La composition du comité d`entreprise

TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 104
- certains établissements publics déterminés par décret (ayant une
mission de service public à la fois à caractère administratif et à
caractère industriel et commercial, mais employant du personnel
sous statut de droit privé) ;
niveau des sociétés qui la composent : les accords propres à chaque
société conservent leur champ d’application respectif (Cass. soc.,
2 décembre 2003).
- ainsi que les entreprises privées concessionnaires d’un service
public.
Jurisprudence : lorsqu’il existe une UES entre plusieurs sociétés, la
société holding qui détient le pouvoir de direction sur l’ensemble doit
être intégrée dans cette unité économique et sociale (Cass. soc.,
26 janvier 2005).
2/ Les entreprises à établissement distincts : comité
d’établissement et comité central d’entreprise
La mise en place d’un CE unique au sein d’une UES intervient, soit
par accord collectif, soit par décision judiciaire.
Si l’entreprise comporte des établissements distincts, c’est au sein de
chacun de ceux-ci que doit être mis en place un comité d’établissement (qui exercera les fonctions normalement confiées au CE),
tandis qu’un comité central d’entreprise sera constitué au niveau de
l’entreprise elle-même (C. trav., art. L. 2327-1).
Jurisprudence : en dehors de tout litige électoral, le tribunal d’instance ne statue pas en dernier ressort. Pour la reconnaissance d’une
unité économique et sociale, le tribunal d’instance statue en premier
ressort (conformément à l’article 40 du nouveau Code de procédure
civile), la demande étant indéterminée (Cass. soc., 12 septembre
2007).
Pour plus de précisions, se reporter au dossier Qui sont les représentants du personnel ? page 1071.
Plus spécialement, en matière de comité d’entreprise, l’établissement
distinct doit disposer d’une autonomie de gestion.
Jurisprudence : toutefois, il n’est pas nécessaire qu’un représentant
de l’employeur soit présent en permanence (Cass. soc., 27 octobre
2004).
L’existence de plusieurs établissements distincts, ayant chacun leur
comité d’établissement, ne peut pas aboutir à ce qu’un établissement
de moins de 50 salariés soit dépourvu de représentation, même en
vertu d’un accord d’entreprise (Cass. soc., 2 mai 2002). Il convient
alors de procéder à des regroupements d’établissements.
La perte de la qualité d’établissement distinct par une entreprise
ayant 2 établissements a automatiquement pour conséquence la
nécessité de constituer un CE unique représentant l’ensemble des
salariés de l’entreprise (Cass. soc., 20 juin 2007, n° 07.60-027 F-P).
Une UES peut fort bien comporter des établissements distincts, dans
le cadre desquels devront être mis en place des comités d’établissement.
B) La composition du comité d’entreprise
1/ L’effectif requis : le seuil de 50 salariés
Pour plus de précisions sur le calcul de l’effectif de 50 salariés, se
reporter au dossier Seuils et effectifs page 1087.
L’effectif de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois,
consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Le seuil de
50 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise, tous établissements
confondus.
3/ Les unités économiques et sociales de plus de
50 salariés
Jurisprudence : en cas de création d’un nouvel établissement dans
l’entreprise, c’est l’ancienneté des salariés, et non la date de création
de l’établissement, qui doit être prise en compte pour le calcul de la
durée de 12 mois déclenchant l’obligation (Cass. soc., 29 mars
2005).
Lorsqu’il existe entre des entreprises juridiquement distinctes une
unité économique et sociale (UES) regroupant au moins 50 salariés,
ces entreprises doivent mettre en place un comité d’entreprise
commun (C. trav., art. L. 2322-4).
Des comités d’entreprise peuvent également être constitués dans les
entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, leur mise en place
et leurs attributions sont définies par des conventions ou accords
collectifs (C. trav., art. L. 2322-3).
Pour plus de précisions, se reporter au dossier Qui sont les représentants du personnel ? page 1071.
En cas de baisse importante et durable de l’effectif sous le seuil de
50 salariés, le CE peut être dissous, soit par voie d’accord entre le
chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, soit par décision du directeur départemental du travail. Il
en est de même dans l’hypothèse où la baisse d’effectif est due à un
transfert de salariés, dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du
travail.
En matière de comité d’entreprise, l’existence d’une UES est caractérisée, entre autres, par les critères suivants :
- une communauté d’intérêts des entreprises concernées ;
- une concentration du pouvoir de direction ;
- une complémentarité des activités des entreprises ;
Sur l’élection des membres du comité d’entreprise se reporter au
dossier Les élections professionnelles page 1101.
- une identité des conditions de travail ;
- la mobilité du personnel à l’intérieur des différentes sociétés.
Jurisprudence : les différences importantes de conditions de travail
du personnel, la mise en place de politiques salariales distinctes et
l’absence de permutabilité des salariés ne permettent pas de caractériser la communauté d’intérêts, et donc l’existence d’une UES
(Cass. soc., 4 juin 2003).
