les contentieux sociaux deuxieme partie

Transcription

Polycopie contentieux sociaux cours de PASCAL LABBEE année 2012-2013
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ANNÉE UNIVERSITAIRE 2012-2013
LES CONTENTIEUX SOCIAUX
DEUXIEME PARTIE
AVERTISSEMENT:
LE PRÉSENT POLYCOPIE NE CONTIENT PAS L'INTÉGRALITE
DU COURS de Mr PASCAL LABBEE
Il reproduit un certain nombre de données pour faciliter les
révisions en vue de l'examen oral de MAI - JUIN 2013
LE PROGRAMME DES REVISIONS ET DE L’EPREUVE EST
LIMITE AUX THEMES ABORDES DANS LE PRESENT
POLYCOPIE
QUESTIONS D'EXAMEN:
Les étudiants axeront leurs révisions sur les aspects
PROCEDURAUX des questions abordées
(Un certain nombre de développements ont été intégrés à
destination des étudiants qui n'ont jamais eu à étudier en particulier
le droit de la Sécurité Sociale)
AVERTISSEMENT : CE COURS POLYCOPIE EST A L'USAGE DES ÉTUDIANTS DE
L'UNIVERSITE DE LILLE II - IL A ÉTÉ ÉTABLI POUR LEUR FACILITER LE TRAVAIL DE
RÉVISION ET N'A D'AUTRE FINALITÉ .UN CERTAIN NOMBRE DE DÉVELOPPEMENTS
N'ONT PAS ÉTÉ INTÉGRÉS POUR LIMITER LE POLYCOPIE AUX DOMAINES A REVOIR
POUR L'EXAMEN PORTANT SUR LE COURS SEMESTRIEL
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LES CONTENTIEUX SOCIAUX
PLAN DU TITRE II : LES CONTENTIEUX LIES A LA
RELATION DE TRAVAIL
CHAP. I) LES CONTENTIEUX DES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
I) PRINCIPES GÉNÉRAUX DU PROCES PRUD'HOMAL
SECTION 1 : LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES - LES ASPECTS ORGANIQUES
SECTION 2 : LA COMPÉTENCE DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES
- ratione materiae -ratione loci
SECTION 3 : LE PROCES PRUD'HOMAL - Saisine
-Audience de conciliation- procédure - mesures prises - condamnation au provisoire
-audience de jugement;- généralités, demande - moyens de défense
SECTION 4 : LES VOIES DE RECOURS
Voies de rétractation et voies de recours ordinaires
Procédure d'appel - détermination du taux de ressort
Procédure de Cassation.
II) LE RÉFÉRÉ PRUD'HOMAL ET LA PROCÉDURE EN MATIERE DE MOTIF
ÉCONOMIQUE
III) LE CONTENTIEUX DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DES NORMES
DISCIPLINAIRES
Section 1 LE REGLEMENT INTÉRIEUR
- adoption - contenu.
- contentieux du règlement intérieur
- Contrôle de légalité et exception d’illégalité.
Section 2 : LE CONTENTIEUX DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
- la procédure disciplinaire et son contrôle
- La Spécificité du contentieux des sanctions disciplinaires -
CHAPITRE II) LES CONTENTIEUX DES RAPPORTS COLLECTIFS DE
TRAVAIL
A) LE " DROIT DE LA GREVE" TECHNIQUE DE REGLEMENT DES LITIGES
B) LES DROITS COLLECTIFS - LES " CONSTITUTIONS DE PARTIE CIVILE "
Le DROIT D’AGIR SYNDICAL
CHAPITRE III ) LA PROTECTION DE L’ORDRE PUBLIC SOCIAL PAR LES
GARANTIES JURIDICTIONNELLES
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A) LE CONTENTIEUX ELECTORALB) LE « DROIT PENAL » DU TRAVAIL
-> Le DROIT PENAL INSPIRE le DROIT SOCIAL DE PROTECTION
Le constat des infractions en DROIT DU TRAVAIL
La procédure DISCIPLINAIRE
-> LE DROIT PENAL PROTEGE L’ORDRE PUBLOIC SOCIAL
Les actions pénales – plainte, citations, actions du Parquet – les actions syndicales
C) NOTIONS SUR LE CONTENTIEUX ADMINISTRATIF
E) ANNEXE LES LITIGES "ENTRE MEDECINS"
DEVELOPPEMENTS FORMANT LE DOMAINE DES REVISIONS
POUR L’EXAMEN 2013
TITRE II) LES CONTENTIEUX DE LA RELATION DE
TRAVAIL
Le DROIT de la relation de travail présente sur le plan procédural un certain nombre d'aspects
spécifiques liés à la nature même du droit du Travail.
La relation de travail s'inscrit d'abord dans un cadre contractuel liant un salarié à son employeur. Une
première source de litiges peut s'inscrire dans ce contexte
C'est la question des LITIGES INDIVIDUELS nés de la relation de travail.
Puisque ces litiges opposent deux personnes de droit privé (on exclura la relation de travail entre l'Etat
ou les collectivités et ses agents (territoriaux ou fonctionnaires) - qui relèvent du Droit Public on
admettra l'existence d'une JURIDICTION SPÉCIFIQUE appelée à trancher les litiges nés de cette
relation contractuelle.
Ce sera la question du CONSEIL DES PRUD'HOMMES Juridiction judiciaire, que l’on appréhendera
de façon classique (aspect organique) pour voir quelles sont les particularités procédurales qui lui sont
applicables au travers des différents types de litige pouvant survenir entre les deux cocontractants. (I)
La relation de travail s'inscrit également dans un contexte COLLECTIF (Employeur, ou collectivité
des employeurs / et collectivité des salariés).
Ces litiges entre COLLECTIVITÉS peuvent amener des contentieux spécifiques (II)
La relation collective de travail s'inscrit dans une triple approche
- D'une part dans le cadre de l'exercice des droits collectifs (Contentieux électoral Droit de GrèveDroit de la relation " conventionnelle collective") (A)
- D'autre part dans l'action des personnes ayant qualité à agir pour le compte de la collectivité (Droit
Syndical) (B)
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- Et d'autre part encore dans le cadre de la protection de la relation de travail, de celui qui a qualité à
représenter la collectivité (Droit des " salariés protégés" - ou droit du " gréviste" (C)
Enfin les règles du DROIT DU TRAVAIL contribuent à un certain ORDRE SOCIAL GÉNÉRAL (III)
qui amène une double problématique en matière de litige
- D'une part un certain nombre de règles sont à peine de SANCTIONS PÉNALES (A) et il faudra
apprécier s'il existe des règles spécifiques en matière de DROIT PÉNAL DU TRAVAIL et de
procédure pénale du Travail, Et pourquoi pas convenir que la Procédure Pénale ou le droit pénal
peuvent inspirer les règles du Droit du Travail (droit disciplinaire ou rôle de l’Inspection du Travail
dans le constat des infractions)
- D'autre part la question des REPRÉSENTANTS DE L'ETAT vis à vis de l'employeur - de leur actionde leurs pouvoirs et du Droit qui protège ces différents intervenants (Inspection du Travail.) (B)
CHAPITRE I) LES LITIGES INDIVIDUELS NÉS DE LA
RELATION DE TRAVAIL
Nous verrons cette question dans deux axes :
En premier lieu nous verrons les PRINCIPES GÉNÉRAUX de la PROCÉDURE PRUD'HOMALE (I)
Puis nous rechercherons les SPÉCIFICITÉS de la procédure prud’homale au regard des règles
générales du Droit du Procès (Principe d'unicité d'Instance - droit de la Preuve, exécution provisoire
des décisions - exceptions et fins de non recevoir particulières et quelques procédures spécifiques
(licenciement pour motif économique par exemple)... (II)
I) PRINCIPES GÉNÉRAUX DU PROCES PRUD'HOMAL
Les conseils de prud'hommes sont des juridictions professionnelles élues et paritaires, seules
compétentes pour régler les litiges issus du contrat de travail.
SECTION I : LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES - LES ASPECTS ORGANIQUES
a) LA STRUCTURE DES CONSEILS DES PRUD'HOMMES
Le Code du Travail prévoit la mise en place d'un CONSEIL DES PRUD'HOMMES dans le ressort de
chaque TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE
Ceci étant lorsque des raisons économiques sociales ou géographiques imposent la création de
plusieurs Conseils des Prud'hommes dans le même ressort cela est possible (ex Lille Roubaix
Tourcoing – Ont été supprimés les Conseils des Prud’hommes Halluin Haubourdin Armentières dans
le cadre de la réforme de la carte judiciaire).
Leur renouvellement général a lieu tous les 5 ans à date unique, fixée par décret, pour l'ensemble des
conseils de prud'hommes.
La composition et le nombre de conseillers sont fixés pour chaque conseil de prud'hommes par décret.
La Juridiction Prud’homale est PARITAIRE et ÉLECTIVE
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Paritaire car ses structures juridictionnelles ou décisionnelles sont composées à parité d'employeur et
de salariés (sections, bureaux, formation de référés formation de jugement..) chaque formation de ce
conseil comprend donc des salariés et des employeurs en nombre égal et est présidée alternativement
chaque année par un salarié ou par un employeur
Élective puisque les Conseillers sont élus au suffrage direct par les employeurs et les salariés pour une
durée de 5 ANS.
Les élections se font par scrutin de liste, section par section, et par collège (salarié / employeurs)
Scrutin à la représentation proportionnelle " à la plus forte moyenne». Les listes sont libres (mais le
plus généralement " syndicales" sans monopole)
Les votes se font pendant le temps de travail, sans diminution de la rémunération
Les électeurs ne peuvent être inscrits que dans un collège .Pour voter il faut avoir 16 ans
Pour être électeur salarié il faut, sans condition de nationalité, être salarié, ou être salarié chômeur
Pour les employeurs il faut employer un ou plusieurs salariés .Outre les dirigeants "statutaires" sont
électeurs dans le collège employeur les " cadres détenant une délégation de pouvoirs d'autorité,
justifiant de cette délégation laquelle doit être effective et durable (délégation d'un établissement ou
d'un département ou d'un service ".
Sont éligibles, les électeurs ayant au moins 21 ans
- ni condamnés pénalement pour un certain nombre de crimes et délits
Ils ne doivent justifier d'aucune autre condition .Simplement, dans la limite de 6 semaines par mandat
ils peuvent recevoir une formation payée par l'employeur au titre de la formation professionnelle
Les conseillers prud'hommes sont rééligibles
Les conseillers salariés doivent avoir de leur employeur " le temps nécessaire pour se rendre et
participer aux séances des bureaux de conciliation jugement, référé, mesures d’instruction, délibérés,
assemblées générales ...Les présidents et vice Président ont le temps nécessaire (plafonné) pour les
taches administratives.
Le temps nécessaire est payé comme temps de travail, sans diminution (le conseiller prud'homme
dresse un "état mensuel" adressé au greffier en chef qui le fait viser par le Président du CPH
Les heures d'activité qui ne sont pas prises sur le temps de travail sont payées par l'état en vacations
Les conseillers prud'hommes salariés sont SALARIÉS PROTEGES (s’il est pris pendant le temps du
travail), les accidents qui surviennent sont des accidents de travail - ou de trajet - L'obstacle à leurs
fonctions constitue un délit d’entrave.
Les Conseillers se réunissent en assemblée générale et élisent le Président et le vice Président du
Conseil des Prud'hommes Sur le plan ORGANIQUE le Conseil des Prud'hommes est divisé en 5 SECTIONS
- la section de l'encadrement ;
- la section de l'industrie ;
- la section du commerce et des services commerciaux ;
- la section des activités diverses compétente notamment pour les employés de maison, les concierges ;
- la section de l'agriculture ; lorsque le ressort d'un tribunal de grande instance comprend plusieurs
conseils de prud'hommes, il est constitué une section agricole unique pour l'ensemble du ressort dudit
tribunal.
Chaque section comprend au moins 4 conseillers employeurs et 4 conseillers salariés Ce nombre peut
être réduit exceptionnellement à 3 pour des raisons d'ordre géographique, économique et social.
Chaque section se réunit en assemblée générale et élit sont président et son vice président .On alterne
année par année la présidence employeur / salarié
Chaque section du Conseil des Prud'hommes comprend au moins, toujours paritairement
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- un bureau de conciliation
- un bureau de jugement
Chaque conseil des Prud'hommes lorsqu'il est important (et contient des " chambres" doit
obligatoirement comprendre une chambre compétente pour connaître des litiges relatifs aux
licenciements économiques
Plusieurs chambres peuvent être constituées au sein d'une même section. Chaque chambre comprend
au moins 4 conseillers employeurs et 4 conseillers salariés.
Toute section comportant plusieurs chambres doit comprendre une chambre qui sera compétente pour
connaître des litiges relatifs aux licenciements économiques et aux conventions de conversion.
Chaque section ou chaque chambre comprend :
- un bureau de conciliation (1 conseiller employeur, 1 conseiller salarié) ;
- un bureau de jugement (2 conseillers employeurs, 2 conseillers salariés).
Chaque Conseil des Prud'hommes comprend une formation de référé (paritaire) (2 conseillers).
La gestion sur le plan administratif est assurée par le secrétariat-greffe
Les formalités nécessaires à l'introduction et à l'avancement du procès sont gérées par le du conseil de
prud'hommes ; ce sont les agents du greffe qui enregistrent les demandes, convoquent les parties,
assistent les conseillers prud'hommes aux audiences et font connaître les décisions rendues.
SECTION II : LA COMPÉTENCE DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES
On notera d'abord que certains litiges sont réservés- alors pourtant qu'ils relèveraient théoriquement du
CPH à la compétence de certaines juridictions différentes
On retiendra ainsi :
- En premier lieu et bien sur le TASS (mais le CPH peut ordonner une affiliation à l'employeur +
allocation de DI pour refus ou absence ou retard dans l'affiliation)
Ainsi en matière d'accident de travail
Les litiges entre armateurs et marins - pour ce qui concerne les contrats d'engagements régis par le
Code du Travail maritime - = Tribunal d'Instance après tentative de conciliation devant l'administrateur
des Affaires Maritimes)
- Et ce qui relève expressément d'autres Juridictions (Contentieux Électoral - Contentieux de
l'autorisation administrative de licenciement- (TRIB ADMINISTRATIF) - saisies arrêt sur salaires
(TI)
A) LA COMPÉTENCE RATIONE MATERIAE:
a) UN LITIGE INDIVIDUEL
Le Code du Travail définit la compétence du CPH pour connaître " des différends qui peuvent s'élever
à l'occasion de tout contrat de travail de droit privé qui lie ou a lié le salarié à l'employeur"
On admettra que la notion de " contrat de travail" s'entend plus précisément de tout ce qui fait le statut
individuel du salarié dans l'entreprise ( litige lié à l'exercice du droit disciplinaire - à l'application à
l'avantage du salarié d'une clause d'une convention collective ) ou encore aux avantages découlant de la
présence du salarié dans l'entreprise ( affiliation à tel organisme de protection sociale complémentaire
par exemple ( mais pas le litige direct avec l'organisme pour telle ou telle prestation)
Si les Juridictions de Droit Commun sont compétentes pour les " litiges collectifs», le Conseil des
Prud'hommes est compétent pour connaître " de la juxtaposition de litiges individuels, tous fondés sur
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la même cause (par exemple tel avantage résultant du statut collectif), et tendant aux mêmes fins
.Même si la solution du litige implique l'application ou l'interprétation d'une norme collective
On ajoutera que le Code du Travail permet aux groupements signataires d'un accord collectif d'agir
devant le CPH sur le fondement de la convention ou de l’accord, pour la défense des intérêts collectifs
en cause - s'il s'agit d'une INTERVENTION dans le cadre d'un litige individuel. (Le syndicat est alors
partie intervenante)
Mais s'il s'agit d'une action spécifique engagée par un groupement, ayant pour objet l'interprétation ou
l'exécution d'une convention collective - il semblerait que cette question échappé à la compétence du
CPH (cass Soc 30 avril 1997)
Nous reverrons cette notion - de même lorsque sera abordée la question de la GREVE. Si le litige
individuel né de l'exercice du droit de grève relève de la compétence du CPH (ex : salarié licencié pour
faute lourde ou sanction disciplinaire pour fait de grève, demande de dommages et intérêts pour lock
out, litige entre grévistes et non grévistes..), le litige collectif (exemple : expulsion de grévistes) relève
de la compétence des juridictions de Droit Commun.
b) une RELATION DE TRAVAIL SALARIÉ
- Il faut un CONTRAT DE TRAVAIL
Cette condition est bien sur essentielle (elle est d'ailleurs d'ordre public...le CPH pourrait relever
d'office son incompétence)
Peu importe la dénomination de la relation de travail.
Le contrat de travail s'entend comme un rapport subordonné
- Lien de subordination juridique
- dépendance économique
- ou encore " intégration au service organisé
On relèvera que ne sont pas par nature salariés subordonnés les travailleurs handicapés places en CAT,
le stagiaire de formation vis à vis de son "terrain d'accueil" (sauf s'il existe une subordination)
En revanche le contrat d'apprentissage étant un contrat de travail, il relève de la compétence des CPH,
de même et par exemple les emplois précaires (CES- même s'il a été conclu avec un service public
administratif, ou contrat de qualification,..)
- Il faut un CONTRAT DE TRAVAIL de DROIT PRIVE
Le Conseil des Prud'hommes est incompétent dans les litiges qui opposent un fonctionnaire à l’état.
Mais les " membres du personnel des services publics employés dans des conditions de droit privé et
qui ne participent pas directement au fonctionnement du service public" (exemple négatif la femme de
ménage d'une école) relèvent de la compétence du Conseil des prud'hommes Ou pour un
fonctionnaire employé (par exemple en cas de détachement) par une structure de droit privé
c) UN LITIGE LIE A L'EXÉCUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL
On étendra bien sur à la notion d'exécution, les litiges nés de la validité, de l’interprétation, de la
conclusion et de la cessation de la relation de travail
On admettra que la relation " pré contractuelle" (promesse d'embauche) s'inscrit également dans la
relation de travail
On peut imaginer que " tout litige " survenant à l'occasion de la relation de travail soit soumis au CPH
(demande de dommages et intérêts par exemple ou litige entre salariés eux mêmes.)
La difficulté peut apparaître avec les accessoires du contrat de travail (logement accessoire du contrat
de travail, clause de non concurrence, dépôt de marchandises...)
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Pour ce qui concerne le logement, il est admis, s'il s'agit effectivement d'un logement accessoire à la
relation de travail que le CPH est compétent
Il a même été admis que la revente d'un véhicule de fonctions accessoire du contrat de travail relevait
de la compétence du CPH, de même le dépôt de marchandises entre les mains d'un salarié (collection),
la compensation entre salaire et remboursement d'un prêt personnel...
Pour les clauses de non concurrence la compétence du CPH est acquise s'il y a effectivement une
clause dans le contrat de travail (action de l'employeur contre l'ancien salarié en dommages et intérêts
pour violation de la clause - contrepartie financière à la clause de non concurrence - annulation ou
réduction d'une clause de non concurrence)
En revanche l'action en CONCURRENCE DÉLOYALE relève du Tribunal de Commerce (s'il y a
activité commerciale) ou des juridictions de Droit commun.
De la même façon relève du Tribunal de commerce l'action contre un concurrent qui a débauché du
personnel
On admettra encore à partir de la notion même de litige qu'il importe peu que le demandeur soit salarié
ou employeur.
