8- La longue maladie et l`inaptitude des salariés

8- La longue maladie et l'inaptitude des salariés
L'inaptitude au travail, c'est quoi exactement ?
L’inaptitude est une incapacité physique ou mentale à exercer tout ou partie de ses fonctions. Elle ne peut être
constatée que par le médecin du travail.
L’avis d'inaptitude peut être délivré à l’occasion de n’importe quelle visite médicale auprès du médecin du travail :
•
visite périodique, qui doit avoir lieu tous les 24 mois, en principe ;
•
visite à la demande du salarié ou de l’employeur ;
•
visite de reprise après un certain temps d’arrêt de travail.
L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié. Elle peut être partielle (le salarié reste capable
d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste) ou totale (le salarié ne peut plus accomplir aucune des
tâches correspondant à son poste).
Elle peut être d’origine professionnelle lorsqu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou
d’origine non professionnelle si elle résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel. La procédure n’est pas
tout à fait la même selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Comment est constatée l'inaptitude du salarié ?
Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la
sécurité de l’intéressé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de
travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et de 2 examens médicaux de
l’intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés le cas échéant, d’examens complémentaires.
Le principe de la double visite vaut pour toute constatation d’inaptitude, qu’elle soit effectuée dans le cadre de la visite
de reprise ou lors d’une visite périodique ou occasionnelle. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu’il a été
prononcé alors que seul le premier des 2 examens médicaux a été passé. Il s’agit d’un cas de discrimination en raison
de l’état de santé.
Que doit faire l'employeur lorsque le salarié est déclaré inapte ?
Lorsque le salarié est déclaré définitivement inapte, l’employeur doit lui rechercher un reclassement.
L’employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites du médecin du
travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Le poste proposé doit être adapté aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment
occupé. Au besoin, des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail
pourront être mises en œuvre.
La recherche de reclassement doit s’effectuer au sein des différents établissements de l’entreprise et, si nécessaire, à
l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu
d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
La proposition de reclassement doit être sérieuse et précise. Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur se borne à
proposer au salarié un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entend lui confier.
Le salarié inapte peut-il refuser les propositions qui lui sont faites ?
Le salarié peut refuser le poste proposé. Ce refus ne constitue pas une faute, ni une cause de licenciement si le poste
proposé modifie le contrat de travail.
Le poste peut également être refusé même si la proposition n’implique qu’un simple changement des conditions de
travail. Il reviendra alors à l’employeur soit de formuler de nouvelles propositions de reclassement, soit de licencier le
salarié pour impossibilité de reclassement.
Que se passe-t-il en cas d'échec du reclassement ?
Lorsque le reclassement d’un salarié inapte est impossible soit parce qu’aucun poste adapté n’existe dans l’entreprise,
soit parce que le salarié a refusé le poste proposé, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude et
impossibilité de reclassement. Cette rupture donne droit aux indemnités légales, ou conventionnelles si elles sont plus
favorables, de licenciement.
A quelles indemnités peut prétendre le salarié licencié pour impossibilité de reclassement ?
Deux situations sont envisageables :
•
l’inaptitude est d’origine non-professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si
elle est plus favorable et si les clauses de la convention ne l’excluent pas, à l’indemnité conventionnelle de
licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité compensatrice de préavis
n’est pas due ;
•
l’inaptitude est d’origine professionnelle : le salarié a d’abord droit à une indemnité compensatrice égale à
l’indemnité légale de préavis. L’employeur doit également lui verser une indemnité spéciale de licenciement
égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité
conventionnelle de licenciement. Attention, ces indemnités ne sont pas dues lorsque l’employeur prouve
que le refus par le salarié du reclassement qui lui a été proposé est abusif. Le salarié sera alors indemnisé
dans les conditions de droit commun.
Les représentants du personnel ont-ils un rôle à jouer en matière d'inaptitude ?
L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement lorsque l’inaptitude est consécutive à un
accident du travail ou à une maladie professionnelle. Pour cette consultation, il doit leur fournir toutes les informations
nécessaires sur le reclassement.