Recrutement et gestion de - Stéphane Haefliger Sociologue

Recrutement
et gestion de
la subjectivité
Université de Neuchâtel, 8 mars 2011
Stéphane Haefliger
Directeur des Ressources humaines
Banque Privée Espirito Santo
[email protected]
079 742 67 81
Votre intervenant
!!
BPES
DRH
Stéphane
Haefliger
1965
valaisan
marié
un enfant
⎡Vincent⎦
DRH
Enseignant
Sociologue
KPMG
Sous Directeur
Responsable du département
RH; pilotage de toutes les
politiques (RH, Formation,
Rémun, Mobilité)
!
Responsable Conseil
Ressources Humaines
et Organisation
Suisse romande
Formations diplômantes
Licence en Science politique,
Lausanne
Maîtrise en Science politique,
Genève
Maîtrise en Science sociale,
Genève
DEA Psychosocio. organisations,
Jussieu Paris VII
DESS Conseil/Management,
Lausanne-Neuchâtel
Att DEA Communication politique,
Sorbonne Paris I
Psychologie du management, Polytechnique Laus.
Accrédité LIFO-TMS-Leonardo, MBTI Psychométrie RH
Doctorat (en voie d’achèvement)
Paris/Bordeaux
Etat
Conseiller
personnel
Ministre de
l’économie du
canton de VD
Publications (www.stephanehaefliger.com)
Nombreuses conférences et publications (académiques et
professionnelles) dans les domaines suivants:
§  management et organisation
§  ressources humaines
§  et communication
Post-Formations professionnelles 1993-2010
BCVd
Communication, rédaction de
discours, contacts presse
Aide à la décision
Co-animation du Département
cantonal de l’Economie
Nouveaux points
de vente bancaire
Adjoint
DRH / DG
Recrutement, formation,
accompagnement
et « coaching »
Chargé de cours
GRH, Communication,
Change management,
Sociologie,
Knowledge management,
Psycho des organisations
§  200 jours en communication
§  130 jours en management
HEC/MBA
et Psycho
2
Pour préparer cette intervention
Ø ai sollicité le Prof. Bangerter et N. Roulin, assistant
doctorant, afin qu ils me transmettent vos
questionnements
Ø avons conversé à 2 reprises avec le Prof.
Bangerter pour cadrer au mieux cette intervention
Ø ai repéré dans ma pratique du recrutement (200
entretiens par an) les problématiques y afférentes
Ø ai rédigé une présentation originale ppt de 56
slides qui vous sera remise en format pdf via le
Prof. Bangerter.
3 L’E-RH: pour une fois que l’informatique…
!
!
4 La rubrique Management
!!
!
5 La rubrique Communication
!!
!
6 La rubrique Lu pour vous
!!
!
7 La rubrique Audio
!!
!
8 La rubrique Bibliomanagement
!!
!
9 La rubrique Boîte à outils
!!
!
10 La rubrique Méthodologie
!
!
11 L’esprit du cours
!
Cette plate-forme internet est à votre entière
disposition durant le cours, pendant le cours
et après le cours.
Elle est mise à jour régulièrement.
Votre intervenant assure le
service après-vente gratuit
Vous avez droit à le joindre en permanence
après le cours pour initier tout dialogue sur
votre carrière, sur une problématique RH ou
sur tout autre sujet pour lequel vous
imaginez que je puisse vous aider.
12 !
Les objectifs de l’intervention
!
!
1.  Partager l’expérience du terrain
2.  Construire une typologie des
« mensonges » les plus fréquents
3.  Communiquer sur les contre-mesures
prises par les entreprises
4.  Répondre formellement aux questions
que vous m’avez transmises
5.  Garder du temps pour un dialogue
ouvert.
13 Le plan de l’intervention
1.  De quoi parle-t-on ?,
enjeux et cadrage
2. Les 5 mensonges /
contre-vérités
3. Dix pistes concrètes
pour gérer la subjectivité
lors d’un entretien
4.  Réponses formelles
à un choix de question
5. Dialogue
14
1. Enjeux et cadrage
[ a. une question stratégique]
[ b. cadrage et décadrage ]
[ c. le terrain / conscience ]
A. Une question stratégique !
Tu influenceras l’organisation
en engageant des talents
Le recrutement est un acte stratégique.