Jurisprudence : de même, le fait que plusieurs sociétés, appartenant à un même groupe, relèvent d’une convention collective commune, appliquent des « accords de méthode » uniformisant le régime
social de leur personnel, bénéficient d’une représentation syndicale
de groupe et gèrent les paies de manière identique, n’entraîne pas la
reconnaissance d’une UES, dès lors que les mutations internes ne
concernaient qu’un nombre limité de cadres et que les accords
internes en question avaient été conclus par les différentes sociétés,
ne concernant que chacun des métiers existants (Cass. soc., 5 mai
2004).
2/ Les différents membres du CE
La présidence du comité
La présidence revient de droit au « chef d’entreprise ou son représentant » (C. trav., art. L. 2325-1). Ni un accord collectif ni un usage
ne peuvent contrevenir à ce principe (Cass. soc., 27 novembre 1980 ;
Cass. crim., 23 juin 1981).
La présidence du CE ne peut être assurée que par une seule
personne (C. trav., art. L. 2324-1 et L. 2325-1). En présence d’une
pluralité de chefs d’entreprise dans la même structure (cogérance par
exemple), un seul de ces chefs d’entreprise pourra siéger et présider,
mais sans que ce soit toujours obligatoirement le même.
Jurisprudence : à l’inverse, il y a UES entre 3 sociétés qui, sur le
plan économique, ont une gestion commune, la même enseigne et
des activités complémentaires et dans lesquelles, sur le plan social,
il existe une permutabilité du personnel (Cass. soc., 15 janvier 2003
et 4 juin 2003).
Par chef d’entreprise, on entend l’exploitant dans les entreprises
unipersonnelles, le gérant (ou l’un d’eux en cas de cogérance) dans
les sociétés à responsabilité limitée, les sociétés en nom collectif et
les sociétés en commandite simple, le président du conseil d’administration ou le président du directoire dans les sociétés anonymes, la
personne qui détient statutairement le pouvoir de direction dans une
société civile, un syndicat professionnel, une association ou un autre
organisme à caractère non commercial, l’un des dirigeants en cas
d’unité économique et sociale.
Jurisprudence : la reconnaissance d’une UES n’entraîne ni caducité ni extension du champ d’application des accords conclus au
Le chef d’entreprise peut mandater un cadre pour présider le CE à sa
place, à titre permanent ou occasionnel, ce qui est fréquent en
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104 – Le comité d’entreprise
pratique. Le mandataire doit être doté des pouvoirs et de l’autorité
nécessaires (il doit être porteur d’une procuration expresse, spéciale
et préalable à toute élection de représentants du personnel). Le
mandataire ne peut être choisi parmi les membres titulaires d’un
mandat de représentant du personnel.
Ce représentant du chef d’entreprise peut être un salarié de l’entreprise (il perd alors sa qualité d’électeur et d’éligible au comité
d’entreprise) ou être extérieur à l’entreprise. Le comité d’entreprise
devra, alors, être informé en début de réunion (cela sera mentionné
dans le procès-verbal).
En cours de mandat, les élus suppléants remplacent les titulaires en
cas d’empêchement de ceux-ci (décès, cessation des fonctions,
absence, résiliation du contrat de travail, etc.).
Parmi ses membres titulaires, le CE a l’obligation de désigner un
secrétaire, dont les attributions consisteront principalement à :
- préparer les réunions en collaboration avec le chef d’entreprise ou
son représentant ;
- se charger de la correspondance du CE ;
- assurer les liaisons avec les tiers ;
Attention :
- veiller à la bonne exécution des décisions prises par le comité ;
Le représentant du chef d’entreprise doit être suffisamment qualifié pour
présider les réunions et habilité à engager le dialogue. À défaut, le chef
d’entreprise commet un délit d’entrave (Cass. crim., 20 février 1996).
Le chef d’entreprise peut se faire assister par 2 collaborateurs de son
choix, qui pourront intervenir librement et formuler leur avis (C. trav.,
art. L. 2324-1), comme pour les réunions au comité de groupe
(C. trav., art. L. 2333-1) et pour les réunions des délégués du
personnel (C. trav., art. L. 2315-8).
Pour les réunions du comité d’entreprise, ces collaborateurs doivent
être des salariés de l’entreprise (circulaire du 21 juin 1994). Ils ont
voix délibérative et consultative (ordonnance n° 2004-603 du 24 juin
2004). Ils ont le droit d’intervenir directement dans le débat.
- rédiger, signer et diffuser les procès-verbaux ;
- assurer la charge de trésorier s’il n’en a pas été désigné un.
Jurisprudence : le chef d’entreprise a le droit de vote lors de la
désignation du secrétaire du comité (Cass. soc., 21 novembre 2000
et 13 novembre 2001).
