Les métiers de l`e

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Les métiers de l`e

Réf. : BCA/2004/391
Le 11 février 2004
Veille ciblée sur les métiers et les
qualifications dans le secteur des TIC
Synthèse - février 2004
Sommaire :
I. Introduction ......................................................................................................................................2
A. Le réseau de veille des Centres TIC .................................................................................................2
B. Ciblage...............................................................................................................................................2
II. Nouvelles tendances observées ....................................................................................................3
A. Facteurs de changement ...................................................................................................................3
B. Métiers impactés................................................................................................................................5
C. Evolution des métiers ........................................................................................................................5
D. Actions proposées .............................................................................................................................9
III. Perspectives d’évolution ................................................................................................................9
IV. Méthodologie .................................................................................................................................10
A. Mode de fonctionnement .................................................................................................................10
B. Activités connexes ...........................................................................................................................10
C. Autres retombées de la démarche de veille ....................................................................................10
V. Annexe 1 - Informations collectées .............................................................................................11
VI. Annexe 2 - Job descriptions.........................................................................................................37
Prodecis sprl • Centre Socran • Parc Scientifique du Sart Tilman • Avenue Pré-Aily • B-4031 Angleur • Belgique
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Veille TIC – Synthèse – février 2004
I. Introduction
A. Le réseau de veille des Centres TIC
Les trois Centres de Compétences TIC : Technifutur (Liège), Technofutur3 (Gosselies) et Technocité
(Hornu) sont chargés par la Région wallonne de la mise en œuvre d'un projet de sensibilisation,
d'information et de formation de haut niveau dans le domaine des Technologies de l'Information et
des Télécommunications.
La conduite d’une démarche de veille ciblée sur l’évolution des métiers et des qualifications dans le
secteur des TIC s’inscrit dans cet objectif. Les trois Centres de Compétences TIC ont choisi, depuis
septembre 2002, de fédérer leurs moyens afin de mener une démarche de veille commune et en
réseau.
Neuf veilleurs (trois par Centre de Compétences) sont intégrés au réseau de veille et prennent part
de manière active, à la démarche. Parmi ceux-ci, chacun des Centres de Compétences a identifié un
interlocuteur privilégié qui assure un rôle de pilote.
Les personnes prenant part à cette démarche sont susceptibles de changer de six mois en six mois,
en fonction de l’évolution des cibles de veille et compte tenu de leurs compétences spécifiques.
Le réseau de veille qui a été actif au cours des six derniers mois et a produit la présente synthèse,
était constitué des personnes suivantes :
Technifutur
Technofutur3
Technocité
Pilote
Sabine Cornet
Pierre Lelong
Richard Roucour
Veilleurs
Sandrine Remy
Dominique Rorive
Raphaële Swinnen
Franck Tiennebrune
Dominique Dufour
Raoul Wagner
B. Ciblage
Un exercice de ciblage, mené en juin 2003, a permis de dégager l’e-learning comme un sujet
émergeant, fédérateur et nécessitant de focaliser l’attention de l’ensemble des veilleurs. Ce thème a
été choisi comme domaine prioritaire de veille pour le second semestre 2003.
Différentes manière d’aborder le sujet de l’e-learning ont été inventoriées :
Les filières de l’e-learning
Il y a différentes filières pour accéder à l’e-learning. Par exemple, celle optant pour l’open-source.
Les études de cas, les retours d’expérience devraient permettre de réunir des éléments de réponse
aux questions posées :
•
Quelles sont ces différentes filières ?
•
Quels objectifs poursuivent-elles ?
•
Comment se positionnent-elles les une par rapport aux autres ?
•
Comment distinguer, le plus tôt possible, les filières qui ont une chance d’émerger de celles
qui risquent d’être abandonnées ?
Open-Source dans les services publics
•
Quels sont les retours d’expérience de la mise en œuvre de plates-formes du type opensource dans les services publiques.
E-learning et approche globale du processus de formation
•
Comment l’e-learning permet-il d’appréhender le processus de formation d’une manière
globale ?
2
•
Comment l’e-learning permet-il d’intégrer la formation de base et les formations
complémentaires en entreprise ?
•
Que permet l’e-learning sur le plan du suivi, de l’accompagnement à long terme ?
•
Qu’offre-t-il en matière de traçabilité de la formation ?
Les métiers de l’e-learning
Le métier de formateur e-learning se révèle de plus en plus comme étant très différent du métier de
formateur traditionnel. Plusieurs métiers différents et complémentaires sont même en train de se
dessiner. L’examen de cas réels devra permettre d’apporter des éléments de réponses aux
questions suivantes:
•
Quels sont les différents métiers de l’e-learning ?
•
Comment s’articulent-ils ?
•
Quels sont les profils, les compétences attendues ?
•
Comment se préparer, s’adapter à l’e-learning ?
Au terme de cet exercice de ciblage, la priorité a été donnée à l’analyse du phénomène e-learning
sous l’angle des métiers.
II. Nouvelles tendances observées
A. Facteurs de changement
La collecte puis l’analyse, en séance de travail, d’un ensemble d’informations pertinentes en rapport
avec l’e-learning (voir annexe 1), a permis d’identifier deux facteurs de changements clés :
•
L’e-learning est un travail d’équipe.
•
Le concept de « blended learning » est celui qui se dégage avec le plus d’intensité.
Travail d’équipe
La réalisation de solutions e-learning requiert de nombreuses compétences. Si l’ambition est de
produire un résultat d’un niveau professionnel, l’e-learning ne peut être envisagé que dans le cadre
d’un travail d’équipe.
Les différents experts qui seront réunis au sein d’une même équipe de projet seront, entre autres :
•
expert au niveau de la matière enseignée pour l’apport au niveau du contenu,
•
pédagogue pour la présentation de ce contenu sous une forme optimisée en vue de son
apprentissage,
•
infographiste pour le design et l’ergonomie de la plate-forme Web,
•
…
Cette équipe sera coordonnée par un chef de projet ou « intégrateur ».
Par rapport à la prise en charge par une personne isolée, le travail en équipe présente de nombreux
avantages :
•
c’est une solution professionnelle à tous les niveaux, pas d’aspects « bricolés »,
•
il est synonyme d’enrichissement mutuel des participants,
•
il permet l’approche multi facettes de l’apprenant ; l’environnement de réflexion est élargi,
•
il n’y a pas d’arrêt du projet si un expert est momentanément indisponible,
3
•
l’efficacité semble alors maximale (rapport qualité – prix optimisé, gain de temps…)
•
…
Le travail en équipe impose toutefois un certains nombre de contraintes. Par rapport à celles-ci
certaines personnes, plus individualistes, préfèrent tout prendre en charge elles-mêmes et optent
pour une solution de développement « maison ». Une forme de résistance au changement peut être
rencontrée à ce niveau.
Blended learning
L’e-learning n’est plus du tout considéré comme une forme d’enseignement en tant que tel, à opposer
à d’autres formes d’enseignement comme le « présentiel ». L’e-learning apparaît aujourd’hui comme
une des composantes de la formation, complémentaire aux autres. La combinaison des ces
différents modes d’enseignement et plus particulièrement, l’association de l’e-learning et de la
formation en présentiel, baptisée « blended learning », permet de tirer parti de l’apport de chacun de
ces modes de formation :
Apports de l’e-learning :
•
flexibilité, souplesse au niveau des horaires,
•
rythme d’apprentissage adapté à chaque apprenant,
•
modularité,
•
pas de déplacements,
•
possibilité d’une relation pédagogique et humaine intense avec le tuteur
•
liaison avec la gestion du personnel (des formations des ressources humaines) et avec la
comptabilité (facturation rapide des formations en ligne si la plate-forme le permet).
•
Récupération de données statistiques pointues ( temps de formation, fréquences, plages
horaires etc…)
Apports du présentiel :
•
maintien d’un contact humain entre l’enseignant et l’apprenant,
•
interactivité,
•
opportunités d’enrichissement au contact des autres apprenants,
•
motivation, émulation,
•
maintien de la participation en cas de démotivation passagère : il est plus difficile
d’abandonner une formation face à un enseignant et face d’autres élèves que face à un
ordinateur,
•
la certification ne peut se faire en toute sécurité qu’en présentiel,
•
feed-back assuré à l’enseignant, meilleur potentiel d’amélioration de la formation,
•
…
Le concept du « blended learning » présente toutefois quelques limites :
•
La combinaison formation à distance et formation en présentiel ne peut s’envisager qu’à
l’intérieur d’un périmètre géographique limité, alors que le « tout à distance » peut
s’envisager, en théorie tout au moins, au niveau mondial.
•
Dans le même ordre d’idée, la Belgique convient particulièrement bien au « blended
learning », compte tenu des distances limitées entre sites et des communications très aisées.
Le « blended learning » n’apparaît pas d’une manière aussi évidente comme la solution
4
idéale dans les pays où les distances sont très grandes et où les conditions climatiques sont
parfois rigoureuses (Canada, pays scandinaves…).
B. Métiers impactés
Toujours au travers de la collecte et de l’analyse de l’information disponible, différents métiers
particulièrement impactés par le phénomène e-learning et ses facteurs de changement, ont été
inventoriés :
•
Responsable formation au sein de la Direction des Ressources Humaines
•
Chef de projet (e-learning)
•
Responsable de l’interface client (celui qui élabore, avec le client, le cahier des charges d’un
futur projet e-learning)
•
Développeur
•
Expert pédagogique
•
Tuteur / coach
•
Enseignant / éducateur
Une partie de ces métiers concerne l’offre en matière de formation. Il s’agit des différents experts
que l’on retrouve notamment dans les Centres de Compétences et qu’il convient de réunir au sein
d’une équipe pour la prise en charge d’un projet e-learning. Le phénomène e-learning induit au
niveau de ces métiers la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences et nécessite donc de se
former.
Une autre partie de ces métiers concerne les principaux acteurs susceptibles d’exprimer un besoin
en matière de formation et de recourir aux services des Centres de Compétences. Le phénomène
e-learning induit au niveau de ces métiers la nécessité de sensibiliser, d’informer.
Besoin en formation
Nécessité d’informer
Offre en formation
Nécessité de former
Responsable formation au sein de la DRH
Chef de projet
Responsable de l’interface client
Développeur
Expert pédagogique
Tuteur / coach
Enseignant / éducateur
C. Evolution des métiers
Les premières observations, relatives à l’impact du phénomène e-learning sur ces métiers, sont
détaillées ci-dessous.
Voir également, en annexe 2, les travaux déjà réalisés par les coordinatrices e-learning du réseau
des Centres de Compétences sur ce sujet.
a) Chef de projet
Description
L’introduction de solutions e-learning dans l’offre en matière de formation a tendance à accélérer les
cycles de renouvellement de ces services. Cela résulte notamment de l’évolution rapide des
technologies (plates-formes) sur lesquelles l’e-learning s’appuie. Le chef de projet doit donc veiller à
5
proposer en permanence les solutions e-learning adaptées aux attentes du marché, en tenant compte
des solutions techniques disponibles et de l’offre de la concurrence.
Un de ses rôles consistera à cibler correctement les solutions e-learning proposées. Les solutions
trop pointues (de niches) risquent de rencontrer des difficultés pour percer ; les solutions trop diffuses
(généralistes) risquent de s’essouffler. Un bon équilibre devra donc être trouvé entre ces deux
extrêmes.