Par effet des dispositions classiques du Code de Procédure Civile, On admettra encore
- la possibilité d'INTERVENTION FORCÉE d'organismes tels - l'ASSEDIC (dans l'éventualité d'une
condamnation de l'employeur)- l'AGS en cas de dépôt de bilan de l'employeur et impossibilité de payer
les créances salariales - les mandataires de Justice en cas de dépôt de bilan de l’employeur, les Caisses
de Congés payés (seul exemple : la Caisse de Congés payés du bâtiment)
- On admettra également, sous réserve de connexité - et pourvu qu'elles soient de la compétence du
CPH les demandes reconventionnelles (demande de dommages et intérêts présentée par l'employeur
contre le salarié par exemple- sabotage ou dégradation...)
B) COMPÉTENCE RATIONE LOCI
Nous trouvons ici des règles DEROGATOIRES DU DROIT COMMUN (compétence forum rei, ou en
matière contractuelle lieu d'exécution du contrat...)
Les règles sont fixées par le Code du Travail :
- Si le travail est effectué dans un établissement, le Conseil des Prud'hommes compétent est celui dans
le ressort duquel cet établissement se situe...C'est l'idée de la compétence du lieu où le travail s'exécute
habituellement. (Idem en cas de mutation refusée)
- Si le travail s'exécute en dehors de tout établissement, ou à domicile la Juridiction compétente est
celle du domicile du salarié (exemple : VRP ou salarié travaillant sur des chantiers)
MAIS le salarié (et seulement le salarié) peut toujours saisir : `
- le forum rei
- le Conseil des Prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté (lieu de conclusion du contrat)
En matière de contrat par correspondance = lieu d'où est partie la lettre d'acceptation du contrat de
travail
Les règles sont impératives .Il ne peut y être dérogé et les clauses attributives de compétence
territoriales sont nulles.
EN MATIERE DE CONTRATS INTERNATIONAUX, il faut bien sur rappeler la distinction entre
COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX et LOI APPLICABLE
En ce qui concerne la compétence nous distinguerons d'abord
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- les CONVENTIONS INTERNATIONALES, et en particulier les règles de DROIT EUROPÉEN
La Convention de Bruxelles du 27 SEPTEMBRE 1968 permet d'attraire le défendeur domicilié sur le
territoire d'un état signataire devant le Tribunal du lieu où l'obligation a été ou doit être exécutée .En
d'autres termes un salarié travaillant en France peut attraire devant le CPH l'emprise employeur dont le
siège est sis à l'étranger .Cette règle ne joue pas en cas de clause attributive de compétence insérée
dans le contrat de travail puisque la Convention de Bruxelles valide les dites clauses ( et que la
Convention a une force supérieure à l'article R 517-1)
- En dehors du Cadre EUROPÉEN et CONVENTIONNEL
Nous rappellerons les dispositions du Code Civil (privilège du for- art 14 et 15) qui permettent au
ressortissant français d'attraire un étranger (ou un français résidant à l'étranger) devant la juridiction
française pour l'exécution de ses obligations. (Une réserve est à poser pour le contrat à exécution à
l’étranger, souscrit par un français avec un étranger et comportant une clause attributive de compétence
claire)
On retiendra encore que dans la mesure où la compétence du CPH est d'ordre public, que l’on ne peut
déroger à cette clause.
Toute formule d'arbitrage (si elle est déniée) ou clause compromissoire est nulle.
De la même façon les commissions de conciliation, ou commission paritaire ne peuvent faire obstacle à
la saisine du CPH .Et les décisions prises ne peuvent avoir que valeur d’AVIS, à défaut de procès
verbal de conciliation
SECTION III: LE PROCES PRUD'HOMAL
A) LA SAISINE DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES
a) GÉNÉRALITÉS
La saisine du Conseil des Prud'hommes se fait soit par dépôt de la demande auprès du Greffe (un
imprimé est le plus généralement mis à disposition) - soit par lettre recommandée avec AR adressée au
secrétariat greffe de la Juridiction
On remarquera que la demande ne contient que l'état civil des parties (nom prénoms profession adresse
du demandeur salarié ou coordonnées de l'employeur (On remarquera l'importance du Code APE ou de
la définition de l'activité de l'entreprise qui peut déterminer l'orientation du dossier sur telle ou telle
section du CPH) - car le demandeur n’a pas à préciser la section qu'il estime compétente... C'est le
Greffe qui distribue
Le demandeur porte également " les chefs de demande" c'est à dire précise la cause de la demande
(congés payés, dommages et intérêts, indemnité..).On peut même imaginer que le chiffre de la
demande ne soit pas en l'état indiqué
Le greffe délivre récépissé soit immédiatement soit par courrier.
Le Greffe avise le demandeur soit verbalement, lors de la présentation de la demande soit par lettre
simple, du jour de la séance de conciliation où l'affaire sera évoquée
La partie adverse est convoquée par le secrétariat greffe du CPH par LRAR + par lettre simple;
La convocation contient- ce qui est classique en matière de procédure- les modalités de l'audience de
conciliation qui se tiendra - et informe également des risques de condamnation qui peuvent intervenir
des le stade de conciliation ( des décisions exécutoires par provision pourront être prises par le bureau
de conciliation même en son absence "
Rien n'empêche bien sur que soit faite en parallèle une convocation de la partie adverse par acte
d'huissier (citation à comparaître en audience de conciliation)
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b) SPÉCIFICITÉS
On observera d'ores et déjà quelques particularités :
En matière de licenciement pour motif économique l'employeur doit communiquer dans les 8 jours de
la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation, par lettre recommandée avec
AR ou par dépôt au greffe, tous les éléments qu'il a fourni aux représentants du personnel dans le cadre
de la procédure, ou tous les éléments transmis à la DDTE.
A défaut il en est tenu compte dans le cadre de l'appréciation du motif économique.
Le greffe avertira le salarié qu'il peut en prendre connaissance.
La séance de conciliation doit avoir lieu dans le Mois de la saisine du Conseil des Prud'hommes .Le
bureau de conciliation déterminera les mesures d'instruction et d'information nécessaires au Conseil
.Celles ci doivent être exécutées dans un délai de trois mois maximum. Ce délai pouvant être prorogé
par le bureau de jugement à la demande de l'un des conseillers chargés de l'enquête ;
Le bureau de conciliation fixe la date d'audience du bureau de jugement qui doit statuer dans un délai
ne pouvant excéder 6 mois à compter de la date à laquelle l'affaire lui a été renvoyée
De la même façon on remarquera que le préalable de conciliation n'existe pas
- Lorsqu'il s'agit de REQUALIFIER un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à
durée indéterminée (souhait de rapidité)
- Lorsqu'il s'agit d'une procédure opposant le salarié à une entreprise qui a fait un dépôt de bilan (pas de
conciliation avec l'AGS)
B) l'AUDIENCE DE CONCILIATION
- Le principe premier est celui de la COMPARUTION personnelle des parties
Les parties sont tenues de comparaître en personne, sauf motif légitime aux jour et heure fixées, devant
le bureau de conciliation
L'employeur s'il est personne morale est représenté par son représentant légal.
La question posée est celle du " motif légitime" .S'il y a motif légitime la représentation est possible
(par l'une des personnes que l’on verra ci-après)
Le bureau de conciliation est tenu de vérifier si le motif d'absence est légitime ( empêchement lié& à la
santé, à l'éloignement géographique ,à des obligations professionnelles .Il n'y a pas de forme
particulière pour se faire excuser ,mais tout justificatif permet d'éviter les difficultés S'il n'y a pas de
motif légitime ou s'il n'y a pas de pouvoir de représentation ( l'avocat n'a pas nécessité de justifier d'un
pouvoir spécial , mais il est recommandé) emporte DÉFAUT de la partie non valablement
représentée .
Qui peut assister devant le Conseil des Prud'hommes ?
Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
1° Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d'activité ; (même si le salarié assisté
n'est pas syndiqué, ou s'il est syndiqué d'un autre syndicat, ou même s'il appartient à une autre branche
d’activité)
2° Les délégués permanents ou non permanents des organisations d'employeurs et de salariés ;
3° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
4° Les avocats.
L'employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise ou de
l'établissement...
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S'il y a représentation (hors de cas de l'Avocat) la personne doit être munie d'un pouvoir spécial de
représentation (qui contiendra pouvoir de transiger)
La liste est LIMITATIVE
- LE " DÉFAUT DE COMPARUTION DE CONCILIATION
Si le demandeur ne comparait pas, sans avoir justifié d'un motif légitime, la demande et la citation sont
CADUQUES
La demande ne pourra être réitérée qu'une seule fois (sauf cas fortuit empêchant la seconde
comparution)
Si le défendeur ne comparait pas l'affaire sera renvoyée en audience de jugement ou devant Conseiller
rapporteur .Mais le Bureau de conciliation peut bien sur prononcer toute condamnation ou toute mesure
entrant dans le domaine de sa compétence
Le Conseil des Prud'hommes peut également renvoyer en conciliation à une autre date (motif légitime,
ou irrégularités dans la convocation), soit par LRAR soit par acte d'huissier)
- L'AUDIENCE PROPREMENT DITE :
La tentative de conciliation n'est pas publique
Un procès verbal est dressé soit de conciliation, soit de non conciliation
S'il y a conciliation le procès verbal en rend compte (il peut y avoir conciliation partielle) .Le procès
verbal est dressé ; un exemplaire en forme exécutoire en est remis aux bénéficiaires.
S'il n'y a pas conciliation totale, le PV rend compte des demandes sur lesquelles il n'y a pas eu de
conciliation
Et la cause est renvoyée en audience de jugement (souvent avec un " calendrier de procédure»)
MESURES PRISES PAR LE BUREAU DE CONCILIATION
Indépendamment de ce qui précède le Bureau de conciliation peut décider
- le renvoi de la cause devant un (mais plus généralement deux) conseillers rapporteurs Ceux ci auront
une mission précisée (mesure d'enquête par exemple)
- Ordonner toute mesure d'instruction
Lorsqu'il estime qu'il manque certains éléments pour que l'affaire puisse être jugée, le bureau de
conciliation peut ordonner toute mesure d'instruction qu'il juge utile même d'office. Ou des mesures
nécessaires à la conservation de preuves ou objets litigieux...
- Condamner provisoirement l’employeur au versement d'une provision sur salaires et accessoires de
salaires , commissions indemnités de congés payés , de préavis, de licenciement , indemnité de fin de
contrat , indemnité pour non respect du délai de prévenance en matière de report de terme ou de
reconduction du CDD , indemnité de précarité d'emploi , et ce lorsque l'existence de l'obligation n'est
pas sérieusement contestable , DANS LA LIMITE DE SIX MOIS DE SALAIRES
Cette phase de demande de condamnation est contradictoire et publique
Avant d'étudier les mesures provisoires, on retiendra qu'ici comme en audience de jugement il se peut
qu'il y ait PARTAGE DE VOIX
Dans ce cas l'affaire est renvoyée en AUDIENCE DE DÉPARTAGE sur la demande de condamnation
provisoire.
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L'audience sera présidée par le Juge d'Instance " Juge départiteur"
Lors de l'audience de départage le bureau de conciliation est composé du magistrat et des deux
conseillers prud’hommes. S'il manque un conseiller le Juge tient l’audience, en prenant l'avis du
conseiller présent.
- Le bureau de conciliation peut prendre des décisions exécutoires par provision - même si le défendeur
n'est pas présent .Ces décisions, comme des ordonnances de référé sont de plein droit exécutoires et ne
sont pas susceptibles d’opposition.
Ces décisions peuvent porter
- Sur la délivrance de bulletins de paye, de certificats de travail ou de tous documents que l'employeur
est tenu de délivrer.
Le bureau de conciliation peut ainsi ordonner, même d'office, la remise par l'employeur de tout
document autre que ceux qu'il est tenu de remettre légalement au salarié
Le Bureau de conciliation peut prononcer une astreinte et a le pouvoir de liquider l'astreinte .Si
l'employeur n'exécute pas l'ordonnance du bureau de conciliation, le salarié doit s'adresser à nouveau
au bureau de conciliation qui fixera alors la somme globale due au salarié par l'employeur condamné (il
" liquidera les astreintes ").
Logiquement ces décisions ne sont susceptibles d'aucun recours sinon avec la décision au fond.
Ceci étant des tempéraments sont apportés
En effet selon l'article R 516-18 (ancienne numérotation) un appel immédiat est possible lorsque le
bureau de conciliation commet un excès de pouvoir en statuant hors du cadre ci dessus rappelé
L'absence de motivation constitue aussi un excès de pouvoir qui justifie un appel immédiat.
- Il est admis que l’on peut faire appel lorsque le Conseil a négligé une contestation sérieuse
(Compétence, bien fondé de la créance, réalité d'un contrat de travail...) ou s'il y a condamnation au
delà des 6 mois. Même chose si le Conseil ordonne une réintégration (hors les cas définis par la Loi)
On retiendra également de l'analyse du texte que la demande de condamnation provisionnelle ne peut
être demandée que par le seul salarié
C) L'AUDIENCE DE JUGEMENT
A) PRINCIPES DE BASE
La convocation pour l'audience de jugement se fait oralement lors de la comparution en audience de
conciliation s'il n'y a pas conciliation bien sur .Les parties émargeront sur le PV (ou plus généralement
sur le dossier).cette signature vaut convocation - et si l'une des parties ne comparait pas le jugement
sera réputé contradictoire.
Si le défendeur ne comparait pas en conciliation la convocation sera faite par le greffe pour l'audience
de jugement, par lettre recommandée avec AR confirmée le jour même par lettre simple.
A l'audience les parties comparaissent en personne, mais elles peuvent se faire assister ou représenter
comme on l'a vu, par les personnes déjà citées.
Si le demandeur ne comparait pas en audience de jugement, le Conseil des Prud'hommes pourra - sauf
s'il estime qu'un motif légitime justifie une nouvelle convocation
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- prononcer d'office la caducité de la citation (la demande de caducité peut être rabattue si motif
légitime exprimé dans le délai de quinze jours) S’il y a caducité, le demandeur ne pourra réinscrire
qu'une seule fois
- renvoyer à une audience ultérieure
- statuer au fond si le défendeur le demande
SI LE DEFENDEUR NE COMPARAIT PAS ;
Le Conseil des Prud'hommes peut
- statuer au fond
- s'il y a motif légitime, renvoyé avec nouvelle convocation
- si le défendeur n'a jamais été touché - possibilité de nouvelle convocation pour une autre audience
soit par LRAR soit par citation d'huissier
Si le Conseil statue au fond, il ne fera droit à la demande qu'autant qu'elle apparaît régulière en la
forme, recevable et bien fondée, et au vu des éléments produits par la partie demanderesse (art 472
CPC)
On rappellera que devant le Conseil des Prud'hommes la procédure est ORALE, en d'autres termes on
ne peut simplement envoyer un dossier .Il faut au moins qu'il y ait présentation
Devant le Conseil des Prud’hommes, les règles classiques de procédure s'imposent
L'article 6-1 de la CESDH rappelle que chacun a droit au procès impartial
Nous avons un texte spécifique en droit interne Prud’homal en ce qui concerne la RÉCUSATION, qui
le garantit
L'article L.518-1 du Code du Travail fixe les cas de récusation
- Si un conseiller a un intérêt personnel à la contestation
- s'il y a rapport de parenté (parent allié des parties au 4 eme degré
- si dans l'année qui a précédé la récusation il y a eu action judiciaire criminelle ou civile entre eux et
une des parties ou son conjoint ou ses parents ou alliés en ligne directe
- s'il a donné un avis écrit dans l'affaire
- s'ils sont employeurs cadres ouvriers ou employé de l'une des parties en cause
Mais sans doute aurons-nous sur l'analyse de l'article 6-1 une vision plus large des cas de récusation
La procédure de récusation est classique - elle doit être formée avant tout débat par déclaration écrite
remise au Greffe de la Juridiction.
b) LA DEMANDE ET LES MOYENS DE DÉFENSE
On retiendra en matière prud'homale DEUX règles qui se complètent :
- D'une part le principe de l'UNICITE D'INSTANCE qui veut que toute demande dérivant du contrat
de travail doit être présentée dans le cadre d'une seule instance
(Sauf si la cause de la nouvelle demande est survenue après l'introduction de la première instance)
En d'autres termes une instance terminée, le salarié (ou l'employeur) ne peut engager une nouvelle
procédure prud'homale si la cause de cette instance se fonde sur une cause existant avant l'engagement
du premier procès.
- D'autre part le principe de l'ADMISSIBILITE de toute demande nouvelle en cours d’instance, même
en cause d'appel Cette demande sera une demande "incidente" ou "additionnelle". .Sur le même
principe On peut parfaitement concevoir une modification des demandes, ou un changement du
montant de ce qui est demandé.
B) Les ripostes à la demande.
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Elles se regroupent autour de différents objets. Certaines consistent à critiquer les modalités d'exercice
de l'action sans critiquer le droit d'agir lui même; ce sont les exceptions (a). D'autres consistent à dénier
le droit d'agir : ce sont les fins de non-recevoir (b). Ensuite est abordée la défense au fond, qui est la
critique directe de la prétention émise (c). Enfin il se peut que se greffent, une ou des demandes
reconventionnelles (d).
a) Les exceptions.
Il est logique de commencer l'étude des ripostes par celle des exceptions. En effet, sur le plan
procédural, elles doivent en principe, être soulevées, avant tout autre moyen, et simultanément, dès que
l'acte prétendu nul a été pris : tandis qu'une fin de non recevoir peut être soulevée en tout état de cause.
Elles ne sont pas la dénégation du droit d'agir, mais la critique des modalités d'exercice (le demandeur
a saisi une juridiction incompétente ; l'acte introductif est nul...).
Nous trouvons d'abord l’exception de nullité pour vice de forme. L'une des parties au procès soutient
qu'un acte fait par son adversaire ne respecte pas le formalisme imposé par les textes. Cette
contestation ne sera reçue qu'autant que la nullité a été expressément prévue par le texte qui a prévu la
forme de l'acte, et qu'autant que l'irrégularité fait grief (même si la formalité non respectée était d'ordre
public ou substantielle). Cette nullité - qui n'affecte que la forme de l'acte - sera couverte si des moyens
autres sont opposés par celui qui pouvait la soulever. Cette exception n'est fondée que sur l'intérêt
particulier du plaideur. Elle ne pourra, dès lors, n'être soulevée que par lui.
On retiendra en matière prud'homale que les hypothèses sont rarissimes (Absence de formalisme lourd
dans l'engagement de la demande)
Nous trouvons ensuite les exceptions de nullité pour irrégularité de fond. Le code de procédure en
donne la liste à l'article 117 : "... Le défaut de capacité d'ester en justice. Défaut de pouvoir d'une partie
ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit une personne morale soit une personne
atteinte d'une incapacité d'exercice, défaut de capacité ou de pouvoir d'une personne assurant la
représentation d'une partie en justice"
Absence de mandat par exemple pour une personne qui fait un procès pour le compte du salarié... Ou
absence de prévenance du syndicat qui agit au nom d'un salarié
Ces nullités de forme ou de fond, si elles sont reçues par le magistrat, amèneront la disparition de
l'acte entaché de nullité. S'il s'agit de l'acte introductif, l'instance disparaîtra …Et si une nouvelle
instance est réintroduite se posera la question de sa recevabilité au regard du principe d’unicité
d’instance.
D'autres exceptions ne feront pas disparaître le rapport d'instance mais auront pour résultat de
décharger le magistrat saisi du dossier au profit d'une autre juridiction. Ce sont les exceptions
d'incompétence, de litispendance, et de connexité.
