Führungs- und Gehaltssystem - Broschüre

Begeisterung?
«Helvetia – ein Ort zum Arbeiten
mit Raum zum Leben.»
Caroline Scheidegger | Kundendienst, Private Vorsorge
Funktionen- und leistungsorientiertes Führungsund Gehaltssystem.
Was immer Sie vorhaben. Wir sind für Sie da.
Ihre Schweizer Versicherung.
Die Helvetia – Arbeitgeberin mit Zukunft.
Verlässlich, menschlich und fair.
«Die Helvetia handelt gegenüber
Persönlichkeit ihren Anspruchsgruppen fair und strebt
und
D
ynamisSie
ch,
langfristig ausgewogene
Partnerschaften
an.
handelt nachhaltig und
Schweizerisch
Partnerschaft
begeisternd und
und
vertrauenswürdig
entscheidet verantwortungsbewusst.»
modern-traditionell
Fundament
Werte
Unsere Arbeitgeberpositionierung
In der heutigen Zeit nimmt Arbeit einen beachtlichen Platz
im Leben ein. Persönlichkeit und Partnerschaft stehen desAufgeschlossen
und
Verlässlich,
halb im Zentrum
der Helvetia Arbeitgeberpositionierung.
partnerschaftlich
menschlich und fair
Versprechenhohe
erwartet von ihren Mitarbeitenden
Persönlichkeit
Einsatzbereitschaft, um Wachstum,
Rentabilität und Kunund
dentreue zu erreichen.
Arbeit und Privatleben lassen sich
Partnerschaft
Werte
Fundament
dabei gut unter einen Hut bringen. Die Helvetia
Kultur
bietet
Freiräume
für
die
eigene
Lebensgestaltung
sowie
Schweizerisch und
Dynamisch, begeisternd für
modern-traditionell
und vertrauenswürdig
persönliche Interessen und Aktivitäten.
Helvetia – ein Ort zum Arbeiten
mit Raum zum Leben
Aufgeschlossen und
partnerschaftlich
Verlässlich,
menschlich und fair
Versprechen
Die Helvetia
Persönlichkeit
und
Partnerschaft
Schweizerisch und
modern-traditionell
Aufgeschlossen und
partnerschaftlich
Dynamisch, begeisternd
und vertrauenswürdig
Verlässlich,
menschlich und fair
Versprechen
Versprechen
Persönlichkeit
und
Was macht die Helvetia so besonders
Partnerschaft
Unser Unternehmen ist gross genug für interessante Aufgaben und Perspektiven und doch so übersichtlich, dass
«man» sich kennt. Die täglich gelebte Helvetia Kultur ist
geprägt von einem vertrauens- und respektvollen Miteinander, gepaart mitWerte
Leistungsbereitschaft und Verlässlichkeit.
Schweizerisch und
Die gelebten Werte
«Vertrauen, Dynamik und Begeistemodern-traditionell
rung» sind wesentliche Voraussetzungen für unseren gemeinsamen Erfolg.
Philipp Gmür
CEO Schweiz
2
Fundament
Dynamisch, begeisternd
und vertrauenswürdig
Inhaltsverzeichnis.
1
Editorial
2
Wie funktioniert Gesy?
2.1
Die Kriterien zur Beurteilung einer Funktion
2.2
Die Funktionsgruppen
2.3
Die Gehaltsbänder
2.4 Marktvergleiche
2.5 Die Leistungsbewertung
2.5.1 Die Kriterien für die Leistungsstufen
2.6Das Jahresgespräch
4
5
5
5
6
6
6
6
7
3
Wie funktioniert Gesy plus?8
3.1
Der leistungsabhängige Teil
8
3.1.1 Die Ziele
8
3.1.2 Der Strategiebezug
8
3.1.3 Die Massnahmen
8
3.1.4 Die Messgrössen
8
3.1.5 Die Termine
8
3.1.6 Die Gewichtung
8
3.1.7 Die Überprüfung
9
3.1.8 Die Zielerreichung
9
3.2
Der geschäftsgangabhängige Teil
9
3.3Berechnung und Auszahlung der
variablen Vergütung
9
4
Gesy und Gesy plus im Überblick
Das funktionen- und leistungsorientierte Führungs- und
Gehaltssystem der Helvetia in der Schweiz besteht aus
zwei Teilen: Gesy und Gesy plus. In dieser Broschüre
erfahren Sie, wie es aufgebaut ist, welchen Beitrag Mitarbeitende, Führungskräfte und das Unternehmen leisten
und welche Auswirkungen das System auf Ihr Gehalt hat.
