Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail

Transcription

GUIDE PRAT I Q U E
SEPTEMBRE 2000
LUTTER
CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
RACIALES
SUR LE MARCHE
DU TRAVAIL
CONTRATS DE VILLE DU XII PLAN
EME
LUTTER
CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
RACIALES
SUR LE MARCHE
DU TRAVAIL
GUIDE PRATIQUE
VOLUME 2
SEPTEMBRE 2000
DIV, DPM, DGEFP, FAS
VOLUME 2 - 2000 -
1
SOMMAIRE
3. DES METHODES
3.1.
3.2.
3.3.
La conduite d'un plan de lutte, logique de projet
4
Une stratégie autour d'un principe d'action et
d'une mise en œuvre pragmatique
5
5 dossiers méthode pour guider les plans de lutte
5
Dossier méthode n° 1 :
Diagnostic territorial des discriminations
7
3.1.1.
Principes d'action pour un diagnostic local
7
3.1.2.
Informations disponibles
9
3.1.3.
Etudes complémentaires mobilisables
12
3.1.4.
Démarche d'analyse qualitative
14
Dossier méthode n° 2 : Accompagnement vers l'emploi
17
3.2.1.
Identification des enjeux et des acteurs à mobiliser
18
3.2.2.
Élaboration d'une stratégie d'intervention
18
3.2.3.
Création d'une offre spécifique en fonction des besoins repérés
19
Mobilisation des intermédiaires du marché du travail
3.3.1.
3.4.
3.5.
Connaissance des intermédiaires et
de leurs pratiques d’accompagnement
23
3.3.2.
Développement de la connaissance partagée
26
3.3.3.
Amélioration les pratiques d’accompagnement
26
Mobilisation des employeurs et de leurs partenaires
29
3.4.1.
Contacts
29
3.4.2.
Stratégies
33
3.4.3.
Actions
35
Dossier méthode n° 5 : Mobilisation du territoire
3.5.1.
41
Démarche générale d'un plan de lutte
contre les discriminations sur le territoire
41
Mobilisation des acteurs autour d’objectifs de lutte
contre les discriminations
42
3.5.3.
Plan de lutte contre les discrimination dans un contrat de ville
45
3.5.4.
Plan de lutte contre les discriminations
dans un contrat de ville en neuf questions
48
3.5.2.
2
22
LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS RACIALES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
4. SOURCES
4.1
4.2
Bibliographie
51
4.1.1.
Lutte contre les discriminations : aspects généraux et politiques
51
4.1.2
Discriminations à l’emploi (études et articles)
52
Présentation des dispositifs et des structures
de lutte contre les discriminations
55
4.2.1.
55
Articles et déclarations
Fiche 14 La dimension européenne de la lutte
contre les discriminations : l’article 13 du Traité d’Amsterdam.
55
Fiche 15 Déclaration de Grenelle sur les discriminations
raciales dans le monde du travail.
58
4.2.2.
60
Dispositifs de lutte contre les discriminations
Fiche 16 Numéro d’appel gratuit 114 sur les discriminations raciales.
60
Fiche 17 Accord-cadre du 17 février 1999 sur la mobilisation
du service public de l’emploi contre les discriminations raciales.
61
Fiche 18 Description de la démarche du parrainage à l’emploi.
63
Fiche 19 Conventions nationales avec des têtes de réseaux
associatifs en vue du parrainage.
66
4.2.3.
70
Structures publiques et associatives
Fiche 20 Le GIP-GELD
(Groupe d’études et de lutte contre les discriminations).
70
Fiche 21 Les CODAC
(Commissions Départementales d’Accès à la Citoyenneté).
71
Fiche 22 Le FAS (Fonds d’Action Sociale).
72
Fiche 23 Le HCI (Haut Conseil à l’Intégration).
74
Fiche 24 La CNCDH
(Commission nationale consultative des droits de l’Homme).
75
Fiche 25 SOS Racisme.
76
Fiche 26 MRAP .
(Mouvement Contre le Racisme et pour l’Amitié entre les Peuples)
77
Fiche 27 Ligue des Droits de l’Homme.
78
Fiche 28 LICRA (Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme).
79
Fiche 29 ADRI .
(Agence pour le Développement des Relations Interculturelles)
80
Fiche 30 CREPI
(Clubs Régionaux d’Entreprises Pépinières pour l’Insertion).
82
Fiche 31 FACE (Fondation Agir contre l’Exclusion).
84
VOLUME 2 - 2000 -
3
DES MÉTHODES
La conduite d'un plan de lutte, logique de projet
Au-delà des différentes expériences décrites, l’enjeu d’une démarche plus structurée de
lutte contre les discriminations dans les contrats de ville est essentiel. Ce chapitre
propose un cadre méthodologique pour que l’ensemble des partenaires de la politique de la ville puisse s’engager dans des démarches de diagnostic, d’action et
d’évaluation. Envisagée comme un objectif opérationnel de la politique de la ville,
la lutte contre les discriminations peut suivre la logique de conduite d’un projet. Elle
sera régie par plusieurs principes essentiels 1.
Trois niveaux sont à distinguer : la société elle-même, où émergent les
problèmes discriminatoires et où se déploient les effets du plan de lutte; le dispositif d'action, où s'organise la politique de lutte contre les discriminations, à travers le
choix d'objectifs et de moyens, et la mesure des résultats; les méthodes d'intervention, où se met en œuvre le plan de lutte.
Agir avec pertinence, c'est analyser, en amont et en aval de l'action, la
réalité et l'évolution concrète des phénomènes discriminatoires sur le territoire. C’est
rendu possible par une démarche de diagnostic de la société et de mesure des effets
de l'action. Agir avec cohérence, c'est définir des objectifs qui ont le lien le plus
étroit possible avec les phénomènes que l'on veut influencer. Agir avec efficacité,
c'est maîtriser l'enchaînement objectifs-méthode-résultats, afin de peser sur les différents leviers que l'on veut utiliser dans la société.
Société
PROBLÈMES
DISCRIMINATOIRES À L'EMPLOI
cohérence
Dispositif
d'action
Méthode
d'intervention
efficacité
OBJECTIFS
DIAGNOSTIC
TERRITORIAL
EFFETS
pertinence
efficience
MOYENS
"effectivité"
RÉSULTATS
ACTIONS SUR LE SYSTEME D'EMPLOI
- Accompagnement vers l'emploi
- Mobilisation des intermédiaires
- Mobilisation des entreprises
MOBILISATION DU TERRITOIRE
(Plan, négociation, pilotage, évaluation)
1
Inspiré de J. Planque, université Laval, Québec, "Principes d'une évaluation socialement utile".
4
Une stratégie autour d'un principe d'action
et d'une mise en œuvre pragmatique
La mobilisation autour de la lutte contre les discriminations raciales dans l'emploi doit
s'envisager d'abord autour d'un principe d'action. Cela engage nécessairement
certains acteurs. Pour tous, mais au premier titre pour les acteurs publics de l'État,
la discrimination raciale doit être toujours considérée comme un délit. Et non comme
un simple sujet de préoccupation. Il est essentiel de réaffirmer ce principe aux
niveaux de décision les plus forts, sur le plan national comme sur le plan local. Cela
passe par des actes symboliques : chartes, déclarations, événements-rencontres,
notes de service… À ce prix s'engageront d'autres acteurs politiques à fort effet de
levier : élus des collectivités, syndicats d’employeurs et de salariés, corps intermédiaires représentant le monde économique (chambres consulaires, branches,
réseaux économiques…). Ces actes sont également des appuis importants pour
aider l'ensemble des professionnels du service public de l'emploi et des structures
associées (missions locales et PAIO, structures délégataires de service public de
l'ANPE) dans leurs actions quotidiennes.
Un plan de lutte efficace contre les discriminations raciales doit être mis en œuvre avec
un grand pragmatisme. Les expériences décrites dans les fiches font le plus souvent
appel à une combinatoire d'acteurs et d'actions très variables. Selon les discriminations et ce qui les a provoquées, selon la sensibilité du public et celle des acteurs
du marché de l'emploi, les leviers à manœuvrer varient d'un territoire à un autre,
d'une période à une autre. Tout en gardant en ligne de mire notre principe d'action, on s'appuiera sur les opportunités suivantes :
• Choix des acteurs les plus mobilisables à court terme.
• Mise en place de stratégies de contournement pour engager dans l'action des
opérateurs économiques que le concept même de discriminations raciales pourrait
bloquer.
• Commencer par des actions modestes qui produisent vite des résultats tangibles.
Il appartiendra aux pilotes politiques et techniques du contrat de ville de gérer de
manière créative la tension entre principe d'action et conduite pragmatique du plan
de lutte.
Méthodes pour guider les plans de lutte
Pour guider ces pilotes, nous envisagerons ainsi, dans un premier dossier méthode, la
démarche de diagnostic territorial des discriminations (dossier méthode n° 1). Cela
consiste à identifier les réalités des discriminations à l’emploi sur un territoire de la
politique de la ville, et à savoir comment le partager et le rendre mobilisable.
Dans un souci de pragmatisme, nous présenterons trois dossiers relatifs aux différentes
actions possibles sur le système d’emploi local 1. Celui-ci est au cœur de la lutte
contre les discriminations, même si nous avons rappelé l’importance d’autres : logement, accès aux loisirs et à la culture, citoyenneté et tranquillité publique… À la
lumière des différentes expériences analysées sur le terrain (voir fiches d'expériences), nous décrirons les trois leviers principaux de ce système d’emploi, à travers
ses trois familles d’acteurs.
1
On nomme “système d'emploi local” l'ensemble des articulations entre les acteurs de l'offre d'emploi (employeurs), les acteurs
de la demande d'emploi (demandeurs) et leurs différents intermédiaires (ANPE, missions locales…).
VOLUME 2 - 2000 -
5
L’accompagnement individuel vers l’emploi (dossier méthode n° 2) regroupe
les formes de lutte contre les discriminations à l’emploi autour de la personne :
parrainage, aide au recrutement ou à l’accès à la formation, aide à la création…
La mobilisation des intermédiaires du marché de l’emploi (dossier méthode
n° 3), acteurs publics de l’État et des collectivités, structures associatives, consulaires
et privées. Ce sont des intermédiaires incontournables entre offre et demande d’emploi. Par le diagnostic partagé, par la formation, par l’engagement professionnel…
ces acteurs peuvent jouer un rôle de levier dans la lutte contre les discriminations.
La mobilisation des employeurs et de leurs partenaires (dossier méthode
n° 4). En tant qu’acteurs économiques, ils détiennent une clé essentielle de la lutte
contre les discriminations. Nous dégagerons les démarches concrètes à même de
susciter l'implication des dirigeants, cadres, représentants patronaux et syndicaux.
Notre dernier dossier méthodologique présentera le cadre envisageable de
mobilisation du territoire (dossier méthode n° 5) :
• Comment techniciens de la politique de la ville, services publics, acteurs
associatifs et économiques peuvent-ils se retrouver dans une démarche de lutte
contre les discriminations à l’emploi ?
• Sur quels territoires et avec quels moyens un plan de lutte doit-il être mis
en œuvre ?
• Comment en assurer le pilotage et l’évaluation ?
6
[
]
3.1. Dossier méthode n° 1
Diagnostic territorial des discriminations
Le plus souvent, la mise en œuvre d'un diagnostic des discriminations à l'emploi doit
préluder à toute mobilisation territoriale. Une telle démarche paraît difficile à beau coup d'acteurs de la politique de la ville, tant la question peut sembler délicate sur
le terrain. Comment traduire des faits discriminatoires sous forme de données
tangibles? Comment associer les partenaires locaux à la collecte de ces données,
sans stigmatiser tel acteur, ni même le mettre sur la sellette ?
Compte tenu des obstacles et aussi des leviers existants, des principes d'action (§ 3.1.1)
peuvent gouverner la formulation d’un diagnostic territorial des discriminations.
Nous proposerons alors un inventaire des informations disponibles sur le terrain
(§ 3.1.2) et des études complémentaires mobilisables (§ 3.1.3). Nous conclurons
par des pistes d'études complémentaires susceptibles d’être lancées sur le territoire
(§ 3.1.4).
3.1.1. Principes d'action pour un diagnostic local
• Des informations statistiques sont disponibles localement. On affirme souvent que “les
critères statistiques français, celui de la nationalité en particulier, ne semblent pas
suffisamment pertinents pour aboutir à une connaissance quantitative affinée du
problème des discriminations en général et de celui des discriminations dans le
monde du travail en particulier” 1. En effet, la discrimination peut toucher de
nombreux signes distinctifs individuels, tels que la race, la couleur, la langue, la religion. Et, conformément aux principes du droit français 2, la plupart de ces critères
ne sont pas dénombrés statistiquement.
Analyser des phénomènes discriminatoires liés à l'origine des personnes est
pourtant bien possible statistiquement. Les données du recensement accessibles
pour l'ensemble des communes françaises recèlent des données précises sur la
nationalité et le lieu de naissance de chaque individu, ainsi que sur la composition
de l'ensemble des ménages. Des études plus ponctuelles sur l'emploi et la mobilité
permettent de décrire les mouvements sociodémographiques selon l'origine des
personnes. Toutes ces données sont accessibles localement. On en déduira les repérages de la problématique des discriminations.
• Leur usage nécessite une certaine déontologie vis-à-vis du droit des personnes. Seuls les
critères de description objective de la population sont utilisables statistiquement : le
lieu de naissance, la nationalité, l'âge ou le sexe sont des critères objectifs, la race
ou l'ethnie n'en sont pas. Il est ardu de mesurer l'ampleur des faits de discrimination raciale alors que le concept de race n'existe pas. Caractériser une partie de la
population comme "d'origine immigrée" à partir de sa langue maternelle ou des
consonances de ses patronymes ne présente aucune garantie scientifique. Une telle
démarche expose à des risques de dérapage. Les termes “immigré” ou “étranger”
sont à clarifier entre les partenaires avant d'engager toute analyse (voir encadré cidessous).
1
2
Rapport 1999 de la CNCDH p.112.
Article2 de la Constitution: “Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits”.
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7
Néanmoins, des études locales peuvent être établies à partir de monographies de situation, d'étude de faibles échantillons de population. Et les critères utilisés doivent faire l’objet d’un débat avec les partenaires, respecter l'anonymat des
personnes et être rappelés dans leurs sources et leurs limites d'interprétation. Au
prix de ces précautions, il est préférable de débattre de manière contradictoire d'indicateurs imparfaits, plutôt que de chercher seul à obtenir des données indiscutables.
• Leur mobilisation doit se faire dans un souci d'ouverture vis-à-vis des acteurs locaux.
"La discrimination est un racisme sans trace", dit SOS Racisme 1. La discrimination
s’exprime le plus souvent par un non-choix (pas de rendez-vous, refus d’embauche…). Il est donc difficile de l’établir formellement et, partant, de la quantifier.
La recherche d'indices de discrimination n'est pas aisée sur le plan juridique. Elle
risque de désespérer les populations exposées en cas d'échec. En outre, une
démarche trop inquisitrice risque de rigidifier les positions des employeurs ou de
leurs représentants et de bloquer tout dialogue.
Un diagnostic local des discriminations dans l'emploi doit s'envisager le plus
souvent à travers une analyse large, de nature systémique. Les données collectées
sont censées permettre d'identifier des faits et des interactions entre l'ensemble des
acteurs. "Diagnostiqueurs" et "diagnostiqués", "victimes" et "coupables" doivent
aller au-delà de leur premier regard sur les faits pour analyser leurs influences réciproques, dans le respect le plus partagé du droit. Enfin, différentes grilles d'analyse
territoriale sont nécessaires pour raisonner sur le quartier comme sur le bassin d'emploi.
• Le territoire d'analyse est à plusieurs échelles. Il n’y a pas d’adéquation entre les
données relatives à un territoire d’habitat, le quartier, et celles du marché du travail,
du bassin d'emploi. Dans les territoires fortement urbanisés concernés par la politique de la ville, les frontières des bassins d’emploi dépassent les critères administratifs de zonage des quartiers. Les identifier nécessite souvent de prendre en
compte des périmètres d’analyse plus larges. Au contraire, les phénomènes discriminatoires peuvent être vécus de manière très aiguë dans tel quartier ou commune
souffrant d'un a priori négatif dans l'opinion publique, et beaucoup moins criant à
l'échelle de l'agglomération.
Les acteurs mobilisables se situent eux-mêmes à divers niveaux de compétence géographique et territoriale. Un plan de lutte contre les discriminations
raciales passe donc par une approche articulant territoires et thématiques : territoires du quartier, de la commune, de l'agglomération voire au-delà, croisés avec
les problématiques des populations, d'une part, et celles de l'emploi, d'autre part.
• Le diagnostic doit s’intégrer à la politique de prévention et de lutte contre le chômage
de longue durée et les exclusions. En tant que sources d’exclusion du marché du
travail, les discriminations à l’embauche doivent être prises en compte dans le
diagnostic partagé et le plan d’action local du service public de l’emploi au niveau
de la zone d’emploi. Le diagnostic partagé prend en compte trois éléments : le bilan
des actions menées l’année précédente, l’analyse des besoins des publics, et l’analyse des potentiels d’emploi. Il aboutit à l’élaboration d’un plan d’action local qui
intègre la contribution des politiques en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce plan prend aussi en compte les politiques de prévention et de lutte
contre les exclusions (circulaires DGEFP n° 99/24 du 26 mai 1999 et 99/37 du
30 novembre 1999). L’ensemble des données pertinentes relatives au marché du
travail local (demande et offre) est intégré dans ce diagnostic.
Lorsque les éléments relatifs aux discriminations raciales n’y figurent pas,
certains éléments statistiques pourront être appliqués aux ressortissants étrangers
hors UE. Ils apporteront alors des indications complémentaires (cf. 3.1.2). Ils
1
8
Contribution de SOS Racisme au rapport 1999 de la CNCDH (p.96).
devront être complétés par des analyses qualitatives tenant notamment aux représentations qui pourront être effectuées par enquête, sondage… (cf. 3.1.4).
La démarche de diagnostic partagé et de plan d’action local des politiques
de prévention et de lutte contre le chômage de longue durée, de lutte contre les
exclusions et pour l’insertion dans l’emploi des personnes en difficulté a fait l’objet
d’un guide méthodologique en 1999. Il est en cours de mise à jour. Disponible pour
les membres du service public de l'emploi, il précise notamment l’articulation du
plan d’action local et du contrat de ville.
• La démarche doit être mobilisatrice. La production de premières informations de terrain
peut permettre une sensibilisation des partenaires du contrat de ville. Mais il n’est
pas évident de concilier la diffusion de diagnostics sur les discriminations, et le
lancement d'analyses approfondies nécessitant des démarches partagées.
On verra plus loin (§ 3.5) l’importance d’une analyse des acteurs et niveau
territoriaux pertinents pour engager un plan de lutte contre les discriminations. La
mesure de la réalité des discriminations à l’emploi sur un territoire ne suffit pas à
emporter l’adhésion active des partenaires. La démarche de partage et de mise en
débat du diagnostic est sans doute aussi importante que la qualité du recueil des
données. Des instances de travail et de pilotage permettant l'implication des partenaires devront y contribuer.
3.1.2. Informations disponibles
Dans une phase de réflexion préalable, un minimum de repères s’impose. Ils sont tout à
fait à la portée des techniciens des contrats de ville. Les tableaux suivants en proposent une liste indicative.
Chacune des données relevées mérite une analyse comparative selon les
années, les territoires, les secteurs professionnels : du recensement de 1990 à celui
de 1999, d'une commune ou d'un quartier à un autre, d'une branche professionnelle à une autre… Les données les plus significatives sont à rechercher le plus
souvent dans les comparaisons et les tendances, dans les analyses d'écart, et à
partir de la maille territoriale le plus fine possible.
Les notions d'étranger et d'immigré dans l'appareil statistique, par CERC Association 1
"La notion d'étranger est définie en fonction d'un critère de nationalité et se
fonde sur la situation juridique de la personne au regard du droit de la nationalité. Ainsi… un étranger peut acquérir la nationalité française au cours de
sa vie. L'appareil statistique l'enregistre alors comme "français par acquisition" par opposition aux Français de naissance. L'immigration est, quant à
elle, une notion de flux : on parle de "courants migratoires". Cependant, on
peut définir une population vivant en France issue de l'immigration. Le Haut
Conseil d'intégration a préconisé l'utilisation et, à terme, l'institutionnalisation de la catégorie statistique d'"immigré" fondée sur le double critère de
la nationalité et du lieu de naissance : "Est immigrée toute personne née
étrangère, dans un pays étranger, qui vit en France."
Insatisfaits de la seule catégorie statistique d'immigré, certains démographes
ont proposé et défini la catégorie de "personnes d'origine étrangère". Il
s'agirait des personnes nées en France d'un parent ou d'un grand-parent
ayant immigré en France. Cette catégorie ne repose sur aucun critère juridique. Elle recouvre surtout des personnes françaises que le système statistique enregistre comme des "Français de naissance"… "
Extrait du dossier n°3 de CERC Association, “Immigration, emploi et chômage, un état des lieux empirique et
théorique”, 1999, (page7).
1
VOLUME 2 - 2000 -
9
Dans les fiches des expériences, on trouvera cette expression générale de
“personnes d'origine étrangère”, pour désigner de manière encore imprécise la population la plus souvent visée par les dispositifs de lutte contre les
discriminations raciales. Le débat sur les mots et concepts est ainsi important
à tenir entre les partenaires du plan de lutte contre les discriminations.
Repères statistiques pour une réflexion préalable sur les discriminations à l’emploi
Source et niveau le plus fin disponible
1. Données relatives à la population
Répartition de la population par nationalités, lieux de
Recensement 1999 (quartier)
naissance et pays de naissance (France, UE, hors UE)
Répartition par âges et par sexes (id.).
2. Données relatives à l'éducation et à la formation
Évaluation du niveau en CE2 et en 6e par établissements
\Données annuelles Éducation
Taux de passage en seconde par établissement
\nationale
% d'enfants ayant des parents étrangers par établissement
\
% d'enfants étrangers par établissement
\
Répartition de la population par niveaux de formation, par
nationalités, lieux et pays de naissance
Part des jeunes étrangers accueillis dans la mission
Rapport annuel d’activité ML/PAIO
locale/PAIO et dans TRACE
(base PARCOURS, zone d'intervention
de la ML/PAIO)
3. Données relative à l'emploi
Poids de la main-d’œuvre étrangère (UE et hors UE) dans
Déclaration annuelle de
l’emploi, par CSP, sexe, branche professionnelle
main-d’œuvre DDTEFP. (commune)
Taux de chômage par nationalité et par zone d’emploi.
/
Taux de chômage de longue durée (id.).
/
Demandeurs d'emploi fin de mois (DEFM) par ancienneté
/
de chômage, sexe, âge, nationalité (UE et hors UE)
/
Part des ressortissants hors UE dans les dispositifs de
/Statistiques mensuelles DDTEFP
formation et d'emploi :
- SIFE, alternance, nouveaux services (emplois jeunes),
CEC, CES…
- Stages AFPA
/(zone d'emploi et commune)
/
/
Statistiques mensuelles AFPA
(commune)
4. Autres données
Quelques
utiles des
recensements
1990-1999
concernant
l’immigration.
Nombre
d’actesvariables
racistes déclarés
sur le
territoire.
Statistiques
annuelles
ministère de
Niveau individu
Nombre d'accès au 114 et typologie des cas donnant
l’Intérieur. (départemental)
CODAC (départemental)
lieu à signalement
10
Noms de variable
Intitulés
Modalités
NAT
Indicateur de nationalité
11 : Français de naissance
12 : Français par acquisition
20 : étranger
INAI
Indicateur du lieu de naissance
1 : né en France métropolitaine
2 : né dans un DOM
3 : né dans un TOM
04 : né à l’étranger
PNAI
Pays de naissance détaillé (individus
Code sur trois caractères
nés hors de France)
Source : Espace, Population, Société 1996-2, Suzanne Thaye “Les sources statistiques
d’étude sur les immigrés en France”.
Niveau ménage
Noms de variable
Intitulés
Modalités
NBIM
Nombre d’immigrés dans le ménage.
0 à 9 (9 = 9 ou plus)
PRIM
Indicateur d’immigration de la personne de
1 : oui*
référence du ménage.
CPRIM
Indicateur d’immigration du conjoint de la
personne de référence du ménage.
PNAICM
Pays de naissance détaillé du conjoint de la
2 : non
1 : oui
2 : non
Code sur 3 caractères
personne de référence du ménage
(individus nés hors de France).
AGECM
Âge détaillé du conjoint de la personne
de référence du ménage.
NATCM
Nationalité détaillé du conjoint de la personne
00 à 99
Code sur 3 caractères
de référence du ménage.
Source : “Espace, Population, Société 1996-2”, Suz Thaye ("Les Sources statistiques
d’étude sur les immigrés en France”).
Les découpages territoriaux disponibles
Il faut noter que la CNIL impose à l’INSEE de ne pas diffuser de fichier
permettant d’identifier des zones infracommunales de moins de 5000 habitants 1. À
partir des données de chaque recensement, la DIV et l'INSEE publient une “fiche
profil” pour chaque quartier de la politique de la ville (ZUS, ZRU, ZFU). Elle
compare les données de la zone considérée avec celles de la commune, de l'unité
urbaine et de l'ensemble des quartiers de la politique de la ville.
1
Les fichiers de l’INSEE sont disponibles sous forme écrite ou informatique dans chaque direction régionale de l’INSEE. Les données
détaillées du recensement 1999 devraient être disponibles d’ici à la fin de 2000.
