littérature en question nous permet de supposer que la
configuration de réseau (autrement dit, le réseau instrumental) peut être
affectée par le genre et le statut hiérarchique de son propriétaire/égo (Fig.1).
Le but de notre étude consiste, donc, à étudier les effets du genre et du statut
hiérarchique, ainsi que de leur interaction, sur la configuration de réseau. La
configuration de réseau est étudiée à travers quatre caractéristiques
structurales. La taille de réseau égo est opérationnalisée comme taille
efficace de réseau (effective network size) ; elle correspond au nombre de
liens non-redondants possédés par un acteur (Burt, 1992). La densité de
réseau égo de l‟employé est définie sur la base de la comparaison des liens
existants avec tous les liens possibles dans le réseau égo (Wasserman &
Faust, 1994). La centralité de l‟employé est opérationnalisée à travers la
centralité entrante (centrality in-degree) (Freeman, 1979), qui est calculée
sur la base du nombre de liens entrants, en d‟autres termes, du nombre de
fois que l‟individu est choisi par les autres. Ce type de centralité reflète le
mieux le prestige et l‟influence de l‟acteur2. Le courtage est identifié quand dans une triade d‟acteurs A, B et C - A est en lien avec B, et B avec C, mais
A n‟a pas de lien avec C. Ainsi, B est considéré comme courtier, puisqu‟il
assure le lien entre A et C (Gould & Fernandez, 1989).3
Les participants ont indiqué leur genre, leur âge, ainsi que leur unité
de travail. Le statut a été attribué par le chercheur sur la base du principe
déterminé lors de l‟entretien avec la direction de l‟entreprise : niveau 1
correspondait à la population cadre ; niveau 2 – aux agents de maîtrise ;
niveau 3 – aux employés sans charge administrative.
2
La taille efficace, la densité de réseau et la centralité in-degree sont calculées par le logiciel
ORA® (Carley, K.M. (2001-2010). Organization Risk Analyzer. - Center for Computational
Analysis of Social and Organizational Systems (CASOS), Institute Science, Carnegie Mellon
University).
3
Il est calculé par le logiciel Ucinet® (Borgatti, S.P., Everett, M.G., & Freeman, L.C. (2002).
Ucinet for Windows: Software for Social Network Analysis. Harvard, MA: Analytic
Technologies.)
181
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
Figure 1. Modèle de l’étude
Taille
Genre
Densité
Configuration
de réseau
Centralité
Statut
Courtage
4.2. Méthodes de recueil de données et échantillonnage.
L‟analyse du réseau social nécessite l‟interrogation de tous les
membres représentant une même organisation, ce qui découle du principe
des frontières du réseau. La reconstruction du réseau se fait en accord avec
l‟approche réaliste (Ibarra, 1992), donc, par le biais de la reconstitution du
réseau de chaque individu, en d‟autres termes, du réseau égo donné.
Afin de reconstituer le réseau égo de chaque employé, nous avons
demandé aux participants d‟indiquer les noms de personnes avec qui ils
échangeaient des informations liées au travail. Cette formulation a été
choisie afin d‟étudier le seul réseau instrumental et non le réseau expressif,
qui, contrairement au réseau instrumental représentant la structure de
relations, traduit leur contenu. A la base des données ainsi obtenues, nous
avons constitué une matrice adjacente de choix. Elle a été ensuite épurée :
seules les personnes choisies par plus d‟une personne sont retenues dans
l‟échantillon (Ibarra, 1992). La matrice a été ensuite analysée par le biais des
logiciels ORA® et Ucinet® afin de calculer les caractéristiques structurales
du réseau de chaque sujet.
La présente étude a été conduite dans une entreprise de grande
distribution de la région parisienne. Ce type d‟entreprise a été choisi pour
deux raisons. D‟une part, il est caractérisé par une mixité des genres (60% de
femmes contre 40% d‟hommes, Tableau 1). D‟autre part, il est marqué par
un plafonnement de carrière typique, qui correspond au déclin de la
représentation des femmes avec le passage au niveau hiérarchique supérieur
(33% de femmes au niveau supérieur, 35% - au niveau intermédiaire et 77%
- au niveau inférieur, Tableau 1).
