Zoom sur la médecine du travail après la réforme

Transcription

Médecine du travail : après la réforme
S’il y a la médecine qui guérit et celle qui prévient, la médecine du travail se classe incontestablement dans
cette seconde catégorie. C’est d’ailleurs, sur ce principe de prévention que la médecine du travail est née et
depuis, évolue.
Avec l’essor de l’industrie et l’apparition de grosses entreprises, est née l’idée de la surveillance médicale du
travailleur. Si cette pensée avait peut être pour fondement la croyance, peu humaniste mais néanmoins
réelle, qu’un travailleur en bonne santé travaille mieux et plus, celle-ci aura eu pour effet de mettre en
évidence les effets que peuvent avoir les conditions de travail sur la santé des individus.
Un peu partout sur le territoire et de façon progressive, sont apparus après guerre les services de santé au
travail. Ainsi, par la loi du 11 octobre 1949 est né l’ancêtre de notre médecine du travail d’aujourd’hui.
Le XXI° siècle marque un nouveau tournant dans l’évolution de la médecine du travail. En effet, de par la
prise en compte de nouveaux risques professionnels, avec pour certains une dimension psychologique ou
tout au moins morale, le rôle du médecin du travail évolue.
Afin de prendre en compte cet élargissement du risque professionnel, mais aussi pour faire face à la pénurie
alarmante de médecins du travail, une profonde réforme a été adoptée au cours de l’été 2011.
Les modifications ainsi apportées entreront complètement en vigueur à compter du 1er juillet prochain,
Cette note a donc pour objet de vous permettre d’appréhender toutes les nouveautés de cette loi ainsi que
ses conséquences.
1- LES DIFFÉRENTS SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
a. Rôles et missions des SST
Quelle que soit la forme prise par le service de santé au travail, la loi leur confie la mission d’agir afin
que soient préservées la santé et la sécurité des personnes à leur travail.
Les services de santé au travail doivent donc mener des actions nécessaires pour éviter que la santé
des personnes ne soit altérée en raison de leur travail.
Ainsi, ils sont en charge de (art. L. 4622-2 C. trav.):
Conduire les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et
mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
Conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et
mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les
conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail,
de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de
contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs ;
D’assurer la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques
concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ;
De participer au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la
veille sanitaire.
Les SST doivent soit comporter un service social du travail soit mener leur mission en coordination
avec les services sociaux au travail déjà mis en place dans les entreprises (art. L. 4622-9 C. trav.).
Lorsque le SST comporte un service social du travail, ce dernier est animé par un assistant social du
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travail ou par un conseiller du travail. L’assistant social du travail est un assistant social diplômé
d’État ayant acquis un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.
Services sociaux au travail
Les services sociaux du travail ont pour but de suivre et de faciliter la vie personnelle des salariés (art. L.
4631-2 et D. 4631-1).
Selon les dispositions de l’article L. 4631-1 du code du travail, un service social doit être mis en place dans
tout établissement employant habituellement 250 salariés et plus.
Cependant, exception faite des établissements de plus de 500 salariés des branches professionnelles de la
transformation des métaux, du cuir et de la céramique, les décrets d’application qui devaient rendre
obligatoires cette mesure n’ont jamais été publiés. Ainsi, dans la plupart des entreprises, la mise en place
d’un service social est facultative.
L’exercice de ces missions est assuré par un service de santé au travail (S.S.T.) qui peut prendre 2
formes (art. D. 4622-1 C. trav.) :
- Un service autonome
- Un service inter entreprise
L’adhésion à un service de santé inter entreprise est obligatoire. Toutefois, dans certaines
circonstances, la loi offre la possibilité à l’employeur d’opter pour la mise en place d’un service de
santé au travail autonome.
b. Les Services de santé au travail autonomes
Mise en place
La mise en place d’un service de santé au travail autonome est possible si l’effectif de salariés suivis
est au moins égal à 500.
! Pour mémoire : La condition relative à un nombre minimum d’examens
médicaux par an est supprimée. La loi a unifié les différents seuils
antérieurement prévus.
De même le caractère obligatoire relatif à la mise en place d’un tel service à
compter d’un certain seuil a été supprimé.
Un service de santé autonome peut être mis en place au niveau :
du groupe, (institué par accord entre tout ou partie des entreprises du groupe (art. D. 4622-5
C. trav.).
d’une entreprise,
d’un ou de plusieurs établissements (SST inter-établissements)
d’unité économique et sociale entre les entreprises la constituant (art. D. 4622-1.C. trav.).
2
Nouveauté introduite par la loi relative à la réforme de la médecine du travail : il est désormais
possible de constituer un SST entre des établissements localisés sur un même site et appartenant à des
personnes morales différentes (art. D. 4622-16). Pour cela un accord de coopération devra être conclu
entre celles-ci.
La création de ce service devra être autorisé par le DIRECCTE après consultation des représentants du
personnel de ces entreprises et lorsque l’effectif des salariés suivis sera au moins égal à 500 (art. D.
4622-16 al2 C. trav.).
La gestion des SST autonomes
Les SST autonomes sont administrés par l’employeur, sous la surveillance des institutions
représentatives du personnel (art. D. 4622-6, D. 4622-10 et D. 4622-14) : Comité d’entreprise,
Comité Central d’entreprise, Comités d’établissements selon son cadre d’implantation.
Les institutions représentatives du personnel sont consultées sur les questions relatives à
l’organisation et au fonctionnement du service de santé au travail (art. D. 4622-6). De plus, elles sont
informées des observations et mises en demeure notifiées par l’inspecteur du travail dans les
domaines de la santé au travail (art. D. 4622-7).
Lorsqu’a été mis en place un SST autonome entre des entreprises constituant une Unité Économique
et Sociale, il peut être prévu par accord que la gestion de ce service sera paritaire (art. D. 4622-14 C.
trav.).
Les spécificités
La loi rappelle le principe d’indépendance du médecin du travail dans l’exercice de ses missions
lorsque celui-ci intervient dans le cadre d’un SST autonome (art. L. 4622-4 C. Trav.).