VOLUME 2 - 2000 -
11
La “fiche profil” DIV INSEE recense les données suivantes pour chaque quartier
de la politique de la ville
• Population et ménages : données relatives aux âges, à la composition des
ménages, aux nationalités (français, dont français par acquisition, étrangers
UE et hors UE) et à la répartition des ménages par nationalités.
• Population active, emploi, chômage : données relatives au taux d'activité et
lieux d'emploi, aux taux de chômage comparés entre Français et étrangers,
et à la durée de chômage.
• Logement : période de construction, statut d'occupation, confort, surpeuplement
et mobilité résidentielle.
• Familles et diplômes : ventilation des ménages et diplômes, par sondage au
quart.
• Activités économiques et composition socioprofessionnelle : répartition des actifs
par secteurs d'activités, statuts d'emploi, CSP (par sondage au quart).
• Nationalités détaillées : population et ménages selon nationalité française,
étrangère UE, dont Italiens, Espagnols, Portugais, et hors UE, dont Algériens,
Marocains, Tunisiens et Turcs (sondage au quart).
3.1.3. Études complémentaires mobilisables
Dans une phase de sensibilisation des décideurs institutionnels du contrat de ville à la
question des discriminations, au-delà des premières informations identifiées cidessus, des études statistiques existantes sur des échantillons nationaux peuvent être
mobilisées. Elles ne permettent pas de produire des données locales, mais leur
bonne représentativité nationale permet d’ouvrir le débat sur la réalité de certains
phénomènes discriminatoires.
Des enquêtes sur échantillon
L’enquête sur l’emploi
Enquête annuelle de l’INSEE sur l’emploi, portant sur un échantillon d’environ 150000 personnes. Comme le recensement, elle permet de connaître la
nationalité et le pays de naissance des individus. Mais elle détaille annuellement de nombreuses données sur les professions, la durée du travail, l’activité des femmes et des jeunes, les emplois précaires, les salaires, le
chômage. Elle permet de suivre les changements de situation professionnelle
pour les immigrés (carrière, chômage…).
Enquête disponible à l’INSEE, parution en mars de chaque année.
L’enquête “Mobilité géographique et insertion sociale” (MGIS)
Enquête réalisée en 1992 par l’INED avec l’appui de l’INSEE, portant sur
12000 immigrés de 20 à 59 ans vivant en ménage ordinaire, 400 immigrés logés en foyer et 2500 personnes de 20 à 29 ans nées en France d’une
mère ou d’un père immigré espagnol, portugais ou algérien.
Les données sont relatives à l’histoire migratoire, la nationalité, les parents,
la fratrie, la vie matrimoniale, la fécondité et la contraception, les enfants,
l’alphabétisation, la scolarité et la formation, la vie professionnelle, le logement, les revenus, les loisirs.
Enquête disponible à l’INED.
12
Dans une phase de mise en œuvre d’une analyse approfondie, toutes les possibilités
sont ouvertes pour des études statistiques locales de tous ordres. Selon les problématiques que
l'on tentera de décrire et d'analyser localement, plusieurs méthodes et combinaisons de
méthodes pourront être envisagées, en suivant les principes généraux présentés en 3.1.1. On
peut citer ainsi :
• des études longitudinales, centrées sur l'analyse de parcours d'accès à la formation
et à l'emploi de petits échantillons de population (voir fiche n° 3 : Montbéliard) ;
• des études de perceptions et de pratiques, centrées sur telle ou telle famille d'acteur
du marché de l'emploi, notamment dans leur approche des phénomènes discriminatoires (voir
fiche n° 11 : PLIE Louviers, et dossier méthode n° 3) ;
• des diagnostics locaux d'intégration, tels qu'ils sont lancés par le FAS sur certains
territoires 1 ; ceux-ci tentent d'engager, avec les partenaires publics, une analyse globale de l'intégration des populations d'origine immigrée, et, selon les cas, de mettre en œuvre un diagnostic des problématiques de discrimination à l'éducation, au logement, à l'emploi…
Ces analyses approfondies sont aujourd’hui encore trop rares. Elles doivent être largement encouragées. Les directions régionales de l’INSEE et les services des préfectures peuvent
appuyer la formalisation de projets d’études locaux.
Quelques études locales mises en œuvre
2
Étude sur l’accès à l’emploi de jeunes d’origine étrangère à Roubaix, Tourcoing
et Marseille (publié dans “Migration étude” n° 38-39, 1993)
Étude sur les pratiques discriminatoires diffuses du bassin d’emploi d’Alès, dans
“Le Racisme au travail”, Philippe Bataille, Seuil, 1997.
L’insertion professionnelle et l’accès à l’emploi des jeunes d’origine étrangère à
Cergy-Pontoise, Anne-Marie Frerand (publié dans “Migration étude” n° 42,
1993).
Jeunes issus de familles immigrées : accès à l’entreprise et processus
de discrimination, Olivier Noël ("Notes et études” n° 2, ISCRA, 1999).
Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d'emploi de
Nîmes, Olivier Noël ("Notes et études” n° 1, ISCRA, mars 1998)
Les discriminations dans l'emploi et leurs impacts, l'exemple roubaisien, Ahmed
Benyachi, Saïd Bouamama ("Voix de nanas”, mars 2000).
Conditions d'accès à l'entreprise des jeunes étrangers ou d'origine étrangère.
Nature des résistances. Bassin d'emploi de Seine-Saint-Denis. Mouna Viprey,
Luc Deroche (IRES, mars 1998).
Les discriminations raciales dans l'accès à l'emploi des jeunes en Alsace.
Fabrice Dhume, Assina Idiri (Observatoire régional de l'intégration des jeunes
en Alsace, novembre 1997).
Diagnostic local d'intégration de Poitiers, FAS, ACT consultants, Claude Cohen
et Sonia Fayman (juillet 1999).
Diagnostic local d'intégration de l'agglomération lilloise, FAS, Cabinet Haas,
décembre 1999 : analyse portant notamment sur les discriminations dans
l’accès à l'éducation.
Mais la plupart des premières études locales engagées depuis quelques années dans
certains territoires passent rapidement de l’analyse statistique à l’analyse qualitative. Il est indispensable de collecter en amont toutes les informations quantitatives disponibles sur le terrain,
en s'inspirant des indicateurs recensés ci-dessus. Mais, au-delà, la démarche de diagnostic
local des discriminations nécessite de construire de nouvelles données, souvent plus qualitatives, pour engager une étude plus globale. Production des données et mobilisation des acteurs
(voir dossier méthode n° 5) iront alors souvent de pair.
Diagnostics réalisés à Poitiers, Lille, agglomération tarbaise, Port-de-Bouc, Angoulême, Val-de-Bièvre, Montereau, diagnostic lancé à
Limoges.
2
Voir également bibliographie en §4.1.
1
VOLUME 2 - 2000 -
13
Les diagnostics locaux d'intégration appuyés par le FAS
Ces diagnostics se structurent notamment autour d'un cahier des charges. Le
diagnostic proposé pour l'agglomération de Limoges (été 2000) précise
ainsi les objectifs et la démarche à adopter.
1.
Le diagnostic local d'intégration prendra en compte les aspects suivants :
Éléments de cadrage statistique sur la présence et les caractéristiques locales
de l'immigration, son inscription dans le contexte historique, économique,
social et culturel du site.
2.
Évaluation du potentiel, des besoins recensés et des demandes des acteurs
locaux de l'intégration sur le site, y compris celles que soutient le FAS.
Quelles sont les compétences et connaissances construites en matière d'actions d'intégration? Quel en est l’impact? Quels seraient les ajustements à
envisager ?
3.
Identifier les freins et les blocages aux processus d'intégration au niveau
local dans tous les domaines de la vie, et en priorité sur les questions d'accès à l'emploi et au logement à partir du constat des difficultés rencontrées
par les différentes populations concernées.
4.
Propositions et préconisations pour dégager des priorités opérationnelles
d'intégration à inclure dans la programmation annuelle du contrat de ville
dès 2000, en termes de résolution des faiblesses, de renforcement des atouts
et de réorientation des trajectoires.
Les propositions faites seront fondées sur le repérage de logiques d'acteurs
dynamiques et sur les partenariats concrets envisageables, compte tenu du
développement et de la culture du territoire (zones de convergence de ces
logiques). Elles identifieront les leviers de transformation des logiques
mentales et culturelles (des populations immigrées et de la société d'accueil,
au niveau notamment des dispositifs de droit commun et du monde économique) et les stratégies d'évolution positive à concevoir sur la question de
l'intégration dans la durée : actions de sensibilisation et de coordination,
susceptibles de modifier les représentations et les comportements; détermination des opérateurs et des réseaux…
3.1.4. Démarche d'analyse qualitative
Les données statistiques nous autorisent déjà à formuler plusieurs hypothèses sur la réalité
des discriminations. À ce stade, les techniciens du contrat de ville peuvent proposer
une première note problématique. Ce document relève les faits statistiques saillants :
différences de taux de chômage entre quartiers, nationalité, origine, différences
d’accès à la formation ou aux contrats aidés pour les jeunes d’origine immigrée…
Certes, ces constats peuvent contribuer à faire reconnaître l’existence de
discriminations sur un territoire. Mais ils ne sont pas forcément suffisants pour en
comprendre les causes et en identifier les leviers de réductions possibles.
Il faut pour cela avoir une vision plus systémique de la relation entre acteurs
locaux et discriminations.
Les discriminations découlent de facteurs multiples et interdépendants dans un système
complexe : le territoire.
14
Discours et politiques des
acteurs publics
Pratiques d'embauche et
de management des
entreprises
Pratiques d'accompagnement des intermédiaires de
l'emploi
Discriminations
+/Influence de l'opinion
publique
Histoires et dynamiques
+/- portées par les
populations locales
Qualité du cadre de vie et des
projets collectifs
Une approche systémique de l'analyse des discriminations sur le territoire
• Employeurs, intermédiaires de l’emploi et acteurs publics s’influencent
mutuellement, dans leurs stratégies comme dans leurs subjectivités.
• Les différents acteurs du tissu social du territoire sont portés par leur
histoire, leurs dynamiques tout autant que leurs propres subjectivités. Ils sont
confrontés à un cadre de vie et à des pratiques collectives qui peuvent réduire ou
attiser les pratiques discriminatoires.
• Baignés par les principes républicains d’égalité et de nation intégratrice,
les uns et les autres expriment un rejet de principe à l’égard de la discrimination.
Mais cet unanimisme apparent rend le débat difficile à engager. Il réduit d’autant
les engagements concrets vis-à-vis de mesures de lutte 1.
Une démarche de diagnostic territorial des discriminations doit ainsi tenter cette
approche systémique. Le tableau ci-dessous résume les différentes démarches qui
peuvent élargir le diagnostic. Ces analyses ne relèvent pas toutes des techniciens
chargés des contrats de ville.
1
Voir les résultats du sondage Louis Harris, “Les attitudes des Français face au racisme”, publié par le CNCDH en mars2000.
VOLUME 2 - 2000 -
15
Démarches de diagnostic global sur le territoire
Acteurs et relation aux
problématiques discriminatoires
Démarches de diagnostics
possibles
Données essentielles
Histoires et dynamiques des
populations locales
Analyse des flux
migratoires sur le territoir e
Analyse des dynamiques
associatives et collectives
Qualité du cadre de vie et des
projets collectifs
Analyse des parcours
résidentiels
Analyse des pratiques
d’accueil des équipements
de quartier
Analyse des perceptions
vis-à-vis de l’immigration
Analyse des perceptions
vis-à-vis du racisme
Origines du peuplement
du territoire
Principaux groupes
sociologiques
Densité du tissu associatif issu
des habitants
Existence de coordinations
interassociatives
Pratiques des bailleurs
sociaux
Mixité des origines de
population dans les écoles et
centres sociaux
Opinion sur le peuplement
du territoire
Degré de tolérance des
populations entre elles
Représentations sociologiques
de l'immigration
Évolution du vote extrémiste se
réclament de thèses
discriminatoires
Capacité d'accompagnement
renforcé et d'ouverture vers
des partenaires compétents
Capacité de prise de recul et
d'influence vis-à-vis de
pratiques discriminatoires
des employeurs
Niveau d'engagement des
organisations patronales
et syndicales sur la lutte contre
les discriminations raciales
Forme de mobilisation actuelle
ou future possible sur
le bassin d'emploi
Influence de l’opinion publique.
Pratiques d’accompagnement
des intermédiaires de l’emploi
Pratiques d’embauche et de
management des entreprises
Discours et politiques des
acteurs publics
16
d'accueil des populations
d'origine immigrée
de médiation offre/
demande d'emploi
Analyse des positions et
initiatives des institutions
sur le thème des
discriminations
Inventaire des initiatives
individuelles et collectives
des cadres et dirigeants
en matière de lutte
Analyse des stratégies
politiques des différents
leaders locaux
discriminatoires
et anti-discriminatoires
des institutions publiques
Discours sur l’immigration et
évolution dans le temps
Organisation de la relation
avec les habitants
Initiatives d’ouverture des
quartiers et populations
entre elles
Pratiques d’accompagnement
des populations nouvelles
arrivantes
Stratégies de mobilisation
autour de la lutte contre les
discriminations (CODAC, outils
locaux…)
[
Accompagnement vers l'emploi
]
Comment ajuster les pratiques d'accompagnement vers l'emploi pour prendre en compte
les discriminations dont sont victimes les populations issues de l'immigration? Quelle
stratégie et quels outils adopter pour aider ces personnes à surmonter les barrières
discriminatoires et pour instaurer une réelle égalité des chances ?
Après un repérage des enjeux prioritaires en termes de publics, il s'agit
d'identifier les défaillances du processus d'accès à l'emploi. Objectif : définir les
outils à mettre en œuvre pour soutenir l'insertion professionnelle de ces publics. La
mise en cohérence de véritable parcours vers l'emploi nécessite en amont la définition d'une stratégie portée par l'ensemble des acteurs intervenant dans l'accompagnement vers l'emploi.
Identification des enjeux et des acteurs :
partage du diagnostic : Quels sont les publics discriminés ?
Quels sont les processus à soutenir ? Et avec quels acteurs ?
MOBILISER LES ACTEURS
LOCAUX
Définir un principe d'intervention :
Une diversité de démarche à définir en fonction du
diagnostic et à combiner avec un dispositif d'évaluation
centré sur les populations issues de l'immigration.
ELABORER UNE STRATEGIE
d'intervention
Formation
Accès à la formation, initiale
et professionnelle
Définir et articuler les niveaux d'intervention :
- Formation et emploi-formation : valoriser et consolider
des compétences en amont de la recherche d'emploi.
- Accompagnement : soutenir l'accès à l'emploi.
- Création : appuyer l'accès au développement économique.
- Prévention : accompagner les personnes en situation
d'emploi.
Emploi-formation
Stages en entreprises,
Contrats en alternance
IDENTIFIER DES MÉTHODES
ET DES OUTILS
Accompagnement
Parrainage, réseaux d'experts, clubs de jeunes
diplômés
Prévention
Formation, débat, respect
de la légalité au sein de
l'entreprise
Création
Soutenir la création
d'entreprise
▲
Accompagnement pour une insertion
sociale et professionnelle réussie au
sein de l'entreprise
VOLUME 2 - 2000 -
17
3.2.1. Identification des enjeux et des acteurs à mobiliser
Il s'agit de repérer les enjeux prioritaires à partir du diagnostic territorial des discriminations (cf. dossier méthode n° 1). On répondra aux trois questions suivantes. Cellesci portent sur les caractéristiques des publics discriminés, sur la nature des processus
défaillants en matière d'accès à l'emploi et sur la qualité des acteurs à mobiliser.
Des réunions spécifiques avec les acteurs locaux autoriseront un partage et
un approfondissement du diagnostic dans un souci opérationnel. Ce diagnostic
partagé favorisera la mobilisation des maillons de l'accompagnement à l'emploi
(voir dossier n° 3). Et il confortera l'efficacité des outils mis en œuvre en renforçant
leur légitimité et en favorisant leur articulation.
Quels sont les publics victimes de pratiques discriminatoires ?
Pratiques
discriminatoires
repérées
Caractéristiques des publics discriminés
Âge
Sexe
Niveau de
qualification
Origine
Lieux de
résidence
Quels sont les processus d'accès à l'emploi défaillants ?
Formation
initiale et
professionnelle
Stage
Contrats
en
alternance
Missions
d'intérim
Recrutement
par le secteur
privé
Recrutement
par le secteur
public dans
l'entreprise
Intégration,
maintien et
évolution
Pratiques
discriminatoires
repérées
Quels acteurs soutenir et mobiliser ? (Voir tableaux dossiers nos 3 et 4)
Acteurs à mobiliser
Enjeux
Intérêt
Apport
Partenariat
Outils à
à développer mobiliser
Institutionnels
(État, collectivités…)
Intermédiaires de
l'éducation et de la
formation (lycées, CFA,
organismes de formation…)
Intermédiaires de l'emploi
(cf. dossier n° 3)
Employeurs et salariés
(entreprises, acteurs publics,
consulaires, syndicats…)
3.2.2. Élaboration d'une stratégie d'intervention
Comment cibler l'intervention afin de rétablir
une réelle égalité des chances ?
Plusieurs approches sont envisageables. La démarche peut ainsi être exclusivement orientée en direction des publics issus de l'immigration ou prendre en
compte les difficultés spécifiques de ces publics à travers des actions globales. Cellesci peuvent être centrées sur les personnes en difficulté d'accès à l'emploi ou sur les
18
territoires où vivent ces populations. Les différentes expériences présentées ici
montrent que le choix de la démarche dépend du type d'outil employé et du
diagnostic réalisé en amont. Ainsi, le comité de bassin d'emploi de Lille (fiche n° 4)
a choisi de concentrer son intervention sur les populations issues de l'immigration.
Le cabinet de consultants Management Ressources Humaines a également ciblé ce
public pour répondre aux besoins des jeunes diplômés dont les difficultés étaient
principalement liées à leur origine (fiche n° 5).
À l’inverse, les actions de parrainage s'adressent à l'ensemble des jeunes en
difficulté d'insertion professionnelle (fiche n° 1), tandis que les modalités de recrutement développées par Continent se sont appuyées sur un principe de préférence
locale à l'embauche fondée sur la définition d'un territoire à privilégier (fiche n° 7).
Cette dernière expérience montre, avec celle de Leroy-Merlin et de l'ANPE, l’efficacité d’une démarche transparente et négociée avec l'ensemble des acteurs locaux
(cf. dossiers méthodologiques n° 3 et n° 5), mais également avec les populations
bénéficiaires par l'intermédiaire de réunions d'information et d'échanges.
Au-delà de la démarche retenue, la volonté affirmée de lutter contre les
discriminations raciales à l'embauche doit se traduire par un dispositif de suivi et
d'évaluation. On pourra ainsi s'assurer de l’impact de ces actions sur les populations issues de l'immigration.
Identifier des niveaux prioritaires d'intervention
À partir des enjeux identifiés lors de la première phase, il s'agit de repérer les niveaux
d'intervention les plus pertinents en fonction des spécificités locales analysées. Les
niveaux d'intervention diffèrent selon les caractéristiques des publics souffrant de
discriminations et les défaillances repérées des processus d'accès à l'emploi :
• Les priorités peuvent ainsi être orientées en amont de la recherche d'emploi sur la formation initiale (orientation) ou professionnelle afin de valoriser ou de
renforcer les compétences des publics et pour lutter contre les discriminations intervenant à ce niveau.
• Face aux inégalités de traitement à l'embauche ou à une certaine méconnaissance de l'entreprise par ces publics, on peut centrer l'action sur l'accompagnement individualisé à l'emploi et la mise en place de passerelles en direction du
monde économique.
• De même, une faible représentation des personnes d'origine étrangères
parmi les créateurs d'entreprise peut justifier le développement d'outils spécifiques
dans le cadre du système local de soutien à la création .
• Enfin, le repérage de difficultés d'insertion au sein de l'entreprise ou de
pratiques discriminatoires influant sur les carrières conduira au développement d'actions de prévention au sein de l'entreprise en partenariat avec d'autres acteurs. Ces
actions sont développées dans le dossier n° 4.
L'élaboration d'un plan local de lutte contre les discriminations permettra de
renforcer les articulations et les synergies entre ces différents niveaux d'intervention
(cf. dossier n° 5).
3.2.3. Adaptation de l’offre aux besoins repérés
Principalement expérimentés dans le cadre général de l'accompagnement vers l'emploi,
divers outils ont d'ores et déjà montré leur pertinence en matière de lutte contre les
discriminations raciales à l'emploi. Ouverture d'offres de stages, parrainages, clubs
de jeunes diplômés, réseaux d'experts… ces outils interviennent à différents stades
des trajectoires d'insertion. Et ils mobilisent différents acteurs.
Le tableau synoptique suivant en présente les caractéristiques. Celles-ci seront approfondies dans les fiches des expériences auxquelles il est fait mention.
VOLUME 2 - 2000 -
19
Outils et
ressources
selon les
niveaux
d'intervention
Outils/actions
Constats
Publics
Caractéristiques
Orientation et
accès à la
formation
professionnelle
(pas d'expérience
identifiée)
Faible
présence des
jeunes
immigrés dans
les formations
qualifiantes
Jeunes issus de
l'Éducation
nationale
(après la 3 e
et après le bac)
Accompagnement
renforcé vers la
formation
Accès à des
stages en
entreprise
(fiche n° 6)
Absence de
réseau
professionnel
Discriminations
dans l'accès
aux stages
Élèves de lycées
professionnels et
de la formation
professionnelle
Élèves de
l'enseignement
supérieur
Négociation d'offres
de stages au sein de
grandes entreprises
et de PME-PMI
Formations en
alternance
(fiche n° 9)
Faible accès
des jeunes
d'origine
étrangère
aux dispositifs
de formation en
alternance
Jeunes issus de
l'immigration
Information en
direction de jeunes,
des familles et
des entreprises
Méconnaissance
de l'entreprise,
discriminations
raciales à
l'embauche
Demandeurs
âgés de 16 à
25 ans, prêt à
l'emploi mais
éloignés de
l'entreprise
Accompagnement de
demandeurs d'emploi
par des parrains
bénévoles issus de
l'entreprise, des
retraités, des élus,
des militants associatifs…
FORMATION
ACCOMPAGNEMENT
Parrainage
(Fiche n° 1)
Mise en œuvre
lors de la recherche
d'emploi et
pendant la période
d'intégration
Réseau expert
(fiche n° 12)
Démotivation
vis-à-vis d'un
projet
professionnel
absence de
réseau
professionnel
Jeunes issus de
l'immigration
Jeunes diplômés
issus des quartiers
défavorisés
Mobilisation d'un
réseau d'experts
travaillant dans le
domaine d'activité
recherché par les
jeunes
Club de jeunes
diplômés/
(Fiches n° 5 et
n° 12)
Discriminations
raciales à
l'emploi,, autodéqualification
Jeunes issus de
l'immigration
Jeunes diplômés
issus des quartiers
défavorisés
Accompagnement
individuel et collectif
au sein de clubs
de jeunes diplômés
Des jeunes issus
de l'immigration
faiblement
représentés
parmi les
emplois jeunes
et les créateurs
Jeunes issus de
l'immigration
Repérage des jeunes
issus de l'immigration
potentiellement porteur
de projets, mise en place
"d'agents d'émergence
et de développement
de micro-activités"
CREATION
Soutien à la
création
d'entreprise
(Fiche n° 4)
20
Points forts/leviers
Points faibles/obstacles
Acteurs
CIO, intermédiaires de
l'emploi, organismes
de formation publics et
privés, familles, jeunes
Expérience qualifiante au
sein de l'entreprise
Changements des
représentations des tuteurs
et des jeunes
➩ Présence d'un médiateur
entre secteur de la formation
et secteur économique
Faible disponibilité des tuteurs
Accueil d'élèves en grande
difficulté parfois complexe
à organiser
➩ Améliorer la préparation des
tuteurs à l'accueil de jeunes en
grande difficulté
Organismes
de formation publics,
et privés entreprises,
réseaux d'entreprises
➩ Des actions concrètes
centrées sur l'alternance
insérées dans un plan global
de mobilisation des acteurs
(voir dossiers n° 1 et n° 5),
entreprises, intermédiaires de
l'emploi, jeunes et familles.
Faible légitimité locale,
fragilité des partenariats
Organisme
de formation public
et privé, entreprises,
réseaux d'entreprises,
familles, jeunes
Des rencontres interculturelles
personnalisées : changements
des représentations des
parrains et des jeunes.
Démystification de l'entreprise
Détections de difficultés non
professionnelles liées à la
possibilité de débat sur la
relation privilégiée avec un
adulte pendant 6 à 9 mois
Résultats significatifs en termes
de placements
Des adaptations nécessaires
pour un public peu qualifié
Tensions entre une approche
centrée sur la lutte contre les
discriminations et une démarche
pragmatique axée sur l'accès à
l'emploi qui réduit les
questions de discrimination
➩ Alliance entre des réseaux
d'entreprises et des structures
d'accueil des demandeurs
d'emploi
➩ Mobiliser les structures de
proximité, ancrer les actions au
sein d'un partenariat local
Intermédiaires de l'emploi,
entreprises, jeunes,
structures de proximité
Appui financier de
l'État et
des conseils régionaux.
Lien possible avec le
dispositif TRACE
➩ Identifier des prestations
spécifiques pour intégrer des
publics plus en difficulté
➩ Nécessité de définir des
objectifs partagés par
l'ensemble des partenaires
➩ La mobilisation des
entreprises à travers les
réseaux d'experts se fait sur
des objectifs précis exigeant
un investissement peu
important qui facilite leur
engagement.
