Les rH : un outil stratégique de performance pour la pMe

Les RH : un outil stratégique
de performance pour la PME !
Par Pierre Duguay
La gestion des ressources financières est
Toute entreprise repose dans son un équilibre constant entre les revenus
fonctionnement sur l’utilisation de trois
ressources principales : les ressources
financières, technologiques et humaines.
Ces trois ressources sont en équilibre
constant. Si l’une de ces trois ressources
est déficiente, l’entreprise court à sa perte.
Cela est d’autant plus vrai pour la PME.
Par exemple, une entreprise ne peut fonc­
tionner sans ses ressources financières. Si
la technologie n’a pas suivi l’évolution du
marché, les concurrents la devanceront
rapidement. Sans ressources humaines
compétentes, l’entreprise abandonnera tel
ou tel projet ou déménagera même si elle
compte sur suffisamment de ressources
financières et une technologie de pointe.
Nous avons tous en mémoire des exemples
de ces malheureuses situations.
Chacune de ces trois ressources ont
leurs propres règles de fonctionnement.
et les dépenses et comprend des rapports
réguliers bien définis. La technologie
évolue rapidement, se brise, nécessite
de l’entretien. Les ressources humaines
peuvent « se traîner les pieds » comme
ils peuvent participer activement au
succès de l’organisation. Tout en étant
très différentes les trois ressources sont
intimement reliées.
Toutefois, plusieurs dirigeants de
PME accordent beaucoup d’énergie
à la gestion comptable et à la gestion de
leur technologie, mais négligent à tort la
gestion des ressources humaines, ayant
la perception que diriger une équipe est
uniquement une question de leadership
des dirigeants. Pourtant la GRH comprend
un ensemble de règles aussi complexes que
celles qu’on retrouve dans la gestion des
ressources financières et technologiques.
28 spécial PME 2010AVANTAGES
Un coût de remplacement élevé
Les coûts des erreurs de gestion reliés à la
GRH sont énormes. Par exemple, plusieurs
entreprises ont de la difficulté à recruter
et attirer des employés performants alors
qu’il en existe sur le marché. D’autres ont
un taux de rotation élevé prétextant que
dans leur secteur d’activité les employés
vont et viennent régulièrement. Pourtant,
il est bien connu en GRH que le coût de
remplacement d’un employé même non
performant est en moyenne équivalent
au salaire annuel de l’employé. Dans ce
coût, il ne faut pas oublier de compter, en
plus des coûts de recrutement, les coûts
de formation, de non productivité et des
erreurs commises du début, des pertes de
clients, du climat de travail des collègues,
etc. Pour plusieurs entreprises analysées,
ce coût représente l’équivalent ou même
plus que les profits de l’entreprise ! Il y a
là de quoi faire réfléchir sérieusement un
entrepreneur ! D’ailleurs, si on l’analyse
quelque peu, on constate que 75 % des
raisons pour lesquelles l’employé n’est pas
compétent ne dépendent pas de l’employé,
mais de la direction, autre surprise pour
plusieurs dirigeants d’entreprise !
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Chacune de ces trois ressources comp­
tent sur des experts dans leur domaine
pour faire fonctionner effica­cement
l’entreprise, par exemple : le comptable
pour les ressources financières, l’ingénieur
et le technicien pour les ressources
technologiques et le conseiller en ressources
humaines pour les ressources humaines.
L’expertise d’un conseiller en
ressources humaines consiste à s’assurer
que l’entreprise compte sur des employés
compétents et mobilisés pour atteindre
ses objectifs. Le conseiller en ressources
humaines ne fait pas que du recrutement
pour l’organisation. Son mandat compte
six principaux champs d’expertise :
sera un travailleur autonome ou un
travailleur à temps partiel sur qui l’on peut
compter un certain nombre d’heures par
semaine ou par mois.
Lorsque l’entreprise atteint le seuil
d’une centaine d’employés, en général, un
professionnel à temps plein est embauché.
Pour les cas plus complexes, un conseiller
en ressources humaines peut effectuer des
mandats précis et spécifiques.