182
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
Tableau 1. Caractéristiques de la population étudiée
Cadres
Femmes
Hommes
Total
8
15
23
Hiérarchie
Age
Agents
Total
de
Employés 18-24 25-34 35-44 45-55
maîtrise
14
72
6
19
26
14
94
26
22
12
24
32
24
63
40
94
18
43
58
38
157
Tous les sujets ont participé à l‟étude volontairement, le recueil de
données a été effectué en face-à-face, ce qui a permis d‟expliquer le but et
le principe de confidentialité de l‟étude.
5. Résultats
Afin d‟examiner notre modèle conceptuel et compte tenu du
caractère des variables indépendantes4, nous avons opté pour l‟application
du modèle général multivarié5. L‟appréciation des valeurs de Lambda de
Wilks, de Trace de Pillai, de Trace de Hotelling et de la plus grande racine
de Roy6, ainsi que du seuil de significativité et des R2 concernant chaque
caractéristique de réseau (Tableau 2) permet de conclure que la contribution
du genre, du statut hiérarchique, ainsi que de leur interaction au modèle est
suffisamment puissante (hormis la densité de réseau). Pour préciser leurs
effets, nous allons maintenant procéder à l‟analyse de l‟impact de chaque
variable indépendante sur chaque caractéristique de réseau.
Comme l‟indique le Tableau 2 récapitulant les résultats du test
multivarié, un nombre acceptable de variance concernant la taille de réseau
(R2 = ,658), la centralité (R2 = ,562) et le courtage (R2 = ,622) sont expliqués
par le présent modèle. Quant à la densité de réseau, il est légitime de parler
uniquement du caractère tendanciel de l‟effet des variables indépendantes
sur la densité de réseau (R2 = ,333).
4
En addition des variables indépendantes « genre » et « statut hiérarchique », nous avons
contrôlé la variable sociodémographique « âge », car certains auteurs (e.g., Borgatti & Foster,
2003) indiquent qu‟elle peut déterminer certaines caractéristiques du réseau. Elle a été exclue
de l‟analyse subséquente due à sa contribution moindre au modèle.
5
Le test statistique du modèle a été effectué à l‟aide du logiciel PASW 18.0 ® (SPSS Inc.).
6
En dépit du volume suffisant, ces indicateurs ne sont pas rapportés dans le tableau.
183
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
Tableau 2. Sommaire du test multivarié
Genre
Variable
dépendan
te
Taillea
Densitéb
Centralit
éc
Courtage
d
D
p
28,7
0
17,6
1
22,4
7
38,5
9
,00
0
,00
0
,00
0
,00
0
Hiérarchie x
Genre
Hiérarchie
ηp
2
,1
6
,1
0
,1
3
,2
1
D
p
75,6
0
,00
0
,00
2
,00
0
,00
0
6,42
53,7
5
51,8
1
a. R2 = ,658 (R2 ajusté = ,644)
b. R2 = ,333 (R2 ajusté = ,307)
ηp
2
,5
2
,1
0
,4
1
,4
2
D
p
20,47
0
,00
0
,68
8
,00
0
,00
0
,375
10,25
0
27,16
6
ηp
2
,2
2
,0
0
,1
1
,2
7
c. R2 = ,562 (R2 ajusté = ,545)
d. R2 = ,622 (R2 ajusté = ,607)
Le genre a un impact significatif (p≤ ,00) mais faible sur toutes les
caractéristiques de réseau : la taille (ηp2=,16), la densité (ηp2=,10), la
centralité (ηp2=,13) et le courtage (ηp2=,21). Le statut hiérarchique a un
effet significatif (p≤ ,00) de taille modérée à fort sur la taille (ηp2=,52), la
centralité (ηp2=,41) et le courtage (ηp2=,42). Seule la densité de réseau
(ηp2=,16) n‟est pas fortement affectée par le statut de son propriétaire.