Pour chaque projet e-learning, le chef de projet conduira également une réflexion en ce qui concerne
les prérequis (entrée) et la qualification ou certification (sortie) qui y seront liés.
Enfin, il animera l’équipe de projet en créant un dialogue avec l’ensemble des participants tout en
suscitant l’interactivité. Il accompagnera la mise en place de projets e-learning dans d’autres
organisations.
Evolution – besoin en matière de formation
Le chef de projet devra s’informer en permanence au sujet des évolutions de l’offre de la concurrence
et devra s’initier aux nouvelles solutions tant au niveau technique que pédagogique.
La gestion du changement, la gestion de conflits pourront aussi être des formations avantageusement
suivies par le chef de projet.
Enfin, le chef de projet devra favoriser le retour, la mise en commun et la capitalisation des
expériences de chacun.
b) Responsable de l’interface client
Description
La personne qui assure le rôle de « commercial » dans une équipe de projet e-learning doit être à
l’écoute des besoins des clients et doit pouvoir y répondre en intégrant des solutions e-learning
adaptées.
Etre à l’écoute des besoins d’un client signifie être capable d’accompagner le client dans l’expression
de ses besoins (rédaction du cahier des charges). Le responsable de l’interface client devra
notamment aider à préciser l’objectif attendu, dresser un profil des candidats stagiaires (prérequis,
disponibilité…) et estimer les moyens (budget, temps, ressources que le client est prêt à mettre en
œuvre).
Il devra pouvoir y répondre en intégrant des solutions e-learning, en valorisant les avantages que ces
solutions apportent et en tenant compte de leurs limites. L’offre qu’il proposera devra intégrer un
rapport prix/résultat équilibré, compatible avec les attentes du client et garantissant un niveau
(minimal) de rentabilité pour l’opérateur de formation.
Le responsable de l’interface client devra s’initier en permanence aux évolutions des solutions
e-learning disponibles afin de « connaître ce qu’il vend ». Il se formera également afin de disposer en
permanence d’un niveau d’expertise suffisant en matière de méthodologie. L’e-learning présente un
caractère nouveau, peut susciter le changement et à cet égard peut générer des craintes, des
appréhensions, voire des réactions de blocages dans les entreprises. Le niveau de décision et
l’affectation des budgets sont également susceptibles de se déplacer dans l’entreprise (de la DRH
vers le service informatique par exemple). Le responsable de l’interface client devra donc assurer un
rôle de sensibilisation et d’information au niveau de différents organes de l’entreprise (DRH, services
informatique, syndicat). Il devra donc se former, le cas échéant, à la sensibilisation et à
l’accompagnement du changement.
c) Développeur
Description
Le développeur intégré dans une équipe de projet e-learning apporte son expertise technique au
niveau logiciel.
En premier lieu, le développeur développe, c'est-à-dire, pour s’exprimer simplement, qu’il permet la
traduction d’un contenu en langage HTML. Dans certains cas, il proposera les outils adaptés qui
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permettent une transposition aisée d’un contenu de cours vers des pages Web. Souvent, il réalisera
lui même la traduction d’un cours en langage HTML en y insérant aussi du matériel multimédia.
Il détermine ce que la technique permet ou ne permet pas de faire. Il vérifie si les moyens techniques
sont adaptés et à jour. Par un maintien à niveau permanent de ses connaissances (connaissance
des logiciels, ouverture sur le monde libre), il peut préciser à l’équipe de projet jusqu’où il est possible
d’aller. Il suit en permanence l’évolution des plates-formes afin d’en connaître les limites et
possibilités.
Il est attentif à la notion d’utilité des nouvelles possibilités offertes par les évolutions technologiques.
Le développeur doit donc se former de manière à maintenir ses connaissances à jour par rapport aux
évolutions des technologies. Cela est inhérent au métier de développeur et n’est pas spécialement
induit par l’e-learning. En conclusion, le métier de développeur bien qu’en mutation permanente,
n’est pas fondamentalement impacté par le phénomène e-learning.
d) Responsable formation au sein de la Direction des Ressources Humaines
Description
Dans les petites entreprises, le responsable formation sera bien souvent le Directeur des Ressources
Humaines lui-même. Dans les plus grandes entreprises, la responsabilité des formations peut être
affectée à une fonction spécifique au sein de la DRH.
La personne ou l’équipe en charge des formations dans une entreprise doit être informée et
sensibilisée aux évolutions dans le domaine de l’e-learning. Ceci afin d’intégrer les solutions
e-learning à part entière dans le processus de formation et de les relier à l’ensemble des dimensions
du processus de gestion de ressources humaines : formation bien sûr mais également, gestion de
l’évolution des carrières, management du changement, politique de travail à distance, mobilité,
télétravail…
L’e-learning doit donc être connu et reconnu par le responsable de formation au sein de la DRH. Les
limites de cette solution doivent idéalement être bien connues. Elle ne devra pas nécessairement
être proposée systématiquement à tout le monde.
Les personnes impliquées dans un processus de formation devront donc être informées et
sensibilisées aux possibilités et limites de l’e-learning. Une attention particulière devra être portée
aux aspects liés à la gestion de carrières et aux conditions favorables à réunir pour apprendre par
cette voie.
e) Expert pédagogique
Description
L’expert pédagogique doit :
•
Savoir écrire un scénario.
•
Prendre connaissance de l’outil informatique.
•
Prendre connaissance des notions d’ergonomie de sites Web.
•
Prendre connaissance de l’impact de l’introduction de l’outil informatique entre le formateur et
le stagiaire pour en déterminer le mode d’apprentissage.
•
Savoir écrire pour le web.
•
Prendre connaissance des limites de la plate forme au niveau des tests et évaluations.
•
Prendre connaissance des étapes à planifier.
L’ensemble de l’équipe de projet devra faire en sorte que la technologie bénéfice efficacement au
pédagogue sans lui apporter de nouvelles contraintes. « Le pédagogue ne doit pas souffrir de la
technique ».
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Dans le cadre d’une formation classique, en présentiel, les fonctions d’expert contenu et d’expert
pédagogique sont en générale assurées par une seule et même personne. Dans le cadre d’une
formation à distance, les deux fonctions sont, le plus souvent, assurées par des personnes
différentes. L’expert pédagogique doit, dans ce cadre, acquérir une maîtrise des outils liés à l’elearning (maîtrise de l’ordinateur, d’Internet, de l’ergonomie pour Internet, faire de la veille sur les
plates-formes) mais doit également acquérir un solide savoir-faire dans la « scénarisation » d’un
cours. Les expériences menées jusqu’à ce jour montrent qu’une bonne scénarisation d’un cours est
un facteur clé de succès en e-learning et que le scénario deviendra l’outil de travail de toute l’équipe
e-learning. Cette mission incombe à l’expert pédagogique. Il devra donc s’y former.
f)
Tuteur / coach / enseignant / éducateur
Description
Le tuteur ou coach gère, de manière coordonnée avec le chef de projet, les stagiaires ou groupes de
stagiaires qui suivent la ou les formations à distance. Il est :
•
Le gestionnaire de motivation des apprenants. Il devra mener au terme de la formation et si
possible avec succès les stagiaires inscrits (tuteur relationnel).
•
Le substitut de l'expert quant à la matière qu'il devra donc maîtriser pour être ressource « de
premier rang ». Il devra également maîtriser les méthodologies liées à l'apprentissage de ces
matières (tuteur matière ou pédagogique).
•
La personne qui apporte un support technique lié à la machine et à la plate-forme, dans le
cadre de la formation (tuteur technique).
•
Le gestionnaire administratif des formations. Il devra s'assurer de l'inscription correcte des
stagiaires mais également de l'organisation des sessions de formation, des regroupements…
(tuteur administratif).
L’e-learning induit des modifications dans le temps et dans l’espace qui cadrent la mission de tuteur
ou de coach.
Dans le temps : la flexibilité qu’offre l’e-learning en matière d’horaire implique une modification
fondamentale au niveau de la disponibilité qui sera attendue du coach par les stagiaires. Le coach
doit donc s’adapter à ce nouveau besoin mais également se doter de moyens pour cadrer et limiter
dans une certaine mesure le recours au coach par les stagiaires (afin notamment de maintenir la
rentabilité économique de la formation).
En formation à distance, on ne retrouve pas
systématiquement la simultanéité et l’interactivité de la communication en présentiel. Cela comporte
certains avantages (possibilité de formuler une réponse précise et documentée à une question
donnée) mais quelques inconvénients également (l’enseigné peut être pénalisé par le délai
d’obtention d’une réponse qui l’empêche d’avancer dans son travail). Pour parer à cette difficulté, le
tuteur ou coach ne devra pas se priver d’utiliser les moyens de communications directs et interactifs
tels que le téléphone ou le rv.
L’espace dans lequel s’établi la relation enseignant – enseigné est également fortement modifié par
l’e-learning.
Le tuteur ou coach doit s’initier et se former aux nouvelles technologies de
communication mises en œuvre par l’e-learning : messagerie, visioconférence…
Cette distance prive également le tuteur ou coach d’un ensemble de messages exprimés d’une
manière non verbale par l’enseigné. En présentiel, ces informations sont très utiles à l’enseignant
pour détecter un désaccord, une difficulté de compréhension, une baisse d’intérêt, un changement
dans le niveau de motivation…
Cette communication non verbale trouve certaines transpositions dans la communication à distance :
la forme d’un mail, les smileys, la couleur de la police, l’orthographe, le ponctuation, la longueur, le
temps de réponse peuvent constituer des indicateurs pour le tuteur ou coach. Il devra cependant
apprendre ou réapprendre à détecter ces signaux et à y répondre de manière adaptée.
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D. Actions proposées
Afin d’intégrer les évolutions et les changements liés au phénomène e-learning, plusieurs actions sont
proposées : certaines d’entre-elles sont communes à tous les membres d’une équipe de projet elearning, d’autres sont plus spécifiques à l’un ou à l’autre de ces membres.
Actions communes :
•
Faire de l’e-learning un réel processus d’apprentissage et un champ de progrès continu :
organiser le retour d’expériences, la mutualisation et la capitalisation de celles-ci. Cette
démarche doit impliquer l’ensemble des intervenants d’un projet e-learning et doit être pilotée
par le chef de projet.
•
Dans le même esprit : chacun des intervenants doit pouvoir vivre, au moins une fois,
l’expérience de l’enseigné en s’inscrivant à une formation en ligne et en se donnant ainsi la
possibilité d’en apprécier, du point de vue de l’enseigné, les forces et faiblesses.
•
Un cursus visant à maîtriser l’ensemble des outils de communication modernes et à s’initier
aux outils liés à e-learning est également susceptible d’intéresser l’ensemble des membres
d’une équipe de projet e-learning.
Actions spécifiques :
•
Pour le chef de projet : formation à la gestion du changement, la gestion de conflits, la gestion
de projet, le marketing etc….
•
Pour le responsable de l’interface client : formation en méthodologie, à la sensibilisation et à
l’accompagnement du changement.
•
Pour l’expert pédagogique : se former à la scénarisation d’un cours.
