Note sur le dispositif de formation - Cdg-64

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www.cdg-64.fr
Direction Expertise statutaire et ressources humaines
Pôle Recrutement et conseil RH
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Tél. : 05 59 90 18 23 - Fax : 05 59 82 18 90
La
gestion
du
personnel
Fiche statut
Dispositifs de formation
dans
les
collectivités
nécessite
une
connaissance des différents dispositifs de formation auxquels peuvent avoir
accès les agents tout au long de leur carrière professionnelle.
Le plan de
formation, obligatoire depuis 1984 et confirmé par la loi du 19 février 2007,
permet notamment de prendre en compte les demandes du personnel et de
prioriser puis planifier les départs en formation.
Cette note vient compléter les fiches déjà parues sur le congé de formation
professionnelle (http://www.cdg-64.fr/cdg/gesp/documents/conge_formation.pdf)
et les équivalences de diplôme et/ou de l'expérience professionnelle
(http://www.cdg-64.fr/CDG/Recrut/Documents/Equivalence_diplomes.pdf).
Elle contient ainsi des informations sur :
 Le plan de formation
 Le règlement de formation
 La validation des acquis de l'expérience (VAE)
 Le bilan de compétences (BC)
 Le droit individuel à la formation (DIF)
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CDG 64 – février 2014
1- LE PLAN DE FORMATION
Rappel règlementaire :

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




Loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique
territoriale et complétant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique territoriale
Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale
Décret n° 85-552 modifié du 22 mai 1985 relatif à l’attribution aux agents de la fonction
publique territoriale du congé pour formation syndicale
Décret n° 85-603 modifié du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail dans la
fonction publique territoriale
Décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long
de la vie des agents de la fonction publique territoriale
Décrets n°2008-512 et 2008-513 du 29 mai 2008 relatifs à la formation statutaire obligatoire
des fonctionnaires territoriaux
Décret n°2008-830 du 22 août 2008 relatif au livret individuel de formation
Définition :
Un plan de formation est un document formalisé qui définit la politique de formation de la
collectivité sur une durée de 3 ans par exemple. Sa durée n'est pas réglementée mais une durée de 3
ans permet d'effectuer une planification réaliste.
Il permet de rechercher une meilleure adéquation entre activités et agents, dans le cadre d’une
concertation entre tous les acteurs concernés (élus – directeurs généraux / secrétaires de mairie –
responsables du personnel – encadrants – agents – représentants du personnel) et de consolider les
compétences, mais également de projeter les besoins futurs de la collectivité et d'accompagner les
évolutions prévisibles.
C'est un véritable outil au profit de la qualité du service public et des projets des élus.
Le contexte :
Les collectivités doivent élaborer un plan de formation depuis la loi du 12 juillet 1984, obligation
confirmée par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007.
Il doit être transmis pour avis au Comité Technique Local ou, le cas échéant, au Comité Technique
Intercommunal (CTI) placé auprès du CDG avant d'être adopté par l'organe délibérant. Le plan de
formation doit également être transmis au CNPFT, qui doit en tenir compte dans l'élaboration de son
offre de formation.
La nécessité d'une rationalisation budgétaire et d'une priorisation des actions, l'évolution du contexte
juridique et organisationnel, l'évolution rapide des techniques, normes et réglementations justifient
la mise en œuvre d'un tel outil dans une collectivité.
2
Le contenu :
Il porte sur les prévisions concernant les actions de formation suivantes :




les formations d'intégration,
les formations de professionnalisation,
les formations de perfectionnement,
Les formations de préparation aux concours et examens professionnels.
Il faut noter que le juge considère que le plan de formation n'a pas de caractère limitatif. D'autres
formations peuvent être prévues en dehors du plan de formation et les agents peuvent être
contraints de les suivre.
 TA de Nantes 97167 du 18.06.1998
Un agent peut être rappelé à son poste pendant ses congés annuels pour les besoins de
l’administration, comme le suivi d’une formation en relation avec le poste tenu par l'agent
dont le service était réorganisé.