Il se peut que le Conseil des Prud'hommes saisi soit incompétent ratione loci ou ratione materiae. Dans
ce cas, l'incompétence peut être soulevée par la partie défenderesse, qui doit non pas prouver le grief,
mais motiver son déclinatoire et désigner la juridiction qu'elle estime être compétente. Le juge ne peut
soulever d'office son incompétence ratione materiae quand la règle de compétence d'attribution est
d'ordre public, ou lorsque le défendeur ne comparaît pas.
L'incompétence ratione loci ne peut être soulevée d'office par le juge qu'en matière gracieuse,… ou si
le défendeur ne comparaît pas.
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Nous verrons qu'il est des voies de recours spécifiques en matière de décision sur la compétence. Si le
juge s'estime compétent, l'affaire sera gardée par lui à défaut de contredit (contestation de la décision
déclarant compétence). Si le juge estime que le procès relève d'une juridiction répressive, arbitrale,
administrative ou étrangère, il renvoie les parties à se pourvoir. Si le juge estime que le procès relève
d'une autre juridiction de l'ordre judiciaire, non répressive, le dossier est transmis à celle ci. L'instance
n'est donc pas annulée.
Il y a en matière prud'homale une particularité en matière d'INCOMPETENCE DE LA SECTION
chargée d'un dossier.
Nous avons vu que le Conseil des Prud'hommes s'organise en sections.
Un plaideur peut soutenir que la section à qui l'affaire est dévolue est " incompétente" au profit d'une
autre section.
Cette difficulté sera tranchée, en dernier ressort par le Président du Conseil des Prud'hommes
Le même raisonnement peut-être suivi avec les exceptions de litispendance (même procès pendant
devant deux conseils de Prud’hommes différents = difficile à concevoir) et de connexité… (réunion ou
jonction de deux procès qu’il est « de bonne administration de la justice » de faire juger par une seule
juridiction)
Enfin, le dernier type d'exception concerne les exceptions dilatoires. Elles ont pour effet de suspendre
l'instance, jusqu'à l'accomplissement d'un acte ou d'un délai (par exemple pour faire inventaire, appeler
en garantie un tiers dans un délai donné, attendre la solution d'un litige pendant devant la juridiction
pénale (le "pénal tient le civil en l'état «) ou une réponse à une question préjudicielle, ou encore
l'exécution d'une mesure d'instruction à la suite d'un jugement avant dire droit)
b) les fins de non recevoir.
Elles consistent à denier le droit d'agir à celui qui l'exerce.
Dans le contentieux privé "constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer
l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut du droit d'agir tel que le
défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée".
En matière prud'homale On citera plus spécialement :
- La prescription (les créances de nature salariales se prescrivent par 5 ans)
- le principe de l'UNICITE D'INSTANCE
- la problématique de la PÉREMPTION D'INSTANCE (une instance périmée ne peut être
reprise...Puisque le principe d'unicité d'instance s'applique)
Il en existe d'autres. Certaines sont générales (il s'agit par exemple de la transaction, ou du désistement
d'instance - en matière prud'homale le désistement d'instance emporte désistement d'action - principe
d'unicité toujours...)
On rappellera que le juge peut soulever d'office telle fin de non recevoir qui serait d'ordre public. On
indiquera enfin que les fins de non recevoir peuvent être soulevées en tout état de cause, en d'autres
termes à tout moment du déroulement du procès. Si une fin de non recevoir est soulevée tardivement
dans un but dilatoire, elle est valablement soulevée ; mais le juge peut condamner à des dommages et
intérêts celui qui l'a fait sciemment, pour gagner du temps.
c) les défenses au fond.
On retiendra de façon classique que les défenses au fond peuvent s'organiser autour de trois axes:
1) le débat sur la preuve (le demandeur établît il la preuve de ce qu'il allègue...En procédure
prud'homale un certain nombre de spécificités font que le droit de la preuve est original
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En particulier liées à deux notions :
- Le renversement de la charge de la preuve dans certains contentieux (par exemple en matière de
licenciement pour faute ou de sanction disciplinaire...L'employeur doit établir les griefs allégués
puisque le doute bénéficie au salarié - en matière de licenciement économique .L'employeur doit
fournir aux débats les éléments qu'il a communiqués aux représentants du personnel...En matière de
licenciement maladie / nécessité pour l'employeur de justifier la perturbation apportée par l'absence du
salarié - ou d'inaptitude ..Nécessité de justifier de l'impossibilité de reclassement...)
- L'importance des Présomptions
(Exemple : en matière de contrat de travail à durée déterminée - si n'est par respecté le formalisme de
ce type de contrat On présume qu'il est à durée indéterminée...)
2) le débat sur le fait lui même
3) le débat sur le Droit, avec les deux aspects classiques : -; la qualification- l'analyse de la règle de
droit elle même.
d) les demandes reconventionnelles.
Comme nous l'avons vu le défendeur greffe sur la demande principale, une demande contre celui qui a
agi contre lui. Cette demande reconventionnelle est recevable pourvu qu'elle soit liée à la demande
principale par un lien suffisant). Pour le reste le régime de la demande reconventionnelle suit le régime
de la demande principale pour les autres causes d'irrecevabilité ou d'exception. Elle est en effet une
demande autonome, simplement greffée sur une demande principale.
b) PRINCIPES DE PROCÉDURE
-ORALITÉ DES DÉBATS
Le juge doit se prononcer sur toutes les demandes qui lui sont présentées
Mais difficulté liée aux DEMANDES NOUVELLES (elles doivent être présentées et débattues de
façon contradictoire.).
- LE CONTRADICTOIRE
Le sens du principe CONTRADICTOIRE doit s'entendre comme une règle imposant à la fois qu'une
partie ne puisse être jugée sans avoir été entendue ou appelée, ni sans avoir eu le temps et les moyens
d'être informée des causes du litige et de pouvoir y opposer tout moyen contraire.
Un certain nombre de règles (a) vont organiser ce débat contradictoire, et pour sanctionner ces règles
le magistrat sera investi de pouvoirs spécifiques (b).
a) Le principe du contradictoire s'entend donc d'abord comme un ensemble d'obligations imposées
aux parties d'un procès civil, et au juge, à la fois gardien et débiteur celles ci.
1) Dans le contentieux privé, les obligations pèsent sur les parties, qui doivent se faire connaître en
temps utile les moyens de fait, les moyens de preuve, et les moyens de droit qu'elles entendent
présenter ou développer.
2) L'obligation de communiquer.
Le contradictoire contient surtout l'obligation pesant sur chacune des parties de faire connaître "à
temps" les arguments et les pièces. Chacune des parties doit avoir "le temps" d'apprécier les pièces et
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les arguments adverses et d'y répondre. L'article 15 du code de procédure, fixe l'obligation de
communication des pièces "en temps utile" et le code interdit les "notes en délibéré" (messages
transmis au juge par une partie alors que l'affaire a été plaidée, le "débat contradictoire" étant dès lors
clos).
3) L'obligation de loyauté.
L'obligation de communication se double de l'obligation de "débat loyal". Les parties doivent
s'abstenir de procédés déloyaux. Certes, cette obligation ne va pas jusqu'à obliger une partie de
reconnaître la position de la partie adverse, ou de reconnaître ce que cette dernière serait en peine de
prouver. Il n'y a pas, finalement, à charge des parties d'obligation de "vérité". Dire la vérité incombe
au témoin. L'obligation des parties n'est que de respecter une certaine loyauté ; manque au devoir de
loyauté celui qui sciemment, maquillerait des pièces ou affirmerait comme étant juste une pièce qu'il
saurait fausse.
Le magistrat, débiteur de l'obligation de juger, est créancier des parties du devoir qui pèse sur elles
"d'apporter leur concours aux actes d'instruction". Lorsque le magistrat est saisi, il se doit non
seulement de donner une réponse à la question posée, mais surtout une réponse éclairée à même d'être
reconnue comme juste. Dans cet esprit, les actes d'instruction peuvent être ordonnés par le juge. Si
celui-ci entend obtenir une information plus complète que celle qui ne transparaîtrait que des pièces
communiquées aux débats par les parties. Ces dernières doivent "apporter leur concours". Si l'une des
parties refuse, le juge en "tirera toutes conséquences". Les parties doivent donc participer à la
manifestation d'une certaine vérité ; mais finalement rien de plus.
b) La sanction
Ce principe du contradictoire, pour être effectif, doit être sanctionné. Le juge est le gardien du principe
du contradictoire : "le juge en toutes circonstances fait observer et observe lui même le principe de la
contradiction". Lorsque le juge fait observer le principe du contradictoire, il a deux possibilités d'action
: d'une part agir sur le temps. Si l'une des parties n'a pas eu le temps de répondre ou de faire tel acte de
procédure, le magistrat reportera la date de l'audience en prononçant une "remise". Il a une seconde
arme, c'est celle qui touche aux pièces et arguments. Le juge ne doit pas retenir dans sa décision les
pièces qui n'auraient pas été valablement communiquées aux débats.
Le juge peut encore autoriser celui qui n'aurait pas eu le temps de répondre sur tel élément à le faire,
par une note en délibéré (qui devient permise lorsqu'elle est autorisée par le juge). Également, le juge
peut ordonner la réouverture des débats. Le juge a encore la faculté, d'office ou sur la demande de l'une
des parties, d'enjoindre à l'autre de communiquer une pièce ou un élément qu'elle ne verse pas
spontanément aux débats.
Enfin, les parties sont créancières sur le juge du même devoir de respect du contradictoire. Le juge
doit observer le principe du contradictoire. Cela justifiera, par exemple, qu'il ordonne la re-convocation d'une partie non présente et citée autrement qu'à personne. Le juge se doit également de
vérifier que les délais de comparution ont été respectés. Le juge doit veiller à ce que chaque partie ait le
droit de s'exprimer (audi alteram partem). Le débat est contradictoire sur tout. Et On pourrait ajouter
que, s'il a la faculté d'interroger les parties sur tel élément de fait, le juge ne peut fonder sa décision sur
des éléments qu'il connaîtrait personnellement, s'ils n'ont pas intégré le débat contradictoire. Si le juge
soulève d'office un moyen de pur droit, chacune des parties doit être en mesure de s'expliquer sur tout
moyen élevé ou opposé, quel que soit celui qui soulève le moyen.
Le principe du contradictoire suppose encore que le magistrat ne puisse faire exécuter ou ordonner des
investigations sans que celles ci ne soient exécutées également de façon contradictoire. Cette
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conception des obligations des parties et des devoirs du juge-arbitre, rend compte d'une relative
neutralité du juge civil, qui veille, à ce stade préliminaire du procès, à la bonne tenue du débat, mais n'y
intervient guère.
Le litige qui viendrait à naître sur une décision de cette nature est, du fait de cette motivation préalable
dès le départ circonscrit.
SECTION IV) LES VOIES DE RECOURS
LES VOIES DE RECOURS EN MATIERE PRUD'HOMALE
On distingue de façon classique les voies de recours qui amènent nécessairement un nouveau débat
(voies de rétractation) - des voies de recours fondées sur l'allégation d'une erreur, entre les mêmes
parties présentés au litige (appel et cassation)
Les voies de RÉTRACTATION s'exercent devant la même juridiction que celle qui a rendu la décision
critiquée (Opposition, tierce opposition, révision)
I) VOIES DE RECOURS PORTÉES DEVANT LA JURIDICTION QUI A RENDU LA
DÉCISION ATTAQUÉE
a) l'opposition qui tend à faire rétracter un jugement rendu par défaut (adversaire non touché par les
convocations et décision en dernier ressort). Elle est régie par les articles 473. 538 et 571 du Nouveau
Code de procédure civile et R.1463-1 du Code du travail ;
b) La tierce opposition qui tend à faire rétracter ou réformer un jugement par un tiers qui l'attaque par
Ce que la décision rendue porte atteinte à tel de ses intérêts .Ce tiers fera convoquer les parties au
jugement, devant la juridiction qui a rendu la décision de façon que cette dernière soit revue « dans la
limite de l’intérêt du tiers) . Elle est régie par les articles 582 et suivants du Nouveau Code de
procédure civile ;
c) le recours en révision qui tend à faire rétracter un jugement passé en force de chose jugée pour qu'il
soit à nouveau statué en fait ou en droit : cette voie de recours exceptionnelle qui ne peut être utilisée
qu'au cas où la décision attaquée ne peut plus l'être par les voies de recours de droit commun, est régie
par les articles 593 à 603 du Nouveau Code de procédure civile. Elle suppose que la décision. Initiale
ait été rendue sur des éléments faux (faux témoin, faux serment..) ou frauduleux.
II) LES VOIES DE RECOURS ORDINAIRES :
A) L'APPEL
L’appel qui tend à faire rejuger l'affaire en fait et en droit pour aboutir à une décision confirmant ou au
contraire infirmant, en totalité ou partiellement, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes. Il
oppose l'appelant (qui est le demandeur à l'appel) à l'intimé (le défendeur à l'appel principal) ;
Quels sont les jugements susceptibles d'appel ?
En principe, un jugement n'est susceptible d'appel que s'il est tranche au fond
On réservera les ordonnances de référé (mais ce ne sont pas des jugements)
Les jugements avant dire droit ne sont pas susceptibles d'appel
(Exceptions qui confirment la règle : Pour les jugements ordonnant une expertise et ceux prononçant
un sursis à statuer. l'appel peut être autorisé par le premier président de la cour d'appel s'il y a motif
grave et légitime. (NCPC, art. 272 et 380) .
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B) SPÉCIFICITÉ PRUDHOMALE : DÉTERMINATION DU TAUX DE RESSORT
Un jugement est susceptible d'appel lorsqu'un des chefs de demande excède le taux de compétence en
dernier ressort du conseil de prud'hommes
La possibilité de faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes est déterminée à partir du taux
de compétence en dernier ressort : ce taux est fixé à l'article D. 517-1 du Code du travail et revalorisé
périodiquement. Le taux de compétence applicable est celui en vigueur au moment de l'introduction de
la demande devant le conseil de prud'hommes.
Pour savoir si ce taux est ou non atteint, il faut prendre en considération les demandes telles qu'elles
figurent dans le dernier état des conclusions.
Peu importe que la demande soit initiale ou incidente (faite en cours d’instance)
Un jugement est susceptible d'appel dès lors que l'un des chefs de demande sur lesquels il statue
dépasse ce taux de compétence en dernier ressort.
Pour l'appréciation du taux de compétence, il convient d'additionner les différentes prétentions du
demandeur et de les regrouper en un seul chef de demande selon qu'elles présentent un caractère
salarial ou indemnitaire.
En application de ce principe, présentent un caractère salarial et constituent un seul chef de demande,
les prétentions d'un salarié tendant au paiement
- de salaires, primes, heures supplémentaires et indemnités de congés payés, à l'exception des
indemnités compensatrices de congés payés et de préavis.
- de rappel de salaires, d'heures supplémentaires et de repos compensateurs.
A l'inverse, présentent un caractère indemnitaire lié à la rupture du contrat et constituent un seul chef
de demande, les prétentions d'un salarié tendant au paiement :
- de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de congés
payés et de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour procédure irrégulière ... ;
Les demandes de remboursement des dépens ou de condamnation au titre de l'article 700 n'entrent pas
en ligne de compte
Il peut s'agir d'une demande reconventionnelle, sauf si cette demande reconventionnelle est fondée
exclusivement sur la demande principale.
Mais les demandes reconventionnelles reconnues mal fondées, qui ont eu pour effet de rendre, en
raison de leur montant, le jugement susceptible d'appel, exposent leur auteur à une amende civile et à
des dommages-et-intérêts s'il en est réclamé...
Un jugement rendu sur une demande dont le montant est indéterminé est également susceptible d'appel
Un jugement prud'homal qui statue sur une demande dont la valeur est indéterminée est susceptible
d'appel, à l'exception des jugements ordonnant la remise de pièces par l'employeur (NCPC, art. 40.
Une demande est indéterminée quand elle vise à faire trancher une question de principe.
Par exemple :- demande d'annulation de sanction disciplinaire
- demande tendant au maintien, sans autre précision, de l'avantage acquis constitué par l'octroi d'une
prime annuelle dite " de gratification " ;
- demande de paiement d'une prime mensuelle depuis une date déterminée " jusqu'au jour du jugement
";
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- demande tendant à la suppression sur plusieurs bulletins de paie de la mention de l'activité de
représentation du personnel du salarié concerné;
Mais la demande de payement de x heures de travail, bien que non chiffrée, n'est pas indéterminée
puisque son montant est facilement déterminable.
Si l'action en justice vise à interpréter ou à faire appliquer une convention ou un accord collectif, ou au
contraire à voir dire inapplicable à l'entreprise telle convention collective de branche même si le
montant de la demande soit inférieur au taux de compétence en dernier ressort du conseil de
prud’hommes. La demande doit être considérée comme indéterminée
Le jugement est en dernier ressort et n'est donc pas susceptible d'appel lorsque
- aucun chef de demande initiale ou incidente ne dépasse à lui seul le taux de compétence en dernier
ressort ou statuant sur la demande tend à la remise, même sous astreinte, de certificats de travail, de
bulletins de paie, ou de toute autre pièce que l'employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement
ne soit susceptible d'appel en raison du montant des autres demandes.
Le délai d'appel est d'un mois et de quinze jours en matière de référés.
La qualification contenue dans le jugement est sans incidence sur la possibilité de faire appel Ainsi il
est possible de faire appel d'un jugement qui a faussement été qualifié en dernier ressort. NCPC, art.
536.
L'appel incident, par lequel l'intimé demande à son tour à la cour d'appel déjà saisie par l'appelant de
réformer les dispositions du jugement qui lui sont défavorables, ou se statuer sur des demandes
nouvelles et reconventionnelles, peut également être formé en tout état de cause alors même que le
délai pour former l'appel principal serait expiré. NCPC, art. 550.
Le délai d'un mois court à compter de la notification de la décision de première instance.
Lorsque cette notification est faite par lettre recommandée avec AR, expédiée par le secrétariat-greffe
du conseil de prud'hommes, le délai court à compter de la date portée sur l'avis de réception signé par
le destinataire.( le délai d'appel ne court pas si la lettre n'est pas remise.. dans cette hypothèse le Greffe
invite le gagnant à signifier par ministère d'huissier )
L'appel est formé par une déclaration que la partir ou tout mandataire fait, ou adresse par pli
recommandé, au secrétariat Greffe de la chambre sociale de la Cour d’Appel
L'appel peut être fait par LRAR adressé au Greffe, la date de l'appel est celle de l'expédition de la lettre
recommandée ainsi adressée
Si l'appel est formé par déclaration ou par lettre simple, la date prise en considération est celle à
laquelle l'appel a été enregistré par le greffe.
La déclaration doit indiquer les nom, prénoms, profession et domicile de l'appelant ainsi que les nom et
adresse des parties contre lesquelles l'appel est dirigé. Elle désigne le jugement dont il est fait appel et
mentionne, le cas échéant. les chefs de jugement auxquels se limite l'appel ainsi que les nom et
l'adresse du représentant de l'appelant devant la cour.
La copie du jugement est jointe à la déclaration d’appel...
Procédure en appel
Il existe au niveau de chaque cour d'appel au moins une chambre sociale, chargée de juger les affaires
relatives à la sécurité sociale, au contrat de travail et à l'application des lois sociales.
Les chambres sociales sont composées de magistrats de carrière
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Les débats se déroulent habituellement devant la chambre sociale en formation collégiale, composée
d'un président et de deux conseillers. Mais l'audience peut également être tenue " à juge unique" si les
parties ne s'y opposent pas. Dans ce cas le magistrat qui a tenu seul l'audience en rend compte à la cour
dans son délibéré. NCPC, art. 945-1.
