Voies d`engagements en matière de RHS TOGO 1) Quelles sont les

Voies d’engagements en matière de RHS
TOGO
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
Le Togo est parmi les pays qui connaissent une pénurie grave de RHS Togo 1 ; avec en 2012, pour le secteur public 9.982 agents contre 3.348 pour le secteur
2
privé. Ce qui conduit à des rations tous en deçà des normes : 1 médecin pour 18.592 hts, 1 infirmier pour 4.464 hts et 1 sage-femme pour 7.788 hts . A ceci
s’ajoute le manque criard de spécialistes (gynécologue, chirurgiens, pédiatres, sage-femme, instrumentistes etc.), une répartition inéquitable du personnel
disponible avec une concentration en zone urbaine, des conditions salariales très peu attractives et un cadre de travail pas toujours adapté, un faible plateau
technique un faible niveau managérial des rares ressources disponibles (financières, médicaments, infrastructure, équipements). Ce qui occasionne notamment
des pratiques déviantes conduisant à une perte de l’éthique et à l’aggravation des inégalités d’accès aux soins, entrainant inévitablement une grande
insatisfaction chez les usagers, mais aussi une sérieuse démotivation du personnel allant jusqu’à une déperdition marquée des compétences.
Et pourtant, diverses interventions ont été menées au cours des dernières années, pour aider à juguler la situation : le Plan de Développement et de Gestion des
Ressources Humaines (PDGRH 2009-2013), qui servait de cadre d’intervention en matière RHS au Togo, jusqu’en 2010, a cédé place, avec l’adhésion du pays à
l’IHP+ (Partenariat Mondial pour la santé et initiatives apparentées), à de nouveaux documents stratégiques du secteur : la nouvelle Politique Nationale de Santé
(PNS de 2011), le Plan National de Développement Sanitaire (PNDS) 2012-2015, le Cadre de Dépenses à Moyen terme (CDMT) 2012-2014. Leur mise en œuvre
ont permis, de répondre à certaines priorités et engagements, notamment : la révision de l’organigramme du ministère de la santé avec la création d’une Direction
en Ressources Humaines (DRH) ; l’institutionnalisation d’un volontariat national au Togo (PROVONAT) qui permet de recruter plus aisément les jeunes
diplômés ; le relèvement de l’âge de départ à la retraite (de 55 ans à 60 ans) pour les cadres supérieurs A1&A2, à 58 ans pour les catégories B et C et à 55 ans
pour les autres) ; l’ouverture d’une école de formation d’infirmiers et de sages-femmes (ENAM et ENSF) à Kara ; la mise en place progressive d’interventions
visant la Couverture Universelle des Soins de Santé avec : la gratuite (vaccination, ARV, CTA etc.) ou la subvention (césarienne, fistule etc.) de certaines
interventions de santé publique ; la mise en place d’une protection sociale obligatoire (assurance maladie obligatoire) pour tous les agents de l’Etat et assimilés
en 2011, etc.), l’organisation des concours de recrutement de 1.127 agents en 2008, de 867 en 2009 et de 986 agents en 2013 (recrutement régionalisé, dont les
résultats sont en attente), la création encours de l’observatoire sur les RHS etc. Pour la réalisation de l’objectif spécifique de l’accès universel à la santé de la
reproduction (SR) d’ici 2015, outre les stratégies mobiles et avancées en SR/PF qui ont commencé en 2008, la subvention de la prise en charge de la césarienne
et des fistules en mai 2011, une évaluation des besoins en soins obstétricaux et néonatals d’urgence (SONU) ainsi qu’une cartographie de l’offre des services de
SONU ont été réalisées en 2013.
Ainsi, à travers cette opportunité qu’offre ce 3è forum sur les RHS, le Gouvernement togolais a pris, pour 2014-2017, quatre (4) engagements majeurs (selon le
modèle DAAQ) :
1. Mettre en place un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés, notamment à travers le recours au PROVONAT et le financement de la formation de
spécialistes médicaux ;
1 Rapport
OMS sur la santé dans le monde, 2006
au Togo
2 Profil RHS
1
2. Mettre en place des stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les zones rurales ou éloignées ou défavorisées ou difficile d’accès), à
travers la mise en place de mécanismes et d’outils de gestion rationnelle et de développement des ressources humaines, d’une part, et leur mise en
application d’autre part ;
3. Renforcer la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en général (et celles de la mère et du nouveau né en particulier) avec
notamment l’amélioration de la qualité des formations, l’amélioration des capacités d’accueil des écoles de formations.