Les enjeux :
Pour l'organisation :
 Développement et optimisation du
potentiel individuel
Pour les agents :
 Développement de l'adaptabilité
 Enrichissement et développement
 Adaptation des agents par
rapport à l'évolution du poste de
travail
de la personne
 Valorisation, motivation et
satisfaction personnelle et
 Amélioration des performances
individuelles et collectives des
agents
professionnelle des agents
 Aide à la construction du projet
professionnel et au déroulement
 Fidélisation des agents
 Garante de la sécurité des agents
de carrière
 Mise à jour et développement des
et de la population, en lien avec le
compétences – Meilleure
document unique d'évaluation des
employabilité
risques professionnels
Formations et déroulement de carrière :
La titularisation d'un agent est subordonnée à la réalisation de la Formation d'Intégration. Les
Commissions Administratives Paritaires (CAP) examinent également le respect des obligations de
formation avant de statuer sur une proposition de promotion interne et pour certains
avancements de grade.
3
Il faut noter qu'un agent n'ayant pas bénéficié de la formation obligatoire avant titularisation du fait
de l'employeur, ne peut faire l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et ne peut se
voir refuser sa titularisation. Le juge considère en effet que les conditions du stage n'étaient pas
remplies.
 CAA de Nantes 98 NT02092 du 07.12.2001
 CAA de Nancy 00NC00810 du 17.03.2005
La titularisation ne peut intervenir qu'au vu de l'attestation de formation délivrée par le Président du
CNFPT.
4
2- LE REGLEMENT DE FORMATION
Définition :
Le règlement de formation est un outil pédagogique et organisationnel qui permet notamment de
communiquer en interne sur la formation. Il souligne l’engagement de la collectivité en faveur de la
formation des agents, informe les agents (droits et devoirs en matière de formation, enjeux du plan
de formation, acteurs de la formation…) et définit en amont les « règles du jeu ».
Nota : la rédaction et la transmission d’un règlement de formation aux agents ne dispense pas d’un
travail d’information et de pédagogie plus général sur l’utilité de la formation, par exemple au
moment des entretiens professionnels.
Le contenu :
Le règlement de formation doit permettre de répondre aux questions suivantes :
 La formation tout au long de la vie, qu’est-ce que c’est ?
 La formation, avec qui ?
 La formation : quelle procédure d’élaboration ?
 La formation : comment ça fonctionne ?
 Quels sont les outils existants pour construire un parcours professionnel ?
 Le Droit Individuel à la Formation, un moyen d’accéder à la formation ?
 Comment passer des concours et des examens professionnels ?
 Comment exercer son droit à la formation ?
Zoom sur 3 points essentiels du règlement de formation :
 La formation et le temps de travail
 Le départ en formation
 La prise en charge des frais liés à la formation
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La formation et le temps de travail
• Un agent en formation est en position d'activité. Par
conséquent, la formation est assimilée au temps de travail.
• Les actions de formation relevant de la formation obligatoire statutaire sont
obligatoirement suivies durant le temps de service.
• Les actions de formation de perfectionnement, de préparation aux concours et
examens professionnels sont accordées sous réserve des besoins et des nécessités de
service, en principe pendant le temps de travail.
Toutefois, si la formation se déroulait…
Hors
temps de
travail
•
Si l’agent part en formation en dehors de ses heures de service
ou pendant le jour de temps partiel, le temps passé en
formation donne lieu à récupération ou à rémunération
(heures complémentaires ou heures supplémentaires, selon le
cas), au choix de la collectivité.
•
Par convention, une journée de formation (déplacement
compris) est considérée comme équivalente à une journée de
travail.
•
L'agent qui suit, à son initiative et avec l'accord de son
employeur, une action de formation en dehors de son temps
de travail continue de bénéficier de la protection sociale en
matière d'accidents du travail.
•
le temps passé en formation fait l’objet du versement d’une
allocation de formation égale à 50% du traitement horaire.
L'agent n'est pas en service mais continue à bénéficier de la
législation de la sécurité sociale relative à la protection en
matière d'accidents du travail.