Engager de nouveaux collaborateurs, c’est
changer le visage de l’organisation. Et
procéder à un « upgrade » du portefeuille
générique de compétences et
d’expériences. Onéreux, mais efficace. Tu
soigneras donc particulièrement le
processus de recrutement tant sur le plan
du pilotage (accélération), du réseautage
(communication) et de l’outillage
(évaluation). Sans oublier la phase
d’’intégration et de suivi.
Pour aller plus loin : Alain Gavand,
Recrutement, les meilleures pratiques, Editions
d’Organisation, 2005, 332 p.
16
B. Un point de vue humaniste
Il me semble plus judicieux de créer un dispositif de recrutement dans
lequel
–  un contrat de confiance puisse s’établir entre le recruté et le recruteur
–  afin que le candidat s’autorise
–  à se dire tel qu’il est,
–  soit en mesure de recruter ou de ne pas recruter son futur
employeur,
–  ose –lui aussi – poser les questions délicates
L’on est donc moins dans le paradigme « me ment-il ? » que dans celui,
plus humaniste, qui dit « qui est-il » et quel type de collaboration pouvonsnous imaginer ensemble.
(réponse à l’une de vos questions sur la focalisation excessive sur les
mensonges au détriment d’un intérêt sur le déroulement général de
l’entretien)
17
B. … mais pas naïf !
Aleksey Vayner qui a
postulé auprès de l’UBS
d’une manière originale. Étudiant à l université de
Yale, M. Vayner a adressé
à l UBS un curriculum
vitae sous la forme d une
vidéo de 6 minutes.
Le candidat s y présente
comme un dirigeant et un
athlète professionnel,
karatéka accompli, hacker
pour la CIA, auteur d un
livre sur l holocauste.
Dans cette vidéo, Aleksey
Vayner y casse des
briques, lève des haltères
de 225 kilos, skie, joue au
tennis et danse la samba.
Il dit aussi diriger une
société et un organisme
de charité. En fait la
plupart de ses affirmations18
sont fausses. B. Un autre point de vue
Un entretien de recrutement est aussi un
entretien de séduction.
Et l’employeur lui aussi use de subterfuge
pour générer des impressions positives
auprès du candidat !
19
Recruter des Y
20
Recruter des Y
21
RATP, chaîne youtube
22
Recruter des Y
L’Oreal
23
24
25
26
B. Un point de vue humaniste
Dans cette perspective, le recrutement
- 
n’est pas une science, mais plutôt un art
- 
n’est pas un examen à faire passer, mais plutôt une rencontre à
réussir
- 
n’est pas un dispositif tribunalistique, mais plutôt un échange
raisonné
- 
n’est pas unilatéral: le recruté recrute aussi le recruteur
- 
ne s’arrête pas à l’entretien formel, mais se poursuit
naturellement par un soutien à l’intégration, l’employeur
devant réfléchir à la question: que dois-je mettre en œuvre
afin de permettre à mon nouveau collaborateur de réussir
dans la mission que nous lui avons confiée.
27
C. Conscience et inconscience
Développement des affaires
28
anecdote
29
Conscience et inconscience
Recrutement
Ø  Comment gérer mon jumeau
« psychologique » lors d’un entretien de
recrutement ?
Ø  Une personne qui a un métier complètement
différent du mien, qui ne me ressemble en
aucune manière et sous aucun point, aura-telle les mêmes chance de gérer une
impression positive chez le recruteur que son
« jumeau »
30
2. Les 5 contre-vérités;
3 types de menteurs
[ a. Le mensonge de Mongolfier ]
[ b. Le mensonge de Babel ]
[ c. Le mensonge des Yupies ]
[ d. Le mensonge du dentiste ]
[ e. Le mensonge du carrossier ]
A. Le mensonge de Mongolfier
Description. Il fonctionne sur le mobile « plus
c’est haut, plus c’est beau ! » et concerne
fréquemment le degré de responsabilité
assumé par le candidat dans le cadre de ses
précédentes fonctions : le candidat part du
principe qu’il a intérêt à surévaluer sa
position, favorisant ainsi, selon lui, une
promotion fonctionnelle.