La loi souligne cependant la nécessaire coordination de l’action du médecin avec les employeurs et
les représentants du personnel (CHSCT, DP…), ainsi que les personnes désignées en charge des
activités de protection et de prévention des risques professionnelles (art. L. 4644-1 C. trav.).
c. Les services de santé au travail inter-entreprise
L’adhésion à un SSTI
Les entreprises et les établissements où un service autonome n’est pas obligatoire sont tenus
d’organiser ou d’adhérer à un service de santé au travail interentreprises (art. D. 4622-22 C. Trav.).
Le comité d’entreprise est consulté préalablement sur le choix du SST (art. R. 4622-17 C. trav.).
Dans les 6 mois suivant l’adhésion, l’employeur devra adresser au président du SST un document
précisant (art. D.4622-22 C. trav.):
- le nombre de salarié
- la catégorie des salariés à suivre
- les risques professionnels auxquels ils sont confrontés
Dans le cadre de l’élaboration de ce document, l’employeur devra requérir l’avis du médecin
intervenant dans l’entreprise.
Ce document est tenu à la disposition du DIRECCTE.
Le fonctionnement du SSTI
Le SSTI est un organisme à but non lucratif doté de la personnalité civile et de l’autonomie financière
(art. D. 4622-15 C. trav.).
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Les droits et obligations réciproques du SST et de ses adhérents sont définis par les statuts du SST qui
doivent être communiqués à chaque entreprise lors de son adhésion (art. D. 4622-22 C. trav.).
Les représentants des employeurs au conseil d'administration sont désignés par les entreprises
adhérentes après avis des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan
national interprofessionnel ou professionnel (art. D. 4622-19 C. trav.).
Les membres du Conseil d’administration du SST sont désignés pour une durée de 4 ans.
Le DIRECCTE est informé de tout changement survenant dans l’administration ou de toute
modification des statuts du SST, dans les 3 mois suivant l’évènement (art. D. 4622-20 C. trav.). De
même, le DIRECCTE peut avoir accès à tous les comptes rendu de réunion du Conseil
d’administration du SST.
Les priorités d’action du SSTI et les actions à caractère pluri disciplinaires sont formulées par la
Commission médico-technique de celui-ci (art. L. 4622-13) et élabore le projet pluri annuel de service
Cette commission mise en place à la diligence du président du SSTI, se compose comme suit :
Du président du service de santé au travail ou de son représentant ;
Des médecins du travail du service ou, s'il y a lieu, de leurs délégués ;
Des intervenants en prévention des risques professionnels du service ou, s'il y a lieu, de leurs
délégués élus à raison d'un titulaire et d'un suppléant pour huit intervenants ;
Des infirmiers ou, s'il y a lieu, de leurs délégués élus à raison d'un titulaire et d'un suppléant
pour huit infirmiers ;
Des assistants de services de santé au travail ou, s'il y a lieu, de leurs délégués élus à raison
d'un titulaire et d'un suppléant pour huit assistants ;
Des professionnels recrutés après avis des médecins du travail ou, s'il y a lieu, de leurs
délégués élus à raison d'un titulaire et d'un suppléant pour huit professionnels.
Cette commission se réunit au moins 3 fois par an (art. D4622-30 C. trav.).
L’organisation et la gestion du SSTI sont placées sous la surveillance (art. L. 4622-12 C. trav.):
Soit d’un comité interentreprises, composé par les comités d’entreprises intéressés ;
Soit d’une commission de contrôle. La commission de contrôle mise en place au sein d’un
SSTI se compose d’un tiers de représentant des employeurs et pour deux tiers de
représentants des salariés. Le président de cette commission est élu parmi les représentants
des salariés (art. L. 4622-12 C. trav.). Les candidatures des salariés et des employeurs sont
présentées par leurs organisations syndicales représentatives au niveau national et
interprofessionnel respectives (art. D. 4622-35 C. trav.). Les membres sont élus pour une
durée de 4 ans (art. D. 4622-38 C. trav.).
Le comité interentreprises ou la commission de contrôle est consulté sur l’organisation et le
fonctionnement du service de santé au travail sur (art. D. 4622-31 C. trav.):
L’état prévisionnel des recettes et des dépenses ainsi que l’exécution du budget du service de
santé au travail ;
La modification de la compétence géographique ou professionnelle du service de santé au
travail ;
Les créations, suppressions ou modifications de secteurs ;
Les créations et suppressions d’emploi de médecin du travail, d’intervenant en prévention
des risques professionnels ou d’infirmier ;
Les recrutements de médecins du travail en contrat de travail à durée déterminée ;
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La nomination, le changement d’affectation, le licenciement, la rupture conventionnelle du
contrat de travail, la rupture du contrat de travail à durée déterminée et le transfert d’un
médecin du travail ;
Le licenciement d’un intervenant en prévention des risques professionnels ou d’un infirmier.
Le comité ou la commission peut en outre être consulté sur toute question relevant de sa
compétence.
Le comité interentreprises ou la commission de contrôle est informé :
De tout changement de secteur ou d’affectation d’un médecin d’une entreprise ou d’un
établissement de cinquante salariés et plus ;
Des observations et des mises en demeure de l’inspection du travail relatives aux missions
des services de santé au travail et des mesures prises pour s’y conformer ;
Des observations d’ordre technique faites par l’inspection médicale du travail et des mesures
prises pour s’y conformer ;
Des suites données aux suggestions qu’il a formulées ;
De l’état d’application des clauses des accords ou conventions collectifs relatives à l’activité
et aux missions des services de santé au travail dès lors que ces accords ou conventions
intéressent une ou plusieurs des entreprises adhérentes à ces services (art. D. 4622-32 C.
trav.).
Les missions du SSTI
Les missions des SST interentreprises sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au
travail composée :
De médecins du travail,
Des intervenants en prévention des risques professionnels
Des infirmiers,
Éventuellement, des assistants et des professionnels (toxicologues, ergonomes,
psychologues, etc…) recrutés après avis des médecins du travail.