En dehors du DIF
Cas particulier :
Le suivi d'une formation de préparation aux concours
et examens professionnels hors temps de travail et
hors DIF, est une démarche personnelle (après accord
de la collectivité) ne donnant pas lieu à récupération
ou rémunération.
Toutefois, la collectivité peut choisir par délibération
de fixer des conditions particulières de récupération
pour les formations personnelles suivies hors temps
de travail et hors DIF.
Par contre, si cette formation est suivie dans le cadre
du Droit Individuel à la Formation, elle donnera lieu au
versement de l'allocation formation égale à 50 % du
traitement brut de l'agent.
Dans le cadre du DIF
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Le départ en formation
• Tout départ en formation fait l’objet d’une demande d’autorisation d’absence
délivrée par l'autorité territoriale et validée par le supérieur hiérarchique (ex :
bulletin d'inscription pour les formations suivies auprès du CNFPT).
• S'il ne peut suivre l'action de formation à laquelle il est inscrit, l'agent en informe
le plus rapidement possible son responsable.
• Si elle a lieu en dehors de la résidence administrative et hors du département des
Pyrénées-Atlantiques, un ordre de mission est établi préalablement au
déplacement.
• Au terme de la formation, une attestation de formation en deux exemplaires est
émise par l'organisme formateur (une pour l'agent qui peut l'intégrer à son Livret
Individuel de Formation, une pour l'autorité territoriale pour classement dans le
dossier individuel de l'agent).
• En cas de refus, la collectivité doit notifier à l'agent les motifs de cette décision.
Cependant, l'autorité territoriale ne peut opposer 2 refus successifs à un
fonctionnaire pour la même formation qu'après avis de la CAP (article 2 de la loi
n°84-594 du 12 juillet 1984).
• Lorsque l’agent rejoint son poste de travail après une action de formation, le
supérieur hiérarchique direct peut mettre en place un suivi de la formation afin
d’en évaluer les effets en situation de travail.
Un agent en maladie, accident du travail ou en congé maternité n'est pas autorisé à suivre
une action de formation.
Pour les agents en congé longue maladie ou longue durée, seules sont autorisées les activités
ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation.
Solution possible : réintégration de l'agent, le cas échéant, en temps partiel thérapeutique et départ
en formation.
 Article 28 du Décret n°87-602 du 30 juillet 1987 relatif à l'organisation des comités
médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés maladie des
fonctionnaires.
Le congé parental : un agent (fonctionnaire ou non titulaire) en position de congé parental n'est pas
exclu de la formation. Il peut bénéficier des actions relatives aux formations de perfectionnement, à
la formation personnelle ainsi qu'à la préparation des concours et examens d'accès à la fonction
publique territoriale. Toutefois, bien que la formation soit suivie en dehors du temps de travail,
l'agent doit obtenir l'accord de son employeur. Il reste placé en position de congé parental.
 Article 6 bis de la loi n°84-594 du 12 juillet 1984
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L'agent en congé parental peut se présenter aux concours externes et internes et aux examens
professionnels.
Concernant le refus d’une formation, il doit être motivé et ne peut se fonder ni sur le fait que l'objet
de la formation demandée concerne l'accès à un emploi non ouvert par la collectivité, ni sur le fait
que les missions confiées ne correspondent pas au grade auquel donne accès l'examen professionnel
préparé.
 CAA de Marseille 99MA02401 du 16.11.2004
Un agent a pu obtenir gain de cause auprès de son employeur qui avait refusé à deux
reprises son inscription à une préparation à un examen professionnel.
La prise en charge des frais liés à la formation
• Les coûts de formation sont à la charge de la collectivité (cotisations versées au
CNFPT, participations conventionnelles, paiement direct d'organismes de
formation).
• Lorsqu’ils ne sont pas pris en charge par le CNFPT ou pour les actions de formation
suivies hors CNFPT, les frais (de déplacement, de restauration, éventuellement
d’hébergement) liés à la formation de perfectionnement peuvent être pris en
charge par la collectivité selon la réglementation fixant le remboursement de frais
applicables aux agents territoriaux.
