401(k)-Plan - Deutsche Bank Research

Der 401(k)-Plan in den USA:
Eine Erfolgsgeschichte für die private
Altersversorgung
Eine Präsentation für:
Die Rentenreform des Jahres 2001: Implikationen
für Deutschland und Europa
Eine Konferenz der CSIS Global-Aging-Initiative
Berlin
14. Mai 2002
Gregory S. Lashutka
Senior Vice President
Nationwide
*Ein Tochterunternehmen der Nationwide Mutual Insurance Company, USA
1*
Die USA und Deutschland – ähnliche
Alterungsprobleme
l Wie Deutschland und andere europäische Länder sind auch die USA
mit einem Alterungsproblem konfrontiert.
l Sozialleistungen in den USA– Renten und andere – werden es schon
bald mit einem demographischen Druck zu tun bekommen, wie er in
ähnlicher Weise schon heute ein Deutschland und anderen
europäischen Ländern zu verspüren ist.
l Durch von Arbeitgebern gesponserte Pensionspläne kann dieser Druck
gelindert werden. Diese sind eine zentrale Komponente des
„dreibeinigen Stuhls“ aus staatlichen Pensionen,
arbeitgebergesponserten (betrieblichen) Rentenplänen und privaten
Rentensparkonten.
l Diese Pläne erfordern, dass Regierungen die Bereitstellung von
steuerlichen Anreizen für das Sparen für den Ruhestand mit dem
Verlust steuerlicher Einnahmen ausgleichen.
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Momentaufnahme des US-Pensionsmarkts
US-Rentenm arkt Ende 2000
Aktiva
(Billionen US$)
1
System e m it Leistungszusage
$4,8
1
System e m it Beitragszusage
3,6
Private Altersversorgungs3,0
2
Vorsorgepläne
$11,4
1
Prozentualer
Anteil
42%
32%
26%
100%
Einschl. Pläne des privaten u nd öffentlichen S ektors, aber oh ne staatliche A ltersrente
Einschl. steuerlich verzögerter R en tensparkonten (Individu al R etirem ent Accou nts) und privater fondsg ebundener
R enten
Q uellen: 20 01 M arketplace U pdate, S ociety of P rofession al A dm in istrators and R ec ordkeepers (SPAR K) u nd R G
W uelfing & Ass ociates, Inc.
2
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401(k) – ein wichtiger Teil des US-Systems der
Altersversorgung
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l
Viele Arbeitgeber nehmen schon seit geraumer Zeit Abstand von herkömmlich
definierten Sozialleistungsplänen, die Terminverbindlichkeiten aufweisen, für die
Arbeitnehmer weniger übertragbar sind und keine Anlagenoptionen zur Auswahl
stellen.
l
Pläne mit Beitragszusage machen heute einen erheblichen Teil (US$ 3,6 Billionen bzw.
32%) des US$ 11,4 Billionen starken Pensionsplan-Gesamtvermögens der USA aus.
l
Der 401(k)-Plan ist eine zentrale Komponente des Marktes für Pläne mit
Beitragszusage in den USA (47% bzw. US$ 1,7 Billionen von US$ 3,6 Billionen).
l
401(k)-Pläne sind arbeitgebergesponserte Gruppenpensionspläne auf dem
Privatsektor. 401(k) bezieht sich auf einen Absatz des US-Steuergesetzes, der diese
Pläne zulässt.
l
„401(k)'s“ werden von Lebensversicherungsgesellschaften, Banken, InvestmentfondsFirmen und anderen angeboten.
l
Der öffentliche Sektor und andere Sektoren haben Pläne, die den 401(k)-Plänen
ähnlich sind – z.B. 401(a) (US$ 225 Milliarden in Einlagen), 457 (US$ 85 Milliarden)
und 403(b) (510 Milliarden).
Quelle: 2001 Marketplace Update, SPARK und RG Wuelfing and Associates
401(k)-Plan – Marktstatistik
401(k)-Marktstatistik
Zum
Jährliche
Jahresende
Wachstumsrate
2000
1985-2000
Pläne
354.600
17,9%
Teilnehmer
38,1 Millionen
9,1%
Gesamtvermögen
$1,7 Billionen
17,7%
Quelle: 2001 Marketplace Update, SPARK und RG Wuelfing and Associates
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401(k)-Plan – Plangrundlagen
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l
Ein 401(k)-Plan ist eine Art arbeitgebergesponserter Plan des privaten Sektors mit
Beitragszusage, mit dem ein Arbeitnehmer aus verschiedenen Anlageoptionen
auswählen kann, die normalerweise täglich bewertet werden.