Gesy (Basisgehalt)
Gesy, das Gehaltssystem, bildet den Rahmen für die
Festsetzung Ihres Basisgehaltes. Gesy gilt für alle Innendienstmitarbeitenden der Helvetia in der Schweiz mit
unbefristetem Arbeitsvertrag.
Gesy plus (variable Vergütung)
Gesy plus, das variable Vergütungssystem, basiert einer­
seits auf Ihren individuell vereinbarten Zielen und andererseits auf dem geschäftsgangabhängigen Teil. Die
variable Vergütung wird zusätzlich zum Basisgehalt ausbezahlt. Gesy plus gilt für alle Innendienstmitarbeitenden
der Helvetia in der Schweiz mit unbefristetem Arbeitsvertrag, ausgenommen nebenberufliche Hauswarte und
Reinigungspersonal.
10
3
1
Editorial.
Liebe Mitarbeitende
Mit Ihrer Tätigkeit für die Helvetia, sei es als Fachspezialistin
in einer Versicherungsbranche oder als Portfolio­manager im
Anlagebereich, als Führungskraft im Rechnungswesen oder
im Verkaufssupport einer Generalagentur, übernehmen
Sie auch die Verantwortung für Ihren Aufgaben­bereich.
Jede der vielfältigen und verschiedenartigen Aufgaben ist
wichtig für das Funktionieren und den Erfolg unseres Unternehmens. Durch Ihren Einsatz tragen Sie tagtäglich dazu
bei, dass unsere Vision «Wir sind Spitze bei Wachstum,
Rentabilität und Kundentreue» Wirklichkeit wird.
In einem anspruchsvollen Marktumfeld und einem immer
dynamischeren Wettbewerb im Finanzdienstleistungs­
geschäft setzen wir auf Sie, auf Ihre Fähigkeiten und
Ihr Commitment. «Wir schaffen Vertrauen bei Kunden,
Aktio­nären und Mitarbeitenden durch überdurchschnittliche Leistungen», heisst es in unserer Mission. Dadurch
bauen wir gemeinsam am Erfolg unseres Unternehmens.
Wir vertrauen auf Ihre Eigenverantwortung, wir schaffen
Handlungs- und Entscheidungsspielräume und belohnen Ihr
unternehmerisches Denken und Handeln.
Welches Basisgehalt und welche zusätzliche variable
Vergütung Sie in Ihrer Funktion verdienen, hängt also
massgeblich von Ihrer Verantwortung und Ihrem persönlichen Engagement ab. Mit Gesy und Gesy plus belohnt
die ­Helvetia Ihre persönliche Leistung im Interesse der
Kundenzufriedenheit und Ihren Beitrag für das Unternehmensergebnis. Nutzen Sie dieses Angebot – mit Vertrauen,
Dynamik und Begeisterung.
Freundliche Grüsse
Angela Winkelmann
Leiterin Human Resources und Dienste
4
2
Wie funktioniert Gesy?
Gesy ist das System zur Festlegung Ihres Basisgehaltes.
Sämtliche Stellen bei der Helvetia sind einer von insgesamt
neun Funktionsgruppen zugeordnet.
2.1
Die Kriterien zur Beurteilung
einer Funktion
Führung und
Koordination
Management/
Wissen
Umgang
mit Menschen
Ausbildung und
Erfahrung
Wisse n
Einflussart
w
tu
or
Einflussgrösse
ng
t ung
Denkrahmen
Zur Verantwortung
◾ Wie gross ist der Handlungsspielraum in einer
Funktion?
◾ Wie hoch ist das Budget, das selbstständig verwaltet
wird?
◾ Welchen Einfluss hat die Funktion auf ein Ergebnis
und wie gross ist dieses Ergebnis?
kl
ei s
Ve r a nt
Funktionenbewertung
Zur Denkleistung
◾ Wird mit festen Vorgaben gearbeitet oder eher auf
der Basis von grob definierten Grundsätzen und Zielen?