• Il est important pour les agents de se renseigner au moment de l'inscription
auprès de leur collectivité.
 Pour plus de détails, vous pouvez consulter la note du CDG 64 sur les "frais de
déplacement et tarifs" avec le lien suivant :
http://www.cdg-64.fr/cdg/Gesp/Documents/Frais_depl_Tarif.pdf
Nota : Un agent qui souhaite participer à un concours, une sélection ou à un examen professionnel
peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport uniquement pour se rendre aux
épreuves. Il faut pour cela que le concours ait lieu en dehors de ses résidences administrative et
familiale.
La prise en charge est plafonnée à un aller/retour par an, mais la collectivité peut prévoir une
dérogation par délibération, pour l’agent appelé à se présenter aux épreuves d’admission d’un
concours.
Ce remboursement intervient dans les mêmes conditions que pour le versement des indemnités de
mission, et dépendra donc du choix du mode de transport opéré par l’agent, transport en commun
ou utilisation du véhicule personnel.
 Article 6 du Décret 2006-781 du 03.07.2006
8
Dans la pratique, par souci d’économie, les collectivités peuvent exiger que l’agent choisisse le centre
d’examen le plus proche de la résidence administrative pour conditionner le remboursement des
frais de transport. Le cas échéant, cette modalité de prise en charge des frais devra être mentionnée
dans le règlement de formation et adoptée par délibération de la collectivité.
 CAA Paris 01PA04086 du 06.04.2005 / Conseil général de l’Essonne
Le remboursement des frais de déplacement des agents de la fonction publique
territoriale, dans le cadre de la formation professionnelle, est régi par des dispositions
réglementaires. Une collectivité ne peut décider librement de la prise en charge de ces
frais et ne peut s'inspirer de dispositions plus favorables applicables dans d'autres
fonctions publiques par application du principe de parité entre les agents relevant des
diverses fonctions publiques.
La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique n’ouvre
droit à aucune indemnité au titre des frais de déplacement.
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3- LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
(VAE)
 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
 Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale
 Décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long
 Circulaire de la DGCL du 16 avril 2007
Définition :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un
titre professionnel reconnu et inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles
(RNCP).
La VAE produit donc les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et
aptitudes que sont les voies scolaires et universitaires, la formation professionnelle continue, ou
l’apprentissage. Elle permet aussi d'accéder à un cursus de formation diplômante sans justifier du
niveau d'étude ou du diplôme normalement requis.
Les bénéficiaires :
Toute personne engagée dans la vie active (quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son
niveau de formation) peut bénéficier de ce dispositif. Un agent titulaire ou non titulaire peut donc en
bénéficier.
Les conditions :
La personne doit justifier d'une expérience professionnelle (salariée, non salariée ou bénévole) sur
une durée de 3 ans (continue ou non) en rapport avec le contenu du diplôme ou titre professionnel
visé.
Le fonctionnement :
C'est un outil de professionnalisation puisque l'agent peut faire reconnaître et valider les
compétences acquises dans le cadre de son parcours professionnel. Le diplôme est attribué par un
jury (composé d'enseignants et de professionnels) et la validation peut être totale ou partielle. Les
modules acquis sont valables pendant 5 ans.
Il est important de souligner qu'il s'agit d'une démarche longue nécessitant un investissement
personnel. Un accompagnement payant peut être envisagé par des organismes de formation.
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Les procédures et formalités :
La procédure se déroule en trois étapes :
 La recevabilité : dépôt du dossier et attestation de recevabilité (livret 1 présentant le parcours
professionnel, les éventuelles formations et diverses pièces administratives)
 Le dépôt du dossier de validation : rédaction du livret de description des acquis de
l'expérience (livret 2)
 Le passage devant un jury de validation (avec éventuellement une mise en situation
professionnelle)
Un congé de 24 heures (fractionnable) peut être demandé et accordé par la collectivité sous réserve
de nécessité de service.
