Lettre info new fevrier définitive

EXPERT COMPTABLE AUPRES
DES COMITES D’ENTREPRISE
- Février 2013 Que peut demander le CE en février ou mars ?
Nous serons
présents
les 3 et 4 Avril 2013
à l’occasion du
salon Eluceo « au
cœur des comités
d’entreprise »
qui aura lieu au
Stade de France.
Nous vous
enverrons des
invitations
ultérieurement.
Au mois de février ou mars le CE peut demander à être consulté sur
plusieurs points :
Concernant les entreprises de moins de 300 salariés :
La consultation sur les modalités d’utilisation et d’un éventuel
dépassement du contingent d’heures supplémentaires (année précédente)
– consultation annuelle (code du travail, article. L. 3121 – 11) ;
Le bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures
supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés (année
précédente) – information annuelle ;
la consultation sur les modalités d'exécution de l'obligation d'emploi
de travailleurs handicapés par l'entreprise. Il s'agit d'une consultation
annuelle (code du travail, article L. 2323 - 30) ;
Thierry Pottier
Expert-comptable DPLE
Spécialiste auprès des
comités d'entreprise et
des associations loi 1901
Formateur auprès des élus
de CE à Liaisons
sociales et à Lamy
Auteur aux éditions Dalian
Commissaire aux comptes
@ : [email protected]
SOFRAGECO
72 avenue Pasteur
93 100 MONTREUIL
Tél. : 01-48-58-29-45
Fax : 01-48-58-79-94
@ : [email protected]
Site: www.sofrageco.eu
la consultation sur l'apprentissage ; objectifs de l'entreprise,
affectation de la taxe, modalités d'accueil des apprentis, nombre
d'apprentis... Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail,
article. L. 2323 - 41 et suivants) ;
la consultation sur la politique de recherche et de développement
technologique de l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle
(code du travail, article L. 2323 - 12) ;
enfin la consultation sur les modalités d'exercice du droit
d'expression des salariés. Il s'agit d'une consultation annuelle (code
du travail, article L. 2281 - 11 et L. 2281 - 12).
la lettre d’information au CE – Février 2013 – 11 pages -
THIERRY POTTIER
EXPERT-COMPTABLE
Concernant les entreprises de 300 salariés et plus :
La consultation sur les modalités d’utilisation et d’un éventuel dépassement du
contingent d’heures supplémentaires (année précédente) – consultation annuelle (code du
travail, article. L. 3121 – 11) ;
Le bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et
complémentaires effectuées par les salariés (année précédente) – information
annuelle ;
Faire un point sur l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de
l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation. Il s'agit d'une
information trimestrielle (code du travail, article L. 2323 - 51) ;
La consultation sur la politique de recherche et de développement technologique de
l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L. 2323 - 12) ;
La consultation sur les modalités d'exécution de l'obligation d'emploi de travailleurs
handicapés par l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail,
article L. 2323 - 30) ;
La consultation sur l'apprentissage ; objectifs de l'entreprise, affectation de la taxe,
modalités d'accueil des apprentis, nombre d'apprentis... Il s'agit d'une consultation
annuelle (code du travail, article. L. 2323 - 41 et suivants) ;
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la lettre d’information au CE – Février 2013 – 11 pages -
THIERRY POTTIER
EXPERT-COMPTABLE
Le dossier du mois de février
La sécurisation de l’emploi
Présentation des mesures de l'ANI sur la sécurisation de
l'emploi conclu le 11 janvier 2013
Projet
1. - Après plusieurs mois de négociation et conformément à la feuille de route sociale
définie par le Gouvernement les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national
interprofessionnel (ANI) « pour un nouveau modèle économique et social au service de la
compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours
professionnels» conclu le 11 janvier 2013 et actuellement en cours de signature par les
organisations syndicales, notamment la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, la CGT et FO s'y
étant toutefois opposées.
