Combler l`écart salarial entre les sexes

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Octobre 2015
COMBLER L’ÉCART
SALARIAL ENTRE
LES SEXES :
Document d’information
Ministère du Travail
Table des matières
3Introduction
4Contexte
4
Mandat provincial
5
Obligations internationales du Canada
6Impératif
9
9
9
10
11
11
12
Concepts clés
L’écart salarial entre les sexes et les ratios des gains
Mesures des gains, des salaires, du revenu et du travail
Mesures de tendance centrale
Décomposition de l’écart salarial entre les sexes
Lois ontariennes importantes
Discrimination intersectionnelle
3 Données de l’Ontario
1
13Instantané
13 Aperçu de la population
25Tendances
31Décomposition
4 Facteurs clés associés à l’écart salarial entre les sexes
3
34Discrimination
36 Ségrégation professionnelle
41 Prestation de soins
44 La culture du lieu de travail
50Scolarité
52
Étude de cas : Les pays nordiques
55Conclusion
56Bibliographie
Combler l’écart salarial entre les sexes : Document d’information
Introduction
Les femmes en Ontario ont réalisé des progrès considérables dans des domaines
comme la participation au marché du travail et la scolarité. Cependant, elles
continuent de gagner un salaire moindre que celui des hommes. Les femmes
sont surreprésentées 1 dans les postes et les secteurs moins rémunérés, elles
représentent un nombre disproportionné d’employés dans les postes rémunérés
au salaire minimum ou à temps partiel, et elles demeurent sous-représentées
dans beaucoup de postes et de secteurs à rémunération élevée qui sont
traditionnellement à prédominance masculine.
La première ministre a fait de combler l’écart salarial entre les sexes en Ontario
une priorité. Elle a donné au ministre du Travail la responsabilité d’élaborer la
Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes avec le soutien de la ministre
déléguée à la Condition féminine. Il est de plus en plus reconnu que l’écart salarial
entre les sexes – la différence entre les salaires des hommes et des femmes –
représente des possibilités économiques perdues.
Le présent document donne un aperçu de quelques renseignements clés pour
informer les personnes qui souhaitent prendre part aux discussions visant à
formuler des recommandations pour la création de la stratégie. Le document
offrira tout d’abord un examen du contexte et des impératifs de la stratégie.
La section suivante présentera les concepts clés qui permettront une meilleure
compréhension des idées et des données sur lesquelles porte le document.
Ensuite, les données de l’Ontario seront exposées, suivies par une analyse
des facteurs généralement associés à l’écart salarial entre les sexes. Les pays
nordiques (où les écarts salariaux entre les sexes sont les plus petits des pays
développés) seront examinés en tant que modèle de pratique innovatrice.
Les renseignements contenus dans le présent document ne sont pas exhaustifs.
Ils se basent sur les travaux de recherche et les données facilement accessibles
au moment de l’écriture. Des études dans divers domaines en lien avec l’écart
salarial entre les sexes sont en cours.
1
Surreprésenté est un terme utilisé pour indiquer qu’une catégorie comprend un nombre
disproportionnellement élevé d’une catégorie ou d’un type de personnes en particulier. Il est
principalement utilisé en relation avec les études statistiques.
3
4
Contexte
Mandat provincial
Dans la lettre de mandat 2014 du ministre du Travail, la première ministre a confié
la direction de l’élaboration de la stratégie salariale au ministre, déclarant :
« Les femmes font partie intégrante de notre économie et de notre société.
Toutefois, de façon générale, elles ne gagnent toujours pas un salaire
égal à celui des hommes. Vous collaborerez avec la ministre déléguée à
la Condition féminine et d’autres ministres en vue de l’élaboration d’une
stratégie de réduction de l’écart salarial qui éliminera l’écart entre les
hommes et les femmes dans le contexte de l’économie du XXIe siècle. » 2
La lettre de mandat de la ministre déléguée à la Condition féminine lui demandait
de soutenir le ministre du Travail dans l’élaboration d’une stratégie de réduction de
l’écart salarial.
La Stratégie prendra en compte les recommandations du Comité directeur de la
Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes. Deux conseillers externes, Linda
Davis et Parbudyal Singh, Ph. D., ont été nommés au comité par le ministre du
Travail. La commissaire à l’équité salariale, Emanuela Heyninck, et la directrice
générale du ministère du Travail, Nancy Austin, sont membres d’office du comité.
Le rôle du comité est d’examiner la manière dont le rôle des femmes au travail, dans
leur famille et dans leur collectivité, est touché par l’écart salarial entre les sexes, de
comprendre la manière dont l’écart salarial entre les sexes influe particulièrement sur
les femmes actives sur le marché du travail dans l’ensemble de l’économie, d’évaluer
les moyens que le gouvernement, les entreprises, les syndicats, d’autres organismes
et les dirigeants individuels peuvent adopter pour travailler en vue de remédier aux
conditions et aux obstacles systémiques qui contribuent à l’écart salarial, et de bien
saisir d’autres facteurs qui se croisent avec le genre pour aggraver l’écart salarial et
déterminer la manière d’aborder ces facteurs.
Le comité sollicitera les commentaires du public dans le cadre de consultations
au moyen de diverses méthodes, et présentera ses conclusions au gouvernement
et des recommandations qui aideront à la création de la stratégie proposée
en 2016 3.
2
3
Lettre de mandat du gouvernement de l’Ontario : Travail (2014).
Communiqué du gouvernement de l’Ontario (2015). L’Ontario prend un autre pas pour combler
l’écart salarial entre les sexes.
Obligations internationales du Canada
Le Canada est une partie de plusieurs conventions clés des Nations Unies sur
les femmes, le travail et la rémunération. En 1951, l’Organisation internationale
du Travail des Nations Unies (OIT) a adopté la convention no 100, la Convention
concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la
main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Le Canada a ratifié la
convention no 100 de l’OIT 4.
Le Canada a ratifié la Convention sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) le 10 décembre 1981. Elle fournit
la base pour réaliser l’équité entre les sexes en assurant aux femmes l’accès
égal et l’égalité des chances dans la vie politique et publique ainsi qu’en
éducation, en santé et en emploi. Les parties ont convenu de prendre toutes
les mesures appropriées, notamment l’adoption de mesures législatives et de
mesures particulières temporaires, pour que les femmes puissent jouir de tous
leurs droits et de toutes leurs libertés fondamentales 5. À ce jour, le Canada a
déposé sept rapports, le dernier daté de mai 2007, et un rapport
supplémentaire daté de février 2010.
À la suite de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing de 1995,
le gouvernement fédéral du Canada s’est engagé à réaliser une analyse
différenciée selon le sexe pour chaque loi, politique et programme futur.
Le Canada a déposé son examen national pour le 20e anniversaire du
Programme d’action de Beijing en juin 2014 6.
Dans un autre forum international, le sommet des dirigeants du G20 de
novembre 2014, le Canada était l’un des signataires du communiqué
« 25 by 25 » qui énonce l’objectif entendu de réduction de l’écart du taux
d’activité entre les femmes et les hommes de 25 % d’ici 2025, tout en prenant
en compte les circonstances nationales. Pour le moment, les mesures futures
concernant cet élément sont inconnues 7.
4
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6
7
Bureau de l’équité salariale (2015). « Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale
de l’Ontario. »
ONU Femmes. Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination
à l’égard des femmes.
ONU Femmes. Beijing and its Follow-up.
Caroline Bracht. The 2014 G20 Brisbane Summit Commitments, Centre de recherche
sur le G20, 2014.
5
6
Impératif
L’atteinte d’une plus grande équité salariale entre les hommes et les femmes
profiterait à l’économie de l’Ontario et à la société en général. L’écart salarial
entre les sexes est à la fois une question d’équité et un impératif économique.
L’incapacité à combler cet écart pourrait nuire à la compétitivité des entreprises
ontariennes et au potentiel de croissance économique de la province.
Les comparaisons internationales révèlent que le Canada pourrait accuser un
retard par rapport à l’écart salarial en général. Par exemple, dans le Rapport
mondial 2014 sur l’écart entre les genres du Forum économique mondial (FEM),
le Canada a été classé au 19e rang sur 142 pays. Il s’agit d’une amélioration par
rapport au classement de 2013, où le Canada s’était retrouvé au 20e rang, mais
d’un recul par rapport au 14e rang obtenu en 2006. En 2014, le Canada est à la
traîne de l’Allemagne (12e rang), de la Nouvelle-Zélande (14e rang) et de tous les
pays nordiques, qui ont occupé les cinq premiers rangs. Les États-Unis, l’Australie
et le Royaume-Uni ont été classés à des rangs inférieurs à celui du Canada, mais
sont demeurés dans les 30 premières positions 8.
Selon le FEM, le Canada s’est quelque peu amélioré au cours des dernières
années, affichant une hausse de 4 % de 2006 à 2014. Les États-Unis ont connu
une amélioration de 6 % au cours de la même période 9. Le Canada tire de l’arrière
dans la catégorie de la participation et des possibilités économiques du FEM.
Le Canada s’est classé au 9e rang en 2013 10, mais s’est retrouvé au 17e rang en
2014. Le Conference Board du Canada souligne que le Canada a obtenu une
note de C pour ses progrès à l’égard de l’écart salarial entre les sexes et qu’il se
classe au 11e rang sur 17 pays semblables 11.
La réduction de l’écart salarial entre les sexes profitera à l’économie. Certains
considèrent cet écart comme un écart de productivité lorsque les femmes sont
sous-employées ou ne sont pas formées jusqu’à leur plein potentiel, ce qui
entraîne des pertes de productivité pour l’ensemble de l’économie. Au cours des
dix dernières années, la productivité de l’Ontario et du Canada a cessé de croître.
L’écart de productivité s’est accru si l’on compare l’Ontario et le Canada aux
États-Unis 12. En 2005, la Banque Royale a estimé que si l’on offrait aux femmes
8
9
10
11
12
Forum économique mondial. The Global Gender Gap Report, 2014.
Ibid.
Forum économique mondial. The Global Gender Gap Report, 2013.
Le Conference Board du Canada. Gender Income Gap, 2013.
Ministère des Finances de l’Ontario. Rapport sur les perspectives économiques à long terme
de l’Ontario, 2014.
du Canada les mêmes possibilités d’emploi que celles offertes aux hommes,
les revenus des particuliers augmenteraient de 168 milliards de dollars par année.
Sur ce montant, environ 126 milliards de dollars proviendraient de l’égalisation
des expériences de travail des femmes nées au Canada à celles des hommes
nés au Canada 13.
Les entreprises profiteront elles aussi de la réduction de l’écart salarial entre les
sexes. De nos jours, les femmes sont bien formées et qualifiées. Elles sont plus
nombreuses à s’inscrire à l’université et sont des candidates de premier ordre
pour combler les pénuries de main-d’œuvre futures causées par le vieillissement
démographique. Le nombre de femmes sur le marché du travail détermine le taux
général d’activité de la population active depuis les années 1970 14. Représentant
le plus important segment de la population qui demeure sous-représenté dans
le travail rémunéré, les femmes sont les plus susceptibles de pouvoir faire une
différence pour la population active à l’échelle nationale. Une augmentation de
seulement 1 % de la participation des femmes au travail rémunéré ajouterait
environ 115 000 travailleurs à la population active 15.
De plus, les femmes qui font partie du groupe des 25 à 44 ans représentent la
prochaine génération de décideurs et de gestionnaires de niveau supérieur.
En éliminant les obstacles pour les femmes, les entreprises élargissent le bassin
de talents en exploitant la plus grande part du marché du travail.
Certaines recherches révèlent également que les employeurs qui souscrivent au
principe de l’égalité des chances attirent des employés talentueux dont le moral
est plus élevé et qui sont davantage motivés, ce qui augmente la productivité.
Le Groupe d’étude sur la compétitivité, la productivité et les progrès économiques
a conclu que « la personne moyenne dans la médiane des pairs nord-américains
a produit 12 590 $ de plus en produits et services au cours d’une année qu’un
homologue en Ontario » 16. Cet écart de productivité tient compte du même
nombre d’heures de travail.
De plus, certaines études ont révélé une relation positive entre le rendement
financier des organismes et le nombre de femmes siégeant à leur conseil
d’administration. Par exemple, une étude a montré que les entreprises qui
13
14
15
16
RBC Groupe Financier. L’avantage de la diversité : l’économie du Canada au XXIe siècle, 2005.
Ministère des Finances de l’Ontario.
Services économiques TD. Career Interrupted: the Economic Impact of Motherhood, 2010.
Groupe d’étude sur la compétitivité, la productivité et les progrès économiques. Finding its
own way: Ontario needs to take a new tack. Thirteenth Annual Report, Institute for
Competitiveness and Prosperity, 2014, p. 14.
7
8
maintenaient une représentation élevée de femmes au conseil d’administration,
c’est-à-dire celles qui comptaient trois administratrices ou plus pendant au
moins quatre années sur cinq, surpassaient celles qui maintenaient une faible
représentation de femmes. En effet, ces entreprises affichaient un rendement
supérieur de 84 % au niveau des ventes, de 60 % au niveau du capital investi
et de 46 % au niveau des capitaux propres 17.
La réduction de l’écart salarial entre les sexes aiderait à accroître la sécurité
économique des femmes. Les femmes sont surreprésentées dans les emplois
précaires et (ou) mal rémunérés 18 et elles ont constitué la majorité (58,3 %)
des travailleurs touchant le salaire minimum en Ontario en 2012 19. En 2011,
7,6 % des employés masculins touchaient le salaire minimum par rapport à
10,5 % des employés de sexe féminin. De plus, la part des hommes âgés de
25 à 54 ans touchant le salaire minimum a connu une croissance plus lente
de 2003 à 2011 (0,9 %), tandis que celles des femmes touchant ce salaire
dans le groupe d’âge a augmenté plus rapidement (3,2 %) 20.
Les familles dont le soutien économique est assuré par une femme, comme
les familles monoparentales composées de parents seuls de sexe féminin 21,
sont plus vulnérables à la pauvreté et profiteront de la réduction de l’écart
salarial entre les sexes. Selon l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011,
13,4 % de toutes les familles recensées (près de 500 000) sont des familles
monoparentales composées de parents seuls de sexe féminin 22. De plus, en
2008, 18 % des femmes dans les familles à double revenu étaient le principal
soutien de famille (lorsque mesuré en gains horaires), rapportant plus de 55 %
du revenu du ménage 23. La réduction de l’écart salarial améliorerait le salaire
des femmes au cours de leur vie et diminuerait leurs chances de vivre dans la
pauvreté pendant leurs années de travail et à la retraite. Elle pourrait également
aider à réduire le nombre de femmes bénéficiant d’aide sociale.
17Catalyst. The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards
(2004–2008), 2011.
18 Commission du droit de l’Ontario. Vulnerable Workers and Precarious Work Report, 2012.
19 Comité consultatif d’établissement du salaire minimum. Rapport et recommandations au
ministre du Travail, 2014.
20 Sheila Block. Who Is Working For Minimum Wage In Ontario?, Wellesley Institute, 2013.
21 Les familles monoparentales sont les familles au sein desquelles un père seul ou une mère
seule est la personne repère de la famille économique, selon l’Enquête nationale auprès des
ménages de 2011.
