perspectives - Sgen-CFDT

Pour une mobilité réelle des agents dans et hors de l’Éducation nationale La mobilité professionnelle des agents
est amenée à se développer pour l’ensemble des Fonctions publiques. Formation continue, validation des
acquis, gestion des ressources humaines, seconde carrière ou aménagement de fin de carrière : l’Education
Nationale est loin de mener une politique répondant aux besoins de ses agents.95
Les métiers93
de l’Éducation ont
fortement évolué ces dernières décennies : crise de valeurs, évolution des publics et des métiers vers une dimension éducative du travail, multiplicité des nouvelles tâches, inflation des textes réglementaires et 94
des réformes
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sans bilan partagé avec les personnels et sans réel pilotage... Les politiques et l’administration, même s’ils ont
pris conscience du problème et des enjeux, n’ont pas su créer une vraie dynamique permettant une mobilité aux
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exprimées ou non. Le chiffre de 10 % des enseignants souhaitant quitter l’Éducation nationale est avancé. Pour
un recrutement mieux ciblé et une formation qui permet l’adaptation Le recrutement est fondamental pour éviter
les erreurs d’orientation. Une formation élargie doit faciliter reconversions et mobilités au sein de l’ensemble
des Fonctions publiques. Le Sgen-CFDT revendique : un recrutement qui tienne compte de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice des métiers. Pour les enseignants la dimension pédagogique et la réflexion sur
les pratiques est indispensable pour permettre une meilleure adéquation entre les candidats aux concours et la
réalité des métiers ; une formation polyvalente qui ne se limite pas à l’excellence disciplinaire et qui prépare les
futurs personnels à l’ensemble des tâches qu’ils devront effectuer. La dimension relationnelle et psychologique
doit être développée pour mieux y faire face ; une ouverture et une meilleure connaissance du monde du travail
Pour un déroulement de carrière plus respectueux des personnes qui favorise les évolutions de carrière Les plans
de Formation doivent offrir aux agents de vraies perspectives d’évolution. Les agents de la Fonction publique
doivent pouvoir choisir sur la base de motivations positives une seconde carrière. Le Sgen-CFDT revendique : un
droit individuel à la Formation; la passation possible, à tout moment, d’un bilan de compétences. Il doit favoriser
une reconversion éventuelle ; la mise en oeuvre conjointement à la validation des acquis de l’expérience pour
tout type de personnels afin aussi de favoriser les promotions et le développement des examens professionnels ;
une véritable formation continue dans le cadre d’un dispositif institutionnel privilégiant la formation tout au long
de la vie ; un acPour une mobilité réelle des agents dans et hors de l’Éducation nationale La mobilité professionnelle des agents est amenée à se développer pour l’ensemble des Fonctions publiques. Formation continue,
validation des acquis, gestion des ressources humaines, seconde carrière ou aménagement de fin de carrière :
l’Education Nationale est loin de mener une politique répondant aux besoins de ses agents. Les métiers de
l’Éducation ont fortement évolué ces dernières décennies : crise de valeurs, évolution des publics et des métiers
vers une dimension éducative du travail, multiplicité des nouvelles tâches, inflation des textes réglementaires et
des réformes sans bilan partagé avec les personnels et sans réel pilotage... Les politiques et l’administration,
même s’ils ont pris conscience du problème et des enjeux, n’ont pas su créer une vraie dynamique permettant
une mobilité aux agents en souffrance, en difficulté ou simplement en demande d’évolution dans leur métier :
le nombre de postes ou de solutions permettant une reconversion, par exemple, est ridiculement faible par
rapport aux demandes exprimées ou non. Le chiffre de 10 % des enseignants souhaitant quitter l’Éducation
nationale est avancé. Pour un recrutement mieux ciblé et une formation qui permet l’adaptation Le recrutement
est fondamental pour éviter les erreurs d’orientation. Une formation élargie doit faciliter reconversions et mobilités au sein de l’ensemble des Fonctions publiques. Le Sgen-CFDT revendique : un recrutement qui tienne
compte de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice des métiers. Pour les enseignants la dimension
pédagogique et la réflexion sur les pratiques est indispensable pour permettre une meilleure adéquation entre
les candidats aux concours et la réalité des métiers ; une formation polyvalente qui ne se limite pas à l’excellence disciplinaire et qui prépare les futurs personnels à l’ensemble des tâches qu’ils devront effectuer. La dimension relationnelle et psychologique doit être développée pour mieux y faire face ; une ouverture et une
meilleure connaissance du monde du travail Pour un déroulement de carrière plus respectueux des personnes
qui favorise les évolutions de carrière Les plans de Formation doivent offrir aux agents de vraies perspectives
d’évolution. Les agents de la Fonction
publique
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choisir
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Trimestriel
6 •pouvoir
janvier 2008
• numéro
• 1,20
seconde carrière. Le Sgen-CFDT revendique : un droit individuel à la Formation; la passation possible, à tout
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ÉDITORIAL
Mobile
Quoi de NEUF ?
Numéro 6
Mobilité
professionnelle
ÉTAT DES LIEUX
4/ La mobilité : un véritable enjeu
pour les ressources humaines
6/ Et dans les autres fonctions
publiques ?
TÉMOIGNAGES
17/ Pourquoi changer de métier ?
témoignage de Céline Hervieu
18/ Le dehors qui vient,
entretien avec Martine Soavi
19/ La mobilité : c’est possible !
portrait de Mylène Jacquot
10/ Faire avancer le système éducatif,
entretien avec Nicolas Feld
PERSPECTIVES
11/ V A E
12/ L’action des ressources humaines
à Créteil
14/ Audience à Versailles
15/ Jeunes en Île-de-France
REVENDICATIONS
16 / Pour une mobilité réelle des
agents dans et hors de l’Éducation nationale
Sauf indication contraire, les photographies de ce numéro ont été réalisées
sur le terrain par les militants locaux du
Sgen-CFDT.
À moins d’imaginer un retour au chaos où chacun ne pourrait
plus compter que sur lui-même, notre employeur, l’État, ne peut pas disparaître, contrairement à une société privée dont l’activité dépend des besoins
du marché. Poser la question de la mobilité professionnelle dans la Fonction
publique ne va pas de soi. Or, une carrière à l’Éducation nationale exige bien
d’être mobile. Comme nous l’avons vu dans le numéro 2 de Quoi de neuf ?,
« Débuter en Île-de-France », la plupart des néotitulaires sont affectés à plusieurs
centaines de kilomètres de leur région d’origine, ce qui ne va pas sans mal.
Pourtant, l’objet de ce numéro n’est pas la mobilité géographique, mais bien
la mobilité professionnelle, le changement d’activité. Dans quelle mesure
concerne-t-elle les agents de l’Éducation nationale ?
Elle répond à au moins deux nécessités.
Tout le monde reconnaît aujourd’hui la difficulté, parfois extrême, à prendre en
charge le public scolaire, souvent exigeant et peu soucieux de ménager celui
qui fait la classe. Difficulté accentuée par la politique de suppression de postes
qui, en accroissant les effectifs des classes, dégrade toujours un peu plus les
conditions de travail. Plus que jamais, le métier enseignant exige une force de
caractère, une tonicité et des qualités psychologiques qui ne sont pas forcément
pérennes. Chacun d’entre nous peut connaître à un moment ou à un autre des
événements qui le fragilisent au point de rendre très difficile, voire impossible, la
tenue de la classe. Cela est d’autant plus fréquent et délicat en fin de carrière. Le
service d’appui aux ressources humaines du rectorat de Versailles recense près
de 2 % des enseignants en grande difficulté, c’est-à-dire plusieurs centaines !
La seconde, partagée par tous, est le besoin d’évolution, la
quête d’un épanouissement personnel dans son travail. Alors que l’on peut
connaître une certaine usure après plusieurs années sur un même poste,
un changement d’activité est riche de nouvelles rencontres, de nouvelles
compétences que l’on acquiert et met en œuvre. C’est tout un univers que
l’on peut découvrir en se lançant dans de nouvelles activités. L’envie d’une
seconde carrière peut aussi être basée sur une volonté positive de l’agent.
De plus, une mobilité choisie peut représenter une forme de promotion et
répondre au souci de l’institution d’accroître la motivation des personnels
en leur offrant les perspectives d’une évolution professionnelle.
Quelles réponses apporter à la double nécessité que représente la mobilité professionnelle ? Ce sixième numéro de Quoi
de neuf ? donne quelques pistes à travers des témoignages de mobilité
réussie. Le Sgen-CFDT revendique de longue date la reconnaissance de
cet enjeu essentiel pour les personnels ; cela passe notamment par une
nouvelle forme d’évaluation qui, plutôt qu’une note lapidaire, propose aux
agents un entretien qui permette à l’institution d’exprimer ses attentes et aux
personnels de faire le point sur leur parcours, leurs besoins de formation,
leur démarche d’évolution. Autre nécessité : la prise en compte du phénomène par les services des ressources humaines des rectorats de Créteil et de
Versailles qui, comme le montrent les entretiens qui nous ont été accordés,
commencent à répondre à l’attente des personnels.