III. Perspectives d’évolution
Le magazine américain Online Learning Magazine, du groupe IDC, vient de publier les chiffres de sa
première enquête annuelle sur l'utilisation du e-Learning dans les entreprises américaines. Selon
cette enquête, le taux d'utilisation du e-Learning est passé de 16% en 2000 à 24% cette année, ce
qui fait du e-learning le deuxième outil de formation professionnelle le plus utilisé, derrière la
formation présentielle, qui voit son poids relatif baisser à 57%, contre 65% en 2000. Une progression
similaire avec un décalage dans le temps sera très vraisemblablement observée en Europe.
La montée en puissance de l’e-learning ne laisse plus beaucoup de place au doute. Mais
parallèlement à l’accompagnement du marché, c’est le progrès qualitatif ainsi que la prise de maturité
de l’e-learning qui doivent être à l’esprit des acteurs de formation.
La combinaison de la formation à distance et de la formation en présentiel, la mise en place d’équipes
de projet e-learning pluridisciplinaires, la formation adaptée de ses membres et la capitalisation de
leurs expériences seront les garants du maintien d’un haut niveau de professionnalisme dans ce
domaine.
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IV. Méthodologie
A. Mode de fonctionnement
Après plusieurs réajustements de la méthode, opérés au cours de l’exercice 2001-2002, le réseau de
veille des trois centres TIC semble avoir trouvé un mode de fonctionnement idéal depuis juin 2002.
Les moments forts sont indiscutablement les réunions de l’ensemble des membres qui se tiennent
tous les deux mois : l’information qui a été collectée dans l’intervalle entre les réunions, y est
échangée, débattue, analysée et consolidée.
Ce qui n’apparaît pas directement dans cette synthèse mais qui constitue un résultat important de la
démarche est que la synthèse produite est le fruit d’un un réel travail commun, enrichi de l’apport
de chacun de ses membres et intégré par chacun d’eux.
B. Activités connexes
De plus, afin de conserver une « vision latérale » à cette démarche, un expert extérieur est invité à
chacune des séances pour parler d’un sujet original lié de près ou de loin aux cibles de veille. Les
trois intervenants extérieurs invités aux séances de ce deuxième semestre 2003 ont été les suivants :
•
Stéphane Toussaint – Cellule ReHGIS de la CCI Hainaut : expérience de sensibilisation à la
veille auprès de PME – MPI.
•
Frédéric Dechamps – avocat au barreau de Bruxelles : le droit d’auteur et le respect de la vie
privée sur Internet.
•
Jean-Philippe Delobel – équipe d’animation des Maisons des Jeunes : Les Web Reporters.
C. Autres retombées de la démarche de veille
Les liens crées entre les personnes participant au réseau de veille bénéficient bien sûr en premier
lieu à cette démarche mais contribuent également à interconnecter et à fédérer les trois centres TIC
d’une façon plus générale et susceptible d’avoir des retombées positives sur l’ensemble de leurs
missions.
Dans cet esprit, le lundi 19 janvier 2004, les pilotes et veilleurs du groupe de veille "Tic" ont participé
à une séance d'information relative aux nouveaux métiers ICT destinée aux coordinatrices Cefora.
Voici une partie de l'invitation : « Notre offre de formations demandeurs d'emploi se complète de
nouveaux thèmes et il est difficile de rester à la pointe. C'est pourquoi à la demande des
coordinatrices, cette séance d'information sera organisée afin de présenter, de manière
compréhensible et concrète, les nouveaux métiers ICT en fonction des formations demandeurs
d'emploi qui sont proposées en 2004 avec les centres de compétences ».
Cela a permis aux acteurs de la veille d’informer les coordinatrices et les responsables du quadruple
partenariat « Formatic » (formations longues pour demandeurs d'emploi) de l'existence du projet de
veille, ainsi que de communiquer les coordonnées des veilleurs afin d'être d'éventuelles ressources
« veille métier Tic » pour les coordinatrices Cefora.
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V.Annexe 1 - Informations collectées
1. Les filières de l’e-learning
Algora
Leur contribution porte sur « une première tentative de typologie des cours en ligne et se poursuit au
travers d’une présentation des différentes modalités d'utilisation des réseaux en formation. »
http://ressources.algora.org/ressources/enligne/internet.asp
Arboth Learning Technologies
Dans son article e-learning & e-development, Marc Alen distingue différents concepts :
•
distance learning,
•
e-learning et
•
on-line learning
http://www.hrm.net/francais/thinktank_001_02.htm
Commission Européenne
S’intéresse au travers de différents portails, à la « qualité de l’e-learning »
http://www.elearningeuropa.info/doc.php?lng=3&id=4204&doclng=3
DefinITion
DefinITion précise, dans un article, les « quatre axes de l’e-learning :
•
Organisation
•
Pédagogie
•
Technologie
•
Médiatisation »
http://www.definition.be/presse_details.htm
Fing
Décrit les « différents aspects de l’ e-learning :
•
L'équipement en informatique, connexions Internet et logiciels des écoles et au sein des
écoles, des classes ou salles spécialisées (bibliothèques, salles informatiques...) ;
•
La mise à disposition des enseignants et des élèves, d'un ensemble de ressources
personnelles (logiciels, contenus, espace de stockage, voire matériel informatique dédié) et
collectives (outils de communication, de travail en commun?) - ce que l'on désigne sous
l'expression " cartable électronique " ;
•
Le développement, sous l'impulsion d'éditeurs privés, d'une offre de contenus (sur cédérom
ou en ligne) et de services d'accompagnement et de soutien scolaire ;
•
L'e-learning, qui consiste à utiliser les ressources de l'informatique et de l'Internet dans
l'enseignement à distance. »
http://www.fing.org/index.php?rubrique=education
Keenvision
Présente les différentes « formes que peut prendre l’e-learning :
•
Cours complets ou à la carte,
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•
Cours ayant pour but d'enseigner puis évaluer la connaissance, ou cours dont le contenu est
une ressource immédiate et directement applicable à la résolution d'un problème qui ne se
présentera peut-être qu'une unique fois,
•
Formation, individuelle ou de groupe, tutorée en ligne et en direct ou non,
•
Libre accès à des dossiers en cas de besoin d'étude ponctuelle,
•
Liens vers des données et outils de recherche en temps réel. »
http://www.keenvision.com/competences/paroles/marketing/pe_elearning.html
M-village
Met l’accent sur l’accompagnement et distingue « trois formes d’accompagnement :
•
Le forum (chat) : échange de questions-réponses par courrier électronique
•
Le call-back : envoi de questions par Internet et rappel téléphonique du formateur
•
Le coaching : mise à disposition d'un formateur pour une séance de questions-réponses en
direct »
http://www.m-village.com/code/fr/cent_form.asp
NCES
Une étude américaine distingue l’offre en e-learning des services publics de celle des services privés.
Elle fait également la part des choses entre formation synchrone, asynchrone et complémentaire à
des cours conventionnels.
http://www.nces.ed.gov/pubsearch/pubsinfo.asp?pubid=2003017
Psytec
Dans leur article « La formation "où on veut, quand on veut", Mathieu C., Béatrice P., Guillaume R
distinguent « différents types de formations à distance :
•
les formations en temps différé: utilisation en ligne des ressources pédagogiques déjà
produites par les formateurs.
•
la formation individuelle en temps réel: cours particuliers avec tout ou une partie des
possibilités d'Internet.
•
les classes virtuelles. »
http://www.psytec.net/elearning
SmartCanal
Dans une étude assez complète, SmartCanal présente la qualité comme « l'un des critères
déterminant du retour sur investissement de la e-formation ».
http://www.smartcanal.com/smartcanal/qualite/quel_modele_qualite_pour_la_e-Formation.pdf
Xaurum
Présente un certain nombre de facettes de l’e-learning :
•
Learning Management System
•
Création de contenu
•
Intégration de contenu
•
Management des compétences
http://www.xaurum.be/fr/products.htm
12
2. Open-source dans les services publics
Les institutions régionales, nationales et supra-nationales se préoccupent du phénomène e-learning
et des choix en matière d’open-source.
UNESCO
http://www.unesco.org/education/portal/e_learning_fr/index.shtml
Commission européenne
« Bruxelles prône les logiciels ouverts dans les services publics ».
http://www.touva.be/articles/zdnet_2002_07_10.html
« Agnula: un projet européen de distribution GNU/Linux audio »
Voir également
http://europa.eu.int/comm/education/programmes/elearning/index_en.html
Communauté française de Belgique
« Les logiciels libres pas encore obligatoires »
http://www.touva.be/articles/lesoir_2003_03_28.html
Royaume-Uni
« Les services publics de Sa Majesté saisis par la fièvre des logiciels ouverts »
France
http://www.cned.fr/index4.htm
Québec
http://www.sofad.qc.ca/
UCL
Dans un article intitulé « Les Quatre-quarts de l’Open Source », l’UCL indique que les raisons
politiques constituent un des quatre éléments en faveur de l’open source et que : « Vingt-cinq Etats
ont voté ou s'apprêtent à voter des lois favorisant ou imposant l'Open Source dans l'administration,
l'éducation et l'attribution de marchés publics ».
http://www.icampus.ucl.ac.be/LINUX/document/quatrequarts.html
The NewYork Times
“An Alternative to Microsoft Gains Support in High Places”
“More than two dozen countries in Asia, Europe and Latin America, including China and Germany,
are now encouraging their government agencies to use "open source" software…”
http://www.icampus.ucl.ac.be/LINUX/document/An_Alternative_to_Microsoft_Gains_Support_in_High
_Places.html
3. Le principe de l’open source appliqué aux LMS (Learning Management
Systems)
Des LMS en open source pour expérimenter à moindre frais.
Source : PriceWaterhouseCoopers
A l'instar de systèmes comme Linux, des plate-formes LMS gérées en "open source", telles que
Ganesha ou Claroline sont désormais disponibles en téléchargement gratuit et permettent d'investir
progressivement dans ce type de technologie pour la formation. Ainsi, sur les 235 plate-formes
répertoriées par le site canadien Thot, 28 proposent un code ouvert…
Un LMS (Learning Management System) gratuit ? Cette proposition est a priori très alléchante.
Anema Formation revendique 5 000 téléchargements pour sa plate-forme Ganesha et une
13
cinquantaine de références d’organismes utilisateurs tandis que Claroline (société belge soutenue par
l’Université Catholique de Louvain) en revendique 300. Autant de contacts susceptibles de
rechercher par la suite des prestations de formation, de conseils, de développement spécifiques ou
d’hébergement afin de mettre en musique leurs LMS.
Découvrir et pénétrer dans l'univers de ces LMS gratuits s'effectue principalement via certains forums
de discussion qui font office de "clubs utilisateurs" en ligne et le succès est au rendez-vous. Dans
ces forums, les principaux échanges concernent des méthodes et suggestions d’amélioration de la
programmation de ces LMS. Les utilisateurs les plus chevronnés conseillent les nouveaux venus et
s’impliquent dans la résolution des divers problèmes rencontrés, en particulier dans le "debugage" du
code PHP / MySQL sur lequel s’articule la plupart de ces LMS.