22 Statistique Canada. Enquête nationale auprès des ménages de 2011, 2013.
23Catalyst. Women’s Earnings and Income, 2015.
Concepts clés
L’écart salarial entre les sexes et les ratios des gains
L’écart salarial entre les sexes est la différence entre les salaires des hommes et
ceux des femmes. On le présente souvent en pourcentage, mais on peut aussi
l’exprimer en dollars. Quand il est question d’écart salarial entre les sexes, plus le
pourcentage est petit, meilleure est la situation pour les femmes comparativement
aux hommes. Dans de nombreux cas, l’écart salarial entre les sexes est une
expression générique qui pourrait faire référence à n’importe quelle disparité
salariale. Nous l’utiliserons dans son sens générique dans le présent document
et les différentes disparités seront indiquées, le cas échéant.
Les ratios des gains sont également couramment utilisés dans les documents
qui portent sur l’écart salarial entre les sexes. Le ratio des gains est le pourcentage
que représentent les gains des femmes par rapport à ceux des hommes.
Il s’agit d’une autre manière fréquemment utilisée pour représenter l’écart salarial.
On peut le présenter comme un pourcentage ou comme une valeur numérique
(p. ex., 0,77). Il est important de noter que lorsqu’il est question de ratio des gains,
plus le ratio est élevé, meilleure est la situation pour les femmes.
Mesures des gains, des salaires, du revenu et du travail
Puisque le concept d’écart salarial entre les sexes comprend des indicateurs
de bien-être économique, des normes sociales et bien d’autres dimensions,
il est mesuré de différentes manières par les chercheurs, les groupes de
revendication, les entreprises, les gouvernements, etc. Les mesures utilisées
sont également tributaires des données disponibles. Par conséquent, on peut
produire un éventail d’écarts salariaux entre les sexes. Les différentes mesures
ou méthodes pour mesurer les écarts salariaux entre les sexes peuvent alimenter
les débats à savoir si l’écart se comble ou si les progrès sont inégaux.
Une des manières de démontrer l’écart salarial entre les sexes est de comparer
les gains annuels de l’ensemble des travailleurs. La catégorie Tous les
travailleurs comprend les travailleurs à temps plein toute l’année, les travailleurs
saisonniers et les travailleurs à temps partiel. Certains la justifient en affirmant que
la catégorie « Tous les travailleurs » présente un portrait complet de l’écart salarial
entre les sexes 24.
24 Equal Pay Coalition. Gender pay gap FAQs, 2015.
9
10
Pour savoir si les femmes qui travaillent à temps plein gagnent autant que les
hommes qui travaillent à temps plein, les données sur le travail à temps plein
toute l’année sont utiles. Il s’agit d’une mesure courante qui permet de comparer
la capacité d’une personne à subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille.
On estime souvent que les salaires horaires reflètent étroitement le prix de la
main-d’œuvre. Les salaires horaires permettent de comparer la paye pour différents
emplois, peu importe si les travailleurs sont employés à temps plein ou partiel 25.
L’écart salarial entre les sexes peut également être exprimé par le revenu, qui
comprend le revenu d’emploi, le revenu provenant du gouvernement, le revenu
provenant de l’employeur et les sources de revenus de retraite personnelles, le
revenu de placements et d’autres revenus en argent réguliers. Le revenu après
impôts fait référence au total des revenus, toutes sources confondues, moins les
impôts fédéraux, provinciaux et territoriaux sur le revenu payés. Il est important
d’en tenir compte, puisqu’il peut fournir des renseignements sur les répercussions
des structures fiscales sur les gens. Le revenu d’emploi comme sous-ensemble
de revenus fait référence au revenu provenant des honoraires, des salaires et du
travail autonome 26.
Mesures de tendance centrale
Pour examiner les données sur l’écart salarial entre les sexes, deux mesures de
tendance centrale 27 sont principalement utilisées. La première est la moyenne, qui
est la somme des valeurs divisée par le nombre de valeurs. La moyenne est utile
quand les données examinées ne comprennent pas de valeurs extrêmes. Elle est
également utile puisqu’elle est une mesure utilisée couramment et bien comprise.
Cependant, dans le cas des salaires et des gains, la moyenne peut être biaisée
par un petit nombre de personnes qui gagnent des salaires extrêmement élevés
ou bas. La médiane peut être utile, puisqu’elle tient mieux compte des valeurs
extrêmes. La médiane est la valeur numérique qui sépare la moitié supérieure
d’un échantillon de données de la moitié inférieure. La médiane d’une liste infinie
de nombres peut se calculer en classant les valeurs en ordre numérique de la
plus faible à la plus élevée et en choisissant celle du milieu. S’il y a un nombre pair
de valeurs, la médiane est habituellement définie comme la moyenne des deux
valeurs centrales.
25 Julie Cool. L’écart salarial entre les hommes et les femmes, Bibliothèque du Parlement, 2010.
26 Statistique Canada. Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
27 Les mesures de tendance centrale indiquent où s’établit le centre d’un groupe de données.
Décomposition de l’écart salarial entre les sexes
Au-delà de ces statistiques descriptives, l’analyse par décomposition peut aider
à générer des estimations de l’écart salarial entre les sexes qui tiennent compte
de différents aspects de l’écart, comme le niveau de scolarité le plus élevé ou les
années d’expérience professionnelle, et l’incidence de ces aspects sur l’écart 28.
La décomposition de Blinder-Oaxaca est une méthode couramment utilisée.
Elle divise l’écart salarial en deux parties, une qui « s’explique » par les différences
dans les caractéristiques, et une qui ne peut être expliquée. Cette partie « non
expliquée » de l’écart salarial entre les sexes a été utilisée comme mesure de
discrimination, mais elle tient également compte des effets de différences non
observées ou non mesurables 29. Il importe de noter que ce n’est pas parce qu’une
partie de l’écart est « expliquée » qu’on peut l’ignorer. Elle peut servir à éclairer le
portrait global complexe de l’écart salarial entre les sexes.
Lois ontariennes importantes
À travail égal, salaire égal vise à éliminer la discrimination directe par un employeur
en fonction du sexe. La Female Employees Fair Remuneration Act (loi concernant
la rémunération équitable des femmes au travail) de 1951 visait à donner le
droit à un salaire égal pour un travail égal aux femmes de l’Ontario. Aujourd’hui,
les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) relatives à
l’équité salariale exigent que les hommes et les femmes reçoivent un salaire
égal quand ils effectuent le même ou essentiellement le même travail dans le
même établissement 30.
La discrimination est interdite par le Code des droits de la personne de l’Ontario
adopté en 1962. Le Code interdit les actions qui constituent de la discrimination
contre des personnes en fonction de l’un des motifs les protégeant dans un
secteur social protégé. Ces motifs comprennent notamment l’identité sexuelle,
l’expression de l’identité sexuelle, le sexe (y compris la grossesse et l’allaitement),
le handicap, la race et l’âge. Les secteurs sociaux protégés comprennent les
contrats et l’emploi 31. Le Code couvre de nombreux secteurs en lien avec la
discrimination intersectionnelle.
28 Workplace Gender Equality Agency. Gender Pay Gap Taskforce Report: Recommendations on
calculating, interpreting and communicating the gender pay gap, 2008.
29 Ben Jann. « The Blinder-Oaxaca decomposition for linear regression models », The Stata Journal,
vol. 8, no 4, pp. 453 à 479.
30 Ministère du Travail. Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, 2015.
31 Commission ontarienne des droits de la personne. Le Code des droits de la personne de l’Ontario.
11
12
L’équité salariale est couramment formulée comme « un salaire égal pour un
travail de même valeur ». La Loi sur l’équité salariale, adoptée en 1987, exige
que les employeurs repèrent et corrigent la discrimination fondée sur le sexe
qui pourrait être présente au sein de leurs pratiques de rémunération, et qu’ils
rajustent les salaires des employés des catégories d’emplois à prédominance
féminine pour qu’ils soient au moins égaux à ceux des employés des catégories
d’emplois à prédominance masculine jugées de valeur comparable selon
l’habileté, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. L’équité salariale
reconnaît que, historiquement, les femmes et les hommes avaient tendance à
effectuer différents types de tâches et que le travail traditionnellement effectué
par des femmes a été sous-évalué et, de ce fait, sous-payé. La Loi sur l’équité
salariale a pour objet d’éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe,
en ce qui concerne la rétribution du travail effectué dans les catégories d’emplois
à prédominance féminine 32.
Discrimination intersectionnelle
La discrimination intersectionnelle reconnaît que les vies des gens comprennent
des dimensions multiples et interreliées à l’identité, et que la marginalisation et
l’exclusion peuvent être le résultat de l’intersection de ces dimensions. Peu
importe la méthode de calcul, l’écart salarial entre les sexes augmente pour les
femmes qui font l’objet d’une discrimination intersectionnelle. Quand leurs
salaires sont comparés à ceux des hommes sans handicap, l’écart salarial entre
les sexes est de 20 % pour les femmes sans handicap et de 25 % pour les
femmes avec un handicap 33. Les aspects des inégalités fondées sur la race, le
sexe, le handicap, etc. interagissent de manières complexes et doivent être pris
en compte dans les discussions, les travaux de recherche et toute solution
visant à réduire les écarts salariaux 34.
32 Bureau de l’équité salariale. Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario.
33 Commission de l’équité salariale. Disparités salariales entre les sexes et ratios des gains en
Ontario, 2014.
34 Joan Acker. Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in Organizations, 2006.
Données de l’Ontario
Les sous-sections suivantes montrent les données et statistiques propres à
l’Ontario et visent à fournir un point de vue et un contexte à la discussion ultérieure
sur les facteurs clés associés à l’écart salarial entre les sexes. Ces sections
peuvent également servir de références. Il importe de se rappeler que l’information
présentée en « instantanés » et en « tendances » n’est qu’une description qui
tient compte des données qui étaient actuelles et accessibles au moment de la
rédaction du présent document.
Instantané
Afin de produire un profil de la main-d’œuvre ontarienne et de comprendre les
populations qui pourraient être touchées par l’écart salarial entre les sexes, la
présente section de l’article reposera principalement sur les données de l’Enquête
sur les dépenses des ménages de 2011 de Statistique Canada. De plus, dans la
section sur les tendances et dans l’ensemble du reste du document, nous citerons
des données de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada afin
d’offrir des renseignements précieux.
Aperçu de la population
Selon l’Enquête sur les dépenses des ménages de 2011, les femmes représentent
plus de la moitié de la population ontarienne (51,3 %). L’âge médian des femmes
se situe légèrement au-dessus (41,3) de celui des hommes (39,4). On estime que
83,9 % des femmes et 82,2 % des hommes en Ontario sont âgés de 15 ans et
plus. Cette donnée est importante parce que « 15 ans et plus » est la tranche
d’âge utilisée pour de nombreux indicateurs de main-d’œuvre et de revenu.
Dans la sous-section des concepts clés, nous avons abordé la discrimination
intersectionnelle et l’avons soulignée comme un aspect important associé à l’écart
salarial entre les sexes. Ainsi, nous indiquerons, dans la mesure du possible, les
intersections présentes dans l’Enquête sur les dépenses des ménages. Environ
26 % des Ontariens se sont identifiés comme une minorité visible (dans le présent
document, nous utiliserons le terme « racialisé » 35), tout comme 26 % des femmes
ontariennes (près de 1,7 million de femmes). La majorité des Ontariens se sont
identifiés comme des Sud-Asiatiques, des Chinois ou des Noirs. La majorité des
35 Ce terme est défini dans l’Enquête sur les dépenses des ménages comme les personnes, autres
que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche.
13
personnes racialisées sont des immigrants de l’Asie ou des non-immigrants
(figure 1). On compte environ 1,1 million de femmes parmi les nouveaux arrivants
en Ontario (appelés immigrants 36 dans l’Enquête sur les dépenses des ménages).
Figure 1 : Population dans les ménages privés, selon le statut d’immigrant
et certains lieux de naissance
Hommes
900 000
800 000
700 000
600 000
500 000
400 000
300 000
200 000
100 000
0
Femmes
806 180
732 995
518 800
498 735
188 335 237 105
51 725
tsra
n
ig
sid
en
Im
m
ig
m
Im
45 925
Oc
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ig
1 705 1 890
Ré
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iqu
ra
n
ts
es
14 050 14 785 14 050 14 785
No
14
Tableau de données 1 : Population dans les ménages privés, selon
le statut d’immigrant et certains lieux de naissance
Groupe
Hommes
Femmes
Non immigrants
518 800
498 735
Immigrants – Amériques
188 335
237 105
Immigrants – Europe
14 050
14 785
Immigrants – Afrique
1 290
1 420
Immigrants – Asie
732 995
806 180
Immigrants – Océanie et autre
1 705
1 890
Résidents non permanents
45 925
51 725
36 Ce terme est défini dans l’Enquête sur les dépenses des ménages de 2011 comme étant des
personnes qui sont ou ont déjà été des résidents permanents. Certains sont des citoyens du
Canada, d’autres ne le sont pas. Certains résident au Canada depuis un certain nombre d’années,
et un petit nombre sont nés au Canada.
Les personnes d’identité autochtone 37 représentent une petite partie de la
population ontarienne (figure 2). Les femmes représentent 51,9 % de la population
autochtone totale, soit juste un peu plus de 150 000 personnes. Il est essentiel
de noter que, bien que les données sur les Autochtones soient disponibles,
pendant l’Enquête sur les dépenses des ménages de 2011, plus de 20 réserves
et peuplements n’ont pas fait l’objet d’un décompte complet en raison de
catastrophes naturelles (en particulier des incendies de forêt) et parce que
l’autorisation de mener l’Enquête n’a pas été accordée.
Figure 2 : Identité autochtone et non autochtone selon le sexe
1,1%
1,2%
49,9%
47,7%
Hommes - Identité non autochtone
Femmes - Identité non autochtone
Hommes - Identité autochtone
Femmes - Identité autochtone
Tableau de données 2 : Identité autochtone et non autochtone selon le sexe
Groupe
Hommes
Femmes
Identité autochtone
145 020
156 410
Identité non autochtone
6 036 425
6 313 940
37 Les peuples autochtones du Canada sont définis dans le paragraphe 35 (2) de la Loi
constitutionnelle de 1982 comme incluant les Indiens, les Inuits et les Métis du Canada.
15
16
Scolarité
Les femmes de l’Ontario atteignent des niveaux de scolarité élevés. Plus de
2,9 millions de femmes détiennent un certificat ou un diplôme ou un grade
d’études postsecondaires. La plus faible concentration de femmes se trouve
dans la catégorie « Certificat ou diplôme d’apprenti ou d’une école de métiers »,
où elles représentent 32,5 % de l’ensemble des travailleurs, ce qui suggère qu’elles
se heurteraient à des obstacles dans ce domaine. Le taux dans la catégorie
« Pas de certificat, diplôme ou grade » est sensiblement le même pour les femmes
et les hommes, à 18,4 % et 18,9 % respectivement. On remarque également une
similitude dans la catégorie « Certificat, diplôme ou grade universitaire supérieur
au baccalauréat », à 23,8 % pour les femmes et 23,0 % pour les hommes.