François Salaün
Directeur de publication
Philippe Antoine
Rédaction
Xavier Boutrelle
Martin Brunhes
Chantal Demonque
Christian Jolivet
Valérie Lalande
Nathalie Noël
Jean-Claude Robineau
François Salaün (coordination et
maquette)
François-Xavier Vial
Sgen-CFDT ESO
245 boulevard Jean Jaurès
92100 Boulogne-Billancourt
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 3
Impression
Société Jouve
11 boulevard Sébastopol
75036 Paris cedex 01
ISSN : 1953-6712
CPPAP : 1111 S 08060
Imprimé sur papier recyclé
avec des encres végétales
ÉTAT DES LIEUX
LA MOBILITÉ : UN VÉRITABLE ENJEU
POUR LES RESSOURCES HUMAINES
O
La mobilité professionnelle est un Janus : côté pile elle accompagne
la flexibilité du libéralisme triomphant, côté face elle est un moyen
pour les salariés d’évoluer dans leurs pratiques de manière positive.
n en parle beaucoup : le sujet est dans l’air
du temps. Mais,
il n’est pas commode de
l’aborder car dans la Fonction publique, et particulièrement dans l’Éducation nationale, le concept n’est pas
complètement apprivoisé.
Il recouvre un ensemble de
mesures différentes et peut
sembler gros de promesses
en réalité difficiles à tenir :
plus d’un brouillage entrave
sa juste appréhension.
Ce terme désigne généralement un changement d’entreprise ou d’établissement
ou encore une succession
d’emplois ou d’affectations
dans une structure organisationnelle. S’il est un concept
lié à la pratique de la gestion des ressources humaines, c’est bien celui-ci : possible donc, qu’aux yeux de
certains, il soit entaché de
libéralisme managérial des
entreprises. Car la mobilité professionnelle s’entend
comme favorisant le développement des personnes et
de leur employabilité dans
le cadre de la performance
économique dans un monde
en transformation. Voilà de
quoi compliquer l’accès à ce
concept dans notre champ pour la CFDT une véritable tation psychologues) en verprofessionnel.
mesure d’insécurité. »
tu du décret 90-957. Il serait
La loi 2006-1170 a créé le Pris en bonne part, l’expres- d’ailleurs faux de croire que
« congé de mobilité » des sa- sion désigne donc ce que, la question de la mobilité est
lariés du privé. Celui-ci se si- traditionnellement, on es- récente dans l’Éducation natue dans le cadre de la gestion time une évolution profes- tionale. Des personnels adprévisionnelle des emplois et sionnelle positive ; pris en ministratifs en établissement
des compétences. C’est une mauvaise part, il suppose au scolaire ont toujours gravi
mesure de reclassement de contraire la régression, voi- l’échelle des grades et ont pu
salariés menacés de licen- re la flexibilité au plus mau- devenir chef de service ou de
ciement. Le ministère du Tra- vais sens du terme. C’est division. De même pour les
vail le présente ainsi : « Le bien pour cela que les en- enseignants devenus chefs
congé de mobilité a pour fi- treprises qui se veulent per- d’établissement ou inspecnalité de permettre aux entre- formantes et exemplaires en teurs. C’était d’ailleurs l’enprises de mieux anticiper les font un axe majeur de leur jeu du « congé de formation
mutations économiques et de politique de ressources hu- professionnelle » instauré par
sécuriser les transitions pro- maines. Elle peut enfin dé- les articles 21 et 22 de la loi
fessionnelles en permettant signer toutes les procédures de 83 dite Statut des fonctionaux salariés de s’inscrire vo- qui seront mises en œuvre naires. Mais, il faut croire,
lontairement dans une
qu’entre temps,
démarche de mobilité,
l’idée de « mobiIl serait faux de croire que lité » a pris une
le plus en amont possible. » Voici maintenant xxla mobilité est récente dans dimension supce que la CFDT écrivait l’Éducation nationale.
plémentaire. Le
dans un communiqué
décret 90-857
d’octobre 2006 : « Le
stipule dans son
congé de mobilité contenu pour aider un personnel en article 2 que « le congé de
dans le projet de loi relatif difficulté. Qu’en est-il dans mobilité a pour objet de donà la participation et à l’ac- notre champ professionnel ner aux fonctionnaires auxtionnariat salarié crée une qui n’est pas concurrentiel ?
quels il est accordé la posnouvelle forme de rupture La Fonction publique n’est sibilité de préparer l’accès à
du contrat de travail : la rup- pas étrangère à ces sortes un autre corps relevant du miture à l’amiable. Ce congé, d’affaires. Un « congé mobi- nistre chargé de l’éducation
présenté comme un élément lité » a bien été instauré dix- ou à un autre corps, cadre
de sécurisation des parcours sept ans plus tôt pour les en- d’emplois ou emploi de l’une
professionnels, accessible seignants, les CPE (conseillers des trois Fonctions publiques,
dans le cadre d’un licencie- principaux d’éducation) et ou à une autre profession. »
ment économique, constitue les Cop (conseillers d’orien- L’idée était donc bien qu’au-
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Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 4
ÉTAT DES LIEUX
delà du simple changement Dif) est désormais reconnu
de corps on pouvait changer par la loi aux salariés du pride métier…
vé comme du public (décret
Le terme s’est imposé car, 2007-1470). Celui-ci conssans doute, il collait bien à titue une avancée dont nous
l’image de dynamisme sup- nous faisons l’écho plus loin
posée ou réelle que toute dans ce journal. Le décret
gestion des ressources hu- fondateur précise bien que
maines souhaite donner à sa « l’objet de la formation propolitique. On s’en convaincra fessionnelle tout au long de
avec cette présentation d’une la vie des fonctionnaires de
autre procédure de mobilité, l’État et des établissements
la seconde carrière des en- publics de l’État est de les
seignants sur le site du recto- habiliter à exercer avec la
rat de Versailles : « Ce dispo- meilleure efficacité les foncsitif s’adresse aux enseignants tions qui leur sont confiées
ayant au moins quinze ans de durant l’ensemble de leur
services d’enseignement, qui carrière, en vue de la satissouhaitaient (sic) réorienter faction des besoins des usaleur carrière et plus particuliè- gers et du plein accomplisserement ceux qui désirent s’en- ment des missions du service.
gager de façon dynamique Elle doit favoriser le dévelopvers d’autres horizons profes- pement professionnel de ces
sionnels et d’autres fonctions fonctionnaires, leur mobipubliques. » De fait, le risque lité ainsi que la réalisation
est fort que l’enseignant qui de leurs aspirations persondébute une seconde carriè- nelles.» L’occurrence prouve,
re traîne derrière lui l’image malgré l’imprécision relative
du prof usé, plan-plan et sans du terme dans le contexte de
ressort par manque d’hori- cette phrase, que la mobiliDans les entreprises, la mobilité est souvent une mazons. Problématique épineu- té est connotée du côté de
nière de reclasser les salariés menacés de licenciement.
se : faire carrière c’est bien, l’adaptation aux exigences
seignants » devenue réelle à à la seconde carrière dans le
en faire deux c’est tronquer la des évolutions.
première et prendre le risque C’est à l’instant précis de la rentrée 2005 et, jusqu’il pays. Par ailleurs, le fameux
d’être particulièrement mal passer à l’acte, volontaire- y a peu, les procédures de congé de mobilité que nous
perçu.
ment ou poussé par les évé- réemploi et de réadaptation évoquions plus haut est tomLe terme de mobilité ne signi- nements, que se dresse le qu’il fallait bien ranger dans bé en quasi-désuétude par
cette catégorie… non inscription de moyens
fie donc pas forSur le site de la dans les budgets. Des reccément la même
Le congé de mobilité est Fonction publi- torats prélèvent donc sur les
chose dans le
public et dans le xxtombé en quasi-désuétude par que, on décou- fonds des congés de formaprivé. Des internon inscription des moyens dans vrira enfin que tion pour traiter certains cas
« mobilité » mène de mobilité.
pénétrations du
soit vers les posi- Entre accompagnement du
public et du privé les budgets.
tions du fonction- libéralisme et prise en compsont cependant
sensibles dans les termes et maquis des textes et des si- naire soit vers la question te des aspirations de chacun,
les pratiques de régulation tuations. Aux fameuses posi- très particulière de la « mo- entre fantasmes et réalités,
des ressources humaines. tions du fonctionnaire, base bilité européenne » ou inter- entre affichage politique et
volonté politique, la mobiPour le symbole, au minis- de la mobilité dans la fonc- nationale.
tère de l’Éducation nationa- tion publique : mise à dispo- En fonction des situations lo- lité professionnelle pose de
le, la très vénérable Division sition, détachement, position cales, les rectorats ont, com- vraies questions à la confédes personnels enseignants hors cadres, disponibilité, me ils ont pu, plus ou moins dération que nous sommes.