➩ Construire des partenariats
des réseaux locaux
notamment en
direction des entreprises
Intermédiaires de l'emploi,
Résultats en termes d'accès à
l'emploi, d'acquisition d'une
confiance sociale et
professionnelle et d'élaboration
de projets professionnels.
Fatalisme des jeunes,
difficiles à mobiliser
Faiblesse des
partenariats locaux
Intermédiaires de l'emploi
➩ Partenariat fort avec les
structures locales, une
démarche volontaire en
direction des publics dans
les quartiers
Réseaux
d'accompagnement des
créateurs, jeunes,
VOLUME 2 - 2000 -
21
[
Mobilisation des intermédiaires
du marché du travail
]
Les intermédiaires du marché du travail sont représentés principalement sur le territoire
par les agences locales de l’ANPE, les entreprises de travail temporaire, les cabinets
de conseil en recrutement, les missions locales et PAIO, les plans locaux d’insertion
et d’emploi (PLIE) et leurs partenaires, les organismes de formation, les organismes
consulaires. Ces acteurs peuvent exercer une influence considérable contre les discriminations. À l’image des expériences mises en œuvre autour du parrainage (fiche
n° 1, Missions locales de l'Est lyonnais) ou de formations “marché du travail et discrimination” auprès de partenaires de PLIE (fiche n° 13, PLIE Louviers), des actions de
mobilisation ayant une certaine efficacité peuvent être largement encouragées par
les contrats de ville auprès de tels partenaires.
Le schéma 15 illustre les quatre leviers de cette mobilisation, tels qu’ils sont
notamment proposés par Olivier Noël, de l’ISCRA 1. Après avoir repéré les acteurs
locaux et leurs pratiques, le contrat de ville peut solliciter tout ou partie de ces leviers,
en fonction des actions déjà engagées sur le bassin d’emploi considéré.
Une démarche générale de mobilisation des intermédiaires du marché du
travail
➀ Connaissance des
intermédiaires et de leurs
pratiques d'accompagnement
Diagnostics locaux emploi, bilans
PLIE, volet “emploi” du contrat de ville
➁ Développement de la connaissance partagée et évolution des représentations
2.2. Des processus de discrimination
sur le marché du travail
2.1. Des caractéristiques
des populations immigrées
Espaces de parole et de
rencontre entre professionnels
et usagers
Formations
interinstitutionnelles
➂
Amélioration des pratiques d'accompagnement
3.1. Autour du respect du droit
Appui aux victimes de
discrimination
Veille sur les pratiques
d'embauche
3.2. Autour de la valorisation
des compétences
Mobilisation des entreprises
Formes de bilans partagés et
de capitalisation
Professionnalisation de
l'accompagnement
Médiation
➃ Évaluation des pratiques de lutte
1
Voir "Jeunes issus de familles immigrées: accès à l’entreprise et processus de discrimination. Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d’emploi de Narbonne". Olivier Noël, “Notes et études” n° 2, septembre 1999, ISCRA.
22
3.3.1. Connaissance des intermédiaires
et de leurs pratiques d’accompagnement
Les intermédiaires de l’emploi présents sur le territoire d’un contrat de ville sont, a priori,
déjà connus et même mobilisés, dans le cadre du volet “emploi” de ce même
contrat. Leur rapport aux discriminations n’en est pas pour autant toujours appréhendé avec précision. De même, les intermédiaires ne sont pas toujours en contact
direct avec les professionnels des contrats de ville. En effet, ils sont moins traditionnellement appuyés par les acteurs publics : antennes des organismes consulaires,
unions patronales et artisanales ou encore cabinets de recrutement…
Un inventaire plus systématique de ces intermédiaires sur le territoire, de
même qu’une analyse de leurs pratiques (cf. tableau ci-dessous), prendra ainsi tout
son intérêt. Le professionnel d’un contrat de ville qui connaît déjà bien ses partenaires intermédiaires de l’emploi sur un bassin peut aisément réaliser ce premier
repérage. Mais de nouveaux partenaires, pas encore repérés institutionnellement,
existent sans doute sur le territoire. De nombreux projets associatifs sont nés ces dix
dernières années sur les communes, au-delà des réseaux traditionnels d’accompagnement à l’emploi. Il sera intéressant de les recenser. Association de quartier
proposant des conseils en orientation, club de retraités lançant des parrainages,
mouvement militant de jeunes croisant antiracisme et accompagnement à l’emploi…
Voilà autant de partenaires potentiels à identifier! Les coordonnateurs emploi-formation 2, délégations départementales à la Vie associative 1 et réseaux associatifs
présents sur le territoire 3 peuvent y contribuer. C’est aussi le cas des bureaux d’information de la jeunesse et des services associatifs des mairies, parfois oubliés dans
les partenaires potentiels…
Au-delà du territoire du contrat de ville (commune ou agglomération), la
plupart des intermédiaires de l'emploi sont fédérés dans des structures départementales ou régionales : délégations départementales de l'ANPE, union régionale
des ML/PAIO ou des organismes de formation, chambres régionales consulaires…
Ils représentent autant de leviers potentiels, le cas échéant, pour obtenir des informations sur l'état de la mobilisation locale de leurs réseaux et sur la question des
discriminations à l'emploi. Si nécessaire, ils peuvent jouer un rôle de relais sur le
terrain.
1
2
3
A joindre auprès des DDTEFP.
Le plus souvent localisés au sein des DDJS.
Centres sociaux, maisons des jeunes, fédérations d’éducation populaire, foyers de jeunes travailleurs, opérateurs des PLIE…
VOLUME 2 - 2000 -
23
Portrait des intermédiaires de l’emploi
Intermédiaire et relais de
Contact
Zone d’intervention
Public concerné
CIO
M. ou Mme X
Quartier
Nombre de personnes
Missions locales/PAIO
Tél. :
Commune
accompagnées par an
Agence locale ANPE
Bassin d’emploi
Part de personnes
PLIE
Agglomération
issues de
l’emploi présents sur
le territoire
Intérim et conseil en
recrutement
l’immigration
Part des moins de 26 ans.
SIAE : EI, AI, ETTI, RQ *
Organismes de formation
Cabinets de recrutement
Antenne CCI
Chargé de mission
Union patronale ou
fédération d’artisans
Autres structures
d’accompagnement
* SIAE: structures d’insertion par l’activité économique. Entreprise d’insertion, associations intermédiaires, entreprises de travail temporaire d’insertion, rég
Plus délicate est l’analyse des pratiques d’accompagnement de ces structures
vis-à-vis des questions de discrimination. Par souci de traitement égalitaire de l’ensemble du public accueilli, et pour éviter de stigmatiser qui que ce soit, la plupart
des structures n’ont pas organisé leur collecte d’informations et donc leur réflexion
sur les discriminations. Les perceptions institutionnelles et professionnelles des
problématiques des discriminations raciales sont ainsi peu explicitées et rarement
débattues. De nombreuses pratiques innovantes peuvent être repérées autour d’un
accompagnement renforcé des publics identifiés comme "les plus éloignés de l’emploi", sans qu’elles éveillent nécessairement des prises de conscience sur la nature
discriminatoire de certaines difficultés rencontrées sur le bassin d’emploi.
De même, le risque existe d'une stigmatisation trop rapide et exagérée de
la discrimination raciale comme cause première des difficultés d'accès à l'emploi
rencontrées par les personnes d'origine immigrée accueillies par les intermédiaires.
Le poids des images est important, pour les jeunes comme pour les accompagnants.
Les discriminations raciales à l'emploi doivent être nommées pour être combattues,
autant sur le plan institutionnel qu'au niveau des professionnels. Mais elles doivent
aussi être analysées dans leurs origines et leurs effets réels, afin de combattre la
tendance des accompagnants à enfermer les personnes d'origine étrangère dans un
24
Rôle intermédiaire
Accueil
Sensibilité à la
Mobilisation
problématique
possible/contrat
discriminations
ville
++/+/-/--
++/+/-/-
Orientation
Formation
Eventuelles actions
Parrainage
spécifiques engagées
Mise à l’emploi
Aide à l’embauche
Autre
gies de quartier.
rôle de victime, tendance qui peut être véhiculée par les personnes elles-mêmes.
C'est le sentiment d'impuissance et la résignation aux pratiques discriminatoires de
la part des intermédiaires de l'emploi qui est à combattre. Et ce, dans les perceptions autant que dans les faits. Prendre le risque de "perdre un client" en opposant
à des pratiques discriminatoires une grande fermeté de principe quant à l'égalité
d'accès à l'emploi pour tous n'est pas si simple pour les acteurs du marché de l'emploi. Cela nécessite un accompagnement subtil, dans la durée, et un engagement
institutionnel à tous les niveaux hiérarchiques.
Le contrat de ville peut contribuer à cet accompagnement. Et d'abord, il
suscitera des travaux plus précis de diagnostic de la prise en compte des questions
discriminatoires par les intermédiaires 1. Afin d'engager ces démarches, une estimation pragmatique de la sensibilité relative des structures à ces problématiques
(cf. tableau) permettra d’établir rapidement le cadre des acteurs mobilisables ou
résistants.
1
Voir les analyses engagées par certaines Collectivités, DDTEFP ou délégations régionales du FAS
(Nîmes, Narbonne, Montbéliard, fiche n°3…).
VOLUME 2 - 2000 -
25
3.3.2. Développement de la connaissance partagée
Au-delà de ce premier repérage, le contrat de ville est un levier important pour mieux
informer les intermédiaires des caractéristiques des populations immigrées sur le
territoire, et des processus de discrimination à leur encontre, sur le territoire en général et au sein du marché de l'emploi en particulier.
Selon les opportunités et besoins concrets, de nombreuses pistes peuvent
être engagées :
• Communication d’un premier diagnostic de situation des discriminations
sur le territoire, à l’occasion du projet de programmation annuelle (cf. dossier
méthode n° 1).
• Financement de formations interstructures sur la connaissance des problématiques de l’immigration et des discriminations (cf. fiche n° 1, PLIE Louviers, et offre
de formation du FAS 1 et de différents réseaux).
• Appui à la création de groupes d’échange de pratiques entre professionnels des mêmes structures sur un territoire plus vaste (agglomération, canton, département, région), ou entre structures différentes sur un même territoire. Ces groupes
peuvent contribuer à un travail en commun sur les représentations institutionnelles et
professionnelles de la discrimination à l'emploi. Ils peuvent surtout favoriser l'écoute
des professionnels dans leurs difficultés de terrain et susciter, par l'échange d'expériences, des pratiques nouvelles.
• Aide à l’expérimentation d’espaces de parole entre professionnels et
public exposé à des discriminations. L’appui le plus efficace est sans doute ici la
mise à disposition de compétences de communication et d’animation de rencontres
collectives avec les usagers des structures. Donner véritablement la parole aux
usagers n'est pas encore monnaie courante en matière d'emploi. Ainsi, l'échange
ouvert entre professionnels et publics de toutes origines contribuera à éclaircir les
visions des uns et des autres.
• Appui à la mise en relation entre les professionnels des structures intermédiaires et des acteurs de l’embauche en entreprise (cabinets de recrutement,
directions des ressources humaines, cadres dirigeants de clubs d’entreprises…) ;
échange de pratiques, appropriation mutuelle des règles de droit et des difficultés
quotidiennes face à aux pratiques discriminatoires…
De telles actions peuvent faire l’objet d’un plan d’information et de formation des intermédiaires du bassin d’emploi. Celui-ci sera financé conjointement par
les fonds mutualisés de formation des réseaux existants, et par les partenaires du
contrat de ville.
3.3.3. Amélioration les pratiques d’accompagnement
En tant que partenaires de la mise en œuvre du service public sur le territoire, au titre de
l’emploi, de la formation et de l’intégration, les intermédiaires de l’emploi doivent
également faire évoluer leurs pratiques d’accompagnement vers un plus fort respect
du droit. Difficile mais nécessaire vis-à-vis des discriminations à l’emploi, cette perspective nécessite un accompagnement pour être vraiment opérationnelle. Là aussi,
plusieurs pistes peuvent se construire avec les structures :
• L’amélioration de l’accueil et de l’orientation des victimes de discrimina tions est rendue possible par une meilleure information des professionnels et des
1
Offre de formation FAS présentée en annexe
26
usagers, sur leurs droits et les recours envisageables. Le développement du rôle des
CODAC 1 et la mise en place du numéro d'appel gratuit 114 contribueront à mieux
accompagner les démarches individuelles, relayées par les intermédiaires de l'emploi. Le contrat de ville aidera à développer cette information et à créer des liens
plus faciles avec les interlocuteurs pertinents sur le terrain du droit : préfet et procureur (coprésidents des CODAC), inspection du travail, barreaux des avocats, associations de défense des droits…
• Tout en évitant les stigmatisations dangereuses, le contrat de ville peut
aider les professionnels à étayer leurs relations avec leurs partenaires économiques
dans le rappel du droit. Les structures doivent pouvoir rappeler aux employeurs que
les pratiques discriminatoires en matière d'embauche sont illégales, sans craindre
une éventuelle rupture de leurs relations de service avec ces entreprises. Une action
concertée de l'ensemble des intermédiaires de l'emploi sur un bassin est donc nécessaire pour que ce même message soit transmis progressivement à tous les
employeurs, par le terrain comme par les institutions, et dans une démarche d'accompagnement et de service avant toute attitude accusatrice.
Regroupant des professionnels de l’accompagnement à l’emploi, les structures intermédiaires peuvent enfin être aidées autour de leur cœur de métier, la
gestion des compétences et des différences sur un bassin d’emploi. La valorisation
des compétences des publics accompagnés est essentielle.
De nombreuses pistes sont là aussi à creuser avec les structures elles-mêmes,
en fonction des besoins du bassin d’emploi en matière de médiation entre offre et
demande, comme en fonction du degré de professionnalisation des intervenants.
• Développement des savoir-faire de rapprochement offre-demande (comme
la méthode IOD).
• Renforcement des moyens et méthodes d’accompagnement des publics les
plus exposés aux discriminations : parrainages, aides au recrutement et à la création, mise en place de fonctions de médiation (cf. fiche n° 10, “Médialogue”, et
dossier méthode n° 2).
• Recherche de solutions innovantes d'appui au recrutement des populations
les plus exposées aux discriminations (cf. fiches n° 7, Continent, et n° 13, LeroyMerlin).
• Développement d'un savoir-faire de conseil et d'appui aux employeurs
dans la gestion des représentations des différences, la valorisation des dimensions
interculturelles du recrutement autant que la valorisation des compétences distinctives des personnes, au-delà des origines (cf. fiche n° 13, Leroy-Merlin).
Le contrat de ville peut ici contribuer, politiquement et financièrement, à
impulser de telles actions. Proposant l’ensemble de leviers décrit précédemment, le
plan de lutte contre les discriminations peut être un outil d’animation dynamique de
la relation avec les structures intermédiaires. Il nécessitera une démarche partagée
de programmation, de suivi et d’évolution (cf. dossiers nos 3 et 5).
1
Commissions départementales d'accès à la citoyenneté, présentées en annexe.
VOLUME 2 - 2000 -
27
28
[
Mobilisation des employeurs
et de leurs partenaires
]
Dans le cadre d’une lutte contre les discriminations raciales au travail, l’entreprise
est un partenaire incontournable 1. Pourtant, sa mobilisation apparaît souvent
comme un phénomène complexe et peu naturel dans le cadre de la politique de
la ville, alors que beaucoup de problèmes constatés aujourd’hui dans les quartiers se résorberaient plus facilement si la question de l’accès à l’emploi et à
l’entreprise était résolue.
Les entreprises peuvent être associées de différentes manières à des actions
conduites ou suscitées par les acteurs de la politique de la ville, dans le cadre de
stratégies de mobilisation variées. Le responsable d’entreprise, son équipe, ses salariés et leurs éventuels représentants sont les partenaires incontournables d’une mobilisation de l’entreprise dans son ensemble. Nous examinerons le cas des entreprises
privées. Toutefois, nous aborderons plus spécifiquement la question de l’employeur
public.
3.4.1. Contacts
Un certain nombre de relais apportent des informations utiles sur la politique de telle ou
telle entreprise ou catégorie d’entreprises et sur la possibilité de travailler avec elles
pour lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail. Le diagnostic
local d’intégration peut également fournir des éléments intéressants pour identifier
les entreprises
A. Les contacts avec les organisations patronales
et les institutions économiques
Les principaux contacts sont présentés dans le tableau suivant :
Nous entendons “entreprise” au sens de structure employant du personnel, que son statut juridique soit privé, associatif ou public (une
collectivité locale, une administration…).
1
VOLUME 2 - 2000 -
29
Type d’organisme
Enjeux par rapport à la lutte contre les
discriminations
Les collectivités locales : régions,
départements et communes
En tant qu’employeurs, donneurs d’ordres,
développeurs et aménageurs du territoire, les
collectivités locales peuvent montrer l’exemple
et inciter leurs partenaires à mener une
politique d’égalité des chances
Employeurs, donneurs d’ordre et souvent en
contact direct avec le public, ils peuvent
montrer l’exemple et impulser une démarche
Fédérateurs d’acteurs économiques et lieu de
rencontre entre les partenaires, ils peuvent
jouer un rôle d’information, de sensibilisation et
d’impulsion d’actions
Les grands employeurs publics
Les réseaux interpartenariaux : comités
de bassin d’emploi, agences de
développement, comités d’expansion,
réseaux Entreprises Territoires et
Développement
Les organisations patronales
interprofessionnelles : le MEDEF, la
CGPME, l’UPA au niveau régional ou
départemental
Les organisations patronales de
branche : la CAPEB, la Fédération du
bâtiment, l’UIMM, la Fédération de la
plasturgie, Fédération de la propreté, de
l’hôtellerie-restauration…
Les organismes paritaires collecteurs
agréés (OPCA), collecteurs des fonds de
formation des entreprises, au niveau
interprofessionnel ou au niveau des branches
Les organismes de formation des
branches professionnelles
Par exemple : le CFA du BTP
Les organismes consulaires : chambres
de commerce, les chambres d’agriculture
et les chambres des métiers
Les clubs d’entreprises ou de dirigeants
d’entreprises, qu’ils soient territoriaux
(correspondant à une zone géographique)
ou thématique (insertion, développement
local, développement des compétences…)
Exemples que l’on peut trouver sur l’ensemble
du territoire : centres des jeunes dirigeants,
jeunes chambres économiques, groupement
d’employeurs pour l’insertion et la
qualification (GEIQ), les CREPI, les clubs FACE…
Les grandes entreprises
Les fondations
30
Des positions nationales ont été prises sur la
non-discrimination (déclaration de Grenelle)
Certaines d’entre elles sont sur des secteurs
d’activité qui connaissent des problèmes de
déficit de main d’œuvre et portent des actions
sur le développement des compétences
Présents sur les départements, ils ont souvent
une incidence sur le recrutement et la gestion
des emplois dans les entreprises,
de par leur mission de conseil en formation
Ils sont souvent confrontés à des difficultés
pour trouver des candidats pour les formations
qu’ils mettent en place à la demande des
entreprises; ils jouent un rôle d’intermédiaire
entre les entreprises en recherche de
compétences et les différentes structures
travaillant avec les jeunes (Éducation
nationale, missions locales, PAIO…)
Ces organismes participent à la formation du
personnel des entreprises à travers notamment
les CFA
Les clubs regroupent des entreprises qui ont
déjà une volonté de travailler en réseau, de
résoudre collectivement des problèmes et
souhaitent travailler pour que la commune,
le bassin, le département d’implantation
ait une image positive.
Ils constituent des relais intéressants car ils
regroupent des responsables souvent
impliqués et dont les préoccupations sont
plus larges que la réussite de l’entreprise
En tant que donneurs d’ordres et partenaires des
petites entreprises, elles peuvent montrer
l’exemple et lancer une politique
pour l’égalité des chances sur
leur territoire d’appartenance
Caractéristiques de ces
partenaires sur votre territoire
Contacts
VOLUME 2 - 2000 -
31
B. Les contacts avec les représentants des salariés sur le territoire
Les principaux relais sont les suivants :
- les organisations syndicales interprofessionnelles ;
- les organisations syndicales de branches.
Ces deux types d’organisations sont présents au niveau national, bien sûr,
mais aussi régional et départemental. Les organisations interprofessionnelles sont
aussi présentes au niveau local à travers les unions locales.
La déclaration de Grenelle du 11 mai 1999 sur les discriminations raciales
sur le marché du travail, signée par l’ensemble des organisations syndicales représentatives peut constituer une clé pour ouvrir le dialogue avec ces relais.
Au niveau des comités d’entreprise, il existe dans certains départements des
regroupements de comités d’entreprises, qui peuvent servir de relais. Un engagement précis de ces organisations constitue un appui non négligeable de mobilisation des sections syndicales et des élus dans les entreprises.
C. Le contact direct avec les employeurs et les représentants
des salariés dans l’entreprise
Certaines entreprises acceptent de mener une politique d’ouverture pour le recrutement
de personnes d’origine étrangères parce qu’elles y trouvent un intérêt économique
ou parce que cela leur permet de régler un problème. L’identification d’entreprises
susceptibles de se mobiliser peut être effectuée à partir des contacts avec les relais
économiques du territoire (voir tableau pages précédentes).
Le cas des employeurs pratiquant la discrimination raciale, lorsqu’ils sont
identifiés par les partenaires, doit également être traité : il appartient aux acteurs
politiques et associatifs de se saisir de ce problème, ces entreprises se situant dans
l’illégalité.
Article L 122-45 du Code du travail
“Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement,
aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance
à une ethnie, une nation, ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (…), en raison de son état de santé
ou de son handicap (…) Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard
d’un salarié est nul de plein droit.”
Article 225-1 du Code pénal
“Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes
physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille,
de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leurs opinions
politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nationalité, une race ou une
religion déterminée.”
Au niveau du personnel, les délégués sont habilités à porter
auprès de l’employeur les réclamations individuelles de salariés relatives aux
discriminations dans l’emploi et disposent d’un droit d’alerte. Le comité d’entreprise peut aussi intervenir si la politique générale de l’entreprise est en
32
cause (par exemple, le règlement intérieur, les méthodes et techniques de
recrutement…) 1.
Les sections syndicales des entreprises, les élus du CE ou du CHSCT peuvent
être également sollicités pour des actions de prévention volontaristes, à partir
des préoccupations qui leur sont propres. Pour le CHSCT, la question des
accidents du travail est une clé d’entrée intéressante. En ce qui concerne les
sections syndicales, elles peuvent être sensibles à l’engagement de leur
confédération ou tout simplement à l’intérêt de la question.
3.4.2. Stratégies
Pour travailler avec les entreprises sur l’égalité des chances, et selon les objectifs que l’on
poursuit et les acteurs avec lesquels on est amené à travailler, la stratégie d’approche sera différente. Au-delà des grands principes d’action, le choix de la stratégie doit être avant tout pratique, opéré en fonction des effets recherchés, des
résultats attendus et des types d’interlocuteurs. Les acteurs de la politique de la ville
et leurs partenaires devront donc combiner différentes approches, selon les objectifs
poursuivis et les acteurs mobilisés.
A. Mobilisation individuelle et mobilisation collective
Selon les résultats recherchés et les partenaires sollicités, les acteurs de la
politique de la ville peuvent être amenés à utiliser deux types de démarches pour
travailler avec les entreprises : la mobilisation collective et la mobilisation individuelle.
Mobilisation collective
Menée avec un réseau patronal, un club d’entreprises ou des organisations
syndicales, une démarche collective fait jouer une dynamique. Ainsi, elle permettra
d'associer à l’action les entreprises ou les organisations les moins motivées. Le
risque est de s'aligner sur le moins-disant ou d'être paralysé par la lourdeur des
négociations. Cependant, l’impact sera beaucoup plus important et significatif. Et ce
type de démarche a l’avantage d'élargir le débat. Une démarche collective permet
de diffuser une information, de sensibiliser et d’impulser une dynamique de lutte
contre les discriminations à l’échelle d’un territoire ou d’un groupe. Cela permet
d’envisager un impact large de l’action.
Des actions se prêtent plus particulièrement à ce type d’approche :
- la mise en place d’une formation à la diversité culturelle pour des chefs
d’entreprises ou des cadres dirigeants en interentreprise ;
- la formation à la diversité culturelle d’élus de CE, de responsables de
sections syndicales, de permanents ;
- l’élaboration puis la signature d’une charte sur la non-discrimination raciale
à l’échelle d’un territoire.
Mobilisation individuelle
Une démarche individuelle implique de travailler en profondeur avec chaque
entreprise, voire avec chaque cadre dirigeant. Il peut s’agir d’une bonne méthode
de lancement d’action, un ou deux exemples réussis et la possibilité de faire témoigner un chef d’entreprise ou des organisations syndicales peuvent permettre de
1
“Comment prévenir les discriminations raciales à l’emploi - Guide pratique pour réussir la diversité culturelle en entreprise” Ouvrage collectif sous la direction de Jacques Brouillet, édité par MRH. 1999 avec le soutien du FAS, de l’ANDCP, de l’IES et du GEC.
VOLUME 2 - 2000 -
33
convaincre plus facilement d’autres acteurs. L’ADEJ (fiche 9) a tenté les deux
démarches. Elle travaille avec les réseaux patronaux sur le développement des
stages pour les personnes issues de l’immigration. Et elle s’est résolue à fonctionner
en individuel avec les entreprises pour compenser les atermoiements du MEDEF, qui
hésitait à afficher et à développer une formation interentreprise à la diversité culturelle. De son côté, le travail d’ASPECT (fiche 2) au niveau collectif avec les partenaires sociaux régionaux a facilité les contacts individuels sur le terrain et la
négociation d’accords d’entreprise.
