Les jours fériés - Editions Tissot

TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 043
Notez-le :
Attention :
Le travail du 1er mai est exceptionnellement admis dans les établissements et
services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (ex. : les hôpitaux, les hôtels, le transport, etc.). Dans ce cas, une
indemnisation spéciale doit être prévue (C. trav., art. L. 3133-6).
Ce jour férié ne s’applique pas aux salariés originaires des DOM travaillant en
France métropolitaine.
3/ Les fêtes professionnelles
Il s’agit de jours fériés propres à certaines professions.
B) Quels sont les jours fériés ?
1/ Les jours fériés légaux
Les 11 jours fériés sont :
- le 1er janvier (jour de l’an) ;
- le lundi de Pâques ;
- le 1er mai (fête du travail) ;
- le 8 mai (jour de la victoire de 1945) ;
- le jeudi de l’Ascension ;
Pour que certaines fêtes locales ou corporatives soient chômées, il
faut qu’un texte propre à la profession, tel qu’une convention ou
accord collectif le prévoie.
À titre d’exemples, on peut citer notamment :
- la Saint-Eloi (1er décembre), patron des métallurgistes, qui est
reconnue comme jour férié par certaines conventions collectives de
la métallurgie ;
- la Sainte-Barbe (4 décembre), patronne des mineurs, qui est un jour
chômé en application de la loi du 20 mars 1951, dans les exploitations minières et assimilées ;
- la Sainte-Catherine (25 novembre) qui est un jour de fête prévu par
la convention collective de la couture.
- le lundi de Pentecôte ;
- le 14 juillet (prise de la Bastille) ;
4/ Les usages locaux
- le 15 août (Assomption) ;
Certains jours fériés chômés sont accordés en vertu d’usages locaux.
er
- la Toussaint (1 novembre) ;
- le 11 novembre (Armistice de 1918) ;
- le 25 décembre (jour de Noël).
Ces jours, qui ne sont pas toujours à date fixe, ont une vocation
nationale et s’appliquent donc sur l’ensemble du territoire français.
Le lundi de Pentecôte est toujours un jour férié dans la mesure où la
journée de solidarité (consistant en une journée de travail supplémentaire due par chaque salarié) peut être fixée par accord collectif
ou, à défaut d’accord, être fixée un autre jour normalement chômé
(hors 1er mai).
Pour plus de précisions sur la journée de solidarité, se reporter au D)
du présent chapitre page 465.
À titre d’exemple, le lundi gras, le mardi gras, le mercredi des
cendres, le vendredi saint et le 2 novembre sont des jours fériés
chômés en Martinique, en vertu d’un usage.
De même, à Lille, sont considérés comme des jours fériés chômés le
jour de la fête de Lille, le jour de la braderie de Lille et le jour de la
Sainte-Anne.
C) Ne sont pas des jours fériés
Le Code du travail citant expressément la liste des jours fériés
reconnus par la loi, toutes les autres fêtes ou commémorations ne
peuvent être considérées comme des jours fériés.
C’est le cas, notamment, des jours suivants :
- le jour des morts (2 novembre) ;
2/ Les fêtes locales
Dans les régions concernées, ces fêtes locales s’ajoutent aux jours
fériés légaux.
En Alsace-Moselle
Dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle,
le lendemain du jour de Noël est un jour férié.
- la fête de Jeanne d’Arc, célébrée le deuxième dimanche du mois de
mai ;
- la commémoration de la rafle du vélodrome d’hiver : cette journée a
été déclarée journée nationale commémorative des persécutions
racistes et antisémites commises sous l’autorité de fait du Gouvernement de l’État français (1940-1944) ;
- la fête des mères, qui n’est pas un jour férié bien qu’elle tombe
toujours un dimanche.
Le Vendredi saint est un jour férié dans certains départements
comme le Bas-Rhin et la Moselle (Cass. soc., 16 novembre 1983).
Depuis 1990, le préfet de la Moselle peut autoriser ou interdire, par
arrêté préfectoral, l’ouverture des établissements commerciaux le
vendredi saint (C. trav., art. L. 3134-14).
Dans les départements d’outre-mer (DOM)
Dans les DOM, s’ajoute aux 11 jours fériés, le jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage. Cette disposition a été introduite
par la loi du 30 juin 1983.
D) La journée de solidarité
La durée annuelle légale du travail est de 1.607 heures et le forfait
annuel en jours prévu pour certains salariés est fixé à 218 jours.