Contacts utiles :
Structure
Site internet
Renseignements
Centre National de la Fonction
Publique Territoriale
www.cnfpt.fr
 accueil/se former/tout
savoir sur la formation/la VAE
Centre Interinstitutionnel des
Bilans de Compétences Sud
Aquitaine
Deux Points relais conseil en
Validation des Acquis de
l'Expérience
sur
le
département :
http://www.cibcsudaquitaine.net/
CIBC à Pau
Tél 05.59.27.39.69
CIBC à Bayonne
Tél 05.59.55.88.05
http://www.vae.gouv.fr/
Portail national de la
validation des acquis sur les
démarches
Répertoire National des
Certifications
http://www.rncp.cncp.gouv.fr/
Sur le site de la commission
nationale de la certification
professionnelle, vous accédez
au répertoire. La recherche
peut se faire par domaine
professionnel ou mot clef
Le portail de l'administration
française
www.service-public.fr
Dans la rubrique "particuliers"
puis "formations/travail"
Site national sur la Validation
des Acquis de l'Expérience
Ne pas confondre la VAE avec :
- l'équivalence ou la dispense accordée pour entrer dans certains cursus de formation qui permet de déroger aux
conditions de diplôme ou titre requis,
- le dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle en équivalence pour la Fonction Publique
Territoriale. Ce dernier dispositif permet uniquement de se présenter à un concours sans remplir les conditions de
diplôme, sous réserve de l'avis d'une commission. Il ne donne en aucun cas le diplôme correspondant à l'agent.
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4 – LE BILAN DE COMPETENCES
 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
de la vie des agents de la fonction publique territoriale (Articles 18 à 26, 46)
 Circulaire de la DGCL du 16 avril 2007
Définition :
Le bilan de compétence s'inscrit dans un processus d'orientation. Il a pour objectif d'analyser les
compétences, motivations et aptitudes professionnelles et personnelles pour construire un projet
professionnel ou bien un parcours de formation.
Les fonctionnaires territoriaux, les agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale, les
assistants maternels et familiaux, lorsqu'ils ont accompli au moins 10 ans de services dans la fonction
publique.
Les conditions :
L'agent doit justifier de 10 ans de services effectifs pour demander à bénéficier d'un bilan de
compétences. L'employeur a aussi la possibilité de proposer un bilan à l'agent, toutefois il ne peut
être réalisé qu'avec son accord. Sa mise en œuvre peut s'inscrire dans le cadre du Droit Individuel à la
Formation (DIF).
Le fonctionnement :
Le bilan est organisé par un organisme agréé et suit une procédure réglementée en 3 phases :
 Une phase préliminaire qui confirme l'engagement et définit les besoins
 Une phase d'investigation qui analyse les motivations, les intérêts, identifie les compétences,
les aptitudes et les possibilités d'évolution
 Une phase de conclusion qui récapitule le projet professionnel réaliste et définit les étapes de
mise en œuvre
Le bilan comprend des séances d'entretien individuel et, selon les besoins, des tests, des
questionnaires, des enquêtes sur les métiers… Il faut prévoir un temps de travail entre les séances.
Cela nécessite donc un fort investissement personnel.
Un document final de synthèse est remis au bénéficiaire. Il en est sa propriété et ne peut être
communiqué à la collectivité qu'avec son accord.
12
L'agent peut bénéficier d'un congé de 24 heures (fractionnable) pour réaliser un bilan. La demande
doit être déposée 60 jours avant le début du bilan. Elle doit indiquer les dates, la durée et l'organisme
prestataire choisi par l'agent. Durant le congé, l'agent conserve le bénéfice de sa rémunération.
Dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur fait connaître son accord ou les
raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande de congé et sa décision concernant la prise
en charge financière. Dans l'hypothèse où la collectivité valide la prise en charge financière, une
convention tripartite est conclue entre l'agent, la collectivité et le prestataire.
L'administration ne peut opposer 2 refus consécutifs à une demande de congé pour bilan de
compétences qu'après avis de la Commission Administrative Paritaire (CAP).