Ø  Exemples. C’est par exemple le cas
•  de l’assistant qui se présente comme
adjoint
(sous-entendu pour un poste
d’adjoint);
•  de l’adjoint du directeur qui se présente
comme directeur adjoint ;
•  de la secrétaire qui se décrit comme
assistante de direction ;
•  de l’aide en pharmacie qui se positionne
comme pharmacienne (j’ai étudié
« pharmarcie »).
32
B. Le mensonge de Babel
Description. Il concerne avant tout le degré de
maîtrise des connaissances linguistiques.
Ø Exemples. C’est étonnant ; il existe sur le
marché un nombre de candidats qui parlent
anglais, français, allemand couramment, alors
qu’ils sont incapables de transmettre un numéro
de plus de 4 chiffres au téléphone ; et qui sont
généralement incapables de rédiger une lettre
simple sans faute d’orthographe, y compris dans
leur langue maternelle. Il y a aujourd’hui une
inflation absurde, mais extraordinaire à
survaloriser le capital linguistique : je vois
régulièrement des candidats qui vous disent
qu’ils parlent japonais, chinois, russes, anglais,
français, italien… Le 90 % du temps, c’est du
bluff.
33
C. Le mensonge des Yupies
Description. Ce mensonge traite
spécifiquement le sujet de la communication du
degré de rémunération qui est fréquemment
sur évalué.
Ø Exemples. Plus on monte dans la hiérarchie,
plus les mensonges peuvent prendre des
formes raffinées et subtiles : l’on rajoute une
pincée de « stock options », l’on invente une
prime de risque spécifique, l’on sur évalue son
salaire fixe, l’on exagère les fringe benefit, et du
coup, l’on se retrouve avec une voiture de
fonction, son assurance maladie payée par
l’employeur, un abonnement de fitness, une
année sabbatique, une sixième semaine de
vacances, l’abonnement à des revues
onéreuses, le paiement de cotisations à des
clubs de service, etc, etc…
34
D. Le mensonge du dentiste
Description. Le mensonge du dentiste vise à
décrire la liberté que certains candidats
prennent lorsqu’ils décrivent leur parcours
professionnel : certains n’hésitent pas à
boucher les trous de leur parcours… en dents
de scie, en inventant forces stages et
expériences en tous genres, entre deux jobs.
Le jeu avec les échelles de la temporalité
devient donc, dans certains cas de figure, le
mensonge qui sauve.
Ø Exemples. Une période de latence entre
deux jobs devient une année sabbatique
destinée à apprendre une langue par le
biais de la méthode Assimil, 6 mois de
chômage deviennent le lancement d’une
start up avant-gardiste,…
35
E. Le mensonge du carrossier
Description. Le recruteur cherche toujours à
comprendre les raisons de la disponibilité
professionnelle du candidat . Est-ce lui qui a
quitté son job ou est-ce son job qui l’a quitté ?
Là encore, le mensonge du carrossier frappe,
car les candidats n’avouent pas toujours les
raisons réelles pour lesquelles ils sont en
disponibilité professionnelle. Leur stratégie
visera donc à lisser toutes les aspérités du cv
afin de donner un récit propre d’un parcours
professionnel sans accident. Son cv ainsi
carrossé présentera ainsi, pense le candidat,
la clarté d’une ligne élégante.
