DROIT SOCIAL Sommaire

Sommaire
n°19 > 7 novembre 2014
info
Droit social
• Information préalable des salariés en cas de cession
de leur société
• Rupture conventionnelle
• L’indemnisation du salarié licencié pour inaptitude
physique
• Durée des périodes d’essai pour un CDI
ACTUALITÉ JURIDIQUE SPECIAL LOI ESS
DROIT SOCIAL
Information préalable des salariés en cas de cession de leur société
La loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’ESS (publiée au JO du 1er aout 2014) a prévu un dispositif d’information des salariés en cas de cession de leur entreprise (article 18 à 22 de la loi ESS modifiant les Codes de commerce et du travail). Il s’agit d’un dispositif d’information général des salariés
(tous les 3 ans – peu importe que la cession soit d’ores et déjà envisagée), doublé d’un dispositif
particulier d’information (deux mois avant la cession envisagée).
Un décret précise dorénavant les modalités d’application du dispositif particulier obligeant les sociétés exploitant une PME à informer leurs salariés de certains projets de cession de leur capital.
Lorsque le propriétaire de plus de 50 % des parts d’une SARL ou d’actions ou de valeurs mobilières
donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions veut les céder et que cette société
exploite une PME, les salariés de cette société doivent être informés de ce projet afin de permettre à
un ou plusieurs d’entre eux de présenter une offre d’achat de cette participation.
> Cette information doit avoir lieu :
• au moins deux mois avant la cession, dans les PME de moins de 50 salariés ou dans
celles de 50 à 249 salariés non dotées de représentants du personnel ;
• au plus tard, en même temps que le comité d’entreprise en est informé, dans les
PME ayant de 50 à 249 salariés et dotées d’un CE ou de délégués du personnel (C.
com. art., L. 23-10-1 à L. 23-10-12).
Les conditions d’application de ce dispositif viennent d’être précisées par un décret en date du 28
octobre 2014.
> Calcul du délai d’information de deux mois
Lorsque les salariés doivent être informés du projet de cession au moins deux mois avant la date de
la cession, la date de cession qui doit être retenue est celle à laquelle a lieu le transfert de propriété
des titres concernés (C. com. art., D. 23-10-1).
> Modalités de l’information des salariés
L’information des salariés peut être effectuée selon les modalités suivantes (C. com. art., D. 23-10-2) :
• au cours d’une réunion d’information des salariés à l’issue de laquelle ces derniers
signent le registre de présence à cette réunion ;
• par un affichage, auquel cas la date de réception de l’information est celle appo-
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sée par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature attestant qu’il a pris
connaissance de cet affichage ;
• par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse être certifiée ;
• par remise en main propre, contre émargement ou récépissé, d’un document écrit
mentionnant les informations requises ;
• par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la date de réception
étant celle qui est apposée par l’administration des postes lors de la remise de la lettre
à son destinataire ;
• par acte extrajudiciaire ;
• par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.
> Assistance aux salariés
Les salariés peuvent se faire assister par diverses personnes en vue de prendre leur décision de présenter une offre d’achat de la participation dont la cession est projetée (C. com. art., L. 23-10-2 et L.
23-10-8).
Lorsqu’ils choisissent de se faire assister, ils doivent en informer le chef d’entreprise dans les meilleurs
délais et par tout moyen. La personne qui assiste le salarié est tenue d’une obligation de confidentialité en ce qui concerne les informations qu’elle reçoit (C. com. art., D. 23-10-3).
> Entrée en vigueur
En principe, l’information préalable des salariés s’applique à toute cession conclue à compter du 1er
novembre 2014.
Toutefois, lorsque la cession intervient à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie
contractuelle, elle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat
de négociation exclusive a été conclu avant le 1er novembre 2014 (D. n° 2014-1254, 28 oct. 2014, art.
2).
Il est également important de noter que la Direction générale des entreprises (Secrétariat d’Etat au
commerce et à l’artisanat) a édité un « Guide pratique » relatif au « Droit d’information préalable des
salariés en cas de cession d’entreprise », qui répond à bon nombre des interrogations que l’on peut
se poser sur le sujet et qui est entré en vigueur à compter du 1er novembre 2014.
> Décret n°2014-1254 du 28 octobre 2014 – JO du 29 octobre 2014 et Guide pratique loi ESS.