Le congé pour bilan de compétences est accordé sous réserve des nécessités de service. Les décisions
de refus ou de report de congé doivent en conséquence être motivées.
L'administration peut accorder le congé mais refuser la prise en charge financière des frais de
réalisation du bilan.
A noter : La réglementation ne prévoit pas qui doit supporter le coût de la prestation. Cela dépend du
contexte de la demande et des perspectives pour la collectivité. D'autre part, il faut distinguer le coût
de la prestation et les frais associés, notamment de la rémunération. Le fonctionnaire conserve sa
rémunération pendant le congé pour bilan de compétences.
Si la collectivité refuse le congé pour bilan de compétences, l'agent peut le réaliser sur son temps libre
(congés annuels, RTT…) ou prendre une disponibilité pour convenance personnelle. Le congé de
formation professionnelle semble exclu car d'une durée d'au moins 1 mois.
Dans une carrière, un agent ne peut bénéficier que de deux bilans, le délai à respecter entre deux
congés étant de cinq ans.
Au terme du congé pour bilan de compétences, l'agent présente une attestation de présence délivrée
par le prestataire. L'agent qui, sur motif valable, ne suit pas l'action pour laquelle le congé a été
accordé en perd le bénéfice. Si la collectivité a pris en charge financièrement le bilan de
compétences, l'agent doit lui en rembourser le montant.
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Contacts utiles :
Structure
Centre Interinstitutionnel des
Bilans de Compétences Sud
Aquitaine
Site officiel de l'administration
française
Service-Public.fr
Site internet
www.cnfpt.fr
http://www.cibcsudaquitaine.net/
Renseignements
 accueil/se former/tout savoir
sur la formation/le bilan de
compétences
Deux Points relais conseil sont
compétents en matière de bilans de
compétences sur le département : à
Pau Tél 05.59.27.39.69 / à Bayonne Tél
05.59.55.88.05
 Bénéficiaires et déroulement du
http://vosdroits.servicepublic.fr/particuliers/F3027.xhtml
bilan de compétences
 Congé pour bilan de compétences
dans la fonction publique
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5 – LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Définition :
C'est un droit individuel à la formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120
heures. Pour les agents à temps non-complet ou partiel, le DIF est calculé au prorata du temps de
travail. Sa mise en œuvre relève de l'initiative de l'agent, en accord avec son employeur.
Le DIF n’est pas lié au travail effectif mais à l’ancienneté, par conséquent les périodes de congé de
maladie, de mise à disposition, de détachement et de congé parental sont prises en compte pour le
calcul des droits au DIF. Par contre, pendant les périodes de disponibilité, l'agent n'acquiert pas de
droit individuel à la formation.
Tous les agents sont concernés, titulaires ou non, occupant un emploi permanent.
Les contrats aidés (Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi et Emploi d'Avenir) bénéficient du Droit
Individuel à la Formation avec des conditions particulières d'utilisation limitées à la période du
contrat (pas de report). Par contre, les jeunes en contrat d'apprentissage n'ont pas accès au DIF.
Les conditions :

Les conditions générales :
Pour les agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale, il faut justifier d'au moins un an de
services effectifs dans la même collectivité ou le même établissement pour pouvoir déclencher
l'accès au D.I.F. Ils en bénéficient alors dans les mêmes conditions que les fonctionnaires sauf en ce
qui concerne le transfert des droits acquis à la formation en cas de changement d'employeurs.
Pour les contractuels, une ancienneté de 4 mois (consécutifs) dans les 12 derniers mois est
nécessaire.
Les frais de formation sont pris en charge par la collectivité.
15

La communication du crédit DIF :
La collectivité doit informer chaque année ses agents de leur droit et du crédit d'heures individuel
accumulé.
Un courrier peut donc être adressé à l'agent, qui lui permettra notamment, en cas de changement
d'employeur, de faire valoir auprès de la collectivité d'accueil ses droits au titre du DIF.