Cet accord a pour finalité de permettre un équilibre entre la sécurité nécessaire pour les
salariés, notamment par la création de droits nouveaux, et les possibilités d'adaptation
indispensables aux entreprises pour maintenir l'activité et l'emploi.
Pour leur mise en œuvre, ces mesures restent subordonnées à l'adoption d'une loi
transposant ces dispositions conventionnelles dont le projet devrait être présenté en conseil
des ministres les 6 ou 13 mars puis déposé au Parlement pour une promulgation de la loi fin
mai.
Création de nouveaux droits pour les salariés
2. - Le premier volet de cet accord met l'accent sur la création de nouveaux droits pour les
salariés visant à sécuriser leurs parcours professionnels.
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la lettre d’information au CE – Février 2013 – 11 pages -
THIERRY POTTIER
EXPERT-COMPTABLE
Prévoyance
3. - La couverture complémentaire santé sera généralisée à l'ensemble des salariés.
À cet effet, des négociations devront s'ouvrir, avant le 1er avril 2013, dans les branches
professionnelles qui ne prévoient pas le bénéfice de cette protection santé à tous les salariés,
en vue de leur garantir un accès à une couverture collective à adhésion obligatoire en
matière de remboursement des frais de santé (dans les conditions des contrats dits
responsables).
Les branches auront ainsi jusqu'au 1er juillet 2014 pour conclure un accord et, à défaut, les
entreprises pourront engager des négociations dans ce sens (dans le cadre de l'article
L. 2242-11 du Code du travail). Si aucun accord n'est signé, le bénéfice d'une couverture
santé minimum devra être assuré (selon un panier de soins défini).
Les entreprises conserveront la liberté de choix de leur organisme assureur, même si les
branches ont la possibilité d'en recommander, selon une procédure de mise en concurrence
transparente.
Un délai de 18 mois sera laissé aux entreprises pour se conformer à ces obligations
nouvelles qui devront toutefois être remplies au plus tard le 1er janvier 2016.
4. - Autre mesure en matière de prévoyance : l'amélioration du dispositif de portabilité de la
couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d'emplois.
Les branches et les entreprises devront mettre en place un système de mutualisation du
financement du maintien de garanties de remboursement des frais de santé et de
prévoyance, qui sera ainsi généralisé.
En outre, la durée maximale de portabilité sera portée de 9 à 12 mois.
Majoration des cotisations d'assurance chômage et CDD
5. - En cas de recours aux CDD, la cotisation patronale d'assurance chômage (actuellement
de 4 %) sera majorée et portée (au 1er juillet 2013, par avenant à la convention d'assurance
chômage) à :
•
7 % pour les contrats inférieurs à un mois ;
•
5,5 % pour les CDD compris entre 1 et 3 mois ;
•
4,5 % pour les CDD de moins de 3 mois conclus dans certains secteurs d'activité
définis par décret.
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la lettre d’information au CE – Février 2013 – 11 pages -
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Cette mesure n'est pas applicable à tous les CDD et y échapperont :
•
ceux qui sont conclus pour une tâche précise et temporaire, y compris les contrats
saisonniers (C. trav. art. L. 1242-2, 1°, 2°, 3° et 5°) ;
•
les CDD qui se poursuivent en CDI.
6. - En revanche, les CDI conclus avec un jeune de moins de 26 ans qui se poursuivent
au-delà de la période d'essai donneront lieu à une exonération de cotisations patronales
d'assurance chômage pendant 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Dans la branche du travail temporaire, des solutions de consolidation des parcours
professionnels des travailleurs temporaires, par la mise en place de CDI, seront
approfondies par la voie de négociations de la branche.
7. - On signale également la création de droits rechargeables à l'assurance chômage,
notamment en cas de nouvelle perte d'emploi suite à reprise consécutive à une période de
chômage, de telle sorte que les salariés puissent conserver le reliquat de leurs droits aux
allocations non utilisés et les ajouter, en cas de reprise d'activité, aux droits nouveaux
acquis.