Ces équipes peuvent être complétées par des assistants de services de santé au travail et des
professionnels recrutés après avis des médecins du travail. Les médecins du travail animent et
coordonnent l’équipe pluridisciplinaire (art. L. 4622-8 C. trav.).
La désadhésion
L’employeur peut décider de cesser d’adhérer à un SSTI. Toutefois, préalablement à cette décision, il
devra consulter le comité d’entreprise.
La cessation d’adhésion n’est alors possible qu’en l’absence d’opposition du comité d’entreprise.
Lorsque ce comité émet un avis d’opposition, celui-ci devra alors être motivé.
Dans cette situation, l’employeur ne pourra effectivement décider de cette désadhésion qu’à la
condition d’obtenir l’autorisation du DIRECCTE (art. D. 4622-23 C. trav.).
En l’absence d’opposition du CE, l’employeur devra informer le DIRECCTE de sa décision de
désadhérer.
d. L’agrément du SST
Qu’il soit autonome ou inter-entreprise, le Service de Santé au Travail doit faire l’objet d’un
agrément.
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L’agrément est accordé par le DIRECCTE pour une durée de 5 ans, renouvelables (art. D. 4622-48 C.
trav.). En cas de refus d’agrément, celui-ci devra être dûment motivé.
À la demande d’agrément ou lors de son renouvellement, un certain nombre de document doivent
être joint, dont la liste sera fixée par arrêté ministériel1 (art. D. 4622-50 C. trav.).
En cas de non respect par un SST des dispositions légales et/ou de ses engagements, le DIRECCTE
peut, après avis du médecin inspecteur du travail, soit mettre fin à l’agrément en cours et lui
substituer un nouvel agrément d’une durée maximale de 2 ans avec l’obligation pour le SST de se
mettre en conformité, soit retirer l’agrément ou le modifier (art. D. 4622-51 C. trav.). Dans une telle
hypothèse, le président du service de santé au travail informe individuellement les entreprises
adhérentes de la modification ou du retrait de l’agrément.
2- LE CHOIX DU SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL
Lorsque l’entreprise ne relève pas d’un SST autonome, l’employeur peut donc décider d’adhérer à un
SSTI ou de mettre en place un SST autonome.
Le choix entre l’une ou l’autre de ces possibilités est fait par l’employeur en l’absence d’opposition
du Comité d’entreprise préalablement consulté (art. D. 4622-2 C. trav.).
En cas d’opposition des représentants du personnel, la demande d’autorisation devra être
accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ou, le cas échéant, de l’avis des
délégués du personnel et précisera les raisons du choix de l’employeur (art. R. 4622-4 C. trav.).
Le choix de l’employeur de la forme du service est réputé approuvée par le DIRECCTE si aucune
opposition ne lui a été notifiée dans le délai de 1 mois à compter de la réception de sa saisine (art. R.
4622-4 C. trav.).
L’entreprise pourra également (quel que soit son effectif et sauf opposition du comité d’entreprise
ou d’établissement préalablement consulté) faire suivre leurs salariés par le service d’une autre
entreprise du groupe ou d’une entreprise auprès de laquelle ils interviennent régulièrement en tant
qu’entreprise extérieure. Une convention devra alors être conclue avec l’entreprise organisant le
service de santé (art. D. 4622-14 C. trav.).
3- LE MÉDECIN DU TRAVAIL
a. La désignation du médecin du travail
Le recrutement : conditions
Un diplôme est obligatoire pour pouvoir exercer les fonctions de médecin du travail (art. L. 4623-1 C.
trav.). Ainsi, le médecin doit il remplir l’une des conditions suivantes (art. R. 4623-2 C. trav.) :
• Être qualifié en médecine du travail ;
• Avoir été autorisé, à titre exceptionnel, à poursuivre son exercice en tant que médecin du
travail en application de l’article 28 de la loi n° 98-535 du 1er juillet 1998 ou de l’article 189
de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ;
• Être titulaire d’une capacité en médecine de santé au travail et de prévention des risques
professionnels.
Le médecin doit communiquer ses titres à l’inspection médicale du travail dans le mois qui suit son
recrutement (art. R. 4623-3 C. trav.).
1
Arrêté 2 mai 2012, journal officiel du 8 mai 2012
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Le médecin du travail est lié par un contrat de travail conclu soit avec l’employeur (SSTA) soit avec le
président du SSTI. Son contrat de travail est établi suivant les règles prévues par le code de
déontologie (art. R. 4623-4 C. trav.).
Il est possible de recruter des collaborateurs médecins, ceux-ci doivent alors s’engager à suivre une
formation en vue d’obtenir la qualification de médecine du travail. Ces collaborateurs doivent être
encadrés par des médecins du travail (art. R. 4623-25 C. trav.).
Un interne en médecine du travail peut désormais remplacer un médecin du travail en raison
d’une absence inférieure à 3 mois ou exercer les fonctions de médecin du travail dans l’attente
de la prise de fonction d’un médecin du travail (art. R. 4623-28 C. trav.).
Le recrutement : les règles particulières (art. R. 4623-5 C. trav.)
Au sein des SSTI, le médecin du travail est nommé et affecté avec l’accord du comité interentreprises
ou de la commission de contrôle.
Au sein des SSTA, le médecin du travail est nommé et affectée avec l’accord du comité d’entreprise.
Dans les SSTA employant plusieurs médecins du travail, chacun d’entre eux est affecté à un secteur
déterminé et défini par l’employeur (art. R. 4623-11 C. trav.).
La consultation des instances (Comité d’entreprise, comité interentreprises ou de la commission de
contrôle) doivent intervenir avant la fin de la période d’essai (art. R. 4623-8 al2 C. trav.).
En cas de changement d’affectation du médecin du travail ou de changement de secteur, les
instances mentionnées plus haut doivent également être consultées (art. R. 4623-12 C. trav.). Il est
alors prévu qu’en cas de désaccord, ces modifications n’interviendront que sur autorisation de
l’inspecteur du travail délivré après avis du médecin inspecteur du travail (art. R. 4623-13 C. trav.).