Exemple de formulation de courrier :
" Conformément à la Loi n°2007-209 du 19 février 2007 relative à la formation tout au long de la vie,
je vous informe que vos droits au titre de votre "Droit Individuel à la Formation" s'élèvent, au
jour/mois/année à x heures."
Cette information peut par exemple être effectuée au moment de la convocation à l'entretien
professionnel de l'agent, où seront notamment évoqués ses besoins de formation.

La rémunération :
durant son temps de
travail
Il bénéficie du maintien
de sa rémunération
en dehors du temps de
travail
La collectivité lui verse
une allocation de
formation (50 % du
traitement horaire)
L'agent part en
formation au titre du
DIF
Exemple de calcul de l'allocation formation :
Un agent qui a un salaire mensuel brut de 1500 euros et qui a suivi deux jours (14 heures) de
formation au titre du DIF en dehors de son temps de travail, percevra une allocation calculée de la
façon suivante :
A noter :
Traitement horaire
Allocation =
1500 x 12 x 50 % x (2 x 7 heures) = 69.30 € pour les 2 jours
1820
=
traitement brut annuel
1820 heures
-------En l'absence de précisions réglementaires,
la base de calcul peut être augmentée de la
nouvelle
bonification
indiciaire
lorsqu'éventuellement l'agent en bénéficie.
16
L'allocation formation dans le cadre du Droit Individuel à la Formation est exonérée de charges
salariales et patronales ainsi que de CSG et CRDS, mais elle est imposable.
La collectivité doit effectuer le paiement le mois suivant le départ en formation.
Il peut s'avérer pertinent d'inclure le versement de cette allocation dans le bulletin de paie afin que la
somme correspondante soit comptabilisée dans le revenu imposable annuel de l'agent, notamment
en vue de l'établissement de la déclaration annuelle de données sociales.

L'utilisation anticipée du DIF :
Les fonctionnaires et les agents non titulaires en CDI peuvent utiliser le DIF par anticipation. Cette
utilisation anticipée est soumise à deux limites. Le nombre d’heures supplémentaires ainsi demandé
ne peut excéder le DIF déjà acquis par l’agent et le total ne peut être supérieur au plafond de 120
heures.
Le décompte du DIF a commencé le 20/02/2007
Exemple d'un agent à temps complet :
• Travaillant 35 heures, l'agent aura un DIF de 20 heures par an
• Au 20/02/2009, l'agent a cumulé 40 heures et peut utiliser 80 heures par
anticipation (20 h x 2 ans)
• Au 20/02/2011, il arrive à un cumul de 80 heures avec une anticipation possible de
40 heures pour atteindre le plafond de 120 heures
• Au 20/02/2013, il atteint le plafond soit un crédit de 120 heures, et ne peut donc
plus anticiper
Exemple d'un agent à temps non complet (28h/semaine)
• Travaillant 28 heures, l'agent aura un DIF de 16 heures par an (20 h x 28/35 = 16
heures)
• Au 20/02/2009, l'agent a cumulé 32 heures et peut utiliser 64 heures par
anticipation (16 h x 2 ans)
• Au 20/02/2011, il arrive à un cumul de 64 heures avec une anticipation possible de
56 heures pour atteindre le plafond de 120 heures
• Au 20/02/2013, il aura cumulé 96 heures.
Lorsque l’agent souhaite bénéficier d’une utilisation anticipée du temps de formation acquis au titre
du DIF, une convention doit être signée entre l’autorité territoriale et l’agent.
Dans cette convention, l’agent doit s’engager à rester au service de son employeur pour la durée
nécessaire à l’acquisition du droit à la formation utilisé de manière anticipée.
En cas de départ à l’initiative de l’agent, celui-ci sera tenu de rembourser le coût de la formation et
de l’allocation dont il a pu bénéficier pour la durée non amortie par la présence de l’agent.
17
Le fonctionnement :
Pour la première année de mise en œuvre, le décompte du DIF débute dès l’entrée en vigueur de la
loi. Ainsi, l’utilisation du DIF ne peut être effective qu’à compter du 21 février 2008.
