BTS CE1 DROIT EVALUATION N° 3 Cas de synthèse /Thème 1/L

BTS CE1
DROIT
EVALUATION N° 3
Cas de synthèse /Thème 1/L’individu au travail
MISE EN SITUATION
La SA IMPRESSIONS COULEURS est une imprimerie, fondée par M. Pierreta, qui réalise des travaux d’impression (affiches,
périodiques, publicités, catalogues, livres, cartes, etc.) ainsi que des travaux de création, de composition et de façonnage (découpe,
perforation, pliage & reliure intervenant en phase de finition des documents imprimés). Ses clients sont divers : des institutions (mairies,
etc.), des entreprises privées ou des particuliers. Elle emploie actuellement 38 salariés.
DOSSIER 1/ LE RECRUTEMENT
Un salarié de l’atelier imprimerie va bientôt prendre sa retraite. M. Pierreta doit le remplacer. De plus, le salarié chargé des
devis de fabrication travaille désormais à mi-temps pour des raisons médicales. L’activité augmentant, ce dernier est surchargé, les délais de réponse aux clients augmentent, ce qui entraîne leur mécontentement, voire la perte de certains
clients. M. Pierreta a décidé de recruter deux personnes : un imprimeur et un technicien fabricant deviseur. Il vous demande de l’aider à préparer le recrutement (Annexe).
1. Identifiez le statut juridique des activités professionnelles envisagées et énumérez les éléments caractérisant la
relation existant entre les deux parties.
2. A quelles obligations légales l’entreprise doit-elle se soumettre lors du recrutement des deux salariés ?
3. M. Pierreta voudrait empêcher le technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. Quelle
clause doit-il insérer dans son contrat de travail ? En quoi consiste-t-elle ? Précisez les conditions de validité
d’une telle clause.
DOSSIER 2/LE LICENCIEMENT
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nature de certains produits utilisés, il est interdit de fumer dans les locaux.
Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe). M. Georges, employé dans l’atelier
d’imprimerie depuis huit ans, a été surpris plusieurs fois en train de fumer dans un couloir à proximité de l’atelier. Malgré les
avertissements, oraux, puis écrits, il vient à nouveau de se faire surprendre. M. Pierreta se demande s’il a le droit de le
licencier et pour quel motif (annexe).
1.
2.
3.
4.
5.
Dans l’arrêt proposé en annexe, relevez les faits et les arguments (prétentions) des parties.
Relevez la décision de la Cour de cassation et son argumentation (solution & dispositif).
Monsieur Georges est-il passible d’un licenciement ? Justifiez votre réponse. Si oui, qualifiez-le.
Quelle procédure M. Pierreta doit-il respecter s’il décide de licencier ce salarié ?
Quelles indemnités devra-t-il verser au salarié licencié ?
DOSSIER 3/LA MODIFICATION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
A la suite d’un accident privé, M. Valet a été déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail. En effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue impossible. M. Pierreta
s’interroge sur ce qu’il peut ou doit faire pour résoudre ce problème.
1. Identifiez les solutions qui s’offrent à M. Pierreta et leurs modalités de mise en œuvre.
Après concertation, un reclassement de M. Valet serait envisageable sur un poste administratif, moins contraignant physiquement. Mais le salarié n’a aucune compétence en gestion.
2. Envisagez les mesures à mettre en œuvre pour rendre le reclassement de M. Valet possible.
ANNEXE 1/ LE TECHNICIEN FABRICANT DEVISEUR
Est chargé d’analyser la fabrication d’un produit afin d’en calculer la valeur. A partir d’un devis, il effectue une analyse technique pour constituer le dossier de fabrication. Afin que la fabrication puisse avoir lieu correctement, le technicien s’assure
de l’approvisionnement en matières premières prévues pour l’exécution de la commande et suit le dossier à tous les stades
de la réalisation.
ANNEXE 2/EXTRAIT DU REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE
Article 9 : En application du décret 2006-1386 du 15 novembre 2006, il est strictement interdit de fumer dans tous les locaux fermés et ouverts de l’entreprise tels que les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception,
etc. y compris dans les bureaux individuels. Une signalisation rappelle cette interdiction. […]
ANNEXE 3/EXTRAITS DU CODE DU TRAVAIL
Article L1226-2 : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un
accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude
du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de
mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En cas
d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. »
ANNEXE 4/ ARRET N° 1213 DU 1ER JUILLET 2008, COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE
Demandeur(s) à la cassation : M. Patrick X...
