Auszüge aus dem Bericht siehe PDF-Dokument

Frankreich – Info
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DIE GEWINNBETEILIGUNG DER ARBEITNEHMER IN FRANKREICH
Auszüge aus einem Bericht der Nationalversammlung vom 13. September
2006
1/ Zur Gewinnbeteiligung und Vermögensbildung der Arbeitnehmer gibt es in Frankreich ein
vielfältiges Angebot an Bestimmungen – einige davon sind sogar Pflicht für die Unternehmen.
Sie ermöglichen die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter sowie, unter bestimmten Umständen, eine
damit verbundene Mitbestimmung.
a) Die verschiedenen französischen Instrumente der Erfolgs- und Gewinnbeteiligung und der
Kapitalbeteiligung können miteinander verbunden werden und werden steuerlich und
sozialversicherungsrechtlich gefördert.
Das älteste System, die Erfolgsbeteiligung, stammt von 1959 und ist gänzlich freiwillig. Ebenso
freiwillig sind die jüngsten Systeme der Kapitalbeteiligung oder der Vermögensbildung. Dagegen ist
das System der Gewinnbeteiligung zwingend in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten.
Diesen verschiedenen Systemen sind drei Eigenschaften gemeinsam:
- Sie schließen sich nicht gegenseitig aus und können von einem Arbeitnehmer kumuliert werden.
- Sie können sogar unter bestimmten Voraussetzungen in einander fließen.
- Jedes hat eine eigene Zielsetzung: Die Erfolgsbeteiligung ist ein Anreiz für die Mitarbeiter, nicht nur
im finanziellen Bereich. Die Gewinnbeteiligung bezweckt die Ertragsverteilung und kann entweder in
Mitarbeiteraktien oder in die Vermögensbildung der Arbeitnehmer einfließen. Schließlich
entstammen die Arbeitnehmer-Sparprogramme einer anderen Philosophie, bei der die Gedanken der
Vermögensbildung, des „Aktionär-Mitarbeiters“ und der Altersvorsorge miteinander verbunden
werden.
Die Erfolgsbeteiligung („intéressement“) ist ein Instrument zur Steuerung
Unternehmensleistung, wird bar ausgezahlt und kann in weiteren Instrumenten einfließen.
der
Die Erfolgsbeteiligung wurde schon 1959 durch Rechtsverordnung eingeführt. Sie ermöglicht den
Arbeitnehmern, bar und ohne Sperrfristen, von den Ergebnissen ihres Unternehmens zu profitieren, sei
es vom finanziellen Ertrag oder von weiteren Ergebnissen, zum Beispiel dem „Null-Fehler“-Fall, oder
dem Rückgang der Arbeitsunfälle. Meistens geht es aber, in der Praxis, um finanzielle Faktoren.
(…)
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2
Die Erfolgsbeteiligung wird im Rahmen eines Tarifvertrags,
durch
Abkommen
zwischen
Unternehmensleitung und Gewerkschaften oder Betriebsrat, oder aber durch Zustimmung von zwei
Dritteln der Belegschaft beschlossen.
Die Erfolgsbeteiligung muss kollektiv sein. Der Betrag darf nicht im Voraus festgelegt sein, sondern
hängt vom Gewinn oder von den Leistungen des Unternehmens innerhalb eines Jahres ab. Der
Berechnungszeitraum kann auch kürzer sein, darf aber drei Monate nicht unterschreiten. Die
Erfolgsbeteiligung wird entweder einheitlich, oder nach Gehaltshöhe oder Dienstalter ausgezahlt. Der
Gesamtbetrag darf 20% der Lohnsumme nicht übersteigen. Der Betrag je Arbeitnehmer darf die Hälfte
der jährlichen Beitragsbemessungsgrundlage der Sozialversicherung nicht übersteigen. Die
Erfolgsbeteiligung kann auf der Ebene des Betriebs oder der Arbeitseinheit bemessen werden. Sie muss
innerhalb von sieben Monaten nach Abschluss des Berechnungszeitraums ausbezahlt werden.
Der Arbeitnehmer kann diese Summe ganz oder teilweise auf einen
(betrieblicher Vermögensbildung-Plan) einzahlen.
Plan Epargne Entreprise
Die bei der Erfolgsbeteiligung ausgezahlten Beträge sind steuer- und sozialabgabenfrei. Das
Unternehmen kann sie vom zu versteuernden Einkommen abziehen. Sie sind auch nicht
sozialabgabenpflichtig. Allerdings bleiben sie für den Arbeitnehmer nur insofern steuerfrei, als sie einem
Sparplan (PEE, PERCO) gutgeschrieben werden, wo sie eine Zeit lang gesperrt bleiben.
2003 wurden nach den Statistiken des Conseil supérieur de la participation 4,9 Milliarden Euro an 3,8
Millionen Arbeitnehmer auf Grund der Erfolgsbeteiligung ausgezahlt.