Pour autant, un accord collectif d’entreprise peut permettre aux
entreprises de fixer une durée du travail supérieure à la durée légale
de 218 jours pour les cadres au forfait jours et les salariés autonomes, sans pouvoir dépasser 235 jours de travail sur l’année. Les
jours effectués au-delà de la durée légale seront majorés financièrement d’au moins 10 % (loi n° 2008-789 du 20 août 2008).
Cette date varie en fonction des départements :
- le 22 mai à la Martinique ;
- le 27 mai à la Guadeloupe ;
- le 20 décembre à la Réunion ;
L’augmentation de 7 heures qui a été décidée en 2004 correspond à
un jour supplémentaire de travail par an, non rémunéré. Il correspond
à 7 heures de travail pour les salariés à temps complet et au prorata
de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel (loi du 30 juin
2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et
des personnes handicapées).
- le 10 juin en Guyane ;
- le 27 avril à Mayotte.
Pour les employeurs, cette journée de solidarité se traduit par une
cotisation supplémentaire de 0,3 % de la masse salariale brute.
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043 – Les jours fériés et les ponts
1/ Les salariés concernés
L’instauration d’un jour de travail supplémentaire s’applique à l’ensemble des salariés relevant du Code du travail et du Code rural,
ainsi qu’aux agents du secteur public.
Toutefois il existe une exception concernant les jeunes travailleurs et
les apprentis de moins de 18 ans. En effet, si la journée de solidarité
correspond à un jour férié qui sera travaillé, conformément au Code
du travail, ils seront exemptés de l’effectuer (C. trav., art. L. 3164-6).
Le cas échéant, si cette journée correspond à un jour non férié, ils
seront tenus d’exécuter cette journée supplémentaire de travail.
2/ Le choix de la journée de solidarité
Le cas des salariés ayant changé d’employeur en cours
d’année
La loi a fixé des dispositions particulières pour les salariés ayant déjà
effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise.
En effet, le salarié qui a déjà effectué, au titre de l’année en cours,
une journée de solidarité du fait d’un changement d’employeur peut :
- soit effectuer une nouvelle fois une journée supplémentaire. Dans
ce cas, les heures donneront lieu à une rémunération supplémentaire et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires ;
- soit refuser d’effectuer cette journée sans que ce refus ne puisse
constituer une faute ou un motif de licenciement.
Le principe de la négociation collective
4/ La journée de solidarité s’impose aux salariés
Dans le secteur privé, le choix de la journée de solidarité est laissé à
l’appréciation des partenaires sociaux. La date peut donc être fixée
par un accord collectif (convention ou accord de branche, convention
ou accord d’entreprise).
Bien qu’ayant une incidence sur la durée légale du travail, l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail ne constitue pas
une modification du contrat de travail et s’impose donc à tous les
salariés, sauf ceux pour lesquels le contrat de travail est suspendu
(C. trav., art. L. 3133-7).
L’accord régissant la journée de solidarité peut prévoir :
- soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le
1er mai ;
- soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail ;
- soit toute modalité permettant le travail d’un jour précédemment non
travaillé en application de dispositions conventionnelles ou de
modalités particulières d’organisation dans l’entreprise.
La journée de solidarité ne saurait être réputée accomplie dans les
2 cas suivants :
- suppression d’un jour de congé payé légal à l’initiative de l’employeur ;
- compensation par un jour de remplacement lié à des heures
supplémentaires ou de repos compensateur obligatoire.
L’absence d’accord
En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est
fixée le lundi de Pentecôte.
La décision unilatérale de l’employeur
L’employeur a la possibilité de fixer unilatéralement, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,
la journée de solidarité un autre jour que le lundi de Pentecôte, dans
les cas suivants :
- si le lundi de Pentecôte était habituellement travaillé du fait que
l’entreprise fonctionne en continu ou est ouverte toute l’année, ou
encore parce que le lundi de Pentecôte n’était pas un jour férié
chômé dans l’entreprise ;
- si le lundi de Pentecôte était non travaillé pour certains salariés soit
parce qu’il s’agissait d’un jour de repos hebdomadaire, soit parce
qu’il était non travaillé par les salariés à temps partiel.
3/ Les modalités d’accomplissement de la journée
de solidarité
En conséquence, le refus du salarié d’effectuer cette journée de
solidarité constitue une faute que l’employeur se doit de sanctionner.
Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé (légal
ou conventionnel) ou un jour de RTT à la date fixée pour l’accomplissement de la journée de solidarité.
Le Gouvernement a, notamment, indiqué que la suppression d’un
jour férié est d’ordre public et, de ce fait, toute disposition contraire,
même conventionnelle, n’est pas applicable.