Il peut servir à réaliser tout type de projets professionnels en lien avec le poste occupé et porte par
conséquent sur des formations et des actions de toute nature à caractère professionnel figurant au
Plan de Formation (par exemple : bilan de compétences, VAE, préparation aux concours ou examens
professionnels, actions de remise à niveau ou développement des compétences de base, formation
présentant une utilité professionnelle directe pour la collectivité ou liée a l'évolution prévisible des
emplois). C'est bien le plan de formation qui définit les contours de l'utilisation possible du DIF, qui
est donc en lien avec l'activité professionnelle.
Le DIF ne concerne pas les actions de formations obligatoires. Les formations "diffables" sont
inscrites dans le plan de formation de la collectivité et soumis à l'avis du Comité Technique avant
d'être adopté par délibération.
Certains règlements de formation peuvent imposer un délai de recevabilité afin de pouvoir inclure
ces actions de formation dans le plan de formation prévisionnel et le présenter en CT une fois
budgétées.
Le temps de formation passé dans le cadre du DIF ne peut être pris en compte pour le calcul des
droits à pension de retraites.
L’agent bénéficie toujours de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière
d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'agent adresse sa demande par écrit à l'autorité territoriale. La collectivité s'engage à répondre sous
deux mois, l'absence de réponse valant accord. Une convention est alors signée entre les deux
parties, précisant le choix de l'action de formation (document téléchargeable sur le site du CNFPT) et
doit être transmise par l'autorité territoriale au CNFPT. Cela ne signifie pas que le CNFPT est le seul
prestataire de formation compétent en matière de DIF.
En cas de désaccord pendant deux années successives, l’agent bénéficie d’une priorité d’accès aux
actions de formation équivalentes organisées par le CNFPT.
Les possibilités de transfert entre employeurs :
 Pour un fonctionnaire :
Le droit individuel à la formation antérieurement acquis par un fonctionnaire reste invocable devant
toute personne morale de droit public auprès de laquelle il est affecté.
18
Les collectivités et employeurs peuvent, par convention, prévoir des modalités financières de
transfert des droits acquis et non consommés à la date à laquelle le fonctionnaire change de
collectivité ou d'établissement par la voie de la mutation ou du détachement.
Aucune disposition ne prévoit la conservation des droits acquis au DIF si l'agent reprend un emploi
dans le secteur privé, ni en cas de chômage.
 Pour un agent contractuel :
L'agent non titulaire peut également bénéficier de ses droits acquis antérieurement, devant tout
nouvel employeur public, à condition que le changement d'employeur ne résulte pas d'un non
renouvellement ou d'une démission pour motif disciplinaire.
Aucune disposition ne prévoit la conservation des droits acquis au DIF si l'agent reprend un emploi
dans le secteur privé, ni en cas de chômage.
 En résumé :
La loi prévoit la portabilité du DIF dans les trois versants de la fonction publique pour tous les agents,
titulaires et non-titulaires.
Il n'est pas envisagé à court terme d'étendre la portabilité du DIF entre le secteur public et le
secteur privé. En effet, les modes de financement de la formation continue des secteurs public et
privé sont totalement distincts.
Lire la réponse ministérielle de l'Assemblée nationale du 14 février 2012 (réponse n°103935) :
http://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-103935QE.htm
Contacts utiles :
Structure
Site du Ministère du travail, de
l'emploi, de la formation
professionnelle et du dialogue
social
Site officiel de l'administration
française
Service-Public.fr
Site internet
www.cnfpt.fr
Renseignements
 accueil/se former/tout savoir
sur la formation/le droit individuel
à la formation (convention DIF en
fichier PDF à télécharger)
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/formation-professionnelle,118/le-droit-individuel-a-laformation,1071.html
http://vosdroits.servicepublic.fr/particuliers/F10705.xhtml
Le CNFPT a publié un rapport sur la mise en œuvre du DIF en 2010 accessible au lien suivant :
http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/etude_utilisation_dif.pdf
19

Note sur le dispositif de formation - Cdg-64

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