(DPE) a disparu avec le mi- s’ajoutent la série des con- avancé sur ces questions. La CFDT se bat sans relâche
nistère de Robien et s’est fon- gés : congés de formation, Mais, la gestion n’en est pas sur ce front : les entraves
due dans une entité plus vas- de mobilité, de formation- aisée. S’orienter dans le ma- diverses et le plus souvent
te : la Direction générale des mobilité (décret 97-1043 quis est une chose, être sa- budgétaires à ces évolutions
ressources humaines.
pour lequel aucun arrêté n’a tisfait en est une autre car doivent nous conduire à la
En 2007, la situation a en- jamais été pris et donc mort- ces procédures nécessitent plus grande exigence.
core évolué puisqu’un Droit né), mais aussi la fameuse des financements. Or, trenXavier Boutrelle
individuel de formation (le « seconde carrière des en- te postes par an sont ouverts

Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 5
ÉTAT DES LIEUX
ET DANS LES AUTRES
FONCTIONS PUBLIQUES ?
Simone Malifaud
Christophe Gouyer, responsable Interco CFDT du Val-de-Marne, valider des unités de valeur pour l’examen professionnel. Les syndicats peuvent
a répondu à nos questions sur la mobilité professionnelle
intervenir dans les jurys pour le cadre et
dans la Fonction publique territoriale.
les contenus. Il y a enfin la promotion
Quelles sont les possibilités de mo- chaque collectivité doit passer en com- interne pour changer de catégorie.
bilité professionnelle dans la Fonc- mission (comité technique paritaire) où
tion publique territoriale ?
il faudrait que se pose aussi la question Quelles sont les réalités de l’emploi
Il est d’abord important de se poser la de la GPEC (gestion prévisionnelle des dans la FPT ?
question sur ce qu’est la mobilité. A priori il emplois et des carrières) pour mettre en Le marché du travail se tend depuis quelques
s’agit de passer d’un poste à un autre, par adéquation les formations et les postes années même dans la FPT. D’une part le reexemple pour les Tos d’un établissement offerts, anticiper les évolutions et les crutement de catégories A et B pour des posà un autre. C’est aussi la possibilité d’ob- départs en retraite... À ce niveau, les tes nouveaux (médiateur, politique de la ville,
tenir une mutation. Dans la FPT (Fonction collectivités doivent encore progresser. insertion...) ou techniques (urbanisme...)
publique territoriale), il faut candidater sur C’est particulièrement important car la est difficile car le privé est plus attractif,
les postes ce qui est différent de la fonction FPT emploie beaucoup de personnels d’autre part le recours aux contractuels
publique d’État. En cas de problème mé- de catégorie C. Le développement de en particulier pour les catégories C est
dical (maladie, contre-indication...) quand l’examen professionnel qui privilégie les utilisé pour permettre une certaine souun agent ne peut plus faire son métier et compétences professionnelles et non les plesse aux collectivités. À Saint-Mandé
que cela nécessite un changeplus de 50 % des personnels sont rement de travail, on parle de
La proximité de l’employeur
crutés ainsi, pour certains en dessous
reclassement, c’est une procédu Smic car ils sont à temps partiel.
facilite la négociation.
dure qui n’est pas simple et qui
Cela conduit à un turnover important.
dépend de chaque collectivité territoriale : matières traditionnelles des concours Simultanément des personnes peuvent
les possibilités dépendent de la direction (mathématiques, français...) permet une rester dans la précarité pendant de nomdes relations humaines et de la force des évolution dans les cadres d’emploi plus breuses années, ce qui touche particulièsyndicats ainsi que du passé et des tradi- naturelle. Les ratios pour l’avancement rement les femmes. Parler d’évolution de
tions des collectivités. Il existe des règles de grade, définis par la collectivité en carrière, c’est aussi mieux reconnaître le
statutaires que chaque collectivité applique pourcentage des personnels concernés, travail et permettre un meilleur déroulede façon indépendante avec ou non la vo- est aussi une évolution importante : il est ment de carrière : ce n’est qu’à ce prix
lonté d’aider l’agent. Pour le Val-de-Marne plus facile pour les organisations syndica- que l’on pourra agir sur l’absentéisme et
cela concerne plusieurs centaines de per- les d’en discuter surtout si les personnels ses causes. Il faut aussi résorber la précasonnes par an et les demandes sont traitées les soutiennent alors qu’avant les quo- rité en facilitant le recrutement de titulaien commission de réforme. La négociation tas bloquaient le nombre de possibilités. res. Il reste enfin à s’attaquer au problèavec les collectivités est plus facile que dans À titre d’exemples, le nombre d’agents me de l’illettrisme qui touche 15 % des
l’Éducation nationale. Cette proximité de concernés est passé de 200 à 1 000 personnels et peut monter jusqu’à 50 %
l’employeur est d’ailleurs une des reven- pour le conseil général du Val-de-Marne dans certains services.
dications CFDT pour l’amélioration de la et de 0 à 90 pour la commune de Saintsituation et du déroulement de carrière des Mandé, la mairie de Bonneuil va rajouPropos recueillis
personnels, c’est ce qui l’a conduit à accep- ter 300 000 € pour les avancements
par Christian Jolivet
ter le principe de la décentralisation des Tos de grade. Cela permet
et leur intégration dans les cadres de la FPT une meilleure reconnaisqui n’a pu malheureusement être obtenue sance de la catégorie C,
à cause de la plupart des autres syndicats. en particulier au niveau
En cas de problème il est plus facile de ren- financier avec la refonte
contrer la collectivité.
de cette catégorie. Il existe aussi la validation des
Est-il possible de trouver un emploi acquis de l’expérience
en dehors de la FPT et quelles sont (VAE) qui permet d’obles différentes possibilités à l’interne ? tenir des diplômes et la
Il y a très peu de sorties volontaires de reconnaissance de l’exChristophe Gouyer (à gauche)
la FPT. Par contre la formation continue périence professionnelle
et des militants du Sgen-CFDT 9-3-4.
est possible. Le plan de formation de (REP) qui permettra de
«
»
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 6
TÉMOIGNAGES
POURQUOI CHANGER
DE MÉTIER ?
Jeune enseignante affectée en Seine-Saint-Denis, Céline Hervieu entame
une démarche de mobilité vers les ressources humaines. Voici son témoignage.
N’
yy a u r a i t- i l
que les profs
déprimés,
ceux qui
« n’avaient pas les épaules »
pour tenir une classe, qui voudraient changer de métier ?
Difficile de ne pas éveiller les
soupçons quand on se présente comme une personne
saine d’esprit, dynamique, et
qu’on affirme en même temps
vouloir s’éloigner de l’Éducation nationale.
Pourtant les raisons ne manquent pas d’avoir envie de
côtoyer autre chose que les
salles de classe.
Tout d’abord notre Institution
n’épargne pas les débutants.
Je me suis retrouvée, comme
beaucoup, dans un collège
difficile de Seine-Saint-Denis
en tant que néotitulaire. On
me promettait des points de
bonus pour la mutation interacadémique au bout de trois
ans dans cet établissement.
Mais le contrat a changé en
cours de route : le classement
« Pep IV » de mon collège a
été troqué contre « ambition
réussite-EP1 » et seul le bonus de 600 points au bout
de cinq ans a été maintenu,
et encore… Mesure effective
jusqu’en 2009 seulement, et
ces points ne seront pas valables dans n’importe quelle
situation. En clair, l’Éducation nationale restreint énormément ma liberté, tout en
exigeant de moi une certaine
abnégation. Car il faut avoir
travaillé dans ce type de collège pour comprendre toute
la maîtrise de soi qu’il faut y
déployer. On doit encaisser
des attitudes agressives à longueur de journée, avec un
recul inébranlable. De plus
les CPE sont eux aussi souvent débutants, et débordés.
Le personnel administratif est
rarement mieux armé. Ainsi
chacun bricole dans son coin,
tentant d’être utile aux élèves
au milieu d’une joyeuse cacophonie. Enseignants de Ré-
«
sens : nos conditions d’exercice développent en nous
bien des compétences transférables à d’autres activités.
Il ne viendrait pas à l’idée
d’un Anglo-Saxon de penser
qu’un prof n’est bon qu’à se
plaindre en attendant ses prochaines vacances. En France,
les idées reçues sont plus tenaces, et un enseignant certifié en mal de changement
se voit proposer de passer
l’agrégation. Ce doit être
le remède à tous les maux :
tant de collègues la préparent
inlassablement. Quelle alter-
Nos conditions d’exercice développent en nous bien des compétences transférables à d’autres activités.
seau ambition réussite, vous
avez de l’avenir dans le coaching tendance zen !
Cela dit être enseignant en
RAR à vingt-cinq trente ans
(notre moyenne d’âge dans
ce type de salle des profs)
requiert une connaissance
de soi et des adolescents qui
dépasse de beaucoup celle
qu’on possède à cet âge-là.
Nous tombons donc dans
des écueils d’implication excessive, ou d’idéalisme forcené, qui nous épuisent dès
le début de carrière. Quoi
de plus normal, alors, que
de vouloir bifurquer ?
Cette envie tombe sous le
»
native avons-nous ? Les plus
« farfelus » vont sur « i-prof »
et briguent les postes d’enseignement dans les hôpitaux.
Les plus « ambitieux » obtiennent quelques heures dans
l’enseignement supérieur. Les
plus « aventuriers » soignent
consciencieusement leur dossier pour obtenir un lycée
français à l’étranger – ce qui
suppose de se prêter au jeu
de la sacro-sainte inspection,
au passage.