5/ Les effets sur la rémunération
Le travail effectué au titre de cette journée (en une seule fois ou par
fractionnement) ne donne pas droit à une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet. Les
heures effectuées au-delà doivent, en revanche, être rémunérées.
Les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs temporaires, à
domicile, saisonniers ou intermittents), seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.
L’Administration a précisé que lorsque la journée est fixée le lundi de
Pentecôte ou un autre jour férié précédemment chômé, l’éventuelle
majoration de salaire prévue par une convention ou un accord
collectif pour le travail un jour férié n’a pas à être versée.
D’une manière générale, la journée de solidarité sera mentionnée sur
le bulletin de paie afin d’apporter la preuve qu’elle a été effectuée.
6/ Les incidences sur la durée du travail
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité n’étant pas
considérées comme des heures supplémentaires, elles n’ouvrent
donc pas droit au déclenchement des droits à repos compensateur et
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
prévu aux articles L. 3121-11 à L. 3121-19 du Code du travail.
II - Le repos des jours fériés
•
•
Le fractionnement de la journée
Pour un salarié à temps complet, la journée de solidarité correspond
à 7 heures de travail.
A) Le repos des jours fériés ordinaires
Il est possible de scinder cette journée en heures à condition que ce
fractionnement corresponde effectivement à un travail supplémentaire de 7 heures par an. Les heures liées à la journée de solidarité
peuvent ainsi être échelonnées dans le temps.
1/ Le repos est en principe facultatif
Ce fractionnement peut être fixé par l’accord collectif ou retenu par
décision unilatérale de l’employeur.
L’Administration a précisé la nécessité de prévoir des modalités
spécifiques pour les salariés placés dans une situation particulière :
salariés à temps partiel, salariés en forfait jours ou en forfait heures.
En principe, le repos des jours fériés autres que le 1er mai n’est pas
obligatoire et l’employeur peut donc demander aux salariés de son
entreprise de venir travailler ces jours-là, indépendamment de leur
sexe et de leur secteur d’activité.
Cependant, le repos des jours fériés ordinaires est largement pratiqué par les établissements de toute nature, soit par effet d’usages
professionnels, soit par suite d’accords ou de conventions collectives.
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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 043
2/ Il est obligatoire pour les jeunes travailleurs
et les apprentis
Des dispositions spécifiques visent les apprentis et les jeunes
travailleurs, qui font l’objet d’un régime dérogatoire.
Les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de 18 ans, ne
peuvent pas travailler les jours fériés lorsqu’ils travaillent dans les
secteurs suivants :
- les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers et
leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou privés,
laïcs ou religieux, que ces établissements aient un caractère
d’enseignement professionnel ou de bienfaisance ;
- les offices publics et ministériels, les professions libérales, les
sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de
quelque nature que ce soit.
Il est, toutefois, possible de déroger à cette interdiction dans les
secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité
le justifient. La liste des secteurs, fixée par décret, est la suivante
(C. trav., art R 3164-2) :
- l’hôtellerie et la restauration ;
- les cafés, tabacs et débits de boissons ;
- les traiteurs et organisateurs de réception ;
- la boulangerie et la pâtisserie ;
- la boucherie et la charcuterie ;
De même, si une convention collective prévoit qu’un jour férié est
chômé et n’entraîne aucune réduction de salaire, l’employeur ne peut
pas sanctionner les membres du personnel qui refusent de travailler
ce jour-là. Ainsi, le salarié qui ne se présente pas à son poste de
travail a droit à la rémunération correspondante (Cass. soc., 13 mai
1986).
B) Le 1er mai
1/ Le repos est obligatoire
Le 1er mai, qui célèbre la fête du travail, est un jour férié obligatoirement chômé. Il se caractérise par une interdiction légale du travail
(C. trav., art. L. 3133-4).
Cette obligation de repos concerne tous les salariés, quels que soient
leur âge et leur sexe, et n’est soumise à aucune condition particulière.
Jurisprudence : le repos est même obligatoire pour les travailleurs à
domicile (Cass. soc., 6 mai 1955).
Il en résulte que le refus d’un salarié de venir travailler, malgré la
décision de l’employeur, ne constitue pas une faute dont l’employeur
pourrait se prévaloir sur le plan disciplinaire.
Pour empêcher un détournement de la loi et pour donner toute
efficacité au principe, le 1er mai ne peut pas donner lieu à récupération des heures perdues.
- la fromagerie-crèmerie ;
- la poissonnerie ;
- les magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ;
- les établissements des autres secteurs assurant à titre principal la
fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation
immédiate, ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées
alimentaires au détail ;
- le secteur des spectacles (C. trav., art. R 3164-2, 13° nouveau ;
décret n° 2008-889 du 2 septembre 2008).