La signature d’accords d’entreprise, mais aussi une formation du personnel
en interne, un travail sur l’évolution des critères de recrutement permettant de faciliter l’accès à l’entreprise pour les personnes issues de l’immigration font partie des
actions susceptibles d’être conduites en individuel.
B. Stratégie de contournement et stratégie directe
La difficulté de mobiliser l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations raciales conduit beaucoup d’acteurs à favoriser un travail en direction du
public lui-même. Lorsqu’une démarche visant à réduire et à éliminer les discriminations raciales implique une entreprise ou des responsables d’entreprise, cette problématique fait souvent l’objet d’un contournement. Il ne s’agit plus de lutter pour
l’égalité des chances, mais de favoriser l’insertion de publics en difficulté, d’aider
des jeunes à découvrir le monde du travail, etc.
Si les discriminations raciales ne sont pas forcément reconnues, la question
de leur traitement et de leur éradication reste posée. Au contraire, une stratégie
directe consiste à partir du problème et à en chercher les causes multiples et les solutions avec l’entreprise. Selon les partenaires, et ce que l’on attend d’eux, on utilisera
une stratégie directe ou on contournera la question des discriminations raciales. Une
approche directe de la question sera privilégiée avec certains acteurs : les organi sations patronales ou syndicales, les établissements publics, les intermédiaires du
marché du travail… Ainsi, ils réaffirmeront avec force et clarté leur position pour
l’égalité des chances. Avec les entreprises elles-mêmes, les chefs d’entreprise… une
stratégie de contournement peut être plus efficace, selon les cas. Les objectifs poursuivis, les effets recherchés, les types d’acteurs sollicités doivent permettre d’utiliser
l’une ou l’autre des stratégies pour développer différents niveaux d’action.
Stratégie de contournement
Dans certains cas, une stratégie de contournement évite de cristalliser des
positions qui ne se présentent pas comme telles dans l’entreprise. En évitant d’aborder en direct les discriminations raciales, on empêche l’irruption et l’expression d’un
racisme qui jusqu’alors n’était ni constitué ni avéré dans l’entreprise. Dans cette stratégie, les actions conduites avec les entreprises visent à résoudre des problèmes
d’ordre économique ou de ressources humaines ou à les impliquer dans des actions
d’insertion pour des personnes en difficulté d’accès à l’emploi.
Différents types d’arguments et de clés d’entrée peuvent être utilisés. Il est
ainsi possible de partir des préoccupations concrètes des entreprises :
- les compétences des personnes, en lien ou non avec le déficit de main
d’œuvre (des personnes issues de l’immigration sont compétentes, qualifiées et
diplômées : elles sont disponibles pour l’entreprise) ;
- la possibilité de développer la clientèle, notamment d’origine étrangère
pour ce qui concerne les services, la grande distribution, etc. ;
- l’amélioration de l’intégration de l’entreprise dans son environnement afin
d’éviter des tensions et des difficultés pénalisantes ;
- la valeur ajoutée apportée par la diversité culturelle pour certaines entreprises travaillant à l’international ;
34
- l’amélioration du management en intégrant la gestion de la diversité
culturelle ;
- la sécurité, qui implique de travailler dans de bonnes conditions avec le
public des quartiers ;
- l’amélioration de l’image sociale de l’entreprise dans le cadre d’une politique d’image ou d’une stratégie d’entreprise citoyenne susceptible d’avoir des
déclinaisons locales…
Le travail avec des entreprises concernées par un déficit de main-d’œuvre ne
doit pas faire oublier les risques dus à l’ethnicisation de certaines fonctions ou de
certains niveaux d’emplois. Ainsi, les personnes issues de l’immigration sont souvent
bien accueillies sur des postes d’ouvriers ou d’employés, mais beaucoup moins dans
les postes à responsabilités. Elles sont également bienvenues dans des secteurs et
des métiers difficiles et peu reconnus : agent de sécurité ou de médiation, technicien
de surface… L’ambition d’un plan d’action pour l’accès à l’emploi de ce public doit
se situer sur l’ensemble du marché du travail et à tous les niveaux de responsabilité
dans l’entreprise. Il faut veiller à ne pas enfermer les personnes d’origine étrangère
dans des catégories d’emplois sans avenir ou sans influence.
Dans le cadre de la stratégie de contournement, l’impact peut être positif.
Les entreprises mènent rarement des actions contre les discriminations. Mais, ce
faisant, elles participent malgré tout à cette lutte : des personnes d’origine étrangères sont placées, trouvent un emploi… En revanche, si l’on considère que la discrimination raciale est aussi le fait du personnel, du collectif de travail, l’évolution du
chef d’entreprise ou du DRH qui a parrainé un jeune d’origine étrangère ne se répercutera pas automatiquement sur l’entreprise. De même, le recrutement de personnel
issu de l’immigration ne conduira pas forcément à son acceptation et sa pleine intégration dans l’entreprise.
Stratégie directe
Une approche directe du problème a le mérite d’apporter des évolutions
profondes et durables. Ce type d’approche nécessite en premier lieu de faire
prendre conscience au DRH ou au chef d’entreprise que sa démarche d’embauche,
communément appliquée et jugée normale est en fait discriminatoire. Il doit voir que
sa gestion du personnel conduit de fait à des pratiques discriminatoires. Les représentants du personnel doivent comprendre qu’il existe peut-être chez eux des
problèmes de racisme qui ne se disent pas…
La stratégie directe implique aussi l’ouverture d’un débat dans l’entreprise
entre les partenaires sociaux et avec les salariés. À ce prix, la majorité des salariés
pourra s'impliquer contre la discrimination et pour une vigilance collective par
rapport à ces phénomènes. Par la suite, la signature d’accords pour l’égalité de traitement, la mise en place de formations à la diversité culturelle… pourront être des
outils pertinents. L’accompagnement d’une action volontariste doit aussi bénéficier
d’une communication interne renforcée et maîtrisée.
3.4.3. Actions
Il existe plus d'une méthode de mobilisation des entreprises. Selon l’objectif recherché,
nous pouvons distinguer trois axes de mobilisation autour de la lutte contre les discriminations. Selon les cas, ces axes s’appuieront sur les différentes stratégies que nous
avons présentées précédemment (voir schéma ci-dessous).
VOLUME 2 - 2000 -
35
Typologie des actions de mobilisation des entreprises
sur la lutte contre les discriminations dans l'emploi
Travail sur les représentations
●
Formation à la diversité
●
Parrainages et réseaux d'experts
●
Sensibilisation générale aux problématiques
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
discriminatoires
Démarches contractuelles
●
Accords de branche
●
Accords d'entreprise
●
Accès à l'emploi public
●
Respect du droit
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
◆
Développement du management
et gestion des différences
●
Discrimination positive
dans l'accès à la formation
●
Discrimination positive
dans l'accès à l'emploi
●
Management interculturel
A. L’action sur les représentations individuelles
Il s’agit ici de convaincre - par le discours, l’information, la formation ou l’expérience des responsables ou des salariés de changer leur regard sur les personnes issues de
l’immigration dans leur entreprise.
On peut citer par exemple :
• La mobilisation de chefs d’entreprises, de cadres, de salariés pour le
parrainage ou le tutorat de personnes issues de l’immigration (fiche n° 1 : Mission
Locale, fiche n° 6 : France Télécom) 1.
Le parrainage a bien sûr pour objectif principal de placer des jeunes mais nous ne l’évoquerons ici qu’en fonction de la mobilisation qu’il
implique de la part des entreprises (voir dossier 3).
1
36
• La mobilisation de chefs d’entreprise, de cadres, de salariés pour participer à des réseaux d’experts ou devenir des personnes ressources pour des
personnes issues de l’immigration (fiche n° 12, AFIJ, et fiche n° 5, MRH).
• La formation des cadres, des cadres intermédiaires, du personnel pour
changer les représentations et les pratiques du management.
• La sensibilisation et l’information des chefs d’entreprise, des relais d’entreprises ou des représentants des salariés.
La formation
La formation constitue un outil important pour faire évoluer les représentations sur les
personnes issues de l’immigration. Les images négatives véhiculées dans les médias,
la peur des banlieues, certains discours politiques conduisent souvent à des amalgames dangereux et à un rejet global d’une population. Un éclaircissement et une
ouverture sur la culture, la religion, les traditions d’une population d’une autre
origine apporte un nouveau regard et facilite la modification des attitudes. Elle peut
concerner des managers, du personnel ou des représentants de salariés selon les
objectifs fixés.
• La formation au management interculturel a pour objectif d’aider des
cadres supérieurs ou intermédiaires à comprendre les différences de culture susceptibles d’interférer dans l’organisation du travail et donc à gérer des équipes pluriculturelles.
• Les formations à la diversité culturelle visent à favoriser une compréhension
des contextes culturels des personnes issues de l’immigration afin de permettre une
meilleure collaboration et d’éviter des attitudes négatives, fruits d’une méconnaissance de l’autre. Elles peuvent concerner l’ensemble du personnel d’une entreprise.
• D’autres types de formations s’adressent plus particulièrement aux représentants du personnel, pour les aider à agir contre les discriminations raciales dans
l’entreprise, en leur apportant une information précise sur les phénomènes discriminatoires et les moyens de lutte dont ils disposent.
Qu’une formation concerne la diversité culturelle, le management interculturel ou les discriminations raciales à l’emploi, elle devra avant tout répondre à une
demande! Les personnes bénéficiant de la formation dans l’entreprise doivent être
prêtes à la suivre et à en tirer profit. C’est ainsi que la STAS a d’abord constitué des
groupes d’analyse de la pratique avant de mettre en place une formation à la diversité culturelle. Cette formation a émergé comme une demande du groupe.
En outre, la formation ne peut pas apporter toutes les solutions : une politique globale claire de l’entreprise doit pouvoir l’encadrer.
Le parrainage ou les réseaux d’experts
Ce type d’action concerne plus particulièrement des individus : il ne s’agit pas forcément
d’une politique de l’entreprise elle-même. Cependant, ce type d’action peut
conduire à un changement de regard sur les personnes issues de l’immigration si la
relation se passe bien ainsi qu’à une prise de conscience de l’existence de discriminations individuelles. Ces changements peuvent alors être réinvestis dans l’entreprise si le parrain ou l’expert a un poste de responsabilité au sein de la société, au
sein d’une section syndicale ou dans des réseaux divers. Les partenaires du contrat
de ville peuvent susciter ces actions, et contribuer à les développer. Des actions
complémentaires de formation des parrains ou des experts à la question des discriminations peuvent faciliter le changement de regard et d’attitude.
La sensibilisation et l’information
Les actions de sensibilisation peuvent s’adresser à différents types d’acteurs et prendre la
forme de colloques, d’expositions - à l’exemple de celle du FAS sur les “Mémoires
VOLUME 2 - 2000 -
37
d’immigrés” -, de rencontres, de films vidéo… Il s’agit d’apporter aux responsables
économiques un éclairage sur l’histoire de leur bassin d’emploi et celles de la population immigrée, de mettre en lumière ce qu'ont ressenti les personnes issues de l’immigration, d’apporter un regard positif différent de celui que véhiculent souvent les
médias, d’ouvrir un débat sur les discriminations associant les entreprises, etc. Ces
actions peuvent être portées, lancées ou coordonnées par le contrat de ville. Par ce
biais-là, mais aussi par des rencontres plus individuelles ou dans le cadre de clubs
d’entreprises, il s’agit aussi de faire prendre conscience aux responsables d’entreprises et à leurs partenaires que leurs politiques de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, d’accueil de stagiaires ou de jobs d’été produit de la
discrimination raciale puis de les inciter à inverser la tendance. Des actions simples
comme le recrutement de stagiaires ou de jeunes l’été sur un critère local et non pas
uniquement familial (enfants du personnel) peuvent permettre une première évolution
et faciliter le premier pas dans l’entreprise de jeunes issus de l’immigration.
La mobilisation du chef d’entreprise est importante mais non suffisante.
Lorsqu’ils sont présents, les représentants du personnel sont des partenaires incontournables, notamment lorsqu’il s’agit de faire évoluer les règles d’embauche d’enfants du personnel. Pour aller plus loin et faire de l’égalité des chances une politique
pérenne et acceptée dans l’entreprise, l’engagement contractuel est une voie à
explorer. La sensibilisation, mais aussi la formation des représentants des salariés
(fiche n° 2 ASPECT) doit faire partie d’une politique de mobilisation des entreprises
contre les discriminations raciales.
B. La démarche contractuelle
Accords d’entreprise
Si les dispositifs législatifs et le Code du travail sont clairs sur l’égalité des chances et la
lutte contre les discriminations, l’application de ces principes dans l’entreprise est un
chantier à ouvrir. Il est important que ces règles soient posées et reconnues et que
des moyens soient dégagés pour faire de ce principe une réalité quotidienne. La
signature d’un accord d’entreprise peut officialiser et donc rendre opposable le
principe d’égalité des chances. Il permettra de fixer des points de vigilance et d’engagement.
L’ensemble du personnel dispose ainsi d’une politique claire et les partenaires sociaux se portent garants du respect de ces engagements. Cette démarche
nécessite de travailler avec les responsables d’entreprises, les sections syndicales et
le comité d’entreprise afin d’ouvrir un débat sur ce sujet, d’accepter et reconnaître
les problèmes et de se mettre d’accord sur les solutions à apporter. D’autres occasions de dialogue social non spécifiques peuvent être également saisies : la réduction du temps de travail, le plan de formation peuvent faire émerger cette question.
Par ailleurs, la CODAC et ses partenaires peuvent engager un travail renforcé sur
le recrutement avec des entreprises déficitaires en main-d’œuvre qui s’engagent, par
le biais d’une charte sur l’égalité des chances, à respecter un certain nombre de
principes pour l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle des personnes
issues de l’immigration. La diffusion de l’information sur les avancées réalisées par
certaines entreprises ou collectivités locales peut ouvrir une voie de développement
à ce type de démarche contractuelle.
Accords de branche
La même démarche peut être envisagée avec les branches professionnelles. Même si l’accord d’entreprise reste l’élément mobilisateur principal, un accord de branche peut
engendrer une dynamique sur l’ensemble des entreprises du secteur. En revanche,
les partenaires sociaux de la branche peuvent jouer un rôle moteur auprès de leurs
membres, les inciter et les accompagner dans cette démarche d’ouverture de débat
et de signature d’accords.
38
Accès à l’emploi public
L’entreprise privée ne propose qu’une partie des emplois en France. Les collectivités
locales, l’État et ses services déconcentrés, les organismes de Sécurité sociale, les
établissements publics, et notamment les hôpitaux, sont également de grands pourvoyeurs d’emplois. Pourtant, des postes restent fermés aux étrangers en raisons de
dispositions légales parfois anciennes ou d'une volonté délibérée de les écarter. De
leur côté, les personnes issues de l’immigration de nationalité française parviennent
difficilement à y accéder. Dans son discours du 18 mars 2000 1, Lionel Jospin a réaffirmé que le critère de nationalité serait maintenu pour l'accès à la fonction
publique, mais que la voie de la naturalisation serait privilégiée pour les postulants
étrangers. "Les jeunes qui ne sont pas nés en France mais qui y ont suivi toute leur
scolarité pour ront d'ailleurs bénéficier d'une procédure simplifiée et raccourcie de
naturalisation." Une campagne d'information sera lancée à ce sujet dans les établissements scolaires.
L’accès des personnes issues de l’immigration aux emplois des différentes
fonctions publiques ne se fait pas facilement. Elles sont proportionnellement mal
représentées dans ces catégories d’emplois. Les contrats de ville peuvent mener un
travail de mobilisation des employeurs publics les plus importants du territoire (hôpitaux, collectivités locales, autres établissements publics…) pour développer l’accès
des personnes issues de l’immigration aux stages ou à des postes de contractuels,
mais aussi pour mettre en œuvre un dispositif d’aide à la préparation des concours
de la fonction publique territoriale, d’État (avec l’IRA) et hospitalière. Là encore, une
diffusion des décisions et engagements pris par les employeurs peut constituer une
piste de mobilisation des autres catégories d’entreprises. Une certaine exemplarité
de l’emploi public peut être une source d’implication.
C. Le développement du management et la gestion des différences
La démarche interne de management et de gestion des différences suppose, de la part
de l’entreprise, une reconnaissance de l’existence de phénomènes de discrimination
en son sein, ou tout du moins une reconnaissance des difficultés particulières de ce
public (pour des raisons historiques et sociales) à s’adapter aux critères fixés par
l’entreprise (évolution des compétences, méthode de recrutement). Il ne s’agit pas de
niveler ces critères, mais de mettre en place une adaptation intelligente des moyens
pour que ces personnes parviennent à les atteindre, sans remettre en cause les
objectifs de l’entreprise. Au-delà, les différences culturelles peuvent être aussi des
leviers de compétitivité pour les entreprises, dans une économie mondialisée.
Action positive dans l’accès à la formation
Le développement des compétences du personnel issu de l’immigration
permet de ne pas le déqualifier et de préserver son emploi : le personnel issu de
l’immigration 2 en place a souvent, pour différentes raisons, plus de difficulté à
s’adapter à de nouvelles normes. Par exemple : mauvaise maîtrise de la langue
impliquant une difficulté à suivre des consignes écrites nécessaires dans le cadre
d’une démarche qualité. Au lieu de décider de recruter des personnes plus performantes, l’entreprise peut organiser une formation et un accompagnement permettant
à ces personnes d’atteindre le niveau souhaité et de conserver leur emploi.
Action positive dans l’accès à l’emploi
De nouvelles méthodes de recrutement, des modifications de critères permettent le recrutement de personnes issues de quartiers en difficulté et de jeunes issus de l'immigration. Ainsi, la méthode des habiletés développée par l’ANPE permet de recruter
à partir des compétences requises par un poste sans passer par les critères tradi1
2
Allocution de Lionel Jospin, Premier ministre, lors des Assises de la citoyenneté à la Défense, 18mars 2000.
Travail mené actuellement en Alsace.
VOLUME 2 - 2000 -
39
tionnels de diplômes ou d’expérience professionnelle. Une chance réelle est ainsi
offerte aux personnes issues de l’immigration peu qualifiées ou ayant connu des
difficultés antérieures (fiche n° 3, ANPE, Leroy-Merlin).
Une action positive en faveur des habitants des quartiers en difficulté et des
jeunes issus de l'immigration, accompagnée d’une formation et d’un parcours,
permet de leur donner une réelle chance de recrutement et de réussite dans l’entreprise.
Le management interculturel
Force est de constater que la présence de personnes issues de l’immigration
dans une entreprise et dans une équipe n’est pas toujours bien acceptée. Souvent,
des blocages naissent d’une certaine incompréhension, d’images négatives liées à
l’amalgame avec la peur des banlieues… Des formations à la diversité culturelle
pour le personnel contribueront à résoudre le problème. Le chef d’équipe, le chef
d’atelier, le contremaître doivent être informés de ces blocages et de leurs enjeux,
disposer d’une vision claire des différences culturelles et être à même de faire
évoluer leur équipe de manière cohérente et soudée. Et non en exploitant et en
alimentant les divergences! Le rôle du cadre intermédiaire est primordial pour la
réussite d’une politique de non-discrimination dans l’entreprise : sa sensibilisation,
sa formation, son accompagnement sont indispensables. Pivot entre les employés et
la direction, l’égalité des chances dans l’entreprise ne peut se construire de manière
concrète qu’avec son adhésion et son évolution.
40
[
]
Mobilisation du territoire
3.5.1. Démarche générale d'un plan de lutte
contre les discriminations sur le territoire
La création d'un plan de lutte contre les discriminations dans un contrat de ville fait écho,
dans ses principes, aux démarches plus globales de projet de territoire 1 ou de plan
d’action local sur l’emploi 2. Après la production d’un diagnostic local sur les discriminations, les partenaires doivent formuler, au sein du contrat de ville, des orientations stratégiques, pouvant au mieux répondre aux problématiques et enjeux
essentiels du territoire. Inséré dans le programme d’action pluriannuel du contrat de
ville ou dans sa convention d’application, ainsi que dans d’autres programmes
thématiques de développement de l’emploi et de la formation ou de l’intégration, le
plan de lutte contre les discriminations doit alors se concevoir dans un cadre pluriannuel et annuel. En continu et au final, les évaluations de ce plan et des divers
programmes qui le concernent permettent de revenir aux différentes étapes de
projet ainsi mises en œuvre.
Processus de construction d'un plan de lutte contre les discriminations
Initiation de la démarche
…
Diagnostic de la problématique des
discriminations sur le territoir e
PROBLÉMATIQUES et ENJEUX
Évaluations
PLAN
ANNÉE 2
PLAN
ANNÉE 1
Orientations stratégiques
CONTRAT DE VILLE
Programme d'action pluriannuel
PROGRAMME D'INTÉGRATION
PROGRAMME
EMPLOI-FORMATION
Plan de lutte contre les discriminations
pluriannuel
AUTRES PROGRAMMES (Lutte
contre les exclusions, développement économique…)
PILOTAGE
1
2
Voir notamment "Construire un projet de territoire", CLCBE, DATAR, Emploi, Équipement, septembre 1997.
Voir "L’analyse des besoins du marché du travail et l’élaboration du plan d’action local", Quartenaire, ministère de l’Emploi, 1993.
VOLUME 2 - 2000 -
41
On a pu voir dans le dossier méthode n° 1 quelles informations pouvaient
être mobilisées autour du diagnostic. De même, les dossiers 2, 3 et 4 apportent des
repères sur les contenus des actions pouvant constituer un plan de lutte contre les
discriminations. L’objet central de ce dossier n° 5 est d’identifier comment les partenaires du territoire peuvent se mobiliser sur des orientations stratégiques touchant à
la lutte contre les discriminations, comment les intégrer efficacement au contrat de
ville, comment enfin piloter et évaluer ces plans de lutte.
3.5.2. Mobilisation des acteurs autour d’objectifs de lutte
La mobilisation des acteurs économiques n’est pas naturelle aujourd’hui sur la question
des discriminations (voir dossier méthode n° 4); elle reste bien souvent à travailler
avec les acteurs publics, État et collectivités, autant qu’avec le tissu associatif et les
structures intermédiaires. Si ceux-ci peuvent paraître globalement plus impliqués
depuis un an ou deux dans le débat sur le racisme en France, leurs intérêts à agir
peuvent être très inégaux d’un territoire à un autre. La mobilisation de l’État est forte
sur le plan national, autour des engagements du ministère de l’Emploi et de la
Solidarité et du ministère de l’Intérieur. Mais elle est plus fragile sur le plan régional
ou départemental. C’est dû au manque de correspondants spécifiques sur la lutte
contre les discriminations, et à la difficulté d’articuler les actions des différents
départements ministériels et moyens financiers disponibles.
Au titre de leurs compétences, les collectivités ne se sentent pas toujours
concernées par des démarches d’action organisée autour de la lutte contre les
discriminations. Ce domaine est perçu par certaines comme une prérogative de
l’État. D’autres y voient une zone de risque politique, face au danger de poussée
des sentiments racistes et xénophobes. Les associations et les intermédiaires de l’emploi ne sont pas beaucoup plus centrés sur ces enjeux aujourd’hui. À l'exception des
mouvements militants des droits de l’homme et de la lutte contre le racisme.
Aussi significatif soit-il, un diagnostic de situation, mettant en avant les
enjeux de la lutte contre les discriminations, ne suffit donc pas à créer l’adhésion
spontanée de l’ensemble de ces partenaires. Il est nécessaire d’étudier plus en détail
les groupes d’acteurs qui peuvent être les plus influents autour du contrat de ville et
de la lutte contre les discriminations. Leurs stratégies peuvent être analysées selon la
démarche que nous proposons ci-après.
42
VOLUME 2 - 2000 -
43
À la lumière des concepts de la sociologie des organisations 1, l’analyse des
différentes stratégies d’acteurs, en fonction de leurs intérêts enjeu sur le territoire
considéré, peut être tout à fait éclairante. Le tableau ci-dessous en propose le cadre.
Stratégies des acteurs principaux face à la lutte contre les discriminations
Territoire :
Famille d’acteurs
Relation à la
Intérêt à l’action
Handicap vis-à-vis
problématique
Convictions
de l’action
État: préfecture, FAS,
Objectifs affichés
institutionnelles
Faiblesse des
DDTEFP, ANPE…
Contact avec les
Convictions
moyens
Collectivités: région
discriminations
personnelles
Désaccords
département, agglomération, (ou non contact)
Enjeu politique
internes
Commune
Action directe engagée
de plus haut
Absence
Elus, techniciens
Maîtrise d'un des
niveau
d'enracinement
Associations et
leviers de la situation
Enracinement
local
intermédiaires: ML/PAIO,
local
Organismes $$$f°$$$,
PLIE, militants…
Acteurs économiques :
entreprises, clubs, branches,
syndicats…
Capacité de mobilisation (pour ou contre)
●
●
●
Stratégie
Engagement
Suivisme
Neutralité
Opposition
Négation
Survalorisation
●
L'analyse de ces stratégies d'acteurs permettra aux professionnels en charge
de la préparation du contrat de ville d'identifier quels sont les alliés immédiats et
potentiels d'une telle démarche de lutte contre les discriminations. Elle anticipera les
points de blocage éventuels et permettra d'identifier les stratégies alternatives de
mobilisation pouvant les contourner.
• L'engagement de certains acteurs dans la lutte contre les discriminations
raciales sur le marché de l'emploi est un premier atout qu'il faut savoir détecter
d'abord, promouvoir et accompagner ensuite. La mobilisation se fait le plus souvent
au pas à pas, en valorisant les prises de conscience et expériences réussies, notamment au sein d'entreprises qui ont, les premières, tenté d'agir contre les discriminations. Face à des expériences positives valorisées, la tentation naturelle au suivisme
du milieu ambiant peut alors faciliter d'autres engagements.