Le remplacement
! Pour mémoire : Antérieurement, le remplacement d’un médecin du
travail n’était envisagé qu’en cas d’absence supérieure à 3 mois.
Le remplacement du médecin du travail est obligatoire pour toute absence d’une durée supérieure à
3 mois, et possible pour une absence d’une durée inférieure.
Dans cette situation, le remplacement pourra être effectué par un autre médecin du travail, par un
collaborateur médecin ou par un interne en médecine du travail (art. R. 4623-28 C. trav.).
En effet, il est prévu par l’article R. 4623-26 que les SST puissent être agréés comme étant des
organismes extrahospitaliers accueillant en stages les internes inscrits dans un cursus de
spécialisation de médecine du travail.
La rupture du contrat
Afin de garantir l’indépendance nécessaire à l’exercice des fonctions de médecin du travail, la loi a
mis en place un statut protecteur au bénéfice de ces praticiens.
Ainsi, des règles particulières doivent être observées lorsque la rupture du contrat de travail du
médecin du travail est envisagée que la rupture intervienne dans le cadre :
D’un licenciement (art. L. 4623-4 et L4623-5 C. trav.)
D’une rupture conventionnelle (art. L. 1237-15 C. trav.)
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De la rupture anticipée d’un CDD (art. L. 4623-5-1 C. trav.).
Du non renouvellement d’un CDD (art. L. 4623-5-1 C. trav.).
D’une mise à la retraite (cass. crim. 2 février 1982, n° 81-91352)
D’une rupture de la période d’essai (cass. soc. 26 octobre 2005, n° 03-44751)
Procédure
Préalablement à la rupture du contrat de travail ou au non renouvellement du CDD du médecin du
travail, le comité d’entreprise, le comité interentreprises ou la commission de contrôle doit être
préalablement consulté. Avant d’émettre un avis motivé, l’instance aura entendu le médecin
concerné au cours d’un entretien.
Dans le cas d’un licenciement, l’audition du médecin par l’instance concerné se fera après l’entretien
préalable prévu par la loi (art. 4623-18 C. trav.).
Les membres de l’instance concernée se prononcent à bulletin secret à la majorité de ses membres.
La représentation est admise dans la limite d’un pouvoir par membre (art. R. 4623-19 C. trav.).
L’employeur devra ensuite adresser à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de
licenciement, de rupture anticipée ou de non renouvellement du CDD. Cette demande devra motiver
les raisons du licenciement ou du non renouvellement du CDD. En outre, devra être joint à cette
demande, l’avis motivé de l’instance.
Cette demande devra être adressée dans les 15 jours suivant la délibération de l’instance. Ce délai
peut être réduit à 10 jours en cas de mise à pied conservatoire (art. R. 4623-20 C. trav.).
L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire en vue de déterminer si la décision de
l’employeur est en lien ou non avec les fonctions du médecin.
Le médecin du travail sera donc entendu par l’inspecteur du travail, et pourra se faire assister lors de
cet entretien (art. R. 4623-21 C. trav.).
Si la loi envisage qu’en fonction des besoins de la situation, le délai laissé à l’inspecteur du travail
pour émettre sa décision puisse être augmenté, en principe, celui-ci dispose d’un délai de 15 jours
pour prendre sa décision, délai réduit à 8 jours en cas de mise à pied (art. R. 4623-21 C. trav.).
La décision de l’inspecteur du travail sera ensuite notifiée par LRAR à l’employeur, au médecin du
travail et à l’instance ayant émis un avis (art. R. 4623-22 C. trav.).
• Le transfert du contrat de travail du médecin du travail
Lorsqu’un médecin du travail sera compris dans l’effectif concerné par une opération de transfert
partiel, alors le transfert du médecin ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du
travail et l’avis préalable du médecin inspecteur (Art. L. 4623-5-3 C. trav.).
4- LES MISSIONS ET LE RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL
La loi assigne au médecin du travail un rôle principalement préventif (art. L. 4622-2 C. trav.).
Ainsi, selon les dispositions de l’article R. 4623-1 du code du travail, le médecin du travail est le
conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux,
notamment sur :
L’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
L’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et
mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés ;
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La protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les
risques d’accidents du travail ou d’exposition à des agents chimiques dangereux ;
L’hygiène générale de l’établissement ;
L’hygiène dans les services de restauration ;
La prévention et l’éducation sanitaires dans le cadre de l’établissement en rapport avec
l’activité professionnelle ;
La construction ou les aménagements nouveaux ;
Les modifications apportées aux équipements ;
La mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Toutes mesures doit être prises afin de permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions
en milieu de travail (art. R. 4624-4 C. trav.).
Le médecin du travail assure personnellement l’ensemble de ses fonctions. Elles sont exclusives de
toute autre fonction dans les établissements dont il a la charge et dans le service interentreprises
dont il est salarié.
Toutefois, le médecin du travail peut confier certaines activités, sous sa responsabilité, dans le cadre
de protocoles écrits, aux infirmiers, aux assistants de service de santé au travail ou, lorsqu’elle est
mise en place, aux membres de l’équipe pluridisciplinaire (art. R. 4623-14 C. trav.).
a. L’action du médecin du travail sur le lieu de travail
Dans le cadre des missions générales énoncées à l’article L. 4622-2 du code du travail, les actions sur
le milieu de travail comprennent notamment (art. R. 4624-1 C. trav.):
La visite des lieux de travail ;
L’étude de postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans
certaines situations ou du maintien dans l’emploi ;
L’identification et l’analyse des risques professionnels ;
L’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise ;
La délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence ;
La participation aux réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
La réalisation de mesures métrologiques ;
L’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé
publique en rapport avec l’activité professionnelle ;
Les enquêtes épidémiologiques ;
La formation aux risques spécifiques ;
L’étude de toute nouvelle technique de production ;
L’élaboration des actions de formation à la sécurité et à celle des secouristes.