Mais toutes ces brillantes perspectives ne nous enferment-elles pas irrémédiablement dans
l’enseignement ? L’idée de
changer d’activité profession-
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 7
nelle serait-elle donc scandaleuse en 2008 ? Pourtant il
suffit d’élargir son champ de
vision au-delà de l’Éducation
nationale pour percevoir la
banalité d’un tel projet.
Ainsi, loin de me laisser démonter par l’absence d’équivalent public au Fongecif, par
la difficulté à obtenir un congé
de formation avant cinq ans de
carrière pour autre chose que
l’agrégation ou le doctorat,
par le parcours du combattant
que constitue la quête d’informations, j’ai décidé de me
reconvertir dans les Ressources
humaines. Cependant j’aborde un chemin semé d’embûches. Les a priori de nos concitoyens sur les enseignants,
les tracasseries administratives
liées à toute démarche « inhabituelle », les sacrifices financiers qu’implique un minimum
de formation dans mon futur
domaine, tout cela joue en ma
défaveur. Je déplore que ce
« tout cela » constitue un frein
psychologique puissant, à la
source du fatalisme de nombreux enseignants, tristement
résignés à quatre décennies
d’Éducation nationale. Pourtant nombre d’entre nous découvrent petit à petit des failles
dans leur vocation. Ressentirions-nous autant de culpabilité si nous exercions un autre
métier au départ ?
Céline Hervieu
TÉMOIGNAGES
LE DEHORS QUI VIENT
Après avoir longtemps milité au Sgen-CFDT de l’Essonne,
Martine Soavi enseigne depuis trois ans à la prison
de Fleury-Mérogis. Avec le changement de public
scolaire, c’est toute une pratique qui évolue.
Quel est ton parcours professionnel ?
Dès mes débuts dans l’enseignement, je
me suis consacrée à l’éducation spécialisée. J’ai d’abord enseigné pendant deux
ans à des enfants myopathes. Puis j’ai
travaillé huit ans dans un Érea (établissement régional d’enseignement adapté)
en internat. Pour des raisons familiales,
il m’est devenu impossible de continuer
à travailler en internat, alors je suis revenue près de chez moi dans une école
« ordinaire » pendant seize ans. Dans
cette équipe, il y avait quatre adhérents
du Sgen-CFDT et nous avons pratiqué
ensemble beaucoup de choses stimulantes : pédagogie de projet, classes transplantées… Puis après plusieurs années,
j’ai eu le sentiment d’une certaine usure,
j’ai estimé qu’il fallait changer. Pour travailler au centre des jeunes détenus de
Fleury-Mérogis, il a fallu postuler sur ce
« poste à profil » : écrire une lettre de
motivation et préparer un CV envoyés à
l’inspecteur d’académie. J’ai trouvé intéressant de devoir faire mon CV, cela m’a
donné l’occasion de faire le point sur
mon expérience. Ensuite j’ai passé un entretien pendant lequel il a fallu expliquer
les raisons de ma demande et démontrer
mon aptitude à prendre en charge des
adolescents en souffrance.
Comment se caractérisent tes nouvelles fonctions ?
La prison de Fleury-Mérogis est une « maison d’arrêt », cela signifie que les détenus
y sont en attente de procès. Elle comporte
sept bâtiments, où sont répartis les détenus selon l’âge et le sexe. Cinquantedeux enseignants interviennent auprès
de jeunes détenus qui peuvent être âgés
de treize à dix-huit ans. Je suis en charge
des bas niveaux (CE2-CM2) et des cours
d’alphabétisation et contre l’illettrisme.
Mon service est de vingt et une heures :
vingt heures de cours et une heure de
synthèse par semaine. Nous avons mis en
place un système modulaire qui permet
aux élèves de changer très vite de niveau
selon les acquis. Nous préparons aussi
le B2I (brevet informatique et internet),
l’ASSR (attestation de sécurité routière) et
des examens : le CFG (certificat de formation générale), le BEP et le bac. Ces
examens dynamisent les apprentissages,
ils montrent aux élèves qu’ils savent faire
quelque chose. L’organisation des classes
est fluctuante, on doit s’adapter selon les
périodes de détention. Comme les élèves ne sont que cinq en classe, je peux
consacrer au moins dix minutes à chacun
d’eux. Pour ma part j’organise les cours
de français et de mathématiques en trois
séances : deux séances de découverte de
nouvelles notions et une séance d’évaluation. Les jeunes ont besoin de ces évaluations régulières, elles leur permettent
de savoir où ils se situent par rapport à
ceux qui sont dehors. Ce qui est un peu
difficile, c’est que je dois enseigner des
notions de niveau CE2 à CM2 à des jeunes qui sont nettement plus âgés que les
écoliers. Il faut trouver des documents
adaptés à leurs intérêts.
Comment les jeunes détenus vivent-ils leur scolarité ?
La détention préventive, décidée par le
juge à la suite de la garde à vue avant
le procès qui n’aura pas forcément
lieu, est très imprécises selon la volonté
du juge de maintenir ou non le mandat de dépôt. Cela peut durer plusieurs
mois pendant lesquels le jeune est dans
l’incertitude la plus complète sur son
devenir. Il n’y a aucun problème d’absentéisme mais les élèves sont souvent
très fatigués le matin, beaucoup connaissent des insomnies en raison des
clameurs incessantes de certains prisonniers, la nuit. Ils se lèvent, prennent
leur pochette de classe qui contient
leur cours et des éléments de leur vie
privée comme une photo de leur petite amie, cette chemise est finalement
un de leurs rares espaces d’intimité. La
plupart des jeunes détenus souhaitent
bénéficier des cours que nous proposons. Souvent déscolarisés avant leur
incarcération, ils vivent comme une
souffrance de ne plus aller à l’école.
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 8
Quelles satisfactions personnelles
retires-tu de cette mobilité professionnelle ?
Elle m’a obligé à repenser mes valeurs,
ce que signifie le geste d’enseigner.
Cela m’a permis de me repositionner
en tant qu’enseignante. Même si j’interviens en milieu carcéral, je suis sereine
par rapport à ce que je fais. Les relations avec les jeunes sont très enrichissantes. Quand on participe à l’école de
la prison, on est l’oxygène, le dehors qui
vient. Je bénéficie aussi de beaucoup
de formation et puis le travail avec des
personnels du second degré, les éducateurs de la PJJ (police judiciaire de la
jeunesse) et les personnels de l’administration pénitentiaire est très positif.
Comment envisages-tu ton avenir
professionnel ?
Quand le bruit des grilles me sera devenu
indifférent, il faudra que je parte. Je passe
sept grilles avant d’arriver à l’école. Je changerai peut-être de public, j’aimerais travailler
avec des détenus adultes ou faire complètement autre chose, au conseil général par
exemple. Enseigner jusqu’à cinquante-neuf
ans me semble difficile. En tout cas pour les
élèves, ce ne serait pas un cadeau !
Comment une organisation syndicale peut-elle aider les personnels
dans leur démarche de mobilité ?
J’ai eu à m’occuper de cette question à
plusieurs reprises pendant mon mandat
d’élue du Sgen-CFDT. Je me souviens
d’une collègue qui m’a appelée un jour
pour me demander : « Comment on fait
pour démissionner ? » Nous avons discuté, elle a fini par m’expliquer ses difficultés professionnelles, de fil en aiguille on
a cherché ensemble des solutions et elle
est désormais éducatrice en internat. Le
syndicat est souvent bien informé des possibilités et il peut avoir un rôle d’accompagnement. Et à présent que nos carrières
vont devenir de plus en plus longues, il est
important de trouver une activité professionnelle où on se sent bien.
Propos recueillis
par François Salaün
TÉMOIGNAGES
LA MOBILITÉ : C’EST POSSIBLE
Mylène Jacquot nous reçoit dans les locaux de la Fédération des Sgen-CFDT un mercredi de
décembre. En tant que secrétaire nationale, elle a en responsabilité les dossiers du secteur
statutaire-défense des personnels : statuts, salaires, services, temps de travail, conditions de
travail... Le champ d’intervention est vaste et nous avons souhaité recueillir son témoignage
du fait de ses responsabilités fédérales mais aussi de son propre parcours professionnel.
D
ans un premier
temps maître auxiliaire en Lycée professionnel sur des postes Mafpen
(formation des personnels et
formation continue), Mylène
devient PLP2 Lettres-Histoire.
Géographiquement, les affectations qui lui sont proposées ne lui conviennent pas :
elle demande très vite une
disponibilité pour convenance
personnelle. Pour intégrer une
formation de bibliothécaire et
obtenir au final le très convoité concours de conservateur
qui donne droit à une formation de dix-huit mois à l’Enssib
de Lyon. Son engagement militant remonte au lycée. Devenue salariée et affectée à la
Bibliothèque universitaire de
Lorraine, l’adhésion à un syndicat semble logique : ce sera
La mobilité, c’est possible,
nous dit Mylène, à condition
d’en vaincre tous les obstacles, d’avoir une très forte
volonté et de se débrouiller
tout seul dans le maquis des
textes. La mobilité est désormais inscrite dans la loi : elle
est possible en théorie. La
question serait plutôt : pourquoi les textes ne servent-ils
pas ou si peu ?
Repérons les obstacles. Trop
peu d’information ou de publicité auprès des salariés.