Chez Anema Formation par exemple, une trentaine de ces "power users" testent gracieusement
chaque version bêta. Celle-ci est ensuite mis à disposition d’un cercle plus élargi qui se charge de
rendre compte de l’ergonomie fonctionnelle. "Plutôt que de développer d’emblée 100% des
fonctionnalités possibles, nous préférons répondre de façon itérative aux besoins des utilisateurs. La
communautés des utilisateurs constitue un excellent baromètre des besoins", explique Marc Vincent,
responsable d’Anema Formation. Ainsi, la nouvelle version de Ganesha intègre les normes AICC /
SCORM et la possibilité d’inscrire un stagiaire dans plusieurs parcours de formation. Signe que la
contribution des utilisateurs est importante, un module "bloc note" a récemment été ajouté au LMS
sur indications de l'un d'entre eux.
Même approche de développement du côté de Claroline. "Notre priorité consiste à ce que la plateforme soit facile à utiliser", note Thomas De Praetere, coordinateur et ancien responsable e-learning
de L’Université Catholique de Louvain. Et d’ajouter, "environ 10% des organismes qui utilisent
Claroline participent à son enrichissement". Grâce à l’apport de la communauté des utilisateurs,
Claroline a été traduite en 17 langues et des guides de prise en main destinés aux stagiaires et aux
formateurs ont été produits et traduits en français, anglais, néerlandais, allemand et espagnol. La
prochaine version de Claroline intégrera la possibilité d’inscrire un stagiaire dans plusieurs groupes et
un générateur de quiz développé par l’Université Jean Monnet de Saint-Etienne. Reste le tandem
AICC/SCORM qui n’est pas encore pris en compte…
A la différence de certains prestataires de formation, écoles et universités, précurseurs dans
l'utilisation de ces LMS en open source, les entreprises se montrent plus frileuses à l’idée de les
expérimenter sur leurs serveurs. Voilà pourtant une opportunité de définir son réel besoin et d'en
mesurer les contraintes…avant, peut-être, d’investir dans des LMS payantes proposant, certes, un
panel de fonctionnalités et une fiabilité sans comparaison.
Pour en savoir plus :
Thot : http://thot.cursus.edu/rubrique.asp?no=12074
Anema Formation : http://www.anemalab.org/
Claroline : http://www.claroline.net/
4. E-learning et approche globale du processus de formation
Belgacom
Belgacom décrit les facteurs critiques de succès de l'e-learning :
« L'e-learning constitue uniquement un support du processus d'apprentissage. Les éléments suivants
demeurent dès lors essentiels :
•
analyse exacte des besoins en formation;
•
paquet d'apprentissage adéquat;
•
méthodes d'apprentissage didactiques interactives;
•
encadrement intensif;
•
environnement d'apprentissage stimulant. »
http://www.belgacom.be/web/com/staticsite/fr/about/news/archives/2000-11-06a.htm
14
Cegos
Loin des excès du tout on-line, Cegos propose des solutions e-learning, qui mixent le formidable outil
qu’est l’Internet à l’irremplaçable richesse des échanges entre les personnes. »
http://212.123.1.20/cegos//rhrf/mixtes.asp
DefinITion
Sophie Galloy, Consultante e-learning indique dans un article que « la nouvelle tendance est le
blended learning, une combinaison d'e-Learning et de cours présentiels (classiques). »
http://www.definition.be/presse_details.htm
Keenvision
Indique que « e-learning ne peut être considéré comme la réponse parfaite aux problèmes
d'éducation de notre société. Ce processus, aussi complet et innovant soit-il, occulte l'un des facteurs
les plus efficaces dans une démarche d'apprentissage, la relation apprenant-enseignant. De bonne
qualité, c'est un facteur motivant à la fois pour l'élève qui travaille avec plus d'entrain et pour
l'enseignant qui donne le meilleur de lui même à des élèves réceptifs et avides de connaissance. Ce
côté humain et relationnel remis en cause avec l'enseignement en ligne, diminue ainsi invariablement
sa portée. »
http://www.keenvision.com/competences/paroles/marketing/pe_elearning.html
La libre Belgique
Dans son article publié dans La Libre Belgique, Sophie Lebrun indique que « Le cours en ligne, dont
l'accès est souvent limité, peut prendre diverses formes: soit il est autonome; soit il constitue un
complément au cours en classe (dit `en présentiel´); ou un mixte des deux. » … « Dans tous les cas,
`l'enseignant est plus que jamais nécessaire, » …« pour suivre les étudiants, répondre à leurs
questions...´ »
http://www.fef.be/page82.html
Reval Consulting
Insiste sur le fait que « La formation en ligne est complémentaire à la formation présentielle. L'elearning est un outil complémentaire de formation mis à disposition de l'entreprise dans le cadre d'une
politique de formation globale. Cet outil et les services qui y sont associés doivent répondre à un
souhait d'apporter aux apprenants un support pédagogique complémentaire dans le cadre de
l'acquisition ou le maintien de leurs connaissances. »
http://www.reval.lu/espacelogiciel22.htm
Stratégies et succès
Met l’accent sur « la création d'outils et de méthodes mixtes, destinés à faire profiter des avantages
de la formation présentielle classique associés à la puissance du multimedia. »
http://www.strategiesetsucces.be/fr/e-learning.htm
Synaps
Insiste sur l’importance de l’accompagnement.
http://www.synaps.be/fr/elearnfr.cfm
5. Les métiers de l’e-learning
Arboth Learning Technologies
Dans son article e-learning & e-development, Marc Alen distingue différentes composantes de l’elearning qui correspondent à différents produits ou acteurs de ce marché :
•
content,
•
web authoring,
•
learning platform,
•
concepts et
15
•
coaching
http://www.hrm.net/francais/thinktank_001_02.htm
cégep@distance
Met en avant le fait que « le rôle du tuteur (ou du professeur) se trouve indéniablement transformé,
puisque celui-ci doit apprendre à maîtriser de nouveaux outils et de nouvelles méthodes
d'encadrement des élèves. Il doit maintenant corriger des travaux en ligne, répondre au courrier
électronique, animer des groupes de discussion, organiser des travaux d'équipe à distance, gérer son
temps et les attentes des élèves. Il doit trouver une réponse à des questions comme celles-ci :
comment puis-je établir une relation avec des élèves que je ne vois jamais ? Dans quelles
circonstances devrais-je utiliser le courrier électronique ou le clavardage, plutôt que les forums, pour
communiquer avec mes élèves ? Comment faire pour susciter la participation des élèves dans les
forums ? Comment gérer les nombreux courriels ? De plus, le tuteur doit assumer plusieurs rôles : il
sera notamment modérateur, facilitateur ou animateur dans le contexte d'un encadrement collectif,
alors qu'il sera expert de contenu, correcteur et pédagogue dans le contexte d'un encadrement
individuel, tout en devant susciter régulièrement la motivation. »
http://www.cegepadistance.ca/cours/geci/guide.htm
Reval Consulting
Le contenu de leur formation illustre les compétences et savoirs-faire mis en œuvre dans le cadre de
l’e-learning :
•
Elaboration du contenu avec l'aide d'Experts
-
Analyse des besoins : Objectifs - Public cible - Durée
-
Contenu
-
Etude de l'environnement d'implantation du cours
•
Conception pédagogique du cours (méthodologie et démarche, progression pédagogique)
•
Construction d'exercices d’application
-
Exercices d'entraînement
-
Exercices notés
•
Elaboration de tests d'évaluation (Qcm, Vrai/Faux...)
•
Contrôle des résultats
•
-
Prérequis/Acquis
-
Envoi des résultats au tuteur
-
Plateforme de gestion des dossiers étudiants et tutorat
Aide à l ’animation de cours
-
Séquences flash, multimédia, son
-
Illustrations diverses
-
Définition du Design du cours
•
Développement Html, Java, Java Script, VB Script, Flash...
•
Suivi technique du projet.
http://www.reval.lu/espacelogiciel22.htm
16
TechnoCompétences
De la même manière, le « Guide pratique de l'apprentissage virtuel en entreprises,
TechnoCompétences, avril 2002 » présente les différents aspects d’un projet e-learning.
http://www.cefrio.qc.ca/projets/Documents/Guide%20e-learning%20léger.pdf
6. L’expressions des besoins en matière d’e-learning
Evolution du marché de l’e-learning
L'évolution du marché du e-learning aux Etats-Unis, en Europe et en France vue à travers trois
études prospectives
Alors que les Etats-Unis continuent à se focaliser sur les avantages concurrentiels que procure le elearning, l'Europe semble se concentrer sur les évolutions du marché et les opportunités qu'elles
soulèvent. En France, les questions portent plus sur la qualité des dispositifs e-learning préconisés
par le marché.
"E-learning survey", ASTD Learning Circuits,
http://www.learningcircuits.com/2002/oct2002/survey.html
"Le marché européen du e-learning – Nouvelles tendances", Etude PwC novembre 2002.
"Quel modèle qualité pour la e-formation ?", Etude Le Préau
http://www.preau.ccip.fr/default2.asp?t=_top&url=/accueil/default.asp%20
Globalement, ces trois études s'interrogent sur les évolutions du marché et proposent au travers des
pratiques de nouveaux argumentaires sur lesquels s'appuyer. Chacune confirme une certaine
appropriation du e-learning comme nouveau mode de dispense de la formation que les entreprises
utilisent avec parcimonie en fonction de leurs besoins et de leur contexte.
L'heure n'est plus aux espoirs inconsidérés mais à une réelle pratique dans laquelle le e-learning
devient un outil pédagogique parmi d'autres permettant de diversifier l'offre de formation.
Eurobaromètre
Sources : PriceWaterhouseCoopers, Commission européenne.
La Commission Européenne met en place un "Eurobaromètre" : un premier constat paradoxal sur la
perception de la formation.
Les européens estiment mieux et plus apprendre dans des environnements informels mais sont pour
autant demandeurs de formations cadrées, tel est le constat de cette première étude pan-européenne
mise en place par Direction Générale de l'Éducation et de la Culture.
Dans le cadre de la promotion d'une politique de "Formation tout au long de la vie" visant à faire de
l’Europe "l'économie de la connaissance la plus dynamique" d’ici 2010, les instances de la
Commission Européenne en charge de l’éducation et de la culture ont mis en place un premier
Eurobaromètre visant à mesurer les compétences et préférences des citoyens européens face aux
modes de dispense de la formation.
En Europe, c’est à domicile que près de 70% des personnes sondées (1) estiment avoir appris le plus
de chose au cours des 12 derniers mois. Dans le panel occupant un emploi, seules 18% des
personnes concèdent un enrichissement résultant d’une action de formation engagée dans le cadre
de leur activité professionnelle alors que 50% reconnaissent avoir appris dans leur activité
professionnelle quotidienne.
C’est donc dans des contextes informels qu’une majorité des personnes sondées estime apprendre le
mieux et le plus. Dans le même temps, la moitié de ce même panel affirme vouloir prendre part à des
cessions de formation bien cadrées et…classiques puisque seuls 12% se déclarent favorables au elearning.
L’analyse européenne qui en résulte conduit à souhaiter ouvrir les politiques de formation à des
dispositifs informels et ouverts d’apprentissage. Dans ce contexte, le e-learning sur lequel la
Direction Générale Education et Culture entend mettre l’accent, représente justement un levier
17
synonyme d’ouverture et de flexibilité. Surtout qu’entre les contraintes familiales et professionnelles,
40% des personnes interrogées avancent le manque de temps et de disponibilité comme les
principaux freins à la formation. Par ailleurs, 40 % recherchent des formations individualisées et/ou
leur permettant de choisir la méthode d’apprentissage la plus adaptée. En France, la législation sur
le temps de travail et le temps de formation est souvent plus complexe que chez certains de nos
voisins européens. Dès lors, il convient de relativiser les conclusions de cette enquête dans nos
orientations hexagonales.