La procédure devant la chambre sociale statuant en appel de jugements prud'homaux est dite " sans
ministère d'avocat obligatoire ". Les parties peuvent donc se défendre seules devant la cour d'appel ou
se faire assister ou représenter dans les mêmes conditions que devant le conseil de prud'hommes.
LE CONTREDIT DE COMPETENCE
Le contredit est un recours contre une décision de première instance ayant statué seulement sur la
question de la compétence, matérielle ou territoriale de la juridiction prud'homale
Le contredit doit être formé dans un délai de 15 jours.
Ce délai court non pas à compter de la notification du jugement, mais de son prononcé, (NCPC, art.
82).D'où l'importance de connaître la date du délibéré
L'article 450 du NCPC oblige le président à indiquer aux parties la date à laquelle était renvoyé le
prononcé du jugement que lorsque celui-ci ne peut être rendu sur-le-champ,
Le contredit se forme au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision.
Il doit à peine d'irrecevabilité être motivé, c'est-à-dire faire état d'un moyen de nature à justifier
l'incompétence de la juridiction dont on conteste la décision.
Le contredit formé par une lettre non motivée peut être régularisé et, par conséquent, être considéré
comme recevable, si la motivation du contredit est apportée avant l'expiration du délai de 15 jours.
Le secrétaire de la juridiction qui a rendu la décision notifie sans délai à la partie adverse une copie du
contredit, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et en informe également son
représentant si elle en a un.
Il transmet simultanément au greffier en chef de la cour le dossier de l'affaire avec le contredit et une
copie du jugement.
Le premier président fixe la date de l'audience, laquelle doit avoir lieu dans le plus bref délai, et le
greffier de la cour en informe les parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les effets du contredit
Si le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent, l'instance est suspendue jusqu'à ce que la cour
d'appel ait rendu la décision.
La cour d'appel peut décider de faire droit à l'exception d'incompétence et renvoyer l'affaire à la
juridiction qu'elle estime compétente. Cette décision s'impose aux parties et au juge de renvoi.
Lorsque la cour est juridiction d'appel relativement à la juridiction qu'elle estime compétente, elle peut
procéder à l’évocation c'est à dire évoquer le fond si elle estime de bonne justice. De donner à l'affaire
une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction.
Enfin, lorsque la cour estime que la décision qui lui est déférée par la voie du contredit devait l'être par
celle de l'appel, elle n'en demeure pas moins saisie.
L'affaire est alors instruite et jugée selon les règles applicables à l'appel des décisions rendues par la
juridiction dont émane le jugement frappé de contredit.
LE POURVOI EN CASSATION
.
Cette voie de recours s'exerce devant la Cour de cassation qui censure la non-conformité du jugement
ou de l'arrêt attaqué aux règles de droit ou la mauvaise activité du juge.
page N°22
La Cour de cassation ne constitue pas un troisième degré de juridiction. Elle ne rejuge pas les faits mais
contrôle si la décision rendue par le conseil de prud'hommes en dernier ressort ou par la cour d'appel
est conforme au droit.
Le pourvoi ne peut être introduit que pour l'un des moyens suivants
- la violation de la loi (mauvaise analyse de la règle de droit)
- l'incompétence ;
- l'excès de pouvoir;
- la violation des formes
- le vice de motifs (le "manque de base légale" ex: contrariété des motifs, défaut de réponse à
conclusions..).
En effet, il n'est pas possible en principe de faire valoir devant la Cour de cassation des moyens
nouveaux qui n'avaient pas été soumis préalablement aux juges du fond : l'absence de motivation de la
lettre de licenciement, ou le dépassement du délai de deux mois imparti par l'article L. 122-44 pour
infliger une sanction, ne peuvent ainsi être invoqués pour la première fois devant la Cour de cassation.
Le pourvoi en cassation n'a pas d'effet suspensif c'est-à-dire qu'il ne peut suspendre l'exécution de la
décision attaquée. Au contraire il faudra justifier que l'exécution de la décision est intervenue sinon le
pourvoi risque de ne pas être instruit.
En matière prud'homale le recours à un avocat à la Cour de cassation est devenu - depuis 2.006
obligatoire Il s'agit donc dorénavant d'une "Procédure avec représentation obligatoire"
Le pourvoi en cassation doit être formé dans les deux mois suivant la notification du jugement en
dernier ressort ou de l'arrêt...
Le pourvoi en cassation se fera par le dépôt, au greffe de la cour de cassation, d'une "déclaration de
pourvoi ", signée par l'avocat aux conseils, qui devra comporter des mentions semblables à celles
contenues dans la déclaration d'appel.
Ce dépôt sera suivi des mêmes diligences que celles accomplies par le greffier de la cour d'appel (lettre
adressée au défendeur au pourvoi - en cas de retour de la lettre au greffier, obligation pour le
demandeur au pourvoi de lui signifier la déclaration de pourvoi, en lui indiquant l'obligation de
constituer un avocat, ainsi que le délai pour déposer un mémoire en réponse - invitation faite au
greffier de la juridiction du fond de transmettre le dossier).
A peine de déchéance prononcée par le Premier Président de la cour de cassation, le dépôt de la
déclaration de pourvoi doit être suivi, dans le délai de cinq mois, de la, signification au défendeur (et
du dépôt au greffe) d'un mémoire', qui contient les moyens de droit invoqués - chacun de ces moyens
ou de ses éléments (appelés branches,,) ne doit, à peine d'irrecevabilité, viser qu'un seul cas d'ouverture
de pourvoi en précisant quel est ce cas d'ouverture; la mesure dans laquelle la décision attaquée est
critiquée (totalité ou partie) ; enfin, en quoi la décision attaquée est critiquable,
Au mémoire devront être jointes une copie de la décision attaquée, et de celle sur laquelle,
éventuellement, a statué celle-ci ; enfin les pièces invoquées à l'appui du pourvoi.
L'avocat du défendeur au pourvoi a un délai de trois mois pour (à peine d'irrecevabilité, prononcée
d'office) déposer au greffe son mémoire en réponse et le notifier sans formes (comme les conclusions
entre avocats devant les juridictions du fond).
Dans le même délai. Et sous les mêmes sanctions, le défendeur pourra déposer et notifier un pourvoi
incident ou un pourvoi provoqué (le défendeur à ce pourvoi aura alors un délai d'un mois pour déposer
et notifier son mémoire en réponse).
S'il y a cassation l'affaire sera rejugée par une juridiction de renvoi, désignée par l'arrêt de cassation.
(Sauf s'il y a cassation sans renvoi)
page N°23
La juridiction de renvoi doit être saisie, par simple déclaration son secrétariat-greffe, dans les 4 mois
suivant la notification de l'arrêt de cassation. Passé ce délai, la juridiction de renvoi ne peut plus être
saisie et le jugement rendu en premier ressort acquiert la force de chose jugée. NCPC, art- 1034.
II) PROCÉDURES SPÉCIALES
Nous ne développerons que deux aspects spécifiques :
- la procédure de référé
- la Procédure de contestation d'un licenciement individuel économique d'un salarié non protégé.
A) LA PROCÉDURE DE RÉFÉRÉ PRUD'HOMAL
Comment saisir le Conseil des Prud'hommes en formation de référés ?
La demande en référé peut être formée
- soit par acte d'huissier de justice c'est à dire par CITATION A COMPARAITRE devant la formation
des référés du Conseil des Prud'hommes (dans une telle hypothèse il est prudent de solliciter
préalablement le Conseil des Prud'hommes pour obtenir une date)
La citation doit contenir toutes les mentions classiques de l'acte d'huissier
Une copie de l'assignation doit être " enrôlée " c'est à dire remise au secrétariat du conseil de
prud'hommes, pour inscription sur le rôle de l'audience au plus tard la veille de l'audience.
- soit selon les modalités normales de saisine du conseil de prud'hommes - c'est à dire par déclaration
au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les règles relatives à la comparution, l'assistance et la représentation s'appliquent au référé
prud’homal.
De même l'audience se déroule comme devant le bureau de jugement : le caractère d'urgence ne
dispense pas les parties de respecter la contradiction et le juge doit s'assurer à cet égard qu'il s'est
écoulé un délai suffisant entre l'assignation et l'audience pour que le défendeur ait pu préparer sa
défense.
La formation de référé peut être saisie même lorsque l'affaire est déjà engagée devant les prud'hommes
ou éventuellement en même temps que l’on saisit le conseil de prud'hommes sur le fond du litige. En
effet les deux actions sont indépendantes :
Le fait que le demandeur se soit désisté de l'action intentée devant la formation de référé du conseil de
prud'hommes ne lui interdit pas d'agir devant la formation de jugement.( la règle de l'unicité d'instance
s'entend d'instance " au fond" )
COMPÉTENCE DE LA FORMATION DES RÉFÉRÉS DU C.P.H
Au sens strict la compétence d'une formation de référé est " calquée" sur la compétence (ratione
materiae et loci) de la juridiction dont elle est l'émanation
Et donc la compétence de la formation de référé du conseil de prud'hommes correspond au champ de la
compétence prud'homale elle-même... C'est à dire aux litiges individuels nés de la relation de travail :
A contrario ce sera le Juge des Référés Droit commun (Président du tribunal de grande instance
statuant en référé) qui sera compétent sur les litiges d'ordre collectif: par exemple, actions en
expulsion de grévistes ou en matière d'affichage syndical
QUAND Y A-T-IL "LIEU A RÉFÉRÉ" ?
page N°24
Les pouvoirs de la formation de référés sont liés à l'urgence ou à l'évidence
La formation de référé peut ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation
sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend, dans les cas d'urgence ;
Elle peut prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un
dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite et ce, même en présence
d'une contestation sérieuse ( Par exemple : Réintégration d'un salarié protégé suite à un licenciement
irrégulier : en effet le non-respect de la procédure de licenciement des salariés protégés (représentants
du personnel, candidats aux élections de représentants du personne-1, conseillers prud'hommes)
entraîne la nullité du licenciement et par conséquent un trouble manifestement illicite nécessitant une
remise en l'état , même chose pour le licenciement de salariés pour faits de grève
Elle peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit
d'une obligation de faire, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable.
(C’est le domaine de " l'évidence»)
En aucun cas la demande ne doit impliquer de trancher une question de fond, qui relève du seul bureau
de jugement ;
LA PASSERELLE
Si le Bureau des référés constate qu'il n'y a pas lieu à référé en raison d'une difficulté sérieuse au fondmais que néanmoins il y a urgence , il peut , avec l'accord des parties , se transformer en bureau de
conciliation ( en pratique il se retire en salle de délibéré ,puisque la conciliation n'est pas tenue en
public ) .La tentative de conciliation est tenue entre les parties qui peuvent alors soit se concilier - soit
ne pas se concilier auquel cas l'affaire est renvoyée directement en audience de jugement .
L'ORDONNANCE DE RÉFÉRÉ
Elle est par nature de plein droit exécutoire.
Elle ne tranche pas au fond et n'a pas l'autorité de la chose jugée.
Elle est susceptible d'appel (délai d'appel : 15 jours à compter de la notification qui est faite par le
greffe)
B) LA SPÉCIFICITÉ DE LA PROCÉDURE DE CONTESTATION D'UN
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE D'UN SALARIÉ NON PROTÉGÉ
Le Code du Travail organise une procédure spécifique devant le Conseil des Prud'hommes quant il
s'agit d'un licenciement pour motif économique individuel ou collectif (mais en pratique tout cela
semble illusoire.)
La mise en œuvre de cette procédure est décidée au moment de la saisine du conseil de prud'hommes.
Il appartient donc au demandeur de préciser lors de la saisine, la nature économique du licenciement, à
l'origine du litige.
Logiquement le contentieux des licenciements économiques relève d'une chambre spéciale (créée au
sein des sections des conseils de prud'hommes) qui statue en urgence.
Seulement cette création dépend finalement de la taille du CPH Toute section (on sait que le CPH est
divisé en 5 sections) comportant plusieurs chambres (ce qui suppose un gros CPH) doit comprendre
une chambre compétente pour connaître des litiges relatifs aux licenciements économiques
Les sections n'ayant pas de chambre (comme c'est le cas dans la majorité des conseils) ont la faculté (et
non l'obligation) de constituer une chambre spéciale. Mais ceci suppose un nombre de conseillers
page N°25
suffisant (16) et une décision du premier président de la cour d'appel sur proposition de l'assemblée
générale du conseil de prud'hommes.
En l'absence de chambre spéciale, c'est la section qui reste compétente.
Afin d'accélérer leur règlement, les litiges relatifs aux licenciements économiques ont été enserrés dans
certains délais
L'employeur doit communiquer aux juges les éléments d'information fournis aux représentants du
personnel lors de la procédure de licenciement. Cette communication doit se faire dans les 8 jours
suivant la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation.
Ces documents sont déposés au greffe ou envoyés par lettre recommandée avec accusé de réception...
La séance de conciliation doit avoir lieu dans le mois- de la saisine du conseil de prud'hommes
Le bureau de conciliation détermine les mesures et délais nécessaires à l'instruction de l'affaire ou à
l'information du conseil, après avoir provoqué l'avis des parties, et fixe le délai de communication des
pièces ou des notes que celles-ci comptent produire à l'appui de leurs prétentions,
Les mesures d'instruction et d'information doivent être exécutées
Dans un délai n'excédant pas 3 mois. Ce délai ne peut être prorogé que par le bureau de jugement et sur
la demande motivée du technicien ou du conseiller rapporteur commis. C. trav., art. R. 516-47.
Si, lors de la séance de conciliation, une section du conseil de prud'hommes est saisie par plusieurs
demandeurs de procédures contestant le motif économique d'un licenciement collectif, le bureau de
conciliation en ordonne la jonction.
A défaut de conciliation, le bureau de conciliation fixe la date d'audience du bureau du jugement ;
celui-ci doit statuer dans un délai ne pouvant excéder 6 mois à compter de la date à laquelle l'affaire lui
a été renvoyée
CHAPITRE II) LES LITIGES COLLECTIFS
NOUS VERRONS LA QUESTION SOUS DEUX ASPECTS :
I) LES CONFLITS COLLECTIFS ET LEURS MODES DE REGLEMENT
II) LA PROTECTION DES INTÉRETS COLLECTIFS
- La mise en place des institutions représentatives du personnel (Le contentieux électoral)
- l’action syndicale"
- Les règles relatives aux contrôles et actions de l'Inspection du Travail et de la médecine du Travail.
I) LES CONTENTIEUX LIES AUX CONFLITS COLLECTIFS
DU TRAVAIL
Le Droit de grève est constitutionnellement reconnu mais il n'est pas - ou très peu- réglementé
Ce droit de grève, même s'il s'exerce collectivement, est un droit individuel que tout salarié peut choisir
d'exercer ou de ne pas exercer. Le choix de ne pas faire grève est légitime et l'employeur est tenu de
fournir du travail aux salariés qui ne participent pas à la grève. Sauf s'il prouve qu'il est dans une
situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses salariés (force
majeure ?)
Dans le secteur privé peu de dispositions légales " réglementent " le droit de Grève. Sauf les règles
disant :
- que la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié
page N°26
- Que tout licenciement prononcé pour fait de grève, en l'absence de faute lourde est nul de plein droit
- Qu' aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève,
toute disposition ou tout acte contraire étant nul de plein droit ;
- Que l'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures
discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
- Qu'il est interdit de faire intervenir des entreprises ou des services de surveillance ou de gardiennage
de transport de fonds ou de sécurité des personnes
- Que l'exercice du droit de grève ne doit pas faire l'objet d'une mention sur le bulletin de paye.
- Qu'en aucun cas, un contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour remplacer un salarié dont
le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail.
- Qu'en aucun cas un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour remplacer un
salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail.
Alors la question se pose de la définition même du droit de grève et de ses composantes.
Si les dispositions constitutionnelles et législatives sont parcellaires, ne peut on avoir recours aux
autres domaines du droit pour définir ben totalité ce qu’est le « droit de grève » ?
Et finalement n’est ce pas au travers du contentieux ou des contentieux que sera défini de façon
prétorienne le contenu du droit de grève (Les contentieux pouvant etre judiciaire, administratif et
répressif)
La Grève est un mouvement collectif, de personnes liées par un contrat de travail.
La définition jurisprudentielle est la suivante : la grève est la cessation collective et concertée du
travail, en vue d'appuyer, ou d'obtenir la satisfaction des revendications professionnelles déjà
déterminées et connues de l'employeur.
Il importe de définir deux notions /
-D'une part ce qu'est une grève, pour la distinguer des mouvements qui ne peuvent constituer un
mouvement de grève
La reconnaissance de la grève, en tant que liberté fondamentale et droit reconnu à tout travailleur,
impose aux juges de définir avec précision les mouvements qui relèvent du statut protecteur du salarié
gréviste et ceux qui doivent en être exclus... La grève existe ou n'existe pas.
-D'autre part de déterminer quant une grève peut devenir " abusive"
Comme tout droit, le droit de grève peut être exercé abusivement. Les tribunaux ont donc été amenés à
fixer certaines limites au droit de grève, en vue d'en éviter un usage "abusif».
Et On verra que la problématique est en fait double puisque la grève - mouvement collectif - se traduit
par l'action de différents salariés, tous liés par un contrat de travail Quels sont alors les comportements
individuels qui peuvent générer sanction individuelle ?
Comment passer du " collectif" au rapport " personnel" ?
A) Quand y- a t-il GREVE
Il faut repartir de la définition donné par la Jurisprudence
Il faut d'abord une cessation du travail
La grève suppose un arrêt complet du travail.
La grève perlée qui consiste à exécuter le travail au ralenti ou dans des conditions différentes des
conditions habituelles ne constitue pas un exercice licite du droit de grève.
Il n'y a pas arrêt du travail quand le travail est exécuté au ralenti ou dans des conditions volontairement
défectueuses.
La grève du zèle, consistant à appliquer très strictement les consignes données pour l'exécution du
travail, aboutit elle aussi à ralentir (parfois considérablement) cette exécution. Même s'il n'y a pas arrêt
page N°27
du travail, et parce que l’on ne peut soutenir qu'il y a mauvaise exécution du travail il semblerait que
l’on puisse dire que la grève du zèle rentre dans la définition de la grève
On ne peut admettre non plus la grève " d'auto satisfaction"
Ne constitue pas par exemple une grève le refus de venir travailler un samedi alors que l'entreprise
avait organisé le travail le samedi.
La cessation du travail doit être collective et concertée
La grève ne peut pas être le fait d'un seul salarié sauf si elle s'inscrit dans un cadre plus large (national
par exemple) ou si le salarié est seul dans l’entreprise.
Il n'est pas nécessaire que la totalité ni même la majorité du personnel de l'établissement ou de
l'entreprise participe à la grève
La grève est une action concertée
La concertation préalable à la grève n'implique pas que la grève ait été préparée à l'avance : La grève
peut se déclencher spontanément, mais elle doit traduire une décision commune des salariés d'entamer
un mouvement revendicatif. En d'autres termes la concertation s'assimile à la volonté commune d’agir.
Un salarié qui déclencherait seule une grève à laquelle se rallieraient ses collègues n'est pas " gréviste"
lors du déclanchement.
