Was gehört in ein Arbeitszeugnis?

Arbeitsrecht Arbeitszeugnis
Was gehört in ein Arbeitszeugnis?
Das Arbeitszeugnis ist ein Leistungsnachweis und dient einem neuen Arbeitgeber als
wichtige Entscheidungsgrundlage für eine Anstellung. Das Verfassen eines Arbeitszeugnisses ist eine anspruchsvolle Aufgabe, denn der Aussteller kann für den Inhalt
des Arbeitszeugnisses haftbar gemacht werden. Um diese Herausforderung möglichst gut zu meistern, findet sich nachfolgend zusammengefasst, worauf ein Arbeitgeber beim Verfassen eines Zeugnisses besonders zu achten hat und was in einem
solchen enthalten sein darf und muss.
1.
Pflicht und Anspruch
Der Zeugnisanspruch gehört zu den nachwirkenden Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Gemäss Schweizerischem Obligationenrecht (OR) hat der Mitarbeiter jederzeit
Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
Die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen lauten:
Schweizerisches Obligationenrecht und L-GAV:
Art. 330a
Zeugnis
1
Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich
über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und
sein Verhalten ausspricht.
2
Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben
über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.
Art. 346a
Lehrzeugnis
1
Nach Beendigung der Berufslehre hat der Arbeitgeber der lernenden Person ein
Zeugnis auszustellen, das die erforderlichen Angaben über die erlernte Berufstätigkeit und die Dauer der Berufslehre enthält.
2
Auf Verlangen der lernenden Person oder deren gesetzlichen Vertretung hat sich
das Zeugnis auch über die Fähigkeiten, die Leistungen und das Verhalten der lernenden Person auszusprechen.
Art. 14 Ziff. 3 L-GAV
3
Dem Mitarbeiter sind am letzten Arbeitstag sämtliche Lohnguthaben (unter Berücksichtigung der Verrechnungsmöglichkeiten), Schlussabrechnung und Zeugnis auszuhändigen.
Quelle: Info Service 04/2009
Arbeitsrecht Arbeitszeugnis
Die Zeugnispflicht erwächst erst, wenn der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangt, aber
spätestens am letzten Tag der Anstellung (Art. 14 Ziff. 3 L-GAV). Der Arbeitgeber ist
also nicht verpflichtet, unaufgefordert vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein
Zeugnis auszustellen. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt zehn Jahre nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Festzuhalten bleibt, dass ein Mitarbeiter nicht
wirksam auf seinen Zeugnisanspruch verzichten kann (Art. 341 OR).
Der Zeugnisempfänger hat Anspruch auf ein sauberes, grammatikalisch einwandfreies und vom direkten Vorgesetzten unterschriebenes Zeugnis.
2.
Arten von Arbeitszeugnissen
Der Inhalt eines Zeugnisses hängt primär davon ab, welche Art von Arbeitszeugnis
der Mitarbeiter wünscht. Er hat nämlich – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses –
die Wahl zwischen einem qualifizierten Zeugnis und/oder einer Arbeitsbestätigung.
Äussert der Arbeitnehmer nichts bezüglich der Zeugnisart, so ist ihm ein qualifiziertes
Arbeitszeugnis auszustellen.
Insgesamt werden vier verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen unterschieden:
das qualifizierte Zeugnis, das Zwischenzeugnis, die Arbeitsbestätigung und das
Lehrzeugnis (346a OR).
2.1.
Qualifiziertes Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis – auch Vollzeugnis genannt – ist die Regel. Es gibt nicht
nur Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern es äussert
sich ebenso zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Es hat alle wesentlichen
Tatsachen und Bewertungen zu enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Mitarbeiters von Bedeutung sind. Der dabei anzuwendende Beurteilungsmassstab sollte
einem branchenüblichen Durchschnitt entsprechen.
Unter dem Leistungsbegriff wird eine Bewertung der Arbeitsqualität, der Arbeitsmenge und der Arbeitsbereitschaft des Mitarbeiters vorgenommen. Ein künftiger Arbeitgeber soll sich anhand der Zeugnisbeurteilung ein möglichst realistisches Bild über
die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft eines Stellenbewerbers machen
können.
Bei der Verhaltensbeurteilung sind Erkenntnisse des Arbeitgebers aufzuführen, welche ausserhalb des eigentlichen Leistungsbereichs des Mitarbeiters liegen. Dabei ist
aber nur das dienstliche Verhalten zu beurteilen. Wie sich eine Person ausserhalb
ihres Arbeitsumfelds benimmt, kann grundsätzlich nicht Gegenstand eines Arbeitszeugnisses sein. Es sei denn, ihr ausserdienstliches Verhalten wirke sich auf das Arbeitsverhältnis aus (z.B. bei Alkoholproblemen, usw.).
Quelle: Info Service 04/2009
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2.2.
Zwischenzeugnis
Ein Zwischenzeugnis macht für beide Seiten Sinn, wenn personelle Veränderungen
im Betrieb anstehen (Vorgesetztenwechsel), eine Änderung des Anstellungsverhältnisses (Funktionswechsel) erfolgt, ein Stellenwechsel ins Auge gefasst wird
oder keine regelmässigen Qualifikationsbeurteilungen durchgeführt werden.