Reste "simplement" à promouvoir le e-learning et à faire en sorte d’augmenter le pourcentage de
personnes susceptible de se sentir à l’aise face à un ordinateur. En effet, ce premier Eurobaromètre
formation révèle que 42% des sondés se trouvent encore fort dépourvus devant un écran.
Voir l’étude « Lifelong learning : citizen’s view ».
"La formation sera dorénavant considérée comme un élément de l'actif incorporel au bilan de
l'entreprise, selon Fouad Arfaoui de PricewaterhouseCoopers"
Dépêches de L'AEF rédigé par Christophe Marty.
"Jusqu'à présent, beaucoup d'entreprises ont considéré la formation comme une obligation.
Dorénavant, elles commencent à la considérer comme un élément de développement des salariés au
sens large". C'est ce qu'explique à L'AEF Fouad Arfaoui, associé responsable de la formation au sein
de PwC et Directeur Général de PwCGlobalLearning , la structure de formation du cabinet de conseil
PwC France chargée de la formation professionnelle. Il juge par ailleurs positive la mise en place,
prévue par l'article 41 du PLMS (projet de loi de modernisation sociale), d'un répertoire national des
certifications sous réserve que le processus de certification soit indépendant. Il croit par ailleurs que
le e-learning est un vecteur "incontournable" du transfert de connaissances au sein de l'entreprise.
Selon Fouad Arfaoui, la formation professionnelle arrive à un "croisement de son histoire". Elle sera
dorénavant considérée "comme un élément immatériel du bilan de l'entreprise, un élément qui
valorise à la fois les personnes et l'entreprise". En se fondant sur cet apport pour l'entreprise, il
considère que le coût de la formation ne peut pas être à la charge du seul salarié. Par ailleurs, il juge
intéressante l'idée du transfert des droits acquis d'une entreprise à une autre, "car c'est le collectif qui
est gagnant".
Fouad Arfaoui estime que la mise en place d'un répertoire national des certifications est positive, car
"il faut arriver à ne pas avoir peur de la certification et de l'assesment". Il ne craint pas que la
certification entraîne une éventuelle concurrence sur des produits de formation développés par PwC,
si cette certification est bien organisée: "Il serait absurde que, directement ou indirectement, il y ait
confusion entre formation et certification. "Mais il ne faut pas qu'un organisme puisse certifier les
personnes qu'il forme. "Si la certification est indépendante, nous l'encourageons. Car s'il y a, pour
l'entreprise et encore plus pour le salarié, une reconnaissance de la valorisation immatérielle du
savoir-faire et du capital intellectuel, toutes les parties sont gagnantes. D'autre part, si un besoin de
formation est identifié dans l'entreprise, il faut pouvoir certifier qu'il a été acquis".
E-learning incontournable
En ce qui concerne le e-learning, "même s'il n'est pas suffisamment développé actuellement", Fouad
Arfaoui considère qu'il va être incontournable. "A l'avenir, je ne vois pas comment une entreprise
pourra faire l'économie de cette démarche pour faire du transfert de connaissances." Pour autant, il
ne considère le e-learning que comme "un moyen et un outil". S'il se montre "réservé" sur l'outil, car
son utilité "dépend de sa qualité", il considère que, en tant que moyen, "le principe et la démarche [du
e-learning] sont excellents".
Un des "plus" du e-learning réside dans le fait qu'il "permet à chacun d'avoir en permanence du surmesure". Il a l'avantage "de pouvoir répondre aux besoins exprimés à un moment donné et de
développer les compétences en fonction des besoins". Il donne la possibilité d'insérer de la formation
dans le travail quotidien, pour apprendre quand le besoin s'en fait sentir. "Au même titre que le
management, le e-learning peut donc devenir un élément de la culture d'entreprise et un mode de
travail".
Pour mettre en place des stratégies de e-learning, il faut "des études poussées en amont et des
budgets énormes", et cela "pour une rentabilité qui n'est pas toujours démontrée, avec une résistance
psychologique importante des apprenants, des acheteurs, mais aussi des formateurs eux-mêmes, qui
18
voient souvent dans l'e-learning une menace sur l'aspect humain". Mais, "plus le temps passe, plus
les réticences tombent", souligne Fouad Arfaoui. De plus, "les jeunes sont plus réceptifs à ce type
d'offre de formation, ils en sont même demandeurs". Chez ces jeunes, "l'investissement personnel lié
au e-learning est extrêmement faible car ils sont habitués à l'outil informatique". Le coût
psychologique de l'apprentissage va donc diminuer avec l'arrivée des jeunes générations. Le
problème de l'investissement de l'apprenant n'est donc "ni un frein conjoncturel, ni un frein structurel
au développement du e-learning".
7. Evolution des usages pédagogiques
Les nouveaux usages pédagogiques du quiz
Des fonctionnalités toujours plus séduisantes…
Les nouvelles technologies ont démultiplié les usages du quiz et ouvrent vers des horizons
pédagogiques sans cesse élargis. Dans ce dossier consacré aux nouveaux usages pédagogiques
des quiz, nous vous proposons un panorama des principales fonctionnalités offertes par les
principaux générateurs de quiz. Le mois prochain, des témoignages d’experts sur les démarches
pédagogiques qui sous-tendent la conception et l’exploitation de quiz viendront la compléter.
Dans une ambiance graphique tamisée agrémentée d’une voix off autoritaire, le studio américain
Point-Productions a développé une démonstration originale d’un quiz reprenant l’univers de l’émission
télé "le maillon faible". Immersion garantie dans ce quiz baptisé "Who’s the weakest link", testant les
connaissances des employés des administrations sur la sécurité au travail et notamment en matière
de drogues et d’alcools. Un exemple qui permet d’entrevoir les possibilités offertes par les quiz
pédagogiques qui associeront textes, sons, images et vidéos. Autant d’insertion autorisées par les
dernières versions de générateurs de quiz tels Netquiz, HotPotatoes, Questionmark, 1,2,3Web-Quiz
ou encore CourseBuilder (Dreamweaver).
Voilà pour l’environnement potentiel des questionnaires dont les fonctionnalités ne cessent de
s’enrichir. Les auteurs de HotPotatoes sont ainsi à l’origine de Quandary, un générateur de scénarios
confrontant des stagiaires à des "parcours labyrinthiques". En effet, Quandary structure et assure la
cohérence de scénarii qui reposent sur des successions de situations à partir desquelles les
stagiaires devront faire des choix parmi plusieurs affirmations. Chaque stagiaire pouvant ainsi se voir
proposer un déroulement différent du scénario en fonction de ses choix.
Les principaux générateurs de quiz du marché proposent une large palette de questionnaires :
•
Le classique vrai-faux
•
La question à choix multiple avec une seule réponse correcte
•
La question à choix multiples avec plusieurs réponses correctes
•
Le texte à trous avec insertion de textes
•
Le texte à trous avec insertion de nombres
•
Des mises en ordre de texte
•
Des zones sensibles à sélectionner sur une image
•
Des associations en usant de la fonction "drag & drop"
Fonctionnalité intéressante, il est possible de coupler ces différentes catégories de quiz à une petit
formulaire invitant le stagiaire à évaluer son degré de certitude (mesuré en pourcentage) par rapport
à ses réponses. D’un côté le questionnaire initial mesure donc la connaissance de faits tandis que le
degré de certitude évalue la connaissance que le stagiaire à de son savoir. Avec la même logique,
certains générateurs permettent d’intégrer des zones de commentaires au niveau de chaque question
afin de donner un impact plus qualitatif à la passation.
En ce qui concerne la notation, ces générateurs professionnels embarquent un système de
pondération avec des options offrant la possibilité de fixer des délais de réponse. Une distinction
19
s’opère alors entre le quiz formatif qui relève de l’auto-évaluation (les résultats ne sont visibles que
par la personne qui a fait le test) et le quiz sommatif qui évalue les acquis avec des rapports sur les
résultats disponibles pour les formateurs.
Pour les stagiaires, les résultats commentés et
accessoirement enrichis de liens sont susceptibles de s’afficher après chaque question ou après le
test. Enfin, pour limiter la triche lors des passations de groupe, les générateurs génèrent les
questions de façon aléatoire entre les différents participants. En terme d’administration, les
formateurs sont libres de constituer des groupes auxquels seront rattachés des blocs de questions.
Le tout en planifiant des appels à participation par mail avec des relances automatiques.
Si la plupart des plate-formes LMS (Learning Management System) intègrent des générateurs de
quiz, il apparaît que les concepteurs pédagogiques restent souvent attachés à des outils spécifiques
couvrant un spectre fonctionnel plus large. La capacité de suivi des stagiaires au fil de
questionnaires conçus sur ces générateurs spécifiques puis intégrés à une LMS représente un point
critique pour les formateur. Si les principales LMS du marché intègrent aujourd’hui les normes AICC
et SCORM, il n’en va pas encore de même du côté de tous les générateurs de quiz spécifiques. Il en
résulte alors une charge supplémentaire de travail visant à interfacer les deux applications afin
d’assurer l’indispensable tracking.
Pour en savoir plus :
Points-Poroductions (une démonstration d’un quiz professionnel original) :
http://epresent.tv/KCMO/start.htm
Quandary (générateur de labyrinthe) :
http://www.halfbakedsoftware.com/quandary/
8. Combinaison de différents modes de formation, le « blended learning »
Les clefs du "blended learning"
Le terme de "blended learning" est utilisé pour décrire un dispositif qui combine différentes approches
pédagogiques comme le présentiel, l'auto-formation (e-learning, CD-Rom , ouvrage de référence,…),
les EPSS ("Electronic Performance Support Systems") ou encore les outils de knowledge
management.
Nous nous proposons ici de décrire trois situations de mix-formation, leur contexte, les moyens
qu'elles présupposent ainsi que leurs avantages pédagogiques :
•
Tutorat et auto-formation
•
Présentiel et classe virtuelle
•
Outils de soutien à la performance et coaching terrain
Tutorat et auto-formation
Cette approche combine du tutorat à distance (via e-mail, téléphone, forum de discussion) ou
présentiel avec de l'auto-formation (CD-Rom, e-learning ou lecture d'articles et d'ouvrages de
référence).
L'interaction avec le tuteur (ou "facilitateur") doit permettre ici de déclencher la réaction
d'apprentissage des connaissances. Parmi les rôles importants du facilitateur, on retient :
•
Le monitoring des modules suivis par les apprenants
•
Le contact régulier des participants
•
L'assistance aux questions posées par les participants sur le contenu de la formation
•
La création et l'animation d'une communauté d'apprenants de niveaux identiques
20
Il apparaît ainsi clairement que le facilitateur joue un rôle clef dans le succès de cette approche
pédagogique tant comme expert que comme soutien actif des apprenants pour que ceux-ci ne se
sentent pas isolés dans leur parcours d'auto-formation.