Le plus souvent, dans les entreprises d’une certaine importance, le
CE élit également un trésorier.
En outre, en sus du chef d’entreprise et des membres élus du
personnel, les sections syndicales pourront être représentées au CE,
par un représentant syndical désigné.
Les représentants syndicaux
Jurisprudence : le représentant de l’employeur, délégué par celui-ci
pour présider le comité d’entreprise, a qualité pour arrêter l’ordre du
jour de réunion, avec le secrétaire (Cass. soc., 10 juill. 2002).
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise a la possibilité de désigner un représentant au CE, qui
assiste aux séances avec voix consultative (C. trav., art. L. 2324-1).
Cependant :
Désormais « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité
d’entreprise peut y nommer un représentant » (article L. 2324-2 du
Code du travail issu de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie
sociale).
Jurisprudence : l’employeur, même lorsqu’il délègue à un collaborateur la présidence du comité d’entreprise, doit s’assurer que celui-ci
a été effectivement consulté (Cass. crim., 3 mars 1998).
Jurisprudence : le chef d’entreprise qui prend la décision de ne pas
procéder à la consultation obligatoire du comité d’entreprise (ou du
comité central d’entreprise), reste personnellement responsable du
délit d’entrave, même s’il a délégué à l’un de ses collaborateurs la
présidence du comité d’entreprise (Cass. crim., 3 février 1998,
6 octobre 2001 et 20 mai 2003).
Les membres du comité
Le CE est composé de salariés élus par le personnel. Le nombre de
membres du CE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de
trois titulaires et suppléants pour 50 à 74 salariés à quinze pour plus
de 10.000 [C. trav., art. R. 2324-1]). L’effectif s’apprécie à la date du
premier tour de scrutin.
Pour plus de précisions, se reporter aux dossiers Qui sont les
représentants du personnel ? page 1071 et Les seuils et effectifs
page 1087 (notamment pour les tableaux récapitulatifs du nombre de
représentants au CE par tranche d’effectif).
Le mandat de membre du CE est de 4 ans, il est renouvelable sans
limitation (C. trav., art. L. 2324-24).
L’employeur doit organiser des élections partielles si, en cours de
mandat, un collège électoral n’est plus représenté, ou si le nombre de
délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme normal des
mandats (C. trav., art. L. 2314-7).
Jurisprudence : il ne peut être dérogé à la durée légale des mandats, qui est d’ordre public, que par accord unanime entre les
organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise :
l’accord unanime d’un comité d’entreprise ou d’établissement ne
suffit pas pour rendre valable une prolongation temporaire des
mandats (Cass. soc., 12 mars 2003).
Cependant, des accords de branche, de groupe ou d’entreprise
peuvent fixer la durée des mandats des représentants du personnel
à une durée comprise entre 2 et 4 ans.
De même, le nombre légal de membres élus au CE peut être
augmenté en application d’une convention collective ou par voie
d’accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales
reconnues représentatives dans l’entreprise ; un tel accord n’exige
pas l’unanimité des organisations syndicales présentes dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2324-1).
On distingue deux situations :
- dans les entreprises de moins de 300 salariés, seules les organisations syndicales ayant des élus au CE peuvent nommer un
représentant syndical ;
- dans les entreprises de 300 salariés et plus, le délégué syndical est
toujours représentant syndical au CE de droit.
On peut considérer qu’un seul élu (titulaire ou suppléant) au CE
devrait suffire pour qu’un syndicat puisse y nommer un représentant
syndical. Enfin, le mandat du représentant syndical devrait prendre
fin si le syndicat perd ses élus à l’occasion du renouvellement du
comité.
Jurisprudence : un cadre de responsabilité, tel que le responsable
des ressources humaines, peut être nommé représentant syndical au
comité d’entreprise, sauf s’il a délégation écrite de pouvoirs permettant de l’assimiler au chef d’entreprise. De même, un directeur
d’agence peut être nommé délégué syndical de cette agence (Cass.
soc., 21 mai 2003, 2 arrêts).
Jurisprudence : en revanche, le salarié mandaté par l’employeur
pour présider le comité d’entreprise ne peut être désigné comme
délégué syndical ou représentant syndical au CE (Cass. soc.,
27 octobre 2004).
Jurisprudence : un salarié, en cours de préavis non exécuté, peut
valablement être désigné représentant syndical au comité d’entreprise. En revanche, son mandat prend fin à l’expiration du préavis
(Cass. soc., 29 octobre 2003).
C) Le statut des membres du comité
d’entreprise, « salariés protégés »
1/ La formation économique
Les membres titulaires du CE ont droit à une formation économique,
lors de leur premier mandat, et en cas de nouveau mandat consécutif
ou non.
Jurisprudence : un titulaire n’ayant pas suivi de formation lors de
son premier mandat peut demander à en bénéficier ultérieurement
(Cass. soc., 5 mai 1993).
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