Temps partiel
8. - Les conditions d'exercice du travail à temps partiel seront également réformées,
notamment par :
•
la fixation, au plus tard le 31 décembre 2013, d'une durée minimale de 24 heures
par semaine pour les salariés à temps partiel, pour toutes les branches et
entreprises, sauf dérogation (et à l'exception des particuliers employeurs et des
salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études) ;
•
la majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées jusqu'au 10e de la
durée prévue au contrat et, au-delà du dixième de cette durée, de 25 % ;
•
la négociation possible d'un accord de branche étendu permettant le dépassement
temporaire de la durée du travail à temps partiel par un avenant « complément
d'heures ».
Des négociations devront également être engagées sur les conditions d'exercice du temps
partiel, notamment dans les branches où au moins un tiers des effectifs est occupé à temps
partiel et dans le cas où aucun accord de branche ou d'entreprise n'a été conclu en la
matière.
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Autres mesures
9. - Parmi les autres mesures de ce premier volet, figurent :
•
la création d'un compte personnel de formation, universel, individuel et
intégralement transférable tout au long de la vie professionnelle du salarié et quel
que soit son parcours professionnel ;
•
l'assouplissement des conditions d'accès des salariés de moins de 30 ans au CIF ;
•
la création d'un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée, permettant à un
salarié de découvrir un emploi dans une autre entreprise ;
•
l'accompagnement financier des demandeurs d'emploi bénéficiant d'un CSP
expérimental (par une prime de 1 000 € au 7e mois d'accompagnement) ;
•
le renforcement du dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
•
l'amélioration de l'accès au logement par la mobilisation de crédits affectés par
l'UESL.
Renforcement de l'information des IRP
10. - Le second volet de l'accord porte sur le renforcement de l'information des salariés sur
les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise pour renforcer la GPEC.
Mise en place d'une base d'informations unique.
11. - À cet effet, il est prévu de mettre en place une base de données unique régulièrement
actualisée se substituant aux rapports périodiques aux IRP et portant sur les 3 années à
venir : ce document pédagogique sur les options stratégiques de l'entreprise et ses
conséquences permettra d'assurer une information économique et sociale servant de support
à la consultation des IRP en la matière.
Opérationnelle au plus tard dans le délai d'un an suivant l'entrée en application de cet accord
(2 ans pour les entreprises de moins de 300 salariés), un accord de branche ou d'entreprise
pourra adapter le contenu des informations relevant des cinq rubriques (six rubrique pour
les groupes) qu'elle doit comprendre obligatoirement (investissements, fonds propres et
endettement ; rétributions et activités sociales et culturelles ; rémunérations des financeurs ;
flux financiers ; sous-traitance ; transferts internes au groupe).
L'avis des IRP sur ce document unique devra être formulé dans un délai préfix, notamment
compte tenu de l'exhaustivité des informations mises à leur disposition.
Les IRP pourront recourir à un expert-comptable pour les accompagner dans l'analyse et
l'intelligibilité des informations mises à leur disposition. Dans ce cas, cette mission est
financée, sauf accord entre l'employeur et les IRP, à hauteur de 20 % sur le budget de
fonctionnement du CE.
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Projet de fermeture
12. - Une procédure spéciale de consultation du CE et de recours à un expert-comptable en
cas de mise en place d'un projet de fermeture d'établissement, d'un site ou d'une filiale,
imposant d'envisager la recherche de repreneurs dès l'annonce du projet, est instaurée par
l'ANI.
Si une intention de reprise est formalisée par le repreneur potentiel, le CE en est informé et
il peut émettre un avis sur l'offre de reprise après son examen par l'expert désigné.
Recours du CE à un expert-comptable
13. - Dans les cas de recours légaux à l'expertise par le comité d'entreprise, celle-ci doit
débuter à la date de désignation de l'expert, sans possibilité de dérogation, et son coût sera
fixé sur la base d'un barème établi par le Conseil de l'Ordre des experts-comptables, en
fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement en l'absence d'accord entre les IRP
et l'employeur.