Parmi les moyens à mettre en œuvre dans cette approche, on peut également conseiller :
•
Créer des parcours d'auto-formation suffisamment courts pour ne pas décourager les
participants
•
Poser des jalons sur le parcours individuel de formation au moyen de points de contact
positionnés à l'avance sur le calendrier
•
Encadrer la formation par des sessions présentielles de démarrage et de clôture afin de
présenter les outils, créer un sentiment d'appartenance à une communauté et faciliter le
partage des expériences pré et post-formation.
Présentiel et classe virtuelle
Cette approche combine du présentiel traditionnel avec de la classe virtuelle. Elle vise plus
particulièrement les formations axées sur le développement des compétences comportementales.
Les objectifs pédagogiques en la matière (développer de nouvelles attitudes et comportements)
peuvent être parfois atteints à travers l'utilisation de classes virtuelles où les participants, devant
essayer de nouveaux comportements notamment à travers des jeux de rôle, se sentent plus à l'aise
et donc plus sincères à distance qu'en face-à-face réel.
Parmi les moyens à mettre en œuvre dans cette approche, on peut conseiller :
•
Gérer les participants par groupe projet et inciter au travail collaboratif et préparatif hors-ligne
•
Compléter la formation par des groupes de réflexion et de discussion afin de favoriser les
feedbacks et debrifings post classe virtuelle
Outils de soutien à la performance et coaching terrain
La réussite des projets et des collaborateurs qui les entreprennent dépend pour une large part de la
rapidité des prises de décision sur le terrain. Tandis qu'une partie de ce processus est guidée par le
bon sens et l'application de méthodologies de travail, les collaborateurs ont également recours à des
connaissances tacites ou implicites, fondées le plus souvent sur l'expérience.
L'approche combinant outils de soutien à la performance (EPSS, systèmes de knowledge
management) et coaching terrain (ou "mentoring") favorise le transfert de ce type de compétences
tout en demeurant en situation de travail et en sécurisant la prise de décision.
Parmi les moyens à mettre en œuvre dans cette approche, on peut conseiller :
•
Affecter un coach ou un mentor pour chaque collaborateur
•
Effectuer des points de situation informels réguliers
•
Proposer et former à l'utilisation des outils de soutien à la performance (type EPSS)
Comment définir le mode de formation le plus adapté ?
Le présentiel, pilier des programmes de formation des entreprises, est aujourd’hui supplanté en tant
que moyen de dispense par l’ordinateur. Les avantages offerts par la formation assistée par
ordinateur – l’apprentissage à son propre rythme, la personnalisation et la réduction des coûts, par
exemple – a un jour inspiré à la réflexion d’un responsable formation d’une grande entreprise que
l’ensemble des formations dispensées dans sa société le serait un jour via l’ordinateur uniquement.
Cet enthousiasme tend à négliger cependant les avantages du présentiel qui permet avant tout
l’interactivité et l’échange social et humain. En fonction du thème et des objectifs du programme de
formation, ce mode de dispense peut apparaître plus efficace que l’ordinateur en terme d’optimisation
de l’apprentissage des connaissances. Les entreprises savent parfaitement qu’il n’y a pas de solution
21
unique en matière de mode de dispense et que celui-ci dépend également du besoin de formation
recensé.
Pour optimiser l’apprentissage, il convient alors d’évaluer les avantages et les
inconvénients de chacun des modes de dispense qui s’offrent aux entreprises afin de sélectionner
celui qui s’avère le plus adapté pour atteindre les objectifs pédagogiques.
Nous vous proposons une approche par étape pour vous aider à choisir la meilleur pratique en la
matière :
•
Définir les objectifs pédagogiques
•
Evaluer les avantages et inconvénients de chacun des modes de dispense de la formation
•
Déterminer le meilleur mode de dispense en fonction du thème à traiter et des objectifs
pédagogiques
Définir les objectifs pédagogiques
Cette approche combine du tutorat à distance (via e-mail, téléphone, forum de discussion) ou il
convient de définir des objectifs pédagogiques pour l’effort de formation dans sa globalité et de les
décliner pour chaque programme de formation. La définition d’objectifs pédagogiques clairs et précis
aide à cerner le mode de dispense le plus approprié qui en favorisera l’atteinte.
Par exemple, si l’objectif d’un programme de formation dans le secteur automobile était d’acquérir les
compétences nécessaires pour démonter un moteur de voiture, une formation sur ordinateur
n’apparaît manifestement pas comme la plus appropriée pour atteindre cet objectif.
Evaluer les avantages et inconvénients de chacun des modes de dispense de la formation
Il s’agit ici d’effectuer un choix avisé sur le mode de dispense le plus adapté. Sont détaillés ci-après
les pour et les contre de modes de dispense communément utilisés :
•
La formation assistée par ordinateur : cette méthode se réfère à l’utilisation des nouvelles
technologies pour délivrer de l’information et favoriser le développement des compétences et
des connaissances. La formation assistée par ordinateur peut prendre la forme d’une
disquette, d’un CD-Rom, d’un Intranet ou de l’Internet (spécifiquement appelé formation en
ligne ou à distance). La formation par ordinateur offre de nombreux avantages, apparaissant
généralement moins coûteuse que le présentiel, en particulier lorsqu’il s’agit de déplacer un
grand nombre de participants pour une session de formation. Cette solution permet
néanmoins d’apprendre à son propre rythme et par exemple, de passer plus de temps sur
des modules où des difficultés sont éprouvées. La formation en ligne permet de recourir à
d’autres expertises ou des informations complémentaires ayant pour effet d’augmenter la
qualité des connaissances transmises. Une étude récente sur la rapidité et l’efficacité de la
formation en ligne a notamment révélé que le transfert et l’acquisition des connaissances
s’opérait deux fois plus vite que pour le présentiel à contenus comparables. Pour accéder à
tous les avantages de la formation assistée par ordinateur, l’entreprise doit néanmoins se
munir d’une infrastructure technologique souvent sophistiquée incluant cartes vidéo et son,
Intranet ou accès à Internet, haut débit,… Un autre inconvénient de ce mode de dispense est
qu’il procure peu d’opportunités d’interaction humaine, réduisant les opportunités d’acquisition
de connaissances complémentaires susceptible de résulter de cette interaction entre
participants et avec l’animateur. Par ailleurs, les équipements à manipuler peuvent freiner ou
gêner les apprenants dans leur apprentissage.
•
Le présentiel : l’image d’un amphithéâtre rempli d’étudiants prenant des notes sous la dictée
d’un instructeur a largement évoluée vers un modèle plus interactif : séminaires, groupes de
discussion, ateliers de travail, jeux de rôle et cas pratiques sont désormais la norme en
matière de présentiel. Les avantages de ce mode de dispense découlent directement de
l’interaction personnelle, qui donne l’opportunité aux apprenants de poser des questions, de
se stimuler mutuellement et de s’engager sur des décisions d’équipe. Ce modèle est
également proche de la réalité professionnelle puisque les collaborateurs d’une entreprise
travaillent avec et apprennent de leurs collègues tout en s’appliquant à interagir humainement
et à s’exprimer en public. Il y a néanmoins deux principaux inconvénients au présentiel : son
coût peut s’avérer relativement élevé lorsqu’il s’agit de réunir un grand nombre de personnes
provenant de plusieurs localités et les participants n’ont aucune prise sur le rythme de
22
dispense de la formation, favorisant ainsi dans certains cas le décrochage ou à la lassitude
pendant le séminaire.
•
L’autoformation (hors ordinateur) : ce mode de dispense utilise des matériaux pédagogiques
tels que cassettes vidéo, audio et ouvrages de référence donnés aux apprenants qui sont
responsables de leur propre formation. Le coût de l’autoformation peut s’avérer relativement
faible et ce mode s’adapte au rythme d’apprentissage de l’apprenant. Puisqu’il n’y a pas
d’animateur à proprement parler, l’apprenant n’a pas l’opportunité de poser des questions. Il
n’y a pas non plus moyen de s’assurer que l’apprenant aura réellement effectué son travail
d’apprentissage.
•
Déterminer le meilleur mode de dispense en fonction du thème à traiter et des objectifs
pédagogiques. Choisir le mode de dispense d’une formation sans se préoccuper du thème à
traiter et des objectifs pédagogiques peut porter préjudice à l’efficacité du programme.
Certains thèmes se révèlent plus ou moins appropriés pour tel ou tel mode de dispense. Par
exemple, la formation assistée par ordinateur convient sans mal aux contenus standardisés,
méthodologiques voire techniques tels que l’informatique ou les langues. En revanche, au contraire
du présentiel, il se prête mal aux sujets sensibles et émotionnels (comment donner son congé à
quelqu’un par exemple) ou très conceptuels. Le présentiel est par ailleurs le meilleur mode de
dispense si les participants doivent partager et atteindre ensemble un même objectif.
Le e-learning: diversité de besoins et de pratiques
Patrick Chevalier, Directeur de développement > EIFEL (Association européenne des professionnels
du e-learning), Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars 2003
L'appellation e-learning prête à confusion car elle désigne souvent de manière restrictive la "formation
en ligne". Dès lors on utilise les termes de "blended learning" pour qualifier des formations qui
incluent plusieurs modalités de formation. Mais au-delà des modalités pédagogiques qui peuvent
être très variées, c'est la e-transformation des activités de formation qui est concernée : depuis
l'inscription, l'orientation, la gestion des compétences, des connaissances, de la documentation, des
intervenants, etc. Les e-technologies donnent ainsi au domaine du développement du capital humain
des nouvelles perspectives de développement et d'efficacité.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/a91855d270aa7c87c1256d010031c12c/$FILE/Chevalier_Eifel.pdf
9. Portée géographique du e-learning
La localisation du e-learning
La localisation e-learning, simple affaire de traduction ?
La localisation d'un produit de e-learning est-elle juste une affaire de traduction ? Bon nombre de
projets e-learning prévoyant un déploiement international se heurtent à cette question. Le principal
objectif étant en effet de rentabiliser au maximum les coûts de conception initiaux par une utilisation
globale du produit, les adaptations locales sont souvent négligées et résumées à une simple
traduction du contenu.
Envisager sérieusement les aspects de localisation
La localisation va bien au-delà de la simple traduction et c'est d'ailleurs un des principaux enjeux dont
il faut tenir compte dès la scénarisation d'un produit e-learning à vocation internationale si l'on ne veut
pas gaspiller du temps et des ressources à recréer différentes adaptations propres à chaque pays où
il sera utilisé. Cette opération requiert donc l'avis d'experts dont la sensibilité aux différences
culturelles des pays cibles sera décisive. L'objectif final est de former les utilisateurs et non de les
distraire, voire pire, de les offenser.
L'opération de localisation requiert donc une approche centralisée et méthodique qui pourra
nécessiter des développements complémentaires par rapport au projet de culture initiale (on parle ici
de culture et pas uniquement de langue) et fera en sorte que chacune des cultures cibles puisse
s'approprier le produit final comme étant natif de son pays.
23
Le niveau d'adaptation locale est également spécifique à chaque produit. Globalement et en fonction
de la métaphore employée dans le produit, plus le sujet est technique, plus l'opération de localisation
sera aisée. Néanmoins, il s'agit ici d'identifier le meilleur compromis entre retirer ou adapter certains
éléments sujets à différences culturelles sans avoir à réécrire entièrement le produit. L'important est
de savoir réagir par rapport aux éléments sujets à adaptation car nous avons une tendance naturelle
à présumer que l'autre (pays, culture) fonctionne à l'identique.