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du
contrat de travail à durée indéterminée
Dans un arrêt destiné à être publié à son rapport annuel, la Cour de cassation écarte la rupture
amiable du contrat de travail
Il résulte de la combinaison des articles L1231-1 et L1237-11 du Code du travail que, sauf dispositions
légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans
les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle.
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Si la convention de rupture ne satisfait pas aux exigences de ce texte, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rappelons que la Cour de cassation a admis, de façon empirique, la possibilité pour l’employeur et le
salarié de rompre leur contrat de travail d’un commun accord (au visa de l’article 1134 du Code civil).
Lorsque la rupture conventionnelle homologuée a fait son entrée dans le Code du travail en 2008, la
question s’est posée de savoir si les employeurs et les salariés pouvaient encore négocier une rupture amiable en dehors de ce cadre légal.
La Cour de cassation vient donc de répondre par la négative en considérant que la rupture conventionnelle homologuée était la modalité de rupture amiable du contrat de travail de droit commun, du
fait des règles impératives à respecter et qui tendent à protéger le consentement des parties. Cette
solution bien que cohérente, eu égard au principe juridique, est pourtant lourde de conséquence,
puisqu’elle aboutit à la requalification de la rupture amiable hors du cadre légal à un licenciement
sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences que cela peut entraîner à l’encontre de
l’employeur en terme de dommages et intérêts.
Attention cependant, la Cour de cassation laisse le soin à des lois particulières de déroger le cas
échéant à sa solution. C’est notamment le cas de la rupture amiable envisageable dans le cadre du
CDD ou du contrat d’apprentissage, pour lesquels la rupture conventionnelle homologuée n’est pas
applicable.
Rappelons, à toutes fins utiles, que l’article 17 de la loi de 1978 prévoit que « Sauf stipulations
contraires des statuts :
1° A l’exception des cas mentionnés à l’article 11, toute rupture du contrat de travail entraîne la perte
de la qualité d’associé ;
2° La renonciation volontaire à la qualité d’associé entraîne la rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle fait donc perdre la qualité d’associé dans les Scop.
> Cass. soc. 15 octobre 2014 n°11-22.251
L’indemnisation du salarié licencié pour inaptitude physique
La Cour de cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure, vient de décider qu’une convention
collective ne peut pas exclure les salariés licenciés pour inaptitude physique du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue, en raison du caractère discriminatoire d’une telle disposition.
C’est la discrimination en raison de l’état de santé qui est visée par la Cour de cassation et qui empêche qu’une convention collective prévoie un régime d’indemnisation spécifique pour les salariés
inaptes physiquement.
Il est d’ailleurs surprenant que les partenaires sociaux aient pour certaines négociations collectives
décidé de traiter moins bien les salariés licenciés pour inaptitude physique que les salariés licenciés
pour une faute autre qu’une faute grave.
> Cass. soc. 15 octobre 2014 n°11-22.251
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Durée des périodes d’essai pour un CDI
Depuis le 1er juillet 2009, les dispositions de l’article L 1221-19 du code du travail fixent les durées
légales des périodes d’essai applicables en fonction de la catégorie du salarié.
Ces durées d’essai légales sont des durées maximales impératives et définies comme suit :
Employés : 2 mois
Techniciens Maitrise : 3 mois
Cadres : 4 mois.
Selon la loi créant le nouvel article L 1221-19 du code du travail est publiée le 27 juin 2008, ces durées
légales d’essai doivent s’appliquer à compter du 1er juillet 2009, et se substituent aux dispositions
contractuelles et conventionnelles, si ces dernières fixent des durées plus courtes que les légales et
sont issues de textes antérieurs au 27 juin 2008.
A titre d’exemple, les dispositions de la convention collective des BUREAUX d’ETUDES TECHNIQUES
relatives à la période d’essai sont antérieures à cette date, et étant plus courtes que celles issues de la
Loi, ont donc été remplacées par les dispositions légales (L 1221-19 du Code du travail).
Le tableau ci-après synthétise les règles applicables :
Date de conclusion de l'accord ou du contrat
Accord de branche
Durée de l'essai + longue
Durée de l'essai + courte
Accord d'entreprise
Durée de l'essai + longue
Durée de l'essai + courte
Contrat de travail
Durée de l'essai + longue
Durée de l'essai + courte
Avant le 27 juin 2008
A compter du 27 juin 2008
applicable
inapplicable depuis le 1er juillet
2009
inapplicable
applicable
inapplicable
inapplicable
inapplicable
applicable
inapplicable
applicable
inapplicable
applicable
> Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
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