Bourse des emplois, sites ressources académiques ou nationaux : il faut que des outils
fiables se mettent en place.
Par ailleurs, les corporatismes
sont des obstacles à l’évolution des mentalités si l’on veut
faciliter les circulations à venir
entre les Fonctions publiques
et perfectionner les accompa-

Les corporatismes sont des
xxobstacles à l’évolution des
mentalités.
chose faite au SNB, ex Syndicat national des bibliothèques
qui appartenait à l’ex-FEN.
Élue CAPN (commission administrative paritaire nationale), intégrant les instances du
syndicat, elle en devient rapidement la secrétaire générale. L’éclatement de la FEN
et les enjeux de pouvoir qui
suivront conduisent Mylène a
reconsidérer son engagement
pour faire le choix d’un syndicalisme général et confédéré.
L’ensemble du SNB rejoindra
en 2001 la CFDT, c’est-à-dire
la branche bibliothèque du
Sgen-CFDT. Mylène, déchargée à temps complet, devient
secrétaire nationale au congrès de 2004.
gnements des personnels qui
obtiennent un détachement.
Arriver dans un nouveau service par voie de détachement,
c’est d’abord et avant tout devoir s’adapter à de nouvelles
pratiques, à l’organisation
d’un service par équipes :
une formation d’adaptation à
l’emploi est nécessaire. Pour
ne prendre qu’un exemple,
l’accueil de 3 à 4 000 étudiants par jour en bibliothèque universitaire ne s’invente
pas. L’agent détaché doit aussi accepter de nouvelles modalités qui sont bien souvent
à l’opposé d’une conception
encore trop individualiste de
la pratique professionnelle.
De ce point de vue, persiste
un problème de perception
de l’enseignant en position de
détachement : les enseignants
en recherche de mobilité professionnelle sont trop souvent
perçus comme des personnels
en situation d’échec qui viennent frapper à la porte des
autres Fonctions publiques.
Il est temps de faire évoluer
les perceptions et de faire admettre que chacun a le droit
d’avoir envie d’une seconde
carrière et d’élaborer son
propre plan de formation sur
la base d’une motivation positive. Il est donc important de
distinguer un aménagement
de fin de carrière d’une vraie
mobilité professionnelle.
Droit individuel
à la formation :
de nouvelles perspectives
à mettre en œuvre
Le DIF (Droit individuel à la
formation, issu des accords
interprofessionnels de 2003)
sera une avancée importante
s’il permet aux agents de
trouver un lieu d’expression
afin de préciser leurs attentes
ou leurs besoins. Par exemple, l’idée d’un entretien annuel est intéressante, il faut
en envisager les modalités
pratiques afin de sortir de la
seule notation / évaluation...
Un véritable entretien de formation est à inventer à l’Éducation nationale... La difficulté pour la Fonction publique,
rappelle Mylène, est de mettre en œuvre une gestion des
ressources humaines avec
d’aussi grandes masses : il
faut inventer des solutions de
proximité sur la base d’impulsions nationales.
Une gestion géographique de
la mobilité serait préférable à
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 9
une gestion corporatiste. On
pourrait imaginer de faciliter
des mobilités inter-fonctions
publiques pour les personnels
enseignants ou administratifs
dans leurs aires géographiques d’affectation. Pour des
personnels soumis à une carte scolaire, par exemple. Bien
sûr il s’agit pour l’heure de
science-fiction... Dans l’attente de décrets d’application,
un accord a été signé par la
CFDT parce qu’il faut renforcer et améliorer la formation
continue des personnels, créer
de nouveaux droits et faire en
sorte qu’ils ne se transforment
pas en handicap.
Précisons enfin que le SgenCFDT revendique la création, à l’échelon régional
ou académique, de cellules
d’information, d’aide et d’accompagnement, comprenant
des conseillers en formation,
ouvertes à l’ensemble des
agents, titulaires ou non, qui
leur permettent d’avoir accès
au bilan de compétences,
aux procédures de validation
des acquis de l’expérience et
aux possibilités de reconversion professionnelle.
Philippe Antoine
TÉMOIGNAGES
FAIRE AVANCER
LE SYSTÈME ÉDUCATIF
Après avoir été enseignant, puis quatre ans proviseur
adjoint du lycée Freppel d’Obernai, dans le Bas-Rhin,
Nicolas Feld vient de rejoindre son poste
de principal du collège Claude Debussy
d’Aulnay-sous-Bois en Seine-Saint-Denis.
Quel parcours t’a mené
au professorat ?
J’ai fait de nombreux petits
boulots lorsque j’étais étudiant : ouvreur dans un cinéma de Strasbourg, serveur au
Quick, pion à mi-temps… et,
alors que j’avais entrepris des
études de droit, j’ai arrêté un
an et demi pour faire le tour
du monde : j’ai été éleveur
de moutons à Canberra, j’ai
servi des petits déjeuners à
Sydney et j’ai même fabriqué
des futons mais j’ai aussi été
barman, serveur et plongeur.
En Polynésie, la Mission catholique m’a proposé de
faire des remplacements en
histoire-géographie dans un
collège d’une petite île voisine de Bora Bora. Expérience
formatrice auprès d’élèves
en grande difficulté qui ne
parvenaient pas à se couler
dans « le moule ». Ça m’a
plu. Rentré en France, tout
«
blématique sociale. À cette
époque, en marge du mouvement, on pouvait candidater
pour des établissements à pédagogie différenciée. C’est ce
que j’ai fait et j’ai été affecté
dans un collège réputé difficile
de la banlieue de Strasbourg,
au Neuhof. Je l’ai fait aussi
parce que j’avais la possibilité,
si l’expérience n’était pas concluante, de revenir en arrière.
C’était effectivement une vraie
prise de risque et j’avais des
doutes. Mais, le contact avec
les élèves a été très positif.
Pourquoi devenir personnel de direction ?
J’ai passé cinq années au collège du Neuhof. C’est pendant cette période que j’ai
pris la décision de changer
de métier. Je voulais arrêter
d’enseigner avant de m’en
lasser, alors que j’étais épanoui dans cette profession,
Bien souvent, l’absence de
gestion des ressources humaines
débouche sur des conflits.
en ayant un plein temps de
rédacteur en assurance, j’ai
entrepris des études d’histoire et de géographie afin
d’enseigner la discipline.
De quand date ta vocation
pour les Zep ?
Après avoir été reçu au concours, j’ai enseigné quatre ans
dans un lycée de Strasbourg
mais j’étais toujours intéressé
par la problématique des Zep
qui est avant tout une pro-
»
pour en garder une image
positive. Je voulais faire avancer le système éducatif, promouvoir le travail en équipe
et passer de la revendication
au concret. Commissaire paritaire académique du SgenCFDT, membre de différentes
instances syndicales, mon
appartenance au syndicat
général qu’est le Sgen-CFDT
m’a aidé à passer le concours
en m’apportant une connaissance très approndie du sys-
tème éducatif. J’ai été reçu à
ce concours et j’ai été affecté
quatre ans au lycée Freppel
d’Obernai en tant que proviseur adjoint.
Quels sont les leviers d’action d’un chef d’établissement ?
La marge d´autonomie est
considérable et en même
temps restreinte. C’est
d’ailleurs pour cela que ça
explose parfois dans les établisssements. Deux sphères
de libertés peuvent s’opposer : celle de la direction qui
est parfois bien seule face à
celle des enseignants dont
le nombre fait le poids. Bien
souvent, par défaut de formation, l’absence de gestion
des ressources humaines
débouche sur des conflits.
Le chef d´établissement doit
veiller à instaurer un climat
serein de dialogue social.
Concrètement, il s’agit pour
la direction, selon moi, de
permettre la mise en place
d’une politique pédagogique
et d’impulser l’innovation
– le conseil pédagogique est
tout trouvé pour cela – tout
en assumant ses missions
managériales. Une crise du
recrutement existait dans cette catégorie de personnels.
Depuis les avancées salariales de 2000, la carrière est
plus attractive. Mais si l’on
passe le concours uniquement pour mieux gagner sa
vie et régler des problèmes
d’ego, alors c’est raté ! La
masse considérable de travail et de responsabilités est
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 10
loin d´être compensée par
l’écart de salaire entre les
enseignants et les personnels
de direction.
Que penses-tu de l’argument qu’on entend parfois
en commission paritaire
que le chef d’établissement n’a pas à s’occuper
de pédagogie et qu’il est
un administratif ?
Si c´était le cas je n´aurais
certainement pas passé le concours de personnel de direction ! La mission du chef d’établissement est éminemment
pédagogique. Il est d´ailleurs
très officiellement le premier
pédagogue de l’établissement. Il rend des arbitrages,
mais il ne le fait qu’après avoir
écouté tout le monde dans un
travail collectif. C’est bien là
l’intérêt du conseil pédagogique. Nous en avons l’exemple
dans le collège avec la ventilation des crédits pédagogiques que nous allons répartir
collectivement. Par ailleurs, il
faut évoluer dans l’évaluation
et particulièrement dans l’inspection. De ce point de vue un
redéploiement des missions
s’impose entre les IPR (inspecteurs pédagogiques régionaux)
et les chefs d´etablissement, à
l’instar d´autres pays europ
éens qui ont confié aux chefs
d´établissement la mission
d’inspections individuelles
et aux corps d´inspection le
soin d´inspecter les établissements.