Quelques écueils à éviter
Au Brésil, ce signe est une insulte
Bon nombre de cultures n'associent pas le rouge au danger et certaines d'entre elles n'apprécient
pas cette couleur
La tirelire cochon est à bannir au Moyen-Orient
Pointer du doigt est une insulte en Egypte
Les boîtes aux lettres américaines ressemblent aux poubelles britanniques
Dans certaines cultures, les hommes ne suivront pas les instructions d'une femme
Ton optimiste,
péremptoire
Ton poli, réservé
La jeunesse
Certaines cultures attribuent plus de sagesse et d'autorité à des hommes / femmes d'âge mûr
plutôt que jeune
Le coût ?
Le coût est bien entendu toujours une question sensible. Il n'y a pas de réponse toute faite compte
tenu de la complexité de la localisation. Il est néanmoins possible de lister les actions essentielles à
entreprendre qui auront individuellement un coût, en temps ou en argent :
•
La traduction du scénario pédagogique.
•
La relecture critique et culturelle du scénario pédagogique, incluant la coordination des
relecteurs experts.
•
La prise en compte des ajustements nécessaires, notamment au niveau des images et
animations et de leur intégration dans le produit e-learning.
24
•
Le cas échéant, l'enregistrement des voix dans la langue traduite.
10. Aspects juridiques
Les aspects juridiques liés au e-learning
Suzanne Capiau, Avocat, Maître de conférence à l'Université Libre de Bruxelles, Chargé de cours à
l'Université de Metz, Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars 2003
Présentation des notions de base de la matière (auteur, oeuvre, logiciel, base de donnée, droits
voisins et prestations protégées, droits exclusifs, exceptions), et leur mise en oeuvre dans le cadre
contractuel (contrat de commande, de travail, autorisations, licences, relations avec les sociétés de
gestion), approche des recours et sanctions. Eléments permettant d'appréhender le cadre juridique
européen et luxembourgeois relatif à la protection des données personnelles.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/e5adaf6b354d73a9c1256d0100329de0/$FILE/Capiau_diaporama.p
df
11. Aspects méthodologiques – retours d’expérience
Aspects décisionnels et «Return on investment» du e-learning
Olivier de Wasseige, Administrateur délégué > Définition SA, Journées « e-learning » 2003,
conférence du 20 mars 2003
Quels éléments prendre en compte pour la mise en place d'une structure de e-learning? Quels sont
les facteurs critiques de succès? Quels sont les éléments quantifiables et non quantifiables lors du
calcul du retour sur investissement?
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/fb7d235810d68b55c1256cfb004a9112/$FILE/ODW_ROI_e_learnin
g_CRP_20_03_03.pdf
Présentation des résultats de l'enquête «e-learning au Luxembourg: situation et perspectives»
Claude Chenut > CRP Henri Tudor, Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars 2003
Présentation des résultats de l'enquête réalisée de décembre 2002 à février 2003 auprès d'un large
échantillon d'entreprises luxembourgeoises et d'acteurs de l'e-learning. Avec une participation record
des entreprises à cette enquête, plus de 180 questionnaires consciencieusement remplis, cette
intervention dresse un premier état des lieux sur ce qui a été fait en e-learning, identifie les facteurs
clefs de succès de la mise en place de dispositifs et dresse les perspectives de développement de l'elearning dans les entreprises luxembourgeoises.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/c36d357a6da77120c1256d0100340d8c/$FILE/Rapport%20final%2
0e-learning2_100403.pdf
Intérêts du e-learning: témoignages
Dominique Rorive, Technifutur pour l'organisme de formation;
Philippe Niesten, Groupe Herstal pour l'entreprise;
Norbert Vidon, CRP Henri Tudor pour le formateur
Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars 2003
Différents acteurs utilisateurs de l'e-learning viennent témoigner de leur expérience dans la mise en
place de leur projet e-learning.
Ils nous présentent, selon leur point de vue, les raisons, les enjeux et les apports qui les ont poussés
à franchir le cap et à se lancer dans un projet e-learning tout en mentionnant les difficultés et les
contraintes qu'ils ont rencontrées dans le déploiement de leur projet.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/f19b781d7995b180c1256d010033af61/$FILE/_8a97l4iam8kmk6rre
cq174pbecdij4c1d60piqc1j_.pdf
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/ff69598b70814136c1256d0100346bff/$FILE/Niesten_ELearningCRPhenritudor.pdf
25
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/207b713435cb5258c1256d0100346fd7/$FILE/Vidon_CONF_elearn
ing_v1_0.pdf
Choix d'un dispositif e-learning pour les entreprises luxembourgeoises
Luc Vandenabeele, Responsable d'unité > CRP Henri Tudor
Stéphane Jacquemart, Chargé de mission > CRP Henri Tudor
Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars 2003
Présentation d'une démarche d'analyse de la faisabilité et de mise en œuvre d'un dispositif e-learning
adapté aux besoins et contexte de votre entreprise par un diagnostic s'appuyant sur une matrice
d'analyse.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/f40c169326ee076dc1256d010034d4bd/$FILE/Vandenabeele.pdf
Retour d'expérience de déploiement d'un dipositif e-learning
Régis Kaas, Responsable de la formation > Crédit Agricole Indosuez Luxembourg, Journées « elearning » 2003, conférence du 20 mars 2003
A partir d'une expérience réussie, nous voudrions montrer l'importance de l'analyse du contexte
comme déterminant du choix de la solution e-learning, voir comment s'opère l'articulation avec la
formation traditionnelle et déterminer les facteurs clés de réussite. Au final, présenter le retour sur
investissement d'un tel dispositif.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/df543b589b981ab8c1256d01004823e8/$FILE/Kaas_La%20formati
on%20en%20langue.pdf
Retour d'expérience de déploiement d'un dispositif e-learning
Yves Dambach, Consultant expert e-learning, Journées « e-learning » 2003, conférence du 20 mars
2003
Fin 2000, la direction commerciale à l'international du Groupe Air France décidait la bascule de son
dispositif de formation présentiel sur l'e-learning. Depuis début 2001, tous les deux mois, le Groupe
Air France met en ligne un nouveau module visant deux objectifs : formation produits et techniques
de vente.
Présentation et analyse de la sucess story d'une transformation des pratiques qui fait que 92% du
personnel commercial des délégations à l'étranger pratiquent aujourd'hui volontairement les cours en
ligne et vont au bout de chaque module de formation.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/33acefc134e78490c1256d01004883b5/$FILE/Dambach_slide%20
%20tudor.pdf
Retour d'expérience de déploiement d'un dispositif e-learning
Jean-Pierre Oger, Responsable formation > GFI-Informatique, Journées « e-learning » 2003,
conférence du 20 mars 2003
Pourquoi le e-learning dans une SSII comme GFI ?
Comment choisir son partenaire e-learning : les facteurs de succès.
Comment GFI met en pratique le e-learning au quotidien avec SkillSoft ?
Les résultats.
http://www.sitec.lu/SI/Article.nsf/0/d9a4f48e482d8907c1256d0100466463/$FILE/OGER_ELEARNING_12mars.pdf
12. E-learning Coordinator Job Description
Ci-dessous une description de la fonction de coordinateur e-learning provenant du site Internet :
www.sofweb.vic.edu.au
eLearning Coordinator Job Description
The eLearning Coordinator is expected to be a key leader within the school, demonstrating a high
level of knowledge in the innovative use of ICT across the curriculum and stages of schooling and a
26
high level of inter-personal skills in the development, implementation and evaluation of the school’s
eLearning program within the framework of the school charter and DE&T policies and guidelines.
The main tasks of the eLearning Coordinator include:
•
Providing a strategic plan to evaluate and maintain, extend and evaluate the school’s
information communication technology infrastructure.
•
Work with Key Learning Area and Years of Schooling Leaders to develop models for the
effective use of ICT, incorporating hardware and software and teaching approaches within
each area, and a strategic plan for their widespread implementation.
•
Evaluating and coordinating the school’s software purchases and licensing to ensure that all
software titles are properly licensed and support open ended activities across all Key
Learning Areas and Years of Schooling.
•
Contributing to the Professional Development Working Group to identify, develop and offer
internal eLearning professional development activities as required.
•
Coordinating the development, ongoing maintenance and evaluation of the school’s web
home page.
•
Coordinating the development, ongoing maintenance and evaluation of the school’s intranet
resources.
•
Promoting models of curriculum and classroom organisation that make effective use of
eLearning and ICT; such as cooperative and collaborative projects, thinking curriculum,
student engagement and innovation, and student centred curriculum.
•
Demonstrating exemplary teaching practice that makes effective and innovative use of
eLearning.
13. Le rôle de l’enseignant
Article « Le rôle de l’enseignant » extrait du site Internet www.elearningeuropa.info
Le rôle de l'enseignant en tant qu'autorité de la connaissance est-il menacé par l'avènement
d'un enseignement basé sur les TIC ?
par M. Barajas, F. Scheuermann & K. Kikis
Mario Barajas, Université de Barcelone-DOE, Espagne Friedrich Scheuermann, Centre for Future
Studies, Innsbruck, Autriche Katerina Kikis, FORTH, Heraklion, Grèce
Il est communément admis que l'enseignant assume plusieurs rôles : transmettre l'information, inciter
les apprenants à l'action, et être l'expert d'une matière dont le contenu clairement défini peut être
acquis par les élèves. Mais comment ces différents rôles évoluent-ils?
L'utilisation du web et d'autres ressources multimédias, que l'on retrouve dans la plupart des
apprentissages basés sur les TIC, ne met en péril le rôle de l'enseignant en tant qu'autorité en
matière de "connaissances" ou en tant qu'instrument de transmission de l'information, que s'il fait
exclusivement appel à d'autres sources d'information que celles fournies par l'enseignant. Les
enseignants d'aujourd'hui sont davantage des guides de l'apprentissage : "En adoptant Internet et le
multimédia, j'ai dû changer de style d'enseignement ; les collègues qui tenaient à garder leur mode
d'enseignement traditionnel, ont fini par quitter la profession".
Les principaux rôles de l'enseignant ont été identifiés comme suit :
L'enseignant en tant qu'apprenant dans sa classe : les enseignants reconnaissent désormais
que des étudiants peuvent en savoir plus long qu'eux-mêmes dans certains domaines spécialisés, et
ils se montrent disposés à apprendre d'eux et avec eux : "Les rôles s'inversent fréquemment entre
l'enseignant et l'apprenant, surtout lorsque ce dernier est davantage familiarisé avec l'emploi des
nouvelles technologies". Cette approche en collaboration permet aux deux acteurs de progresser
dans l'acquisition de compétences en TIC.
27
L'enseignant en tant que tuteur : le tutorat est l'un des rôles les plus largement reconnus à l'appui
du processus d'apprentissage. Le tuteur est loin d'être uniquement l'expert dans la discipline
enseignée, ou celui qui facilite les activités d'apprentissage, résout les problèmes et actualise le
contenu.