Ces actions sur le lieu de travail sont menées (art. R. 4624-2 C. trav.) :
Dans les entreprises ayant mis en place un SST autonome : par le médecin du travail, en
collaboration avec les services chargés des activités de protection des salariés et de
prévention des risques professionnels dans l’entreprise ;
Dans les entreprises adhérant à un SSTI : par l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail,
sous la conduite du médecin du travail
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Le médecin du travail a librement accès aux lieux de travail (art. R. 4624-3 C. trav.). Il peut y effectuer
des visites de sa propre initiative ou à la demande de l’employeur, du CHSCT ou encore des délégués
du personnel.
(art. R. 4624-7 C. trav.)
Dans l’exercice de ses fonctions, le médecin du travail peut, aux frais de l’employeur, réaliser ou faire
réaliser des prélèvements et des mesures aux fins d’analyses. Il peut également faire procéder à des
analyses ou mesures qu’il estime nécessaires par un organisme habilité.
Le médecin du travail avertit l’employeur, qui informe les travailleurs concernés ainsi que le CHSCT,
des risques éventuels et des moyens de protection dont il doit être fait usage.
Le médecin du travail communique à l’employeur les rapports et les résultats des études menées par
lui ou, dans les SSTI par l’équipe pluridisciplinaire, dans le cadre de son action en milieu de travail.
L’employeur porte ces rapports et résultats à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des délégués du
personnel. Il les tient à disposition du médecin inspecteur du travail.
b. Le rôle consultatif du médecin du travail
Dans le cadre de sa fonction de conseil, le médecin du travail doit être consulté impérativement :
- Art. R. 4624-3 C. trav. : dans le cadre de l’étude de nouvelles techniques de production, de la
formation à la sécurité des travailleurs, à la formation de secouristes ;
- Art. R. 4623-1 C. trav. : sur les projets de construction, d’aménagement ou de modification
apportés aux équipements ;
- Art. L. 3122-38 C. trav. : sur la mise en place ou la modification de l’organisation du travail
de nuit ;
Le médecin du travail est également informé (art. R. 4624-4 C. trav.):
• De la nature et de la composition des produits utilisés ainsi que de leurs modalités d'emploi.
L'employeur transmet notamment au médecin du travail les fiches de données de sécurité
fournies par le fournisseur de ces produits ;
• Des résultats de toutes les mesures et analyses réalisées dans les domaines des conditions de
travail.
Enfin, le médecin participe avec voix consultative aux réunions du CHSCT ainsi qu’aux réunions du
Comité d’entreprise, lorsque l’ordre du jour comporte des points relatifs à la médecine du travail.
c. Le rôle de conseil du médecin du travail
Au-delà de son obligation générale de conseil, la loi relative à la réforme de la médecine du travail
introduit de nouvelles dispositions.
Ainsi, l’article L. 4624-3, II et III du code du travail prévoit que le médecin du travail saisi par
l’employeur d’une question relevant de ses domaines d’intervention doit alors en réponse faire
connaître ses préconisations par écrit.
Ces préconisations doivent être conservées et tenues à la disposition du CHSCT, ou à défaut des
délégués du personnel ainsi que des agents de contrôle.
En outre la loi confère désormais un véritable droit pour le médecin de faire toute proposition de
mesures individuelles telles mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations
tenant notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs (art. L. 4624-1
C. trav.).
Il est également habilité à présenter tout avis relatif à l’application des dispositions légales relatives à
l’emploi des personnes handicapées. L’employeur doit prendre en compte les avis et proposition
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ainsi présentés par le médecin du travail et faire connaître les raisons qui s’opposent à ce qu’il y soit
donné suite (art. R. 4624-6 C. trav.).
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du
médecin inspecteur du travail.
Si la loi ne désigne pas le médecin du travail comme un acteur dans l’élaboration du
Document Unique d’évaluation des risques ou encore dans le cadre de l’appréciation de la
proportion de salarié occupé à un poste l’exposant à un facteur de pénibilité, celui-ci reste
cependant une ressource et une compétence non négligeable !
d. Le rôle de veille et d’alerte du médecin du travail
Le médecin du travail participe, notamment en liaison avec le médecin inspecteur du travail, à toutes
recherches, études et enquêtes, en particulier à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de
ses missions (art. D. 4624-50 C. trav.).
e. Les différents documents établis par le médecin du travail
• Le rapport annuel d’activité
Le médecin du travail doit établir avant le 1er mai de chaque année un rapport d’activité.
Le rapport annuel d’activité est remis par le médecin du travail (art. D. 4624-43 C. trav.):
-
Pour les services autonomes, au comité d’entreprise ou d’établissement compétent ;
Pour les services interentreprises, au conseil d’administration et, selon le cas, au comité
interentreprises ou à la commission de contrôle.
Ce rapport doit ensuite être transmis dans le mois au DIRECCTE et au médecin inspecteur du travail.
Dans les entreprises ou établissements employant plus de 300 salariés, le médecin du travail doit
également établir un rapport annuel propre à l’entreprise. Le CHSCT devra en outre être destinataire
de ce rapport (art. D. 4624-45 C. trav.)).
• Le dossier médical
Le dossier médical du salarié est établi par le médecin du travail à l’occasion de l’embauche (art. L.
4624-2 C. trav.).
Ce dossier retrace les informations relatives:
- à l’état de santé du salarié ;
- aux expositions auxquelles le salarié a été soumis ainsi que les avis et proposition du médecin
du travail.
11
La fiche de prévention des expositions aux risques est obligatoire pour les travailleurs exposés à un
ou plusieurs facteurs de risques professionnels précisément définis et liés à des contraintes
physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail
susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur leur santé (art. L. 4121-31).
À son élaboration et à chaque remise à jour de la fiche pénibilité, l’employeur communique la fiche
relative à la pénibilité au SST qui la transmet au médecin du travail, afin qu’il complète le dossier
Le médecin du travail pourra transmettre ce dossier (art. L. 4624-2 C. trav.):
- au salarié lui-même, à sa demande ;
- à la demande du salarié à un médecin de son choix ;
- au médecin-inspecteur du travail, soit à sa demande, soit spontanément en cas de risque
pour la santé publique ;
- à un autre médecin du travail, dans la continuité de la prise en charge, sauf opposition du
salarié concerné ;
- en cas de décès du salarié, à ses ayants droits.