Propos recueillis
par Xavier Boutrelle
PERSPECTIVES
PERSPECTIVES
VAE
Reconnue par le Code du travail, la Validation des acquis de l’expérience (VAE)
permet de faire reconnaître son expérience par l’obtention d’un diplôme.
Elle constitue ainsi un tremplin pour améliorer sa situation professionnelle.
Point de vue d’un des membres du jury de VAE du Val-de-Marne.
J’
’ai reçu un jour
une convocation
officielle de l’inspection académique du Val-de-Marne m’invitant à participer à un jury de
VAE. Je n’ai même pas cherché à savoir de quoi il s’agissait, mon devoir m’appelait.
C’est ainsi que ma carrière de
membre de jury a commencé alors que je n’avais aucune connaissance sur le sujet.
Il m’a fallu peu de temps pour
comprendre l’enjeu de ce dispositif. Bien qu’un peu déconcerté au début par l’organisation, j’ai vite dépassé ce stade.
Cela fait maintenant plus de
cinq ans que je participe régulièrement aux jurys qui sont
composés de professionnels et
d’enseignants. Pour ma part,
j’interviens pour des niveaux
de formation 4 et 5.
Les candidats présentent un
dossier à retirer auprès du
Cava (Centre académique
de validation des acquis).
Ils doivent justifier de trois
ans d’activité professionnelle dans le diplôme visé. Ce
dossier est identique quel
que soit le niveau de diplôme. Autant vous dire qu’il y
a de sérieuses différences rédactionnelles entre un dos-
sier de CAP et un dossier de
BTS. Dans le Val-de-Marne, les candidats sont systématiquement convoqués (ce
n’est pas obligatoire) pour
argumenter leur dossier. Cette façon de fonctionner permet de donner une « touche
humaine » à un écrit. Ainsi,
un dossier peu « riche » peut
être valorisé par une « prestation » plus qu’honorable.
L’inverse peut être vrai car les
membres du jury savent déceler le « copier coller ».
Ce qui est intéressant dans
ce dispositif, c’est d’avoir la
possibilité de rencontrer des
candidats qui la plupart du
du dossier. Ils reçoivent ensuite le candidat pour un entretien de trente à quarante-cinq
minutes. Au cours de celui-ci
chacun peut poser des questions sur la pratique du métier
mais aussi vérifier que le cadre du référentiel est respecté.
Les questions posées ne sont
pas axées sur un « savoir livresque » mais sur les compétences acquises en rapport avec
le diplôme.
À la fin de l’entretien, il y a
une délibération qui dure environ dix minutes. Le jury peut
accorder tout ou partie du diplôme. Le postulant est convié
à prendre connaissance du ré-
temps sont sortis du système
éducatif sans diplôme mais
aussi des professionnels.
Une séance se déroule de la
façon suivante. Le président du
jury donne les renseignements
de type administratifs concernant le candidat. Il fait ensuite une lecture du parcours professionnel afin que le jury se
fasse une idée des différents
emplois occupés. Cette phase étant terminée, les membres
du jury prennent connaissance
sultat final et repart immédiatement en cas de réussite avec
une attestation valant diplôme
en attendant d’avoir le vrai.
J’ai pour ma part assisté à des
jurys couvrant des diplômes
différents et cela m’a sorti de
mon ordinaire en enrichissant
mes connaissances du monde
du travail et sur des formations
que je ne connaissais pas :
CAP de cuisinier, BEP des métiers de la restauration, métiers
liés à la sécurité et à l’environ-
La VAE est avant tout une aventure

xxhumaine.
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 11
nement, agents de transport
messagerie...
Et quel bonheur de voir le visage rayonnant des reçus !
Comment oublier ce père de
famille de quarante ans passés qui est sorti en pleurant
après validation de son expérience en expliquant qu’il avait
lancé un défi à ses enfants
qui se moquaient de lui car il
n’avait pas de diplôme ?
Comment ignorer ces taulards en fin de peine « examinés » dans l’enceinte même
de la prison de Melun qui allaient pouvoir retrouver la liberté et un boulot éventuel
avec un diplôme en main ?
La VAE est avant tout une
aventure humaine. Si notre
milieu est plutôt hostile à ce
dispositif, c’est qu’il est difficile de reconnaître une expérience et que beaucoup ne savent pas ce que représente la
reconnaissance d’une activité au lieu de diplômes passés
traditionnellement.
En ce qui me concerne, délivrant des « diplômes académiques » je peux attester que
les 90 % de reçus méritaient
amplement l’obtention de
leur diplôme.
Didier Maire
PERSPECTIVES
L’ACTION DES RESSOURCES HUMAINES
Au mois de décembre, les ressources humaines du rectorat de Créteil ont reçu
en audience plusieurs militants du Sgen-CFDT 9-3-4. Chiffres à l’appui,
l’administration cristollienne a fait le point sur les questions de mobilité
des agents de l’Éducation nationale.
avis de l’inspection, passage en Capa
(commission administrative paritaire académique), et parfois concours.
Il y a aussi les allègements de service,
les aménagements de postes, et les détachements qui représentent un nombre
d’équivalents temps pleins conséquent,
pris sur l’enveloppe générale des moyens
d’enseignements et compensent l’insuffisance des postes en réadaptation (78 en
2007). Ces dispositifs sont soumis à avis
et préconisations médicaux, ils concernent
beaucoup d’enseignants. L’académie de
Créteil a servi de référence au ministère
de l’Éducation nationale pour une harsentretien très ouvert accormonisation des pratiques d’accompagnedé par la direction des resment des personnels. Vingt-quatre reclassources humaines (DRH) de
sements ont été effectués pour des agents
l’académie de Créteil permet
déclarés inaptes à l’enseignement à deux
d’affiner et d’approfondir la connaisou trois ans de la retraite sur des possance de ce service qui effectue un trates de catégorie C, tout en gardant leur
vail complexe pour la mobilité profestraitement de catégorie A, ainsi que des
sionnelle à l’Éducation nationale avec
détachements sur les services du rectorat
intelligence et humanité.
et des inspections académiques en postes
Ce service comprend huit personnes :
de catégorie B : action culturelle, interDRH et secrétaire général adjoint, DRH
nationale, communication, maintenance
adjointe, trois chargées de mission, trois
informatique, service information.
secrétaires. Il reçoit 1 200 personnes par
Depuis trois ans, les organisations syndicaan, pour entretien devant déboucher sur
les sont invitées à une réunion d’informades solutions. Il effectue égaletion, des documents
La direction des ressources humaines sont fournis et la transment plus de 150 entretiens bilans pour des personnels en dé- xxreconnaît la pénibilité et les difficultés physi- parence est de règle.
tachement. Ces entretiens durent
les administraques et psychologiques du métier d’enseignant. Pour
une heure minimum.
tifs, on recherche un
Pour la DRH, la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle « pour las- autre poste dans la même administraà l’Éducation nationale est « incontour- situde » est difficile à organiser à cause tion, un détachement vers les collectivités
nable » particulièrement pour les ensei- de « l’image brouillée » que les structures territoriales ou bien vers d’autres ministègnants qui constituent la majorité des cas. d’accueil éventuelles se font de l’ensei- res par intégration. Les plus « mal servis »
Tous ceux qui ont envie de faire « autre gnant et qu’il a parfois de lui-même : il ne sont les agents de service. Le nombre de
chose » et n’ont pas de problème se pas- serait capable que d’enseigner. Mais les postes d’agents d’accueil est inférieur
sent évidemment de l’aide de la DRH. Elle entretiens sont de nature à faire émerger à la demande : il n’y a plus de postes
reconnaît la pénibilité et les difficultés du chez les intéressés la conscience de capa- au concours « d’agent de bureau ». La
métier d’enseignant sur le plan psycholo- cités ignorées, un projet et la possibilité de seule « solution » est souvent la retraite
gique et physique : « L’arrivée dans notre trouver un poste adapté après deux à trois pour invalidité. Le reclassement des chefs
académie pour un néotitulaire de pro- ans d’immersion et d’adaptation dans d’établissement est aussi très difficile : un
vince peut constituer un choc et après des une autre activité, à l’Éducation nationale retour vers les disciplines d’origine ou un
années d’exercice, un point de rupture ou ailleurs. Entre 2004 et 2007, on a détachement administratif.
peut être atteint. » Dans tous les cas, la compté neuf sorties de réadaptation hors Le travail de la DRH de Créteil mérite
mobilité s’impose : changement de disci- Éducation nationale vers les collectivités d’être connu, apprécié et approché
pline ou de fonction, reconversion, réo- territoriales, bibliothèque nationale, INA, sans tabou, pour mieux aider les jeunes
rientation. Une étude est en cours, afin de Jeunesse et Sport… et trois à l’interne qui arrivent et pour assumer l’accompachiffrer les réorientations : la DPE procède dont un PE en documentation, un PE en gnement individuel des personnels.
dossier par dossier mais les intéressés ne CPE, un PLP en psychologue scolaire, ces
font pas toujours remonter leur devenir dernières reconversions s’effectuent après
Anne Nguyen
L’

professionnel. On a pu dénombrer onze
créations d’entreprises après disponibilité.