Eine solche Bestätigung kann jederzeit und unbegründet verlangt werden. Im Unterschied zum qualifizierten Zeugnis enthält sie keine Angaben über das Ende der Beschäftigung. Es sollte daher eine Formulierung enthalten, dass das Anstellungsverhältnis zur Zeit der Ausstellung noch andauert.
2.3.
Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis)
Wenn es der Mitarbeiter wünscht, dann ist ihm statt eines qualifizierten Zeugnisses
eine Arbeitsbestätigung auszustellen.
Eine Arbeitsbestätigung gibt ausschliesslich Auskunft über die Dauer der Anstellung
und die ausgeübte Funktion. Bemerkungen über Leistung und Verhalten dürfen darin
nicht enthalten sein. Ausserdem dürfen Hinweise auf den Auflösungsgrund des Arbeitsverhältnisses wie z.B. "Es wurde ihm fristlos gekündigt" in einer Arbeitsbestätigung nicht aufgeführt werden.
2.4.
Lehrzeugnis (Art. 346a OR)
Das Lehrzeugnis darf nur über den erlernten Beruf und die Dauer der Ausbildung
Auskunft geben.
Der Lernende oder sein gesetzlicher Vertreter können die Ausstellung eines ausführlichen Zeugnisses verlangen. Dieses Zeugnis muss sich – analog zum qualifizierten
Zeugnis – auch über die Leistung und das Verhalten des Lernenden äussern. Weiter
muss es eine Beurteilung der Fähigkeiten der Lehrperson beinhalten.
Ein Lernender hat während der ganzen Lehrzeit nicht das Recht ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Bezüglich der Ausarbeitung und Formulierung gelten die gleichen
Prinzipien wie bei den Zeugnissen für alle anderen Mitarbeiter (siehe nachfolgend).
Quelle: Info Service 04/2009
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3.
Wie muss ein Arbeitszeugnis verfasst werden?
Bezüglich der Formulierung von Arbeitszeugnissen lassen sich aus der Praxis und
der Rechtsprechung vier Prinzipien herausarbeiten:
1. Das Arbeitszeugnis muss wahr sein.
2. Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein.
3. Das Arbeitszeugnis muss klar abgefasst sein.
4. Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein.
Bezüglich der Beweispflichten von Tatsachen in einem Arbeitszeugnis kann von der
Faustregel ausgegangen werden, dass der Zeugnisaussteller für unterdurchschnittliche Qualifikationen und der Mitarbeiter für überdurchschnittliche Angaben
beweispflichtig ist.
Für den Arbeitgeber ist es aus diesem Grund unabdingbar, alle negativen Fakten
eines Mitarbeiters zu dokumentieren (Bsp. Berichte von Qualifikationsgesprächen,
Verwarnungen) und im Personaldossier aufzubewahren.
3.1.
Wahrheitspflicht
Der Wahrheitspflicht genügt ein Arbeitszeugnis, wenn die Leistungen und das Verhalten des Mitarbeiters weder beschönigt noch falsch wiedergegeben werden. Ein
Arbeitszeugnis muss also objektiv richtig sein.
Bei Werturteilen – die einen grossen Teil der Zeugnisse ausmachen – besteht für
den Arbeitgeber allerdings ein gewisser Ermessensspielraum. Dieser kann gerichtlich überprüft werden. Aus diesem Grund sollten Ermessensüberschreitungen vermieden werden. Eine solche wäre gegeben, wenn der Zeugnisaussteller seinen
Formulierungen falsche Tatsachen zugrunde legt oder nicht den branchenüblichen
Massstab zur Beurteilung heranzieht.
3.2.
Wohlwollen
Das Arbeitszeugnis muss insofern wohlwollend sein, als es das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters zu unterstützen hat. Es gilt hierfür, das Wesentliche vom Unwesentlichen zu trennen.
Der Massstab der wohlwollenden Beurteilung findet seine Grenzen an der Wahrheitspflicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis beinhaltet, dass er ein
objektiv wahres Zeugnis erhält und nicht zwingend ein gutes.
Quelle: Info Service 04/2009
Arbeitsrecht Arbeitszeugnis
Das Gebot der wohlwollenden Beurteilung meint also nicht, dass das Zeugnis nichts
für den Arbeitnehmer Ungünstiges enthalten dürfe. Negativaussagen gehören auch
unter dem Aspekt der wohlwollenden Beurteilung in ein Arbeitszeugnis, sofern ihnen
im Hinblick auf das gesamte Arbeitsverhältnis ein grosser Stellenwert zukommt, sie
also für den Arbeitnehmer charakteristisch sind.