On retrouve un taux plus élevé de femmes et d’hommes autochtones dans la
catégorie « Pas de certificat, diplôme ou grade » que dans la population en
général, soit 28,9 % pour les femmes et 33,8 % pour les hommes. Les femmes
autochtones comptent pour 65 % de tous les Autochtones possédant un
baccalauréat et atteignent généralement des niveaux plus élevés de scolarité
que les hommes autochtones.
Lorsqu’on se penche sur le principal domaine d’études, on remarque le plus
grand nombre de femmes dans la catégorie « Commerce, gestion et
administration des affaires » (plus de 700 000 femmes). Plus de 600 000 femmes
œuvrent en santé et dans des disciplines connexes, ce qui représente 80,9 % du
total de cette catégorie. « Architecture, génie et technologies connexes » constitue
un domaine d’études important, comptant plus de 1,1 million de personnes.
Toutefois, les femmes ne composent que 9,2 % de cette catégorie. Il serait
peut-être utile d’étudier l’effet de cette situation sur les gains et la rentabilité de
l’investissement dans la scolarité d’une personne sur l’ensemble de sa carrière.
Situation de la population active
Si nous examinons la population selon sa situation, les femmes représentent
48,4 % de la population active (des travailleurs et des chômeurs). Le taux
d’activité sur le marché du travail est plus élevé chez les hommes (69,9 %)
que chez les femmes (61,4 %). Il en est de même pour le taux d’emploi (64,2 %
comparativement à 56,3 %). Le taux de chômage chez les hommes et les
femmes est le même (8,3 %) 38.
38 Les indicateurs de main-d’œuvre présentés ici couvrent la population générale, y compris les
minorités non visibles, les personnes racialisées et les Autochtones.
10 473 670 total de la population âgée
de 15 ans ou plus selon la situation de la
population active
5 064 715
d’hommes
3 542 030
dans la
population active
3 249 165
travailleurs
5 408 950
de femmes
1 522 690 qui ne
font pas partie de la
population active
292 865
chômeurs
3 322 955
dans la
population active
3 047 840
travailleuses
Le taux d’activité des hommes racialisés
est élevé, soit 70,8 %. Le taux d’activité des
femmes racialisées est le même que dans la
population générale, soit 61,4 %. Le taux de
chômage chez les femmes racialisées est
élevé. Il se situe à 11,4 %, ce qui dépasse de
1,7 % le taux de chômage chez les hommes
racialisés. Les femmes racialisées ont
également un taux d’emploi inférieur (54,4 %)
à celui de la population générale et des
hommes racialisés (63,9 %).
Le taux d’activité des Autochtones est de
65,1 % pour les hommes et de 59,1 % pour
les femmes. Le taux d’emploi est de 55,1 %
chez les hommes autochtones et de 51,7 %
chez les femmes autochtones. Le taux de
chômage est élevé non seulement chez les
hommes autochtones (15,3 %), mais aussi
chez les femmes autochtones,
comparativement à celui de la population
en général (12,5 % contre 8,3 %).
2 085 990 qui ne
font pas partie de la
population active
275 120
chômeuses
• La
population active compte
près de 1,7 million de
personnes racialisées, dont
48,9 % (plus de 800 000)
sont des femmes.
• On
compte près de 80 000
femmes autochtones dans
la population active, ce
qui représente 50,3 %
du total des Autochtones
faisant partie de la
population active.
17
18
Figure 3 : Femmes de 15 ans et plus dans la population active
2,1%
25,0%
72,9%
Femmes autochtones
Femmes racialisées
Femmes non autochtones
et non racialisées
Tableau de données 3 : Femmes de 15 ans et plus dans la population active
Groupe
Femmes
Identité autochtone
119 805 (2,1 %)
Racialisées
1 352 355 (25,0 %)
Non autochtones et non racialisées
3 936 790 (72,9 %)
Catégorie de travailleurs 39 et de travail 40
Des 3,3 millions de femmes faisant partie de la population active, 89,5 % sont
employées, comparativement à 84,7 % des hommes. Les femmes comptent
pour 35,7 % du nombre total de travailleurs indépendants (plus de 250 000).
Même si le taux de travailleurs indépendants est inférieur chez les Autochtones,
les femmes comptent pour 41,5 % de tous les travailleurs indépendants
autochtones (près de 4 000 femmes). Le taux de femmes autochtones qui
sont des employées est de 90,3 %.
39 La catégorie de travailleurs sert à déterminer si une personne est un employé ou un travailleur
indépendant. Le terme « travailleur indépendant » désigne une personne possédant une entreprise,
incorporée ou non, ou un travailleur familial non rémunéré.
40 Le terme « travail » désigne le nombre de semaines au cours desquelles les personnes ont travaillé
à un emploi salarié ou à leur compte pour l’ensemble des emplois occupés, ne serait-ce que pour
quelques heures, et si ces semaines étaient travaillées surtout à plein temps (30 heures ou plus par
semaine) ou à temps partiel (de 1 à 29 heures par semaine).
Dans le cas du travail à temps plein et à
temps partiel dans la population générale,
26,7 % du nombre total de femmes
qui travaillent travaillaient à temps
partiel (plus de 800 000 femmes),
comparativement à 14,2 % de tous les
hommes. Bien que les femmes soient
surreprésentées dans le travail à temps
partiel, la majorité des femmes ayant un
emploi travaillaient à temps plein (près de
2,3 millions de femmes) (figure 4). Ces
tendances sont similaires à celles parmi
la population autochtone.
Figure 4 : Population âgée de
15 ans et plus selon le nombre
de semaines travaillées à temps
plein ou à temps partiel
• Dans la population en général, les
hommes travaillent en moyenne
0,9 semaine de plus que les femmes.
• De toutes les personnes ayant un
travail (hommes et femmes), la
majorité ont travaillé entre 49 et
52 semaines.
• En moyenne, les femmes autochtones
travaillent 0,7 semaine de plus que
les hommes autochtones.
• Les femmes autochtones ont
travaillé 1,8 semaine de moins,
en moyenne, que la population
masculine en général.
Hommes
3 000 000
2 500 000
2 000 000
1 500 000
100 000
500 000
0
Femmes
2 879 620
2 288 835
476 030
A travaillé à temps plein en 2010
833 610
A travaillé à temps partiel en 2010
Tableau de données 4 : Population âgée de 15 ans et plus selon le nombre
de semaines travaillées à temps plein ou à temps partiel
Groupe
Hommes
Femmes
A travaillé à temps plein en 2010
2 879 620
2 288 835
A travaillé à temps partiel en 2010
476 030
833 610
19
20
Profession et secteur
Des 3,3 millions d’Ontariennes au sein de la population active, le plus grand
nombre exerce des professions dans les ventes et les services (près de 900 000),
les affaires, la finance et l’administration (près de 800 000) et l’enseignement,
le droit et les services sociaux, communautaires et gouvernementaux (plus de
500 000). Les femmes représentent 80,1 % de la population totale exerçant des
professions du secteur de la santé.
Les hommes comptent pour 93,5 % de la population totale dans la catégorie
des métiers, du transport, de la machinerie et des domaines apparentés.
C’est également cette catégorie qui comporte le plus grand nombre d’hommes
(plus de 800 000), suivi du secteur des ventes et des services (près de 700 000)
et de la gestion (près de 500 000). On remarque des tendances semblables chez
les femmes, dans les catégories des personnes racialisées et des Autochtones.
Tableau 1 : Professions dont les revenus d’emploi moyens sont
les plus élevés
Hommes
Femmes
Secteur de la santé (93 377 $)
Gestion (63 309 $)
Gestion (90 521 $)
Sciences naturelles et appliquées
et domaines apparentés (57 121 $)
Enseignement, droits et services sociaux,
communautaires et gouvernementaux (72 062 $)
Secteur de la santé (49 795 $)
Les femmes exerçant des professions dans le secteur de la santé accusent l’écart
le plus important, soit 46,7 % ou 43 582 $. L’écart salarial entre les sexes le
moins marqué selon le revenu d’emploi et la profession se trouve dans le secteur
des sciences naturelles et appliquées et des domaines apparentés, soit 15,5 %.
Seulement 22,3 % du nombre total de personnes dans ce secteur d’emploi
sont des femmes. Les femmes dans le secteur des ressources naturelles, de
l’agriculture et de la production connexe accusent un écart salarial de 42,6 % et
représentent 22,7 % des travailleurs dans cette catégorie. Certains de ces écarts
peuvent être imputables à la ségrégation verticale discutée plus bas, démontrant
que les femmes sont regroupées aux échelons les moins rémunérés de ces
catégories de professions.
Les professions sont déterminées par le type de travail et la description des
activités principales du poste d’une personne. Le secteur désigne la nature de
l’activité de l’établissement où la personne travaille. Par exemple, une personne
peut exercer la profession de comptable dans le secteur des services publics. Les
catégories de secteur peuvent s’avérer importantes puisqu’elles sont reliées aux
investissements gouvernementaux et à la création ou à la perte d’emploi.
Tableau 2 : Secteurs comportant le plus grand nombre d’hommes et de
femmes (population générale)
Hommes
Femmes
Fabrication (493 305)
Soins de santé et aide sociale (571 965)
Construction (369 300)
Commerce de détail (406 720)
Commerce de détail (344 480)
Services d’enseignement (336 925)
Les femmes comptent pour 82,6 % du secteur des soins de santé et de l’aide
sociale, alors que les hommes occupent 88,4 % des postes dans le secteur
de la construction.
À l’exemple de la population générale, le nombre le plus élevé (plus de 100 000)
et la plus importante concentration (79,7 %) de femmes racialisées œuvrent dans
le secteur de la santé et des services sociaux (79,7 % de toutes les personnes
travaillant dans ce secteur sont des femmes). La situation est la même pour
les femmes autochtones. Toutefois, le secteur de l’administration publique est
en deuxième place pour le nombre le plus élevé de femmes autochtones
(près de 9 000).
Dans le secteur des sciences, des technologies, du génie, des mathématiques
et des sciences informatiques, il y a environ 2,5 fois plus d’hommes que de
femmes. Cependant, le taux d’emploi dans le secteur des sciences, des
technologies, du génie, des mathématiques et des sciences informatiques est
plus élevé que dans la population active générale, tant pour les hommes (75 %)
que pour les femmes (70,9 %).
Un examen du travail dans les secteurs public et privé illustre également des faits
importants 41. Les taux de syndicalisation, qui sont associés à un écart salarial
moins important entre les sexes, sont plus élevés dans le secteur public. Les
femmes représentent environ 64 % des travailleurs du secteur public et celles-ci
gagnent systématiquement des salaires plus élevés que les femmes occupant
41 Les renseignements dans ce paragraphe et les trois qui suivent proviennent de : Kate McInturff
et Paul Tulloch. The Difference that Public Sector Wages Make, The Canadian Centre for Policy
Alternatives, 2014.
21
22
des emplois semblables dans le secteur privé, tous groupes d’âge confondus.
Le même scénario se répète pour les hommes jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge
de 40 ans. À partir de ce moment, les salaires deviennent plus élevés dans le
secteur privé que public.
Dans le secteur public, le ratio des gains entre les femmes et les hommes est
de 82 % (un écart salarial entre les sexes de 18 %) chez les personnes ayant fait
des études universitaires, alors qu’il se situe à 73 % (un écart de 27 %) dans le
secteur privé. L’écart plus élevé suggère que la mise en place de mesures serait
de mise dans le secteur privé.
Les hommes exerçant des professions en gestion dans le secteur privé touchent
les revenus les plus élevés, alors que les femmes exerçant des professions dans
la vente et les services touchent les revenus d’emploi les plus faibles. Pour toutes
les femmes dans tous les secteurs d’emplois, celles qui exercent des professions
en gestion dans le secteur public touchent les salaires les plus élevés.
En examinant les intersections disponibles, nous remarquons que les hommes
non autochtones, non racialisés, âgés entre 40 et 54 ans et travaillant dans le
secteur privé touchent les revenus les plus élevés. Les femmes non autochtones
et non racialisées travaillant dans le secteur public sont celles qui touchent les
revenus les plus élevés dans toutes les catégories d’âge, alors que les femmes
racialisées âgées entre 15 et 24 ans œuvrant dans le secteur privé sont celles
qui touchent les salaires les plus faibles. Parmi les Autochtones, les femmes
touchant les revenus les plus élevés sont celles du groupe des 40-54 ans
travaillant dans le secteur public.
Revenu
Au sein de la population générale, nous remarquons un écart salarial entre les
sexes de 31,3 % du revenu médian, et de 30,9 % du revenu moyen. Cet écart
diminue toutefois en utilisant plutôt le revenu après impôt (27,2 % dans le cas
du revenu moyen après impôt).
L’écart salarial entre les sexes du revenu moyen est de 25,1 % entre les femmes
racialisées et les hommes racialisés. Lorsque nous examinons le revenu moyen
après impôt, le revenu des hommes au sein de la population générale est près
de 1,6 fois plus élevé que celui des femmes racialisées, ce qui se traduit par un
écart salarial entre les sexes de 36,8 %.
L’écart entre les hommes et les femmes au sein de la population autochtone, pour
sa part, se situe entre 15,5 % et 18,9 %. Cependant, en comparant leur revenu
moyen à celui des hommes de la population générale, les femmes autochtones
accusent un écart salarial entre les sexes de 44 %. L’importance des écarts
qu’accusent les femmes racialisées et autochtones donne lieu de croire qu’il
s’agit là d’un secteur où des mesures seraient de mise, même si les femmes
autochtones ne représentent qu’une faible portion de la population ontarienne.
Au sein de la population générale, l’écart
• Le revenu d’emploi représente
salarial entre les sexes médian au niveau du
environ 77,6 % du revenu total
revenu d’emploi est de 18,4 % et l’écart salarial
des hommes et 70,9 % du
entre les sexes moyen est de 23,8 %. Encore
revenu total des femmes.
une fois, bien que ces écarts soient moins
importants entre les hommes et les femmes
racialisés (15 % et 19 %), ils sont plus grands comparativement à la population
masculine générale (34,2 % en tenant compte du revenu d’emploi moyen).
En utilisant le revenu d’emploi pour les femmes et les hommes autochtones, l’écart
salarial entre les sexes médian est de 16 % et l’écart salarial entre les sexes moyen
est de 18,1 %. Cependant, comme prévu, l’écart s’élargit à 36 % entre les femmes
autochtones et la population masculine générale.
De plus, l’écart salarial entre les sexes demeure pour les familles monoparentales
composées de parents seuls de sexe masculin et féminin, allant de 17,8 % à
25,1 % selon la mesure utilisée. Il est intéressant de constater que les familles
formées d’un couple avec enfants ont le revenu le plus élevé parmi toutes les
familles de recensement, tant pour la mesure de la médiane que de la moyenne.
Ce revenu est plus élevé que celui des familles formées d’un couple sans enfants.
Si nous examinons les écarts salariaux entre les sexes sur le plan du revenu et
du niveau de scolarité, l’écart le plus important en pourcentage est observé entre
les femmes et les hommes qui ont un certificat ou diplôme d’apprenti ou d’une
école de métiers (39,6 %). L’écart salarial entre les sexes le moins important en
pourcentage se trouve entre les femmes et les hommes qui possèdent un
diplôme d’études secondaires ou l’équivalent (26,8 %). Ces écarts pourraient
s’expliquer par le fait que les personnes qui ont un niveau de scolarité moins
élevé sont plus susceptibles d’occuper un emploi peu rémunéré ou au salaire
minimum. Il n’est pas surprenant que les femmes et les hommes qui détiennent
un certificat, un diplôme ou grade universitaire supérieur au baccalauréat
touchent le salaire le plus élevé. Cependant, à ce niveau de scolarité, l’écart
salarial entre les sexes est de 35,0 %.