• Face à la neutralité affichée de certains partenaires ("la discrimination
existe, mais ce n'est pas notre affaire"), il convient de rappeler les engagements
nationaux, éventuellement régionaux, des institutions auxquelles ceux-ci sont rattachés. La lutte contre les discriminations est portée, dans le discours tout du moins,
par la plupart des formations politiques et corps intermédiaires (cf. § 1.3). Elle légitime localement l'intervention des acteurs publics et des partenaires sociaux.
• L'opposition exprimée face à un plan de lutte trouvera son origine le plus
souvent dans les modes d'action proposés ("il faut agir contre les discriminations,
sans stigmatiser"). Une réelle ouverture au débat entre les partenaires sur les différentes composantes du plan de lutte et des alternatives aux actions les plus contestées doivent permettre de dépasser ces oppositions.
• La négation de la réalité du phénomène est plus difficile à travailler ("les
discriminations n'existent pas"). La production d'informations précises issues du
diagnostic doit souvent s'accompagner d'une ouverture des perceptions individuelles et collectives. Et cela passe par une démarche à long terme.
• La survalorisation des discriminations peut être tout aussi handicapante
("tous des racistes!"). Elle peut amener certains partenaires à une attitude relativement radicale et pénalisante pour l'action collective. Les échanges doivent ici
amener à mieux prendre en compte la complexité des phénomènes discriminatoires,
leurs origines multiples et la limite de leurs effets dans une démarche partagée.
1
Cf. M.Crozier, E.Friedberg : "L’Acteur et le système", Seuil; ou J. Fauvet: "La socio-dynamique", éditions des Organisations.
44
3.5.3. Plan de lutte contre les discriminations
dans un contrat de ville
L'analyse proposée précédemment autour des stratégies d'acteurs peut être représentée
globalement sur le territoire. Les acteurs les plus directement mobilisables et les
actions à engager dans un plan de lutte contre les discriminations sont visualisés clairement, comme dans l'exemple ci-dessous.
Exemple d'un projet de plan de lutte autour de deux axes :
accompagnement à l'emploi et respect du droit
VOLUME 2 - 2000 -
45
Cette forme de représentation cartographique donne une vision simplifiée
des multiples facteurs que le plan de lutte devra intégrer :
- quels partenaires doivent être impliqués dans les actions, et avec quels
efforts de mobilisation selon les stratégies en présence ;
- quelles coordinations sont nécessaires à mettre en œuvre, en utilisant
notamment les lieux et instances existantes (dans notre exemple, autour des parrainages, le comité de bassin d'emploi, ou autour du respect du droit, la CODAC) ;
- quels sont les territoires pertinents pour l'action, selon les acteurs et actions
concernés.
En matière de lutte contre les discriminations, les limites communales sont vite
dépassées. Le bassin d'emploi et les partenaires de niveau extracommunal sont
souvent nécessaires pour une mobilisation efficace. De même, la plupart des actions
du plan de lutte reposent sur une implication conjointe de partenaires de l'État, des
collectivités, des acteurs économiques tout autant que du tissu associatif, comme de
nombreux axes du contrat de ville. Pour réussir de telles articulations entre acteurs
et territoire, maintenir le niveau de proximité le plus proche dans les actions de
terrain, mais aussi coordonner les engagements des partenaires à la bonne échelle
territoriale, des structures de travail à deux niveaux seront souvent nécessaires.
L'exemple suivant illustre une telle organisation autour d'un comité de pilotage et
d'une cellule technique du plan de lutte contre les discriminations.
46
Exemple d'une organisation territoriale autour d'un plan
de lutte contre les discriminations raciales dans l'emploi
VOLUME 2 - 2000 -
47
3.5.4. Neuf questions pour un plan de lutte
contre les discriminations dans un contrat de ville
En neuf questions essentielles, voici un repérage pour la construction d'un plan de lutte
contre les discriminations à l'emploi dans un contrat de ville.
• Quel affichage ?
La lutte contre les discriminations se positionnera plus efficacement dans un contrat de ville
comme un objectif stratégique transversal, mais aussi comme une composante
nécessaire de tous les volets thématiques. Dans le domaine de l'emploi, bien sûr,
mais aussi dans l'habitat, le logement, l'éducation, la citoyenneté, la culture… le
contrat de ville pourra chercher à décliner des actions relatives aux luttes contre les
discriminations.
• Quels territoires ?
Le premier niveau territorial d'engagement doit être celui de l'agglomération.
La lutte contre les discriminations doit pouvoir s'inscrire dans le territoire le plus large
de la politique de la ville, et notamment les contrats d'agglomération et les contrats
de plan État-région. Il est important de légitimer l'action locale en s'appuyant sur les
engagements de ces niveaux supracommunaux, qu'ils fassent, explicitement mention
de la lutte contre les discriminations, ou qu'ils l'intègrent dans un objectif plus global
de développement humain solidaire sur le territoire. Le diagnostic global d'agglomération réalisé au titre de la préparation des contrats de ville du XIIe Plan est le
cadre d'une analyse, puis d'un engagement politique des acteurs publics sur le territoire le plus large.
Dans ce cadre, la lutte contre les discriminations doit s'inscrire comme une
priorité communale, dépassant les frontières des quartiers ciblés par la politique de
la ville. Les programmes locaux de lutte contre les discriminations raciales dans l'emploi trouveront ainsi leur place dans les conventions d'application du contrat de ville
à l'échelle des communes.
• Quels objectifs ?
Dans le cadre du présent guide, le plan peut s'articuler autour des quatre axes suivants :
- développer la connaissance et la prise de conscience, ;
- accompagner les victimes potentielles de discrimination vers l'emploi ;
- mobiliser les acteurs économiques ;
- mobiliser le territoire.
Ces axes prioritaires peuvent évoluer dans leur contenu en fonction du diagnostic local
réalisé en amont. Et ils doivent pouvoir être déclinés en objectifs opérationnels et en
indicateurs.
• Quels indicateurs ?
Comme dans toute conduite d'action, il faut distinguer les indicateurs de moyens et les
indicateurs de résultat. On proposera ici l'exemple suivant :
48
Exemple d'indicateurs
Indicateur de moyens = apport du
contrat de ville
Indicateur de résultats = évolution de
la problématique de discriminations
Axe 1
Connaissance et prise
de conscience
Existence d'un diagnostic
structuré et partagé des
discriminations à l'emploi
Opinion sur la nécessité d'une lutte
contre les discriminations à l'emploi
(cf. sondage CNCDH)
Axe 2
Accompagnement
à l'emploi
Nombre de personnes issues de
l'immigration accompagnées
spécifiquement
Évolution du taux de chômage des
quartiers en catégorie 1/moyenne
communale
Axe 3
Mobilisation
des acteurs
économiques
Nombre d'entreprises engagées
dans des actions de lutte contre
les discriminations à l'emploi
Évolution de la proportion de
salariés issus de l'immigration dans
les secteurs professionnels visés
Nombre d'accords d'entreprise
signés
Axe 4
Mobilisation
du territoire
Fonctionnement effectif
d'instances de pilotage du plan
Lancement d'actions de lutte contr e
les discriminations au-delà du
contrat de ville
• Quels partenaires ?
Les cinq groupes d'acteurs suivants doivent être engagés dans la contractualisation autour
d'un plan de lutte :
- les représentants de l'État ;
- les collectivités locales des territoires concernés ;
- les acteurs de la politique de la ville ;
- les acteurs économiques ;
- le tissu associatif.
Un effort important est à déployer la plupart du temps pour obtenir l'engagement des acteurs économiques, et trouver les formes de représentation efficace de
la diversité du tissu associatif. Les acteurs de la politique de la ville eux mêmes
devront pouvoir se faire les relais et les leviers de cet engagement.
• Quels engagements des partenaires ?
Par ordre décroissant d'importance stratégique, les engagements recherchés sont les suivants :
- Engagements politiques : pour mobiliser réellement l'ensemble des institutions et, au-delà, l'opinion publique.
- Engagements opérationnels : pour faciliter l'utilisation de l'ensemble des
dispositifs de droit commun et des dispositifs spécifiques autour des actions à engager; pour montrer l'exemple en matière de pratiques non discriminatoires.
- Engagements financiers : pour aider à la création ou au renforcement d'actions qui ne pourraient se mettre en œuvre sans un soutien particulier.
• Quelle programmation ?
Les contrats de ville 2000-2006 sont, dans la plupart des territoires, déjà construits dans
leurs grandes orientations. La majorité de ces documents inclut les éléments d'affirmation politique préalables à un plan de lutte contre les discriminations. C'est donc
VOLUME 2 - 2000 -
49
à travers la programmation annuelle, qui se structurera vraiment à partir de 2001,
que ce plan peut se bâtir. Diverses stratégies d'engagement dans le temps sont
possibles en fonction du territoire :
- lancer un plan d'ensemble sur 5 ans, lorsque les partenaires sont déjà
sensibilisés et engagés ;
- lancer un diagnostic approfondi en 2000-2001 pour structurer un plan de
trois ans, lorsque la mobilisation est à affermir ;
- lancer quelques actions à court terme pour ouvrir les possibilités d'une
mobilisation réelle (par exemple, parrainage ou formation des intermédiaires…).
• Quels coûts ?
À travers les actions de lutte dont le coût peut être approché approximativement, et
compte tenu du volume financier engagé dans les contrats de ville, un effort d'au
moins 500000 F à 1 MF annuel semble être un premier seuil de mobilisation, à
l'image des données indicatives suivantes.
Quelques coûts
Diagnostic local
70 à 300 kF
Selon la complexité du territoire
Formation à la diversité culturelle
(coût pour une semaine)
40 à 70 kF
Selon taille et diversité des groupes
Parrainage
2 à 5 kF
par personne
parrainée
Selon intensité accompagnement
Groupes de 12 à 25 binômes
Médiation offre-demande
250 kF par an
Pour 1 poste de médiateur
(masse salariale chargée)
• Quel pilotage et quel suivi ?
Les instances mises en place dans le cadre du contrat de ville doivent
permettre de gérer au jour le jour les actions du plan de lutte : équipe MOUS,
comité technique, comité de pilotage…
Pour compléter ces instances, il paraît nécessaire de constituer une rencontre
spécifique des différents partenaires engagés dans la contractualisation et les
actions de lutte contre les discriminations. Compte tenu des indicateurs retenus,
l'équipe MOUS pourrait proposer un tableau de bord d'avancement du plan, pour
alimenter cette rencontre annuelle par hypothèse.
• Quelle évaluation ?
Les différentes analyses mises en œuvre autour du diagnostic local des discriminations, de même que le tableau de bord réalisé par l'équipe MOUS, peuvent
être les supports privilégiés d'une démarche d'évaluation en continu et au final.
50
SOURCES
[
4.1. Bibliographie
]
4.1.1. Lutte contre les discriminations :
aspects généraux et politiques
m Faire France : une enquête sur les immigrés et leurs enfants.
Par Michèle Tribalat. Paris. Éditions de la Découverte, 1995. 232 p.
m Déclaration commune sur la prévention de la discrimination raciale et de la xénophobie et la promotion de l'égalité de traitement sur le lieu de travail.
Adopté lors du sommet du dialogue social à Florence le 21 octobre 1995.
Commission européenne. 15 p.
m Rapport public 1996. Sur le principe d'égalité.
Conseil d'État. Paris. La Documentation française, 1997. 509 p.
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INSEE. Contours et caractères. Février 1997. 140 p.
m Union européenne : traité d'Amsterdam.
Luxembourg. Office des publications officielles des communautés européennes,
1997.
Page 26.
m Discrimination dans le monde du travail.
In rapport 1997 de la CNCDH sur "la lutte contre le racisme et la xénophobie".
Commission nationale consultative des droits de l'homme. Paris.
La Documentation française, avril 1998. Pages 80 à 115.
m Lutte contre les discriminations : faire respecter le principe d'égalité.
Rapport au Premier ministre. HCI (Haut Conseil à l'Intégration).
Paris. La Documentation française, 1998. 127 p. (Coll. des rapports officiels.)
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Circulaire
du
garde
des
Sceaux,
JUS.D.98300 94 C du 16 juillet 1998
ministre
de
la
Justice.
m La politique d'intégration
Communication en Conseil des ministres de Mme Martine Aubry, ministre de
l’Emploi et de la Solidarité le mercredi 21 octobre 1998.
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité. 1998. 15 p. + annexes *.
m Lutte contre les discriminations raciales sur le marché du travail.
Circulaire du ministère de l’Emploi et de la Solidarité - DGEFP n° 98/36 du
21 octobre 1998.
VOLUME 2 - 2000 -
51
m Lutter contre les discriminations.
J.-M. Belorgey. Rapport à la ministre de l’Emploi et de la Solidarité. Paris :
ministère de l’Emploi et de la Solidarité, 1999. 59 p. + annexes. *
m Table ronde sur la lutte contre les discriminations raciales dans le monde du
travail. État et partenaires sociaux.
Revue de presse. Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Paris. Mai 1999. p. mult. *
m Lutter contre les discriminations au travail et en formation.
“Inffo Flash” numéro spécial (supplément Inffo Flash n° 512, janvier 1999),
27 p. Centre Inffo. Paris-la Défense.
m Création de commissions départementales d'accès à la citoyenneté : CODAC.
Circulaire NOR/INT/A/99-00013 du 18 janvier 1999 du ministre de l'Intérieur,
circulaire 4.735/SG du Premier ministre du 2 mai 2000.
m Une priorité : la lutte contre les discriminations.
Dossier in “La Lettre du FAS” n° 52.
Paris : Les Temps Modernes, mai-juillet 1999. p. 243-267.
m Discriminations au travail : la déclaration de Grenelle.
In “Inffo Flash” n∞ 522. 1999/06. Pages 1-2. Centre Inffo. Paris-la Défense.
m Le territoire de la cité au service de l'emploi.
Ch. Robin-Rodrigo et P. Bourguignon : rapport au Premier ministre, juin 1999.
139 p.
m Les lois antiracistes.
Les guides de la Justice - ministère de la Justice - service de l'information et de la
communication, décembre 1999. 31 p.
m Migrations et nationalité en France 1998.
A. Lebon. Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, DPM. Documentation française,
décembre 1999, 118 p.
m Mise en place d'un numéro de téléphone gratuit (114) pour lutter contre les discriminations raciales.
Circulaire de la ministre de l’Emploi et de la Solidarité et du ministre de l'Intérieur
du 10 mai 2000 *.
m Un tournant en matière de preuve des discriminations.
M.-T. Lanquetin. IRERP. Université Paris X-Nanterre. In “Revue de droit social” n° 6,
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4.1.2. Discriminations à l'emploi (études et articles)
m La prévention du racisme dans l'entreprise
(Véronique de Rudder avec la collaboration de Maryse Tripier, François Vourc’h).
Paris. CNRS-URMIS, 1994. 65 p. + annexes.
m Le racisme au travail
P. Bataille. Paris. Éditions de la Découverte et Syros, 1997. 263 p.
m La prévention de la discrimination raciale, de la xénophobie et la promotion de
l'égalité de traitement dans l'entreprise. Une étude de cas en France.
Rapport pour la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et
de travail. Véronique de Rudder, C. Poiret, François Vourc’h. CNRS, universités de
Paris VII et Paris VIII. Paris : université de Paris VII, mars 1997. 55 p.
52
LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS RACIALES SUR LE MARCHÉ DU TRA VAIL
m L'insertion des étrangers sur le marché du travail en période
de difficultés économiques.
In Revue française des affaires sociales n° 2.
A. Lebon. Paris : la Documentation française, avril-juin 1997. Pages 119-126.
m Conditions d'accès à l'entreprise des jeunes étrangers ou d'origine étrangère,
nature des résistances.
Étude FAS. J. Fressinet, M. Viprey, J. Deroche. IRES (Institut de recherche économique et sociale). Noisy-le-Grand : IRES, mars 1998. 221 p.
m Jeunes issus de familles immigrées : accès à l'entreprise et processus de discrimination. Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d'emploi de
Nîmes.
Noël. ISCRA (Institut social et coopératif de recherche appliquée). Montpellier :
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Bilan de connaissance. P. Bataille, M. Poinsot.
ADRI (Agence pour le développement des relations interculturelles).
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m Repérer les discriminations ethniques et raciales dans le monde du travail
et de l'emploi.
Rapport URMIS sur les discriminations. Étude ISERES-FAS-IRES. C. Poiret, F. Vourc'h.
ISERES (Institut syndical d'études et de recherches économiques et sociales).
Montreuil : ISERES, 1998/04. 99 p. (Études et recherches n° 167.)
m Face aux discriminations raciales au travail : quel droit pour quelle pratique
syndicale? Les outils conventionnels, statutaires, législatifs existants : quelles utilisations, quelle évolution aux plans de l'entreprise, national et européen ?
Journées d'études européennes 26 et 27 novembre 1998 à Lille au Palais des
Congrès. CGT. Montreuil : ISERES, 1998/11. p. mult.
m Accès à l'emploi et canaux d'entrée sur le marché du travail des populations
immigrées et d'origine étrangère. Le cas de la zone d'emploi de Sélestat/SainteMarie-aux-Mines.
In “Les Cahiers de l'observatoire” n° 27.
M. Maffessoli. ORIV (Observatoire régional de l'intégration et de la ville).
Strasbourg : ORIV, 1998/01. 97 p. + annexes (44 p.).
m Politiques pour faciliter l'accès à l'emploi des populations immigrées.
P. Aubert. Ministère de l’Emploi et de la Solidarité. Direction de la population et des
migrations (DPM). Notes et documents n∞ 45, novembre 1999 (12 p). *
m Parrainage pour l'emploi des jeunes.
Guide pratique. FAS, LE FRENE, DPM.
Paris : DPM, 1999. 71 p. *.
m Comment prévenir les discriminations raciales à l'emploi ?
Guide pratique pour réussir la diversité culturelle en entreprise.
J.
Brouillet.
Dir.
MRH
(Management
ressources
Vernouillet : MRH, 1999 93 p.
humaines).
m Immigration. Les enfants d'immigrés sur le marché du travail : les mécanismes
d'une discrimination sélective.
In Formation Emploi n∞ 65. CEREQ (Centre d'études et de recherche sur les qualifications).
Marseille : CEREQ, 1999/01-03. Pages 31-56.
VOLUME 2 - 2000 -
53
m Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes. Le point de vue de la psychologie sociale.
Étude FAS-Nord/Pas-de-Calais. M. Rebzani. FAS, délégation régionale Nord/Pasde-Calais.
Lille : FAS, 1999/02. 52 p.
m Contre le racisme dans l'entreprise. Guide pratique pour l'élu de CE.
ACENER (Association des comités d'entreprises de Nantes et la région), AICES
(Association intercomité d'entreprise de la Sarthe), CELIDE (Conseil d'expertise liaison information débats études), CFDT. Paris : CELIDE, 1999. 72 p.
m Égalité des chances et lutte contre les discriminations raciales en milieu de travail.
Étude FAS-DPM. LASAIRE (Laboratoire social d'actions, d'innovation, de réflexions
et d'échanges). Paris : LASAIRE, 1999/07. 143 p. + annexes.
m Jeunes issus des familles immigrées : accès à l'entreprise et processus de discrimination. Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d'emploi
de Narbonne.
m Noël. Rapport d'étude. ISCRA (Institut national et coopératif de recherche appliquée). Montpellier, 1999/03. 56 p.
m L'insertion professionnelle des jeunes diplômés issus de l'immigration.
Étude du FAS. AFIJ (Association pour faciliter l'insertion professionnelle des jeunes
diplômés), décembre 1999, 92 p. + annexes.
m Agir contre les discriminations raciales au travail.
In “Entreprises Formation” n° 117. Montreuil : Entreprises formation, janvier-février
2000. Pages 19-30.
m Une forme méconnue de discrimination : les emplois fermés aux étrangers.
GED (Groupement d'intérêt public-groupe d'étude des discriminations), note du GED
n∞1, mars 2000
m Les discriminations dans l'emploi en France et leurs impacts : l'exemple roubaisien.
A. Benyachi et S. Bouamama. “Voix de Nanas”, mars 2000. 95 p.
m L'emploi des immigrés en 1999.
S. Thave. INSEE Première n° 717, mai 2000. 4 p.
m Emploi et discrimination raciale : le dégel ?
“Économie et Humanisme” n∞ 353, juillet 2000. 71 p.
* Ces documents peuvent être consultés sur le site Internet du ministère de l’Emploi
et de la Solidarité : www.social.gouv.fr
i : dpm\échanges\ci2\guide.dis
transnationale ;
54
[
]
4.2. Présentation des dispositifs et
des structures de lutte
4.2.1. Articles et déclarations
Fiche 14
Article 13 du traité d’Amsterdam
La dimension européenne de la lutte
contre les discriminations :
l'article 13 du traité d'Amsterdam
L'article 13 du traité d'Amsterdam confère à
l'Union européenne des compétences spécifiques pour promouvoir l'égalité de traitement et combattre la discrimination.
L'article 13 stipule : "Sans préjudice des
autres dispositions du présent traité et dans
les limites des compétences que celui-ci
confère à la Communauté, le Conseil statuant
à l'unanimité sur proposition de la
Commission et après consultation du
Parlement européen, peut prendre les
mesures nécessaires en vue de combattre
toute discrimination fondée sur le sexe, la
race ou l'origine ethnique, la religion ou les
convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle."
La Commission a proposé à cet effet un
ensemble de mesures visant à lutter contre la
discrimination sur la base de cet article,
consistant en :
- une directive horizontale consacrée à la
lutte contre la discrimination en matière d'emploi dont l'intitulé est le suivant : "Proposition
de directive du Conseil portant création d'un
cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail";
- une directive de portée plus large visant à
lutter contre la discrimination fondée sur la
race ou l'origine ethnique dont l'intitulé est le
suivant : "Proposition de directive du Conseil
relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité de traitement entre les personnes
sans distinction de race ou d'origine
ethnique";
- un programme d'action communautaire,
établi pour la période 2001-2006, destiné à
soutenir et compléter la mise en œuvre des
directives.
La directive relative à la mise en œuvre du
principe de l'égalité de traitement entre les
personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique a été adoptée sous présidence
portugaise de la Commission. Le Conseil
"Emploi et politique sociale" a en effet donné
son accord politique sur ce texte le 6 juin
2000.
Les travaux se poursuivent sous présidence
française pour l'examen de la proposition de
directive relative à la discrimination dans
l'emploi et du programme d'action communautaire.
Contenu des deux propositions de directives
Ces deux propositions de directive sont de
conception similaire. Elles comportent des
dispositions juridiques communes.
a) La proposition de directive visant à
combattre la discrimination sur le marché du
travail
L'avant-projet couvre
les points suivants :
- Les différents motifs de discrimination visés
à l'article 13, à l'exception de la discrimination fondée sur le sexe. L'égalité entre
hommes et femmes sera toutefois un objectif
pris en compte dans la lutte contre chaque
motif de discrimination.
- Les situations pouvant intervenir tout au long
de la carrière des individus tant dans le
secteur public que dans le secteur privé.
VOLUME 2 - 2000 -
55
Au titre des "clauses générales", l'avantprojet impose l'absence de toute discrimination directe ou indirecte entre les personnes et
interdit le "harcèlement" considéré comme
une discrimination.
Il autorise des différences de traitement
fondées sur l'âge, en particulier en vue d'assurer la protection des jeunes et des
travailleurs âgés, et met l'accent sur la nécessité de prévoir les aménagements nécessaires
pour permettre une meilleure prise en compte
des besoins des personnes handicapées sur
le marché du travail.
L'avant-projet prévoit, en outre, au titre des
"mesures de protection" un droit de recours
pour les associations, les organisations ou les
personnes morales et institue un aménagement de la charge de la preuve sur le modèle
de la jurisprudence communautaire relative
aux discriminations fondées sur le sexe. Il
invite, enfin, les États membres à favoriser le
dialogue social en vue de promouvoir le principe d'égalité de traitement.
b) La directive destinée à lutter contre la
discrimination fondée sur la race ou l'origine
ethnique
Cette directive comporte des "clauses générales" et des "mesures de protection" identiques à celle du projet de directive visant à
combattre la discrimination dans l'emploi.
Elle présente les spécificités suivantes :
- elle vise expressément les seules discriminations à raison de la race ou de l'origine
ethnique ;
- son champ d'application est très vaste : elle
couvre à la fois le domaine de l'emploi et
ceux de la protection sociale, de la sécurité
sociale, de l'éducation, et enfin de l'accès et
de la fourniture de biens et services ;
- elle invite les États à mettre en place un
dispositif permettant notamment de recevoir
les plaintes des personnes qui estiment être
victimes de discrimination et d'y donner suite.
Le plan d'action communautair e
(2001-2006)
La Commission propose un programme d'action qui viendra appuyer et compléter les
efforts déployés par les États membres et
propose de le financer à hauteur de
100 millions d'euros sur six ans.
56
Une synergie devra être assurée entre ce
programme et d'autres actions communautaires qui permettent de lutter contre la discrimination
notamment
le
programme
d'initiative communautaire EQUAL qui mobilise le FSE pour éliminer les discriminations
en matière d'emploi pour la période 20002006.
Le Fonds social européen :
EQUAL et l'Objectif 3
L'égal accès de tous au marché du travail est
une des lignes directrices de la stratégie européenne pour l'emploi. La lutte contre les
discriminations raciales participe à cet objectif et constitue une des priorités d'intervention
du FSE tant dans l'objectif 3 que dans le
PNAE.