Expertise unique du CHSCT
14. - Pour limiter la multiplication des recours à un expert CHSCT au sein de chaque
établissement d'une entreprise dès lors que la décision de l'employeur couvre l'ensemble de
l'entreprise, une instance de coordination ad hoc, issue des comités locaux, est instaurée
pour faire appel à une expertise unique réalisée dans le délai préfix d'intervention de
l'expert-comptable. Les résultats sont communiqués à l'ensemble des CHSCT concernés.
Autres mesures
15. - On signale également :
•
la représentation des salariés dans les organes de tête définissant la stratégie de
l'entreprise (dans les entreprises d'au moins 5 000 salariés en France ou 10 000
salariés à l'échelle mondiale) ;
•
le renforcement de l'articulation de la négociation sur la GPEC et du plan de
formation (avec l'intégration de nouveaux thèmes de négociation dans la GPEC ainsi
que la mise en place de dispositifs d'information adaptés à l'égard des sous-traitants
notamment) ;
•
l'amélioration des conditions d'encadrement de la mobilité interne ;
•
la création d'un conseil en évolution professionnelle, en particulier pour les salariés
des TPE-PME ;
•
la mise en place d'un dispositif de lissage des obligations liées au franchissement des
seuils de 11 et 50 salariés, comportant un délai d'un an de mise en conformité avec
les obligations nouvelles et sous condition de l'organisation d'élections
professionnelles dans les 3 mois suivant le franchissement du seuil d'effectif.
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Mesures d'adaptation des entreprises aux difficultés conjoncturelles
Accord de maintien dans l'emploi
16. - Pour donner aux entreprises les moyens de s'adapter aux problèmes conjoncturels et
de préserver l'emploi (3e volet), des accords de maintien dans l'emploi, limités dans le
temps, pourront être conclus par les entreprises confrontées à de graves difficultés
conjoncturelles (établi selon un diagnostic partagé) en vue d'un arbitrage global temps de
travail/salaire/emploi.
Pour aboutir à ce diagnostic, un nouveau cas de recours à un expert-comptable est prévu,
financé par l'entreprise.
Encadrés, ces accords majoritaires conclus pour 2 ans au maximum nécessiteront d'une part,
une juste symétrie des formes en termes de rémunération des salariés, mandataires sociaux
et actionnaires et, d'autre part, l'accord individuel du salarié ; en cas de refus des mesures
par le salarié, la rupture s'analyse en un licenciement économique réel et sérieux.
L'entreprise est alors dispensée de respecter l'ensemble de ses obligations légales et
conventionnelles normalement applicables en cas de licenciement collectif pour motif
économique, sous réserve des mesures d'accompagnement susceptibles de bénéficier au
salarié ayant opposé son refus qui doivent être prévues dans l'accord.
Mais l'accord ne peut en aucun cas déroger aux règles relatives au SMIC, à la durée légale
du travail, à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, au repos quotidien et
hebdomadaire, aux congés payés légaux et au jour férié du 1er mai (ordre public social). Ni
aux règles définies par les branches comme ne pouvant faire l'objet de dérogations par
accord d'entreprise (C. trav., art. L. 2253-3).
17. - La contrepartie est le maintien dans l'emploi des salariés, pendant la durée
d'application de l'accord et des garanties devront être apportées à cet égard, comme le
partage du bénéfice économique de l'accord en fin d'échéance et les sanctions en cas de
non-respect.
Aménagement de la procédure de licenciement économique
18. - Les procédures de licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus
sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés et le contenu
du PSE pourront être fixés :
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par accord collectif majoritaire (signé par les organisations ayant recueilli au moins
50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles) :
•
pouvant déroger aux dispositions légales relatives, notamment, au nombre et
au calendrier des réunions avec les IRP, à la liste des documents à produire,
aux modalités de recours à l'expert, à l'ordre des licenciements et au contenu
du plan de sauvegarde de l'emploi mais également à la date de mise en oeuvre
des reclassements internes ;
Les délais fixés par cet accord sont des délais préfix non susceptibles de
suspension ou de dépassement.