Défendeur(s) à la cassation : société Cartonneries de Gondardennes SA
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), que M. X... a été engagé le 6 novembre
1979 par la société Cartonneries de Godardennes où il était opérateur ; qu’il a été licencié le
24 septembre 2004 pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de
l’entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt d’avoir décidé que le licenciement était fondé sur une
faute grave, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de
l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, pour dire fondé sur une
faute grave son licenciement, l’arrêt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu’en statuant ainsi, bien que le salarié était depuis 25 ans dans l'entreprise, qu’il avait fumé librement
jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu’il était dépendant du tabac,
qu’il n'avait pas la possibilité de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une cigarette" à l'extérieur et que l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs
telles que évaluation de la dépendance et la motivation, l’aide aux fumeurs pour arrêter, vraies
stratégies d'aide au sevrage, mise à disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, délivrance de substituts nicotiniques, la cour d’appel n’a pas caractérisé la faute grave du salarié, en
violation de l’article L. 122-6 du code du travail ;
2°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu’en l’espèce, l’employeur avait refusé la mise en place d’un espace spécialement réservé aux fumeurs et n’avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs ; d’où il suit
qu’en déclarant que le salarié avait commis une faute grave, bien que l’interdiction absolue de
fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance fût abusive, la cour d’appel
a violé les dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé
une cigarette dans un local au sein de l’entreprise affecté aux pauses en violation d'une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du
risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autorisation d’installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l’affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant
les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs
du moyen, que le comportement de l'intéressé rendait impossible son maintien dans l'entreprise
et constituait une faute grave ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
ELEMENTS DE CORRIGE
DOSSIER 1/ LE RECRUTEMENT
1. Régime juridique : régime du salariat
Eléments caractérisant la relation de travail entre les parties : Une prestation de travail + Une rémunération + un lien de
subordination
2.
Pour recruter les deux salariés dont il a besoin, M. Pierreta doit respecter les principes d’égalité des chances et de
non-discrimination. Lors du recrutement proprement dit, il est soumis aux obligations suivantes : informer les candidats des
méthodes et techniques de recrutement choisies, ne chercher à collecter que des informations utiles (pour évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles) et pertinentes (en rapport direct et nécessaire avec
l’emploi proposé), garantir la confidentialité des résultats obtenus par chaque candidat.
3.
M. Pierreta doit insérer dans le contrat de travail une clause de non-concurrence, qui interdit au salarié, lors de son
départ de l’entreprise, dans certaines limites de temps et de lieu, d’exercer une activité professionnelle déterminée à titre
personnel ou pour le compte d’une autre entreprise.
Exemple de clause de non-concurrence & conditions de validité d’une telle clause :
« Compte tenu de la spécificité des fonctions de M. (nom du salarié recruté) et pour préserver les intérêts de la société
IMPRESSIONS COULEURS en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, M. (nom du salarié recruté)
s’interdit d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou de collaborer directement ou indirectement à toute élaboration
de devis ou dossier de fabrication ou autres activités pouvant concurrencer la société IMPRESSIONS COULEURS.
Les activités mentionnées ci-dessus ne pourront être exercées pendant une durée de 6 mois à compter de la date de rupture effective du contrat, dans le département (d’implantation de la société IMPRESSIONS COULEURS).
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M. (nom du salarié recruté) percevra, pendant toute la durée de
l’interdiction, une indemnité financière de (montant). »
DOSSIER 2/LE LICENCIEMENT
1. Les faits
M. X… a été licencié pour faute grave par son employeur, après avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de
l’entreprise. Il considère que son licenciement est abusif et le conteste devant la justice.
Les arguments du salarié/demandeur
Il avait pris l’habitude de fumer dans les locaux depuis plus de 20 ans. Il est dépendant du tabac. Il n’avait pas le temps de
sortir de l’entreprise pendant sa pause pour fumer à l’extérieur. L’employeur n’a pas instauré d’espace réservé aux fumeurs
et n’a pris aucune disposition pour aider les salariés à arrêter de fumer. L’interdiction absolue de fumer dans
l’entreprise est une atteinte à la liberté individuelle.