l
Für das Jahr 2002 beträgt das jährliche Arbeitsnehmerbeitragslimit US$ 11.000 – vor
Abzug von Steuern. Dieser Betrag soll in den kommenden Jahren angehoben
werden.
l
Viele Arbeitgeber bieten kongruente Beiträge an (z.B. bis zu 6% des Gehalts). Die
Besteuerung der Arbeitgeberbeiträge wird aufgeschoben. Die verwendeten Formeln
unterscheiden sich je nach Arbeitgeber.
l
Pro Plan werden durchschnittlich etwa 13 Anlageoptionen angeboten. Im
Durchschnitt nutzt ein Arbeitnehmer zwei dieser Optionen.
l
Der durchschnittliche Kontostand betrug im Jahr 2000 US$ 43.400.
l
Wenn Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln, können sie ihre Konten übertragen.
Quellen: 2001 Marketplace Update, SPARK und RG Wuelfing and Associates; 1999 401(k)
Plan Survey, Buck Consultants
401(k)-Plangrundlagen
Portefeuille-Strukturierung für 2000
l 45% in Aktienfonds
l 22% in firmeneigenen Aktien
l 23% in Anleihen/stabilen Wertfonds
l 10% in ausgewogenen/Lebenszyklus-Fonds
Quelle: 2001 Marketplace Update, SPARK und RG Wuelfing and Associates
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Historische Entwicklung von 401(k)-Plänen
l Über 20 Jahre nach ihrer Einführung sind 401(k)-Pläne heute ein Riesenerfolg;
sie sind Arbeitgebern auf dem privaten Sektor der USA und deren Angestellten
und Beschäftigten gut bekannt und werden auf breiter Front genutzt.
l Ihre Anfänge waren jedoch nicht Teil eines großangelegten Plans.
l Statt dessen handelte es sich eher um einen „politischen Zufall“. Da es keinen
eigentlichen Verfechter der Idee auf Regierungsebene gab, waren die 401(k)Pläne in den Anfangsjahren recht verwundbar.
l Paragraph 401(k) wurde als Ergebnis eines Kompromisses zwischen dem USKongress und dem US-Finanzministerium bzgl. verzögert versteuerter
Gewinnbeteiligungspläne, wie einige Banken sie ihren Angestellten anboten,
durch das Steuergesetz von 1978 dem Internal Revenue Code eingegliedert.
l Der neue Artikel erlaubte Bargeldverzögerungs-Arrangements, solange diese
bestimmte Nicht-Diskriminierungstests bestanden (d.h. nicht zu Gunsten
hochbezahlter Arbeitnehmer strukturiert waren).
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Quelle: Helping Employees Achieve Retirement Security, R. Theodore Benna, 1996
Historische Entwicklung von 401(k)-Plänen
l Der erste 401(k)-Plan wurde am 1. Januar 1981 von Johnson
Companies, einer Leistungs-Consulting-Firma, eingerichtet.
l Ted Benna, der Inhaber des Unternehmens, erkannte, dass die
Erfüllung der Anforderungen von Nicht-Diskriminierungstests die
umfassende Teilnahme von Arbeitnehmern mit niedrigeren
Gehältern voraussetzen würde.
l Er wusste, dass zwei Dinge geschehen mussten, um diese Pläne
für Arbeiter interessant zu machen:
1) Kongruente Beiträge seitens des Arbeitgebers
2) Automatische Arbeitnehmerbeiträge in jedem
Gehaltsbezugszeitraum.
Quelle: Helping Employees Achieve Retirement Security, R. Theodore Benna, 1996
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Historische Entwicklung von 401(k)-Plänen
l Der 401(k)-Plan ließ sich den Arbeitgebern nicht einfach verkaufen.
Es blieben offene Fragen bzgl. ihrer Gesetzmäßigkeit und der
Teilnahme von Arbeitern mit niedrigerem Einkommen.
l Außerdem bestand die Sorge, dass Politiker, die für eine aggressivere
Besteuerung eintraten, diese Bestimmung jederzeit wieder streichen
könnten. Da es sich seinem Wesen nach um einen Vor-Steuer-Plan
handelte, entstanden Milliardenverluste an Steuereinnahmen.
l 1981 schließlich erließ das Finanzministerium Bestimmungen, die den
Plan stützten.
l Eine frühe Übernahme des Plans erfolgte durch große Arbeitgeber,
die bereits bestehende Pläne mit Beitragszusage umwandelten
oder neue Pläne unter der Bezeichnung 401(k) ins Leben riefen.