Ø Exemples. Dire « j’ai fait le tour du poste » pour signifier
« mon chef ne me supporte plus » ; « la promotion promise ne
m’a pas été accordée » pour dire « j’ai loupé mes examens et
ma carrière dans cette entreprise est bloquée »…
36
Les 3 types de menteurs
Le vendeur qui simule en surjouant
Modèle
Définition
James Bond ou Prométhée
Le candidat surjoue son itinéraire en exagérant plus ou moins subtilement son parcours
professionnel. Ce faisant, il incarne fréquemment et souvent de manière naïve l’idéologie olympique
dominante distillée dans les cours de management de soi-même : plus haut, plus fort, plus vite
(citius, altius, fortius). Car pour beaucoup de candidats aujourd’hui, un entretien d’embauche est un
entretien de vente. Le menteur qui dissimule en omettant Modèle
Stratégie
Tromperie par addition Arsène Lupin
Définition Le candidat avance masqué et dissimule volontairement un certain nombre Ø de faits : par exemple une période de chômage ou un mauvais certificat de travail Ø d événements : par exemple une faillite, un échec Ø d activités : par exemple des gains accessoires Ø de comportements : par exemple un capacité à générer systématiquement des conflits interpersonnels Ø de phénomènes : par exemple une maladie spécifique et récurrente qui impacte sur la qualité des prestations
attendues
L’inventeur qui affabule en créant Modèle
Stratégie
Tromperie par omission Faust
Défini'on
Stratégie
Il n’hésite pas à créer des pans entiers d’activités et à inventer ex- abstracto des expériences
professionnelles Ø un travail bénévole qui devient un emploi Ø un voyage devenant un stage Ø des vacances prolongées devenant de la formation non certifiante Ø l invention d une société fictive Ø s invente des équipes, des stages, des diplômes
Tromperie par sublimation 37
2. Les 10 pistes
concrètes
2. Comment gérer la subjectivité lors
d’un recrutement ?
10 pistes concrètes
Le contexte
Le client
La culture d’entreprise
Ø  c honneur
Ø  c du consensus
Ø  c du contrat
Le Candidat
Le poste
L’environnement éco
Ø  à la hausse
Ø  à la baisse
Le Marché métier
Le Supérieur
Le mandataire
39 Le Recruteur
Le mandant
2. Comment gérer la subjectivité lors
d’un recrutement ?
10 pistes concrètes
1.  Maîtriser le non-maîtrisable.
Les entretiens sont les dispositifs d’objectivation les moins
performants. Ils induisent de nombreux biais (dont celui de
la confirmation de la 1er impression).
Le savoir, en parler, être attentif.
Connaître les limites du processus
S’en déclarer responsable
Ne pas jouer l’expert, mais plutôt
le facilitateur.
2.  Objectiver / clarifier toutes les étapes
du processus du recrutement
- timing
- qui participera aux entretiens ? Briefing des acteurs qui
vont participer aux entretiens
- par quel canal va-t-on recruter (réseau des
collaborateurs, annonce, cabinet, site spécialisé, etc….)
- instrumentation et tests psychométriques
- principe systématique du Vier Augen, sechs Augen
3.  Déterminer précisément le cœur de
compétences (sociale et technique)
exigé par le poste et détenu par le
candidat
- identification des compétences-clés
- descriptions claires et fines des missions du poste
- rédaction d’un guide d’entretien axés sur les
compétences-clés et les missions du poste
Professionnaliser, inventer,
jouer éthiquement avec les frontières
Comprendre
4. 
Pratiquer l’auto-analyse et l’intégrer
- se positionner sur les tests classiques
- connaître ses fenêtres privilégiées de perception
- identifier ses attitudes préférencielles (Jung)
- s’adosser à de la supervision, intervision, etc…
5. 
Négocier fermement un
accompagnement de 100 jours dans
le poste
6. 
Evaluer formellement la qualité du
placement avec le placé après 100 j
7. 
Recruter par Assessment Center
pour favoriser un meilleur taux de
prédictivité
8. 
9. 
Se spécialiser dans 2 ou 3 domaines
métiers
Garder un contact avec la jeunesse
et la seniorité
10. Assumer sa subjectivité et élaborer
un dispositif d’objectivation
- croiser les regards
Se comprendre et s’auto-analyser
Faire un suivi formel
S’outiller
Se spécialiser, mieux comprendre
Devenir intime avec le marché
Enseigner, partager, rencontrer,
soutenir, coacher
Etre soi à plusieurs
Syndromes
Outils de vérification / objectivation
Efficacité
• 
• 
• 
Analyse des certificats de travail
Vérification formelle des titres obtenus
Vérification de la légitimité des titres (université reconnue ou
virtuelle ?)
Analyse des compétences décisionnelles du candidat
Analyse de la carte des responsabilités et des délégations
Prise de références
• 
• 
• 
Analyse des diplômes de langues
Analyse du parcours scolaire et voyages
Tests linguistiques oraux et écrits
très
• 
très
• 
Points de référence externe : benchmarking salarial dans le
cadre d’étude annuelle et valida:on par des discussions informelles avec le réseau RH du recruteur
Points de référence interne : grille salariale interne à
l’entreprise
Demande d une copie du dernier bulletin de salaire.