23
24
En examinant le revenu d’emploi et l’âge (figure 5), l’écart salarial entre les sexes
le plus important en pourcentage est observé chez les personnes de 65 ans et
plus (37,8 %). L’écart salarial entre les sexes le plus important représenté par une
somme se trouve chez les 45 à 54 ans (22 768 $), le même groupe d’âge où les
hommes et les femmes touchent les revenus les plus élevés.
Figure 5 : Revenu d’emploi moyen selon l’âge
80 000
70 000
60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
0
15 à 24
ans
25 à 34
ans
35 à 44
ans
45 à 54
ans
55 à 64
ans
64 ans
et plus
Hommes – Revenus d’emploi moyens
Femmes – Revenus d’emploi moyens
Tableau de données 5 : Revenu d’emploi moyen selon l’âge
Groupe
Hommes – Revenus
d’emploi moyens
Femmes – Revenus
d’emploi moyens
15 à 24 ans
13 204 $
10 850 $
25 à 34 ans
43 683 $
33 938 $
35 à 44 ans
65 031 $
44 576 $
45 à 54 ans
70 266 $
47 498 $
55 à 64 ans
59 867 $
40 209 $
65 ans et plus
27 985 $
17 399 $
Selon la majorité des mesures, les hommes présentent toujours un revenu
après impôt et un revenu d’emploi plus élevés que les femmes, que ce soit
dans la population générale, chez les personnes racialisées ou chez les
Autochtones. Cependant, selon les mesures du revenu moyen et médian,
les femmes dans la population générale touchent un revenu légèrement plus
élevé que les hommes autochtones.
Ce profil de l’Ontario fournit diverses données descriptives propres à la province.
De plus, il montre que bien que l’écart salarial entre les sexes varie, il demeure
présent et s’accentue pour les femmes racialisées et les femmes autochtones.
Tendances
La présente section portera sur les tendances en matière d’écart salarial entre
les sexes et de main-d’œuvre en Ontario. Les principales données utilisées seront
celles de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada, mais d’autres
recherches et enquêtes seront également intégrées au besoin. Les tendances
viennent compléter les données présentées dans la section précédente et
permettent d’approfondir les discussions sur les progrès de l’Ontario en matière
d’équité salariale.
Selon les gains annuels moyens pour tous les travailleurs, l’écart salarial entre les
sexes de l’Ontario s’est rétréci, passant de 55,6 % en 1976 à 44,4 % en 1986, puis
à 31,5 % en 2011, la dernière année où des données ont été publiées pour cette
mesure 42. Selon cette mesure, l’écart salarial entre les sexes a diminué de 11,2 %
sur une période de 10 ans (de 1976 à 1986), mais il s’est seulement resserré
d’un autre 11,3 % pendant les 24 années suivantes (de 1987 à 2011) (figure 6).
Le progrès semble ralentir.
Figure 6 : Écart salarial entre les sexes de l’Ontario
2014
2012
2010
2008
2006
2004
2002
2000
1998
1996
1994
1992
1990
1988
1986
1984
1982
1980
1978
1976
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Mesuré par le revenu annuel moyen
Mesuré par le salaire horaire moyen
42 Statistique Canada. Enquête sur la population active, tableau CANSIM 282-0070.
25
26
Les tendances générales en matière d’écart salarial entre les sexes, mesurées par
le revenu d’emploi annuel, pour les femmes immigrantes ont suivi les tendances
en matière d’écart salarial, mesurées par les gains annuels moyens, pour toutes
les femmes au sein de la population active. L’écart salarial entre les sexes chez les
femmes immigrantes est passé de 43,8 % en 1986 à 29,2 % en 2012 43.
Selon le salaire horaire, l’écart salarial entre
les sexes semble moins grand à la fois pour
les employés à temps plein et à temps partiel.
L’écart de salaire horaire moyen est passé
de 18,0 % en 1997 à 20,2 % en 2001, puis
a diminué à 15,9 % en 2006 pour passer de
nouveau à 16,5 % en 2007, avant de retomber à
12,0 % en 2011. Au cours des années suivantes,
l’écart de salaire horaire a atteint 12,9 % en 2012
pour diminuer à 11,9 % en 2014 (figure 6) 44.
L’écart salarial entre les sexes selon le salaire
horaire moyen pour les employés à temps plein
âgés de 25 à 54 ans était de 10 % en 2013.
Une tendance notable reflétée dans les mesures
des gains annuels moyens et du salaire horaire
est que les jeunes femmes ont une plus forte
capacité de gain. Chez les femmes âgées de
15 à 24 ans, l’écart salarial entre les sexes
est passé de 8 % en 1997 à 5 % en 2014, en
prenant la mesure du salaire horaire moyen,
et de 33 % en 1976 à 19 % en 2011 lorsque
les gains annuels moyens sont utilisés 45.
Emplois à prédominance
féminine depuis 1987
(concentration de 50 % ou plus
de femmes)
• Secteur de la santé
• Affaires, finance et
administration
• Sciences sociales,
enseignement, services
gouvernementaux et religion
• Vente et services
• Arts, culture, loisirs et sports
Secteurs à prédominance
féminine depuis 1987
(concentration de 50 % ou plus
de femmes)
• Soins de santé et aide sociale
• Services d’enseignement
• Hébergement et restauration
• Finances, assurances,
immobilier et location
Fait intéressant, les femmes travaillant à temps
partiel ont présenté un salaire horaire moyen
plus élevé que les hommes travaillant à temps partiel de 1997 à 2014 (écart
salarial entre les sexes de 15 % en 1997 et écart de -7,6 % en 2014, indiquant que
le salaire horaire des hommes travaillant à temps partiel rattrape celui des femmes
travaillant à temps partiel). Si nous regardons le salaire horaire moyen chez les
43 Statistique Canada, Base de données longitudinales sur les immigrants, 2012.
45 Statistique Canada. Enquête sur la population active et Enquête sur la dynamique du travail et du
revenu, tableaux CANSIM 282-0070 et 202-0407. Remarque : L’Enquête sur la dynamique du
travail et du revenu recueille des données provenant de répondants âgés de 16 ans et plus, tandis
que l’Enquête sur la population active interroge des répondants âgés de 15 ans et plus.
employés à temps plein, l’écart salarial entre les sexes est demeuré, bien qu’il
soit passé de 16,0 % en 1997 à 9,6 % en 2014 46.
La part des femmes de l’emploi à temps plein a lentement augmenté, passant
de 38 % en 1987 à 44 % en 2014. Il s’agit d’une hausse notable puisque,
généralement, les emplois à temps plein offrent des salaires plus élevés. Au cours
de cette même période, la part des femmes de l’emploi à temps partiel a diminué
de façon modérée, passant de 71 % en 1987 à 66 % en 2014 47. Les raisons
déclarées pour le travail à temps partiel varient en Ontario (figure 7).
Figure 7 : Raisons du travail à temps partiel selon le sexe, Ontario, 2014 48
25 %
Préférence personnelle
26 %
4%
Maladie
Autres raisons – choix personnel
Autres obligations personnelles ou familiales
3%
1%
1%
1%
3%
34 %
Études
25 %
Impossibilité de trouver du travail à temps plein, a
cherché un travail à temps plein au cours du mois dernier
4%
4%
3%
Impossibilité de trouver du travail à temps plein, n’a pas
cherché un travail à temps plein au cours du mois dernier
Prendre soin des enfants
3%
1%
11 %
Conjoncture économique, a cherché un travail à temps
plein au cours du mois dernier
9%
7%
17 %
Conjoncture économique, n’a pas cherché un travail
à temps plein au cours du mois dernier
17 %
0%
Raisons déclarées par les hommes
10 %
20 % 30 %
40 %
Raisons déclarées par les femmes
27
28
Tableau de données 6 : Raisons du travail à temps partiel selon le sexe,
Ontario, 2014
Groupe
Raisons
déclarées par
les hommes
Raisons
déclarées par
les femmes
Conjoncture économique, n’a pas cherché un
travail à temps plein au cours du mois dernier
17 %
17 %
Conjoncture économique, a cherché un travail
à temps plein au cours du mois dernier
9 %
7 %
Prendre soin des enfants
1 %
11 %
Impossibilité de trouver du travail à temps plein,
n’a pas cherché un travail à temps plein au cours
du mois dernier
3 %
3 %
Impossibilité de trouver du travail à temps plein,
a cherché un travail à temps plein au cours
du mois dernier
4 %
4 %
Études
34 %
25 %
Autres obligations personnelles ou familiales
1 %
3 %
Autres raisons – choix personnel
1 %
1 %
Maladie
4 %
3 %
Préférence personnelle
25 %
26 %
L’écart salarial entre les sexes mesuré par le salaire horaire moyen est
généralement plus prononcé pour les employés permanents que pour les
employés temporaires 49. Depuis 1997, l’écart salarial entre les sexes pour les
employés temporaires a augmenté de 6,4 %, quoique de façon irrégulière, tandis
que l’écart salarial entre les sexes pour les employés permanents a diminué de
49 Un emploi permanent est un emploi qui devrait durer aussi longtemps que l’employé le désire,
à la condition que la conjoncture économique le permette; c’est-à-dire que la date de cessation
de l’emploi n’est pas déterminée à l’avance. Un emploi temporaire est un emploi dont la date
de cessation est prédéterminée ou qui se terminera dès qu’un projet déterminé aura pris
fin. Comprend les emplois saisonniers, les emplois temporaires (c’est-à-dire pour une durée
déterminée ou dans le cadre d’un contrat de travail, y compris le travail effectué par le biais d’une
agence de placement), les emplois occasionnels et les autres emplois temporaires.
18,7 % (figure 8) 50. En 2014, 2,53 millions d’hommes et 2,55 millions de femmes
étaient des employés permanents. Depuis 1997, le nombre de personnes
occupant un emploi temporaire a augmenté de façon constante jusqu’à environ
360 000 hommes et 375 000 femmes en 2014 51.
Figure 8 : Écart salarial entre les sexes de l’Ontario selon la permanence
de l’emploi, salaire horaire moyen
25 %
20 %
15 %
10 %
5%
0
18,7 %
12,5 %
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
Employés permanents
2014
9,6 %
6,4 %
Employés temporaires
Tableau de données 7 : Écart salarial entre les sexes de l’Ontario selon
la permanence de l’emploi, salaire horaire moyen, 1997 à 2005
Groupe
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Employés
18,7 % 19,1 % 19,5 % 19,9 % 20,4 % 18,9 % 18,9 % 18,4 % 17,3 %
permanents
Employés
6,4 %
temporaires
5,0 %
10,2 % 9,2 %
11,5 % 10,5 % 9,0 %
8,4 %
5,9 %
la permanence de l’emploi, salaire horaire moyen, 2006 à 2014
Groupe
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Employés
16,3 % 17,1 % 16,9 % 15,4 % 14,8 % 12,8 % 13,4 % 13,0 % 12,5 %
permanents
Employés
7,5 %
temporaires
8,6 %
9,8 %
3,2 %
8,0 %
5,5 %
5,7 %
5,4 %
9,6 %
29
Selon le salaire horaire moyen, l’écart salarial entre les sexes pour les travailleurs
syndiqués et non syndiqués s’est resserré de 1997 à 2014, bien que l’écart demeure
plus élevé pour ceux qui ne sont pas couverts par un syndicat (figure 9) 52.
Figure 9 : Écart salarial entre les sexes de l’Ontario selon le statut
syndical, salaire horaire moyen
25 %
20 %
15 %
10 %
5%
0
20,6 %
16,4 %
9,8 %
Employés syndiqués
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
4,6 %
1997
30
Employés non syndiqués
le statut syndical, salaire horaire moyen, 1997 à 2005
Groupe
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Employés
syndiqués
9,8 %
10,4 % 10,5 % 10,0 % 11,6 % 9,3 %
2003
2004
2005
11,1 % 9,8 %
8,2 %
Employés non
20,6 % 20,9 % 22,4 % 23,3 % 23,1 % 22,6 % 21,1 % 21,4 % 20,3 %
syndiqués
le statut syndical, salaire horaire moyen, 2006 à 2014
Groupe
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Employés
syndiqués
7,8 %
7,7 %
6,5 %
6,6 %
5,9 %
5,2 %
4,9 %
4,7 %
4,6 %
Employés non
19,4 % 20,6 % 20,8 % 18,5 % 18,3 % 16,1 % 16,9 % 16,3 % 16,4 %
syndiqués
Selon les gains annuels moyens, de 1987 à 2011, l’écart salarial entre les sexes
chez les travailleurs à temps plein toute l’année a diminué pour tous les niveaux
de scolarité, sauf chez les titulaires d’un grade universitaire. Au cours de cette
période, l’écart chez les femmes titulaires d’un grade universitaire s’est élargi
de 2 % pour atteindre 30,9 %, ce qui représente le plus important écart parmi
toutes les catégories de niveaux de scolarité en 2011 53.
Depuis 1976, l’écart salarial entre les sexes (mesuré en fonction des gains annuels
moyens) est toujours demeuré beaucoup plus élevé chez les femmes mariées que
chez celles qui ne l’ont jamais été. Toutefois, l’écart salarial a diminué de beaucoup
chez les femmes mariées, passant de 46,6 % en 1976 à 29,4 % en 2011, tandis
que l’écart chez les femmes qui n’ont jamais été mariées a diminué de 12 % en
1976 à 8,3 % en 2011 54.
Les taux d’activité pour les femmes âgées de 25 à 54 ans ont augmenté,
passant de 57 % en 1976 à 81 % en 2014. À l’inverse, les taux d’activité pour
la cohorte masculine du même âge ont légèrement diminué, passant de 96 %
en 1976 à 90 % en 2014; l’écart entre les taux d’activité s’est ainsi établi, pour
l’année 2014, à 9 %. Le seul groupe d’hommes dont le taux d’activité tend à
augmenter ces dernières années est celui des hommes âgés de 55 ans et
plus. Les taux d’activité des femmes ont crû avec le niveau de scolarité,
égalant presque ceux des hommes pour les femmes ayant un niveau de
scolarité supérieur au baccalauréat 55.
Décomposition
Les statisticiens décomposent l’écart salarial entre les sexes pour cerner les
facteurs à l’origine de sa persistance et de son augmentation / sa diminution.
La décomposition permet d’« expliquer » une partie de l’écart, tandis qu’une
autre partie, qui pourrait représenter des différences non mesurables entre les
sexes ou la discrimination systémique, demeure « inexpliquée ».