4. Améliorer la gouvernance et la coordination des ressources humaines du secteur à travers notamment le renforcement du cadre légal et règlementaire
spécifique à la gestion des RHS et le renforcement de la gouvernance & du leadership (y compris le système d’information sur les RHS avec
particulièrement la mise en place d’un observatoire national des RHS) etc.
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de
données allez-vous utiliser)?
Les principaux résultats attendus (et sources de vérification) retenus sont :
-
100 SFE nouvellement diplômées sont absorbées via le PROVONAT d’ici à 2016 (Contrat de travail, Note d'affectation, Note de prise de service) ;
57 bourses de spécialisation et de formation d’encadreurs sont octroyés d’ici à 2016 (Rapport de la commission de bourses) ;
au moins 90% du de personnel redéployé vers les zones rurales/défavorisées ont tenue dans la durée minimale requise (Note d'affectation, Note de prise
de service, attestation de service justifiant la présence au poste) ;
95% des encadreurs des sites de stage habiletés ont des compétences renforcées en techniques d'encadrement et sur l'utilisation des nouveaux
protocoles (Rapport de formation) ;
80% des institutions de formation initiale disposent de salles de cours, de matériaux d’apprentissage, de bibliothèques, de logistiques et d’équipements
pédagogiques selon les normes (PV de réception, bordereau de livraison) ;
90% des textes de base nécessaires pour disposer d’un cadre légal et réglementaire spécifique aux RHS sont élaborés et mis en application (arrêté
ministériel)
100% du quota retenu chaque année pour le recrutement direct de nouveaux diplômés sortant des institutions de formation des paramédicaux (Contrat
de travail, Note d'affectation, Note de prise de service) ;
35% de part du budget des RHS dans le financement de la santé (rapport financier du ministère de la santé).
Le coût total des engagements de 2014 à 2017 s’élève à 2.402 millions de FCFA (soit 4,805 millions d’USD) dont 39% pour 2014, 28% pour 2015, 26% pour
2016 et 6% pour 2017. Selon le DAAQ, il faut 31% du budget pour l’améliorer la disponibilité (à travers la première stratégie), 28% pour renforcer l’accessibilité (à
travers la deuxième stratégie) et 41% pour améliorer l’acceptabilité et la qualité (à travers les deux autres stratégies). Pour une contribution attendue de 11% de
l’Etat, de 31% de PAGRHSM et de 4% des autres PTF, les prévisions de mobilisation représentent 46% du budget avec un gap à rechercher 1.307 millions de
FCFA (soit 54% du budget global).
2
3
Le Togo est parmi les pays qui connaissent une pénurie grave de RHS Togo3 ; avec en 2012, pour le
secteur public 9.982 agents contre 3.348 pour le secteur privé. Ce qui conduit à des ratios tous en
deçà des normes : 1 médecin pour 18.592 hts, 1 infirmier pour 4.464 hts et 1 sage-femme pour 7.788
4
hts . A ceci s’ajoute le manque criard de spécialistes (gynécologue, chirurgiens, pédiatres, sagefemme, instrumentistes etc.), une répartition inéquitable du personnel disponible avec une
concentration en zone urbaine, des conditions salariales très peu attractives et un cadre de travail pas
toujours adapté, un faible plateau technique, un faible niveau managérial des rares ressources
disponibles (financières, médicaments, infrastructure, équipements). Ce qui occasionne notamment
des pratiques déviantes conduisant à une perte de l’éthique et à l’aggravation des inégalités d’accès
aux soins, entrainant inévitablement une grande insatisfaction chez les usagers, mais aussi une
sérieuse démotivation du personnel allant jusqu’à une déperdition marquée des compétences.