◾ Müssen analytische Überlegungen gemacht werden?
◾ Wiederholen sich ähnliche Aufgaben oder müssen
neuartige Methoden und Lösungen erarbeitet werden?
◾ Ist unternehmerisches Handeln ohne die Möglichkeit
von Rückfragen bei anderen erforderlich?
De
n
Denkanforderungen
Beispiel einer Funktionsbewertung
Erika Exempel, Fachspezialistin, Funktionsgruppe 3
Handlungsfreiheit
2.2
Die Funktionsgruppen
Die Einteilung der Funktionen in eine der neun Funktionsgruppen erfolgt aufgrund systematischer Bewertungen.
Die Funk­tionsbeschreibung wird dabei als Grundlage verwendet. ­Darin sind die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Stelle festgehalten. Die verschiedenen
Anforderungen werden anhand der drei Kriterien Wissen,
Denkleistung und Verantwortung überprüft und mit Punkten
bewertet. Funktionen mit ähnlichen Bewertungsergebnissen
werden in Funktionsgruppen zusammengefasst. Für jede
Funktionsgruppe ist ein bestimmtes Gehaltsband vorgesehen.
Die folgenden Fragen zu den drei Kriterien verdeutlichen,
wie eine Funktion bewertet wird.
Zum Wissen
◾ Welche Ausbildung, welche Erfahrung ist für diese
Funktion wichtig?
◾ Ist eine Führungs- oder Koordinationsaufgabe mit
der Funktion verbunden?
◾ Welche Bedeutung hat die Kommunikation in dieser
Funktion: Müssen Menschen überzeugt und motiviert
werden?
Wissen
◾ Komplexe Tätigkeit
◾ Notwendig sind: fortgeschrittene Fachkenntnisse,
erarbeitet durch eine solide Grundausbildung und
einige Jahre Berufserfahrung
◾ Klar definierte Aufgaben
◾ Bewältigung von Motivations- und Überzeugungs­
aufgaben
Denkleistung
◾ Methoden und Normen für die Aufgaben sind bei
verschiedenen bewährten Wegen zur Problem­
lösung vorgegeben
◾ Lösungen erfordern eine sorgfältige Unterscheidung und Auswahl aus dem Gelernten
Verantwortung
◾ Vollständig an Richtlinien gebunden
◾ Vorgehensweise und Zeitrahmen streng geregelt
◾ Hat verantwortlichen Einfluss auf sehr geringe
Grössenordnung
5
2.3
Die Gehaltsbänder
Jeder Funktionsgruppe ist ein Gehaltsband mit einer
oberen­und unteren Begrenzung zugeordnet. Ein Gehaltsband ist in die vier Leistungsstufen A, B, C und D unterteilt. Die Gehaltsbänder der einzelnen Funktionsgruppen
überschneiden sich. Folglich ist es möglich, dass in der
Funktionsgruppe 2 mehr verdient werden kann als in der
Funktionsgruppe 3 (vgl. Abbildung).
2.4
Marktvergleiche
Mit den Funktionsgruppen wird die Vergleichbarkeit auf
dem Arbeitsmarkt sichergestellt. Die Gehaltsbänder der
Helvetia werden regelmässig einem Branchenvergleich
unterzogen und bei Bedarf angepasst.
2.5
Die Leistungsbewertung
Die Beurteilung und Bewertung Ihrer Gesamtleistung hat
die Zuordnung in eine der Leistungsstufen A, B, C oder D
zur Folge. Somit haben Sie mit Ihrer persönlichen Leistung
einen direkten Einfluss auf die Höhe Ihres Gehaltes. Die
Bewertung wird von Ihrer Führungskraft durchgeführt. Dazu
wird das Instrument Jahresgespräch verwendet.
2.5.1 Die Kriterien für die Leistungsstufen
AGilt für Mitarbeitende, deren Leistungen herausragend
sind und welche die Anforderungen an die Stelle bei
Weitem übertreffen (über 100 Prozent).
BGilt für Mitarbeitende, deren Leistungen sehr gut sind
und welche die Anforderungen an die Stelle sehr gut
erfüllen (90 bis 100 Prozent).