Statistiken über die Erfolgsbeteiligung
Jahr
Abgeschlossene Verträge
Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer
1995
4 465
1 112 363
1996
4 232
946 382
1997
4 473
969 323
1998
5 236
818 466
1999
5 545
935 050
2000
6 676
923 636
2001
4 858
603 900
2002
4 182
544 100
Quelle : Ephraïm Marquer, Guide de l’épargne salariale, Editions du Siècle
Die Gewinnbeteiligung („participation“), die bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten
Pflicht ist, ermöglicht eine gewisse Verteilung des Unternehmensgewinns und kann
gegebenenfalls zur Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien führen.
Die Gewinnbeteiligung wurde durch Verordnung vom 17. August 1967 eingeführt und ist für
Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern Pflicht. Ihr Ziel ist es, die Beschäftigten an einem Teil des
Unternehmensgewinns zu beteiligen. Die Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sind hiervon
nicht ausgeschlossen, sie haben durchaus die Möglichkeit, das System freiwillig einzuführen.
Die Modalitäten der Gewinnbeteiligung werden grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung zwischen
dem Arbeitgeber und den Beschäftigten festgelegt, es gelten dieselben Regeln wie für die Festlegung
der Modalitäten der Erfolgsbeteiligung (siehe oben). Die Betriebsvereinbarungen zur Gewinnbeteiligung
können für eine begrenzte oder unbegrenzte Dauer geschlossen werden.
Die Sonderrücklage für Gewinnbeteiligung wird vom Arbeitgeber nach einer festgelegten Berechnungsformel gespeist, wenn das Geschäftsjahr mit Gewinn abgeschlossen wurde. Der Gewinn muss allerdings
in der Regel mehr als 5% des Eigenkapitals betragen. Jeder Beschäftigte hat grundsätzlich einen
persönlichen Anspruch auf den ihm zustehenden Teil der Sonderrücklage. Die Vereinbarung kann eine
Betriebsaltersbedingung vorsehen, die allerdings nicht mehr als drei Monate betragen kann.
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Vorbehaltlich
anders
lautender Betriebsvereinbarungen sind die Ansprüche der
Beschäftigten grundsätzlich proportional zu ihrem Gehalt, wobei ein doppelter Deckelungsvorbehalt
besteht: Das Gehalt wird nur bis zu einer durch die Betriebsvereinbarung vorgesehene Höchstgrenze
berücksichtigt und niemand kann mehr als 75% der Beitragsbemessungsgrundlage der
Sozialversicherung erhalten.
Die Ansprüche der Beschäftigten unterliegen einer Sperrfrist, die in der Regel 5 Jahre beträgt, 8 Jahre
wenn keine Betriebsvereinbarung vorliegt. Die Berechtigten können erst nach dieser Sperrfrist über die
ihnen zustehenden Gelder verfügen. Es sind jedoch mehrere Ausnahmen vorgesehen, bei besonderen
beruflichen oder persönlichen Ereignissen wie Heirat, Geburt oder Beendigung eines
Beschäftigungsverhältnisses, vor allem durch Kündigung.
Unter bestimmten Umständen erlauben die Bestimmungen über die Verwaltung der Sonderrücklage eine
Umwandlung in Belegschaftsaktien oder weiteren Formen der betrieblichen Vermögensbildung.
(…)
Sowohl die vorgeschriebene als auch die freiwillige Gewinnbeteiligung bringen Arbeitgebern und
Beschäftigten bestimmte steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile.
(…)
2003 wurden nach den Statistiken des Conseil supérieur de la participation mehr als 5 Milliarden Euro
an 4 Millionen Arbeitnehmer auf Grund der Gewinnbeteiligung ausgezahlt, das entspricht 4,6% der
Lohnsumme.
Anzahl der Betriebsvereinbarungen über die Erfolgsbeteiligung
Jahr
Anzahl der Betriebsvereinbarungen Zuwachs
Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer
1995
14 650
4 600 124
1996
15 511
+5,9%
4 792 415
1997
16 193
+4,3%
4 774 014
1998
16 989
+5,0%
5 012 399
1999
17 836
+5,0%
5 189 246
(Methodenwechsel in der Statistik)
2000
1 331
504 191
2001
1 462
+9,8%
276 400
2002
1 399
-4,3%
338 700
Quelle : Ephraïm Marquer, Guide de l’épargne salariale, Editions du Siècle
Im Januar 2002 haben vier große Gewerkschaften (CFE-CGC, CFDT, CFTC und CGT) den
Gewerkschaftsrat für betriebliche Vermögensbildung CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale)
gegründet. Dieser begutachtet die verschiedenen Anlageformen, die den Arbeitnehmern angeboten
werden. Ziel ist die Förderung von Produkten verschiedener Anbieter (Banken, Versicherungen,
paritätische Einrichtungen), die den Interessen der Arbeitnehmer, vor allem im Hinblick auf die
Verwaltungskosten und die Qualität der angebotenen Dienstleistungen, am besten entsprechen.