Ainsi, bien que le taux d’accessibilité géographique soit assez bon (88%) et que la couverture de
l’assurance maladie obligatoire pour les agents publics et assimilés (loi n°2011-003, mars 2011) soit
effective depuis mai 2012, le chemin vers la CSU reste encore émaillé d’importants goulots : la
pénurie et l’inégale répartition des RHS en général (et celles en charge de la pratique sages-femmes
en particulier) ; la faible capacité d’absorption du personnel formé (avec un concours national de
recrutement tous les 2,5 ans) ; les capacités de production (en quantité et qualité) des écoles de
formation initiale qui sont en deçà des normes internationales ; la faible accessibilité financière (alors
que le coût moyen de traitement par pathologie est encore important, contrastant avec un niveau
élevé de pauvreté de la population estimé à 61,7%) ; l’importante disparité dans la répartition des
infrastructures et équipements de santé et du personnel entre régions et entre zones urbaines et
rurales ; insuffisance de stratégies opérationnelles d’amélioration de l’utilisation des services de soins
par les populations en particulier les couches vivant dans les zones reculées (activités de proximité
en stratégies avancée et mobile) ; insuffisance d’information et de communication pour un
changement de comportement ; faiblesse de système de financement alternatif (soins d’urgences pas
toujours pris en charge ; absence de mécanismes de pré-payement ; faible couverture en mutuelles
de santé et autres formes d’assurances maladie ; insuffisance de la politique de gratuité/subvention
pour certains soins) etc.
Le Plan de Développement et de Gestion des Ressources Humaines (PDGRH 2009-2013), servait de
5
cadre d’intervention en matière RHS au Togo, jusqu’en 2010, où avec l’adhésion du pays à l’IHP +,
tous les documents stratégiques du secteur ont été révisés : la nouvelle Politique Nationale de Santé
(PNS de 2011), le PNDS 6 2012-2015, CDMT 7 2012-2014. Leur mise en œuvre ont permis, de
répondre à certaines priorités et engagements, notamment : la révision de l’organigramme du
ministère de la santé avec la création d’une Direction en Ressources Humaines (DRH) ; la mise en
8
œuvre d’un projet destiné aux RHS , l’institutionnalisation d’un volontariat national au Togo
(PROVONAT) qui permet de recruter plus aisément les jeunes diplômés ; le relèvement de l’âge de
départ à la retraite (de 55 ans à 60 ans) pour les cadres supérieurs A1&A2, à 58 ans pour les
catégories B et C et à 55 ans pour les autres) ; l’ouverture d’une école de formation d’infirmiers et de
sages-femmes (ENAM et ENSF) à Kara ; la mise en place progressive d’interventions visant la CSU 9
avec : la gratuite (vaccination, ARV, CTA etc.) ou la subvention (césarienne, fistule etc.) de certaines
interventions de santé publique ; la mise en place d’une protection sociale obligatoire (assurance
maladie obligatoire) pour tous les agents de l’Etat et assimilés en 2011, etc.), l’organisation des
concours de recrutement de 1.127 agents en 2008, de 867 en 2009 et de 986 agents en 2013
(recrutement régionalisé, dont les résultats sont en attente), l’opérationnalisation encours de
l’observatoire sur les RHS (décret n°2012-006/PR du 7 mars 2012 portant organisation des
Rapport OMS sur la santé dans le monde, 2006
Profil RHS au Togo
5 IHP+ = Partenariat Mondial pour la santé et initiatives apparentées
6 PNDS = Plan National de Développement Sanitaire
7 CDMT = Cadre de Dépenses à Moyen terme
8 PAGRHSM= Projet d’Appui à la Gestion des Ressources Humaines en Santé et aux Médicaments
9 CSU = Couverture Universelle des Soins de Santé
3
4
3
4
départements ministériels), l’adoption en 2013, de nouvelles normes sanitaires etc. Pour la réalisation
de l’objectif spécifique de l’accès universel à la santé de la reproduction (SR) d’ici 2015, outre les
stratégies mobiles et avancées en SR/PF qui ont commencé en 2008, la subvention de la prise en
charge de la césarienne et des fistules en mai 2011, une évaluation des besoins en soins obstétricaux
et néonatals d’urgence (SONU) ainsi qu’une cartographie de l’offre des services de SONU ont été
réalisées en 2013.
Ces résultats obtenus depuis Kampala et Bangkok, ont bénéficié de l’appui de certaines initiatives
telles que MUSKOKA, le projet ADAMA, le PAGRHSM financé par l’AFD, dont le volet RHS a
contribué entre autres à la conception encours du paquet incitatif, à la révision des curricula et
référentiels des écoles de formation initiale. Avec l’appui de l’AMPS, une analyse des parties
prenantes a été effectuée pour la mise en place d’un Comité multisectoriel de Coordination et de
Facilitation du développement des RHS en santé (CCF) et des études ont été réalisées pour aider à
disposer de données factuelles sur les RHS impliquées dans la pratique sage-femme.
