ES: chronique d`un conflit social majeur annoncé ?

ES: chronique d’un conflit social majeur annoncé ?
Une situation gravissime
La CFE-CGC, qui est à l’origine du déclenchement de la procédure de délit
d’entrave, mais aussi du droit d’alerte et enfin du SBC sur ES, ne restera pas les
bras croisés face à ce qui s’annonce déjà comme un massacre des compétences
et un énorme gâchis humain (ES représente 1.041 salariés HPE en France).
Depuis que nous avons découvert la stratégie des dirigeants d’ES ce printemps, nous n’avons eu de cesse, semaine
après semaine, de suivre ce dossier et toutes ses ramifications.
Nos inquiétudes sont cependant encore montées d’un cran cette semaine avec :
 les déclarations de notre PDG, qui parle désormais de « divestiture »,
 la remise du rapport Sextant sur le droit d’alerte ES aux CE HPCCF et HPF,
 l’information des élus sur plusieurs projets de réorganisation devant toucher ce business.
Nous le disons clairement : si le dialogue social le plus transparent et honnête ne s’établit pas rapidement pour
définir une stratégie et des moyens pour sortir de cette situation, nous nous dirigeons tout droit vers un conflit
social majeur comme HP en France n’en a pas connu depuis longtemps. Nous n’acceptons pas cette « chronique
d’une mort annoncée » du business ES en France, avant même qu’une véritable GPEC ait pu être mise en place.
Quelle est la situation ?
 Les résultats business ne sont pas à la hauteur des attentes des dirigeants
A noter que ES dégage tout de même un profit substantiel, et que des équipes en France performent mieux
que bien d’autres pays, avec des perspectives – book-to-ratio notamment – en nette amélioration,
 la pression de la concurrence est forte,
 les restructurations en série de ces dernières années tardent à produire les effets positifs escomptés
Nos dirigeants ne sont pas donc satisfaits. Et ils ont choisi la manière forte ces derniers mois en décidant qu’il
fallait un traitement de choc : délocaliser tout ce qui pouvait l’être, avec un objectif avoué de 90% des activités
réalisées dans les pays à bas coût, et ce dès que possible.
Et peu importe qu’il faille perdre du business en cours de route, peu importe qu’il faille broyer de l’humain au
passage, peu importe qu’il faille perdre des compétences critiques qu’il sera difficile de reconstituer, peu importe
qu’il faille bafouer les lois dans des pays comme la France.
En déclenchant au printemps une procédure de délit d’entrave, un droit d’alerte et un SBC, nous avons décidé de
réagir. Ces actions ont eu des effets positifs pour les salariés en France avec notamment l’arrêt du « bench
d’exclusion sociale ».
Mais pour autant la stratégie de sape d’ES n’a pas vraiment changé.
L’expert Sextant a souligné les risques suivants pour les salariés :
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Les salariés en France sont trop chers de 30%, ceci étant dû en grande partie à une pyramide des âges
comportant trop peu de jeunes embauchés ces dernières années,
Le choix de délocaliser n’est plus dicté par une analyse des compétences, mais par la seule volonté de
couper violemment les coûts,
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Le risque d’externaliser (en clair : de vendre) des pans entiers d’ES France est réel. De plus, les éventuels
repreneurs ne sauraient ou ne voudraient sans doute pas utiliser les compétences disponibles ; une fois
les délais légaux expirés, les risques de perte d’emploi seraient réels, avec des conditions de départ
fortement dégradées.
Les premiers éléments de réponse de la direction ne sont pas à la hauteur des enjeux ou bien en total décalage
avec la réalité :
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La stratégie « challenge 2017 » qui vise à faire évoluer les salariés vers plus de compétences est mise en
échec par les dirigeants d’ES : la valeur ajoutée ne semble plus être l’écran protecteur contre les
délocalisations sauvages ;
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L’accord GPEC, qui aurait pu permettre aux salariés d’évoluer dans l’entreprise, est mis en échec pour
deux raisons :
1. Le business ES ne finance pas les formations ; de plus, les salariés sont souvent trop chargés et
parfois en sous-activité forcée (130 salariés, surtout HPF, sont en inter-contrat en grande partie
car leur job a été délocalisé). Ils n’ont donc soit pas le temps, soit pas les moyens d’évoluer.
Un plan de formation concernant quelques dizaines de salariés a pourtant décidé ces derniers
mois mais il n’est pas à la hauteur de l’enjeu.
2. Il n’y a pratiquement pas de création de postes. Or sans poste comment mettre en œuvre une
mobilité interne ?
Un seul élément pourrait résumer à lui tout seul la situation : l’emploi GPEC « Architecte Solution » est
qualifié de « croissant » et pourtant les effectifs sont passés sur HPCCF de 14 à 8 salariés en 1 an ! Cherchez
l’erreur !
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Les menaces à peine voilées d’externalisation, sous prétexte qu’une externalisation vaut mieux qu’un PSE,
sont insupportables pour les salariés et nous ne les acceptons pas,
Nous exigeons que la Direction Française établisse sans tarder les conditions d’un dialogue social totalement
transparent avec les partenaires sociaux, et propose des alternatives crédibles aux salariés.
Nous n’accepterons pas que les salariés soient les victimes d’une stratégie insensée. Il en va de la paix sociale à
HPE.
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