Beispielsweise:
• strafrechtliche Verfehlungen gegenüber dem Arbeitgeber
• Teamunfähigkeit und Streitsucht des Mitarbeiters
• Alkoholkrankheit des Mitarbeiters
• sexuelle Belästigung
• Missachtung von Weisungen des Arbeitgebers
• allgemeine Unzuverlässigkeit
• sehr lange Absenz wegen Krankheit oder Unfall
Werden Umstände dieser Art in einem Zeugnis nicht erwähnt, so kann dies zu Schadenersatzforderungen eines künftigen Arbeitgebers gegenüber dem Zeugnisaussteller führen.
Vereinzelte Vorfälle oder geringfügige Verfehlungen sind bei einer Gesamtwürdigung
des Arbeitnehmers ausser Betracht zu lassen. Zu vernachlässigen sind etwa Vorfälle
wie seltenes Zuspätkommen, eine einmalige Auseinandersetzung/Streitig-keiten mit
dem Chef/Vorgesetzten oder vereinzelte schlechte Arbeitsleistungen etc.
3.3.
Klarheit
Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch inhaltlich
klar und eindeutig formuliert werden. Das bedeutet vor allem, dass das Zeugnis keine "Geheimcodes" enthalten darf. Als unklare Formulierungen gelten etwa:
Er hat so gut wie möglich gearbeitet.
Er bemühte sich stets...
Er war stets bemüht…
Er tat sein Möglichstes…
Er arbeitete gemäss seinen Fähigkeiten…
Quelle: Info Service 04/2009
Arbeitsrecht Arbeitszeugnis
3.4.
Vollständigkeit
Zeugnisse sollen über alles Wesentliche zur Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Auskunft geben.
Aus diesem Grund dürfen und müssen auch negative Aspekte in einem Arbeitszeugnis enthalten sein.
Zudem haftet der Zeugnisaussteller für den Inhalt des Zeugnisses. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer wegen vermögensrechtlicher Verfehlungen entlässt, dies im Arbeitszeugnis aber nicht erwähnt und der
neue Arbeitgeber durch erneute Verfehlungen des Mitarbeiters zu Schaden kommt
(BGE 101 II 69).
Besonderes gilt für den Austrittsgrund. Dieser wird nur dann erwähnt, wenn der Arbeitnehmer es ausdrücklich wünscht, ausser es sei zur Würdigung des Gesamtbildes
des Arbeitnehmers notwendig. Die Erwähnung des Austrittsgrundes im Arbeitszeugnis drängt sich dann auf, wenn der Mitarbeiter selbst gekündigt hat.
Das Gebot der Vollständigkeit eines Arbeitszeugnisses bewirkt, dass offensichtliches
Fehlen von Aussagen über Leistung oder Verhalten eines Arbeitnehmers als qualifiziertes Schweigen verstanden wird. Beispielsweise lässt das Fehlen eines Austrittgrundes vermuten, dass der Arbeitnehmer entlassen worden ist.
4.
Was darf nicht im Arbeitszeugnis stehen?
Es gibt eine Reihe von Informationen, welche gemäss geltender Rechtsprechung
nicht in einem Arbeitszeugnis stehen dürfen:
• Mitgliedschaft in einer Partei oder Gewerkschaft/Berufsverband
• Details aus dem Privatleben, sofern sie nichts mit dem Anstellungsverhältnis zu
tun haben
• Urlaubs-, Krankheits- und Fehltage – ausser bei sehr langer Krankheitsdauer, die
das weiterführen des Arbeitsverhältnisses verunmöglichte
• Gehalt/Lohn
• Verdacht auf strafbare Handlungen
• laufende gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und dem Mitarbeiter
Quelle: Info Service 04/2009
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5.
Bausteine eines Arbeitszeugnisses
Damit beim Verfassen von Zeugnissen nichts Wesentliches vergessen wird, empfiehlt es sich, nach dem – unten aufgeführten – "Baustein-System" vorzugehen:
Baustein 1:
Baustein 2:
Baustein 3:
Baustein 4:
Baustein 5:
Baustein 6:
Baustein 7:
Baustein 8:
6.
Personalien, Stellung im Betrieb
Anstellungsdauer und Funktion/Aufgabenbeschreibung
Fachwissen / Qualifikationen / Beförderungen
Beurteilung der Arbeitsleistung (Qualität, Quantität, Speditivität)
Beurteilung des Verhaltens
Austrittsgrund (je nach Sachlage optional)
Schlusssatz
Stempel, Datum (letzter Anstellungstag), Unterschrift Vorgesetzter
Referenzen
Neben dem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis folgt aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch die Pflicht, potentiellen neuen Arbeitgebern mündliche
Auskünfte – so genannte Referenzen – über den Arbeitnehmer bzw. seine Leistungen und sein Verhalten im Betrieb zu erteilen. Als ehemaliger Arbeitgeber darf man
Referenzauskünfte nur mit dem Einverständnis oder nach Aufforderung des Mitarbeiters erteilen und hat sich strikt auf arbeitsbezogene Informationen zu beschränken.
Für Referenzauskünfte gelten dieselben Grundsätze bezüglich Wahrheit, Wohlwollen, Klarheit und Vollständigkeit wie bei einem schriftlichen Arbeitszeugnis.
Quelle: Info Service 04/2009