Toutefois, d’importantes difficultés demeurent : le faible niveau de financement du secteur (environ 4%
du budget national en 2011 et 2012, alors que, le Togo ne bénéficie que de l’appui que quelques rares
PFT et pour des montants assez moyens) ; le faible niveau de respect des promesses et
engagements de tous les acteurs du secteur (ex : la signature du compact IHP+ n’ayant pas amélioré
10
de façon significative, la mobilisation des ressources au profit des PAO 2013 ), le poids du
11
financement de la santé qui pèse sur les ménages (50,5% selon les CNS de 2008), financement
essentiellement caractérisé par le paiement direct (source d’inégalité), étant donné que l’assurance
maladie obligatoire actuelle ne couvre pas encore les couches les plus vulnérables etc.
Dans le but de contribuer à remobiliser les parties prenantes en vue d’accélérer les efforts du Togo
pour l’atteinte des OMD et l’amélioration de façon générale de la santé de la population d’ici 2015, ce
3è forum sur les RHS, offre l’opportunité d’activer les précédents engagements internationaux et
nationaux afin de contribuer à solutionner les problèmes des RHS. Le contexte national serait encore
plus favorable, en ce moment où le ministère de la santé est provisoirement rattaché à la primature, et
donc le secteur tient là une opportunité de faire porter ses besoins à un niveau de décision plus élevé.
Pour ce faire, les autorités Togolaises, ainsi que des parties prenantes aussi bien nationales
qu’internationales ont pris les présents engagements en faveur de l’accélération des mesures visant à
promouvoir la composante Ressources humaines, du système national de santé. Il s’agit
essentiellement d’interventions/actions en faveur des RHS, dont l’efficacité et la pertinence ou le
caractère innovant ont été préalablement vérifiées et qui ont fait l’objet d’une démarche consensuelle
(institutions de formation et de soins, associations professionnelles, société civile etc.).
Ainsi, le Gouvernement togolais a pris quatre (4) engagements majeurs, alignés sur le modèle DAAQ :
1. Mettre en place un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés, notamment à travers
le PROVONAT et le financement de la formation de spécialistes médicaux.
Cette stratégie du recourt au PROVONAT est déjà en cours de mise en œuvre, mais il se
pose un autre problème de pérennité après les deux années ; notamment de trouver des
mécanismes d’intéressement, tels que recrutement direct à la fonction publique pour ceux qui
ont travaillé en zones rurales/défavorisées.
Avec l’ouverture des masters à l’EAM, et la possibilité d’ouvrir progressivement des nouvelles
options en fonction des besoins du marché, les possibilités de formation en interne et à
l’extérieur de spécialistes est à ce jour essentiellement tributaire de la disponibilité des
ressources. Le recours à la diaspora peut aussi être une alternative.
Les résultats attendus de la stratégie sont : 100 SFE nouvellement diplômées sont
absorbées via le PROVONAT d’ici à 2016 et 57 bourses de spécialisation et de formation
d’encadreurs sont octroyées d’ici à 2016.
10
11
PAO = Plan d’Actions Opérationnel
CNS = Comptes Nationaux de la Santé
4
5
2. Mettre en place des stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les
zones rurales ou éloignées ou défavorisées ou difficile d’accès). Ces stratégies incluront
la mise en place de mécanismes et d’outils de gestion rationnelle et de développement des
ressources humaines, d’une part, et leur mise en application d’autre part.
Les questions liées à l’acceptabilité prennent en compte des aspects qui sont du ressort
d’autres secteurs. Il s’agit notamment des aspects relatifs à l’aménagement territorial (eau,
électricité, téléphone, route, écoles etc.). La décentralisation encours et la mise en place des
comités sectoriels aideront à la gestion de ces problèmes.
Avec le PAGRHSM, le paquet incitatif est en cours de conception mais il nécessite des
ressources additionnelles (à mobiliser à court terme). Le paquet pourra également aider à
résoudre les problèmes de disponibilité de spécialistes par l’octroi des bourses de
spécialisation.