... pour soutenir ou obtenir satisfaction sur des Revendications professionnelles licites et collectives
Ces revendications sont professionnelles lorsqu'elles portent par exemple sur les salaires, Elles
peuvent concerner aussi d'autres aspects de la vie professionnelle. (Modifications des conditions de
travail ; la mise à disposition d'un moyen de transport.. ou de matériel adapté...
Elles doivent porter sur une revendication collective :
Par exemple contre les menaces de compression de personnel préfigurées par le licenciement de
plusieurs salariés ;
Grève parce que l'employeur avait enlevé à l'établissement les moyens lui permettant de fonctionner
normalement,
Mais on peut concevoir des actions de " solidarité" (grève appuyant une demande d'élection de
délégués du personnel) ou encore grève consécutive à l'annonce d'un licenciement individuel
économique.
La grève déclenchée à l'intérieur d'une entreprise pour protester contre des sanctions infligées à certains
salariés, et pour amener l'employeur à revenir sur ces sanctions, peut être estimée licite.
Mais la grève de solidarité sera considérée comme injustifiée si la sanction infligée au salarié
correspond à une faute personnelle de celui-ci, et si aucune revendication n'est émise ... soutenir un
salarié qui a commis une faute n'est pas une revendication professionnelle
La grève peut également être de solidarité vis à vis de salariés extérieurs à l'entreprise .La participation
à une grève général est une grève licite dès lors qu'elle tend à la satisfaction de certaines revendications
d'ordre social et professionnel.
La revendication doit être connue de l'employeur
Et on ajoutera : " à même d'être satisfaite par l'employeur, et de sa compétence " (On ne peut
demander à l'employeur de changer la loi impérative...il peut l’améliorer, pas la faire disparaître.)
Même s'il n’appartient pas au Juge " de substituer sa propre appréciation de la rationalité du
mouvement collectif à celle normalement débattue entre employeur et syndicat professionnel, non plus
que d'exercer un contrôle sur les problèmes d'ordre technologique, économique ou financier qui font
l'objet du débat et d'imposer sa solution aux dits problèmes ;
La grève risquerait alors d'être estimée " abusive" parce que portant sur des revendications " abusives».
La présentation de revendications professionnelles doit précéder la cessation du travail. Il n'est pas
nécessaire que l'employeur ait refusé les revendications
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La Cour de Cassation a estimé que "si la présentation de revendications professionnelles doit être
préalable, la grève n'est pas soumise en principe à la condition d'un rejet desdites revendications par
l'employeur.
Dans cette mesure on admettra que rien n'impose un " préavis de grève" La grève ne perd pas son
caractère licite du fait qu'elle n'a pas été précédée d'un avertissement.
Les conventions collectives ne peuvent plus valablement limiter le droit de grève par l'instauration d'un
préavis En effet, « la grève étant un droit constitutionnellement reconnue seule la loi peut créer un
délai de préavis de grève s'imposant à eux ».
Sous réserve que l'employeur ait connaissance des revendications, les grévistes peuvent déclencher
leur mouvement à n'importe quel moment : la grève « surprise » est parfaitement licite.
La revendication doit être de nature " Professionnelle "
Les grèves politiques ne sont pas des grèves
Si la grève a à la fois un caractère politique et un caractère professionnel, les juges du fond devront
rechercher quelles ont été ses causes déterminantes.
Sera licite la grève dont la cause directe est professionnelle, même si sa cause est d'ordre politique
La définition donnée se limite à ces termes.
Sont donc exclues d'autres notions
Ainsi la grève ne doit pas nécessairement être déclenchée par les syndicats ou syndicalistes
Ainsi rien n'interdit une grève " illimitée "
Ni la loi, ni les conventions collectives ne fixent les durées minimales ou maximales des arrêts de
travail observés par les grévistes.
La grève " à répétition " est licite ...La répétition d'arrêts de travail dont l'employeur avait été prévenu à
l'avance, même de très courte durée, constitue l'exercice normal du droit de grève.
Un débrayage, connu à l'avance par l'employeur, qui avait lieu à heure fixe et pour une durée
invariable, et répété est une grève licite
On admettra que puisse être mis en place - sans porter atteinte au droit de grève un "service minimum"
pour assurer la sécurité.
B) LES " MOUVEMENTS ILLICITES "
Quand la grève ne répond pas à la définition elle n'est pas un grève (autrefois la notion existait de "
grève illicite») On parle alors de " Mouvement illicite " Le mouvement n'étant pas " grève" les salariés
qui y participent ne sont pas protégés par le droit de grève...
Des lors on reviendra à la situation purement individuelle...Le salarié a-t-il commis une faute en
participant à un " mouvement illicite"
C) L'ABUS DU DROIT DE GREVE
Un certain nombre de mouvements de grève peuvent être conformes à la définition elle même ... mais
révéler un " abus" Tel sera le cas des mouvements qui amènent " une désorganisation manifeste,
volontaire et anormale de l'entreprise " (non pas de la production : La grève entraîne nécessairement
une désorganisation de la production : les arrêts de travail répétés ne seraient illicites que s'ils
entraînaient une désorganisation de l'entreprise elle-même).
Ce préambule étant donné il importe d'examiner dans le cadre des contentieux liés à la grève
page N°29
- D'une part les contentieux liés au mouvement de grève lui même, et le mode de règlement des
conflits
- d'autre part les contentieux " individuels "de la grève
S I) LES CONTENTIEUX DU MOUVEMENT COLLECTIF ET LES
MODES DE REGLEMENT DU CONFLIT COLLECTIF
Avons-nous des techniques procédurales pour « sortir de la grève »...La réponse est- non.
Tout au plus peut on imaginer qu’en cas de « péril » puissent etre prises en référé des mesures de «
remise en état » « conservatoires » ou que justifie l’existence du différend
Et c’est donc au travers de la compétence du Magistrat des Réfères que pourra se caractériser (peut
etre) une frontière entre ce qui est « trouble manifestement illicite » ou « voie de fait » ou « péril
crée » dans le cadre du mouvement de grève.
Nous verrons aussi qu’au travers du pouvoir de prendre « toute mesure » le juge judiciaire peut
devenir acteur d’une solution au conflit (autorisation de telle mesure sous réserve de la mise en place
de telle structure de médiation par exemple)
A) LA GREVE SUR LE TAS L'EXPULSION DES GRÉVISTES
L'Occupation des locaux (Grève sur le tas) et les piquets de grève sont des modalités relativement
classiques des mouvements collectifs La question n'est pas en l'état de savoir si la participation de tel
ou tel est constitutif d'une faute lourde.
On conviendra que ces modalités ne peuvent en elles mêmes constituer l'élément matériel de
l'infraction d'entrave à la liberté du travail (des non grévistes) ni à la liberté du travail de l'entrepreneur.
Les piquets de grève qui interdisent l'accès au travail sont illicites
De même l'occupation des locaux qui porte atteinte à la liberté du travail et à l'exercice par un
entrepreneur de son industrie est illicite.
A défaut d'entrave les piquets de grève ne constituent pas un usage abusif du droit de grève
De même lorsque l'occupation de l'entreprise par les grévistes n'a eu qu'un caractère symbolique ou
lorsqu'elle a pour but de sauvegarder le droit au travail et de préserver l'outil de travail et qu'aucune
entrave n'a été apportée à la liberté du travail, la faute lourde est écartée.
LA PROCÉDURE DE RÉFERE MODE CLASSIQUE DE REGLEMENT DU LITIGE LIE A
L'EXPULSION
La demande d'expulsion sera présentée au juge des référés. Et puisque le litige est collectif et non pas
individuel la compétence du Conseil des Prud'hommes sera écartée au profit du Magistrat de droit
commun savoir le Président du Tribunal de Grande Instance.
Les règles en matière de motivation de la demande en référé sont celles tirées du Code de procédure
Civile ; La " compétence" du Juge des Référés repose par application de l'article 809 du Nouveau Code
de procédure civile, sur l'existence d'un trouble manifestement illicite qu'il y a lieu de faire cesser ( le "
Péril ") Le juge peut prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent,
soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.et ce
même en présence d'une contestation sérieuse de la partie assignée .
Le trouble manifestement illicite sera caractérisé le plus souvent par l'existence de l'entrave à la liberté
du travail, ce peut être également par la paralysie de l'entreprise, les risques importants de dégradation
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On peut admettre complémentairement l'idée d'urgence à la mesure d'expulsion demandée Il va de soi
que l'employeur devra argumenter et apporter la preuve du trouble manifestement illicite (constats
d'huissier par exemple, voire témoignages.)
On pourrait se poser la question éventuelle de l'action de TIERS à la relation de travail (exemple : le
propriétaire de l'immeuble occupé, des dépositaires de matériel dans l’usine...Peuvent ils récupérer
leurs biens ou faire cesser l'occupation qui met en péril leurs biens situés dans l’entreprise.)
QUI ASSIGNER ?
Peut on admettre d'assigner simplement " des représentants" des grévistes (meneurs, syndicalistes ...)
Faut il assigner l'ensemble des " occupants " au risque de voir un phénomène "d'occupation tournante"
Dans la plupart des cas, il sera matériellement impossible à l'employeur d'assigner, devant les juges des
référés, chacun des grévistes pris nommément, pour demander son expulsion.
Certain tribunaux ont admis l'action contre les représentants du personnel et les représentants
syndicaux estimant que ceux ci " du seul fait de leur pouvoir de représentation " ont compétence pour
représenter l'ensemble ; qu'ils " continuent pendant la grève à représenter les intérêts professionnels des
salariés ; qu'ils ont "qualité pour s'exprimer en toutes circonstances au nom des travailleurs de
l'entreprise .."
D'autres juridictions adoptent une position plus nuancée en demandant que soit établie une "
occupation du chef" des délégués
D'autres admettent l'action contre les " meneurs" (même non syndiqués) et il appartiendra à
l'employeur demandeur d'établir que ces salariés sont en quelque sorte en étant " meneurs "
mandataires de l'ensemble des grévistes...Qu'ils ont un rôle de " représentativité "
Ceci étant la plupart des juridictions refuse de reconnaître la possibilité de donner à certains salariés la
qualité juridique de représentant.
Et la Cour de Cassation a écarté la mise en œuvre d'une responsabilité collective des représentants du
personnel qui ne sont pas " les instruments d'une mesure collective d’expulsion, qui ne peut être
prescrite qu'après une mise en cause de tous les intéressés ou en cas d'impossibilité par ordonnance sur
requête "
Que faire alors ?
Une autre possibilité a été admise par la Cour de cassation : celle d'obtenir, en s'adressant au président
du tribunal de grande instance, une ordonnance sur requête ordonnant l'expulsion de l'ensemble des
grévistes, ceci en raison de l'urgence à prévenir un dommage imminent, et de l'impossibilité pratique
d'appeler individuellement en cause tous les occupants
Nous sommes sur l'application de l'article 812 du NCPC ( le Président peut ordonner sur requête toutes
mesures urgentes, lorsque les circonstances exigent qu'elles ne soient pas prises contradictoirement"
Cette formule est certes pratique... mais le Juge a pouvoir de refuser de signer l'ordonnance au seul
motif qu'il y a nécessité d'un débat contradictoire, Ou encore que la preuve de l'impossibilité de
connaître le nom des occupants n'est pas révélée.
La solution vers laquelle il semble qu'il faille s'orienter consiste à cumuler les deux procédures
-En assignant en référé les personnes connues ou " meneurs" ou délégués...
page N°31
-Et en présentant concomitamment, voire pourquoi pas à l'audience même de référé une requête aux
fins d'ordonnance sur requête en expulsion de l'ensemble des personnes qui occupent.
Ce qui supprimera la question de la mise à exécution de l'ordonnance d'expulsion rendue en référé, (les
décisions de justice ici en référé n'ont d'effet qu'à l'égard des personnes nommément désignées dans
l'assignation...en revanche l'ordonnance sur requête s'exécute sans cette restriction)
L'ORDONNANCE RENDUE :
Il ne faut pas imaginer que le seul pouvoir du Président du TGI soit de faire droit ou de refuser.
Il peut assortir d'autorité, sa décision à des conditions particulières.
Il peut par exemple ordonner dans un premier temps des mesures d'instruction pour savoir si, compte
tenu des éléments du conflit, l'occupation constitue ou non une voie de fait, et autoriser l'expulsion si
constant de voie de fait
Il peut également subordonner l'expulsion à la mise en place d'une structure de médiation
L'employeur qui a obtenu une ordonnance de référé ordonnant l'évacuation et revêtue de la formule
exécutoire peut, si les grévistes refusent l'évacuation, demander l'intervention de la force publique, soit
au maire, soit à l'administration préfectorale.
L'autorité administrative peut, en invoquant les nécessités de l'ordre public, refuser le concours de la
force publique En ce cas, l'employeur pourra réclamer à l'État des dommages et intérêts pour le
préjudice à lui causé par cette carence administrative De même si, pour des raisons tirées de l'ordre
public, l'administration a décidé de différer l'intervention de la force publique, l'employeur pourra
prétendre se faire indemniser par l'État, pour la prolongation de l'occupation de l'entreprise au-delà du
délai dont l'administration doit naturellement disposer pour intervenir.
La Cour de cassation admet également que l'employeur s'adresse directement à l'autorité
administrative, en l'absence même d'une décision judiciaire, pour lui demander de procéder à
l'expulsion. Le refus d'intervention de l'autorité administrative met alors l'employeur dans
l’impossibilité d’exécuter ses obligations...
L'employeur se trouve de ce fait dispensé de verser aux non-grévistes toute indemnité compensatrice.
B) LES MODES DE REGLEMENT DU LITIGE COLLECTIF
Les litiges collectifs intervenant entre les salariés et les employeurs des professions visées à l'article
L. 131-2 du Code du travail font l'objet de négociations soit lorsque les conventions ou accords
collectifs de travail applicables comportent des dispositions à cet effet, soit lorsque les parties
intéressées en prennent l'initiative.
C'est l'idée des protocoles de fin de grève ou accords de fins de conflits La négociation entre
l'employeur et les grévistes peut permettre d'aboutir au règlement du conflit par la signature d'un
accord de fin de conflit.
Ces accords posent problème au niveau de leur nature juridique
Ils sont parfois qualifiés de " transaction" ratifiée tacitement par l'ensemble des salariés
Parfois " d'engagement unilatéral de l'employeur " Parfois comme un " accord collectif d'entreprise "
(s’il est signé ou ratifié par les délégués syndicaux)
Ces accords de fin de conflit contiennent le plus généralement outre les clauses relatives à la
rémunération, au paiement ou au rattrapage des heures perdues pour fait de grève et aux conditions de
travail, et réponse aux revendications. Leur application individuelle relève du Conseil des
Prud'hommes
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Lorsque la négociation se révèle impossible, les textes ont prévu la possibilité de s'adresser à des
personnes ou des organismes extérieurs au conflit au travers de trois procédures distinctes :
a) la conciliation, (facultatif) qui permet de soumettre le conflit à une commission et qui peut
déboucher sur un accord qui a les mêmes effets qu'une convention ou un accord collectif de travail ;
La procédure de conciliation peut être établie soit par la convention ou l'accord collectif de travail, soit
par un accord particulier, en vue de soumettre le litige à une commission de conciliation composée de
façon paritaire.
Elle peut à défaut de dispositif préalable conventionnel s'organiser selon les dispositions (facultatives)
légales
On se contentera ici de reproduire les dispositions légales et réglementaires très précises
Les conflits collectifs qui, n'ont pas été soumis à une procédure conventionnelle de conciliation
établie soit par la convention ou l'accord collectif de travail, soit par un accord particulier, peuvent
être portés devant une commission nationale ou régionale de conciliation
Les commissions nationales ou régionales de conciliation comprennent des représentants des
organisations les plus représentatives des employeurs et des salariés en nombre égal ainsi que des
représentants des pouvoirs publics dont le nombre ne peut excéder le tiers des membres de la
commission.
Des sections départementales peuvent être constituées au sein des commissions régionales
La commission nationale de conciliation est compétente pour connaître des conflits collectifs de
travail s'étendant à l'ensemble du territoire national ou intéressant plusieurs régions.
La commission régionale de conciliation est compétente pour connaître des conflits collectifs
s'étendant à toute la circonscription de la direction régionale du travail et de l'emploi, sauf lorsque
des sections départementales ou interdépartementales ont été créées.
Dans cette dernière hypothèse, le conflit peut toutefois être porté devant la section régionale de la
commission régionale par décision du préfet de région, soit sur la proposition du directeur régional du
travail et de l'emploi, soit à la demande des parties ou de l'une d'elles.
Lorsque plusieurs régions ou plusieurs départements limitrophes sont intéressés par le conflit, les
parties peuvent se mettre d'accord pour porter le conflit devant l'une ou l'autre des commissions ou
sections compétentes, sous réserve que le ministre du Travail décide de saisir la commission nationale.
Les commissions de conciliation peuvent être saisies par :
- les parties au conflit ;
- le ministre du Travail ou le directeur régional du travail et de l'emploi ;
- le préfet de région.
Les parties sont tenues de comparaître en personne devant les commissions de conciliation Les
parties peuvent être assistées d'un membre de l'organisation syndicale ou professionnelle à laquelle
elles appartiennent.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à
la demande.
En cas de non-comparution, sans motif légitime, d'une partie régulièrement convoquée, est établi un
procès-verbal de carence indiquant les points de désaccord précisés par la partie présente ou
représentée. A l'issue des réunions de la commission de conciliation, est établi un procès-verbal qui
constate l'accord, le désaccord total ou partiel des parties.
L'accord de conciliation produit les effets des conventions et accords collectifs de travail. Il est
applicable à partir du jour qui suit son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes et
auprès des services du ministère du Travail
En cas d'échec de la procédure de conciliation, le conflit est soumis soit à la procédure d’arbitrage,
soit à la procédure de médiation
page N°33
b) la médiation,
Elle permet d'avoir recours à une personnalité désignée en fonction de son autorité morale ou de ses
compétences et qui peut également déboucher sur un accord qui a les effets d'une convention ou d'un
accord collectif de travail ;
La procédure de médiation peut être engagée dans les cas suivants :
- après l'échec d'une procédure de conciliation, par le ministre du Travail ou par le président de la
Commission régionale de conciliation, à la demande de l'une des parties ou de sa propre initiative ;
- directement par le ministre du Travail, à la demande des parties ou de sa propre initiative ou, s'il
s'agit d'un différend à incidence régionale, départementale ou locale, par le préfet ;
- lorsque les parties présentent conjointement des requêtes à fin de médiation en indiquant le nom du
médiateur choisi d'un commun accord.
Les parties au conflit peuvent désigner un médiateur.
En cas de désaccord, le médiateur est choisi par l'autorité administrative sur une liste de personnalités
désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence économique et sociale.
Le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et
de la situation des travailleurs intéressés par le conflit.
Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la
production de tout document ou renseignement d'ordre économique, comptable, financier, statistique
ou administratif susceptible de lui être utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux
offices d'experts et, généralement, de toute personne qualifiée susceptible de l'éclairer.
Après avoir, s'il y a lieu, essayé de concilier les parties, le médiateur leur soumet, sous forme de
recommandation motivée, des propositions en vue du règlement des points du litige.
Le médiateur dispose d'un délai d'un mois pour produire ses propositions, délai susceptible d'être
prorogé si les parties en sont d'accord.
Aux termes d'un délai de huit jours, le médiateur constate l'accord ou le désaccord des parties.
L'accord sur la recommandation du médiateur lie les parties qui ne l’ont pas rejetée. L'accord produit
les effets des conventions et accords collectifs de travail.