• La fiche d’entreprise
Le médecin du travail doit établir une fiche d’entreprise. Celle-ci a pour objet de faire état des
informations suivantes :
- renseignements généraux relatifs à l’entreprise ou de l’établissement ;
- évaluation des risques (facteurs, conditions générales de travail, indicateurs)
- actions mises en œuvre visant à la réduction des risques.
La fiche d’entreprise ou d’établissement est élaborée, par l’équipe pluridisciplinaire du SSTI, dans
l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise ou de l’établissement dans l’année qui suit son adhésion au
SSTI (art. D. 4624-38 C. trav.).
Cette fiche, transmise à l’employeur, est ensuite présentée au CHSCT ou à défaut aux délégués du
personnel en même temps que le bilan annuel (art. L. 4612-16 & D. 4624-38 C. trav.).
Cette fiche doit être tenue à la disposition du DIRECCTE (art. D. 4624-40 C. trav.). De même, les
agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes
professionnels de santé, sécurité et condition de travail peuvent y avoir librement accès.
Cette fiche d’entreprise est établie suivant un modèle défini par arrêté ministériel (art. D. 4624-41 C.
trav.).
f. Le suivi médical des salariés
Visite médicale d’embauche
À l’embauche ou au plus tard, avant la fin de la période d’essai, chaque salarié doit être soumis à une
visite médicale. Des situations pouvaient permettre aux parties de déroger à cette obligation (art. R.
4624-10 C. trav.).
La visite médicale d’embauche a pour objet (art. R. 4624-11 C. trav.):
• De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur
envisage de l’affecter ;
• De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
• De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres
travailleurs ;
12
•
•
D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical
nécessaire ;
De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
Désormais, un nouvel examen d’embauche ne sera pas nécessaire si :
• Le salarié est appelé à occuper un emploi identique à celui qu’il quitte ;
• Le médecin du travail dispose de sa fiche d’aptitude.
• Lorsqu’aucune inaptitude n’a été reconnue soit au cours des 24 mois précédents si le salarié
est embauché par le même employeur, soit au cours des 12 mois précédents si le salarié
change d’employeur.
! Pour mémoire : antérieurement à la loi relative à la réforme de
la médecine du travail, ces délais étaient réciproquement de 12
et 6 mois.
Les salariés multi employeurs
La loi relative à la réforme de la médecine du travail prend en compte la situation des salariés multiemployeurs. Ainsi, en cas de pluralité d’employeurs, 1 seule visite médicale d’embauche pourra être
organisée sous réserve qu’un accord ait été conclu entre ces employeurs, ou qu’ils soient couverts
par un même accord de branche, comprenant des mesures relatives à la surveillance médicale et
prévoyant notamment la répartition entre employeurs de la charge financière liée aux suivi médical
(art. R. 4624-14 C. trav.).
Attention
Ces situations permettant d’être dispensé de la visite médicale d’embauche ne s’appliquent pas
aux jeunes de moins de 18 ans (art. R. 4624-12 et R. 4624-13).
Au 1er juillet 2012, ces dérogations ne s’appliqueront plus aux salariés bénéficiant d’une
surveillance médicale intéressant certaines professions ou certains modes de travail (art. L. 41116, 3°) ou relevant d’une surveillance médicale renforcée (c. trav. art. R. 4624-13), tels que :
- les salariés âgés de moins de 18 ans ;
- les femmes enceintes ;
-les salariés exposés à certains facteurs (amiante, rayonnements ionisants, risque
hyperbare, etc.) ;
- les travailleurs handicapés ;
Visite médiale périodique
Au moins 1 fois tous les 2 ans, les salariés sont soumis à un examen médical. Le premier de ces
examens a lieu dans les 24 mois qui suivent l’examen d’embauche (art. R. 4624-16 C. trav.).
L’objet de cette visite médicale périodique est désormais double :
- Vérification de l’aptitude du salarié à son poste de travail ;
- Information du salarié sur les conséquences médicales des expositions subies à son poste et
sur la nécessité d’un suivi médical (art. R. 4624-16 C. trav.)
13
CCN Aide à domicile ; disposition conventionnelle dérogatoire : Selon les dispositions légales, les
dispositions conventionnelles prévoyant une périodicité des visites médicales dérogatoires aux
dispositions légales cesseront de produire leur effet à compter du 20 janvier 2013 (art. 1-IV).
Ainsi, la disposition conventionnelle prévue dans la CCN de l’aide à domicile (titre II art. 21.3) et prévoyant
une périodicité infra biennale pour les salariés de 55 ans et plus, deviendra caduque au 20 janvier
prochain. D’ici là, les structures relevant de cette convention collective restent tenues par cette
disposition.
Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du SST peut prévoir une
périodicité excédant 24 mois sous condition qu’aient été mis en place des entretiens infirmiers et des
actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des
recommandations de bonnes pratiques existantes (art. R. 4624-13 C. trav.).
Le suivi médical renforcé
En raison de certaines spécificités, certains salariés bénéficieront d’une surveillance médicale
renforcée (art. R. 4624-18) :
des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
des femmes enceintes ;
des salariés exposés :
a) à l’amiante,
b) aux rayonnements ionisants,
c) au plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160,
d) au risque hyperbare,
e) au bruit dans les conditions prévues au 2° de l’article R. 4434-7,
f) aux vibrations dans les conditions prévues à l’article R. 4443-2,
g) aux agents biologiques des groupes 3 et 4,
h) aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de
catégories 1 et 2 ;
des travailleurs handicapés.
Les modalités de mise en œuvre de cette surveillance médicale renforcée seront décidées librement
par le médecin du travail sous réserve de respecter d’une part les recommandations de bonnes
pratiques existantes (art. R. 4624-19 C. trav.), ainsi que les périodicités de 24 mois maximum définies
à l’article R. 4624-16 du code du travail et celle annuelle prévue par l’article R. 4451-84 pour les
travailleurs handicapés de catégorie A.