L'Objectif 3
Principal programme d'intervention du FSE, il
soutient la stratégie européenne pour l'emploi
et les actions du PNAE pour la période 20002006.
Il couvre cinq domaines (axes) politiques :
- les politiques actives du marché du travail ;
- l'égalité pour tous dans l'accès au marché
du travail, en particulier pour les personnes
menacées d'exclusion ;
- l'éducation et la formation tout au long de la
vie y compris la formation initiale ;
- l'adaptation des travailleurs, l'esprit d'entreprise, les ressources humaines dans la
recherche et le développement ;
- la participation des femmes sur le marché
du travail (égalité des chances entre hommes
et femmes).
Trois priorités doivent en outre prises en
compte de façon transversale :
- les initiatives locales de création d'emploi ;
- l'impact social et le volet “emploi” de la
société d'information ;
- l'égalité des chances entre hommes et
femmes.
Trois types d'interventions sont financés :
- principalement les aides aux personnes
(formation, aides à l'emploi, conseil,
orientation) ;
- les aides aux systèmes et structures : formation de formateurs, modernisation des
services ;
- les actions d'accompagnement (gardes
d'enfant, suivi sociopédagogique).
L'enveloppe pour la France est de
30 milliards de francs sur 7 ans, soit plus de
4 milliards de francs par an. Deux tiers des
financements FSE seront gérés au niveau
régional.
La lutte contre les discriminations raciales en
matière d'emploi est prise en compte dans ce
programme à plusieurs titres. Seront soutenues au niveau national les actions menées
par la DPM et le FAS. Elles sont présentées
au titre de l'axe 2. Cette problématique est
aussi reprise dans le même axe pour les
actions menées dans le cadre de la politique
de la ville; des financements du FSE sont
donc mobilisables au niveau régional.
De même, la lutte contre les discriminations
notamment raciales apparaît aussi expressément dans l'axe 4 pour des actions visant à
favoriser le dialogue social.
En outre, sur l'axe 5 un montant de 40 MF
est aussi disponible au niveau régional pour
le cofinancement d'actions spécifiques en
direction des femmes soutenues par le FAS.
Ces actions devront viser à permettre d'aider
des projets de création d'activités dans les
quartiers ou viser à la construction de
parcours d'insertion sociale ou professionnelle et au développement de nouvelles
compétences.
dans chaque pilier. La lutte contre les discriminations à l'embauche et en situation de
travail devrait être l'un des thèmes retenus
par la France
EQUAL finance les activités
suivantes :
- l'instauration des partenariats de développement et de la coopération transnationale ;
- la mise en œuvre des programmes de
travail des partenariats de développement
(cette phase devrait couvrir une période de
deux ou trois ans) ;
- la mise en réseau thématique, la diffusion
de bonnes pratiques.
Le plan stratégique présenté par la France
doit être transmis le 15 septembre. Le
premier appel à projets aura lieu au cours du
1er semestre 2001. Au titre de ce
programme, 301 millions d'euros sont mobilisables.
Tous renseignements complémentaires sur ces
deux programmes peuvent être obtenus
auprès des correspondants FSE des DRTEFP.
EQUAL
Ce programme d'initiative communautaire
vient d'être lancé pour la période 20002006 (JOCE C127 du 5 mai 2000). Il vise à
promouvoir de pratiques nouvelles contre les
discriminations et inégalités de toute nature
en relation avec le marché du travail. Elle
constitue un laboratoire permettant d'élaborer de nouvelles manières de mettre en
œuvre les politiques de l'emploi et de soutenir la stratégie européenne pour l'emploi.
EQUAL finance des actions innovantes partenariales et transnationales établies sur une
base sectorielle ou territoriale dans un
certain nombre de domaines thématiques et
susceptibles d'avoir un impact sur les politiques nationales.
Les thèmes proposés par la commission s'inscrivent dans les quatre piliers de la stratégie
pour l'emploi; l'un de ces thèmes est la lutte
contre le racisme et la xénophobie. Chaque
État membre doit choisir au moins un thème
VOLUME 2 - 2000 -
57
Fiche 15
Déclaration de Grenelle
Déclaration de Grenelle
sur les discriminations raciales
dans le monde du travail
qui est engagée à l'égard des victimes et
devant l'atteinte aux principes de notre
démocratie. Une réaction est nécessaire.
Adoptée par consensus, le mardi 11 mai
1999 par l'État et les partenaires sociaux
Cette réaction passe d'abord par la réaffirmation et la mise en œuvre des principes
d'égalité, de non-discrimination et de laïcité
qui constituent le pacte fondamental de la
République.
Les discriminations fondées sur l'origine
étrangère, réelle ou supposée, de personnes
vivant en France ont tendance à se banaliser.
S'il est délicat d'apprécier leur évolution d'un
point de vue quantitatif, force est de constater qu'elles trouvent souvent à s'exprimer
ouvertement, méconnaissant les principes
élémentaires du droit, sans que ces atteintes
à la dignité et au principe d'égalité soient
réellement réprimées. Ce constat est préoccupant, notamment en ce qui concerne le
monde du travail.
Bien sûr, tout dans la situation au regard de
l'emploi des étrangers et des personnes
issues de l'immigration ne s'explique pas par
des comportements ou des réactions racistes.
En fait, ces discriminations sont un phénomène complexe : avant l'embauche, elles
affectent déjà la formation, les stages, les
emplois d'été; au sein du monde du travail,
elles peuvent exclure de l'accès à l'emploi,
elles freinent l'évolution de la carrière, l'accès à certains postes, à certains droits ou à
certaines responsabilités; elles se traduisent
souvent par des actes qui, insidieusement,
excluent ceux qui en sont victimes; elles
peuvent entraîner une certaine tension des
relations au travail. Elles n'épargnent aucune
catégorie sociale, de la personne faiblement
qualifiée au jeune diplômé d'études supérieures; elles frappent les jeunes en se perpétuant à tous les âges. Enfin, elles touchent les
personnes étrangères et celles que leur
origine, leur patronyme ou leur apparence
physique conduisent à supposer étrangères.
La part la plus manifeste et la moins acceptable de ces discriminations repose sur des
comportements sciemment racistes, xénophobes ou antisémites. Mais l'identification
des raisons et des actes qui manifestent l'existence de ces discriminations est souvent difficile.
Bien plus que la responsabilité de quelquesuns, c'est la responsabilité de toute la société
58
Ces principes ont trouvé un écho dans
plusieurs textes internationaux applicables en
France et dans la déclaration adoptée à
Florence le 21 octobre 1995 par les représentants des employeurs et des salariés.
Les partenaires du monde du travail ont
permis de faire progresser l'égalité des
droits. Leur action contribue à l'insertion et à
la cohésion sociale.
Aucune discrimination n'est acceptable,
quels qu'en soient l'auteur, le lieu ou les
motifs. Rétablir une condamnation sociale
spontanée de ces phénomènes est la base de
toute lutte collective contre les discriminations. Chacun, à sa place, doit refuser de
laisser se dérouler des actes qui aboutiraient
à une inégalité de traitement à raison de la
seule origine réelle ou supposée de la
personne. Chacun doit, à ce titre, invoquer la
loi qui, le cas échéant, permet de condamner
celui qui discrimine comme elle protège la
victime et ceux qui lui viennent en aide.
Toutefois, avant même que le juge intervienne, c'est du consensus de la société que
doit venir un refus capable, à terme, d'étouffer toute velléité de discriminations. C'est la
responsabilité des pouvoirs publics de créer
des conditions permettant d'agir avec l'ensemble des partenaires sociaux pour favoriser ce consensus.
Plusieurs facteurs concourront
à cette expression collective
du refus de l'intolérable
- D'abord, le développement de la compréhension des mécanismes, souvent complexes,
qui conduisent aux discriminations.
- Ensuite, le soutien constant des pouvoirs
publics qui s'engagent à faire mieux respecter la loi en utilisant tous les instruments existants et, le cas échéant, en les renforçant.
- Enfin, la sensibilisation, l'information, la
prévention et la pédagogie pour lesquels les
syndicats, les organisations professionnelles
et les employeurs pourront trouver, avec le
soutien des pouvoirs publics, un nouvel élan.
Cette mobilisation, au-delà de la seule
dénonciation, condition nécessaire mais non
suffisante, doit déboucher sur des actions
portant sur les facteurs objectifs contribuant
aux discriminations. Il ne s'agit pas de stigmatiser quiconque mais, plutôt, de chercher
à supprimer les préjugés, générant des
comportements et des attitudes discriminatoires.
L'acte d'embauche comme ceux qui facilitent
la carrière ne peuvent avoir pour objet que
l'intérêt de l'entreprise. Mais, dans ce cadre,
il faut débattre, négocier et alerter et, pour ce
faire, apprendre à discuter des discriminations, former ceux qui auront à en connaître,
dans l'entreprise comme dans les services
publics. Les pouvoirs publics s'engagent à
examiner précisément les pratiques et les
règles en vigueur dans le secteur public, ainsi
qu'à accompagner et à soutenir les
démarches des partenaires sociaux.
Seule une mobilisation durable, constante et
déterminée, permettra de répondre non
seulement aux attentes de ceux qui sont
victimes de discriminations mais, plus largement, aux exigences de la démocratie, pour
que nous vivions mieux ensemble en France.
VOLUME 2 - 2000 -
59
4.2.2. Dispositifs de lutte contre les discriminations
Fiche 16
Numéro d’appel gratuit 114
Objectif et public visés
Accessible depuis le mois de mai 2000 sur
l’ensemble du territoire français (métropole et
DOM), ce dispositif permet à tout individu,
témoin ou victime de discrimination, de
dénoncer cette pratique. Tout appel doit faire
l’objet d’un traitement local.
Fonctionnement
Le dispositif 114 dispose d’une structure
nationale de réception d’appels, accessible
du lundi au samedi de 10 heures à
21 heures, qui écoute les personnes et les
oriente vers le secrétariat de la CODAC de
leur département.
Procédure
•
Sélection des appels afin d’écarter les
appels fantaisistes ou malveillants.
• Transmission de ces appels à des écoutants spécialement formés.
• Traitement de l’appel. Il existe trois types
de traitements :
- si l’objet de l’appel n’entre pas dans le
cadre de la lutte contre les discriminations, il
est transmis à une structure susceptible d’apporter une aide ;
60
- si l’appelant souhaiter garder l’anonymat,
on l’informe des différentes structures qu’il
peut joindre (organisation syndicale, association, service public) ;
- si l’appelant souhaite révéler son identité,
les informations le concernant sont notées sur
une fiche nominative (coordonnées, nature
des actes discriminatoires subis). Cette fiche
est automatiquement transmise au secrétariat
de la CODAC, chargé du traitement et du
suivi des situations.
• Le secrétariat de la CODAC entre en liaison avec l’appelant dans les quinze jours,
vérifie la matérialité des faits, désigne un
référent pour résoudre le problème posé.
Une fois rendues anonymes, ces fiches sont
exploitées par le groupe d’intérêt public GED
(Groupe d’étude sur les discriminations) dans
le cadre de son rapport annuel sur les discriminations.
Contact
Affiches et dépliants de présentation du 114
disponibles auprès de la CODAC de votre
département.
Fiche 17
Accords-cadres signés à la suite de la circulaire
du 21 octobre 1998 sur la mobilisation du service public
de l'emploi dans le domaine de la lutte
contre les discriminations raciales
À la suite de la communication présentée en
Conseil des ministres par Martine Aubry le
21 octobre 1998 sur la politique d'intégration et la lutte contre les discriminations
raciales et de la circulaire de la même date
adressée au SPE, deux accords-cadres ont
été signés, l'un avec l'ANPE, l'autre ave
l'AFPA.
Accord-cadre avec l'ANPE
Un accord-cadre a été signé le 17 février
1999 entre la DGEFP, la DPM, le FAS et
l'ANPE pour favoriser l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi issus de l'immigration et lutter contre les discriminations
raciales.
c) susciter la création de réseaux de parrainage de jeunes, notamment à partir des
agences locales pour l'emploi, de façon que,
dans le cadre du "nouveau départ" du
PNAE, un accompagnement par le parrainage puisse être proposé aux jeunes en
même temps que des offres d'emploi. Par
ailleurs, le parrainage de demandeurs d'emploi chômeurs de longue durée de plus de 26
ans sera expérimenté.
Les différents points de l'accord seront mis en
œuvre, notamment, dans le cadre de conventions régionales d'application.
Contact
Il prévoit plusieurs dispositions
• Faciliter l'accès aux services de l'ANPE
et à l'emploi.
Action : développer des services d'interprétariat et de médiation interculturelle au sein
des agences locales pour l'emploi.
• Faciliter l'accès à la formation linguistique
des demandeurs d'emploi.
Action : systématiser la mise en place d'évaluations du niveau de connaissance linguistique (ENCL) des demandeurs d'emploi
immigrés mis au point en Ile-de-France, à
partir d'un cahier des charges réalisé en
commun avec le FAS et sur la base du référentiel des formations linguistiques utilisé par
le FAS.
• Lutter contre les discriminations raciales à
l'embauche.
Actions :
a) évaluer l'ampleur et les formes de ces
pratiques, les moyens pour l'ANPE de
lutter contre elles, à partir d'un diagnostic
fait dans quelques ALE : constitution d'un
groupe de travail DGEFP-DPM-FAS-ANPE ;
b) développer la formation des personnels
des agences locales à la lutte contre les
discriminations, notamment en utilisant le
dispositif de formation des acteurs du FAS ;
Direction générale de l'ANPE, "Le Galilée"
93198 Noisy-le-Grand cedex
Joëlle Casorla
Tél. : 0149317603
Fax : 0143051551
Protocole d'accord avec l'AFPA
Un protocole d'accord pour l'insertion
professionnelle des personnes issues de l'immigration et la lutte contre les discriminations
raciales a été conclu le 14 janvier 2000
entre la DGEFP, la DPM, le FAS et l'AFPA. Il
prévoit plusieurs actions :
Développer la collaboration dans la mise
en œuvre des prestations d'orientation et
de form a t i o n en faveur des publics
migrants ou issus de l'immigration (appui
au projet professionnel, avec notamment
une meilleure prise en compte des besoins
en formation linguistique, recherche de
complémentarité entre l'AFPA et le FAS
pour les prestations de bilan d’orientation
et de formation).
Impliquer l'AFPA dans le développement du
parrainage, dans le cadre des formations
qualifiantes, notamment en liaison avec
l'ANPE au titre du "nouveau départ" du
PNAE.
VOLUME 2 - 2000 -
61
Mobiliser l'AFPA dans la lutte contre les discriminations raciales : sensibilisation et formation des personnels des centres AFPA, prise
en compte de la diversité culturelle dans l'élaboration des parcours et l'approche des
processus d'apprentissage, prise en compte
des questions de l'immigration, de la diversité
culturelle et de la lutte contre les discriminations dans les filières de formation des acteurs
de la formation et de l'insertion.
Contact
AFPA, 13, place du Général-de-Gaulle
93108 Montreuil cedex
Jean-François Mézières
Tél. : 0148705029
Fax : 0148705264
62
Fiche 18
Parrainage
Les jeunes éprouvent souvent des difficultés
pour accéder à un premier emploi. C’est
notamment le cas de ceux qui sont sortis du
système scolaire sans diplôme ou qui n'ont
pas acquis une qualification ultérieure.
milieu du travail en assurant la médiation
entre les jeunes, l'entreprise et leur environnement de vie quotidienne : transport, santé,
logement, loisirs…
Publics concernés
En outre, l'élargissement de la fracture
sociale ainsi que la montée du racisme et de
la discrimination ont aggravé la situation
d'exclusion de beaucoup de jeunes, de plus
en plus éloignés des réseaux relationnels
d'accès à l'emploi.
Ainsi, le taux de chômage des jeunes étrangers originaires des pays n'appartenant pas
à l'Union européenne a atteint 42,6 % en
1999, contre 26,1 % pour les jeunes
Français.
C'est à la suite de ce constat qu'est née en
1993 l'idée de parrainer et d'accompagner
vers l'emploi des jeunes en difficulté d'insertion professionnelle.
Des actions expérimentales de parrainage
ont progressivement été mises en œuvre
depuis 1994. L'initiative en revient à la direction de la Population et des Migrations, à la
délégation interministérielle à l'Insertion des
jeunes et au Fonds d'action sociale pour les
travailleurs immigrés et leurs familles. Ces
structures ont travaillé avec la délégation
générale à l'Emploi et à la Formation professionnelle, la direction de l'Action sociale et la
délégation interministérielle à la Ville.
Ces actions consistent à mettre en relation les
jeunes qui rencontrent des difficultés d'insertion professionnelle avec des "parrains".
Ceux-ci sont des personnes connues des
employeurs et ayant de ce fait leur confiance.
Bénévole, la fonction est assurée à l'extérieur
de l'entreprise. Cela la distingue de celle du
“tuteur”, exercée au sein de l'entreprise par
un membre du personnel qui aide le jeune à
acquérir les savoirs professionnels.
La fonction de parrain se distingue aussi de
celle du conseiller chargé du suivi du jeune
dans la structure qui soutient l'opération. En
substance, le dispositif du parrainage
consiste à "donner des relations à ceux qui
n'en ont pas", à faciliter leur accès à l'emploi, et à les aider à se maintenir dans le
Les jeunes de 16 à 25 ans prêts à l'emploi,
mais rencontrant des difficultés d’insertion
professionnelle. Ils présenteront au moins
l'une des caractéristiques suivantes :
- un faible niveau de formation ;
- un milieu social défavorisé ;
- le risque de discrimination en raison de leur
origine ethnique ou de leur lieu d'habitation ;
- l’absence de relations pour les introduire
auprès des employeurs.
Développement du parrainage
et résultats
Le parrainage est mis en œuvre par la DPM,
la DIIJ, la DGEFP, la DIV, la DAS et le FAS, sur
la base d'une circulaire annuelle. Les financements sont limités à 2000 F par an par
jeune parrainé. Déconcentrés au niveau
régional ou départemental, ils proviennent
de la DPM, de la DIIJ, de la DGEFP, du FAS
et des conseils régionaux. S'y ajoutent des
crédits du FIV, des cofinancements locaux et
des crédits du FSE.
Pour mesurer l'efficacité de cette
action, le dernier bilan exhaustif est celui de
la campagne 1996, arrêté au 31 décembre,
portant sur plus de 4000 jeunes parrainés.
Les principaux résultats sont les suivants :
- taux d'accès à l'emploi au terme de 6 mois
de parrainage : 52,7 % ;
- entrée dans des formations à visée professionnelle : 8,5 % ;
- autres solutions (création d'entreprise, intérim, vacations…) : 7,8 % ;
- parrainages toujours en cours : 31,6 % ;
- abandons : 7,2 % ;
- jeunes issus de l'immigration : 45,8 % ;
- jeunes de bas niveau de qualification :
71,5 % ;
- coût moyen par jeune parrainé : 1 550 F.
VOLUME 2 - 2000 -
63
Années
Nombre
de régions
Nombre
de projets
Nombre
de jeunes
Nombre
de parrains
5
30
1 000
770
1995
10
67
3 000
1 500
1996
14
125
5 000
2 000
1997
22
330
13500
6 000
1998
22
300
10000
5 000
1999
22
480
20000
9 000
22
700
30000
13000
1993-1994
2000
1
1 Prévisions.
Nouvelles orientations
du parrainage
Il a été décidé depuis 1999 d'inscrire fortement le parrainage en appui des politiques
publiques d'insertion professionnelle et de
lutte contre les discriminations.
Le parrainage vient en appui aux deux principaux dispositifs du Plan national d'action
pour l'emploi, concernant l'accès à l'emploi
des jeunes :
• Le "nouveau départ" consiste à offrir à tout
jeune au chômage depuis six mois un
diagnostic approfondi suivi d'un accompagnement personnalisé à la recherche d'un
emploi, ou d'une proposition de formation ou
de stage. Le parrainage pourra ainsi constituer une réponse à apporter au jeune à l'issue de cet entretien.
• Le programme TRACE a pour objectif de
proposer aux jeunes les plus éloignés de
l'emploi un parcours d'insertion professionnelle personnalisé pouvant durer dix-huit
mois. Le parrainage pourra être proposé
avant chaque mise en emploi du jeune durant
le parcours et à la fin du trajet d'accès à l'emploi pour conforter les chances d'insertion
professionnelle durable.
• Les réseaux de parrainage, opérant au
niveau des territoires et mobilisant les acteurs
locaux, seront également des instruments
privilégiés de la politique de la ville. Et le
développement de cette démarche sera pris
en compte lors de la négociation des futurs
contrats de ville.
64
Les conseils régionaux ont une compétence
de droit commun décentralisée en ce qui
concerne l'accès des jeunes à la formation
professionnelle et à l'emploi. C'est pourquoi
nombre de régions participent déjà au développement du parrainage aux côtés de l'État.
Ce partenariat devra être amplifié et intégré
dans la négociation des prochains contrats
de plan.
Par la médiation qu'il organise entre le jeune
et l'entreprise, le parrainage constitue aussi
l'un des instruments de lutte contre les discriminations raciales. Il concourt à rétablir
l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi,
notamment dans les plus petites entreprises.
Le développement des réseaux de parrainage a été approuvé à l’unanimité par les
partenaires sociaux le 11 mai 1999 lors de
la table ronde avec la ministre sur la lutte
contre les discriminations raciales dans le
monde du travail.
Un tel développement du parrainage nécessite une mobilisation des réseaux économiques au niveau national et sur le plan
régional.
a) Au niveau national :
- par la signature, le 27 juillet 1999, d'une
charte nationale avec de grands réseaux
économiques représentatifs de “l'entreprise
citoyenne” ;
- par la conclusion d'accords de partenariat
avec de grandes têtes de réseaux économiques pour la diffusion du parrainage dans
ces réseaux (1998-1999 : fondation FACE,
Fédération nationale des CREPI, CCCA-BTP ;
1999-2000 : CNCE-GEIQ, ANPE, AGIR
abcd, AFIJ; 2000-2001 : APCM, CLCBE,
association La Boucle, ministère de l'Éducation nationale, expérimentation à partir de
lycées techniques).
b) Au niveau régional :
- par la signature, fin 1999 et courant 2000,
de chartes régionales avec les acteurs économiques et sociaux intéressés, dont le comité
d'animation permettra à toutes les structures
conduisant des opérations de parrainage,
qu'elles soient financées ou non sur crédits
publics, de présenter leurs actions et leurs
résultats et de dialoguer entre elles ;
- par la mise en place progressive d'une
animation régionale du parrainage qui, dans
la région, favorisera l'émergence de
nouveaux projets sur chaque territoire et
apportera l'assistance technique nécessaire
aux réseaux en cours de création et à ceux
qui existent déjà.
Contact
Chargé de mission parrainage de la DRTEFP
Pour aller plus loin :
Circulaire du 7 juin 2000 DIIJ-DPM-DGEFP-DIVDAS n° 000/313 relative à la mise en œuvre
de la campagne 2000 de parrainage
Guide pratique : “Parrainage pour l'emploi
des jeunes” - DPM - juin 1999 (seconde
édition).
VOLUME 2 - 2000 -
65
Fiche 19
Parrainage : conventions nationales avec des têtes
de réseaux associatifs
La DPM souhaitait diversifier les structures
portant les réseaux de parrainage. Et elle
tenait à ancrer cette démarche à partir d'organismes issus du monde économique. En
association avec la DIIJ, la DIV, la DGEFP ou
le FAS, la DPM a signé depuis 1998 une
série de conventions avec de grands acteurs
de la vie économique et sociale afin d'expérimenter et de diffuser le parrainage au sein
de ces structures. Tous ces accords prévoient
d'accorder une attention particulière aux
publics issus de l'immigration. L’objectif est
de faire du parrainage un instrument pour
combattre les discriminations à l'entrée dans
la vie professionnelle.
Les accords prévoient une phase d'information en interne sur le parrainage et ses enjeux
pour la structure contractante, la détermination des relais locaux qui vont créer les
réseaux de parrainage expérimentaux, l'assistance technique pour le montage des
réseaux, ainsi que la mise au point d'un
module de formation des parrains. Les
réseaux expérimentaux sont ensuite financés
sur un an par la DPM. Ils passent une convention particulière avec elle. Des accords
peuvent aussi être conclus au niveau local
avec les missions locales. La finalité sera
d’alimenter en jeunes les réseaux de parrains
ainsi constitués. Cette démarche jettera les
bases de nouveaux partenariats avec le
réseau d'accueil. À la fin de l'action, la structure nationale évalue les opérations, et elle
précise les possibilités de diffusion future du
parrainage.
Conventions 1998-1999
Fondation FACE
Expérimentation du parrainage à partir de
quatre clubs d'entreprises FACE (Angers,
Chambéry, Lille et Marseille). Ces actions
concernent 110 jeunes. D'autres projets de
parrainage sur financement déconcentré sont
mis en œuvre à Amiens et à Beauvais.
Contact
Fondation agir contre l'exclusion
48, rue de la Roquette
75011 Paris
66
Dorothée Chéret
Tél. : 0149237778
Fax : 0149237794
Fédération nationale des clubs régionaux
d'entreprises pépinières d'insertion (CREPI)
Expérimentation du parrainage à partir de
huit CREPI (Mulhouse, Tarbes, Toulouse,
Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Valde-Marne, Val-d'Oise), en plus d'une expérience sur financement local à partir de 1997
pour le CREPI de Tours. 125 jeunes sont
parrainés au titre de cette convention.