Une étude menée en 2010 par Michael Baker et Marie Drolet sur des données
canadiennes a déterminé que, bien que l’écart salarial entre les sexes s’amenuise,
les caractéristiques dans les enquêtes et études qu’ils avaient utilisées pour leur
analyse expliquaient de moins en moins l’écart au fil du temps. Des différences
ont été relevées dans le taux de rendement reçu par les hommes et les femmes
53 Statistique Canada. Enquête sur la dynamique du travail et du revenu, tableau CANSIM 202-0104.
55 Statistique Canada. Enquête sur la population active, tableaux CANSIM 282-0002 et 282-0004.
31
32
en fonction de caractéristiques comme l’ancienneté, la profession et le secteur
d’activité. À qualification égale, les femmes ont semblé toucher un salaire moindre
que leurs collègues de sexe masculin 56.
Carole Vincent en est arrivée, en 2013, à des résultats similaires. Ayant utilisé
des données canadiennes, elle a conclu que l’incidence, sur l’écart salarial, des
différences dans les caractéristiques productives des hommes et des femmes
se faisait de plus en plus faible. L’essentiel de l’écart ne pouvait être expliqué,
par exemple, par des différences sur les plans de la scolarité ou des choix
professionnels, bien que ces variables jouent un rôle important dans l’écart
salarial expliqué au Canada 57.
L’écart salarial entre les sexes chez les travailleurs du secteur privé âgés de
20 à 59 ans a été décomposé dans le cadre d’une nouvelle étude menée par
Tammy Schirle et Elizabeth Vickers 58. Ces dernières ont utilisé les fichiers de
microdonnées à grande diffusion de l’Enquête sur la population active (EPA)
et les salaires horaires moyens de 2014 pour les travailleurs du secteur privé
âgés de 20 à 59 ans. Les travailleurs autonomes ont été exclus, leurs horaires
de travail et salaires étant déterminés différemment.
Globalement, ce rapport a révélé que les hommes gagnaient 25,68 $ l’heure
et les femmes, 20,88 $ l’heure. Le ratio du salaire horaire femmes-hommes se
chiffrait à 0,814. Le ratio de l’Ontario fait bonne figure par rapport au ratio pour
l’ensemble du Canada (0,786). Il est apparu que les salaires de l’Ontario étaient
liés à l’âge, à la scolarité, à l’expérience de travail (ancienneté), au lieu (Toronto),
au secteur d’activité, à la profession et aux heures de travail habituelles. D’autres
caractéristiques comme l’état matrimonial, le nombre de personnes dans la famille
et l’âge du plus jeune enfant ont aussi été employées en tant que variables.
Schirle et Vickers ont enregistré un écart salarial entre les sexes de 4,80 $.
D’après leur analyse, les différences dans les caractéristiques observées entre
les sexes pourraient expliquer 2,14 $ (44 %) de cet écart, lequel demeurerait
donc, dans une proportion de 55 %, inexpliqué. Les deux variables représentant,
dans sa totalité, la partie expliquée de l’écart sont le secteur d’activité (23 %)
et la profession (21 %).
56 Michael Baker et Marie Drolet. « A New View of the Male/Female Pay Gap », Canadian Public
Policy, vol. XXXVI, no 4, 2010.
57 Carole Vincent. Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes? Synthèse de
connaissances tirées de microdonnées canadiennes, Série Synthèses du RCCDR, 2013.
58 Tammy Schirle et Elizabeth Vickers. « The 2014 Gender Wage Gap in Ontario », The Laurier Centre
for Economic Research and Policy Analysis, 2015.
D’autres variables dans le rapport jouent un rôle mineur et s’annulent les unes
les autres. Le niveau de scolarité exerce dans les faits une incidence négative
de l’ordre de 2 % sur l’écart salarial entre les sexes, ce qui veut dire que si les
hommes et les femmes recevaient le même dividende en matière de salaires
pour leur niveau de scolarité, les femmes gagneraient davantage que les
hommes. L’ancienneté (les femmes ont légèrement moins d’expérience) et les
horaires de travail (elles sont moins susceptibles de travailler à temps plein)
expliquent 2 % de l’écart, soit une petite partie.
Fait intéressant : les différences de situation familiale entre les sexes n’ont pas
grand effet sur la partie expliquée de l’écart salarial. Les auteures s’attendent à
ce que les effets de la situation familiale soient capturés dans les horaires de
travail, le secteur d’activité et la profession, ainsi que la partie inexpliquée de
l’écart. La situation familiale peut être difficile à capturer en une seule variable.
Ce rapport attribue aussi l’écart salarial inexpliqué à d’autres caractéristiques;
il serait, dans une large mesure, lié à l’âge et à l’ancienneté, reflétant les
expériences de travail acquises par une personne au cours de sa vie et les
possibilités de formation et de promotion en cours d’emploi. Les auteures font
remarquer que le fait de renoncer à un salaire élevé en échange d’horaires de
travail à temps plein plus souples pourrait être à l’origine de la différence entre
les sexes en ce qui concerne les majorations de salaire pour le travail à temps
plein. Elles soulignent aussi à quel point il s’avère insatisfaisant d’expliquer
partiellement l’écart salarial entre hommes et femmes par d’anciennes pratiques
discriminatoires fondées sur le sexe et des normes sociales qui ont empêché et
empêchent toujours les femmes d’exercer certaines professions ou de pénétrer
certains secteurs d’activité. Aborder la profession et le secteur d’activité sans
plus de contexte pourrait mener à une simplification exagérée des facteurs
susceptibles de contribuer à l’écart salarial entre les sexes.
33
34
Facteurs clés associés à l’écart
salarial entre les sexes
Plusieurs facteurs communs associés à l’écart salarial entre les sexes sont
mentionnés dans bon nombre des documents pertinents. Il importe de reconnaître
que ces facteurs sont interreliés et se chevauchent les uns les autres. Il convient
aussi de souligner qu’il pourrait exister de nombreux facteurs autres que ceux
étudiés dans le présent document. Des préjugés inconscients sous-tendent toutes
les discussions qui suivent, car des normes sociales ont suscité des hypothèses
aujourd’hui profondément enracinées quant aux expériences et aux choix des
femmes au travail, à la maison et dans la vie quotidienne.
Discrimination
La recherche et les données anecdotiques semblent indiquer l’existence
d’une discrimination sexuelle systémique et d’attitudes sociétales biaisées
persistantes – qu’elles soient conscientes ou inconscientes – envers les femmes.
En ce qui a trait à l’écart salarial entre les sexes, la discrimination se reflète
souvent dans la sous-évaluation du travail effectué par celles-ci, particulièrement
dans les expériences vécues par les femmes racialisées et autochtones ainsi
que par les femmes handicapées, comme en témoigne l’instantané
précédemment fourni pour l’Ontario.
Certaines données, indisponibles pour l’instantané, avaient été recueillies
précédemment. En 2006, les femmes immigrantes ont gagné en moyenne
6,60 $ de moins l’heure que les hommes non immigrants, ce qui représente un
ratio des gains de 73 %. L’écart salarial entre les femmes handicapées et les
hommes non handicapés s’est quant à lui chiffré à 5,65 $, soit un ratio de
75 %. Toujours en 2006, les hommes handicapés ont gagné davantage à l’heure
que les femmes non handicapées 59. Ces données laissent transparaître une
discrimination intersectionnelle persistante.
La discrimination fondée sur le sexe constituerait, d’après une étude de l’Initiative
de recherche sur les politiques de l’éducation de l’Université d’Ottawa, un facteur
hautement pertinent. Dans le cadre de cette étude, les gains de diplômés de
l’université ont fait l’objet d’un suivi sur une période de 12 ans après que les
59 Commission de l’équité salariale.
sujets aient obtenu leur diplôme. Un écart salarial particulièrement prononcé a
été observé au sein du groupe de l’École de science informatique et de génie.
La première année suivant l’obtention de leur diplôme, les hommes se sont
avérés gagner, en moyenne, 15 000 $ de plus que les femmes 60.
Une récente enquête a révélé que « les femmes seraient plus susceptibles que
les hommes de mentionner la discrimination en tant qu’obstacle dans leur
expérience, quant aux occasions d’avancement qui leur sont offertes » 61
[traduction]. Les travailleurs racialisés seraient par ailleurs plus susceptibles
de rapporter s’être heurtés à de la discrimination dans l’obtention ou le maintien
d’un emploi et les occasions d’avancement 62.
Comme mentionné auparavant, l’Ontario dispose, pour lutter contre la
discrimination fondée sur le sexe en milieu de travail, de trois grands instruments
législatifs promulgués à divers moments par le passé : la Loi sur les normes
d’emploi, le Code des droits de la personne de l’Ontario et la Loi sur l’équité
salariale. Certains des documents publiés sur la question mettent en doute
l’efficacité de la législation pour permettre, à elle seule, d’atteindre l’objectif plus
précis qu’est l’élimination de l’écart salarial entre les sexes.
Selon un rapport de Michael Baker et de Nicole Fortin remontant à 2004, il n’y
aurait pas eu dans le secteur privé de l’Ontario, au cours de la période étudiée,
de changement important dans l’écart salarial entre les hommes et les femmes,
car la réduction de l’écart salarial dans les emplois à prédominance féminine
(essentiellement attribuable à une diminution des salaires versés aux hommes)
a été en grande partie neutralisée par l’accroissement de l’écart salarial dans
les emplois à prédominance masculine (essentiellement attribuable aux
salaires plus élevés versés aux hommes). Les auteurs ont observé une légère
diminution du nombre de femmes travaillant dans les grandes sociétés, qui
sont plus susceptibles de se conformer à la Loi sur l’équité salariale, et une
tendance inverse dans les petites entreprises, qui sont moins susceptibles
de s’y conformer 63.
Utilisant une méthode de contrôle synthétique pour comparer les effets de
la Loi sur l’équité salariale par rapport à une province fictive qui ne l’aurait
pas promulguée, Judith A. McDonald et Robert J. Thornton n’ont pu établir
60 Ross Finnie et coll. How Much do University Graduates Earn?, Initiative de recherche
sur les politiques de l’éducation, 2014.
61 Groupe de chercheurs Poverty and Employment Precarity in Southern Ontario.
Precarity Penalty, 2015, p. 67.
62 lbid.
63 Michael Baker et Nicole Fortin. « L’équité salariale dans un marché du travail décentralisé :
le cas de l’Ontario », Revue canadienne d’économique, vol. 37, no 4, 2004, pp. 850 à 878.
35
36
de façon probante que la Loi sur l’équité salariale avait eu un effet important
sur l’écart salarial entre les sexes dans la province 64. Ils ont indiqué que les
résultats s’expliquaient en partie du fait que les employeurs peuvent manipuler
l’interprétation de la loi afin d’éviter d’avoir à accorder d’importantes
augmentations de salaire.
Il existe au Québec, en matière d’équité salariale, des lois similaires à celles de
l’Ontario. Dans les deux provinces, l’exigence en matière d’équité salariale dans
le lieu de travail n’est pas conditionnelle au dépôt d’une plainte. Les lois des deux
provinces s’appliquent autant aux secteurs public et parapublic que privé, ce
qui les rend tout aussi fortes les unes que les autres 65. Le Québec a cependant
remédié aux problèmes de non-conformité en obligeant les employeurs à
effectuer, tous les cinq ans, des évaluations du maintien de l’équité salariale afin
de vérifier si des rajustements de la rémunération s’imposaient, et à faire rapport
sur leurs efforts 66.
Il convient de souligner que dans les deux provinces, les employés des catégories
d’emplois à prédominance féminine continuent de tirer des avantages économiques
de la législation, comme en font foi les rajustements de la rémunération qui s’avèrent
dus lors d’enquêtes sur les infractions. En 2013-2014, par exemple, 1 780 travailleurs
de l’Ontario ont reçu de leur employeur des rajustements totalisant près de
3,6 millions de dollars 67.
Ségrégation professionnelle
La ségrégation professionnelle peut désigner la ségrégation horizontale (au sein
des professions) et la ségrégation verticale (au sein de la hiérarchie des professions).
L’expression ségrégation professionnelle peut également être utilisée de façon
générale pour faire référence à la ségrégation sectorielle. Elle repose sur les
normes et les croyances sociales ou culturelles qui sous-évaluent le travail des
femmes. Elle mène au regroupement des femmes dans certaines professions et
dans certains postes moins rémunérés. Comme il a été discuté dans la section
sur la décomposition de l’écart salarial entre les sexes, Schirle et Vickers ont
constaté qu’en 2014, les différences entre les sexes au niveau de la profession
représentaient 21 % de l’écart de salaire horaire total entre les sexes.
64 Judith A. McDonald et Robert J. Thornton. « Coercive Cooperation? Ontario’s Pay Equity Act of
1988 and the Gender Pay Gap », Contemporary Economic Policy, 2014. doi: 10.1111/coep.12094
65 McDonald et Thornton.
66 Mary Cornish et Jennifer Quito. Where to go for Pay Equity: Canadian Remedies for Gender Pay
Discrimination, 2013.
67 Bureau de l’équité salariale. Rapport annuel 2013-2014. 2005.
La ségrégation professionnelle est un facteur important de l’écart salarial entre les
sexes pour diverses raisons. Les gouvernements peuvent adopter des politiques
en matière de développement qui ciblent un secteur, une industrie et un type
de profession en particulier. Si ces politiques mettent l’accent sur les secteurs à
prédominance masculine, elles peuvent contribuer à l’accroissement de l’écart
économique entre les hommes et les femmes. Par exemple, l’Alberta s’est
concentrée sur le développement du secteur de l’extraction. Elle affiche également
le plus important écart salarial entre les sexes parmi toutes les provinces 68.
L’importance des différences entre les sexes au niveau de la profession, en ce qui
a trait à l’écart salarial entre les sexes, peut être accentuée si les compétences
propres à la profession sont ajoutées à l’analyse. Par exemple, une étude portait
sur les conclusions selon lesquelles les différences dans les compétences
(énoncées dans le Dictionary of Occupational Titles [DOT]) « expliquaient » un
pourcentage important de l’écart salarial entre les sexes pour les travailleurs
n’ayant pas fait d’études secondaires. L’« explication » comprenait les hommes
qui choisissaient des conditions de travail pouvant comporter, par exemple,
l’exposition à des contaminants et à des matières dangereuses, des niveaux plus
élevés de bruit et des variations de température plus importantes. Cependant,
l’analyse n’aborde pas la question de savoir si les femmes font face à des
obstacles pour entrer dans des emplois à prédominance masculine, s’il s’agit de
discrimination ou si ces choix reposent sur des préférences personnelles – il peut
s’agir d’une combinaison de plusieurs facteurs 69.
Une étude effectuée par Claudia Goldin souligne également l’importance de la
profession. Goldin a utilisé les professions des secteurs des affaires, du droit
et de la pharmacie pour souligner les répercussions des heures de travail sur
l’écart salarial entre les sexes. Les personnes qui font de longues journées de
travail dans les secteurs des affaires et du droit reçoivent une hausse de salaire
disproportionnée parce que les heures de travail dans ces professions valent plus
lorsqu’elles sont effectuées à des moments en particulier et de façon continue.
Cependant, les professions comme celles dans le secteur pharmaceutique ont
affiché un faible écart salarial entre les sexes, en partie parce qu’elles offrent une
certaine souplesse 70. Cette recherche sera abordée plus en détail dans la section
portant sur les pratiques commerciales.
68 Kate McInturff et David Mcdonald. Time to Grow Up: Family Policies for the Way We Live Now,
Centre canadien de politiques alternatives, 2015.