Une néotitulaire en difficulté ayant bénéficié d’une « affectation protégée » a pris
une disponibilité pour effectuer un stage
dans une grande entreprise privée où elle
a obtenu un CDI.
« La respiration » offerte par cette affectation et les entretiens avec les chargés de
mission de la DRH peuvent permettre : un
temps de reconstruction et le maintien sur
un poste d’enseignant, une aide et un tutorat étant souvent proposés en relation
avec les IPR (inspecteurs pédagogiques
régionaux) de la discipline ; une reconversion dans des entreprises privées ou publiques, mais elles ne sont pas encore suffisamment connues faute de remontées.
Concernant les secondes carrières « sticto
sensu », elles nécessitent quinze ans d’ancienneté. Trente postes de catégorie A ont
été ouverts pour toute la France en 2007.
C’est peu, d’autant que les personnels
de l’Éducation nationale sont en concurrence avec le ministère de la Défense,
France-Télécom, La Poste… L’académie
de Créteil a obtenu un départ en seconde
carrière cette année : un agrégé de mathématiques a intégré un autre ministère.
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 12
PERSPECTIVES
AUDIENCE À VERSAILLES
Le Sgen-CFDT a demandé et obtenu en décembre dernier une audience auprès de
la directrice des ressources humaines de
l’académie de Versailles, Madame Galicher.
Aide à la mobilité, information, accompagnement, premières données... Nous vous
en proposons un compte rendu.
centaine bénéficie d’un suivi
contractualisé d’une année.
On peut offrir à l’agent un
détachement provisoire, des
stages externés, une formaes services du rec- De notre point de vue (syndition auprès d’un tuteur avec
torat sont tout à fait cal) la relation au chef d’étaun contrat de progrès... Le
conscients que les blissement comme supérieur
SARH observe que la situaquestions de mobi- hiérarchique reste problémation se stabilise pour une
lité professionnelle, seconde tique (au sens précis de procinquantaine de collègues.
carrière ou aménagement de blème et de vrai enjeu) car il
Là encore, pour les sorties
fin de carrière vont prendre de nous faut sortir d’un système
de réadaptation, les solul’importance dans les années à de notation sanction pour entions sont à imaginer : acvenir. Il est devenu nécessaire trer dans une perspective où
cès à de nouvelles fonctions,
de proposer aux agents de l’entretien évaluation permetchangement d’affectation...
nouveaux outils. Ainsi le por- trait à l’agent de préciser ses
À noter que la DRH souligne
tail Ressources humaines du missions, de redéfinir son prole rôle important de l’acsite académique propose un jet et de « resituer son action
compagnement syndical,
espace consacré à la seconde dans le collectif » comme le
par exemple pour trouver
carrière : les agents peuvent y précise Madame Galicher.
puis accepter une solution
postuler directement pour un Nous nous sommes égalepour l’agent concerdétachement et déposer en
L’administration reconnaît le rôle important né. « Vous réalisez
ligne CV et lettre de motivaun travail important,
tion. Les nouvelles disposi- xxde l’accompagnement syndical.
notamment les élus
tions de 2003 commencent
ploie environ 40 000 ensei- du personnels. » Cela fait
donc à être mises en œuvre, ment permis d’aborder les
gnants, les signalements sont plaisir à entendre : le coml’aide au détachement se dé- questions de reconversion et
essentiellement le fait des pliment n’est pas si fréquent
veloppe mais les demandes de changement de discipline
personnels de direction qui pour les militants que nous
ne sont pas massives. Vingt à l’intérieur de l’Éducation
bénéficient de plus en plus sommes !
candidatures ont été enregis- nationale car nous avons
de formations spécifiques,
trées cette année, huit seront pu observer avec les collènotamment afin de situer les
Philippe Antoine,
étudiées par une commission. gues concernés un manque
responsabilités des agents).
Sylvaine Godard
L’objectif affiché par la direc- d’accompagnement et des
Parmi ces enseignants, une
et François Salaün
tion des ressources humai- conditions souvent difficiles
nes est « d’inciter l’agent à se d’affectation sans décharge
construire son propre parcours horaire et sans modalités
professionnel ». Pour cela il spécifiques. « Tutorat, suivi
faut mettre à la disposition des de stages adaptés, il faudra
salariés des outils : le bilan de en effet réfléchir à ce type
compétences et l’entretien pro- d’accompagnement », nous
fessionnel doivent être envisa- répond la directrice des resgés dans ce sens. Reformuler sources humaines (DRH).
son CV, définir et promouvoir Enfin au vu des évolutions
les compétences professionnel- à venir pour la voie profesles des enseignants candidats : sionnelle, il va être urgent
les services des ressources hu- d’imaginer des plans de remaines veulent manifestement conversion prioritaires pour
créer une nouvelle dynamique l’ensemble des enseignants
en synergie avec les stages du secteur professionnel terDafpen, le Plan académique tiaire, nous nous permettons
de formation et les entretiens ici de le souligner.
professionnels si ces derniers Formation tout au long de la
Dans la salle d’attente du rectorat de Versailles.
se mettent en place.
vie ? Nouvelles dispositions
L
pour la formation des néotitulaires ? Droit individuel à
la formation ? La discussion
collective doit s’engager et se
donner les moyens d’imaginer davantage de souplesse
et de mobilité... À suivre...
L’aide aux personnels en difficulté est prise en charge par
un service particulier associé
à la DRH (SARH : service
d’appui aux ressources humaines). Il s’agit d’une aide
sous l’angle de la remédiation et non d’un traitement
disciplinaire. À Versailles
environ 700 enseignants
sont signalés chaque année
comme étant « en difficulté »
(à noter que Versailles em-

Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 13
PERSPECTIVES
JEUNES EN ÎLE-DE-FRANCE
Qu’en est-il de la mobilité professionnelle
chez les jeunes Franciliens ? Éléments de
réponse de la directrice du CIO
de Colombes dans les Hauts-de-Seine.
L
a mobilité professionnelle est
particulièrement forte en période de première insertion
professionnelle. Pour 15 % des
jeunes, l’expérience professionnelle durable acquise pendant la formation est
un facteur d’insertion rapide, même si
30 % des apprentis ne sont pas employés
sept mois après la fin de leur contrat (surtout s’ils sont non diplômés). En fait le
niveau de qualification est le facteur déterminant pour l’insertion durable.
Un Francilien sur deux, selon l’enquête IVA (insertion vie active) 2006,
est en emploi sept mois après l’école :
Comment la Halde intervient-elle
contre les discriminations ?
Après deux ans d’exercice,
quel bilan tirer de son activité ?
88 % des sortants de grandes écoles,
78 % de troisième cycle, 70 % des
BTS ou DUT (surtout industriels), 60 %
des bac techno ou pro, 43 % des CAP
du nettoyage-assainissement.
La mobilité ascendante est surtout le
fait des cadres qui quittent l’industrie
ou le bâtiment pour le commerce, la
finance, ou la gestion d’entreprise,
L’expérience
professionnelle plus rémunérateurs,
xxdurable acquise pendant la for- changeant de poste
ou d’entreprise, voimation est un facteur d’insertion re de métier. La starapide.
bilité dans l’emploi
concerne surtout
ou BEP mais 20 % seulement des non les diplômés en « sciences dures » tout
qualifiés travaillent, souvent dans des comme les titulaires de DUT et de BTS
emplois précaires et/ou aidés, pour qui ont une insertion rapide, durable et
ces derniers.
de bonne qualité.
Des disparités importantes intervien- À l’autre extrêmité, les jeunes non qualinent selon les secteurs d’activité : la fiés, cinq ans après leur sortie de l’Écosanté, l’hôtellerie tourisme, le social, le, sont pour 25,6 % au chômage, conl’informatique et les banques finances tre 8,8 % pour les bacheliers, et 3,9 %
assurances embauchent, tout comme pour les diplômés du supérieur.
le génie civil, au contraire de l’habille- Aider tout jeune à acquérir une qualifiment, des structures métalliques ou des cation diplômante est manifestement la
finitions du bâtiment, du BEP sanitaire condition de l’insertion à venir.
et social (même si le taux d’emploi est
meilleur en Île-de-France qu’ailleurs) ou
Maryse Béhar

L’orientation des jeunes : pourquoi autant d’angoisse ?