En cas d'échec de la tentative de médiation, le médiateur communique son rapport au ministre du
Travail qui peut le rendre public.
c) l'arbitrage, `
Il permet de soumettre le litige à une personnalité qui statue en droit et en équité, la sentence arbitrale
n'étant susceptible de recours que devant la cour supérieure d'arbitrage.
La convention ou l'accord collectif de travail peut prévoir une procédure contractuelle d'arbitrage et
l'établissement d'une liste d'arbitres dressée d'un commun accord entre les parties.
Dans le cas où la convention ou l'accord collectif de travail ne prévoit pas de procédure contractuelle
d'arbitrage, les parties intéressées peuvent décider d'un commun accord de soumettre à l'arbitrage les
conflits qui subsisteraient à l'issue d'une procédure de conciliation ou de médiation.
L'arbitre est choisi soit par accord entre les parties, soit selon les modalités établies d'un commun
accord entre elles.
L'arbitre ne peut pas statuer sur d'autres objets que ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de
non-conciliation ou par la proposition du médiateur.
Il peut toutefois prendre en compte les événements postérieurs à la conciliation ou à la médiation, qui
sont la conséquence du conflit en cours.
page N°34
L'arbitre statue en droit sur les conflits relatifs à l'interprétation et à l'exécution des lois, règlements,
conventions ou accords collectifs de travail en vigueur.
Il statue en équité sur les autres conflits, notamment lorsque le conflit porte sur les salaires ou sur les
conditions de travail qui ne sont pas fixées par les dispositions des lois, règlements, conventions ou
accords collectifs de travail en vigueur, et sur les conflits relatifs à la négociation et à la révision des
clauses des conventions collectives.
Les sentences arbitrales doivent être motivées et ne sont pas susceptibles de recours que devant la Cour
supérieure d'arbitrage.
La Cour supérieure d'arbitrage connaît des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi formés
par les parties contre les sentences arbitrales.
Elle est composée de conseillers d'État et de magistrats de l'ordre judiciaire, nommés par décret pour
trois ans. Son siège est au Conseil d'État à Paris.
La Cour peut prononcer l'annulation en tout ou partie d'une sentence arbitrale. L'affaire est alors
renvoyée aux parties qui peuvent désigner un nouvel arbitre.
Dans l'hypothèse où la Cour est saisie à nouveau d'un recours sur la seconde sentence arbitrale, elle
peut faire procéder à une instruction complémentaire. Elle rend alors une sentence arbitrale qui ne peut
faire l'objet d'aucun recours.
Ces trois procédures distinctes et facultatives peuvent se superposer : la procédure de médiation peut
être engagée après l'échec d'une procédure de conciliation ;
Peuvent être soumis à l'arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue d'une procédure de conciliation
ou de médiation.
Toutes ces règles sont en pratique relativement ineffectives...
S II) LES CONTENTIEUX NÉS DU MOUVEMENT COLLECTIF ET LES
MODES DE REGLEMENT DES LITIGES INDIVIDUELS
Le mouvement collectif est mené par les salariés - et donc par des personnes qui sont liées à
l'employeur par un contrat de travail.
Peut-on imaginer que du litige collectif, on passe au litige individuel.
Les actes illicites commis par des salariés au cours d'une grève peuvent elle permettre des sanctions
disciplinaires ?
On pourra se poser la question sous trois angles :
- la relation individuelle de travail
- la responsabilité civile (éventuellement des syndicats)
- la responsabilité pénale
- et la responsabilité de l'état (déjà abordée .il s'agit du refus par la force publique d'exercer une
décision autorisant l'expulsion des grévistes)
A) L’ACTION CONTRE LE SALARIE GRÉVISTE. L'ACTION CONTRE LE MENEUR
" Le salarié gréviste ne peut être sanctionné à raison d'un fait commis à l'occasion de la grève à
laquelle il participe que si ce fait est constitutif d'une faute lourde "ce quelque soit la sanction
envisagée (licenciement ou simple sanction disciplinaire)
Sauf le cas de faute lourde, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice
normal du droit de grève. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Peut-on imaginer qu’un employeur agisse contre le salarié gréviste ?
La réponse se trouve – dans le cadre du droit social – dans la possibilité de licencier le salarié pour
page N°35
« Faute lourde «
Il faudra se poser la question du droit d’agir (éventuellement) sur d’autres fondements (citation directe
devant le Tribunal Correctionnel en cas d’infraction ou plainte) voire devant les juridictions civiles ( ?)
(demande de dommages et intérêts)
Existe –t-il une définition « légale » de la faute lourde ?
a) la FAUTE LOURDE
Seule la faute lourde imputable au salarié permet de rompre le contrat de travail en cas de grève. Tout
licenciement prononcé en dehors de ce cas est nul de plein droit.
Mais il faut bien sur comme on l'a vu en introduction qu'il y ait " grève " et non pas mouvement illicite
… dans ce dernier cas le " simili- gréviste « ne pourra pas bénéficier de la protection. Il sera le plus
généralement sanctionné pour insubordination
La faute lourde " dolosive " que la loi ne définit pas suppose une faute caractérisée, d'une gravité
particulière qui, révèle l'intention de nuire, et qui ne peut être excusée par les circonstances
Elle doit être appréciée dans chaque cas individuel
On pourrait faire le parallèle avec la faute pénale intentionnelle En effet le plus souvent il s'agira
d’actes de violence de dégradation des biens appartenant à l'entreprise, d'entrave à la liberté du
travail, ... qui sont des délits L'existence d'une faute lourde est reconnue lorsque la participation
individuelle des grévistes à l'entrave à la liberté du travail de l'ensemble du personnel est clairement
établie
On étendra à la participation volontaire et abusive à un mouvement illicite de la grève.
La faute lourde est également retenue à l'encontre de salariés qui avaient personnellement participé à la
fermeture des accès de l'usine et qui avaient fait obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules, ce qui
avait entraîné la désorganisation de l'entreprise. Constitue une faute lourde le fait d'occuper les locaux
de l'entreprise et de s'y maintenir au mépris de décisions de justice exécutoires. Constitue une faute
lourde : le fait d'occuper les locaux de l'entreprise, d'interdire l'accès de l'usine en condamnant l'entrée
et d'afficher des menaces de mort envers le directeur ; le fait de frapper un autre salarié non gréviste ou
de séquestrer des membres du personnel…
Mais plus encore, la faute lourde est également reconnue lorsque la grève a eu pour conséquence de
désorganiser le service et de nuire à l'établissement. Ou de participer à un mouvement qui n'entre pas
dans le cadre de l'exercice licite d'une grève"
Il faut bien sur que les faits soient caractérisés et individualisés...Il faut une participation
PERSONNELLE établie, et active. Seuls les auteurs des faits doivent répondre de leurs actes
En d'autres termes il n'y a pas de " faute lourde collective». De même devra être établie " l'intention de
nuire" (qui peut être la volonté de désorganisation de l'entreprise
Il appartiendra – si bon semble- à l’employeur d’engager le processus disciplinaire ou de licenciement
disciplinaire faute lourde … Et au Conseil des Prud’hommes d’apprécier le bien ou le mal fondé de
l’allégation d’une faute de cette nature
Si la FAUTE LOURDE alléguée par l'employeur n'est pas retenue le licenciement prononcé est nul
de plein droit. La nullité du licenciement doit entraîner la réintégration du salarié .Le juge des référés
est alors compétent pour ordonner la continuation du contrat de travail.
b) PARTICULARISME POUR LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ?
Les représentants du personnel (délégués et représentants syndicaux, délégués du personnel, membres
du comité d'entreprise ou du CHSCT) continuent d'exercer leur mandat pendant la grève même si le
page N°36
contrat de travail est suspendu La grève n'est pas de nature à interrompre l'exercice des mandats des
représentants du personnel et laisse à ceux-ci la liberté de circuler dans l'établissement pour l'exécution
de leurs missions." Ont-ils une responsabilité particulière pendant la grève qui amènerait à donner
pour eux une autre qualification de " Faute lourde"
Lorsqu'un délégué du personnel exerce au cours d'une grève son mandat de façon normale, ce qui
implique sa présence sur les lieux du conflit et le conduit à être l'interlocuteur de l'employeur, des
salariés non grévistes et des tiers dans la transmission des décisions collectives prises par les
participants à la grève, aucune faute lourde ne peut être établie à son encontre. Ce temps d'ailleurs peut
s'imputer sur le crédit d’heures. On ne peut bien sur retenir la faute lourde d'un salarié protégé du seul
fait de l'illicéité du mouvement - tant qu'il n'est pas établi qu'il ait été " instigateur"
La question se posera – si le salarié protégé est soupçonné de faute lourde – d’obtenir pour le
licenciement l’autorisation de l’Inspection du Travail. La procédure protectrice doit être respectée Le
licenciement des représentants du personnel et des délégués syndicaux ne peut intervenir qu'après
autorisation de l'inspecteur du travail. L'inspecteur du travail contrôlera le caractère non discriminatoire
du licenciement et le degré de gravité de la faute invoquée et examinera notamment si la mesure de
licenciement est en rapport avec le mandat détenu, brigué ou antérieurement exercé par l'intéressé
Dans l’éventualité d’un recours contre la décision de l’Inspection du Travail (positive ou négative) de
saisir la juridiction administrative (ou éventuellement de faire un recours hiérarchique)
Nous serons donc ici avec une autre autorité compétente pour apprécier la « faute lourde » (du salarie
protégé)...Le Conseil d'Etat retient la faute lourde si elle est caractérisée, individualisée mais il semble
qu'il prenne en compte une sorte de mission de " modération" des représentants salariés dans le cadre
d’un mouvement qui « dégénère » La faute lourde serait ainsi caractérisée s'il participe
personnellement et activement au fait illicite et qu'il n'est pas établi qu'il ait joué un rôle modérateur
L'inspecteur du travail contrôle si la faute est d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
La faute est d'une gravité suffisante lorsque par exemple les représentants du personnel participent
activement et personnellement à des piquets de grève faisant obstacle à la liberté du travail.
B) LES ACTIONS EN RECHERCHE DE RESPONSABILITÉ CIVILE
La grève peut être une cause de préjudice pour l'entreprise (préjudice commercial- maintien des
salaires des non grévistes.. ou perte de salaire pour les non grévistes si l'employeur est dans
l'impossibilité absolue de maintenir le travail pendant la grève...
Des lors pourraient s'imaginer trois types d'actions
- par l'employeur contre les grévistes ou les meneurs ou contre le syndicat (le Conseil constitutionnel
a invalidé les dispositions exonérant les syndicats pour les faits commis en temps de grève - chacun
étant responsable de ses actes.
- par les non grévistes contre les grévistes
Pour ce concevoir une telle action suppose ou que l’on soit devant un " mouvement illicite" ou devant
des faits individualisés illicites le fait de grève ou la grève étant un droit reconnu.
La responsabilité civile des grévistes meneurs et des syndicats à l'occasion d'une grève peut être mise
en jeu en application de l'article 1382 du Code civil qui suppose un fait fautif (nous dirions ici illicite)
qui ne se rattache pas à l'exercice normal du droit de grève.- un dommage - et un lien de causalité
La Jurisprudence a écarté 1384 (le syndicat n'est pas le " commettant' des grévistes, de même que le
meneur.
S'il l'action illicite a été menée par plusieurs, on peut imaginer une condamnation " in solidum'
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Quant au dommage il doit découler de l'acte reproché (et non pas de la grève ou des effets de la grève)
La responsabilité civile d'un salarié gréviste ne peut être engagée par l'employeur aux fins de réparer le
préjudice économique subi par l'entreprise du fait d'une grève que s'il démontre que ce préjudice est
distinct de celui que tout mouvement de grève provoque.
La recherche de responsabilité supposera la preuve de la faute personnelle du défendeur constituée par
la participation personnelle à des actes illicites commis pendant l'arrêt du travail.
Le lien de causalité direct entre la faute reprochée et le préjudice invoqué doit être un lien direct
Quant à la compétence et s'agissant d'un différend né entre salariés à l'occasion du travail, ou entre
l'employeur et tel salarié, la Cour de cassation retient la compétence du conseil des prud'hommes.
On peut imaginer également la mise en œuvre (devant cette fois les juridictions civiles (TI ouTGI) des
syndicats
Le fondement sera le même (1382)
La reconnaissance de la responsabilité civile des syndicats sera soumise aux mêmes conditions que
celle des grévistes :
- existence d'un préjudice ;
- agissements fautifs ;
- lien de causalité direct entre le préjudice invoqué et les agissements constatés ;
- participation effective du syndicat aux agissements abusifs constatés.
Si la responsabilité civile d'un syndicat ne peut en principe être engagé à l'occasion de l'exercice du
droit de grève il en est autrement lorsque le syndicat a effectivement participé à des agissements
constitutifs d'infractions pénales ne pouvant se rattacher à l'exercice normal du droit de grève.
De même, la responsabilité civile d'un syndicat peut être engagée lorsqu'il incite des salariés à
participer à des agissements fautifs constituant un mouvement illicite. La responsabilité civile du
syndicat n'est à l'inverse pas reconnue lorsque le syndicat n'a commis aucune faute dans l'organisation
et le déroulement de la grève.
Le préjudice doit résulter directement du comportement fautif. Il ne saurait être mis à la charge du
syndicat et des salariés ayant commis des actes illicites ou y ayant participé, la réparation de l'entier
dommage subi par l'entreprise. Il convient de préciser, en ce qui concerne chacun pris séparément, à
quel acte fautif il avait effectivement participé ;
Responsabilité civile de l'employeur
On peut encore imaginer qu'un tiers (client de l'employeur par exemple) soulève l'inexécution ou la
mauvaise exécution d'une obligation contractuelle lui causant un dommage en raison de l'obligation
inexécutée. C. civ., art. 1146 et s.
Un employeur qui n'exécute pas ses obligations en raison d'une grève de son personnel peut ainsi voir
sa responsabilité engagée par le ou les cocontractants concernés.
La nature de la GREVE peut d’une certaine façon etre complétée par une approche « civiliste »...La
greve peut elle constituier un « cas de force majeure » au sens du Droit Civil des contrats.
L'employeur poursuivi en responsabilité peut s'exonérer selon lés règles classiques de la responsabilité
civile en établissant que l'inexécution ou la mauvaise exécution du contrat résulte :
- soit d'un cas de force majeure ;
- soit d'un cas fortuit.
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La question est donc de savoir si la grève est un " cas fortuit ou un cas de force majeure " la Cour de
cassation a pu juger (mais c'est peut être un cas d'espèce) qu'une grève pouvait présenter les
caractères constitutifs de la force majeure (extérieur, imprévisible et irrésistible) : Cass. Soc. 11 janv.
2000,"
D) LES ACTIONS PÉNALES
On retiendra que l'action pénale est possible s'il existe bien sur un délit
On peut imaginer les modes classiques d'action (plainte auprès du Procureur - qui appréciera s'il y a
lieu de poursuivre) plainte avec constitution de partie civile, citation directe à la requête de la victime
Pour être recevable devant la juridiction répressive, l'action civile doit avoir pour but la réparation d'un
préjudice personnel résultant directement de l'infraction.
.Des délits peuvent être commis à l'occasion d'une grève .Il n'y a pas de spécificité particulière.
On relèvera ainsi
- Le délit d'entrave à la liberté du travail
Le Code pénal punit d'un emprisonnement et/ou d'une amende les violences, voies de fait, menaces ou
manœuvres frauduleuses réalisées dans le but d'inciter les salariés à l'égard de qui ces agissements sont
exercés à se joindre à une cessation concertée du travail. C. pén., art. 431-1
- les Violences et voies de fait, menaces et manœuvres frauduleuses
(C Pen 414 du Code pénal)
- Les menaces, également, peuvent être retenues,
- La séquestration (délit ou crime)
Le Code pénal réprime sévèrement le délit de séquestration :
Peuvent également être sanctionnés :
- la violation de domicile avec violences ou menaces (C. pén. art. 226-4 (ancien art.184)) :
- la destruction, la dégradation ou la détérioration d'un bien appartenant à autrui (C. pén., art. 322-1) ;
- le vol d'objets mobiliers (C. pén., art. 311-1 ) ;
- les violences, les menaces, les blessures et coups volontaires (C. pén, art. 222-17, 431-9 ) ;
- la rébellion, les outrages et injures envers les représentants de la force publique (C. pén., art. 433-3,
433-5)
Et toute autre forme de délit
CHAPITRE III LES CONTENTIEUX LIES A L’ORDRE
SOCIAL GENERAL
Les règles du DROIT DU TRAVAIL contribuent à un certain ORDRE SOCIAL GÉNÉRAL (III) qui
amène diverses problématiques en matière de prévention ou de traitement des litiges
- D'une part un certain nombre de règles sont à peine de SANCTIONS PÉNALES (A) et il faudra
apprécier s'il existe des règles spécifiques en matière de DROIT PÉNAL DU TRAVAIL et de
procédure pénale du Travail
(Traité – non au programme de révision : le constat des infractions – le rôle de l’Inspection du
Travail et des agents URSSAF)
- D'autre part la question des REPRÉSENTANTS DE L'ETAT vis à vis de l'employeur - de leur actionde leurs pouvoirs et du Droit qui protège ces différents intervenants (Inspection du Travail.) (B)
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- ET ENCORE : L’action collective suppose que ses organes soient à la fois PROTEGES et que les
MODALITES de leur action soir reconnues (C)
( – non au programme : C- a) le contentieux électoral
Cb-) LE DROIT D’AGIR EN JUSTICE DES SYNDICATS
QUELQUES NOTIONS :
Cette question est intéressante en ce qu’elle peut préfigurer ce que serait un DROIT D’ACTION
COLLECTIF,- à une époque où l’on parle d’ACTION DE GROUPE ou encore de CLASS
ACTIONS.
Historiquement le droit d’agir des syndicats a été reconnu par la JURISPRUDENCE (Chambres
réunies 5 AVRIL 1913 (DP 1914 I 65)- sous le bénéfice d’une notion tout à fait progressiste de
porte parole de l’INTERÊT COLLECTIF
L’arrêt des Chambres Réunies parle de l’INTERÊT DE LA PROFESSION.
La Loi du 12 MARS 1920 a consacré ce droit d’agir des syndicats pour défendre les intérêts de la
profession lorsqu’un acte est de nature à porter atteinte à ses intérêts
Ceci étant le droit d’agir des syndicats ne s’arrête pas à cette simple notion...
Nous avons tout un ensemble de DROITS D’ACTION qui appartient aux syndicats
Et il faut également rappeler qu’à coté du DROIT D’AGIR existe en procédure de DROIT
D’INTERVENIR - soit à titre PRINCIPAL - soit à titre ACCESSOIRE
I) ACTION DANS LE CADRE DE L’INTERET COLLECTIF :
A) LE DROIT D’AGIR DES SYNDICATS - DANS LE CADRE DE L’INTERET PROPRE DE
LA PERSONNE MORALE
a) L’INTERET PERSONNEL A AGIR EN RAISON DE LA PERSONNALITÉ JURIDIQUE
ET L’EXISTENCE D’UN PATRIMOINE
Il s’agit ici de la défense de ses droits patrominaux et moraux .Voire de ses droits “
disciplinaires” (exclusion d’un membre par exemple)
Puisque le Syndicat a la personnalité civile, il a un patrimoine et donc la capacité d’agir en
Justice (L.411-12)
b) LA CAPACITÉ DE CONTRACTER- LA SPÉCIFICITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS
Les syndicats ont la liberté de contracter (seule exclusion : sortir de leur activité statutaire - ne
pas faire d’acte de commerce)
Ils peuvent affecter leurs biens et ressources à toutes sortes d’opérations...