Le résultat attendu de la stratégie est : au moins 90% du de personnel redéployé vers les
zones rurales/défavorisées ont tenue dans la durée minimale requise.
3. Renforcer la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en
général (et celles en santé de la mère et du nouveau-né en particulier) avec notamment
l’amélioration de la qualité des formations, l’amélioration des capacités d’accueil des
institutions de formations.
De nouveaux curricula sont disponibles ou en cours de révisions et le secteur vient d’adopter
les normes et standards sanitaires pour les institutions de formation initiale. Les vraies
difficultés résident dans le respect de ces différents documents au moment de la mise en
œuvre (et cela nécessite d’importantes ressources en plus de l’engagement politique)
Comme résultats attendus, on a : 95% des encadreurs des sites de stage habiletés ont des
compétences renforcées en techniques d'encadrement et sur l'utilisation des nouveaux
protocoles et 100% des institutions de formation initiale disposent de salles de cours, de
matériaux d’apprentissage, de bibliothèques, de logistiques et d’équipements pédagogiques
selon les normes..
4. Améliorer la gouvernance et la coordination des ressources humaines du secteur à
travers notamment le renforcement du cadre légal et règlementaire spécifique à la gestion des
RHS et le renforcement de la gouvernance & du leadership (y compris le système
d’information sur les RHS avec particulièrement la mise en place d’un observatoire national
des RHS) etc.
Les textes pourront êtres adoptés sans être mis en œuvre (comme pour les engagements
12
précédents). Le renforcement du système d’information est encours à travers le DHIS pour
l’ensemble des données du secteur, d’une part, et, à travers iHRIS (progiciel spécifique aux
RHS) d’autre part.
Comme résultats attendus, on a : 90% des textes de base nécessaires pour disposer d’un
cadre légal et réglementaire spécifique aux RHS sont élaborés et mis en application, 100% du
quota retenu chaque année pour le recrutement direct de nouveaux diplômés sortant des
institutions de formation des paramédicaux et 35% de part du budget des RHS dans le
financement de la santé.
Le coût total des engagements de 2014 à 2017 s’élève à 2.402 millions de FCFA (soit 4,805 millions
d’USD) dont 39% pour 2014, 28% pour 2015, 26% pour 2016 et 6% pour 2017.
Selon le DAAQ, il faut 31% du budget pour l’améliorer la disponibilité (à travers la première stratégie),
28% pour renforcer l’accessibilité (à travers la deuxième stratégie) et 41% pour améliorer
l’acceptabilité et la qualité (à travers les deux autres stratégies).
Pour une contribution attendue de 11% de l’Etat, de 31% de PAGRHSM et de 4% des autres PTF, les
prévisions de mobilisation représentent 46% du budget avec un gap à rechercher 1.307 millions de
FCFA (soit 54% du budget global).
12
DHIS = District Health Information System
5
6
Annexe1 : Plan d’actions 2014 à 2017
Stratégies &
Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de
vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Cout
Total
2014
2015
2016
2017
Disponibilité
734
346
194
194
0
1. Mise en place d’un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés et de formation de spécialistes
734
346
194
194
0
Contrat de travail
Rémunération
Note
des 120 jeunes
d'affectation/Note
SFE
de prise de service
130
43
43
43
Outils de
plaidoyer
Rapport de
plaidoyer
Coût du plaidoyer
PM
Rapport de la
commission de
bourses
Coût de
formation pour
35 spécialistes
pendant 4ans et
de 22 encadreurs
pendant 2ans
605
302
151
151
Outils de
plaidoyer
Rapport de
plaidoyer
Coût du plaidoyer
PM
1.1. Recourt au
PROVONAT
1.1.1. Recruter cent vingt (120)
jeunes sages femmes pour
MS/PTF
améliorer la couverture dans
les zones défavorisées