Les arguments de l’employeur/défendeur
L’interdiction de fumer est stipulée dans le règlement intérieur de l’entreprise, dont les salariés ont eu connaissance par
voie d’affichage. De plus, des panneaux rappellent cette interdiction, et une note interne a été diffusée à ce sujet rappelant
en outre les sanctions encourues. L’interdiction est justifiée par la sécurité des biens et des personnes. De par son activité,
l’entreprise est soumise à un fort risque d’incendie et est classée comme telle par arrêté préfectoral.
2.
La Cour de cassation a suivi l’argumentation de l’employeur. L’interdiction de fumer est parfaitement justifiée et ne porte donc pas atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Cette interdiction et les sanctions
encourues ont fait l’objet d’une publicité suffisante pour que chacun soit parfaitement informé. Une telle infraction au règlement intérieur est bien constitutive d’une faute grave pouvant entraîner le licenciement.
3.
Si l’on transpose la solution de l’arrêt du 1er juillet 2008 à la situation de la société IMPRESSIONS COULEURS,
alors Monsieur Georges est passible d’un licenciement.
Le règlement intérieur de la société IMPRESSIONS COULEURS a prévu l’interdiction de fumer dans son article 9. Cette
interdiction est justifiée par la dangerosité de certains produits utilisés dans l’imprimerie et le fort risque d’incendie qui en
découle.
Le comportement de Monsieur Georges constitue une faute : il enfreint volontairement le règlement intérieur, et il
l’a fait plusieurs fois malgré les mises en garde. Monsieur Pierreta peut valablement décider de le licencier pour motif
personnel disciplinaire (faute grave).
4. Si Monsieur Pierreta décide de licencier Monsieur Georges pour faute grave, il devra respecter la procédure suivante :


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Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au
moins cinq jours ouvrables avant l’entretien, précisant la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que son objet et
la possibilité pour Monsieur Georges de se faire assister par la personne de son choix ;
Entretien préalable ;
Notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux jours ouvrables
après l’entretien, précisant la nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement : la faute grave commise, à
savoir l’infraction à l’article 9 du règlement intérieur portant interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise (le
préavis n’est pas dû dans ce cas de licenciement) ;
5. Versement de l’indemnité compensatrice de congés payés si Monsieur Georges n’a pas épuisé tous ses droits à
congés payés à la date de rupture de son contrat de travail (l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas dues dans ce cas de licenciement).
DOSSIER 3/LA MODIFICATION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
1.
Deux solutions s’offrent à Monsieur Pierreta concernant l’inaptitude de Monsieur Valet :
Il peut lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (compte tenu des recommandations du médecin du travail). Ce nouvel emploi doit être aussi proche que possible de celui précédemment occupé à l’atelier d’imprimerie. Si besoin, pour permettre le reclassement, M. Pierreta devra proposer toute mesure nécessaire, telle que la transformation
ou l’aménagement d’un poste de travail ou une formation.
Si Monsieur Pierreta ne trouve aucune solution de reclassement (ou si le salarié refuse le reclassement proposé), celui-ci
n’aura pas d’autre choix que de licencier Monsieur Valet. Il s’agira d’un licenciement pour motif personnel non fautif. M.
Pierreta devra appliquer la procédure classique de licenciement (obligation d’indiquer dans la lettre de notification du licenciement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser). L’employeur devra verser l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. Quant à l’indemnité compensatrice de préavis, elle n’est
pas due puisque le préavis ne peut pas être travaillé du fait de l’inaptitude.
2.
On est ici dans le cas d’une modification du contrat de travail. En effet, le reclassement de Monsieur Valet va
conduire à un changement de poste de travail requérant un surcroît des compétences nouvelles. Il s’agit bien de
modifier un élément essentiel du contrat de travail. Elle doit donc être proposée au salarié, qui peut la refuser. S’il
l’accepte, ce qui semble avoir été le cas, un avenant au contrat de travail initial devra être rédigé. Monsieur Pierrat devra,
en plus, proposer à Monsieur Valet de suivre une formation pour mettre ses compétences à niveau du nouveau poste qu’il
va occuper et, si besoin, aménager matériellement le nouveau poste de travail pour qu’il soit parfaitement compatible avec
les aptitudes physiques de Monsieur Valet. S’il refuse la modification du contrat de travail, Monsieur valet sera licencié pour motif personnel non disciplinaire (inaptitude physique).