Et bien sur ils peuvent gérer les conflits liés aux contrats passés devant les Juridictions
compétentes.
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On mettra à part la question de leur droit d’action en raison de la signature d’un ACCORD
COLLECTIF (Convention Collective ou accord d’entreprise)
Le Code indique : “ Les organisations ou groupements ayant la capacité d’ester en justice, liés
par une convention ou un accord collectif de travail peuvent en leur nom propre intenter contre
les autres organisations ou groupement, leurs propres membres ou toute personne liée par la
convention ou l’accord, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et
le cas échéant des dommages et intérêts. »
Et de même encore “ les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent
intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et le cas échéant
des dommages et intérêts contre les autres personnes ou l’organisation ou groupements lies par
la convention ou l’accord qui violeraient à leur égard ces engagements “
Le but est d’obtenir et de faire respecter les dispositions conventionnelles
L’intérêt à agir existe nécessairement - l’inexécution d’un accord collectif entraînant
nécessairement un préjudice matériel ou même simplement moral ( cass Soc 19 janvier 1999)
L’action est menée non pas dans le but de faire payer à l’employeur des rappels de salaires par
exemple... mais de faire pression sur lui en faisant reconnaître le non respect de la norme
collective
Il va de soi que l’action est une action civile
- A engager devant la Juridiction de Droit commun c’est à dire le Tribunal de Grande Instance.
- Rien n’interdit d’ailleurs d’imaginer une procédure de référé...
La seule qualité qu’il faudra avoir pour le groupement est d’être signataire de l’accord ou de la
convention.
De la même façon on admettra que le signataire d’une convention puisse agir sur le terrain de la
convention elle même (par exemple action en nullité);
B) LE DROIT D’AGIR DES SYNDICATS - DANS LE CADRE DE L’INTERET PROPRE DE
LA PROFESSION
Les syndicats peuvent « devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie
civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la
profession qu’ils représentent »
L’action est plus large .D’ailleurs le seul critère est le préjudice “ direct ou indirect” à l’intérêt
collectif de la profession
On admet même que la non application d’une convention collective étendue par un employeur
entrant dans le champ est de nature à porter préjudice à l‘intérêt collectif de la profession
représentée par le syndicat (cass Soc 10 février 2003) (on imagine ici par exemple qu’un syndicat
non signataire agisse sur le fondement de la nature « étendue » de la convention)
Le droit d’agir s’entend tant sur l’aspect CIVIL - que sur l’aspect PÉNAL
a) -Aspect CIVIL
(- DROIT D’ACTION… C'est-à-dire de saisir la Juridiction
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(- ET DROIT D’INTERVENTION c'est-à-dire « d’intervenir » dans le cadre d’une instance
engagée par une autre personne .Intervention qui peut etre « à titre principal » …le syndicat
demandant alors par exemple des dommages et intérêts en raison du préjudice causé « à la
profession » ou « accessoire » .. le syndicat appuyant alors la cause de l’une ou l’autre des
parties au litige engagé )
b) - Aspect PÉNAL
Ici se pose la question de la frontière entre INTÉRÊT GÉNÉRAL (Ministère Public) - Intérêt
INDIVIDUEL et INTÉRÊT COLLECTIF
Quels sont les « droits de la partie civile “
- Ce n’est pas simplement porter plainte
- C’est porter plainte avec CONSTITUTION DE PARTIE CIVILE
- c’est également la CITATION DIRECTE
On admettra en particulier la CITATION DIRECTE EN MATIÈRE D’ENTRAVE ou de
DISCRIMINATION SYNDICALE
Voire l’entrave aux fonctions de représentants du personnel (Où rien n’interdit d’ailleurs un
concours de partie civile.. la question étant de savoir si les préjudices sont distincts)
II) LE DROIT D’AGIR DES SYNDICATS - DANS LE CADRE DE L’INTERET PROPRE
D’UN SALARIÉ
a) LE SALARIÉ MEMBRE DU SYNDICAT
L’article L.135-4 (a .n) du Code du Travail indique
“ Les organisations ou groupements ayant la capacité d’ester en Justice dont les membres sont
liés part une convention ou un accord collectif de travail, peuvent exercer toutes les actions en
justice qui naissent de ce chef en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de
l’intéressé, pourvu que celui ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer .L’interessé peut
toujours intervenir à l’instance engagement par le groupement ou l’organisation
Lorsqu’une action née de la convention ou de l’accord collectif de travail est intentée soit par une
personne soit par une organisation ... toute organisation ou groupement ayant l capacité d’ester en
justice dont les membres sont liés par la convention ...peut toujours intervenir à l’instance
engagée à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres
L’action est “ individuelle” des lors la compétence est du Conseil des Prud'hommes
b) les ACTIONS EN SUBSTITUTION :
= Action engagée pour le compte et dans l’intérêt d’une personne physique
Nous trouvons ici un ensemble de textes (dérogatoires au principe “ nul ne plaide par
procureur ?”)
- Licenciement pour cause économique
Article L.321-15 du code du Travail : reconnaît aux organisations syndicales représentatives le
pouvoir d’exercer les actions personnelles qui naissent des dispositions conventionnelles légales
ou réglementaires régissant le licenciement économique au profit des salariés pris
individuellement
- contrat précaires L 122-3-16
- Travailleurs étrangers L.341-6-2
page N°42
- travailleurs à domicile L 721,19
- Action personnelle découlant de la sous-traitance et du prêt de main d’œuvre illicite
L 125-3-1: habilite les organisations syndicales à exercer les actions individuelles nées au profit
des salariés, de l’application des dispositions régissant le prêt de main d’œuvre illicite et de la
responsabilité de l’entrepreneur principal, en cas de défaillance du sous traitant... sans avoir à
justifier d’un mandat .Le salarié doit être averti par LRAR
Les indications de la lettre sont fixées par l’article R 125-2 le salarié peut s’être fin à tout
moment
Particularisme de la DISCRIMINATION (L.122-45-1)
Deux structures peuvent exercer l’action - LES SYNDICATS - LES ASSOCIATIONS (le texte
de L.122-45-1 fait une différence entre les deux types d’organismes - Les Association doivent
avoir un accord écrit de l’intéressé - alors que le syndicat peut agir pourvu que la personne ne s’y
soit pas opposée
L.123-6 : Lutter contre les discriminations
Particularisme en matière d’abus d’autorité en matière sexuelle et harcèlement
L .122-53 : nécessité de l’accord écrit du salarié intéressé
C c) DROIT DISCIPLINAIRE ET CONTENTIEUX
Les règles du Droit Pénal et de la Procédure Pénale inspirent –t-elles les règles du Droit Social ?
Ou encore / Peut on imaginer de faire référence au Droit Pénal et à la procédure pénale, dans l’analyse
des dispositions disciplinaires du Droit du Travail ?
Nous allons trouver ici un exemple de domaine où toutes les structures juridictionnelles peuvent avoir
compétence pour connaître des litiges pouvant résulter des modalités d'exercice du droit disciplinaire
Nous aborderons la problématique sous deux angles :
- D'une part le contentieux lié au NORMES DISCIPLINAIRES ( I)
- D'autre part le contentieux du POUVOIR DISCIPLINAIRE ( II)
I) LE CONTENTIEUX DES NORMES DISCIPLINAIRES / LE REGLEMENT
INTÉRIEUR
a) Généralités
Sans remettre en cause le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la loi relative aux libertés des
travailleurs (L. no 82-689, 4 août 1982) en a réglementé l'exercice.
La loi du 4 AOUT 1982 en a fixé le contenu et les règles et a inséré dans le Code du travail les articles
L. 122-40 à L. 122-45 qui, sous l’intitulé :
- d'une part, donnent une définition générale des sanctions ;
- d'autre part, instituent une procédure disciplinaire en organisant le droit à la défense des salariés ;
- enfin, permettent aux tribunaux d'exercer un contrôle de la proportionnalité de la sanction à la faute
commise et, le cas échéant, d'annuler la sanction.
.
On rappellera que le règlement intérieur est un document unilatéral élaboré par l'employeur après avis
des représentants du personnel. Il fixe les conditions générales de discipline auxquelles est soumis le
personnel. Il exprime le pouvoir de direction du chef d'entreprise et en constitue le support.
La définition du règlement intérieur est donnée par le Code du Travail
page N°43
" Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : - les
mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou
l'établissement … ; ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie,
les conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des
substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à
accomplir ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
l'employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des
salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des
sanctions que peut prendre l'employeur. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la
défense des salariés, …. Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle,
…".
Dans les entreprises de droit privé, le règlement intérieur est un acte de droit privé qui s'applique aux
personnes travaillant dans l'enceinte de l'entreprise, qu'elles soient ou non liées par un contrat de travail
Il s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise, dès lors qu'il est
régulièrement pris." Il constitue un acte réglementaire de droit privé "
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont employés habituellement au moins
vingt salariés
Les notes de service de nature disciplinaire doivent obéir au même régime d'adoption (si elles
présentent un caractère et une portée généraux et permanents)
Si elles édictent des obligations en matière disciplinaire ou des consignes et prescriptions en matière
d'organisation du travail qui revêtent un caractère " général et permanent, les notes de services sont
soumises aux mêmes contraintes légales par la loi du 4 août 198. pour leur adoption et les modalités
de publicité. et " sont assimilables au règlement intérieur et en suivent le régime"
b) Adoption du Règlement intérieur
le contenu du règlement intérieur est élaboré par l'employeur seul (c’est un acte "unilatéral") Il doit
être soumis à la consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis
des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail)
Le règlement intérieur sera ensuite communiqué à l'Inspection du Travail qui opérera un contrôle de
légalité du texte. La communication à l'autorité administrative permet comme nous allons le voir le
contrôle de Légalité. La non transmission à l'inspection du Travail est pénalement sanctionnée Cette
communication du règlement intérieur en deux exemplaires est accompagnée de l'avis des
représentants du personnel.
Puis le règlement intérieur fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité - qui conditionnent son
entrée en vigueur... Le règlement intérieur sera ensuite affiché, par les soins de l'employeur à "une
place convenable et aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les
locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche"
c) Le contenu du règlement intérieur
Il est strictement défini par la Loi Le code impose au règlement intérieur un contenu limité aux
questions d'hygiène et de sécurité, la discipline et de droits-de la défense des salariés et, depuis la loi du
2 novembre 1992, aux clauses relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle.
Doivent figurer uniquement dans le règlement intérieur) les règles sur
1)- L'hygiène et la sécurité du travail
page N°44
2)- les règles relatives à la DISCIPLINE
Le règlement intérieur peut préciser ce qui pour l'employeur peut être constitutif d'une faute passible
d'une sanction disciplinaire - et ce de façon indicative.
Il va de soi que le contrôle de la faute alléguée sera opéré comme nous le verrons par le Conseil des
Prud'hommes
Que peut prévoir l'employeur ?
Il n'existe pas de définition légale de la faute.
Et la Jurisprudence nous renvoie au pouvoir de l'employeur de la définir ou de l'alléguer "Constitue
une faute tout agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur. Il s'agit donc d'un
comportement du salarié ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle, qui
se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ".
De façon classique on distingue généralement les fautes disciplinaires et les fautes professionnelles
(qui constituent toutes deux des " fautes»)
- les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l'entreprise (par exemple, nonrespect de l'horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences,
ivresse, etc.) ;
- les secondes consistent en l'inexécution fautive ou l'exécution volontairement défectueuse du travail
(négligences, baisse volontaire de rendement, ;..), à la différence de l'inaptitude professionnelle ou
l'insuffisance de résultats
Le règlement intérieur peut également définir l'échelle des sanctions disciplinaires et les motifs de
rupture du contrat de travail ;
On rappellera l'interdiction des amendes et sanctions pécuniaires
3) Le règlement intérieur prévoit également les " droits de la défense des salariés"
La procédure légale implique, des lors que la sanction peut avoir une incidence sur la situation du
salarié la convocation à un entretien préalable...)
Ces règles seront rappelées avec la procédure de sanction
Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière
sexuelle
- interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou a refusé de subir des agissements de harcèlement
sexuel
- interdiction de sanctionner un salarié qui a relaté ou témoigné de tels agissements...
Les généralités ayant été rappelées voyons :
LE CONTENTIEUX DU REGLEMENT INTÉRIEUR
a) le principe : LA LÉGALITÉ DU REGLEMENT INTÉRIEUR
Le Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut contenir
1°) de clause contraire aux lois et règlements
2°) Il ne peut imposer aux droits des personnes et libertés individuelles et collectives des restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
3°) Il ne peut contenir des clauses discriminatoires
L'appréciation de la légalité des dispositions se fait, par rapport aux textes de lois, de règlements en
vigueur, mais aussi par rapport aux conventions et accords collectifs de travail qui constituent une
source normative essentielle en droit du travail.
page N°45
- CONFORMITÉ AUX TEXTES DE LOIS
On verra ainsi quelques exemples de Jurisprudence :
- possibilité pour le règlement intérieur de prévoir la convocation du salarié à un entretien préalable
avant toute sanction disciplinaire, notamment en cas d'avertissement (- est licite la clause d'un
règlement intérieur imposant aux salariés d'une banque l'obligation de secret professionnel. ;
- n'est pas contraire aux lois et règlements la clause d'un règlement intérieur prévoyant que le
personnel ne pourra refuser les modifications d'horaires décidées par la direction
- l'interdiction faite au personnel, sous réserve des dispositions législatives, réglementaires et
conventionnelles en vigueur, de quitter le travail sans autorisation, ne porte pas atteinte au droit de
retrait reconnu aux salariés
- l'obligation de respecter un préavis avant le déclenchement d'une grève n'est pas illégale, eu égard au
caractère particulier de l'entreprise (usine à feu continu) et aux exigences de sécurité ;
- est licite la clause rappelant l'obligation de discrétion et de non-divulgation de renseignements
confidentiels ainsi que l'obligation de secret qui protège les secrets de fabrique d'une entreprise
La clause du règlement intérieur qui impose à chaque salarié d'assurer sa sécurité personnelle au
travail, n'est pas contraire aux textes car elle n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de sa
responsabilité légale personnelle en cas d'accident du travail
En revanche ont été estimées illégales
- comme contraire au Droit de retrait des travailleurs la clause qui impose aux salariés de signaler par
écrit l'existence d'une situation qu'ils estiment dangereuse
- comme contraires aux règles sur la représentation du personnel (DP) les clauses obligeant les
salariés à présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique
- sont illicites la clause validant l'ouverture du courrier (226-15 Code Pénal)
- les clauses de " rupture automatique" du contrat de travail (nécessité d'une cause réelle et sérieuse)
- les limites aux droits des salariés protégés (délit d’entrave)
- les limites injustifiées au droit de grève
- le contrôle des heures de délégation des représentants du personnel car il y a une présomption légale
de bonne utilisation,
2°)" Il ne peut imposer aux droits des personnes et libertés individuelles et collectives des restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche "
" L'inspecteur du travail doit veiller, sous le contrôle. du juge de l'excès de pouvoir, à ce que les
restrictions apportées par le règlement intérieur aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but
recherché."
C'est la question classique des fouilles, alcootest ou restriction à telle ou telle liberté ...interdiction
d'épouser une personne divorcée, de vivre en concubinage, de divorcer .de parler de siffler, de
plaisanter, de porter des badges, de se coiffer, de porter un uniforme ...Sauf s'il y a justification par la
nature de la tache et " proportionnalité"
Absence également de CLAUSES DISCRIMININATOIRES
b) LE CONTROLE ADMINISTRATIF DE LA LÉGALITÉ DU REGLEMENT INTÉRIEUR
1- LE ROLE DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL
page N°46
Comme il a été indiqué l'inspecteur du travail est destinataire du règlement intérieur accompagné de
l'avis des représentants du personnel, dès son élaboration
Après cette transmission, il peut formuler des observations à l'employeur sur le contenu de ce
règlement. Il a aussi, le pouvoir d'exiger, à tout moment, le retrait ou la modification des dispositions
du règlement intérieur
Logiquement le contrôle n'est que de Légalité... mais dans la mesure où son pouvoir d'appréciation est
large on arrive presque à un pouvoir d'apprécier en opportunité.
1) Compétence
L'inspecteur du travail territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de
l'entreprise dont le règlement intérieur est contrôlé.
2) Pouvoirs
Le contrôle exercé par l'inspecteur du travail est un contrôle de légalité qui l'habilite à exiger le retrait
ou la modification des dispositions.
L'inspecteur du travail doit s'assurer que le règlement intérieur a un contenu qui n'excède pas le champ
des matières limitativement fixé par la loi
Il veille à ce que les clauses du règlement intérieur ne soient pas contraires aux lois, aux règlements et
aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise.
Il vérifie aussi que ces clauses n'apportent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché.
L'inspecteur du travail ne peut davantage exiger de l'employeur qu'il ajoute des clauses ou des garanties
supplémentaires dans le texte du règlement intérieur
Le pouvoir de contrôle de l'inspecteur du travail est permanent car il s'exerce non seulement lors de la
communication par l'employeur du règlement intérieur, mais aussi à tout moment, Aucun texte
n'assigne à l'autorité administrative de délai pour opérer ce contrôle de légalité
3) Décisions
La décision de l'inspecteur du travail est motivée, notifiée à l'employeur et communiquée, pour
information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'au
CHSCT pour les matières qui relèvent de sa compétence.
La décision de l'inspecteur du travail n'est soumise à aucun délai à partir de la communication du
règlement intérieur faite par l'employeur. De sorte que la communication du règlement intérieur à
l'inspecteur du travail ne débouche pas nécessairement sur une décision d'approbation implicite car
aucun texte ne prévoit que le silence de l'administration vaut, dans ce cas, approbation tacite.
LES RECOURS CONTRE LA DÉCISION DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL
Les décisions de l'inspecteur du travail sont susceptibles de recours administratifs et contentieux.
a) Les décisions de l'Inspection du Travail sont susceptibles d'un recours devant le DIRECTEUR
RÉGIONAL DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI dans un délai de deux mois
Le recours N'EST PAS SUSPENSIF
La décision du DRTE est notifiée à l'employeur et est communiquée aux représentants du personnel
Elle doit être motivée
L'autorité hiérarchique n'a pas de délai pour statuer mais au bout de 4 mois le silence vaut rejet.
page N°47
b) Possibilité de recours hiérarchique devant le Ministre du Travail et des affaires sociales.
Les pouvoirs de contrôle du ministre sont les mêmes que ceux reconnus par la loi et la jurisprudence à
l'inspecteur du travail et au directeur régional du travail. L'obligation de motivation est la même pour
les actes pris par ces différentes autorités administratives (CE 9 oct. 1987, CE 23 juill. 1993,).
2) Recours contentieux
Les litiges qui naissent à l'occasion du contrôle exercé par l'administration du travail sur la légalité de
ces actes, et contre la décision prise sont de la compétence du juge administratif.
Le contentieux est celui de l'excès de pouvoir
Délai : DEUX MOIS
La plénitude de compétence fait que le juge administratif n'est pas tenu d'opérer un renvoi préjudiciel
au juge judiciaire de l'appréciation de la décision
Ces décisions sont attaquables devant le tribunal administratif dans le ressort duquel se trouve
l'établissement dont le règlement intérieur soulève un problème.
Le juge administratif ne dispose que du pouvoir d'annuler tout ou partie des dispositions des décisions
administratives qui lui sont déférées. Il ne saurait apporter de modifications au règlement intérieur ni
enjoindre à l'employeur de modifier ou de compléter ce document.