L‟interaction du genre avec le statut hiérarchique augmente la taille d‟effet
sur la taille de réseau (ηp2=,22) et le courtage (ηp2=,27) comparé à l‟effet du
genre seul, mais s‟avère non significative (p=,69) quant à la densité de
réseau. Nous pouvons donc supposer que le statut hiérarchique renforce
l‟effet du genre au moins sur la taille de réseau et le courtage. Pour
confirmer cette supposition, il faut prendre en considération la comparaison
des moyennes post hoc.
Dans le Tableau 3 sont reportés les résultats de la comparaison
multiple post hoc 2 x 3 x 4 (genre x statut hiérarchique x caractéristiques de
réseau). Si nous avions tenu compte uniquement des moyennes générales
des caractéristiques du réseau obtenues par les hommes et les femmes, nous
pourrions constater les différences « genrées » significatives concernant
toutes les caractéristiques du réseau. Cependant, nous supposons l‟existence
d‟un effet plus complexe dû à l‟interaction entre le genre et le statut
hiérarchique.
184
Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
Tableau 3. Comparaison des moyennes des caractéristiques structurales du réseau
Taille
M
σ
Cadres
23,532,
,99
Densité
M
σ
Hommes
26,023 4,42
3
AdM
Centralité
M
σ
,402,
,02
,75
31,053
,82
1,
3,35
217,572,
,02
28,151
12,3
2
9,36
,02
8,551
5,17
,22
,0
1
84,81
6,19
,222,
,03
46,132,3
,02
18,861
,01
10,291
16,8
7
12,7
5
5,62
25,25
7,33
3
8,621,3
Courtage
M
σ
,171,
3
3
1,2
Employé
s
Total
5,18
12,44
,50
Cadres
11,752,
1,3
5
1,0
2
,45
Employé
s
Total
3,65
2
3
AdM
39,65
7,431,3
5,811,2
32,37
2
2,18
Femmes
40,343 6,05
3
42,333
4,57
,59
,131,
3
55,891,
2,02
2
8,32
,101,
46,56
,101,
2
2,5
8
Test LSD. M – moyenne ; ET – écart type ;
,15
,0
1
1,2,3
- différence des moyennes
significative au niveau ,05 ; (comparaison avec les cadres -1 ; avec les agents de
maîtrise – 2 ; avec les employés – 3).
C‟est l‟estimation des moyennes de chaque caractéristique par genre
x statut (Tableau 3), ainsi que la représentation graphique de la distribution
de ces moyennes (Fig. 2 et 3), qui démontrent clairement que l‟écart
concernant trois caractéristiques de réseau (la taille de réseau égo, la
centralité et le courtage de l‟employé) entre les genres est affecté par le
statut hiérarchique de l‟employé. Au niveau inférieur hiérarchique, qui est
caractérisé par l‟absence de charge administrative, il n‟existe aucune
différence « genrée » significative des caractéristiques de réseau. En
revanche, chez les cadres (niveau 1), l‟écart entre les femmes et les hommes
est frappant. Comparés aux femmes-cadres, les hommes-cadres ont le réseau
2 fois plus nombreux (M=23,53 contre M=11,75), une meilleure centralité
(,40 contre ,22) et un index de courtage 5 fois plus élevé (217,57 contre
46,13) (Tableau 3).