Arbeitnehmer-Sparprogramme sind nicht ausschließlich zur Investition in Unternehmensanteile
bestimmt, auch andere Geldanlagen sind möglich
Die Arbeitnehmer-Sparprogramme ermöglichen es den Beschäftigten, mit Unterstützung des
Arbeitgebers und steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigt Wertpapiere zu erwerben. Die
Sparprogramme sind fakultativ und dienen entweder einer breit gefächerten Geldanlage, einer
Arbeitnehmerbeteiligung in Form von Aktien oder einem Rentensparplan (PERCO). Drei verschiedene
Formen sind vorgesehen:
-
Der betriebliche Vermögensbildungsplan PEE (Plan d’Epargne Entreprise) kann entweder einseitig
vom Unternehmen oder durch Betriebsvereinbarung mit den Beschäftigten unter denselben
Bedingungen wie die Gewinnbeteiligung eingerichtet werden. Der Vermögensbildungsplan muss bei
4
der Arbeitsverwaltung eingetragen werden,
damit
die
steuerund
sozialversicherungsrechtliche Förderung gewährt wird.
Der Vermögensbildungsplan kann aus fünf Quellen gespeist werden: Durch direkte Zahlungen der
Beschäftigten, eventuell mit Unterstützung des Arbeitgebers, durch Mittel aus der Erfolgsbeteiligung,
durch Mittel aus der Gewinnbeteiligung oder durch Übertragung von einem Arbeitszeitkonto.
Eine Beteiligung des Unternehmens ist zwar Pflicht, sie kann sich jedoch auf die Verwaltungskosten
beschränken. Sie ist auf 2 300 € pro Jahr begrenzt und darf nicht mehr als drei Mal so hoch wie die
Eigenbeteiligung des Arbeitnehmers sein.
Die Sperrfrist beträgt fünf Jahre. Wie bei der Gewinnbeteiligung berechtigen bestimmte Ereignisse
zum vorzeitigen Verkauf oder zur Ausübung eines Vorkaufsrechts durch das Unternehmen. (…)
-
Der überbetriebliche Vermögensbildungsplan PEI (Plan d’Epargne Interentreprise) ermöglicht den
Beschäftigten mehrerer KMU den Zugang zu dieser Form der betrieblichen Vermögensbildung,
indem die Einrichtungs- und Verwaltungskosten für einen gemeinsamen Vermögensbildungsplan
von mehreren Unternehmen gemeinschaftlich getragen werden.
-
Der Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collective)
zielt auf die rentenbezogene Sparbildung. Er wird vom Unternehmen unterstützt und ist steuer- und
sozialabgabenfrei.
Der PERCO wird gespeist durch freiwillige Zahlungen der Beschäftigten, durch Mittel aus der
Ergebnis- und der Gewinnbeteiligung und durch Übertragung aus dem PEE und dem PEI. Steuerund sozialversicherungsrechtlich ist der PERCO dem PEE weitgehend gleichgestellt. Es handelt sich
um eine langfristige Anlage, die erst mit dem Renteneintritt des Beschäftigten endet. Die gesparte
Summe wird entweder als Rente oder als Kapital ausgezahlt.
(…)
Dem Bericht des Conseil supérieur de la participation 2004/2005 zufolge gab es zum 31. Dezember
2003
8 Millionen Berechtigte zu irgendeiner Form der Arbeitnehmerbeteiligung, das sind 53% der
Beschäftigten. Die Belegschaften der KMU stellen nur 8,7 % der Begünstigten.
Die Ausschüttungen aus Ergebnis- und Gewinnbeteiligung beliefen sich für das Geschäftsjahr 2003 auf
10,3 Milliarden Euro, davon 5,3 Milliarden Gewinn- und 5 Milliarden Ergebnisbeteiligung (…)
Im Geschäftsjahr 2003 haben sich die Unternehmen mit 1,3 Milliarden Euro an der betrieblichen
Vermögensbildung beteiligt.
Im Jahr 2004 haben die Begünstigten aus allen Formen der finanziellen Beteiligung durchschnittlich
1 830 Euro erhalten. 4,9 Millionen Beschäftigte hatten einen betrieblichen Vermögensbildungsplan.
Die Einlagen hatten einen Gesamtwert von 7,5 Milliarden Euro, davon waren 16% (wie erwähnt 1,3
Milliarden Euro) Beiträge der Unternehmen.
Im Jahr 2000 hatten 10 000 Unternehmen einen PEE für ihre Beschäftigten eingerichtet, Ende 2004
waren es bereits 125 000.
2005 hatten mehr als 117 000 Beschäftigte aus 12 000 Unternehmen in einen Vermögensbildungsplan
für Betriebsrenten eingezahlt./.