69 Miana Plesca, Luiza Antoine et Jiayuan (Jennifer) Teng. The Male-Female Wage Gap in Ontario:
Differences by Jobs, Education and Income, 2015. Pas encore publié.
70 Claudia Goldin. « A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter », American Economic Review,
vol. 104, no 4, 2014, pp. 1091 à 1119.
37
38
L’emploi précaire est devenu un concept largement abordé. Il se caractérise
notamment par les éléments suivants : l’incertitude, le manque de contrôle, le
faible revenu et l’accès limité aux protections réglementaires. Il est façonné par la
situation professionnelle, le type d’emploi, le contexte social et la position sociale 71.
La recherche effectuée par Leah F. Vosko et Lisa F. Clark indique que l’emploi
précaire est fondé sur le sexe au Canada (la majorité des personnes qui occupent
un emploi aux caractéristiques précaires sont des femmes).
Cependant, une étude ontarienne a conclu que les hommes et les femmes sont
presque tout aussi susceptibles de faire partie du groupe d’emplois précaires et que
les femmes sont légèrement plus susceptibles d’occuper un emploi stable. Cette
conclusion laisse supposer que les emplois stables, qui ont déjà été dominés par les
hommes, sont maintenant moins nombreux pour les raisons suivantes :
• le déclin du secteur de la fabrication;
• la diminution du taux de syndicalisation;
• les changements technologiques qui ont réduit la demande de travailleurs
manuels non qualifiés;
• la croissance du secteur des services 72.
Une étude récente souligne le fait que les femmes non racialisées et non
autochtones « sont le seul groupe socio-économique à enregistrer une
augmentation importante de l’emploi stable et une diminution de l’emploi précaire.
Les hommes et les femmes racialisés ont affiché des hausses importantes au
niveau de l’emploi précaire. » 73 [traduction] De plus, l’emploi est devenu moins
stable pour les jeunes 74.
M. Rose Olfert et Dianne M. Moebis ont utilisé un indice de dissimilitude, l’indice D,
pour examiner la ségrégation professionnelle au Canada, en régressant certaines
variables comme la ruralité, le niveau de scolarité et la présence d’enfants. Ils ont
constaté que la ségrégation professionnelle était plus élevée dans les régions
rurales. Ils ont également conclu que la présence des enfants a accru la ségrégation
professionnelle 75. Ces conclusions mettent en évidence l’affirmation de Tammy
Schirle et d’Elizabeth Vickers selon laquelle l’utilisation de la profession en tant que
variable mesurable peut tenir compte de certains aspects de la situation familiale.
71 Leah F. Vosko et Lisa F. Clark. Canada: Gendered Precariousness and Social Reproduction.
Gender and the Contours of Precarious Employment, Routledge, 2009, pp. 26 à 42.
72 Groupe de recherche Poverty and Employment Precarity in Southern Ontario. It’s More than
Poverty, 2013, p. 30.
73 Groupe de recherche Poverty and Employment Precarity in Southern Ontario. 2015, p. 22.
74 Ibid., p. 16.
75 M. Rose Olfert et Dianne M. Moebis. « The Spatial Economy of Gender-Based Occupational
Segregation », The Review of Regional Studies, vol. 36, no 1, 2006, pp. 44 à 62.
Le règlement pris en application de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario qui
porte sur la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur tente
d’aborder la ségrégation professionnelle horizontale en fournissant un moyen
d’atteindre l’équité salariale dans certains secteurs à prédominance féminine
où aucun comparateur masculin n’a été trouvé. Tandis que les méthodes de
comparaison d’un emploi à l’autre et de la valeur proportionnelle déterminent
si les emplois sont évalués de façon égale à l’intérieur d’un même organisme,
la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur permet aux
organismes du secteur parapublic, qui compte principalement des catégories
d’emplois à prédominance féminine, d’obtenir des renseignements sur l’équité
salariale auprès d’un autre organisme du secteur public et de les mettre en
application. Seuls les employeurs du secteur public au sens de la Loi sur l’équité
salariale et qui comptaient des employés au 1er juillet 1993 peuvent utiliser la
méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur 76.
L’utilisation et les résultats de la méthode de comparaison avec des organisations
de l’extérieur pour le secteur parapublic montrent que, bien que les taux de
catégorie aient passablement augmenté dans certains secteurs, dans l’ensemble
les répercussions ont été modérées et inégales. Dans le cadre d’une enquête
réalisée en 2011 par le Bureau de l’équité salariale, 35 % des organisations qui
ont appliqué la méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur
avaient réussi à éliminer complètement leurs écarts salariaux. Selon les autres
organisations qui ont répondu à l’enquête, atteindre les taux de catégorie cibles
pour l’équité salariale fixés en 1994 pourrait leur prendre jusqu’à 20 ans 77.
La ségrégation verticale, en tant que concept, est étroitement liée à la
discrimination et aux pratiques commerciales, surtout en ce qui a trait à
l’embauche et aux promotions. Les femmes se sont non seulement retrouvées
en plus grand nombre dans certaines professions, mais aussi à l’extrémité la
moins rémunérée de nombreuses professions. Par exemple, dans l’instantané
où nous avons regardé le revenu d’emploi pour les grandes catégories d’emploi,
les hommes gagnaient environ 43 500 $ de plus que les femmes en moyenne
dans les professions de la santé 78. Ces données révèlent la présence d’un niveau
de ségrégation à l’intérieur de cette catégorie professionnelle. Plus précisément,
il s’avère pertinent d’examiner la ségrégation à l’intérieur d’un organisme ou le
76 Bureau de l’équité salariale. Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario, 2015.
77 Bureau de l’équité salariale. Évaluation de l’utilisation et des résultats de la méthode de
comparaison avec des organisations de l’extérieur dans le secteur parapublic 2009–2010, 2011.
78 Statistique Canada. Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
39
40
concept du plafond de verre. Par exemple, selon Catalyst, la part des femmes
aux sièges des conseils d’administration des sociétés inscrites à l’indice boursier
canadien en 2014 était de 20,8 % 79.
Une étude psychologique, axée sur le concept du plafond de verre, a conclu
que les gens qui occupent une profession fortement associée au sexe opposé
sont pénalisés plus sévèrement lorsqu’ils commettent des erreurs que ceux qui
occupent des professions traditionnellement associées à leur identité sexuelle.
Par exemple, un infirmier ou une agente de police peut plus facilement perdre
son statut dans son milieu de travail 80.
Pour l’Ontario, la liste de divulgation des traitements du secteur public de 2015
(couramment appelée la Sunshine List) qui indique les fonctionnaires qui ont gagné
plus de 100 000 $ en 2014, recense 21 femmes parmi les 100 fonctionnaires les
mieux rémunérés. Une analyse de la liste de 2014 (qui rend compte des salaires
de 2013) réalisée par Plesca, Antonie et Teng a conclu qu’en moyenne, les femmes
qui figurent sur la liste touchent un salaire équivalent à celui des hommes lorsqu’il
est rajusté selon l’inflation. Sans ce rajustement, il existe un léger écart salarial
entre les sexes. De manière significative, si la liste était rajustée selon l’inflation,
un grand nombre des personnes qui n’y auraient pas figuré sont des femmes.
De plus, on observe un écart salarial entre les sexes dans le secteur hospitalier
et un accroissement de l’écart salarial entre les sexes dans les secteurs collégial
et universitaire 81.
De façon plus générale, l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 a
conclu que 38,4 % de toutes les personnes exerçant des professions en gestion
étaient des femmes. Cependant, le revenu d’emploi par profession a révélé un
écart salarial entre les sexes de 30,1 % dans les professions en gestion, soit une
différence de plus de 27 000 $ entre le revenu d’emploi des hommes et celui
des femmes. De plus, les tranches de revenus démontrent que plus le revenu
est élevé, plus le pourcentage de femmes dans une tranche diminue : 62,6 %
de toutes les personnes qui ont touché entre 5 000 $ et 9 999 $ sont des
femmes comparativement à 28,6 % de celles qui ont gagné 100 000 $ ou plus.
Ces données pourraient indiquer que les femmes occupent des postes de
cadres inférieurs ou intermédiaires, faisant l’objet d’une ségrégation verticale.
79Catalyst. 2014 Catalyst Census: Women Board Directors, 2015.
80 Victoria L. Brescoll, Erica Dawson et Eric Luis Uhlmann. « Hard Won and Easily Lost: The Fragile
Status of Leaders in Gender-Stereotype-Incongruent Occupations », Psychological Science,
vol. 21, no 11, 2010, pp. 1640 à 1642.
81 Plesca, Antoine et Teng.
Prestation de soins
Les femmes effectuent encore un plus grand pourcentage de la prestation de
soins 82. Habituellement, ces soins consistent à s’occuper des enfants, des
personnes âgées, des membres de la famille qui sont malades ou d’autres
personnes à charge. Leurs décisions économiques et professionnelles sont prises
pour tenir compte de la prestation de ces soins. La prestation de soins peut
affecter leur cheminement de carrière et leur ancienneté, qui peuvent ensuite avoir
un effet sur leur salaire ainsi que sur leur prestation de maladie et leur pension
obtenues grâce à un emploi à long terme ou ininterrompu.
En 2014 en Ontario, 68,2 % des familles formées d’un couple et d’au moins un
enfant de moins de 16 ans étaient des familles où les deux conjoints travaillent,
comparativement à 41,8 % en 1976 83. Cependant, des données indiquent qu’un
certain nombre de femmes sont absentes du marché du travail en raison du
coût ou du manque de disponibilité des services de garde. Un tiers des femmes
canadiennes de 25 à 44 ans qui étaient absentes de la population active en 2005
ont mentionné les responsabilités familiales comme facteur important contribuant
à leur absence 84. De plus, en 2014, 11 % des Ontariennes ont indiqué qu’elles
travaillent à temps partiel parce qu’elles prennent soin des enfants, et 3 % de plus
ont énoncé d’autres responsabilités personnelles ou familiales. Les femmes qui
prennent un congé de plusieurs années ou qui réduisent leurs heures peuvent
se retrouver déconnectées du marché du travail, ce qui, au bout du compte,
complique leur rentrée sur le marché 85.
Chez les travailleurs du secteur privé de 20 à 59 ans en Ontario, la répartition
par groupes d’âge des femmes diffère de celle des hommes. Cette différence
peut refléter la tendance des femmes âgées de 25 à 39 ans à quitter un emploi
rémunéré pour avoir des enfants ou en prendre soin. De plus, les femmes qui
occupent un emploi rémunéré sont moins susceptibles d’avoir un enfant de moins
de trois ans que les hommes, ce qui laisse croire que certaines femmes quittent la
population active quand leurs enfants sont jeunes 86.
En procédant à une analyse comparative entre plusieurs pays, une étude menée
par Hadas Mandel et Moshe Semyonov montre que les écarts salariaux entre
les sexes sont moins prononcés dans les pays aux politiques familiales bien
82 Statistique Canada. Recensement de 2006.
83 Sharanjit Uppal. Profils d’emploi des familles avec enfants, « Regards sur la société canadienne »,
juin 2015, no 75-006-X au catalogue de Statistique Canada.
84 Services économiques TD.
86 Schirle et Vickers.
41
42
structurées, qui peuvent inclure, par exemple, des congés parentaux prolongés
aux règles souples, un haut degré de sécurité d’emploi pour les personnes
en congé ou les congés de paternité avec clause de préemption. Toutefois,
en procédant à des contrôles, les chercheurs ont découvert un effet sousjacent : les politiques familiales très structurées peuvent intensifier les inégalités
professionnelles. Les auteurs concluent que les petits écarts salariaux entre
les sexes sont fort probablement plus attribuables aux structures salariales
égalitaires qu’aux politiques familiales structurées 87. Ces conclusions ne sont
pas propres à l’Ontario, mais présentent une perspective intéressante à
prendre en considération.
Le Québec est un cas intéressant pour ce qui est des dispositions sur la garde
d’enfants. Cette province a mis en place le Régime québécois d’assurance
parentale (RQAP) en 2006. Ce régime verse des prestations à tous les travailleurs,
salariés ou autonomes, qui prennent un congé de maternité, un congé de paternité,
un congé parental ou un congé d’adoption. Il s’agit d’un régime de remplacement
du revenu qui a pris la place des prestations de paternité, d’adoption ou parentales
auparavant versées aux parents du Québec aux termes du régime fédéral
d’assurance-emploi. Le RQAP est présenté comme un moyen concret, pour les
travailleurs, de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles
ainsi que comme un soutien financier aux nouveaux parents 88. La participation
accrue des pères aux soins donnés aux enfants peut être une façon d’aider les
parents à équilibrer leurs responsabilités familiales et professionnelles.
Avant la mise en place du RQAP, 28 % des pères disaient prendre ou avoir
l’intention de prendre un congé parental en 2005. En 2012, ce pourcentage était
passé à 80 %. À l’extérieur du Québec, par contre, la proportion des pères qui
prenaient ou avaient l’intention de prendre un congé parental est passée de
11 % en 2011 à 9 % en 2012 89. Une étude réalisée en 2008 par Statistique
Canada a conclu que les pères de l’extérieur du Québec avaient une probabilité
3,4 fois plus grande de prendre un congé parental si leur conjoint ne le faisait pas.
Cette conclusion laisse croire que les pères sont plus susceptibles de prendre un
congé parental si une famille risque de ne recevoir aucune prestation 90.
87 Hadas Mandel et Moshe Semyonov. « Family Policies, Wage Structures, and Gender
Gaps: Sources of Earnings Inequality in 20 Countries », American Sociological Review,
vol. 70, 2005, pp. 949 à 967.
88 Gouvernement du Québec, 2009.
89 Cindy Graham. Les pères au Canada 2014, L’Institut Vanier de la famille, 2014.
90 Katherine Marshall. Utilisation par les pères des congés parentaux payés, 2008.
Statistique Canada.
Le programme de garderies du Québec a été évalué par McInturff et
Macdonald au début de 2015. Les auteurs ont relevé que le programme
procure un gain annuel net estimatif de plus de 200 millions de dollars en
impôts et autres revenus au gouvernement du Québec. Ils indiquent aussi que
les mères seules de jeunes enfants au Québec ont vu leur taux d’emploi passer
de 38 % en 1996 (l’année avant la mise en place du programme) à 68 % en
2014. Les ménages dirigés par une mère seule ont connu une diminution
du taux de pauvreté (de 52 % en 1996 à 31 % en 2011), soit environ
104 000 mères seules et leurs enfants 91.
En dépit de ces succès, des modifications aux tarifs des services de garde sont
entrées en vigueur le 22 avril 2015. Le tarif quotidien actuel de 7,30 $ par jour
pour les familles dont le revenu est inférieur à 50 000 $ demeure inchangé.
Pour les familles dont le revenu est de 50 000 $ et plus, le tarif passe à 8,00 $
par jour. Dans le cas des revenus de 75 000 $ et plus, le tarif quotidien va
augmenter graduellement pour atteindre 20,00 $ par jour dans le cas des
revenus d’environ 155 000 $. Le tarif de base de 7,30 $ par jour sera payable
directement au fournisseur de services de garde subventionnés et la contribution
supplémentaire en fonction du revenu familial sera payable sur la déclaration
de revenus 92.