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Figure 2. Impact du genre et du statut hiérarchique sur la taille et la densité
de réseau de l’employé
Figure 3. Impact du genre et du statut hiérarchique sur la centralité et le
courtage de l’employé
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L‟appréciation visuelle des graphiques (Figures 2 et 3) de la
distribution des caractéristiques de réseau en fonction du genre et du statut
hiérarchique des employés nous permet de mieux cerner le « vecteur » de
l‟effet des variables indépendantes sur le réseau. Premièrement, il n‟existe
pas de différences « genrées » de la taille de réseau, de la centralité et du
courtage au niveau hiérarchique inférieur. Au niveau hiérarchique
intermédiaire, les différences « genrées » concernant les mêmes trois
caractéristiques sont peu significatives, tandis que chez les cadres, ces
différences sont importantes. Donc, ces différences sont produites par le
statut hiérarchique. Seule la densité de réseau varie en fonction du genre
quel que soit le statut de l‟employé. Or, comme nous l‟avons précédemment
indiqué, la taille d‟effet du genre et du statut sur la densité est faible. Il faut
donc reconsidérer les facteurs déterminant les différences de la densité
observées.
6. Conclusion et discussion
Les conclusions principales de la présente étude visant à délimiter la
détermination « genrée » du réseau instrumental de l‟employé sont au
nombre de deux. Premièrement, contrairement à de nombreuses études
(Miller et al., 1975 ; Ibarra, 1992, 1993 ; Staber, 1993 ; McDonald et al.,
2009), nous n‟avons pas détecté de différences dans la configuration du
réseau dont le genre est le facteur de premier ordre. La faible taille d‟effet ne
permet pas d‟inscrire la densité dans la logique essentialiste des différences
« genrées ». Ces différences sont uniquement observées parmi les employés
ayant un statut hiérarchique élevé. De ce fait et deuxièmement, les
différences « genrées » possèdent un caractère secondaire et émergent
« grâce » à l‟intervention du statut hiérarchique (Figure 4).
Est-ce si surprenant ? Le « subtexte genré » (gendered subtext),
malgré son caractère masqué, distord toute existence organisationnelle et la
colore d‟une teinte amère d‟inégalité (Smith, 1989). Les dominants veillent à
ce que leur position soit protégée (Brass, 1985). La discordance de notre
étude avec celles mentionnées au-dessus s‟explique par une subtilité
méthodologique. La comparaison des moyennes obtenues par les hommes et
les femmes a peu de valeur sans la prise en compte de la stratification
organisationnelle, qui, seule, permet d‟identifier la nature de différences
« genrées ». Notre étude a donc pu surmonter cette limite et avancer la
compréhension de ce type de causalités.
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Figure 4. Modèle révisé
Taille
Statut
Configuration
de réseau
Centralité
Genre
Courtage
Nos résultats sont à l‟unisson de l‟étude de Sagas et Cunningham
(2004), qui indiquent que les hommes et les femmes ne se différencient pas
en termes de capital social. C‟est le retour sur l‟investissement dans la
construction de leurs réseaux qui les distingue. Seuls les hommes sont
récompensés pour leurs efforts de construction du réseau, tandis que les
mêmes efforts n‟apportent rien aux femmes en termes de promotion et de
réussite professionnelle. Burt (2000), confronté au même type de résultats,
propose de se focaliser sur les événements de la vie du propriétaire de
réseau. Il suppose que les carrières des femmes sont tracées par les mariages,
les divorces et la venue des enfants plus que celles des hommes. C‟est peutêtre pour cette raison que les femmes se tournent plutôt vers la dimension
relationnelle au travail, car c‟est la seule qui leur permet de mieux se réaliser
(Spain, Bédart, & Paiement, 1997) ? Cependant, pour certains chercheurs
(Eddleston et al., 2006), cette orientation représente une stratégie de
construction de carrière et d‟avancement hiérarchique propre aux femmes,
tandis que les hommes emploient la stratégie axée sur le statut. Si nous
persistons à maintenir ce type de causalité dispositionnelle et extrapolons les
données de l‟étude de Oh et Kilduff (2008) sur le lien entre le courtage et le
contrôle interne, nous devons conclure que tous les hommes cadres ont un
degré de contrôle interne significativement supérieur à celui des femmes.
Seulement, compte tenu des méta-analyses sur les différences « genrées »
(e.g., Eagly & Johnson, 1990 ; Hyde, 1990), cette supposition est totalement
absurde. Alors, pourquoi existe-t-il une telle régularité ?