C Gilt für Mitarbeitende, deren Leistungen gut sind und
welche die Anforderungen an die Stelle weitgehend
erfüllen (70 bis 89 Prozent).
D – Gilt für Mitarbeitende, die eine Funktion neu übernehmen, sich in die Funktion einarbeiten müssen und
folglich die Anforderungen an die Stelle erst teilweise
erfüllen können.
– Gilt für Mitarbeitende, deren Leistungen nur genügend
sind und welche die Anforderungen an die Stelle nur
teilweise erfüllen (40 bis 69 Prozent).
Gehaltsbänder
Funktionenbewertung
9
Gehalt
Leistungsstufe A bis D
A
8
A
7
6
D
V
5
4
W = Wissen
D = Denkleistung
V = Verantwortungswert
3
2
1
Funktionsgruppe
6
Gehaltsband
W
A
A
100%
B
C
D
Funktionsgruppe 1
100%
B
C
D
Funktionsgruppe 2
100%
100%
B
B
C
D
C
D
Funktionsgruppe 3
Funktionsgruppe 4
Funktionsgruppe
2.6
Das Jahresgespräch
Das Jahresgespräch ist ein ausführliches, entwicklungsorientiertes Gespräch. In diesem Gespräch überprüft Ihre
Führungskraft zusammen mit Ihnen, wie Sie den Grundauftrag während des Jahres in Ihrer Leistungsstufe erfüllt
haben. Die Grundlagen für Ihre Leistungsbeurteilung sind
im Leitfaden zum Jahresgespräch umschrieben. Anhand
dieser Punkte erfolgt die gemeinsame Einschätzung der
im Alltag gelebten Stärken und Schwächen, Eigenschaften
und Verhaltensweisen. Ihre Z
­ ufriedenheit am Arbeitsplatz,
Ihre Arbeit im Team, Ihre mittelfristigen Perspektiven sowie Ihre Entwicklungs- und Weiterbildungsmassnahmen
können ebenfalls im Jahres­gespräch thematisiert werden.
Gehaltsanpassungen können im Rahmen der Jahresgespräche nur besprochen werden, die konkrete Festlegung
erfolgt erst in der Gehaltsrunde. Die Jahresgespräche
finden jeweils zwischen Juni und A
­ ugust statt. Eine allfällige Anpassung der Leistungsstufe geschieht aufgrund
der Beurteilung der Leistung über mehrere Jahre hinweg
(in der Regel zwei bis drei Jahre). Die Mitarbeitenden
bereiten sich selbst mit einem Vorbereitungsbogen auf­
das Jahresgespräch vor. Die dafür notwendige Unterlage
können Sie aus dem Intranet herunterladen.
7
3
Wie funktioniert Gesy plus?
Gesy plus ist das variable Vergütungssystem, welches­ 3.1.2 Der Strategiebezug
aus dem leistungsabhängigen und dem geschäftsgang­ Mit dem Strategiebezug wird festgehalten, welche strateabhängigen Teil besteht.
gischen Ziele, Projekte und Initiativen der Unternehmung
mit den persönlichen Zielen unterstützt werden.
3.1
Der leistungsabhängige Teil
Das zentrale Führungsinstrument in der Helvetia ist das 3.1.3 Die Massnahmen
Führen mit Zielen. Dazu wird ein Zielvereinbarungs­ In den Massnahmen wird festgehalten, wie Sie die Ziele
­
gespräch geführt, in dem die Führungskraft zusammen erreichen werden.