La saison de l’orientation a
commencé au SCUIO (Service
Commun Universitaire d’Information et d’Orientation) de
l’Université de Créteil…
ment de contestation étudiante, médiatisation de l’échec à l’université…
Chargée d’information et d’orientation et mère de trois enfants, je passe
beaucoup de temps à rassurer les parents de terminale angoissés par « le
CONTESTATION ÉTUDIANTE
bon choix » en échangeant sur nos
pratiques et parcours professionnels
Cette année le climat est encore respectifs.
plus tendu pour les familles et les
terminales en raison de l’actua- FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
lité : mise en place de la loi dite
LRU (Loi relative aux libertés et Les adultes nés dans les années 60, et
responsabilités des universités) et tout particulièrement les enseignants
son article 20 sur « l’orientation (formation académique initiale et imactive » (Tout candidat est libre de muable...), issus d’un parcours profess’inscrire dans l’établissement de son sionnel souvent linéaire n’abordent pas
choix, sous réserve d’avoir, au préa- suffisamment la notion de formation
lable, sollicité une préinscription lui tout au long de la vie avec les générations
permettant de bénéficier du dispositif qui arrivent sur le marché du travail.
d’information et d’orientation dudit Les étudiants d’aujourd’hui ont consétablissement, qui doit être établi en cience qu’ils changeront de métier pluconcertation avec les lycées.), mouve- sieurs fois dans leur vie. Ils vivent cela
difficilement (manifestation contre le
CPE). Aucun enseignement aujourd’hui
au lycée et à l’université en licence ne
parle de la formation continue des salariés, de la VAE (validation des acquis de
l’expérience)...
La CFDT revendique la sécurisation
des parcours professionnels, l’aller
et retour entre travail et formation,
mais cela ne suffit pas. Elle doit revendiquer la prise en charge dans les programmes du concept « de formation
tout le long de la vie » au collège en
troisième et au lycée. Avec ce changement de culture et de mentalités
le passage entre le secondaire et le
supérieur se fera de manière plus sereine et apparaîtra la notion de projet
d’études évolutif…
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 14
Joëlle Faure Dunabeitia
Ingénieur d’études en orientation
et insertion professionnelle
PERSPECTIVES
WEBOGRAPHIE
MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
Seconde carrière
• Avec l’association Aidoprofs, chaque enseignant qui souhaite mettre en œuvre un projet de reconversion, quel qu’il soit, est soutenu à toutes les étapes nécessaires : www1.planeteafrique.com/AideAuxProfs/index.asp?affiche=Menu.htm&rub=Accompagner
• Le Café Pédagogique publie sur son site un dossier spécial : « Débuter une seconde carrière »
www.cafepedagogique.net/lemensuel/lesysteme/Pages/2007/Carrieres.aspx
• Sur les sites des académies de Créteil et de Versailles, un dossier spécial concernant « la seconde carrière » propose
des fiches de postes accessibles aux personnels de l’Éducation nationale :
– Créteil : www.ac-creteil.fr/rectorat/carriere/secondecarriere.htm
– Versailles : bv.ac-versailles.fr/secondecarriere/
Validation des acquis de l’expérience
• Les Cahiers pédagogiques ont consacré un numéro entier de leur revue à la Validation des acquis de l’expérience. Certains articles peuvent être téléchargés : www.cahiers-pedagogiques.com/numero.php3?id_article=3382
• Chacun sur leur site le ministère de l’Éducation nationale et Eduscol consacrent des articles à la VAE dans l’enseignement :
eduscol.education.fr/D0077/accueil.htm
www.education.gouv.fr/cid1106/fonctionnement-de-la-v.a.e.html
Du côté du Sgen-CFDT
• La fédération des Sgen-CFDT a pris position sur les carrières et rémunérations des enseignants lors du congrès d’IIlkirch : « La carrière demeure le principe de
base de l’appartenance à la Fonction publique. Ce principe qui ne lie pas en général les
agents à un emploi déterminé, garantit l’indépendance des fonctionnaires et leur permet
d’évoluer dans la hiérarchie des corps et des catégories. La carrière doit aussi répondre
à la demande de mobilité professionnelle ou géographique des personnels. »
www.sgen-cfdt.org/actu/article592.html
• Le site Sgen + est entièrement dédié à la défense des personnels, il contient
quelques pages consacrées à la seconde carrière.
www.sgen-cfdt-plus.org
COURRIER DES LECTEURS
Une critique, un rectificatif, une proposition pour aller plus loin ? La rédaction de Quoi de neuf ? souhaite ouvrir ses pages au
lecteur, alors n’hésitez pas à lui faire part de vos remarques à l’adresse suivante : [email protected].
Ci-dessous un message reçu au mois de décembre concernant le numéro 3.
Bonjour,
En mai dernier, vous avez publié
un journal pour inviter les enseignants à « travailler autrement » :
dans cette perspective, je souhaite vous faire part de l’appel
aux pédagogues de Gabriel
Cohn-Bendit dans le but de per-
mettre la création de nouveaux
établissements expérimentaux
comme celui de Clisthène dans
la banlieue de Bordeaux.
Son appel a été relayé par le
café pédagogique et a permis la création de plusieurs
groupes de travail :
www.cafepedagogique.net/
communautes/Collegeexperimentaux/default.aspx
Qu’en pensez-vous ? J’ai pu
rencontrer certains participants au salon de l’éducation en novembre. L’idée me
paraît très intéressante.
Cordialement,
Anne Lenglet
Quoi de NEUF ? • numéro 6 • janvier 2008 • page 15
Réponse de la rédaction :
L’initiative de Gabriel CohnBendit nous semble aussi
intéressante et, avec vous,
nous nous proposons de
la relayer auprès des adhérents, de la fédération
Sgen et de la confédération
CFDT.
REVENDICATIONS DU SGEN-CFDT
Pour une mobilité réelle des agents dans et hors de l’Éducation nationale
La mobilité professionnelle des agents est amenée à se développer pour l’ensemble des Fonctions publiques.
Formation continue, validation des acquis, gestion des ressources humaines, seconde carrière ou aménagement
de fin de carrière : l’Éducation nationale est loin de mener une politique répondant aux besoins de ses agents. En
effet, les métiers de l’éducation ont fortement évolué ces dernières décennies : crise de valeurs, évolution des publics et des métiers vers une dimension éducative du travail, multiplicité des nouvelles tâches, inflation des textes
réglementaires et des réformes sans bilan partagé avec les personnels et sans réel pilotage...
Les politiques et l’administration, même s’ils ont pris conscience du problème et des enjeux, n’ont pas su créer
une vraie dynamique permettant une mobilité aux agents en souffrance, en difficulté ou simplement en demande
d’évolution dans leur métier : le nombre de postes ou de solutions permettant une reconversion, par exemple,
est ridiculement faible par rapport
aux demandes exprimées ou non. Le
chiffre de 10 % des enseignants souPour un recrutement mieux ciblé
haitant quitter l’Éducation nationale
et une formation qui permette l’adaptation
est avancé.
Le recrutement est fondamental pour éviter les erreurs d’orientation.
Une formation élargie doit faciliter reconversions et mobilités au sein de
l’ensemble des Fonctions publiques.
Le Sgen-CFDT revendique :
• un recrutement qui tienne compte de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice des métiers ; pour les enseignants la dimension pédagogique et la réflexion sur les pratiques est indispensable pour permettre
une meilleure préparation des candidats aux concours et à la réalité des
métiers ;
• une formation généraliste qui ne se limite pas
Pour un déroulement de carrière plus respectueux
à l’excellence disciplides personnes et qui favorise les évolutions
naire et qui prépare les
futurs personnels à l’enLes plans de formation doivent offrir aux agents de vraies perspectives d’évolution. Les
semble des tâches qu’ils
agents de la Fonction publique doivent pouvoir choisir sur la base de motivations positidevront effectuer ; la
ves une seconde carrière. Le Sgen-CFDT revendique :
dimension relationnelle
• un droit individuel à la Formation ; la passation possible, à tout moment, d’un bilan de
et psychologique doit
compétences qui doit favoriser une reconversion éventuelle ;
être développée pour
• l’extension de la validation des acquis de l’expérience à toutes les catégories de personmieux y faire face ;
nels, en particulier pour favoriser les promotions et le développement des examens profes• une ouverture et une
sionnels basés sur des compétences ;
meilleure connaissance
• une véritable formation continue dans le cadre d’un dispositif institutionnel privilégiant la
du monde du travail.
formation tout au long de la vie ;
• un accompagnement spécifique (décharge horaire, tutorat) pour les collègues en reconversion par changement de discipline ;
• un accompagnement des personnels en difficulté davantage préventif avec la possibilité
Pour la mise en place d’une politique
temporaire de modulation du temps de travail ou d’aménagement du poste de travail ;
dynamique de seconde carrière
• une évaluation sous forme d’entretien annuel
en lieu et place de la notation traditionnelle
La mise en place des différents dispositifs pourra résoudre davantage
qui n’apporte ni perspective ni remédiation.
de problèmes si l’Éducation nationale travaille avec plus de souplesse
et en concertation avec les personnels.
Le Sgen-CFDT revendique :
• le droit effectif à la mobilité y compris sur la base d’une motivation
positive ;
• la création de cellules académiques au service de l’évolution professionnelle ou des reconversions des agents ;
• les passerelles nécessaires pour changer de carrière à l’intérieur de
l’Éducation nationale (premier degré, second degré, enseignement supérieur, chef d’établissement, fonction non enseignante, ouvrier, administratif...) et vers l‘ensemble des Fonctions publiques ;
• la possibilité élargie d’une seconde carrière très différente avec par exemple un congé de formation pour rejoindre le secteur privé ;
• une aide et des aménagements renforcés pour les personnels en fin de carrière qui en font la demande sur la base de bilans de compétences pour ceux,
par exemple, pour qui une reconversion est un véritable enjeu pour terminer
dans des conditions correctes leur vie active.