Absence injustifiée - federation boulangerie 49

Absence injustifiée : quelles mesures prendre ?
Un salarié est absent de l’entreprise et vous ne savez pas pourquoi. Vous ne lui
avez pas accordé de congés payés et vous n’avez reçu aucun arrêt de travail de sa
part. Que devez-vous faire ? Face à cette situation complexe, ne vous précipitez
pas et suivez nos conseils.
Les différentes catégories d’absences injustifiées
Plusieurs catégories d’absences peuvent être qualifiées d’injustifiées.
En effet, il peut s’agir d’une absence sans demande préalable, mais également
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d’une absence refusée par l’employeur (vous aviez refusé des congés à un salarié qui
s’absente malgré tout ces jours-là) ;
de la prolongation injustifiée d’une absence (un salarié qui ne revient pas après une période de
congés payés).
Dans tous ces cas, si l’absence n’est pas justifiée par un empêchement imprévu (maladie, problème
familial, par exemple), le salarié manque à son obligation principale (l’exécution d’une prestation de
travail) et vous êtes en droit de le sanctionner.
La justification tardive d’une absence pourra aussi être sanctionnée.
En revanche, le type de sanction dépendra des circonstances.
N’agissez pas dans la précipitation
Il est naturel de vous inquiéter d’une telle absence et vous pouvez tout à fait essayer de contacter le
salarié par téléphone. Mais soyez prudent : en fonction de la situation, et notamment si vous avez des
raisons de penser que cette absence est liée à un problème relationnel avec ses collègues (ou, a
fortiori, avec sa hiérarchie), cette inquiétude pourrait se retourner contre vous et être interprétée
comme du harcèlement.
Si la cause de l’absence est la maladie, rappelez-vous que le salarié dispose d’un délai pour vous faire
parvenir son arrêt de travail. Il est donc inutile d’engager la moindre action avant la fin de ce délai !
Ce délai est fixé à 48 heures dans votre convention collective.
Par ailleurs, avez-vous pensé à bien vérifier qu’aucune autorisation d’absence n’avait été donnée au
salarié ? Il est possible que vous ayez donné une telle autorisation longtemps à l’avance et que vous
ne vous en souveniez pas...
Enfin, certains congés ne peuvent pas être refusés par l’employeur (congé paternité, par exemple) ou
sont considérés être acceptés en l’absence de réponse de l’employeur dans un certain délai (congé
individuel de formation, par exemple). Assurez-vous donc que vous n’aviez reçu aucun courrier de cet
ordre auquel vous auriez omis de répondre.
Ne considérez jamais qu’il s’agit d’une démission
La démission d’un salarié doit résulter d’un acte clair et non équivoque.
Or, si vous n’avez aucune nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas prendre l’initiative d’interpréter
cette absence comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner !
Ainsi, le contrat de travail n’est pas rompu à l’initiative du salarié. Si vous souhaitez rompre le
contrat, il vous appartiendra de prendre la décision de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse,
voire pour faute grave, et de suivre la procédure adéquate.
Mettez en demeure le salarié de justifier son absence
Vous êtes maintenant certain que le salarié ne disposait d’aucune autorisation d’absence et le délai
pour vous faire parvenir un arrêt de travail est dépassé...
Il faut agir ! Ne laissez jamais une telle situation s’enliser, l’absence de réaction de votre part pouvant
s’interpréter comme du laxisme, voire comme une tolérance.
Dès le 3e jour d’absence, vous pouvez envoyer un courrier au salarié le mettant en demeure de
justifier son absence ou de reprendre son poste sans délai, tout en le prévenant qu’une sanction pourra
être prise à son égard.
Envoyez ce courrier en recommandé avec accusé de réception afin de pouvoir justifier de cette
démarche et de sa date.
Si vous n’avez toujours pas de nouvelles de votre salarié au bout de quelques jours, vous pourrez
décider de lui envoyer une nouvelle mise en demeure.
Prenez une sanction adaptée
Le salarié vous a envoyé un document justificatif tardivement. Le licenciement n’est pas adapté à
ce genre de situation, à moins que le salarié n’ait déjà un dossier disciplinaire lourd. Selon les
circonstances, un avertissement ou un blâme semble suffisant.
Le salarié a repris son poste mais n’a pas justifié son absence. Convoquez-le rapidement à un
entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Une telle négligence n’est pas
acceptable et doit être sanctionnée ; en revanche, selon les explications que le salarié vous fournira
lors de cet entretien, vous serez mieux à même de choisir le type de sanction : avertissement, blâme,
mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire licenciement pour faute
grave.
Le salarié n’a pas repris son poste malgré une mise en demeure. Comme nous vous l’avons
indiqué précédemment, cette situation ne peut pas s’analyser en une démission. Vous n’avez donc
d’autre choix que de licencier le salarié, en respectant la procédure : convocation à entretien préalable,
puis notification du licenciement (l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence
sur la poursuite de la procédure).
La question qui se pose dès lors est de savoir quel licenciement appliquer : pour cause réelle et
sérieuse ou pour faute grave ?
Pour vous aider dans ce choix, vous devez prendre en compte, notamment, les conséquences de cette
absence sur la bonne marche de l’entreprise, l’âge du salarié, son ancienneté et l’existence ou non
d’un dossier disciplinaire.
Exemples de causes réelles et sérieuses :
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un salarié de 55 ans présent dans l’entreprise depuis plusieurs années et n’ayant aucun
antécédent disciplinaire qui abandonne son poste quelques jours ne pourra pas faire l’objet
d’un licenciement pour faute grave ;
l’absence de quelques jours d’un ouvrier, absence n’ayant pas de graves répercussions sur
l’activité de l’entreprise ;
l’absence d’un jour à l’occasion d’une fête religieuse, alors que cette absence avait été refusée
et qu’elle a entraîné un retard dans la production.
Exemples de fautes graves :
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une absence de plusieurs semaines sans autorisation ni justification dans une période
d’activité importante pour l’entreprise ;
l’absence d’un chef d’atelier ayant pour conséquence un arrêt de la production ;
la prolongation d’une semaine de la période des congés d’été, alors que le salarié avait déjà
été mis en garde contre un tel comportement.