Contrat de travail à durée déterminée

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Contrat de travail à durée déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire, et seulement dans certaines hypothèses [voir Contrat de travail à durée déterminée (cas de
recours) *]. Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1 et L. 1242-2 ).
Conclusion
Nécessité d’un écrit - Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD doit être écrit ; à défaut, il est
réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12 ).
L’employeur ne peut pas écarter cette présomption légale. Seul le salarié peut apporter la preuve que le contrat
conclu verbalement est à durée déterminée (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534 , BC V n° 235).
Signature - Le défaut de signature du salarié est assimilé à l’absence d’écrit : « faute de comporter la signature
du salarié, un CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé à durée
indéterminée » (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 , BC V n° 195).
À noter… Il a toutefois été admis qu’un CDD, portant la signature de l’employeur mais non signé du salarié,
devait bien être considéré comme un CDD et non être requalifié en CDI, dans la mesure où un courrier
électronique envoyé par l’employeur au salarié concerné confirmait l’engagement ferme des parties de se lier
par un CDD (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-48058 FD).
Toutefois, si le salarié s’abstient délibérément de signer le contrat, il ne peut pas se prévaloir de sa propre faute
pour solliciter la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) (cass. soc. 11 mars 2009, n°
07-44433 FD).
Mention du motif de recours - Le CDD doit comporter la définition précise de son motif [voir Contrat de
travail à durée déterminée (cas de recours)* ].
Exemples
La mention dans le CDD de ce qu’il est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité
constitue bien un motif précis (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-44823 , BC V n° 271). En revanche,
s’agissant d’un CDD conclu dans les secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, un ordre
de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié ne peut pas être assimilé à un contrat
de travail écrit comportant la définition précise de son motif (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 , BC V n°
195).
Le CDD ne peut comporter qu’un seul motif. S’il comporte par exemple deux motifs distincts, il est requalifié en
CDI (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536 , BC V n° 17).
À noter… Le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée
indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas autorisés de recours au CDD. Mention doit alors en
être faite dans le contrat (cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-41416 FSPB) (voir Licenciement pour fin de
chantier *).
Autres mentions - Le CDD doit aussi préciser :
- lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé (cass. soc.
26 octobre 1999, n° 97-40894 , BC V n° 402 ; cass. soc. 6 mai 1997, n° 94-41940 , BC V n° 160) ;
- lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de
renouvellement ;
- lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
- la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat par lequel l’employeur s’engage à assurer au salarié un complément de formation
professionnelle, le contrat doit préciser la nature des activités auxquelles participe le stagiaire durant son séjour
en entreprise.
Sur les mentions spécifiques du CDD à objet défini, voir Contrat de travail à durée déterminée (à objet
défini) *.
Sanctions en cas d’omission des mentions obligatoires - L’absence de définition précise du motif du contrat
entraîne la requalification du contrat en CDI (cass. soc. 12 juillet 2007, n° 06-43414 FD). Il en est de même si
le motif énoncé est faux.
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Attention… L’employeur est aussi passible de sanctions pénales (amende de 3 750 €, portée à 7 500 € en cas
de récidive, et une peine d’emprisonnement de 6 mois ; c. trav. art. L. 1248-6 ).
Le code du travail ne prévoit pas de sanction en cas d’omission d’une mention autre que celle de la définition
précise du motif. En pratique, les juges opèrent une distinction selon que l’omission concerne une mention
déterminante du caractère temporaire du contrat ou une simple mention informative.
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée s’il ne mentionne pas :
- le nom ou la qualification du salarié remplacé (cass. soc. 1er juin 1999, n° 96-43617 , BCV n° 249 ; cass.
soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894 , BC V n° 402 ; cass. soc. 30 avril 2003, BC V n° 149) ;
- la désignation du poste occupé par le salarié (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-45688 D) ;
- un terme fixé avec précision dès sa conclusion (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-47370 D) ;
- la durée minimale du contrat conclu sans terme précis (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837 , BC V n°
356).
À l’inverse, une mention non essentielle destinée à donner une information au salarié est considérée comme une
mention secondaire. Ainsi, s’il doit être fait mention de la convention collective applicable dans le contrat de
travail, l’omission de cette mention n’entraîne pas pour autant la requalification du CDD en CDI (cass. soc. 26
octobre 1999, n° 97-42255 , BC V n° 399). La solution est identique quand le contrat ne mentionne pas :
- la caisse de retraite et de prévoyance dont relève le salarié (cass. soc. 28 février 2001, n° 98-45096 FD) ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-43245 FD).
Transmission au salarié - Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche
(c. trav. art. L. 1242-13 ).
Il en résulte que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité. Dès lors,
ni le jour de l’embauche ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable, ne compte dans ce délai (cass. soc. 29
octobre 2008, n° 07-41842 , BC V n° 204).
Une transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit, qui entraîne la requalification du CDD en
CDI (cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-42596 , BC V n° 203).
Période d’essai
Le CDD peut comporter une période d’essai *. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant
des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine,
dans la limite de :
- 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat. En cas de rupture du contrat durant la période d’essai, l’indemnité de fin de contrat n’est pas
due (c. trav. art. L. 1242-11 ).
Attention… Sur le délai de prévenance applicable en cas de rupture de la période d’essai, quand le CDD à une
durée d’au moins une semaine, voir Période d’essai *.
Information des représentants du personnel
L’employeur doit informer le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel l’année écoulée - et
qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir - à des CDD, à de l’intérim ou à des contrats conclus
avec une entreprise de portage salarial.
Ces éléments doivent être fournis au CE :
- une fois par an, dans les entreprises de moins de 300 salariés, à l’occasion de la production du rapport annuel
sur la situation économique de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 ) ;
- une fois par trimestre, dans les entreprises de 300 salariés et plus, dans le cadre de l’information sur la
situation de l’emploi (c. trav. art. L. 2323-51 ).
En l’absence de CE dans l’entreprise, l’employeur doit alors informer les délégués du personnel, une fois par an,
de ces éléments (c. trav. art. L. 2313-5 ).
Embauche en CDI
Sur le calcul de l’ ancienneté * en cas d’embauche en CDI, voir ce mot.
Requalification en CDI
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Un CDD conclu en dehors des règles spécifiques à ce type de contrat est requalifié en CDI [voir Contrat de
travail à durée déterminée (requalification en CDI)* ].
RÉFÉRENCES
RF Social, Cahier juridique 78 « Le contrat à durée déterminée ».
Plusieurs modèles sous « Contrat de travail à durée déterminée »
Contrat de travail ; Contrat de travail à durée déterminée (cas de recours) ; Contrat de travail à
durée déterminée (durée) ; Contrat de travail à durée déterminée (exécution) ; Contrat de travail à
durée déterminée (indemnité de fin de contrat) ; Contrat de travail à durée déterminée
(d’insertion) ; Contrat de travail à durée déterminée (à objet défini) ; Contrat de travail à durée
déterminée (requalification en CDI) ; Contrat de travail à durée déterminée (rupture anticipée) ;
Contrat de travail à durée déterminée (senior) ; Contrat de travail à durée déterminée (d’usage). ;
Pour
Date de parution: Mars 2010
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