La discussion sur la prestation des soins est souvent centrée sur les enfants,
et en particulier les jeunes enfants. Cependant, la « génération sandwich » est
un groupe de fournisseurs de soins d’âge moyen qui ont encore des enfants à
la maison, mais prennent également soin de leurs parents vieillissants. En 2002,
Statistique Canada a compté 589 000 personnes de 45 à 64 ans qui
combinaient les soins aux enfants, les soins aux aînés et le travail rémunéré.
Environ 26 % des membres de ce groupe s’occupaient de plus d’une personne
âgée. Les femmes (32 %) étaient plus susceptibles que les hommes (25 %) de
se trouver « prises en sandwich » dans les diverses prestations de soins. L’idée
de la « prestation de soins en série », qui se rapporte au continuum de soins
offerts par les femmes (l’éducation des enfants, les soins aux parents âgés et
enfin les soins à leur conjoint vieillissant) est également un thème important en
matière de prestation de soins 93.
91 McInturff et Mcdonald.
92 Gouvernement du Québec. 2015.
93 Linda Duxbury et Christopher Higgins. Causes, Consequences, and Moderating Factors of Strain
of Caregiving Among Employed Caregiver, 2012.
43
44
La prestation de soins, aux enfants, aux aînés ou à d’autres personnes, s’appuie
fortement sur le bénévolat et les soins non rémunérés. Selon les estimations
du Conference Board du Canada, la perte de productivité due au fait que ces
fournisseurs de soins se sont absentés du travail pendant des journées complètes
ou un certain nombre d’heures, ou ont même quitté ou perdu leur emploi aurait
coûté aux entreprises canadiennes plus de 1,28 milliard de dollars en 2007 94.
La culture du lieu de travail
« Les perceptions et les pratiques organisationnelles du lieu de travail sont d’autres
éléments qui ont tendance à contribuer aux différences entre l’expérience de
la vie professionnelle qu’ont les femmes et celle des hommes. » 95 [traduction]
La culture du lieu de travail est fortement influencée par les personnes qui
dirigent l’organisation. Certaines recherches montrent que les organisations
dont la direction est diversifiée connaissent davantage de succès sur le plan
financier. Elles peuvent également remettre en question les normes qui ont des
répercussions sur la pleine participation des femmes au lieu de travail 96. Les
pratiques du lieu de travail ont une incidence cruciale sur l’écart salarial entre
les sexes. Le secret entourant la rémunération, les régimes de travail inflexibles
et les pratiques de ressources humaines ont des répercussions importantes.
La présente section décrit les conclusions des recherches qui relèvent des
considérations clés concernant les changements dans les lieux de travail.
Pratiques d’embauche et de promotion
Les pratiques de ressources humaines concernant l’embauche et les promotions
peuvent avoir une incidence sur le cheminement de carrière et l’écart salarial
entre les sexes. Une étude réalisée en 2015 par Amanda J. Koch, Susan D.
D’Mello et Paul R. Sackett a démontré que les hommes ont une préférence pour
les emplois à prédominance masculine, mais qu’il n’y avait pas de préférence
significative pour un sexe en particulier dans les emplois à prédominance féminine.
Par ailleurs, ce biais était plus prononcé chez les hommes. L’étude a également
permis de constater que, lorsque les dirigeants d’une organisation ont des raisons
de procéder avec prudence dans leurs décisions, ces personnes ont tendance
à éviter plus souvent les stéréotypes. Ces raisons peuvent inclure l’obligation de
justifier leur décision d’embauche à autrui ou l’évaluation de leur choix, ou encore
la connaissance des valeurs d’équité de l’organisation 97.
94 Hermus et coll. Home and Community Care in Canada: An Economic Footprint, Le Conference
Board du Canada, 2012.
95 Vincent. p. 17.
96 Vanessa Anastasopoulos, David A. H. Brown et Debra L. Brown. Women on Boards: Not Just
the Right Thing... But the ‘Bright’ Thing, Le Conference Board du Canada, 2002.
97 Amanda J. Koch, Susan D. D’Mello et Paul R. Sackett. « A Meta-Analysis of Gender Stereotypes
and Bias in Experimental Simulations of Employment Decision Making », Journal of Applied
Psychology, vol. 100, no 1, 2015, pp. 128 à 161.
L’étude de Lily Fang et Sterling Huang portait sur des personnes qui travaillent
comme analystes à Wall Street et n’a décelé que très peu d’inégalité entre les
sexes en ce qui concerne les probabilités de promotion. De plus, les chercheurs
ont conclu que bon nombre de caractéristiques des analystes faisant l’objet de la
recherche, par exemple le sexe, l’expérience, le nombre d’actions et la scolarité,
n’expliquent qu’une faible proportion des déterminants des résultats en matière de
promotions. Bon nombre des facteurs qui contribuent à ce qu’une personne soit
un analyste de premier plan demeurent inexpliqués.
Cependant, la même étude a permis de constater que, bien qu’il n’y ait peut-être
pas d’inégalité entre les sexes pour ce qui est des probabilités de succès, les
investisseurs évaluent les analystes de Wall Street différemment selon qu’il s’agit
d’un homme ou d’une femme, ce qui peut accroître leur probabilité de succès.
Les contacts – le capital social et les réseaux – sont valorisés chez les hommes
et associés à des résultats positifs en matière de carrière. Pour les femmes, les
réalisations mesurables et la compétence sont les facteurs les plus importants 98.
Dans cette étude, les hommes semblent être évalués de manière prospective,
tandis que les femmes doivent avoir fait leurs preuves sur le plan professionnel.
Les résultats du Programme pilote des écarts salariaux mené par le Bureau
de l’équité salariale montrent des tendances différentes pour les femmes et les
hommes en ce qui concerne le taux de progression de la rémunération. Dans le
cas du salaire horaire, pour une année de service supplémentaire, les hommes
gagnent 0,54 $ de plus l’heure tandis que les femmes ne gagnent que 0,42 $ de
plus 99. Cet écart pourrait être attribuable aux différences de rémunération entre les
sexes en ce qui touche les promotions, au concept du plafond de verre ou peutêtre à la négociation (un point qui sera traité dans une prochaine section).
Un rapport de recherche réalisé en 2012 par Jennifer Hunt a utilisé des données
américaines pour comparer les différences entre les sexes dans les domaines
des sciences et du génie comparativement à d’autres domaines, afin de
comprendre le fort taux de sortie des professions en sciences, technologie, génie
et mathématiques. Hunt a constaté qu’une proportion de 60 % de l’écart entre
les taux de sortie des hommes et des femmes pouvait être expliquée par le taux
de sortie des ingénieures insatisfaites de la rémunération et des possibilités de
promotion, et que les contraintes liées à la famille et l’insatisfaction à l’égard des
conditions de travail n’étaient que des facteurs secondaires 100.
98 Lily Fang et Sterling Huang. Gender and Connections among Wall Street Analysts, 2011.
99 Bureau de l’équité salariale. Résultats du Programme pilote des écarts salariaux, 2015.
100 Jennifer Hunt. « Why do Women Leave Science and Engineering? », Document de discussion
no 6885, The Institute for the Study of Labor (IZA), 2012.
45
46
Négociation
La documentation sur l’écart salarial entre les sexes cite souvent les attentes
salariales inférieures des femmes et le manque de compétences en négociation
comme des facteurs contribuant à l’écart salarial entre les sexes. Un rapport de
2013 rédigé par le Boston’s Women’s Workforce Council 101 souligne la négociation
comme l’un des obstacles auxquels les femmes sont confrontées.
Une étude réalisée aux États-Unis par Hannah Riley Bowles et Linda Babcock
a conclu que les femmes subissent plus de coûts sociaux que les hommes
lorsqu’elles entament des négociations d’ordre salarial – elles sont perçues
comme étant exigeantes. Une tactique efficace pour les femmes dans cette étude
était l’utilisation des récits relationnels dans lesquels les femmes expliquaient
pourquoi leur demande était légitime d’une manière qui était conforme à leur
préoccupation à l’égard des relations. Essentiellement, les femmes avaient besoin
de faire preuve de respect à l’égard des personnes pour lesquelles elles travaillent.
Ce qui est intéressant, c’est que cette tactique n’entraîne pas de meilleurs revenus
pour les hommes 102.
Régimes de travail
Les régimes de travail comprennent les heures de travail et leur flexibilité. En 2014,
les travailleurs et les travailleuses du secteur privé âgés de 20 à 59 ans travaillaient
à temps plein (38,8 et 34,1 heures respectivement). Qui plus est, 23 % des
hommes et 14 % des femmes travaillaient 43 heures ou plus par semaine 103.
Une série de rapports de Catalyst 104 axés sur les cabinets juridiques du Canada et
la flexibilité a conclu que 28 % des femmes juristes et 21 % des hommes juristes
faisant l’objet de l’étude avaient déclaré participer à un régime de travail flexible.
La majorité des juristes ont exprimé un intérêt à l’égard d’un régime de travail
flexible. De plus, 86 % des personnes qui avaient déjà participé à un tel régime
ont déclaré qu’elles aimeraient bénéficier d’un autre régime du genre. Cependant,
50 % des juristes ont déclaré qu’ils estimaient que leur cabinet faisait piètre ou
101Le Women’s Workforce Council a été créé en avril 2013 et vise à combler l’écart salarial entre les
sexes et à éliminer les obstacles visibles et invisibles à la progression des femmes dans le monde
du travail d’aujourd’hui.
102 Hannah Riley Bowles et Linda Babcock. « How can Women Escape the Compensation Negotiation
Dilemma? Relational Accounts are one Answer », Psychology of Women Quarterly, vol. 37, no 1,
2013, pp. 80 à 96.
104Catalyst. Beyond a Reasonable Doubt: Lawyers State Their Case on Job Flexibility, 2006.
Catalyst. Beyond a Reasonable Doubt: Creating Opportunities for Better Balance, 2005.
Catalyst. Beyond a Reasonable Doubt: Building the Business Case for Flexibility, 2005.
très piètre figure à l’égard de l’offre de régimes de travail flexibles. Un grand
nombre ont également trouvé difficile de gérer les exigences du travail et leur vie
personnelle/familiale. Catalyst soulignait que, lorsqu’un associé quittait un cabinet,
le coût moyen était de 315 000 $ (coûts d’investissement – recrutement, formation
initiale, formation annuelle régulière – et indemnités de cessation d’emploi).
En 2014, 57 % de l’ensemble des employés de 15 ans ou plus qui faisaient
des heures supplémentaires étaient des hommes (43 % étaient des femmes).
Cependant, en analysant ces données plus en détail, les femmes semblent plus
susceptibles de faire des heures supplémentaires non rémunérées (52 % de
l’ensemble des personnes faisant des heures supplémentaires non rémunérées
étaient des femmes). De plus, la composition des personnes effectuant des heures
supplémentaires rémunérées est de 72 % d’hommes et de 28 % de femmes. Ce qui
est intéressant, c’est qu’en tenant compte des heures supplémentaires rémunérées
et non rémunérées, les hommes ont effectué en moyenne 1,6 fois plus d’heures
supplémentaires par semaine que les femmes 105. Ces statistiques descriptives
indiquent que les hommes travaillent plus que les femmes contre rémunération.
L’étude de Goldin dont il a été question précédemment a conclu que, pour plusieurs
emplois, le temps consacré au travail est récompensé de manière disproportionnée
et il convient d’aborder ce sujet ici. Goldin déclare que l’écart salarial entre les sexes
serait considérablement réduit et pourrait même disparaître si les sociétés n’étaient
pas encouragées à surrémunérer les personnes qui travaillent de longues heures et
pendant certaines heures en particulier (souvent des heures non interrompues, ce
qui signifie un horaire moins flexible).
Le mouvement vers des heures plus flexibles a augmenté dans différents secteurs,
notamment la technologie et la science, mais il est moins apparent dans les
emplois des secteurs institutionnels, financiers et juridiques – où un horaire flexible
s’accompagne d’une réduction des gains. Quand les clients perçoivent qu’il y a un
niveau plus important de substituabilité au sein des travailleurs, il est probable que
l’emploi évolue vers une paye plus proportionnée. Ce phénomène peut se produire
naturellement, souvent en raison des économies d’échelle, être provoqué par la
pression des employés ou parce que les sociétés veulent réduire les coûts de la
main-d’œuvre. Même si ce ne sont pas tous les postes qui peuvent être changés, il
est utile d’examiner les secteurs ou les emplois qui pourraient offrir plus de flexibilité
dont pourraient profiter de nombreux travailleurs. Même si l’étude de Goldin a été
réalisée aux États-Unis, elle pourrait être utilisée à titre indicatif pour l’Ontario 106.
106Goldin.
47
48
Transparence en matière de rémunération
La transparence en matière de rémunération fait référence à des niveaux variables
de transparence à l’égard des salaires au sein d’une organisation, envers le
public ou envers le gouvernement. Par exemple, dans certaines organisations,
chaque poste est associé à une échelle salariale connue. Un nombre croissant
d’organisations révisent leurs échelles de rémunération et rendent les résultats
publics. La transparence peut également faire référence à plus que la
rémunération. D’autres aspects de la transparence peuvent inclure les pratiques
en matière d’équité ou de ressources humaines.
Récemment, l’Université McMaster, à Hamilton, a publié une étude échelonnée
sur deux ans qui a conclu que les membres féminins du corps professoral
gagnaient en moyenne 3 515 $ de moins que leurs équivalents masculins en
2012 et 2013. L’étude demeurait constante : ancienneté, permanence, faculté
et âge. Des rajustements salariaux seront faits le 1er juillet 2015. Il s’agit d’un
exemple d’organisation qui voit la valeur de rendre la rémunération transparente
pour les chercheurs, et les résultats d’un examen exhaustif accessibles au public.
L’Université McMaster a indiqué que la réaction a été positive. La démarche fait
preuve d’un changement de culture graduel 107.
Bien qu’il n’y ait pas de preuve de lien entre le silence qui entoure la rémunération
et l’iniquité de celle-ci, certaines données laissent entendre que la transparence de
la rémunération dans les milieux syndiqués réduit l’écart salarial entre les sexes 108.
La transparence de la rémunération est plus courante dans les emplois syndiqués
du secteur public. Les pays qui offrent les meilleures conventions collectives ont
tendance à présenter des écarts salariaux entre les sexes de moindre importance 109.
Le gouvernement de l’Ontario se conforme à la Loi de 1996 sur la divulgation des
traitements dans le secteur public (publie la Sunshine List dont il a été question
auparavant). De plus, les échelles salariales sont accessibles dans les conventions
collectives. Comme le présente la section sur les tendances, les femmes
syndiquées sont confrontées à des écarts salariaux moins importants en Ontario.
Un certain nombre de territoires de compétence ont recours à différents niveaux
de transparence de la rémunération pour atteindre l’égalité entre les sexes. Par
exemple, l’Autriche dispose d’un calculateur de traitement en ligne qui donne des
107 Presse Canadienne. McMaster University to Increase Female Facultys Pay after Review,
MacLean’s, 2015.
108 Institute for Women’s Policy Research. Pay Secrecy and Wage Discrimination, 2011.
109 Francine D Blau et Lawrence M. Kahn. « Understanding International Differences in the
Gender Pay Gap », Journal of Labor Economics, vol. 21, n° 1, 2003, pp. 106 à 144.
renseignements sur les traitements dans les différents secteurs de l’industrie et
pour les différents emplois. Le gouvernement du Canada dispose d’un calculateur
similaire qui permet au public d’effectuer des recherches de salaires par emploi
et par région 110. En outre, le Laurier Centre for Economic Research and Policy
Analysis héberge actuellement un calculateur d’écart salarial propre à l’Ontario 111.