Contact
Fédération nationale des CREPI, EIFFAGEConstruction Tour Morane
3, avenue Morane-Saulnier
78140 Vélizy-Villacoublay
Catherine Giner
Tél. : 0134658589
Fax : 0143658506
Comité central de coordination
de l'apprentissage dans le bâtiment et les
travaux publics (CCCA-BTP) : dans le cadre
d'un accord-cadre plus général sur la lutte
contre les discriminations, signé avec la
DPM, la DIIJ et le FAS, expérimentation du
parrainage pour faciliter l'entrée en apprentissage, éviter les abandons en cours de
formation et aider à l'insertion professionnelle des apprentis après l'obtention du
diplôme. À la suite du CFA de ClermontFerrand, qui a monté un réseau de parrainage en 1997, six CFA ont créé des
réseaux au titre de la convention (SaintDenis, Perpignan, Le Mans, Saint-Étienne,
Antibes, Chartres). 120 jeunes ont été
concernés par cette opération.
Contact
Comité central de coordination
de l'apprentissage dans le bâtiment
et les travaux publics
19, rue du Père-Corentin
75014 Paris
Michèle Noël
Tél. : 0140642652
Fax : 0140642601
Comité national de coordination
et d'évaluation des groupements
d'entreprises pour l'insertion
et la qualification (CNCE-GEIQ)
Une sensibilisation au parrainage a été
menée auprès des GEIQ. Mais un seul a créé
un réseau de parrainage, à Vervins, dans
l'Aisne. Le parrainage concernera des
publics jeunes et adultes.
Contact
CNCE-GEIQ
5, rue d'Alsace
75010 Paris
Jean Dalichoux
Tél. : 0146073333
Fax : 0146073366
Association pour faciliter l'insertion
professionnelle des jeunes diplômés (AFIJ)
Faisant suite à des études de cet organisme
sur les difficultés particulières d'accès à l'emploi rencontrées par les jeunes diplômés issus
de l'immigration et des quartiers, la convention signée entre l'AFIJ, la DPM, la DIIJ et la
DIV prévoit :
- la conception et l'expérimentation d'un
accompagnement vers l'emploi prenant en
compte les problèmes spécifiques aux jeunes
diplômés issus de l'immigration, à partir de
la méthodologie du parrainage ;
- à cette fin, l'expérimentation et la validation
du concept de "réseaux d'experts", proposé
par l'AFIJ, cadres d'entreprises (essentiellement fonctions DRH et recrutement) qui réaliseront une interface individuelle entre les
jeunes et les entreprises ;
- la méthodologie ainsi définie sera par la suite
mise à disposition de l'État et de tous les partenaires souhaitant monter des réseaux de
parrainage en direction des jeunes diplômés ;
- en 1999-2000, l'AFIJ s'engage à parrainer
500 jeunes des quartiers de niveau bac + 2
minimum, dont au moins 50 % seront issus de
l'immigration. L’opération portera sur dix
sites : Avignon, Marseille, Montpellier,
Nîmes, Toulon, Toulouse, Bourges, Grenoble,
Lyon, Paris, Strasbourg et Tours.
Contact
AFIJ
10, impasse Robiquet
75006 Paris
Frédérique LEBEL
Tél. : 0153638314
Fax : 0153638319
AGIR abcd
L'association AGIR abcd regroupe des bénévoles retraités intervenant notamment dans le
domaine humanitaire. Elle est partenaire du
parrainage depuis plusieurs années sur la
base d'une convention passée en 1996 avec
la DIIJ. Et elle a mis à la disposition des
missions locales et des PAIO 205 retraités en
1997-1998, qui ont parrainé 620 jeunes.
L'objet de la convention signée le 23 juillet
1999 entre AGIR, la DPM et la DIIJ est d'organiser la généralisation de l'intervention de
cette association sur l'ensemble du territoire
et d'apporter un appui technique et financier
au développement de son action. Ainsi le
nombre de parrains mis à disposition par
AGIR devrait s’élever à 500 en 1999-2000.
Cela permettra le parrainage de mille
jeunes !
Contact
AGIR abcd
8, rue Ambroise-Thomas
75009 Paris
Jean-Claude Jacquin
Tél. : 0147701890
Fax : 0147703626
ANPE
:
Au titre de l'accord-cadre signé le 17 février
1999 entre l'ANPE et la DGEFP, la DPM et le
FAS sur la lutte contre les discriminations
raciales, le développement du parrainage de
jeunes bénéficiaires du "nouveau départ" du
PNAE a été prévu, ainsi que l'expérimentation du parrainage de publics adultes.
L'ANPE mène ces dernières actions avec la
Fondation de la deuxième chance (expérimentations en Seine-Saint-Denis et à
Marseille).
Contact
Direction générale de l'ANPE
"Le Galilée"
93198 Noisy-le-Grand cedex
Joëlle Casorla
Tél. : 0149317603
Fax : 0143051551
VOLUME 2 - 2000 -
67
AFPA : dans le cadre du protocole d'accord
sur la lutte contre les discriminations raciales,
signé le 14 janvier 2000 entre la DGEFP, la
DPM, le FAS et l'AFPA, le parrainage va être
expérimenté à partir de centres AFPA en
Nord-Pas-de-Calais, Rhône-Alpes et PACA. Il
sera utilisé dans deux cas de figure :
- aider des jeunes ou des adultes à trouver
une entreprise d'accueil dans le cadre des
parcours qualifiants, notamment à l'occasion
d'un contrat de qualification ou pour lutter
contre les abandons en cours de formation ;
- après l'obtention du diplôme, pour faciliter
l'accès à l'emploi.
Contact
AFPA
13, place du Général-de-Gaulle
93108 Montreuil cedex
Jean-Philippe Milesy
Tél. : 0148705390
Fax : 0148703865
Conventions en cours de signature
Assemblée permanente des chambres
de métiers (APCM)
Quelques chambres de métiers ont déjà
mené des opérations de parrainage et il est
prévu dans la convention une diffusion plus
large du parrainage par la création de
réseaux de parrainage à partir de 15
chambres de métiers, dans le cadre des
contrats d'apprentissage. Les actions visées
sont les mêmes que celles prévues dans
conventions AFPA et CCCA-BTP et le parrainage sera utilisé en amont, pendant et en
aval de la formation. Il est prévu le parrainage de 200 jeunes.
convention, Il est prévu de créer 10 réseaux
de parrainage par les CBE et d'accompagner vers l'emploi deux cents personnes, dont
cent jeunes de moins de 26 ans.
Contact
CLCBE
10-16, rue Brancion
75015 Paris
Jean Maillet
Tél. : 0153861150
Fax : 0153861151
Association "La Boucle"
Cette association constitue la tête de réseau
des quatorze "boutiques-clubs-emploi", qui
aident des chômeurs, surtout de longue
durée, à se motiver de nouveau dans leur
recherche d'emploi, notamment par des techniques de dynamique de groupe (clubsemploi, réseaux de soutien à l'emploi). La
convention prévoit de développer du parrainage dans dix boutiques-clubs-emploi
(Argenteuil, Athis-Mons, Meaux, Gennevilliers,
Villiers-le-Bel, Rouen, Limoges, Valenciennes,
Vire, Fort-de-France). 150 personnes seront
parrainées par d'anciens bénéficiaires des
boutiques et par des parrains recrutés parmi
les partenaires locaux de ces boutiques.
Contact
La Boucle
157, rue Marcadet
75018 Paris
Thierry BENOIT
Tél. : 0142570700
Fax : 0142570760
Parrainages à partir de lycées
professionnels
Contact
APCM
12, avenue Marceau
75008 Paris
Christine SALVAT
Tél. : 0144431080
Fax : 0147203448
Depuis quelques mois, un rapprochement a
été opéré entre la DPM et la direction de
l'Enseignement scolaire du ministère de l'Éducation nationale. L’objectif est de permettre
une meilleure insertion professionnelle des
jeunes issus de l'immigration et de lutter
contre les pratiques discriminatoires lors de
l'entrée dans les stages en entreprise.
Comité de liaison des comités
de bassin d'emploi (CLCBE)
À la suite des comités de bassin d'emploi de
Saint-Quentin et de Laon, qui ont créé des
réseaux de parrainage, le CLCBE a décidé
de développer cette action. Au titre de la
C'est ainsi que la lutte contre les discriminations a été reconnue comme l'une des priorités du programme "Nouvelles Chances"
lancé par Claude Allègre en octobre dernier
pour faciliter l'insertion professionnelle des
57000 jeunes qui quittent chaque année le
68
système scolaire sans qualification.
Dans ce cadre, le MEN a décidé d'expérimenter avec la DPM, le FAS et la DIIJ le
parrainage à partir de lycées professionnels
dans les académies d'Amiens, de Créteil et
de Montpellier. Une attention particulière est
portée aux élèves issus de l'immigration.
Ces projets ont été repris dans les décisions
des Assises de la citoyenneté.
Huit lycées techniques vont expérimenter le
parrainage à partir de la rentrée : cinq en
Picardie, deux en Seine-Saint-Denis et un
dans l'Hérault. Et des conventions seront
signées entre chaque établissement et la
DPM. De dix à quinze jeunes par établissement devraient être accompagnés. La DPM a
mobilisé des réseaux nationaux ou locaux :
FACE, CREPI, association Jeunesse et
Entreprises, associations de retraités, caisses
de retraite de cadres, missions locales… Les
établissements recherchent également des
parrains auprès des anciens élèves, des associations comme le Rotary et le Lion's Club,
ainsi que dans les entreprises locales.
Le parrainage sera utilisé par chaque lycée
pour résoudre le problème de son choix :
accès aux stages en entreprise, accès à l'apprentissage, aide aux élèves démotivés abandonnant les cours, aide à l'insertion
professionnelle, appui pour une nouvelle
préparation d'examens par l'alternance pour
des élèves ayant échoué en juin, appui pour
l'accès au bac pro pour des élèves sortant de
BEP…
Contact
Ministère de l'Éducation nationale
DESCO A7
142, rue du Bac
75007 Paris
Arlette Roumengous
Tél. : 0155551081
Fax : 0155552162
VOLUME 2 - 2000 -
69
4.2.3. Structures publiques et associatives
Fiche 20
Structure : GIP-GED
(Groupe d’étude contre les discriminations)
Rôle
Mode d’intervention
Créé en avril 1999, le GED, groupement
d’intérêt public, a été conçu comme un lieu
de concertation entre les pouvoirs publics et
des représentants de la société civile (partenaires sociaux, organisations de lutte contre
le racisme). Ses missions : analyser les discriminations et formuler des propositions de
nature à les combattre. Il vise ainsi deux
objectifs :
- donner à comprendre et à connaître les
processus discriminatoires aux pouvoirs
publics et acteurs économiques et sociaux ;
- organiser la concertation entre pouvoirs
publics, syndicats, associations, entreprises
afin de formuler ensemble des propositions,
des pistes d’action de lutte contre les discriminations.
Son champ d’action couvre la vie sociale :
emploi, logement, culture, loisir, santé,
éducation, formation, protection sociale,
accès aux services publics.
L’activité du GED se manifeste en premier lieu
par les productions issues de groupes de
travail, animés par des membres de son
Conseil d’orientation, composé de chercheurs et d’universitaires spécialistes des
discriminations. Ces travaux sont conclus par
des notes présentant un état des lieux de la
question traitée ainsi que des recommandations. Le programme d’activités du GED pour
l’année 2000 comprend six groupes de
travail :
- les emplois fermés aux étrangers ;
- procédures d’attribution des logements ;
- le rapport au droit : la preuve de la
discrimination et le “testing” ;
- la sensibilisation et la formation des
fonctionnaires ;
- la mesure des publics discriminés ;
- violences institutionnelles et symboliques
animées.
Contact
Au début de l’année 2001, le numéro d’appel gratuit 114 sera rattaché au GIP-GED. Le
groupement produira un rapport annuel sur
les discriminations raciales, à partir de son
activité, des données issues du 114 et de
l’action de la CODAC. Il changera de dénomination pour s’appeler “Groupe d’études et
de lutte contre les discriminations” (GIPGELD).
70
Groupe d’étude des discriminations
8-10, rue du Général-Renault
75011 Paris
Tél. : 0155283919
Fax : 0155283050
e-mail : [email protected]
Directeur : Jérôme Guedj
Fiche 21
Structure : les CODAC
(commissions départementales d’accès à la citoyenneté)
Rôle
Créée en janvier 1999 par le ministère de
l’Intérieur, la CODAC est un lieu d’écoute, de
réflexion et de mise en œuvre d’actions de
lutte contre les discriminations.
Le rôle de cette commission est multiple.
D’une façon générale, elle aide les jeunes
Français issus de l’immigration à se faire une
place dans la société par :
- l’accès à la citoyenneté ;
- l’accès à l’emploi ;
- l’accès aux concours de la fonction publique;
- l’accès au logement ;
- l’accès aux loisirs.
Ses missions :
•
Favoriser l’échange d’informations. La
CODAC permet aux services de l’État, aux
collectivités territoriales, aux partenaires
sociaux, aux associations et aux organes
consulaires concernés de définir un
programme d’actions contre les discriminations.
• Concevoir, mettre en place et coordonner
les actions. Chaque année, et à partir d’un
diagnostic établi localement, un programme
d’actions et de priorités est déterminé par le
préfet, au nom des administrations de l’État.
• Améliorer les signalements pour permettre
une plus grande efficacité de la réponse judiciaire. La présence du procureur de la
République du chef-lieu du département, en
tant que vice-président d’une CODAC aux
côtés du préfet, doit favoriser l’amélioration
de l’efficacité de la saisine de l’autorité judiciaire. Être informé des pratiques discriminatoires, les analyser et essayer d’y apporter
une solution… Ces tâches relèvent également
de leur mission.
groupes de travail thématique, auxquels on
attribue différentes missions :
- étude des différents aspects que prennent
les discriminations ;
- formulation de diagnostics et de propositions d’action.
Ces groupes de travail doivent faire une
large place aux jeunes issus de l’immigration
ou membres d’associations.
Des actions concrètes sont menées : analyse
et constat des pratiques discriminatoires,
saisie du parquet afin de les condamner et
incitation au respect des devoirs, etc.
Exemple : mise en place au mois de
mai 2000 du numéro gratuit 114 (voir fiche
dispositif n° 4.2.).
Le secrétariat de la CODAC
Le secrétariat permanent de la CODAC doit
assurer la préparation et l’évaluation des
actions mises en œuvre par la commission
(réception et suivi du traitement des appels
au numéro 114). Il doit veiller à :
− assurer la confidentialité de la réception et
de la conservation des fiches nominatives et
de l’ensemble de la procédure de prise en
charge des situations signalées ;
− constituer et animer des réseaux de référents à même d’assurer le traitement et le
suivi du signalement ;
− analyser et répartir les dossiers en désignant pour chaque cas un référent ;
− assurer le suivi de l’activité des référents et
l’information locale et nationale.
De façon générale, le suivi de l’ensemble du
dispositif national est effectué par un comité
interministériel.
Mode d’intervention
Contact
La commission départementale
Cette commission se réunit trimestriellement
en assemblée plénière. Autour du préfet se
rassemblent des représentants de l’autorité
judiciaire, de services administratifs de l’État,
de chambres consulaires et de services
publics et des jeunes.
Préfecture : secrétaire permanent de la
CODAC du département
Voir notamment les échanges organisés lors
des Assises nationales de la citoyenneté et
des luttes contre les discriminations, à Paris,
le 18 mars 2000.
L’assemblée plénière met en place des
VOLUME 2 - 2000 -
71
Fiche 22
Fonds d’action sociale
Dispositif national de formation
des acteurs
Le Fonds d’action sociale (FAS) est un établissement public financier à caractère administratif. Touchant à tous les domaines de
l’activité sociale et culturelle, sa mission
consiste à faciliter l’intégration des personnes
d’origine étrangère qui ont choisi la France
pour y vivre durablement.
Par l’intermédiaire de délégations régionales
présentes sur tout le territoire, le FAS finance
des actions compatibles avec son objet
social. 5000 organismes environ, aux statuts
juridiques variés, sont ainsi bénéficiaires des
subventions allouées par les instances paritaires de décision.
Le FAS finance également des études, des
recherches, des évaluations, des publications, des colloques… Autant d’actions ou de
programmes divers susceptibles de faire
progresser la connaissance et la compréhension des processus à l’œuvre dans les
domaines qui relèvent de sa compétence.
Les savoir-faire ainsi capitalisés par l’établissement public l’ont conduit progressivement à
intervenir dans le secteur de la formation. Un
dispositif national est proposé à tous les
acteurs de la formation et de l’insertion
professionnelle. L’accès à ce dispositif est
gratuit.
Une exigence de professionnalisme
et de qualité
L’intégration des populations d’origine étrangère est un processus complexe. Non réductible, elle réclame la conjugaison d’actions
sur le public à intégrer et aussi sur la société
d’accueil.
Ces actions sont complémentaires. Leur
enchaînement est souhaitable. Elles ne
peuvent en aucun cas se substituer l’une à
l’autre. Certes, il s’agit de faciliter l’intégration personnelle, culturelle, sociale et professionnelle des personnes désireuses de
s’installer durablement sur le territoire national. Mais, en parallèle, il convient aussi de
créer l’environnement et les conditions favorables à l’installation dans la société française.
Cette double exigence s’impose d’autant que
les “candidats” à l’intégration se situent dans
72
des couches sociales défavorisées, sont peu
ou pas alphabétisés, primo-arrivants, de
faible niveau de qualification, demandeurs
d’emploi, non francophones, etc. Ces
personnes font souvent l’objet de représentations négatives. Elles éprouvent des difficultés
à bénéficier d’actions adaptées.
Ce constat concerne tous les domaines d’intervention du FAS. En particulier, la formation
et l’emploi. Malgré de nombreux dispositifs
de droit commun, les actions proposées ne
répondent pas à tous les besoins des
personnes soumises à des difficultés particulières ou spécifiques d’intégration.
D’ailleurs, on sait que l’efficacité des actions
dépend pour beaucoup de leur pertinence,
mais aussi des compétences professionnelles
des personnes chargées de les conduire. Ces
actions doivent être ciblées, adaptées au
public et répondre à des besoins identifiés.
En même temps, les acteurs qui les conduisent doivent manifester la compétence et le
savoir-faire nécessaires pour s’adapter aux
situations, comprendre la diversité culturelle
et assumer l’hétérogénéité des publics.
Le dispositif national de formation des
acteurs de la formation et de l’insertion
professionnelle du FAS répond à ces
exigences de qualité et de professionnalisme.
Chaque année, un marché public pour sélectionne les organismes qui présentent les
meilleures offres.
Finalité
Il s’agit de favoriser l’égalité accès à la
formation et à l’emploi des personnes d’origine étrangère. Comment? En proposant des
formations de qualité aux acteurs des deux
domaines. L’objectif est d’améliorer leur
niveau de compétences pour une meilleure
prise en compte des publics.
Trois thématiques sont retenues :
• L’apprentissage de la langue
La maîtrise du français constitue une véritable
nécessité en situation de migration pour toute
personne désireuse de s'intégrer. C’est la
langue de l’unité nationale, du lien social, de
la communication, de la culture commune…
L’apprendre est une des conditions de l’auto-
nomie, de l’épanouissement personnel, mais
aussi de l’accès à l’emploi.
Pour le public le plus défavorisé, l’accès à la
maîtrise de la langue demeure trop souvent
du domaine de l’aléatoire. L’action du FAS
consiste à faire accéder le plus grand
nombre à une formation de qualité.
À cet égard, l’enseignement d’une langue
étrangère à des publics analphabètes ou peu
scolarisés requiert des compétences spécifiques. Celles-ci imposent de plus en plus le
recours à des professionnels formés.
Ces différents acteurs interviennent notamment dans :
− la conception et le pilotage de dispositifs
territorialisés de formation et d’insertion
professionnelle ;
− l’animation et la gestion d’actions de
formation ;
− l’accompagnement des personnes dans des
parcours de formation et d’insertion professionnelle ;
− la gestion de l’accès à l’emploi et de l’organisation du travail.
• L’approche interculturelle
Dans le secteur de la formation, les agents
suivants sont concernés : formateurs, coordinateurs pédagogiques, conseillers et ingénieurs
en
formation,
responsables
d’organismes de formation, intervenant tant
dans le secteur public que dans le secteur
privé, etc.
La formation permet de mieux comprendre et
gérer la diversité culturelle. Il s’agit de
donner aux différents acteurs le bagage
requis pour traiter eux-mêmes, dans leur institution ou activité professionnelle, les
problèmes éventuels avec les populations
d’origine étrangère, réelle ou supposée. Il
s’agit de dépasser le cadre des représentations ou la croyance en la nécessité d’une
prise en charge spécifique. La gestion de la
diversité est une compétence qui s’acquiert.
Elle réclame un effort de construction intellectuelle. Son acquisition passe par une modification du regard porté, des attitudes et du
comportement.
• La lutte contre les discriminations
Parce qu’elles empêchent l’intégration
sociale et professionnelle, les discriminations
à l’emploi exigent une attention particulière.
La lutte contre les discriminations implique un
travail préliminaire de connaissance, d’évaluation de l’ampleur du phénomène et de ces
différentes manifestations. C’est particulièrement vrai dans le domaine de l’emploi.
La formation permet de mieux appréhender
la complexité des processus à l’œuvre et des
mécanismes susceptibles de générer des
pratiques discriminatoires, le plus souvent
non intentionnelles.
La formation permet la construction de
réponses locales et l’élaboration d’un projet
partagé par les différents acteurs.
Dans le domaine de l’emploi, plusieurs catégories d’acteurs sont intéressées : agents
intervenant pour faciliter l’accès à l’emploi :
intermédiaires, agents du service public de
l’emploi, ANPE, AFPA, réseau d’accueil et
autres structures d’accueil des jeunes, responsables du recrutement, personnes ayant une
fonction d’encadrement sur le lieu du travail,
DRH, partenaires sociaux, élus, etc.
Bien que national, le dispositif proposé est
d’une grande souplesse. En tout point du
territoire, pour accompagner les dynamiques
locales et la mobilisation des acteurs, toute
action de formation peut être mise en place
dès que huit personnes en émettent la
demande. Il suffit alors de s’adresser à l’organisme organisateur de la formation, qui
aura été retenu à la suite de la procédure du
marché public.
Un catalogue des formations proposées est
disponible sur simple demande.
Contact
FAS
209, rue de Bercy
75585 Paris
Karine Bagoë
Tél. : 0140027714
Fax : 0143460427
Bénéficiaires de la formation
Tous les acteurs du monde de la formation et
de l’emploi sont susceptibles de bénéficier du
dispositif national de formation.
Direction formation-emploi :
Nourredine Boubaker, Christine Candide,
Jean-Paul Mangon.
VOLUME 2 - 2000 -
73
Fiche 23
Haut Conseil à l'intégration (HCI)
1. Mission du Haut Conseil
à l'intégration
L'article 1er du décret du 19 décembre 1989
modifié prévoit que le "Haut Conseil à l'intégration a pour mission de donner son avis et
de faire toute proposition utile à la demande
du Premier ministre ou du comité interministériel à l'Intégration, sur l'ensemble des questions relatives à l'intégration des résidents
étrangers ou d'origine étrangère. Il élabore,
chaque année, un rapport qu'il remet au
Premier ministre."
2. Membres du Haut Conseil
à l'intégration
Selon l'article 2 du décret du 19 décembre
1989 modifié, le Haut Conseil à l'intégration
est composé de vingt membres au plus
nommés pour trois ans, par décret du président de la République sur proposition du
Premier ministre. Leur mandat est renouvelable une fois.
Membre nommé par décret
du 19 octobre 1998
Roger Fauroux
Ancien ministre
Membres nommés par décret
du 17 mars 1999 :
Bernard Birsinger
Député-maire de Bobigny
Amin Boutaghane
Commissaire de police
Sara Briolin
Proviseur de lycée
François Chaves
Directeur d'hypermarché
Hanifa Cherifi
Chargée de mission
Christian Delorme (2e mandat)
Prêtre
Roger Errera
Conseiller d'État
74
Anne-Marie Idrac
Député des Yvelines
Jeanne-Hélène Kaltenbach (2e mandat)
Responsable d'association
Nacer Kettane
Président de radio
Christine Lazerges
Député de l'Hérault
Gaye Petek-Salom
Présidente d'association
Aïcha Sissoko
Présidente d'association
Michèle Tribalat
Démographe
René Vandierendonck (2e mandat)
Maire de Roubaix
Membre nommé par décret
du 23 novembre 1999
Patrick Weil (2e mandat)
Directeur de recherche au CNRS
3. Rapports du Haut Conseil
à l'intégration
“Pour un modèle français d'intégration”
(1990).
“La Connaissance de l'immigration et de l'intégration” (1991 et 1992).
“Les Conditions juridiques et culturelles de
l'intégration” (1992).
“Les Étrangers et l'emploi” (1993).
“Liens culturels et intégration” (1995).
“Affaiblissement du lien social, enfermement
dans les particularismes et intégration dans
la cité” (1997).
“Lutte contre les discriminations : faire respecter le principe d'égalité” (1998).
Ces rapports ont été publiés à la Documentation
française.
Rapport en préparation : "L'Islam dans la
République".
Fiche 24
Structure : CNCDH
(Commission nationale consultative
des droits de l’homme)
1. Rôle
La CNCDH a été créée par l’arrêté du
ministre des Affaires étrangères du 27 mars
1947. Elle couvre la totalité des champs des
droits de l’homme depuis le décret constitutif
du 30 janvier 1984. La commission est
composée de dix membres : diplomates,
magistrats, avocats, universitaires…
La CNCDH exerce une double fonction de
proposition et de vigilance. D’une part, son
rôle se situe en amont de l’action gouvernementale, lors de l’élaboration de projets de
loi ou de règlement, de politiques et de
programmes… D’autre part, elle intervient en
aval dans les pratiques administratives ou
dans les actions de prévention.