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Quelle: Helping Employees Achieve Retirement Security, R. Theodore Benna, 1996
Historische Entwicklung von 401(k)-Plänen
l Mitte der 80er Jahre versuchte die Reagan-Regierung unter dem Eindruck
entgangener Steuereinnahmen, die 401(k)-Pläne zu eliminieren, obwohl
diese Millionen von Amerikanern mit großem Erfolg zu vermehrtem Sparen
angehalten hatten.
l Daraufhin entfachten zahlreiche Amerikaner eine breit angelegte
Briefkampage an ihre Vertreter im Kongress.
l Letztendlich konnten die 401(k)-Pläne zwar gerettet werden, doch wurde
durch das Steuerreformgesetz von 1986 die Höhe der jährlichen
Arbeitnehmerbeiträge von US$ 30.000 auf US$ 7.000 gesenkt, und es
wurde ein anspruchsvollerer Nicht-Diskriminierungstest vorgeschrieben.
l 401(k)'s haben unter Privatsektor-Arbeitgebern jeder Größe und ihren
Beschäftigten beträchtlich an Beliebtheit gewonnen. Dies hat zwei Gründe:
Zweifel bzgl. des Systems der sozialen Sicherheit in den USA und, bis vor
kurzem, der enorme Kursanstieg des US-Aktienmarkts.
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Quelle: Helping Employees Achieve Retirement Security, R. Theodore Benna, 1996
Aktuelle Probleme
l Firmeneigene Aktien – Die Verwendung unternehmenseigener Aktien ist
seit dem Enron-Skandal, in dem zahlreiche Angestellte den größten Teil
ihres angesparten Kontoguthabens verloren haben, in den Mittelpunkt
des öffentlichen Bewusstseins gerückt. Die Bush-Regierung analysiert
derzeit Möglichkeiten, mit denen die Konten von Arbeitnehmern besser
geschützt werden können.
l Technologie – Das Internet hat sich als effizientes und kostenwirksames
Mittel zur Vermittlung besserer Informationen an Planteilnehmer
erwiesen, und es ermöglicht diesen den Zugriff auf ihre Konten, um
Transaktionen zu tätigen, Darlehen aufzunehmen usw.
l Anlageoptionen – Die Unbeständigkeit oder Stagnierung des
Aktienmarkts verstärkt den Bedarf an breit gestreuten
Investitionsoptionen, besonders an konservativen Anlagemöglichkeiten.
l Gebühren – Angesichts einer zunehmenden Konkurrenz geraten die
Gebühren der Plananbieter unter Druck.
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Aktuelle Probleme
l Verwaltungstechnische Komplexität – Anti-Diskriminierungstests und
andere Anforderungen zur Aufrechterhaltung der steuerlichen
Qualifizierung machen 401(k)-Pläne immer komplexer und ihre
Verwaltung kostspielig.
l Vermittlung sachdienlicher Investment-Informationen – Da sich die
meisten Menschen ihrer persönlichen Verantwortung, für ihre
Altersversorgung zu sparen, bewusst sind, besteht eine zunehmende
Notwendigkeit der Vermittlung von weiterbildenden Informationen über
Investitionen und von Hilfsmitteln für die Portefeuille-Strukturierung an
Arbeitnehmer.
l Kleinbetriebe – Nur ca. 15% aller Kleinunternehmen (d.h. Betriebe mit
weniger als 100 Angestellten) besitzen 401(k)-Pläne. Ihre
verwaltungstechnische Komplexität macht diese Pläne teuer. Die
Regierung muss Möglichkeiten finden, um diese Pläne für
Kleinbetriebe erschwinglicher und attraktiver zu machen.
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Zentrale Erkenntnisse nach zwei Jahrzehnten
l Der 401(k)-Plan ist heute ein Beispiel für die Effektivität von
arbeitgebergesponserten Plänen mit Beitragszusage, und sie
verschafften diesen Plänen eine führende Rolle im
Rentenfinanzierungssystem der USA.
l Der 401(k)-Plan entwickelte sich zu einer echten
Erfolgsgeschichte des Sparens für den Ruhestand in den USA –
aber eine ungeplante. Dieser Mangel an Planung und das
Fehlen eines machtvollen Befürworters innerhalb der Regierung
brachten das 401(k)-Konzept fast zum Scheitern.
l Vom Arbeitgeber gesponserte Pensionspläne funktionieren nur,
wenn Ihnen staatliche Unterstützung zuteil wird. Das bedeutet:
½ es müssen Anreize (z.B. steuerlicher Art) für den Gebrauch
dieser Pläne geschaffen werden;
½ sie müssen für die Arbeitgeber leicht zu verwalten sein;
½ im Falle beruflicher Veränderungen des Arbeitnehmers
müssen diese Konten leicht übertragbar sein.
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Vielen Dank!
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