Comment faire face aux absences injustifiées d`un

Référence Internet
GPS.13.050
La discipline dans l’entreprise
Comment faire face
aux absences injustifiées d’un salarié ?
Fiche
gratuite
n° 1
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sur Internet
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L’absence est considérée comme injustifiée lorsqu’elle n’est pas autorisée ou lorsque le
dans l’ouvrage
salarié n’a pas informé son employeur de son impossibilité de se rendre sur le lieu de (cf. page 4).
travail. À défaut de motif légitime, les absences non autorisées ou non justifiées
caractérisent des manquements que l’employeur est en droit de sanctionner.
Le schéma : comment procéder / toutes les étapes à suivre
Absence injustifiée
Absence
non autorisée
Facultative
Mise en demeure du salarié
de justifier son absence
Délai
de
2 mois
Délai
de
2 mois
Absence de réponse
justificative
GPS.13.050
Licenciement pour faute simple ou grave
Toutes les explications liées à ce schéma : page suivante
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GESTION
DU
PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT
FÉVRIER 2011
1
GPS.13.050
Comment faire face aux absences injustifiées d’un salarié ?
Les explications utiles pour agir facilement
• Différents cas d’absences injustifiées
Il existe différentes hypothèses d’absence injustifiée : lorsque le salarié est absent sans raison
particulière, lorsque l’absence a été refusée par
l’employeur (congé par exemple) ou lorsque le
salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’une
suspension de son contrat (non-retour de congés
ou d’arrêt maladie).
L’abandon de poste, qui recouvre la situation où le
salarié quitte soudainement son travail sans raison
légitime, est traité dans la fiche GPS.16.200.
j
? ATTENTION
Le Code du travail prévoit des autorisations exceptionnelles d’absence pour événements familiaux. Certaines conventions collectives également.
Ainsi, il est des situations dans lesquelles le salarié ne
se trouve pas réellement en situation d’absence injustifiée et n’est donc pas sanctionnable.
Des
illustrations
concrètes
pour une
compréhension
maximale
GPS.13.050
Exemples :
Le départ en congés non déclaré du salarié ne
constitue pas une faute grave si l’employeur n’a
lui-même pas rempli ses obligations dans l’organisation des congés.
Le fait de quitter son poste de travail afin de
consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une
faute de nature à justifier le licenciement. De
même, l’hospitalisation en urgence justifie l’absence intempestive au travail.
L’exercice régulier par le salarié du droit de retrait
de son poste de travail dans une situation de
danger ne constitue pas une faute, même si ce
dernier n’avertit pas l’employeur.
En revanche, le fait de procéder à une retenue sur
le salaire du salarié qui a abusé de son droit de
retrait ne constitue pas une sanction pécuniaire
interdite.
• Quel comportement l’employeur doit-il
adopter pour se défendre ?
Une absence prolongée et injustifiée ne peut pas
être assimilée à une démission de la part du salarié.
Celle-ci ne peut pas, en effet, être reconnue tant
que le salarié n’en a pas manifesté la volonté claire
et non équivoque.
Il revient, en conséquence, à l’employeur de se
manifester en mettant en demeure le salarié de
justifier son absence, c’est-à-dire en le sommant
d’indiquer le motif de celle-ci ou de reprendre son
travail et en engageant la procédure disciplinaire,
voire la procédure de licenciement.
• Détermination de la gravité de la faute
La détermination de la gravité de la faute commise
par le salarié dépend de la durée et de la fréquence
de ces absences injustifiées et illégitimes :
- absence de courte durée :
c première absence : notification d’un avertissement,
c en cas de récidive : notification d’un second
avertissement ou d’une mise à pied disciplinaire
d’une journée,
2
c puis, à l’absence injustifiée suivante : engagement de la procédure de licenciement pour faute
grave ;
- Absence de longue durée (plusieurs jours au
moins), une fois la mise en demeure envoyée :
c si le salarié reprend le travail : prononcé d’une
sanction disciplinaire (avertissement ou mise à
pied par exemple),
c si le salarié ne reprend toujours pas le travail et
ne justifie pas son absence : engagement de la
procédure de licenciement pour faute grave.
Les mises en garde utiles
pour éviter
La seule absence de justification de prolongation d’un
tout litige
arrêt de travail pour maladie ne constitue plus
j
? ATTENTION
aujourd’hui une faute grave, même si le salarié n’a pas
répondu aux courriers recommandés.