Les professionnels en ressources
humaines oeuvrant dans la PME
ont plusieurs caractéristiques qui les
distinguent de leurs collègues oeuvrant
dans la moyenne et la grande entreprise :
ils sont généralistes, ils sont les seuls
1. Le recrutement (ou dotation) : retrouver des candidats de qualité
sur le marché de l’emploi, les attirer et sélectionner les candidats de talent qui
correspondront à la culture de l’entreprise.
2. La rémunération : créer et gérer des méthodes de rémunération selon les
capacités de l’entreprise, méthodes qui vont encourager la performance et non la
décourager. La rémunération est, on l’oublie souvent, un outil de communication
majeur des valeurs de l’entreprise.
3.Le développement des compétences : s’assurer que tous les
employés ont les compétences (connaissances, aptitudes et attitudes) pour réaliser
leur mandat actuel ainsi que leurs mandats futurs.
4.La mobilisation (ou développement organisationnel) :
voir à ce que les employés participent activement au succès de l’organisation.
5.La santé et la sécurité au travail : s’assurer que l’entreprise ne porte
pas atteinte à la santé et la sécurité de ses employés ainsi que la gestion de toutes les
communications avec la CSST.
6. Les relations professionnelles et syndicales : établir un
climat de mobilisation, prévoir les conflits potentiels et gérer les conflits existants.
Un spécialiste RH sur appel
Comment la PME peut-elle voir accès
à un expert en gestion des ressources
humaines ? La solution est identique
à l’accès aux experts des ressources
financières et technologiques.
Dans la petite entreprise, en général,
on utilise des sous contractants ou des
professionnels à temps partiel, un, deux ou
trois jours par semaine ou même sur appel.
Par exemple, un comptable sera présent sur
les lieux de l’entreprise un jour par semaine
ou l’on utilisera les services d’un travailleur
autonome. Le technicien responsable de
l’entretien de la machinerie sera sur appel.
Le professionnel en ressources humaines
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professionnels en ressources humaines
dans leur organisation.
Un généraliste en RH
Dans la grande entreprise, on retrouve
des spécialistes en recrutement, en
rémunération, en développement des
compétences, etc., alors que dans la PME,
le responsable des ressources humaines
est responsable de tous les aspects de la
GRH. De plus, dans un grand nombre
de PME, ils siègent sur le comité de
direction. Étant le seul professionnel en
GRH dans l’entreprise, ils ont accès à une
foule d’informations et de formations
via leur ordre professionnel. De plus, les
AVANTAGES
technologies de communication actuelles
leur permettent de se doter de réseaux très
efficaces pour s’informer très rapidement
sur telle ou telle situation particulière. Ils
peuvent ainsi se tenir à jour sur tous les
sujets de ressources humaines affectant
leur entreprise. Siégeant sur des comités
de direction ou étant en relations directes
avec la direction de l’entreprise, ils
possèdent et développent des qualités de
niveau stratégique.
Pour s’assurer de la compétence de ces
professionnels, ils sont regroupés dans un
ordre professionnel : l’Ordre des CRHA.
Étant membre d’un ordre professionnel, ils
sont assujettis à un code de déontologie. Ils
bénéficient également d’un programme de
développement professionnel très élaboré
pour leur permettre d’être toujours au fait
des nouvelles tendances.
Une expertise à un coût raisonnable
Comme la qualité de la GRH dans la PME
constitue un enjeu majeur pour son succès
et comme le développement des PME
est un objectif de notre société, plusieurs
possibilités de subvention sont disponibles
via Emploi-Québec. On y retrouve tout
un programme de subventions pour
diagnostiquer la GRH dans l’entreprise
et pour aider l’aider à se doter d’outils
GRH de haute qualité comme un guide
de l’employé, des outils d’évaluation
de la performance, des politiques RH,
une politique de développement des
compétences, etc. Il existe aussi des
subventions pour embaucher un premier
professionnel en ressources humaines à
temps plein. Il s’agit alors de communiquer
avec le service aux entreprises d’EmploiQuébec de sa région.
Devant la mondialisation des marchés,
la qualité des outils de communication, la
vitesse des changements technologiques et
la vitesse des changements, la GRH s’avère
un outil stratégique incontournable pour
s’assurer de la performance de l’entreprise
et ainsi faire face à ses nombreux défis. s
Pierre Duguay, CRHA, est
un spécialiste en gestion des
ressources humaines.
spécial PME 2010 29