Revenant sur la métaphore de plafond de verre, nous supposons qu‟il
s‟agit plutôt de la « cage de verre » dans laquelle se trouvent les femmes qui
ont réussi à atteindre un certain niveau dans la hiérarchie organisationnelle.
Peut-être, au lieu de parler des obstacles qui séparent les femmes du sommet
des hiérarchies professionnelles, faut-il se tourner vers le fait que les
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Marina Burakova-Lorgnier / PTO – vol 17 – n°2
femmes peuvent atteindre ce sommet, mais se trouvent soudainement
structuralement isolées. Cela se traduit par l‟accès réduit aux ressources
organisationnelles dont bénéficient les hommes ayant le même type et le
même niveau de poste. C‟est donc l‟organisation qui créerait les différences
« genrées ».
7. Perspectives et applications
La présente étude pourrait bénéficier de plus amples avantages grâce
aux certains apports méthodologiques. Premièrement, la comparaison de
plusieurs secteurs d‟activité serait propice en termes d‟extrapolation des
résultats obtenus. Deuxièmement, l‟étude longitudinale serait idéale pour
suivre les employés dans leur évolution professionnelle afin d‟observer la
modification des caractéristiques structurales de leurs réseaux égo.
Troisièmement, il serait intéressant d‟effectuer la même sorte d‟étude en
comparant deux types de réseau : instrumental/formel et expressif/informel.
L‟étude de ce dernier, qui semble être davantage clôturé à l‟égard des
femmes (Moore, 1992) et davantage recherché par eux-mêmes (Spain et al.,
1997), pourrait nous aider à éclairer le lien entre le genre et la densité de
réseau en particulier et celui entre le genre et la dimension relationnelle du
réseau de manière générale.
L‟application principale de cette étude consisterait dans la
déconstruction du « subtexte genré » désavantageant les femmes dans les
organisations. L‟analyse du réseau organisationnel donne la possibilité de
mesurer littéralement les effets de ce subtexte qui deviennent
particulièrement néfastes au sommet de la hiérarchie organisationnelle.
Comparée à d‟autres cadres conceptuels, l‟approche par réseau permet de
sonder les barrières structurales organisationnelles qui deviennent de moins
en moins visibles, étant donnée que les organisations se trouvent dans
l‟obligation d„adopter des politiques de quotas ou, encore, des chartes de
diversité ou d‟égalité. Cette approche dépasse le simple constat des
différences « genrées » dans les organisations (telles que, par exemple, la
ségrégation professionnelle ou l‟écart de rémunération), car elle vise à
identifier des subtils mécanismes qui mettent la femme dans une « cage de
verre » tout en gardant l‟impression d‟égalité des genres. Quoi qu‟elle
possède le même statut et perçoit le salaire équivalent à celui d‟un homme,
la femme n‟a pas d‟accès aux mêmes ressources organisationnelles.
S‟agit-il du fameux débordement de genre (gender-role spillover)
dont les antécédents sont abondants ? Nous pouvons certainement faire
référence à de nombreux facteurs structuraux : l‟inscription des femmes dans
la catégorie de la minorité numérique qui se traduit par leur perception
comme personnages anecdotiques ; les attitudes sexistes résultant de
l‟inacceptation des femmes dans le rôle de supérieur ; les contenus des
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catégories de masculinité et de féminité qui restent rigides et peu cohérents à
la réalité organisationnelle, ce qui suscite le conflit identitaire genré, etc.
(Eagly & Johnson, 1990). Quelle serait l‟action qui aurait visé ces facteurs et
qui aurait apporté aux femmes la qualité de rapports humains tant recherchée
(Spain et al., 1997) ? Au lieu de concevoir des politiques organisationnelles
complexes, nous proposons de revenir à l‟intervention paradoxale de Jacob
Moreno (1953), prémisse de l‟analyse des réseaux sociaux, qui consiste à
modifier le contenu de l‟interaction en transformant sa structure et celle qui
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