•
dont la validité peut être contestée dans le délai de 3 mois à compter de son
dépôt, porté à 12 mois suivant la notification du licenciement si la
contestation vise le motif du licenciement ou le non-respect par l'employeur
de l'accord ;
par un document de l'employeur (préalablement soumis à avis du CE), homologué
par le DIRECCTE, dans le délai de 21 jours :
•
ce document précise la procédure à suivre (nombre et calendrier des réunions
des IRP, délais de convocation, contenu du projet de PSE, etc.) qui doit être
mise en œuvre, à compter de sa date de présentation au CE, dans un délai
préfix maximum en fonction de la taille de l'entreprise (2, 3 ou 4 mois) ;
Ces délais maximum non susceptibles de suspension ou de dépassement, sont de :
o
2 mois pour les projets de licenciement collectif de 10 à 99 salariés ;
o
3 mois de 100 à 249 salariés,
o
4 mois au delà.
o
dès l'homologation, les reclassements internes peuvent être mis en œuvre et, en
cas de refus d'homologation, l'entreprise devra soumettre un nouveau document à
la DIRECCTE et le délai maximum de procédure sera dès lors suspendu jusqu'à
l'obtention de l'homologation ;
À défaut de réponse expresse du DIRECCTE dans le délai de 21 jours, le
document est réputé homologué.
o
les actions en contestation de l'homologation devront être formées dans un délai
de 3 mois à compter de son obtention et le salarié disposera de 12 mois pour
contester le motif de son licenciement ou le non-respect par l'employeur des
dispositions du document homologué.
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Autres mesures
19. - En outre, il est prévu que :
•
sur l'ordre des licenciements, le critère d'ordre de licenciement relatif à la
compétence professionnelle du salarié puisse être prioritaire sur les autres critères
d'ordre de licenciement, sauf clause contraire d'un accord de branche ou d'entreprise ;
•
la durée maximale du congé de reclassement soit portée de 9 à 12 mois ;
• le régime de l'activité partielle (chômage partiel) soit revu et simplifié dans une
négociation à venir.
Un volet de l'accord portant sur l'adaptation de la forme du contrat de travail à l'activité
économique de l'entreprise prévoit que le contrat de travail intermittent puisse être
directement ouvert, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés relevant de
certains secteurs précisément listés.
Contentieux de la rupture
20. - Le dernier volet de l'ANI porte sur la rationalisation des procédures de contentieux
judiciaire.
Il préconise d'examiner « avec le concours des pouvoirs publics » les cas dans lesquelles les
irrégularités de forme priment sur le fond (non-respect de la procédure conventionnelle de
licenciement individuel, etc.).
Incitation à la conciliation prud'homale
21. - En matière de contentieux prud'homal, notamment de litige relatif au licenciement, la
voie sera ouverte aux parties, en audience de conciliation, de mettre un terme à la
contestation (ayant autorité de la chose jugée en dernier ressort) par le versement d'une
indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, valant réparation de
l'ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail (valant dommages et intérêts
au plan fiscal et social) :
•
jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
•
de 2 à 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
•
de 8 à 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ;
•
de 15 à 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ;
•
au-delà de 25 ans : 14 mois de salaire.
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Délais de prescription
22. - Les délais de prescription applicables aux actions en contestation sont enfin réduits à :
•
2 ans pour les demandes portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail
(sauf les actions fondées sur une discrimination) ;
•
3 ans pour les actions en paiement ou en répétition des salaires si ces demandes sont
formées en cours d'exécution du contrat et, si la demande est formée dans le délai de
2 ans suivant la rupture du contrat de travail, le point de départ de la période de 3 ans
s'entend à compter de la date de la rupture.
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