Nous allons voir également que dans le cadre d’un contentieux prud’homal peut etre soulevée
l’exception « d’illégalité » du règlement intérieur …
II) LE CONTENTIEUX DES NORMES DISCIPLINAIRES / LES LITIGES
INDIVIDUELS
La problématique du Droit disciplinaire doit être appréhendée également dans le cadre des relations
individuelles qui amènent des règles de contentieux spécifiques.
On notera que - de façon latente - le DROIT DISCIPLINAIRE en matière sociale s'inspire largement
du CONTENTIEUX PÉNAL par un certain nombre d’aspects.
..Tout en restant spécifique...
a) LES DROITS DE LA DÉFENSE - LE PROCESSUS DE PRISE DE SANCTION :
En vue de garantir le salarié contre tout arbitraire la loi du 4 août 1982 a institué une procédure
disciplinaire, et ce quelque soit la sanction prise .Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée, à
peine de nullité ou d'inexistence. Le formalisme et les garanties sont plus forts en matière de sanction
disciplinaire grave (procédure calquée sur le droit du licenciement), et plus allégés en matière de
simple mesure disciplinaire n'ayant pas d'incidence sur la carrière la rémunération ou le statut de la
personne dans l'entreprise...
Cette procédure légale est MINIMALE , rien n'interdit à un employeur de donner des garanties
supplémentaires dans le règlement intérieur , rien n'interdit non plus qu'une convention collective
donne des garanties supérieures .
La Cour de cassation considère aujourd'hui que lorsqu'une procédure conventionnelle ou statutaire de
licenciement constitue pour le salarié une garantie de fond, le licenciement intervenu au mépris de cette
procédure est sans cause réelle et sérieuse. " Cass. soc., 23 mars 1999
De même la Cour a énoncé que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition
conventionnelle ou du règlement intérieur d'une entreprise, de donner un avis sur la mesure
disciplinaire envisagée par l'employeur, constitue pour le salarié une garantie de fond. En
conséquence, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse."(Cass. soc. 28 mars 2000,)
page N°48
PROCÉDURE DISCIPLINAIRE S'APPLIQUANT AUX " PETITES SANCTIONS"
La sanction » mineure » est «...un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas
d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la
rémunération du salarié ».
L'employeur qui entend prononcer une sanction mineure (autre que les observations verbales) est tenu
au moment où il inflige cette sanction d'informer le salarié par écrit des griefs retenus contre lui. Cette
notification doit être faite soit par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre
recommandée avec AR
En d'autres termes le FAIT justifiant la sanction doit être clairement décrit (c’est ce que l'on retrouve
en procédure pénale, Pas de poursuites sinon sur un fait pénalement répréhensible et qualifié)
Cette procédure " allégée" concernera donc l'avertissement ou le blâme voire toute lettre
d'admonestation ou de critique,
PROCÉDURE DISCIPLINAIRE S'APPLIQUANT AUX " SANCTIONS LOURDES"
La sanction " lourde " est celle qui a incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l'entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, (mise à pied, une rétrogradation, mutation mais
même des sanctions mineures " inscrite au casier" du salarié ...)
Il y a lieu alors à procédure préalable
a) la convocation :
Lorsque l'employeur envisage de prendre une telle sanction il doit convoquer le salarié en lui indiquant
l'objet de la convocation.
La convocation doit être écrite et contenir les indications énumérées par le Code du travail :
- L'objet de l'entretien
Comme en matière de licenciement, la convocation ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise
après l'entretien ; elle ne doit donc pas se référer à une décision de sanction mais indiquer qu'une
sanction est envisagée.
- La date, l'heure et le lieu de l'entretien
- le fait que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise
Le salarié ne peut recourir à l'assistance d'un conseiller extérieur à l'entreprise, cette possibilité
n'existant que pour l'entretien préalable à un licenciement mais non pas pour l'entretien préalable au
prononcé d'une sanction disciplinaire.
La convocation doit être remise en mains propres contre décharge ou adressée par lettre recommandée
au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute
Si le salarié refuse de recevoir la convocation contre décharge, la procédure de la lettre recommandée
doit être utilisée.
b) Délai entre convocation et entretien
Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien. Il faut un délai raisonnable,
permettant au salarié d'organiser sa défense, savoir de pouvoir se faire assister.
c) l'Entretien
L'entretien est une formalité substantielle qui doit être respectée, même si la convention collective
applicable à l'entreprise ne l'a pas expressément prévue.
Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais, son absence n'empêchera pas la procédure de
suivre son cours."
INDICATION DES MOTIFS DE LA SANCTION ENVISAGÉE
page N°49
On notera que le salarié n'a pas préalablement à l'entretien un accès à un quelconque dossier
disciplinaire .En l'état il ne sait rien du motif amenant l'employeur à envisager la sanction. Cette
motivation de sanction envisagée ne lui sera donnée que lors de cet entretien
"Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le motif de la sanction envisagée et de
recueillir les explications du salarié.
Les droits de la DÉFENSE sont entendus de façon" modeste " le salarié donne " ses explications " et le
tiers salarié de l'entreprise " l'assiste"
Pas de PROCES VERBAUX de l'entretien ...La loi ne prévoit pas de rédaction d'un procès-verbal ou
d'un compte rendu à l'issue de l'entretien ;
d) Délai de réflexion de l'employeur
La décision doit être prise et notifiée après respect d'un délai (minimal) d'un jour franc après l'entretien
- et (maximal) d'un mois après le jour fixé pour l'entretien
Le délai d'un mois fixé par le code pour notifier la sanction est une règle de fond. L'expiration de ce
délai interdit à l'employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les
mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits.
e) Notification de la sanction
La sanction doit faire l'objet d'une notification motivée au salarié. La notification doit être faite soit en
mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée.
f) Exécution de la sanction
La loi n'a fixé aucun délai pour l'exécution de la sanction. Sauf abus de droit, l'employeur apprécie le
moment où l'organisation du service permet l'exécution de la sanction. De même, la sanction peut être
reportée en cas de maladie,
b) SPÉCIFICITÉ : PAS DE DÉFINITION DE LA FAUTE DISCIPLINAIRE
... MAIS CONTROLE JUDICIAIRE DE L'EXISTENCE D'UNE FAUTE
Pas de " NULLUM CRIMEN sine lege ..."
Il n'y a pas de définition de la faute disciplinaire ;
Et c'est à l'employeur de déterminer s'il y a faute, et le degré de gravité de celle-ci
On sait que la faute peut être qualifiée, sous contrôle a posteriori du juge, en faute lourde - faute gravefaute justifiant la rupture de la relation de travail - faute justifiant une sanction disciplinaire
Mais n'existe pas de "code pénal" établissant la liste des comportements justifiant la mise en œuvre de
poursuites disciplinaires
. De plus il est concevable que la responsabilité civile du salarié soit engagée en cas de faute lourde
(intention de nuire) De même, si l'on sort de la relation de travail- l'on peut concevoir une mise en
œuvre de la responsabilité délictuelle
De la même façon encore la responsabilité pénale du salarié peut être engagée pour tout comportement
qualifié par le Code pénal.
L'employeur peut-il infliger une sanction non prévue par le règlement intérieur ?
En imposant l'obligation de fixer par le règlement intérieur la loi du 4 août 1982 a-t-elle enlevé à
l'employeur le droit d'infliger une sanction qui ne serait pas prévue par ce règlement intérieur ?
Certains avaient soutenu que la liste établie par l'employeur détermine strictement les sanctions qui
peuvent être prises par ce dernier ; elle l'employeur et, en conséquence, toute sanction prononcée doit
être considérée comme illégale et à ce titre peut être annulée par le juge... Cette analyse était
finalement inspirée des règles de Droit Pénal.
Mais il a été objecté que l'article L. 122-34 du Code du travail ne précise pas que les sanctions sont
déterminées exclusivement par le règlement intérieur ;
page N°50
Et que l'employeur qui détient le pouvoir de direction de l'entreprise ne peut être limité par le
règlement intérieur...Cet argument étant en lui même critiquable puisque l'employeur a le pouvoir
normatif.
La Cour de cassation avait tranché en indiquant que l'employeur est toujours libre de prononcer telle ou
telle sanction de son choix non prévue par le règlement intérieur, à condition cependant que le recours
à cette sanction ne soit pas interdit par une disposition expresse, soit du règlement intérieur lui-même,
soit de la convention collective applicable (Cass. soc., 25 juin 1987), Si le règlement intérieur fixe une
échelle des sanctions, l'employeur est libre de ne pas la respecter (Cass. soc., 20 avr. 1989,) cette
jurisprudence est sans doute critiquable ;
En revanche, l'employeur ne peut pas s'affranchir des limites qu'il s'est lui même imposées dans le
règlement intérieur. (Exemple : si l'employeur a indiqué qu'aucun licenciement pour faute simple ne
peut intervenir sans qu'il n'y ait eu par exemple deux sanctions disciplinaires antérieures)
Mais depuis la Cour de Cassation est revenue sur sa jurisprudence et a par un arrêt du 26 octobre 2010,
n° 09-42740 précisé qu'une sanction disciplinaire pouvait être annulée si elle n'était pas préalablement
prévue par le règlement intérieur ou si elle y était prévue de façon incomplète. Non seulement doit
figurer dans le règlement intérieur la nature exacte de la sanction disciplinaire, mais également les
précisions de la sanction (par exemple la durée maximale de la mise à pied.). Des lors les juges
doivent en principe annuler la sanction prononcée par l'employeur si elle ne figure pas sans le
règlement intérieur
- LA REGLE " NULLA POENA SINE LEGE"
La règle est double :
D'une part la faute alléguée, doit être portée dans la lettre de sanction
A défaut d'une telle motivation, la sanction doit être annulée
D'autre part les sanctions prises doivent ne pas être discriminatoires.
S'il n'y a pas de " code pénal" du moins existe-t-il des interdits.On ne peut prendre n'importe quelle
sanction :
L'article L.122-45 du Code du travail interdit de fonder une sanction sur l'origine le sexe les mœurs la
situation de famille l'appartenance raciale ou nationale, les opinions politiques , les convictions
religieuses les activités syndicales ou mutualistes , de l'exercice normal du droit de grève , et sauf
inaptitude constatée par la médecine du travail , en raison de l'état de santé ou du handicap "
On ajoutera la prohibition des discriminations à l'égard des salariés ayant subi ou refusé de subir des
agissements tendant à obtenir des faveurs en matière sexuelle ou qui en ont témoigné
La sanction "ne doit pas constituer des amendes ou autres sanction pécuniaires"
Amende = retenue sur salaire non justifiée par une période d'inactivité
Sanction pécuniaire = supprimer une prime pour faute (et non pas supprimer une prime dont les
conditions d'obtention ne sont pas réunies)
Alors quelles peuvent être les sanctions ?
La définition de la sanction donnée par le Code du travail (mesure pouvant avoir une incidence sur la
présence la carrière ou la rémunération du salarié) a été précisée de la manière suivante par
l'administration : - La sanction est tout d'abord une mesure prise par l'employeur - Cette mesure si elle
est " sanction "lourde" est susceptible d'avoir des conséquences sur la relation contractuelle :
- soit qu'elle la modifie immédiatement dans un sens défavorable au salarié ;
page N°51
- soit qu'elle puisse à terme fonder une telle modification. Cette mesure doit enfin, être liée à un
comportement que l'employeur considère comme fautif.
- LA PRÉSOMPTION D'INNOCENCE
Le salarié peut contester devant le Conseil des Prud'hommes la sanction dont il a été l'objet .La
présomption d'innocence fait profiter le salarié du DOUTE
Elle se traduit également par la CHARGE DE LA PREUVE
De fait la règle ci dessus met à la charge de l'employeur la preuve du fait à l'origine de la sanction.
Ceci étant l'employeur doit fournir au Conseil des Prud'hommes les éléments qu'il a retenu pour
prendre la sanction - Le salarié fournit ses éléments " à l'appui de ses allégations" .Le Conseil des
Prud'hommes peut pour former sa conviction ordonner toute mesure d'instruction utile
Contrairement aux règles de Droit Pénal plus " libéral "dans les modes d'obtention de la preuve, les
procédés de preuve doivent être obtenus de façon « loyale», sans atteinte à la vie privée ou aux libertés
fondamentales
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de
travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d’images ou de parole à leur insu, constitue
un mode de preuve illicite (Cass Soc 20 Novembre 1991)
Plus généralement l'employeur " ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté
préalablement à la connaissance des salariés ( cass 22 Mai 1995) (filature illicite - constat d'huissier
sans que l'huissier n'ait donné son identité...)
Le comité d'entreprise doit être informé sur les moyens de contrôle et des techniques permettant la
surveillance du travail des salariés (art L.432-2 Code du Travail)
On remarquera que la Jurisprudence de la Chambre Criminelle est différente (elle supposera que
l'employeur ait porté plainte)
"Aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d'écarter les moyens de preuve produits par
les parties, au seul motif qu'ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale...Il leur appartient
simplement au regard de l'article 427 du CPP d'en apprécier la valeur probante (camera installée dans
une pharmacie) Cass Crim 6 avril 1994
Le POUVOIR DU JUGE JUDICIAIRE D'ANNULATION DE LA SANCTION
Le contrôle judiciaire est étendu sur le plan de l'appréciation mais limité quant à la portée (puisqu’il ne
peut que prononcer la NULLITÉ de la sanction- sauf l'hypothèse du licenciement (et exception à
l'exception : si le licenciement est fondé sur une discrimination)
L'annulation peut être obtenue
- si la sanction est illicite
- si elle est disproportionnée
- si la procédure de sanction, légale ou conventionnelle) n'a pas été respectée (irrégularité formelle
(absence de convocation pour un entretien préalable, non respect des formes ou des délais absence
d'entretien - notification de la sanction après respect d'un jour franc et au plus tard un mois après
l'entretien - défaut de motifs...
LA PRESCRIPTION
- Prescription de la Faute
Aucun agissements fautif ne peut à lui seul donner lieu a des poursuites disciplinaires plus de deux
mois au delà de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, sauf s'il a donné lieu dans le même
délai à des poursuites pénales
Mais la prescription ne joue pas en cas de répétition des fautes
page N°52
Des termes mêmes employés par l'article L. 122-44, alinéa 1er (le fait fautif, à lui seul), on peut déduire
que ce fait fautif, s'il ne peut plus donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire, peut par
contre, passé le délai de deux mois, être pris en considération pour justifier une sanction en cas de faute
ultérieure ;
Le point de départ du délai est le jour de l'agissement fautif
Mais l'exception existe d'un retard dans la connaissance du fait fautif.
L'employeur peut par exemple connaître le fait à partir de la révélation faite par un tiers (ex :
commissaire aux comptes)
Et c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il n'avait pas eu connaissance du fait avant cette
révélation
L'on rappellera que la poursuite pénale - dans le délai de deux mois suspend le cours de la prescription.
C'est l'engagement de la procédure qui interrompt le délai de deux mois
En d'autres termes c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement des poursuites
disciplinaires (ou la notification de la sanction pour les sanctions sans procédure)
.Ce délai n'est ni suspendu ni interrompu pendant une période de suspension du contrat de travail
- Prescription de la SANCTION
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle
sanction...C'est une sorte "d'amnistie" ou de prescription de la peine
Comme pour la prescription des faits fautifs, le délai de trois ans court à compter de la date de la
convocation du salarié à l'entretien
UNE SANCTION ANNULABLE ET SOUMISE A RECOURS
Un salarié sanctionné peut bien sur demander au Conseil des Prud'hommes l'annulation de la sanction
(au fond et pas en référé)
Si l'annulation est justifiée par le caractère illégitime, ou par le caractère injustifié de la sanction, cette
dernière est annulée par le Conseil des Prud'hommes.
Si l'annulation est prononcée pour cause de disproportion, ou en raison de l'irrégularité de la procédure
de notification (mais pas la procédure préalable - convocation et entretien) l'employeur peut, pourvu
qu'il agisse dans le mois de la notification de la sanction elle même, recommencer la procédure (arrêts
divergents 4/3/93 - 18/1/95) ou notifier une sanction de moindre degré.
NON BIS IN IDEM
Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions successives .Un licenciement justifié par des
faits déjà sanctionnées est illégitime .Le fait que la première sanction disciplinaire n'ait pas été suivie
d'effet n'autorise pas l'employeur à appliquer une nouvelle sanction aux mêmes faits
A défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction,
car l'employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés.
Les avertissements constituent une sanction et les faits déjà sanctionnés par un avertissement ne
peuvent faire l'objet d'une deuxième sanction en l'absence d'élément nouveau.
La "PERSONNALITÉ DES PEINES"
La sanction doit être proportionnalisée à la faute et les juges en assurent le contrôle Ceci n'interdit pas
à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, et sous réserve de ne pratiquer aucune discrimination, de
sanctionner différemment des salariés qui ont commis une même faute, compte tenu des anciennetés et
comportements respectifs de chacun d'eux.
De même, il est permis à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir
d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont
participé à une même faute.
page N°53
" L'employeur, qui n'est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut même choisir de
sanctionner certains salariés seulement: Est ainsi justifié et non discriminatoire le licenciement pour
faute lourde d'un seul des salariés ayant participé à un arrêt de travail collectif qualifié de grève illicite,
en raison du rôle particulièrement actif de l'intéressé dans ce conflit.
L'AUTORITÉ DE LA CHOSE JUGÉE AU PÉNAL SUR LA FAUTE DISCIPLINAIRE
Lorsque le salarié a commis une faute qui peut être poursuivie devant les juridictions pénales la
décision du juge pénal ne s'impose aux juridictions civiles qu'en ce qui concerne la réalité des faits et
leur imputabilité au salarié
Et dont le juge peut apprécier si la faute pénale constitue une cause réelle et sérieuse
L'EXCEPTION D'ILLEGALITE
A l'occasion d'un litige individuel portant sur l'application d'une clause disciplinaire d'un règlement
intérieur le conseil des Prud'hommes peut être amené à écarter une clause qu'il estime illicite
L'exception d'illégalité sera fondée sur la contrariété de la clause aux dispositions du Code du Travail.
La sanction sera alors annulée.
Une copie du jugement est alors adressée par le secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes à
l'inspecteur du travail et aux représentants du personnel.
L'inspecteur du Travail appréciera s'il doit demander à l'employeur le retrait de la clause
En d'autres termes le Conseil des Prud'hommes peut soulever même d'office une exception de nullité
de la clause du règlement intérieur .Sa décision n'aura d'effet que dans le cadre du litige individuel. Il
ne peut se livrer a priori à une telle analyse.
Si un syndicat entend demander la nullité de la clause d'un règlement intérieur, en l'absence de toute
décision de l'Inspection du Travail, il devrait a priori lui être possible de saisir le Tribunal de Grande
Instance
VOIES DE RECOURS CONTRE LE JUGEMENT DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES
L'appel est possible (il est admis que la demande d'annulation est " indéterminée -) ce qui rapproche
encore de l'idée de faute disciplinaire assimilable à une sanction pénale (peu importe le quantum du
préjudice - exemple : mise à pied) la demande d'annulation est " indéterminée "
LES LOIS D'AMNISTIE
On évoquera enfin - pour faire le parallèle entre la faute pénale et la faute disciplinaire - les lois
d'amnistie qui de façon régulière prononcent amnistie soit des peines prononcées (annulation de la
sanction) soit l'amnistie du fait pouvant être sanctionné

les contentieux sociaux deuxieme partie

Transcription

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Le salarié a droit à la dignité au travail