4 Le mensonge
.du dentiste
• 
• 
• 
• 
Entretien structuré
Examen attentif de la chronologie du cv
Exigence documentaire (un stage = un certificat)
Prise de référence structurée
assez
5 Le mensonge
.du carrossier
• 
• 
• 
Analyse des certificats de travail
Prise de référence
Entretien structuré
assez
1 Le mensonge
.de Mongolfier
2 Le mensonge de
.Babel
3 Le mensonge
.des Yupiees
• 
• 
• 
• 
assez
4. Questions
préalablement
envoyées
4. Vos questions 1
Que mettez-vous en place pour détecter si un
candidat ment ?
–  Les 10 principes préalablement expliqués
–  Une prise de référence sérieuse, sur la base d’un protocole
préétabli (3-4 téléphones, avec l’accord du candidat)
–  Une googelisation du profil
–  Une préparation de l’entretien structuré
–  Un examen du dossier, des certificats de travail
–  Un partage des doutes avec le candidats et de nos hypothèses
de travail
–  Plus l’expérience avance, plus je fais confiance au « feeling »
–  2-3 entretiens afin de prendre le temps et de donner au candidat
4. Vos questions 2
Si un candidat exagère ses compétences,
comment organisez-vous la suite
de l’entretien ?
–  Nous cherchons à factualiser (pourriez-vous préciser exactement
quelle a été votre contribution dans le cadre de ce projet ? Pourriezvous nous apporter des documents que vous avez rédigés ?
–  Nous cherchons à documenter (pourriez-vous nous indiquer 2
noms de personnes qui ont collaborer avec vous sur ce projet)
–  Nous cherchons à comprendre (avez-vous d’autres exemples de
ce type à partager avec nous ? Seriez-vous capable de conduire un
autre projet de ce type si on vous le confiait
–  Puis en dernier ressort, nous discutons avec le candidats des
valeurs de communication (arrogance, la survente, l’hyperbolisme,
etc…)
–  Si nous l’engageons, nous monitorerons ces éléments durant les
100 premiers jours (3 mois) + entretien de fin de période d’essai
4. Vos questions 3
Si un mensonge est détecté lors d’un
entretien, comment réagir face au
candidat ?
Ø  deux exemples
Premier exemple (fictif):
§  Anibalo Z, 37 ans, apprentissage bancaire, employé back office
§  postule dans le Dpt Fichier central d’un Etablissement financier / fiduciaire
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
dossier technique semble OK
de nombreuses absences non documentées émaillent le parcours
le candidat a enchaîné bcp de contrat temporaire, plus d’une dizaine
suspecte une maladie chronique, difficile à circonscrire; dans les entretiens, le candidat ne
laisse rien transparaître
Le dpt RH procède à un test psychométrique.
Google montre qu’une personne répondant au nom d’Anibalo Z participe
régulièrement à un Forum canadien qui regroupe des malades touchés par une
forme particulière de la schizophrénie.
Une investigation plus poussée montre qu’Anibalo Z a rédigé une longue lettre à
l’attention de cette communauté virtuelle, lettre qu’il a signée de son nom et de son
prénom.
Une analyse de cette lettre montre que son auteur habite Genève et que les
périodes de crise qui sont évoquées dans ce document correspond aux « trous » du
CV.
Une vérification montre qu’à Genève il n’y a qu’un Anibalo Z qui est déclaré.
Question: que fait le DRH ?
47
Deuxième exemple (fictif):
§  Jeanne A, 34 ans, graphiste, engagée en politique, cherche un job administratif
§  Jeanne A postule dans un secrétariat d’une administration
§  elle dépose un dossier complet
§  compétences métiers semblent OK
§ 
Google montre que Jeanne A a créé un site internet personnel pour soutenir sa
campagne électorale. Sur le site, elle y a déposé son dossier complet.
§ 
Une comparaison entre ces deux dossiers montrent qu’un certificat de travail a été
modifié artisanalement (un paragraphe entier y a été retiré).
Le DRH reçoit le candidat et joue la confrontation
§ 
48
5. Dialogue
6. Annexes