mit jedem Mitarbeitenden die Jahresziele und die zur
Erreichung notwendigen Massnahmen und Messgrössen 3.1.4 Die Messgrössen
festlegt. Am Jahresende beurteilt Ihre Führungskraft, zu Auch die Messgrössen für die Ziele legt Ihre Führungskraft
welchem Grad Sie Ihre Ziele erreicht haben. Aus dem zusammen mit Ihnen fest; sie sollen eine Quantität, QualiZielerreichungsgrad ergibt sich die Höhe des leistungs­ tät, Termine oder Resultate ausdrücken. Die quantitativen
abhängigen Teiles der variablen Vergütung. Der Anteil Messgrössen können Erhöhungen oder Reduzierungen,
der variablen Vergütung ist in den verschiedenen Funk- auch Abschlüsse oder Kosten beinhalten. Qualitative Messtionsgruppen unterschiedlich. In der Funktionsgruppe 3 grössen beschreiben einen konkreten Zustand, beispielsbeispielsweise beträgt der leistungsabhängige Anteil weise die Erhöhung der Leistung ohne Qualitätsverlust oder
3 Prozent (Details können dem Intranet entnommen werden). einen verbesserten Informationsaustausch. Auch Termine
wie «ausgeführt bis» sind mess- und beobachtbar. Mög­
Die Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche liche Messgrössen für Resultate können sein: «Produkt ein­finden jeweils zwischen Dezember und Februar statt. Es geführt», «Konzept erstellt» oder «Analyse durchgeführt».
wird mit einem eigens dafür geschaffenen Formular unterstützt (vgl. Abbildung). Die Zielvereinbarung und Zieler­ 3.1.5 Die Termine
reichung zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem Für jedes Ziel wird ein Termin definiert, bis wann dieses
­werden von beiden unterschrieben.
zu erreichen ist. Es können auch Termine für periodische
Standortbestimmungen sowie für Zwischenziele festgelegt
3.1.1 Die Ziele
werden.
Für jede Person werden drei bis fünf Jahresziele festgelegt,
die anspruchsvoll und hochgesteckt, aber auch realistisch 3.1.6 Die Gewichtung
sind. Die Ziele werden in der Regel aus dem Grundauftrag Bei der Gewichtung werden die Schwerpunkte und deren
abgeleitet oder können Zusatzaufgaben oder Projekttätig- Anteil an der Gesamtzielerreichung festgelegt. Die Einzelkeiten umfassen. Alle Ziele sollen mit dem Zielrahmen der ziele werden in Prozenten an der gesamten Zielerreichung
übergeordneten
im Einklang stehen. von 100 Prozent dargestellt.
Human ResourcesOrganisationseinheit
und Dienste
Zielvereinbarung und Zielerreichung JAHR für Vorname, Name Mitarbeiter/-in
Human Resources und Dienste
Funktionsgruppe:
Personalnummer:
Eintrittsdatum:
Austrittsdatum:
Kostenstelle:
Ziele
StraMassnahmen
Messgrössen/Erwartungen
Zielvereinbarung
und Zielerreichung
JAHR für Vorname,
Name
Mitarbeiter/-in
Überblick
über
Zielvereinbarung
und Zielerreichung
Was will ich erreichen?
Wie istdas
der er- Formular
Woran erkenne ich, ob ich die Ziele voll
tegie- Wie erreiche ich die Ziele? Was unternehme ich?
wünschte zu erreichende Zustand?
erreicht habe?
bezug
Funktionsgruppe:
Personalnummer:
Eintrittsdatum:
Austrittsdatum:
Ziele
Was will ich erreichen? Wie ist der erwünschte zu erreichende Zustand?
Strategiebezug
Massnahmen
Wie erreiche ich die Ziele? Was unternehme ich?
Termin
Zielerreichung bis
wann?
8
Erreichungsgrad
Kostenstelle:
Messgrössen/Erwartungen
Woran erkenne ich, ob ich die Ziele voll
erreicht habe?
Termin
Zielerreichung bis
wann?
Total
Legende Erreichungsgrad:
Gewich- ErreiZielerreichtung in chungs- ung in %
Gewichtung x
%
grad
Gewich- ErreiZielerreichtung in chungs- ung in %
Gewichtung x
%
grad
Erreichungsgrad
100%
Ziel voll erreicht
Ziel weitgehend erreicht:
90%–100%
70%–89%
Ziel teilweise erreicht:
Ziel nicht erreicht:
40%–69%
unter 40% = 0%
Datum Zielvereinbarungsgespräch:
Datum Zielerreichungsgespräch:
Vorname, Name Vorgesetzte/-r:
Total
Unterschrift Mitarbeiter/-in:
Legende Erreichungsgrad:
Vorname, Name Vorgesetzte/-r:
Ziel voll erreicht
90%–100%
Unterschrift Mitarbeiter/-in:
Ziel teilweise erreicht:
40%–69%
100%
3.1.7 Die Überprüfung
Während des Jahres ist es wichtig, dass die Führungskraft
und die Mitarbeitenden regelmässig Standortbestimmungen durchführen, um den Stand der Zielerreichung zu besprechen.