1.1.2. Faire le plaidoyer auprès
du PROVONAT, du MFP et des CAB/MS
PTF
1.2.1. Mettre en œuvre le plan
de formation en mettant
l’accent sur la programmation
et la formation de médecins
spécialistes (35 bourses pour 4 MS/FMMP
1.2. Financement ans-pédiatres-chirurgiensde la formation gynécologue), des formateurs
de spécialistes des institutions de formation
(22 bourses)
médicaux et
formateurs des
institutions de
formation
1.2.2. Faire le plaidoyer auprès
CAB/MS
du MEF et des PTF
Nombre de sage
femmes recrutées via
le PROVONAT et
affecté en milieu
rural/défavorisé
Nombre de bourses
octroyés
Description du
coût
6
7
Stratégies &
Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de
vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Description du
coût
Accessibilité
2. Mise en place de stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les zones rurales/éloignées ou défavorisées
ou difficile d’accès)
2.1.1. Elaborer un manuel de
Deux consultants
Disponibilité du draft
procédures d’incitation, de
(1 national et 1
Draft du manuel
du manuel de
rétention et de motivation du DGEPIS
international)
de procédures
2.1. Mis en place
procédures
personnel (financements basé
pendant 15 jours
de mécanismes
sur la performance)
et d’outils de
2.1.2. Organiser deux ateliers
gestion
rationnelle et de d'élaboration et un atelier de
Atelier de 3 jours
Manuel de
Disponibilité du
développement validation du manuel de
chacun pour 30
procédures d’incitation, de
DGEPIS
manuel de procédures procédures
des RHS
Rapport d'atelier participants
rétention et de motivation du
validé
personnel (Financement basé
sur la performance)
2.2.1. Mettre en œuvre le
Coût
Outils de
2.2. Mise en
projet pilote du paquet incitatif
Disponibilité du
d'implémentation
plaidoyer
application des
(mécanismes de gestion des
CAB/MS
personnel dans les
dans les 2 régions
Rapport de
ces mécanismes
RHS orienté vers la
zones ciblées
sanitaires
plaidoyer
et outils
performance)
Acceptabilité & Qualité
3. Renforcement de la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en général (et celles de la mère et du
nouveau né en particulier)
3.1.1. Réviser les référentiels
de compétence, de formation
et d'évaluation de formation
3.1. Amélioration des institutions formant le
Disponibilité des drafts Drafts de
Accompagnement
de la qualité des personnel impliqué de la
CAB/MS
de référentiels
référentiels
par un consultant
pratique SF en y intégrant les
formations
aspects de prise en charge des
maladies de l’enfant et de
l’adulte
Cout
Total
2014
2015
2016
2017
671
234
219
219
0
671
234
219
219
0
6
6
9
9
656
219
219
219
997
363
269
218
147
877
322
234
196
125
3
1
1
7
8
Stratégies &
Interventions
Actions
3.1.2. Organiser deux ateliers
pour l'élaboration et la
validation du référentiel
d'évaluation
3.1.3. Renforcer les
compétences des encadreurs
des sites de stage en
techniques d'encadrement et
l'utilisation des nouveaux
protocoles
3.1.4. Renforcer les
compétences des formateurs
des institutions de formation
et les encadreurs APC et en
andragogie
Responsable
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Description du
coût
Cout
Total
2014
2015
7
3
5
2016
2017
CAB/MS
Disponibilité des
référentiels validés
Référentiels
validés
Rapport d'atelier
Elaboration:
atelier de 5 jours
pour 10
participants
Validation: atelier
de 3 jours pour 30
participants
CAB/MS
Nombre d'encadreurs
formés
Rapport de
formation
Atelier de 6 jours
pour 50
participants par
an
62
15
15
15
15
CAB/MS
Nombre de
Rapport de
formateurs/encadreurs
formation
formés
Atelier de 15
jours pour 50
participants par
an
155
39
39
39
39
Nombre de centres de
formation à
distancecréé
PV de réception
Coût du matériel
(laptop, desktop
et accessoires,
vidéoprojecteurs,
matériel de
visioconférence
etc.)