! Pour mémoire : auparavant la visite médicale périodique
devait avoir lieu au moins 1 fois par an (art. R. 4 264-20 C.
trav.).
Visite médicale de pré-reprise
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés et de faciliter leur reprise, une visite médicale
de pré reprise doit être organisée pour tout salarié en arrêt de travail depuis plus de 3 mois (art. R.
4624-20 C. trav.).
14
Cette visite médicale de pré reprise pourra être initiée par :
• Le médecin traitant ;
• Le médecin conseil des organismes de sécurité sociale ;
• Le salarié.
Cet examen médical pourra ainsi permettre au médecin du travail de faire des recommandations en
matière :
• D’aménagements et d’adaptation du poste de travail
• De préconisations en perspective du reclassement ;
• De formations professionnelles nécessaires au reclassement ou à la réorientation du salarié.
Pour ce faire, le médecin du travail s’appuiera sur le service social du travail du service de santé au
travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.
Sauf si le salarié s’y oppose, le médecin du travail informera l’employeur et le médecin conseil des
recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien
dans l’emploi du salarié.
Visite médicale de reprise
Conformément aux dispositions de l’article R. 4624-22 du code du travail un examen médical de
reprise réalisé par le médecin du travail doit avoir lieu :
- Après un congé maternité
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou
d’accident non professionnel.
! Pour mémoire : la visite de reprise n’est
plus légalement
obligatoire en cas d’absences répétées pour raison de
santé. De même la visite médicale suite à AT était
obligatoire pour un arrêt d’au moins 8 jours.
Sans qu’une visite médicale ne soit nécessaire, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt
de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir
apprécier, notamment, l’opportunité d’un nouvel examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire,
de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels (art. Art. R. 4624-24 C. trav.).
! Pour mémoire : cette information était obligatoire pour
les arrêts de travail lié à un accident de travail d’une durée
inférieur à 8 jours.
La loi rappelle que cette obligation pèse sur l’employeur. Ainsi l’article R. 4624-23 du code du travail
souligne qu’il appartient à l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt, de saisir
le SST pour organiser cet examen de reprise. La visite de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours à
compter de la reprise du salarié (art. R. 4624-23 C. trav.).
15
La jurisprudence admet également que cet examen puisse être sollicité par le salarié auprès de son
employeur ou auprès du médecin du travail, en avertissant l’employeur de cette demande (cass. soc.
12 novembre 1997, n° 94-43839).
L’examen de reprise a pour objet :
- De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
- De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
- D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement
faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la
visite de pré reprise.
Déclaration d’inaptitude
Toute déclaration d’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut intervenir que si le médecin
du travail a ;
- Effectué une étude du poste de travail
- Réalisée une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
- Procédé à 2 examens médicaux espacés de 2 semaines (art. R. 4624-31 C. trav.).
Dans certains cas, un seul avis médical permet de conclure définitivement à l’inaptitude du salarié. La
loi relative à la modification de la médecine du travail instaure un nouveau cas permettant de
déroger à l’obligation des 2 visites médicales nécessaires pour conclure à l’inaptitude d’un salarié à
son poste (art. R. 4624-31 C. trav.).
Ainsi, 1 seul examen médical permet de conclure à un avis d’inaptitude dans les cas suivants :
- Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa
santé ou sa sécurité ou celles des tiers
- Lorsqu’un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.
Attention : il convient de rappeler que l’avis doit indiquer soit la situation de danger immédiat, soit
qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (Cass. Soc. 11
mai 2005, n° 03-45174et Cass. Soc. 21 mai 2008, n° 07-41380).
Salariés mis à disposition
Lors de la signature d’un contrat de mise à disposition du salarié temporaire, l’ETT et l’entreprise
utilisatrice se communiquent l’identité de leur service de santé au travail (art. D. 4625-19 C. trav.).
g. Rôle de veille et d’étude épidémiologique
Art. D. 4624-50 C. trav.
Le médecin du travail participe, notamment en liaison avec le médecin inspecteur du travail, à toutes
recherches, études et enquêtes, en particulier à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de
ses missions.
5- LE RÉFÉRENT PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : UN NOUVEL ACTEUR
La loi introduit un nouvel acteur dans le processus de prévention des risques professionnels.
Ainsi, selon l’article L. 4644-1-I du code du travail, l’employeur désigne 1 ou plusieurs salariés
compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels
de l’entreprise.
16
a. Entreprises concernées
Cette obligation vise toutes les entreprises, quel que soit leur effectif ou leur secteur d’activité.
Le ou les salariés désignés pour occuper ce rôle pourront demander à bénéficier d’une formation en
matière de santé au travail, suivant les conditions applicables aux membres du CHSCT.
b. Les conditions à remplir pour être intervenant en prévention
En l’absence de compétences disponibles dans l’entreprise, l’employeur pourra faire appel à des
intervenants en prévention des risques professionnels.
Cet intervenant dépend du SSTI auquel l’entreprise adhère ou est enregistré auprès de l’autorité
administrative compétente en la matière.
La loi autorise également l’employeur à faire appel aux services de prévention de la CARSAT.
Le dossier d’enregistrement comporte un certain nombre de pièces (art. D. 4644-6 C. trav.):
Les justificatifs attestant de la détention par le demandeur d’un diplôme d’ingénieur, d’un
diplôme sanctionnant au moins 2 ans d’études supérieures dans les domaines de la santé, de
la sécurité ou de l’organisation du travail, d’un diplôme sanctionnant au moins trois ans
d’études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des
sciences humaines et sociales et liée au travail ou d’une expérience professionnelle dans le
domaine de la prévention des risques professionnels d’au moins 5 ans ;
Une déclaration d’intérêts dont le modèle est fixé par arrêté ;
Un rapport d’activité de l’intervenant en prévention des risques professionnels concernant
les cinq dernières années d’exercice lorsqu’il s’agit d’un renouvellement de l’enregistrement
L’ensemble du dossier est à adresser au DIRECCTE par Lettre recommandée avec accusé de
réception. Celui-ci dispose alors d’un délai de 1 mois pour enregistrer le dossier (art. D. 4644-7 C.
trav.). Cet enregistrement est valable pour 5 ans et renouvelable (art. D. 4644-8 C. trav.).