Commission indépendante, elle joue un rôle
consultatif vis-à-vis du gouvernement. Ses avis
et ses études sont rendus publics.
Le 13 juillet 1990, la commission reçoit sa
consécration législative. Ce jour-là est votée
la loi qui tend à réprimer tout acte raciste,
antisémite et xénophobe. Dès lors, la commission est dans l’obligation de présenter un
rapport annuel. À la suite des réflexions
menées ces deux dernières années, ce
rapport contient une étude sur les discriminations racistes et xénophobes dans l’emploi, le
logement et les services.
Enfin, en 1999, elle a largement traité la
question des discriminations à l’embauche et
sur les lieux de travail. Elle a souhaité que le
dernier sondage effectué présente, de façon
très réaliste, l’opinion des Français sur cette
question.
2. Mode d’intervention
Remise d’un rapport annuel au Premier
ministre.
Parmi les dernières publications de la
Commission nationale consultative des droits
de l'homme : “La Lutte contre le racisme et la
xénophobie” (la Documentation française,
1999).
VOLUME 2 - 2000 -
75
Fiche 25
Structure : SOS Racisme
Créée en 1984, SOS-Racisme a orienté de
plus en plus son action vers le terrain.
L’association a été guidée par le souci d'une
approche plus pratique des problèmes posés
par le racisme.
Elle a intensifié son action dans les quartiers
en développant la lutte contre les discriminations dans tous les domaines de la vie
sociale, économique et culturelle.
Par le biais d’actions collectives, l'association
cherche à mobiliser la jeunesse, y compris
celle qui est issue de l'immigration.
Parmi les actions récentes conduites
par SOS-Racisme :
- l'organisation d'universités d'été (celle de
1999 a été consacrée en grande partie aux
76
discriminations dans le logement, dans l'accès aux loisirs et à l'embauche) ;
- la campagne "La discrimination tue les
talents", lancée en octobre 1999 ;
- l'organisation d'opérations de "testing"
visant à établir les preuves des discriminations qui atteignent certaines catégories de
population.
Contact
SOS-Racisme
28, rue des Petites-Écuries
75010 Paris
Tél. : 0153246767
Fax : 0140220402
Site Internet :
http ://www.SOS-RACISME.org
Fiche 26
MRAP
(Mouvement contre le racisme et
pour l'amitié entre les peuples)
Créé le 22 mai 1949, le MRAP combat le
racisme sous toutes ses formes. Il réunit plus
de 170 comités locaux et fédérations.
Ses réflexions et actions sont menées au
niveau national par des commissions. Elles
portent sur des thématiques telles que la lutte
contre l'antisémitisme et le néonazisme, les
problèmes rencontrés par les Tsiganes et les
gens du voyage, les questions liées à l’immigration…
Le MRAP conduit des actions :
- au niveau juridique ;
- en direction des personnes étrangères
(animation de permanences d'accueil) ;
- en direction des jeunes (information, conférences en milieu scolaire et élaboration d'outils pédagogiques) ;
- auprès des entreprises (information en direction des comités, syndicats…)
Le MRAP fait paraître une revue mensuelle :
"Différences".
Contact
MRAP
43, boulevard de Magenta
75010 Paris
Tél. : 0153389999
Fax : 0140409098
e-mail : mrap@wanadoo. fr
VOLUME 2 - 2000 -
77
Fiche 27
LDH (Ligue des droits de l'homme)
Le manifeste qui marque la création de la
LDH date du 5 juin 1898, en pleine affaire
Dreyfus !
La dynamique du mouvement civique a mené
la ligue de la défense des droits acquis à la
conquête des droits nouveaux. En particulier,
elle s’attache à défendre les droits économiques et sociaux, consacrés en 1948 dans
la Déclaration universelle des droits de
l'homme.
La LDH est gouvernée par un souci d'indépendance à l'égard de tous les pouvoirs, au
niveau local comme au niveau national ou
européen. La ligue se fait un devoir d'interpeller les pouvoirs publics chaque fois qu'elle
estime qu'ils ne respectent pas les droits
qu'ils ont pour tâche de garantir.
78
Ce rôle, la Ligue l'exerce quotidiennement à
travers d'innombrables interventions individuelles, mais aussi en constituant des
dossiers, en réalisant des enquêtes. Ces
documents lui permettent de poser des questions de société : Comment assurer l'égal
accès de tous aux services publics ? Quel
sens donner au droit au travail, proclamé
dans la Constitution? Comment reconnaître
aux hommes la liberté de circulation ?
Contact
LDH (Ligue des droits de l'homme)
27, rue Jean-Dolent
75014 Paris
Tél. : 0144088729
Fax : 0145352320
Fiche 28
LICRA
(Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme)
Créée en 1927, la LICRA lutte contre toutes
les formes de discriminations. Elle se veut
apolitique.
Elle a mis en place huit commissions :
mémoire historique, juridique, formation et
prévention, lutte contre l'extrême droite, militantisme et motivation, Europe, action humanitaire et intégration, citoyenneté. Leurs
réflexions alimentent un programme général
de travail.
L'accent est mis sur la prévention et l'information. De nombreuses actions sont menées
en direction de la population scolaire et
universitaire.
La LICRA lutte pied à pied sur le plan international, partout où sont menacés les droits
de l'homme. Son action est relayée par des
sections en Suisse, au Luxembourg et au
Portugal.
La ligue fait paraître une revue mensuelle :
"Le Droit de vivre". On y trouve un compte
rendu précis de la vie de l'association et de
ses principales initiatives.
Contact
LICRA
42, rue du Louvre
75001 Paris
Tél. : 0145080808
Fax : 0145081818
Adresse Internet :
http :// www.Licra.com
e-mail : licra a licra.com
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79
Fiche 29
ADRI
(Agence pour le développement
des relations interculturelles)
L'Agence pour le développement des relations interculturelles (ADRI) propose aux
acteurs professionnels et aux collectivités
locales des outils de formation et d'information dans les secteurs de la ville et de l'intégration. Elle met en place des moyens de
traitement et d'édition. Ceux-ci permettent de
recenser, de capitaliser et de diffuser l'ensemble des données concernant l'intégration
en France et au niveau européen. Depuis le
1er janvier 1999, l'ADRI est un groupement
d'intérêt public. Cette structure réunit le ministère de l'Emploi et de la Solidarité (DPM), le
FAS, la DIV, le ministère de la Fonction
publique (DGAFP), le ministère de l'Intérieur
(DLPAJ), le ministère de la Culture (DDAT),
l'association Starter et le CIEMI.
1. Le centre de ressources
Un service de documentation est ouvert au
public. Le fonds comprend :
− 400 ouvrages ;
− 130 dossiers documentaires ;
− 35 dossiers de presse ;
− 5 000 adresses d'acteurs de l'intégration ;
− quatre publications régulières : “ADRI Info”,
“Ressources Intégration” (bulletin bibliographique du Réseau des centres ressources pour
l'intégration), “Migrations Etudes”, “ADRI
presse” ;
− deux collections : "Point Sur" et "Savoirs et
Perspectives" ;
− de nombreuses monographies ;
− une base de données bibliographiques
partagée de plus de 12 000 références
(depuis 1986) se rapportant à la politique de
la ville ;
− un répertoire d'adresses utiles concernant
2 500 acteurs de l'intégration en France et
incluant des données qualitatives (domaine
d'action, public visé, prestations).
2. Le service "Rencontres et
développement"
L'ADRI favorise la rencontre et la mise en
réseau des professionnels soucieux des
80
problèmes d'intégration. Et cela, tant en
France qu’au niveau européen. Elle organise
chaque année une dizaine de colloques,
séminaires thématiques, ainsi que des
rencontres avec des intellectuels, universitaires, artistes, opérateurs… Dans une région
différente chaque année, l'ADRI organise les
“Ateliers de l'intégration locale”. Ces
réunions donnent l'occasion de promouvoir
de “bonnes pratiques” et d’échanger des
savoir-faire et des perspectives sur les différents aspects des politiques locales d'intégration.
3. Le service information et édition
Ce service édite et fabrique des
périodiques : “Migrations Etudes”, “ADRI
Presse”, “ADRI Info”, “ADRI Biblio”, ainsi
que des guides pratiques, des répertoires
d'adresses utiles, des actes de colloques, etc.
Depuis 1999, il publie aussi la revue
“Hommes et Migrations” (bimestriel).
4. Le site Internet de l'intégration :
www.adri.fr
Le site Internet de l'ADRI propose une information complète et actualisée aux acteurs de
l'intégration et de la ville. Ceux-ci y trouveront : références bibliographiques, adresses
d'acteurs, publications en ligne, adresses de
sites Web, etc. En tout, plus de 200 Mo d'informations en ligne sont consultées régulièrement par plus de 10000 usagers de 74 pays
différents !
5. Le service formation
Depuis plus de vingt ans, l'ADRI forme les
acteurs investis dans l'intégration et la lutte
contre les discriminations (2000 stagiaires
pour 700 journées de formation). L’offre de
formation est diversifiée selon la nature des
demandes du terrain : accompagnement de
projet, sensibilisation, formations thématiques, recherche-action… L'agence est aussi
chargée par les pouvoirs publics d'assurer
des formations sur les dispositifs d'intégration
et de lutte contre les discriminations, ainsi
que sur la politique de la ville : accueil,
médiation, partenariat local…
sociale et culturelle dans l'espace local et
dans les institutions.
Public visé
Les usagers du service formation sont les
acteurs de l'intégration et de la politique de
la ville :
− les agents des services publics ;
- les acteurs locaux : responsables, permanents et bénévoles ;
− les fournisseurs ou les utilisateurs d'information ;
− les décideurs et porteurs de projets.
ADRI
4, rue René-Villermé
75011 Paris
Responsable du département
acteurs locaux : Chahla Beski
Contact
Responsable du département
services publics : Guy Didier
Tél. : 0140090919
Fax : 0143482517
Mode d'intervention
du service formation
Formation des acteurs de terrain
Les formations de l'ADRI s'adressent en particulier aux acteurs de l'intégration intervenant
sur un même territoire (personnels des
services publics, collectivités locales, associations, travailleurs sociaux) et aux
personnes ressources et porteurs de projet.
La démarche pédagogique est adaptée à
chaque demande. Cela consiste à prendre
en compte les spécificités d'un territoire et
à lier l'action de formation aux réalités du
terrain.
Les formations de l'ADRI s'efforcent d'accompagner les acteurs et de créer des réseaux
locaux à partir des actions de formation.
Les formations se répartissent en trois
grandes catégories : les stages, les formations-actions, la formation de formateurs.
Sensibilisation, informations et formation des
agents des services publics
L'ADRI fournit des outils de formation aux
services publics pour améliorer l'accueil
des populations d'origine étrangère, favoriser l'égalité des chances, lutter contre les
discriminations, promouvoir la mixité
VOLUME 2 - 2000 -
81
Fiche 30
Structure : CREPI
(clubs régionaux d'entreprises pépinières pour l'insertion)
1. Principes de l’action
En 1993, fort de son expérience dans le
champ de l’insertion, le groupe Eiffage
Construction (ex-SAE) imagine le concept de
CREPI (club régional d’entreprises pépinières
pour l’insertion).
À partir du milieu des années 80, l’entreprise
joint ses efforts à ceux de l’Etat, des collectivités territoriales et des bailleurs sociaux. Elle
apporte son soutien aux politiques publiques
de requalification urbaine et de développement social des quartiers dits “sensibles”.
Eiffage Construction anime et développe le
dispositif CREPI.
Elle tire sa force d’un important réseau d’entreprises localement enracinées sur l’ensemble du territoire national, pour
s’impliquer dans des dynamiques de développement local à l’échelle de leurs bassins
d’emploi. De même, les entreprises s’investissent dans des actions pour l’insertion professionnelle sur leurs lieux d’activité.
Le CREPI est une interface entre l’économique
et le social. Au nombre de douze, les clubs
sont des associations loi 1901 à but non
lucratif et social. Les membres fondateurs et
actifs sont principalement des acteurs économiques. C’est-à-dire des entreprises de toutes
tailles et de tous secteurs d’activités. Les clubs
fonctionnent de façon très territorialisée à
l’échelle de bassins d’emploi et de sites en
difficulté. Ils mettent en synergie les moyens
et les compétences des acteurs économiques
et sociaux de l’insertion et de la formation.
La vocation des CREPI est de créer et de structurer une offre permanente d’insertion qualifiante d’accès et de retour à l’emploi en
entreprise classique pour des personnes en
difficulté. Chaque club fédère un maximum
d’entreprises susceptibles d’offrir des postes
d’insertion. Les modalités sont variées :
stages de la formation professionnelle,
évaluation en milieu de travail, contrats en
alternance, contrats aidés (CIE), contrats classiques (CDD, CDI).
Le chargé de mission du CREPI est la cheville
ouvrière du dispositif, il mobilise les entre-
82
prises, construit des parcours d’insertion
entre plusieurs entreprises. Il participe à l’établissement d’une formation ou encore fait
intervenir les acteurs de l’accompagnement
social en cas d’apparition de problèmes
autres que professionnels.
Le CREPI réalise l’adéquation qualitative
entre l’offre des entreprises et les besoins des
personnes. Ni concurrent, ni redondant, il est
complémentaire de l’ensemble des structures
d’insertion économique du bassin d’emploi.
D’ailleurs, il œuvre de concert avec elles.
Par surcroît, le CREPI s’inscrit dans le cadre
des politiques de la ville et de l’emploi.
En matière d’ingénierie d’insertion, le CREPI
propose la mobilisation des entreprises, l’organisation des partenariats, le conseil et
l’aide technique pour l’élaboration et la mise
en œuvre d’un parcours d’insertion individuel
et personnalisé, l’accompagnement et le suivi
de la personne en entreprise.
Enfin, les entreprises qui répondent à des
appels d’offres de marchés publics peuvent
recourir au CREPI lorsqu’une clause d’insertion l’exige.
2. Objectifs
• Produire et structurer, sur un ou plusieurs
bassins d’emploi, de l’offre d’insertion qualifiante d’accès ou de retour à l’emploi en
entreprise classique.
• Participer aux politiques de requalification
urbaine et de développement social, ainsi
qu’à des actions de développement local.
3. Public visé
Les chômeurs de longue durée, les RMistes,
les personnes peu ou pas qualifiées, jeunes
en échec scolaire avec d’importants
problèmes, jeunes en suivi judiciaire,
chômeur devant changer de métier, acquérir
une formation complémentaire, demandeur
d’emploi qualifié mais éloigné depuis longtemps de l’emploi, rencontrant des difficultés
sociales.
4. Partenaires
Un CREPI s’appuie sur une réelle dynamique
partenariale. Celle-ci associe les secteurs
économiques, institutionnels et politiques, les
acteurs sociaux, ainsi que ceux de l’insertion
et de la formation.
Son comité de pilotage réunit ainsi : ville,
conseil général et conseil régional, Préfet,
CDC, DDTEFP, DDASS, CCAS, missions
locales, PAIO, ANPES, AFPA, GRETA, entreprises d’insertion, associations intermédiaires, unions patronales, chambres
consulaires, régies de quartier. Ce collectif
constitue un lieu de ressources et de mise en
réseau pour l’élaboration et la réalisation de
projets innovants. Les domaines d’action vont
de la formation qualifiante à la dynamisation
d’activités, en passant par la recherche de
nouveaux métiers, la création d’entreprises et
le soutien aux initiatives locales.
ments du Rhône, des Bouches-du-Rhône, dans
la région parisienne, en Midi-Pyrénées et
dans le Haut-Rhin.
Contact
Fédération nationale des CREPI
143, avenue de Verdun
92242 Issy-les-Moulineaux cedex
Catherine Giner
Tél. : 0134658589
Fax : 0134658506
5. Coût
Un CREPI coûte en moyenne 500000 francs.
Il est financé par les adhésions d’entreprises
et par des subventions publiques ou parapubliques.
6. Résultats
Au total, 12 CREPI sont opérationnels. Ils
regroupent près de 400 entreprises, de l’artisan à la grande entreprise publique ou
privée, via la PME.
Entre 1994 et 1999, plus de 3000
personnes ont réussi un parcours d’insertion.
Soit : 29 % de contrats classiques (CDD,
CDI), 18 % de contrats en alternance,
contrats de qualification, d’orientation, d’apprentissage. Entre 1998 et 1999, les résultats ont progressé de 7 %.
7. Géographie
Les CREPI développent leur activité sur différents bassins économiques : en Lorraine, en
Touraine, en Bourgogne, dans les départe-
VOLUME 2 - 2000 -
83
Fiche 31
Structure : FACE
(Fondation Agir Contre l'Exclusion)
I. Le rôle de la fondation FACE
La fondation FACE a été créée en
octobre 1993 à l'initiative de Martine Aubr y
et de treize chefs de grandes entreprises :
AXA, Casino, Club Méditerranée, Crédit
Lyonnais, Danone, Darty, Fimalac, EuroRSCG/Havas, Lyonnaise des Eaux, Pechiney,
RATP, Renault et Sodexho.
Elle s'est donnée pour mission de mobiliser
les entreprises afin de lancer et de développer des actions concrètes de prévention et de
lutte contre les exclusions. La fondation collabore avec les villes et les partenaires associatifs locaux.
FACE est un réseau de clubs d'entreprises
(700 entreprises à ce jour). Créés en partenariat avec les collectivités territoriales, ces
clubs participent au développement économique et social de territoires en difficulté.
FACE a pour vocation de faire émerger, de
mettre en œuvre, de développer des actions
innovantes et de les faire essaimer. Pour ce
faire, la fondation sollicite une participation
active des entreprises. Ce qui s'inscrit dans
leur politique de responsabilité sociale.
Début 2000, une vingtaine de clubs d'entreprises FACE agissent sur des territoires caractérisés par une forte densité d'exclusion,
l'existence d'une volonté politique locale de
combattre cette exclusion, et la présence
d'entreprises et d'associations prêtes à l'action. FACE est aujourd'hui présent à Aix-enProvence, Amiens, Angers, Angoulême,
Beauvais, Bron, Cabesterre (Martinique),
Carros-le-Broc-Gattières
(Nice),
Lille,
Marseille, Rennes, Saint-Étienne, SaintHerblain,
Saint-Quentin-en-Yvelines,
Tourcoing, Fourmies-Trélon et Vaulx-en-Velin.
II. Les modes d'intervention
FACE mobilise ses partenaires entreprises
pour agir contre les exclusions. La fondation
intervient dans plusieurs domaines.
A. L'économie locale
FACE contribue au retour d'activités économiques dans les territoires en difficulté,
explore de nouveaux gisements d'emploi,
soutient la création et le développement de
84
structures d'insertion par l'économique, et
accompagne des créateurs d'entreprises.
B. L'emploi et la formation
Avec FACE, des entreprises accompagnent,
conseillent et aident des personnes en difficulté à la recherche d'un emploi. Ce sont les
opérations de parrainage de jeunes et
d'adultes en difficulté. Après avoir identifié
les besoins de compétences des entreprises,
FACE aide les personnes en situation d'exclusion à accéder à l’emploi. La fondation
élabore des parcours emploi-formation. Elle
apporte son appui aux entreprises pour
étudier et mettre en œuvre de nouveaux
dispositifs d'organisation du travail : ARTT,
GE, GEIQ… L’objectif est de créer des
emplois ou de pérenniser des emplois
précaires.
C. La prévention de l'exclusion
Combattre l'échec scolaire, lutter contre le
surendettement, faire découvrir le monde de
l'entreprise, redonner confiance en soi par le
biais d'actions sportives et culturelles : ce
sont les actions de médiation et de prévention auprès des habitants pour permettre une
meilleure intégration dans la vie de la cité et
de l'entreprise.
De même, afin de permettre aux entreprises
de s'intégrer dans leur environnement social,
FACE a développé un module de sensibilisation des cadres à la diversité culturelle. Il a
pour objet de les aider à appréhender la
réalité sociale, économique et culturelle des
quartiers en difficulté. FACE a proposé dans
un premier temps des séances interentreprises. Puis ce sont les entreprises qui ont
organisé des sessions en interne auprès de
leurs salariés.
Contact
FACE
Patrick Nédélec, directeur général
48, rue de la Roquette
75011 Paris
Tél. : 0149237777
Fax : 0149237794
VOLUME 2 - 2000 -
85
Vos interlocuteurs au FAS
Liste des délégations régionales du FAS
Délégation
Alsace
Aquitaine
Délégué
François Barthelme
Manuel Dias
Auvergne
Bernard Castellan
Bourgogne
Catherine Hugonnet
Bretagne
Centre
Champagne-Ardenne
Pascale Petit
Daniel Ropital
Emmanuel Bertin
Corse
Franche-Comté
Ile-de-France
(délégué régional)
Paris
Seine-et-Marne
Yvelines
Essonne
Hauts-de-Seine
Seine-Saint-Denis
Michel Noize
Richard Jeannin
Azzedine M’Rad
Val-de-Marne
Val-d’Oise
Languedoc-Roussillon
Limousin
Lorraine
Midi-Pyrénées
Abdellah Boukellal
Fadéla Benrabia
Mohamed Ayadi
Amina Ennceiri
Agnès Le Quien
Emmanuel Heyraud et
Rabita Bendjoudi
Catherine De Luca
Eric Constantin
Nouria Boggio
Paulette Goldfarb
Isabelle Pelle
Joël Boussignac
Nord/Pas-de-Calais
Normandie
PACA
Fadila Mehal
Marc Drouet
Henry Dardel
Pays de Loire
Picardie
Poitou-Charentes
Marie France Flahault
Nadia Bentchicou
Bruno Sulli
Rhône-Alpes
Gérard Cugney
Adresse
1, rue de la Course - 67000 Strasbourg
29, rue de l’Ecole-Normale
33073 Bordeaux cedex
Cité administrative - rue Pélissier
63034 Clermont-Ferrand cedex 01
1, promenade du Rhin,
BP 686 - 21018 Dijon cedex
18, place de la Gare - 35000 Rennes
23, rue de la Bretonnerie - 45000 Orléans
Place Pierre Barbier, 13, bis, rue Carnot
51000 Châlons-en-Champagne
209, rue de Bercy - 75012 Paris
10, avenue Clémenceau - 25000 Besançon
209,
209,
209,
209,
209,
209,
rue
rue
rue
rue
rue
rue
de
de
de
de
de
de
Bercy
Bercy
Bercy
Bercy
Bercy
Bercy
-
75012
75012
75012
75012
75012
75012
Paris
Paris
Paris
Paris
Paris
Paris
1, rue cité Benoît - 34000 Montpellier
1, avenue Foch - 57000 Metz
Résidence “Cap Wilson” - 81, boulevard
Carnot BP 7163 - 31072 Toulouse cedex 7
262-266, rue Léon-Gambetta - 59000 Lille
51, rue Saint-Ferréol BP 211813203 Marseille
cedex 01 - 13203 Marseille cedex 01
33, rue de Strasbourg - 44000 Nantes
50, rue Riolan - 80000 Amiens
République II Espace
10 / 17, rue Albin-Haller 86000 Poitiers
31, cours Emile-Zola
69626 Villeurbanne cedex
Au siège
Direction du développement et des politiques territoriales (DDPT)
Directrice : J. Bac-Teissandier
209, rue de Bercy
75012 Paris
Tél. : 01 40 02 74 94. Fax : 01 43 46 04 27.
Direction de la Formation et de l’Emploi (DFE)
Directeur : Nourredine Boubaker
209, rue de Bercy
75012 Paris
Tél. : 01 40 02 74 45. Fax : 01 40 02 77 83
86
TELEPHONE
03 88 52 29 52
05 57 22 25 90
FAX
03 88 75 63 83
05 57 22 25 99
04 73 91 16 34
04 73 91 40 87
03 80 53 09 43
03 80 41 12 83
02 99 31 03 73
02 38 77 86 30
03 26 21 85 50
02 23 44 03 09
02 38 68 14 37
03 26 66 48 37
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03 81 25 04 40
01 40 02 74 50
01 40 02 77 81
03 81 25 04 41
01 40 02 77 27
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01 40 02 73 53
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01 40 02 77 10
03 87 37 78 50
05 62 30 36 70
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
01 40 02 77 27
04 67 65 35 82
01 43 46 04 27
03 87 37 05 70
05 62 30 36 79
03 28 38 01 00
01 40 02 73 89
04 96 11 12 13
03 28 38 01 01
01 40 02 77 38
04 91 55 67 32
02 40 89 94 70
03 22 22 38 00
05 49 55 41 21
02 40 89 94 79
03 22 22 38 09
05 49 55 54 40
04 72 82 14 90
04 72 82 14 91
VOLUME 2 - 2000 -
87
Délégation interministérielle à la Ville (DIV)
194, av. du Président Wilson - 93217 Saint-Denis-La Plaine
Direction de la population et des migrations (DPM)
10-16, rue Brancion - 75015 Paris
Fonds d’action sociale pour les travailleurs
immigrés et leurs familles (FAS)
Tour Paris-Lyon - 209, rue de Bercy - 75585 Paris Cedex 12
Direction générale à l’emploi et la formation
professionnelle (DGEFP)
7, square Max-Hymans - 75015 Paris
MINISTÈRE
DE L’EMPLOI ET
DE LASOLIDARITÉ
MINISTÈRE
DÉLÉGUÉ
A LAVILLE
Réalisation : INSTINCTGRAFIC
Imprimé en France : Atelier du Cadratin
Septembre 2000
ISBN 2-11-091744-X

Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail

Transcription

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