Les interlocuteurs à prendre
en compte
L’employeur
Le salarié
Le conseil de prud’hommes
Les points particuliers sur
lesquels porter votre attention
• Mettez en demeure le salarié de justifier
de son absence avant d’engager
la procédure de licenciement
Il est conseillé de ne pas agir avec précipitation.
Ainsi, il est recommandé d’adresser au salarié une,
voire deux mises en demeure espacées de 4 à
5 jours, avant d’engager une procédure de licenciement. En effet, si votre salarié a abandonné son
poste pour des raisons médicales, vous ne pouvez
pas engager une procédure de licenciement pour
motif disciplinaire.
• Engagez la procédure disciplinaire
ou de licenciement dans un délai
de 2 mois
Si vous dépassez ce délai, le comportement fautif
du salarié ne pourra plus faire l’objet d’une sanction. Le délai de 2 mois débute à partir du 1er jour de
l’absence constatée ou du jour où vous en avez eu
connaissance, s’il est différent.
• Laissez passer un délai de 48 heures
Dans tous les cas, il appartient au salarié de vous
informer le plus rapidement possible de son absence et du motif de celle-ci.
Cela étant, il est conseillé de ne pas agir avec
précipitation car selon les circonstances (accident,
hospitalisation), un certain délai peut s’écouler
avant que le salarié ne vous fournisse un justificatif.
Beaucoup de conventions collectives prévoient que
le salarié malade dispose d’un délai de 48 heures
pour faire parvenir à son employeur un certificat
médical. Il est nécessaire de respecter un tel délai
avant de mettre en demeure le salarié de fournir un
justificatif.
GESTION
DU
PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT
FÉVRIER 2011
GPS.13.050
Comment faire face aux absences injustifiées d’un salarié ?
• Prenez garde aux absences qui font
suite à une sanction disciplinaire
contestée par le salarié
Une jurisprudence assez stricte pour l’employeur a
en effet jugé sans cause réelle et sérieuse le
licenciement disciplinaire d’un salarié qui avait refusé de reprendre le travail à la suite d’une mise à
pied disciplinaire non rémunérée infligée de façon
injustifiée.
Les juges ont ainsi considéré que cette sanction
injustifiée rendait le comportement ultérieur du salarié légitime et que ses absences n’étaient donc
pas fautives.
Toutes les fiches « Gestion du personnel simplifiée » :
Voir le sommaire
GPS.13.050
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• Pour aller plus loin sur le sujet :
GPS.13.010 – La procédure disciplinaire
• Références aux textes officiels de cette fiche
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l’employeur
Partie n° 02 - Recourir à la justice
Partie n° 03 - Les obligations de l’employeur
face à l’Administration
Partie n° 04 - Les services de santé au travail
Partie n° 05 - Le recrutement
Partie n° 06 - Les aides financières à
l’embauche
Partie n° 07 - Le choix et la rédaction du
contrat de travail
Partie n° 08 - L’exécution du contrat de travail
Partie n° 09 - Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
Partie n° 10 - Les droits et libertés au travail
Partie n° 11 - La rémunération
Partie n° 12 - L’obligation de formation
Partie n° 13 - La discipline dans l’entreprise
Partie n° 14 - Le temps et la durée du travail
Partie n° 15 - La modification du contrat de
travail
Partie n° 16 - Le départ des salariés
Partie n° 17 - La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
Partie n° 18 - L’hygiène, la santé, la sécurité et
les conditions de travail
Partie n° 19 - Les élections professionnelles
Partie n° 20 - Les représentants du personnel
Partie n° 21 - Les accords collectifs et
le statut collectif non négocié
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- Le départ et la mise à la retraite : les nouvelles contraintes
de l’employeur
- La démission : respect du préavis…
- Les nouvelles dispositions liées au processus de
recrutement : discrimination, égalité homme/femme, etc.
- Les différentes formes de contrat envisageables
- Les règles de durée et de renouvellement de période
d’essai
- L’intérêt d’intégrer des clauses spécifiques au contrat
3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié
- Gérer les arrêts maladie, accidents du travail, maternité
- Quand sanctionner : l’échelle des sanctions possibles, la
procédure à respecter
4. Veiller au respect des règles en matière de décompte
du temps de travail
- Calculer la durée du travail
- Intégrer les nouveautés en matière de calculs des droits de
congés payés
PUBLIC CONCERNÉ
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6. Sécuriser la rupture du contrat de travail
7. Animation des relations sociales : mieux comprendre
le rôle de chaque représentant du personnel
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devoirs des DP, CE, CHSCT, DS
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loi de démocratie sociale
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