Toutefois, le DIRECCTE peut décider de mettre fin à tout moment à cet enregistrement pour les
motifs suivants :
- L’intervenant ne respecte pas les prescriptions légales ;
- L’intervenant ne dispose pas des compétences nécessaires ;
- L’intervenant n’est plus en mesure d’assurer sa mission.
L’intervenant en prévention des risques professionnels tient à disposition du DIRECCTE les éléments
permettant de justifier son activité (art. D. 4644-10 C. trav.).
c. La désignation de l’intervenant en prévention
Le CHSCT doit être préalablement consulté sur le choix de l’intervenant en prévention (art. R. 4644-1
C. trav.), ou à défaut les délégués du personnel.
Lorsqu’est désigné un intervenant en prévention, l’employeur en informe le SST dont il dépend de
cette intervention ainsi que des résultats des études menées dans ce cadre (art. R. 4644-3).
L’intervention de cet intervenant est encadrée par une convention préalablement signée (art. R.
4644-2 C. trav.).
Cette convention précise alors :
Les activités confiées
Les modalités de leur exercice ;
Les moyens mis à sa disposition de l’intervenant
Les règles définissant son accès aux lieux de travail et l’accomplissement de ses missions
(notamment la présentation de ses propositions, dans des conditions assurant son
indépendance).
17
Attention : Cette convention ne peut autoriser l’intervenant en prévention à réaliser des actes relevant
de la compétence du médecin du travail (art. R. 4644-4 C. trav.).
d. Les missions de l’intervenant en prévention
Qu’il soit salarié de l’entreprise ou non, son rôle est identique. Ainsi, tel que prévu à l’article R. 462337 du code du travail, l’intervenant dispose de compétences techniques ou organisationnelles en
matière de santé et de sécurité au travail.
L’intervenant en prévention des risques professionnels participe, dans un objectif exclusif de
prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des
conditions de travail.
À cet effet, l’intervenant en prévention assure les missions suivantes :
- diagnostic,
- conseil,
- accompagnement et appui,
En outre, il doit communiquer les résultats de ses études au médecin du travail (art. R. 4623-38 C.
trav.).
e. Le statut de l’intervenant en prévention
Il doit disposer du temps nécessaire et bénéficie d’une indépendance dans le cadre de l’exercice de
ses mission (art. R. 4644-1 C. trav.). En outre, il ne peut subir aucune discrimination en raison de ses
activités de prévention (art. R. 4623-37 C. trav.).
Il doit avoir accès à tous les documents non nominatifs rendus obligatoires par la présente partie.
6- LES RECOURS CONTRE LES DÉCISIONS DU MÉDECIN DU TRAVAIL
a. Les principes
En cas de difficultés ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur ou le salarié, peuvent
exercer un recours devant l’inspecteur du travail (art. L. 4624-1 al3 C. trav.), qui rendra sa décision
après avis du médecin inspecteur du travail.
Le salarié n’a pas à informer son employeur du recours qu’il exerce contre une décision du médecin
du travail (Cass. Soc. 3 février 2010 n° 08-44 455).
b. La situation particulière de l’inaptitude
L’avis médical devra indiquer les délais et voies permettant l’exercice du droit de recours dont
dispose le salarié et l’employeur quant à l’avis médical (art. R. 4624-34 C. trav.).
Selon les dispositions prévues à l’article R. 4624-35 du code du travail, la contestation de l’avis
médical (d’aptitude ou d’inaptitude) doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception
dans un délai de 2 mois. La demande doit en outre faire état des motifs de la contestation.
La décision de l’inspecteur du travail ne peut faire l’objet d’un recours administratif. Ce recours devra
intervenir dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l’inspecteur du travail (art. R. 462436 C. trav.).
La décision rendue par l’inspecteur du travail saisi dans le cadre d’un tel recours prendra effet à
compter de la date de l’avis contesté (Conseil d’état, 16 avril 2010 n° 326 553).
18
Les recours n’ont pas pour effet de suspendre le délai de 1 mois imparti à l’employeur pour reclasser
ou licencier le salarié, ou à défaut au terme duquel le salaire redevient exigible.
Attention :
L’employeur n’a pas l’obligation d’attendre la décision de l’inspecteur du travail pour décider de procéder au
licenciement du salarié, toutefois, il convient d’être attentif au fait qu’en cas d’annulation d’un avis
d’inaptitude, il appartiendra à l’employeur d’assumer les conséquences financières.
(Cass. Soc. 8 décembre 2004 n° 01-45 693)
Annulation
de
l’avis
d’inaptitude :
conséquences
Le licenciement intervenu devient alors sans
cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 8 avril 2004
n° 01-45 693).
Le salarié pourra donc prétendre aux
indemnités prévues par aux articles L. 1235-3
et L. 1235-5 du code du travail, dont le
montant est à la fois fonction de l’ancienneté
du salarié et de la taille de l’entreprise ;
au moins 2 ans d’ancienneté et
entreprise de 11 salariés et plus :
minimum 6 mois de salaires bruts
moins de 2 ans d’ancienneté ou
entreprise de moins de 11 salariés :
indemnisation
en
fonction
du
préjudice subi
Annulation de l’avis d’aptitude : conséquences
Ce n’est qu’à compter de la décision de l’inspecteur
du travail que le délai de 1 mois commence à courir,
le salarié ne peut donc pas prétendre au paiement de
son salaire rétroactivement à compter de la date de
l’avis médical contesté (Cass. Soc. 10 novembre 2004
n° 2 179).
19

Zoom sur la médecine du travail après la réforme

Transcription

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