3.1.8 Die Zielerreichung
Nach Ablauf eines Jahres überprüft Ihre Führungskraft zusammen mit Ihnen im Zielerreichungsgespräch, wie weit
Sie die Ziele erreicht haben. Daraus ergibt sich der leistungsabhängige Teil von Gesy plus.
3.2
Der geschäftsgangabhängige Teil
Der Anteil am maximalen Prozentwert des geschäftsgangabhängigen Teils wird vom Verwaltungsrat der Helvetia
Holding aufgrund des Erreichungsgrades der Unternehmensziele festgelegt. In den verschiedenen Funktionsgruppen ist der Anteil unterschiedlich. In der Funktionsgruppe 3
beispielsweise beträgt er 2 Prozent.
3.3Berechnung und Auszahlung der
variablen Vergütung
Die variable Vergütung besteht aus einem Prozentsatz des
Basisgehalts – je nach Funktionsgruppe zwischen maximal
3 und maximal 20 Prozent.
Sie erhalten die variable Vergütung Gesy plus jeweils im
zweiten Quartal des laufenden Jahres für das vergangene
Jahr, nachdem auch die Geschäftsergebnisse des Vorjahres bekannt sind. Davon werden sowohl die Sozialab­züge
wie auch Beiträge für die Personalvorsorge in Abzug gebracht. Da die Helvetia auch Arbeitgeberbeiträge auf die
variable Vergütung bezahlt, erhalten Sie gleichzeitig eine
verbesserte Altersvorsorge.
Beispiel für die Berechnung der gesamten variablen Vergütung
◾ Erika Exempel, MA in FG 3
◾ Basisgehalt: CHF 75’000.–
◾ Max. mögliche variable Vergütung: 5%
(3% leistungsabhängiger Teil + 2% geschäftsgangabhängiger Teil)
◾ Zielerreichungsgrad: 80%
◾ Unternehmenserfolg: 75%
Überblick über das Formular Zielvereinbarung und Zielerreichung
Leistungsabhängiger Teil
CHF 75’000.– x 80% x 3%
+
Geschäftsgangabhängiger Teil
CHF 75’000.– x 75% x 2%
CHF 1’800.–
+ CHF 1’125.–
= Gesamte variable Vergütung
= CHF 2’925.–
9
4
Gesy und Gesy plus im Überblick.
Die verschiedenen Komponenten des Modelles des funk­
tionen- und leistungsorientierten Führungs- und Gehalts­
systems der Helvetia sind eng miteinander verknüpft.
Die Abbildung bietet einen Überblick über das Führungsund Gehaltssystem Gesy und Gesy plus und auch über
die dazugehörenden Instrumente Jahresgespräch sowie
Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch. Die Füh­
rungsgespräche sind eng miteinander verbunden und
werden im Laufe des Jahres aufeinander abgestimmt eingesetzt. So wird beispielsweise im Jahresgespräch auch
über den Grad der Zielerreichung gesprochen.
Das Modell des funktionen- und leistungsorientierten Führungs- und Gehaltssystems
Funktion
Führungsgespräche
Beurteilung
Gehalt
Grundauftrag
Jahresgespräch
Funktionsbeschreibung
10
Überprüfung der
Zielerreichung (ZE)
= Zielerreichungsgrad
Variable
Vergütung
Gesy plus
ZE- und ZVGespräch
Ziele
Erfüllung des Grundauftrages = Leistungsstufe
A, B, C, D
Basisgehalt
Gesy
Zielvereinbarung (ZV)
12-4560 10.14
Begeisterung? Die Marke sind wir.
An unserem traditionellen Mitarbeitendenanlass stellten
sich über 2’000 Angestellte zum Helvetia Dreieck auf.
Helvetia Versicherungen
Human Resources und Dienste
Dufourstrasse 40, 9001 St. Gallen
T 058 280 50 50, F 058 280 52 62
St. Alban-Anlage 26, 4002 Basel
T 058 280 50 50, F 058 280 29 65
www.helvetia.ch
Ihre Schweizer Versicherung.