425
71
142
142
71
MS/MEF/PTF
Nombre de bus acquis
PV de réception
Coût des 4 bus
(2/an)
160
160
0
CAB/MS
Nombre de matériel
acquis
PV de réception
Coût du matériel
65
32
32
3.1.5. Créer par région un
centre de formation à distance CAB/MS
(Learning center)
3.2.1. Acquérir quatre (4) bus
de soixante (60) places pour
3.2. Amélioration
l’organisation des stages
des capacités
pratiques des apprenants
d’accueil des
3.2.2. Acquérir le matériel
institutions de
pédagogique et de
formations
démonstration pour les
institutions de formation
IOV
Source de
vérification
8
9
Stratégies &
Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de
vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Description du
coût
4. Amélioration de la gouvernance et de la coordination des ressources humaines du secteur à travers notamment le
renforcement du cadre légal et règlementaire spécifique à la gestion des RHS et le renforcement de la gouvernance & du
leadership
4.1.1. Elaborer des arrêtés
réglementant l’affectation du
CAB-MS/DRH Arrêtés disponibles
Arrêtés
PM
personnel médical, pharmacien
et paramédical du MS
Rapport
Nombre de structures
d'affectation des
(niveaux central et
structures
déconcentré)
4.1.2. Diffuser et mettre en
Coût de la
concernées
CAB-MS/DRH
disposant les arrêtés
diffusion
application les arrêtés élaborés
Rapport de
élaborés et qui les
mission de
appliquent
dissémination
4.1.3. Elaborer un arrêté
4.1.
interministériel instituant les
Renforcement du
recrutements annuels sur
Disponibilité de
Arrêté
cadre légal et
PM
MS/MFP
ouverture de poste au MS (en
l'arrêté interministériel interministériel
réglementaire
compensation de l’attrition
spécifique à la
naturelle)
gestion des RHS
4.1.4. Elaborer un arrêté
interministériel instituant un
mécanisme de recrutement
Disponibilité de
Arrêté
PM
MS/MFP/MEF
direct des diplômés sortant des
l'arrêté interministériel interministériel
institutions de formation des
paramédicaux
4.1.5. Prendre un texte
instituant un quota pour les
fonctionnaires lors des
Disponibilité de
CAB-MS/DRH
Arrêté ministériel PM
recrutements dans les
l'arrêté interministériel
institutions de formation des
professionnels de santé
Cout
Total
2014
2015
2016
2017
120
42
35
22
22
2
0,45
0,45
0,45
0,45
PM
x
x
PM
x
x
PM
x
x
PM
9
10
Stratégies &
Interventions
Actions
4.2.1. Réviser le PDGRH 20092013
Responsable
DRH
4.2.2. Editer et diffuser le
nouveau document document DRH
de PDGRH
4.2.3. Accélérer la mise en
place du Comité multisectoriel
4.2.
de coordination et de
Renforcement de facilitation de la mise œuvre
SG/DRH
la gouvernance & du PDGRH (finalisation du
du leadership processus de création de
l'observatoire des RHS et
création du CCF)
4.2.4.Sensibiliser les
prestataires et clients sur les
pratiques déviantes (pratique
de soins parallèle / absence
non-autorisée), vente de
médicaments, détournement
MS/DESR
des clients) à travers les
affichages publicitaires
(physique et lumineuse) dans
les salles de consultation, halls,
galeries)
IOV
Disponibilité du
nouveau PDGRH
Source de
vérification
Nouveau PDGRH
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Description du
coût
Cout
Total
2014
2015
2016
2017
Consultant
international
pour l'élaboration
pendant
Atelier de
validation de 3
jours pour 100
participants
15
15
0
0
0
Edition de 2.000
copies
5
5
0
0
0
Disponibilité des
arrêtés de création de
l'observatoire des RHS
et création du CCF
Arrêtés de
création
PM
PM
x
Nombre de structures
ayant des affichages
publicitaires
Structures
bénéficiaires
Coût des
campagnes de
sensibilisation
26
6
x
6
6
6
10
11
Stratégies &
Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de
vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA)
Description du
coût
Cout
Total
2014
2015
2016
2017
4.2.5. Renforcer les
compétences des prestataires
sur l’accueil (services d’aide au
diagnostic, urgences
MS/DESR
chirurgicales médicales,
pharmacie, régie des recettes,
agents de recouvrement et
agents de sécurité)
Nombre de
prestataires formés
Rapport de
formation
Atelier de
formation de 2
jours
73
15
28
15
15
4.2.6. Faire le plaidoyer pour le PTF (OMS,
financement en faveur des RHS AMP…)
Pourcentage du
budget accordé aux
RHS par rapport au
budget alloué à la
santé
Loi des finances
PM
PM
x
x
x
x
2 402
943
682
631
147
1,365
1,261
0,293
28
26
6
Coût Total (en million de FCFA)
Coût Total (en million d'USD)
%
4,805 1,885
100
39
11