Les conditions d’application de cette dérogation doivent être déterminées par une convention ou un accord collectif étendu ou par une
convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
La dérogation à l’interdiction de travailler les jours fériés n’est
effective qu’à la condition que les jeunes bénéficient d’au moins
2 jours de repos hebdomadaire (C. trav., art. L. 3164-2).
En outre, les jeunes de sexe masculin peuvent travailler dans les
usines à feu continu tous les jours de la semaine, y compris les jours
fériés, mais à la condition qu’ils aient au moins un jour de repos
complémentaire par semaine concernée (C. trav., art. L. 3164-7).
3/ Les comportements fautifs
L’employeur comme le salarié sont tenus de respecter les règles
légales et conventionnelles en matière de jours fériés.
Conseil Tissot :
Pensez à bien respecter la législation propre au chômage du 1er mai, car vous
encourez une amende de 4e classe (750 euros) si vous lésez un salarié
(C. trav., art. R. 3135-5).
Il a été admis que le fait que le 1er mai, jour férié et chômé, tombe un
dimanche, ne permette pas, en cas d’emploi ce jour-là, de cumuler
les sanctions prononcées pour non-respect du repos hebdomadaire
dominical, d’une part, et non-respect du caractère chômé et férié du
1er mai, d’autre part.
2/ Le travail est admis à titre exceptionnel le 1er mai
L’exception au repos du 1er mai est admise pour les établissements
et services qui, en raison de leur activité, ne peuvent pas interrompre
le travail. Il n’existe pas de liste exhaustive établie par la loi, toutefois,
nous pouvons citer par exemple les transports, les hôpitaux, les
hôtels, les restaurants, etc. (C. trav., art. L. 3133-6).
C’est une question de fait qui oblige à analyser la nature de l’activité
de l’établissement concerné pour savoir si elle entre dans cette
catégorie.
Jurisprudence : il a été jugé que l’exécution de certains travaux se
rattachant à un impératif de sécurité, en l’occurrence la mise à l’abri
d’un important stock de marchandises, peut relever de cette catégorie (CA d’Amiens, 27 avril 1988).
Lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise, l’employeur ne peut
pas demander aux salariés de récupérer les heures perdues du fait
de ce repos (C. trav., art. L. 3133-2).
Toutefois, les juges considèrent que l’employeur est en droit de
pratiquer une retenue sur salaire des heures non effectuées, suite à
une absence injustifiée d’un salarié qui refuse de travailler un jour
férié non chômé dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-3 et Cass.
soc., 3 octobre 1991 et 25 mai 1994).
4/ Les comportements non fautifs
Le repos d’un jour férié est valable pour tous les salariés de
l’entreprise, dès lors qu’il est accordé à certains.
Ainsi, l’absence de salariés pendant la journée du 8 mai ne présente
pas un caractère fautif dès lors que l’employeur ne s’est pas opposé
à ce qu’une partie du personnel ne vienne pas travailler ce jour-là
(Cass. soc., 2 mai 1988).
III - La rémunération des jours fériés
•
A) Les jours fériés ordinaires
Les règles applicables à l’indemnisation varient selon que le jour férié
est chômé ou non dans l’entreprise, et donc selon que le salarié
travaille ou non.
En principe, les jours fériés ordinaires, c’est-à-dire autres que le
1er mai , ne sont indemnisés que s’il y a perte effective de salaire.
C’est-à-dire qu’il n’est pas prévu d’indemnisation lorsque le jour férié
tombe un jour de repos hebdomadaire, puisque le salarié n’aurait, de
toutes façons, pas travaillé ce jour-là.
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(susceptible de modifications)
Partie 1 - L’embauche du salarié et la conclusion
du contrat
Partie 2 - Les conditions particulières de travail
Partie 3 - Les relations de travail
Partie 4 - L’évolution de l’entreprise : incidence
sur le contrat
Partie 5 - La durée et le temps de travail
Partie 6 - La suspension du contrat de travail
Partie 7 - Les salaires et primes
Partie 8 - Les frais professionnels
Partie 9 - Les cotisations et contributions
sociales
Partie 10 - La formation professionnelle et
son financement
Partie 11 - La rupture du contrat de travail
Partie 12 - Les accords collectifs et usages
d’entreprise
Partie 13 - Les représentants du personnel
Partie 14 - L’hygiène et la sécurité
Partie 15 - Contrôles et contentieux
Partie 16 - Protection sociale - Sécurité
sociale
Partie 17 - Retraite - Vieillesse
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