Le calculateur de traitements et de salaires de l’Autriche fait partie du Plan national
d’action pour l’égalité des femmes et des hommes sur le marché du travail. De
plus, en vertu de ce plan, les employeurs seront tenus par la loi de compiler des
rapports sur la moyenne des gains des femmes et des hommes 112.
Le Think, Act, Report 2011 est un programme volontaire du Royaume-Uni qui
vise à promouvoir une plus grande transparence des problèmes d’emploi entre
les sexes dans le lieu de travail. Cette initiative offre un cadre simple, étape par
étape, pour aider les employeurs qui ont des problèmes, notamment à l’égard
du recrutement, du maintien en poste, de la promotion et de la rémunération 113.
Même si environ 200 organisations se sont inscrites à cette initiative, seulement
cinq ont rendu publics leurs renseignements.
En Australie, en vertu de la Workplace Gender Equality Act adoptée en 2012,
l’ensemble des employeurs du secteur privé – y compris des filiales comptant
100 employés et plus – doit soumettre à la Workforce Gender Equality Agency
(WGEA) un rapport annuel en ligne. Ces rapports sont publics et doivent contenir
les données sur les salaires par sexe et par « catégorie de main-d’œuvre » 114.
Ils n’exigent aucune désagrégation des données sur les salaires par emploi ou
regroupement d’emplois. Les employeurs sont également tenus d’indiquer tout
objectif relatif à l’équité salariale entre les sexes de l’organisation, de préciser si une
analyse de l’écart salarial entre les sexes a été entreprise et de révéler l’adoption
de toute mesure découlant de celle-ci.
Cependant, l’Australie a connu une opposition au fardeau réglementaire que
la loi imposait au milieu des affaires. La Loi a également été critiquée pour ses
mécanismes de conformité insuffisants. Par exemple, le pouvoir de mener des
examens aléatoires de la conformité avec la Loi était limité à la recherche de
110 Gouvernement du Canada. Explore Careers – Wage Report, 2014.
111 Tammy Schirle. Wage Gap Calculator, The Laurier Centre for Economic Research and Policy
Analysis, 2015.
112 Commission européenne. How to close the gender pay gap: Strategies and Good Practices of
States and Social Partners in Europe, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2010.
113 Government Equalities Office. Think, Act, Report: One Year On, 2012.
114 Ils doivent inclure la situation professionnelle (emploi à temps partiel, à temps plein, permanent,
occasionnel ou contractuel) et les gestionnaires/non-gestionnaires.
49
50
renseignements supplémentaires auprès des employeurs. En outre, la norme
gouvernementale minimale actuelle relative à la production de rapports est
perçue comme étant faible et ne s’appliquant qu’aux très grands employeurs 115.
Scolarité
En Ontario, les femmes ont un niveau de scolarité supérieur et elles représentent
au moins la moitié de toutes les personnes de toute catégorie donnée de niveau
de scolarité (à l’exception de la catégorie « certificats ou des diplômes d’apprenti
ou d’une école de métiers »). Une étude a permis de découvrir que les niveaux
élevés de scolarité sont associés à un plus petit écart salarial entre les sexes 116.
Une étude menée récemment en Ontario ainsi que d’autres ouvrages sur le sujet
indiquent que le niveau de scolarité peut actuellement jouer un rôle mineur dans
l’écart salarial entre les sexes; si les hommes et les femmes reçoivent le même
avantage de salaire pour la scolarité, les femmes devraient gagner plus que les
hommes en moyenne 117.
Une étude récente menée en Ontario a conclu que l’écart salarial entre les
sexes est le plus élevé pour les personnes qui n’ont pas terminé leurs études
secondaires, suivies par celles qui ont terminé leurs études secondaires et
collégiales, alors que l’écart salarial le moins grand était associé aux diplômés
universitaires. Cependant, les auteurs ont observé une augmentation de l’écart
salarial entre les sexes au haut de l’échelle de rémunération pour les personnes
ayant effectué des études universitaires – ce qui suggère que les femmes se
heurtent à une barrière invisible 118. L’écart salarial entre les sexes persiste à tous
les niveaux de scolarité.
Au-delà des niveaux de scolarité, les différences entre les sexes dans les principaux
domaines d’étude peuvent jouer un rôle dans l’écart salarial entre les sexes. Les
femmes sont regroupées dans le domaine « Santé et disciplines connexes », ainsi
que dans les domaines « Commerce, gestion et administration des affaires »,
« Éducation, sciences sociales et comportement » et « Droit ». Elles sont sousreprésentées dans les domaines suivantes : « Architecture, génie et technologies
connexes », « Mathématiques, informatique et sciences de l’information » et
« Agriculture, ressources naturelles et conservation ». Au cours de la prochaine
115 Sara Charlesworth et Fiona Macdonald. « Australia’s gender pay equity legislation: how new, how
different, what prospects? », Cambridge Journal of Economics, vol. 39, no 2, 2015, pp. 421 à 440.
116 Solomon W. Polachek et Jun Xiang. The Gender Pay Gap Across Countries: A Human Capital
Approach, The Institute for the Study of Labor (IZA), 2014.
118 Plesca, Antonie et Teng.
décennie, les services professionnels et techniques, ainsi que les services de
soins de santé devraient connaître une croissance. Les personnes auront besoin
de compétences en mathématiques et en sciences pour se qualifier pour
ces emplois 119. La scolarité et la formation ont un lien avec la productivité et
pourraient aider les femmes, surtout celles qui sont victimes de discrimination
intersectionnelle, à intégrer pleinement le marché du travail.
Comme nous l’avons vu, ces facteurs s’entrecroisent et sont difficiles à séparer
en catégories d’une manière significative. Il est utile d’examiner les questions
présentées ci-dessus comme un tout pour tenter de comprendre ce qui cause
l’écart salarial entre les sexes. La présente section ne représente pas une
discussion exhaustive des facteurs associés à l’écart salarial entre les sexes.
Par exemple, une étude indique que le faible taux d’activité pendant une vie,
la concurrence économique, le taux marginal maximal d’imposition et un taux
national de fertilité élevé sont associés à un important écart salarial entre les
sexes 120. Une autre étude a conclu que l’écart salarial entre les sexes avait
tendance à être plus élevé dans les pays présentant des inégalités salariales
globales plus grandes, parce que les travailleuses sont plus susceptibles de se
situer au bas des échelles de rémunération 121.
La recherche se poursuivra dans des domaines comme la discrimination
intersectionnelle, les jeunes, le leadership, la gouvernance, la représentation
politique, la violence contre les femmes, l’accès à une convention collective, les
politiques fiscales, la mesure et l’évaluation, ainsi que l’érosion de la qualification
pour les professionnels formés à l’étranger. Il est également important d’examiner
les régions éloignées, rurales et urbaines de l’Ontario.
119 Groupe d’étude sur la compétitivité, la productivité et les progrès économiques.
120 Polachek et Xiang.
121 Blau et Kahn.
51
52
Étude de cas : Les pays nordiques
Les pays nordiques représentent une région géographique et culturelle de
l’Europe du Nord et de l’Atlantique Nord. La région est formée de cinq pays :
le Danemark, la Finlande, l’Islande, la Norvège et la Suède. En raison de leurs
petites économies, de leurs États-providence bien développés et de leurs
marchés du travail organisés, ces pays ont donné lieu à ce qu’on appelle le
« modèle nordique ». L’attention prêtée aux pays nordiques est la plupart du
temps positive. Cependant, ce modèle est critiqué pour des secteurs publics
démesurés et des niveaux d’imposition excessifs, de même que des marchés
du travail rigides. Les pays nordiques obtiennent des résultats généralement
bons en matière de croissance, d’emploi, d’égalité, de compétitivité et de
qualité de vie 122, c’est pourquoi ils constituent un exemple que l’Ontario
devrait étudier.
Les pays nordiques occupent les cinq premiers rangs du Global Gender Gap
Report 2014 du Forum économique mondial. Ce rapport utilise un certain
nombre d’indicateurs. Donc, pour nous concentrer sur l’écart salarial entre
les sexes, nous examinerons les données de l’Organisation de coopération et
de développement économiques (OCDE).
Comme aucune donnée n’est disponible pour l’Islande après 2011, nous utiliserons
les données de 2011 afin d’établir certaines comparaisons générales. Utilisant les
données relatives aux employés à plein temps, l’OCDE établit l’écart salarial entre
les sexes selon la différence non rajustée entre le salaire médian des hommes et
le salaire médian des femmes divisée par le salaire médian des hommes. L’écart
salarial entre les sexes était de 7,8 % en Norvège, de 8,8 % au Danemark, de
14,1 % en Islande, de 15,9 % en Suède et de 18,6 % en Finlande. La Suède et la
Finlande dépassent toutes deux la moyenne de l’OCDE de 15,3 %. La NouvelleZélande avait le plus faible écart, à 4,2 %, tandis que la Corée avait le plus élevé,
à 36,6 %. L’écart au Canada était relativement élevé, à 19,2 % 123.
Les données provinciales de l’Ontario ne sont évidemment pas séparées dans
la mesure établie par l’OCDE pour le Canada, donc il est impossible d’établir une
comparaison directe. Toutefois, à titre indicatif, nous pouvons utiliser des données
similaires (bien que non équivalentes). En divisant la différence entre les salaires
122 Søren Kaj Andersen, Jon Erik Dølvik et Christian Lyhne Ibsen. The Nordic labour market models in
open markets – challenges and perspectives. Fafo, 2014.
123 Organisation de coopération et de développement économiques. Extraits des statistiques, 2015.
annuels de 2011 des hommes et des femmes travaillant à plein temps toute
l’année par le salaire annuel médian des hommes travaillant à temps plein toute
l’année, nous obtenons un écart salarial entre les sexes de 23,4 % 124.
Les pays nordiques sont souvent caractérisés par leurs politiques favorables
à la famille qui se révèlent efficaces pour favoriser l’emploi des femmes. On dit
que les politiques travail-famille du Danemark comptent parmi les plus libérales
de l’OCDE. Wiji Arulampalam, Alison L. Booth et Mark L. Bryan ont utilisé des
indicateurs de l’indice de conciliation travail-famille de l’OCDE pour évaluer des
politiques officielles en matière de garde d’enfants. Ils ont découvert que les
politiques favorables à la famille ont un effet négatif sur l’écart salarial au haut de
l’échelle de rémunération et un effet positif sur l’écart salarial au bas de l’échelle
de rémunération. Cette conclusion était vraie pour le Danemark. Les femmes
occupant les postes les moins bien rémunérés peuvent se sentir plus liées à une
entreprise ayant des politiques favorables à la famille et ainsi être plus enclines à
retourner au travail. De façon générale, les femmes au haut de l’échelle salariale
peuvent faire face à un écart salarial important et à l’effet de plafond de verre
parce qu’elles passent plus de temps en dehors du marché du travail 125.
Les taux de syndicalisation sont particulièrement élevés dans les pays nordiques,
et la syndicalisation est généralement synonyme d’un petit écart salarial entre les
sexes. La Finlande a un taux de syndicalisation de 74 % et la Suède, de 70 %.
Le Danemark suit avec un taux de 67 %, puis la Norvège, à 52 %. Les taux de
syndicalisation sont si élevés en partie parce que les prestations de chômage et
les autres prestations sociales sont normalement versées par l’intermédiaire du
syndicat, bien que des changements récents au système suédois de prestations
de chômage aient eu un effet sur l’affiliation syndicale. Toutefois, la forte densité
syndicale dans les pays nordiques reflète également une approche selon laquelle
l’affiliation syndicale fait naturellement partie de l’emploi 126, ce qui diffère des
normes de l’Ontario.
Le taux de syndicalisation des femmes des pays nordiques est supérieur à celui
des hommes. Andersen fait remarquer que le taux élevé de syndicalisation est
lié aux taux d’emploi élevés chez les femmes et au fait que les femmes travaillent
souvent dans le secteur public, qui est bien organisé. Inversement, les parts
125 Wiji Arulampalam, Alison L. Booth, et Mark L. Bryan. « Is here a Glass Ceiling Over Europe?
Exploring the Gender Pay Gap Across the Wage Distribution », Industrial and Labor Relations
Review, vol. 60, no 2, 2007, pp. 163 à 186.
126 L. Fulton. Représentation des travailleurs en Europe. ETUI, 2013.
53
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de l’emploi global des secteurs dans lesquels la syndicalisation des hommes
est élevée – comme le secteur manufacturier – sont en baisse, ce qui mène à
une chute des taux de syndicalisation. La Suède fait exception, la participation
syndicale des femmes ayant diminué sans arrêt de 1995 à 2008, pour une
diminution totale de neuf points de pourcentage. Mais la baisse est encore plus
marquée chez les hommes suédois, soit de 15 points de pourcentage 127.
La Suède a un modèle législatif qui cherche à corriger les pratiques salariales
discriminatoires, ce qui peut contribuer à un écart salarial moindre entre les
sexes. Ce modèle exige que des partenaires sociaux locaux élaborent et mettent
en œuvre conjointement des plans d’équité salariale adaptés aux besoins de
chaque entreprise. La législation oblige également les employeurs à mener une
enquête annuelle sur la rémunération afin d’analyser les politiques et les pratiques
salariales, même lorsqu’aucun écart salarial n’a été cerné pour l’année précédente.
En vertu de ce modèle législatif, la responsabilité ultime de l’élimination des écarts
salariaux entre les hommes et les femmes incombe aux employeurs et aux
syndicats 128.
L’ombudsman de l’égalité d’accès à l’emploi mène des enquêtes en vue
d’évaluer les effets de la législation, mais éprouve des difficultés fréquentes à
recueillir des données continues et fiables. Une enquête de 2004-2005 touchant
50 organisations a montré que 24 d’entre elles nécessitaient des rajustements
salariaux, ce qui indique une non-conformité et justifie le besoin de soutien et
de suivi par des organismes spécialisés 129.
Il est intéressant d’examiner les similitudes et les différences entre l’Ontario
et les pays nordiques et de considérer si des leçons peuvent être tirées.
127 Andersen et. coll.
128 Marie-Therese Chicha. Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à l’égalité de
rémunération: modèles et impacts. Bureau international du Travail, Genève, 2006.
129Chicha.
Conclusion
Combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes profiterait à l’économie
de l’Ontario et à la société dans l’ensemble. L’écart salarial entre les sexes
est une question d’équité. Cet écart pourrait aussi nuire à la compétitivité des
entreprises ontariennes et au potentiel de croissance économique de la province.
Savoir comment progresser vers l’élimination de l’écart salarial et améliorer la
situation des femmes au travail constitue une question complexe. Pour y arriver,
le gouvernement, les entreprises, les travailleurs, les autres organisations et les
dirigeants individuels devront collaborer. En gros, il faut envisager des mesures
qui ont une incidence sur les femmes au travail et sur les familles, ainsi que des
mesures modifiant les normes et les comportements sociaux.
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Combler l`écart salarial entre les sexes

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