Ainsi par exemple, lors de débats en ligne, le tuteur facilite la communication, et son rôle peut revêtir
les diverses facettes suivantes :
•
Le tuteur peut être un "modélisateur", à savoir quelqu'un qui stimule l'apprenant en créant des
matériels et des situations dans la perspective d'un apprentissage actif ;
•
Le tuteur peut être un entraîneur, un conseiller, un arbitre, un juge ou une "ligne d'aide" ;
•
Le tuteur peut être un "échafaudeur", à savoir davantage un guide ou un mentor, qui réunit
les parties en qualité de gestionnaire de la situation d'apprentissage, de fournisseur
d'informations et de ressources, ou d'intermédiaire dans les interactions entre les différents
acteurs.
L'enseignant en tant que collaborateur de ses élèves : nombreuses sont les activités basées sur
les TIC dont la stratégie pédagogique repose sur la réalisation de projets. L'enseignant devient
souvent, dans ce contexte, un participant aux côtés des apprenants.
L'enseignant en tant que développeur : l'enseignant développe principalement son matériel
pédagogique sous forme électronique, ou contribue aux travaux des développeurs professionnels.
L'enseignant en tant que chercheur : on note, dans l'évolution de la profession d'enseignant, une
tendance à promouvoir l'image de l'enseignant en tant que chercheur analysant ses propres
expériences pédagogiques pour répercuter et intégrer les innovations encouragées en classe. Étant
donné la présence d'outils et de produits TIC dans bon nombre de ces innovations, les enseignants
sont particulièrement bien placés pour appliquer, seuls ou en tant que partenaires de chercheurs
spécialisés en éducation, les résultats de la recherche à la planification et à l'amélioration de
l'expérience d'apprentissage des élèves dans le domaine des TIC, et pour les adapter à leurs besoins
dans le cadre du programme de cours de l'établissement.
L'enseignant en tant qu'apprenant perpétuel : l'initiation aux TIC est la première étape du
développement professionnel des enseignants. Parmi ces derniers, ceux qui participent à des
innovations, et à des innovations faisant appel aux TIC en particulier, sont davantage disposés à
prendre part à un recyclage, que celui-ci porte sur des innovations pédagogiques ou techniques.
L'enseignant en tant que membre d'une équipe d'enseignement : dans des e-classes
réparties, les enseignants sont "les membres d'une équipe d'enseignement" plutôt que des acteurs
individuels. Cette situation s'explique par la complexité des cours dispensés en collaboration, qu'il
s'agisse de programmes internationaux ou d'autres modalités d'apprentissage réparti.
L'interdépendance des rôles de l'enseignant et de l'apprenant
Si l'enseignant doit remplir les rôles de modérateur, de tuteur, etc, l'apprenant doit, de son côté,
devenir un chercheur autonome et dynamique d'informations pertinentes. L'autonomie de l'étudiant
est le corollaire du rôle moins directif de l'enseignant. Le degré de responsabilité des élèves vis-à-vis
de l'apprentissage s'en trouve accru.
Les diverses facettes du rôle joué par les apprenants semblent dépendre des facteurs suivants : a)
l'approche pédagogique adoptée en classe ; b) les rôles joués par l'enseignant ; et c) les coparticipants à l'apprentissage. On peut citer, parmi les rôles identifiés :
L'apprenant en tant qu'enseignant : le recours au TIC peut favoriser un apprentissage social et
participatif ; de nouveaux concepts pédagogiques permettent aux élèves de percevoir le rôle de
l'enseignant comme étant intégré de manière plus dynamique dans le processus
enseignement/apprentissage.
L'apprenant en tant que collaborateur : les élèves collaborent entre eux, et avec l'enseignant,
dans le cadre des activités éducatives axées sur la réalisation de projets. Il est important, dans un
contexte d'e-learning, que le tuteur tienne compte de cet aspect pour éviter l'isolement d'étudiants
travaillant individuellement en ligne.
28
L'apprenant en tant que coopérateur : les élèves participent à un travail d'équipe dans le cadre
duquel ils peuvent assumer divers rôle (chef de file, expert, modérateur, soutien moral, rédacteur,
etc.).
Les élèves tendent, de manière générale, à adopter un rôle d'apprentissage plus actif, davantage
motivé, plus approfondi et mieux auto-contrôlé. L'apprentissage en collaboration est plus fréquent que
l'apprentissage individuel. Les enseignants abandonnent progressivement leur rôle traditionnel pour
s'orienter vers une fonction de "facilitateurs d'apprentissage". Ces évolutions tendent néanmoins à se
limiter aux situations d'apprentissage dans lesquelles interviennent des applications "ouvertes"
basées sur les TIC, telles que des programmes éducatifs interactifs ou le recours au réseau Internet
en tant que source d'information.
Les auteurs participent au Consortium MERLIN (Monitoring and Evaluation of Research in Learning
Innovations), financé par l'Union européenne au titre de l'action clé Amélioration de la base de
connaissances socio-économiques.
Le texte ci-dessus est un extrait de l'article "Critical indicators of innovative practices in ICT-supported
learning" (chapitre 3.1) présenté lors de la Conférence PROMETEUS organisée à Paris les 29 et 30
septembre 2002.
14. La formation des personnels d’enseignement et d’encadrement l'approche française
Texte extrait du site internet www.educnet.education.fr
La formation des personnels d’enseignement et d’encadrement - l'approche française
Le Ministère de l’Éducation Nationale mène, depuis cinq ans, une politique volontariste visant à
développer l’usage des technologies de l’information et de la communication dans l’enseignement
scolaire et supérieur.
Les objectifs sont de deux ordres:
•
La maîtrise par l’élève et l’étudiant d’un environnement technique dans lequel ces
technologies sont de plus en plus présentes ;
•
La diversification des formes d’enseignement et d’apprentissage en liaison avec les réformes
engagées dans le système éducatif.
Plan d’urgence pour les IUFM (1998-2000)
L’attribution de 60 MF (9,15 M d’euros), 200 emplois et 100 jeunes docteurs a permis aux instituts
universitaires de formation des maîtres (IUFM) de mieux répondre aux enjeux de formation initiale.
Formation de formateurs
De janvier 2000 à juin 2001, 14 séminaires nationaux ont été organisés. Ils ont concerné 1200
personnes, responsables et acteurs de formation initiale et continue et ont ainsi soutenu l’effort de
formation dans les académies. Ils ont porté sur des thèmes transversaux (suivi, bilan et perspectives
du plan d’urgence, veille technologique) et disciplinaires (usages pédagogiques des TIC,
compétences nouvelles à développer chez les enseignants).
Formation des personnels d’encadrement
Cette formation a fait l’objet d’un effort particulier : 20 actions nationales ou inter-académiques
pendant la même période. Elle a visé notamment les Inspecteurs de l’Éducation nationale qui ont tous
été dotés d’un ordinateur portable et de ressources numériques (mallette de 11 produits multimédias).
Les formateurs des chefs d’établissement ont été l’autre public-cible privilégié de ces formations. Le
contenu de ces actions a porté sur les usages pédagogiques des TIC mais surtout sur les
changements que ces technologies introduisent sur les aspects organisationnels et managériaux des
métiers d’encadrement.
Formation des personnels de l’enseignement supérieur
De nombreuses actions sont en cours de développement à destination des enseignants-chercheurs
et des ITARF (ingénieurs, techniciens, agents de recherche et de formation) pour soutenir le
29
développement des TIC dans l’enseignement supérieur. La formation des acteurs des Campus
numériques est, tout particulièrement, une priorité.
15. Expérience de Anheuser-Busch
Take E-Learning to the next step: E-learning programs move beyond online catalogs to
individual assessments and professional development plans. (Focus on Training &
Development).
Tyler, Kathryn
HRMagazine, 47, 2, 57(7)
Feb, 2002
E-learning holds a lot of promise for training and development. But many companies aren't using the
technology to its full potential.
The (typical) approach to e-learning is 'here are a whole bunch of courses, good, bad, right, wrong.
Pick and choose what you want from this menu,"' says Marc J. Rosenberg, author of e-Learning:
Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age (McGraw-Hill, 2001). What employees want
and need, Rosenberg adds, are recommendations and an outline of a learning plan they can
customize with their managers.
E-learning can do all that and more. Imagine a system that analyzes employees' performances based
on a system designed specifically for their jobs. Imagine that the system automatically spits out a
series of recommendations--online courses, classroom training, books, mentoring--to address an
employee's weaknesses. And imagine a system that increases manager accountability by tracking
when he evaluates his employees, whether he has produced a development plan and how the
employee acts on that plan throughout the year.
That is exactly what the training department at Anheuser-Busch implemented. In 1997, the St. Louis,
Mo.-based beer brewer introduced the Wholesaler Integrated Learning (WIL) program to its 700
independently owned distributors and their employees, as well as to the 13 company-owned branch
operations and 12 breweries.
"Prior to 1997, all training was live instructor-led classroom (training) at headquarters, in hotels or (at)
wholesaler-ships nationwide," explains Tom Nolan, WIL director.
An employee can access the WIL web site from anywhere and take a test that measures his
proficiency in areas deemed important for his job description. The test is scored instantly, and the
employee sees the gaps between his abilities and those required for his position. The system then
offers suggestions--classroom training, online courses, books and on-the-job activities--on how to
close those gaps. "The plan report is linked to a list of available resources and then to the enrollment
system," says Nolan.
Anheuser-Busch has expanded training and development opportunities to include several methods of
delivery, such as interactive satellite--almost all of it available at each employee's workplace. "WIL
has grown from reaching 3,500 students to more than 32,000 distributor employees," says Nolan.
"Currently, more than 20,000 users have completed competency assessments and are working on
their assignments."
The Logistics
To create WIL, Anheuser-Busch spent more than a year collecting information about job skills,
knowledge and attributes to create a job competency database.
"Core competencies are the same for everyone in the organization. And although every employee has
specific competencies unique to their position," most competencies can be used for more than one
job description , explains Scott Matthews, vice president of marketing and communication at Maritz
Learning, the e - learning division of Maritz Inc. in Fenton, Mo., which helped Anheuser-Busch create
its program.
"Creating competency assessments is like a bunch of Lego blocks," Matthews continues. "Once you
have a database of all the skills, qualities and knowledge that employees need, you assemble them to
create unique job descriptions. If you create a new role or (if) an existing role changes, you don't have
to re-create the system from scratch." Instead, you can assign a value to a competency from the pool
30
and build a new job description. For example, although a marketing employee and a sales employee
each require Microsoft PowerPoint skills the sales rep may need a lower level of proficiency than the
marketing person.
"Once the organization takes the time and effort to build a competency model, it will have 70 (percent)
to 90 percent of all the skills and competencies needed within the organization. It may only need to
tweak or customize this database for the last 10 (percent) to 30 percent," says Matthews. AnheuserBusch has about 200 different roles and almost 400 different competencies.
Rosenberg warns HR professionals not to get mired in creating competency models. "The problem is
that you could have thousands of roles in a company. We get hung up trying to prescribe learning
plans for every possible occurrence," he says.
To avoid getting bogged down, Rosenberg suggests consolidating job titles into general roles and
letting employees and their managers do the fine-tuning.
"Focus on the most critical elements. Look at top performers, and determine the skills and knowledge
that (sets them apart)," recommends Brian Carlin, president of Maritz.
While it may appear that this type of system is out of reach for smaller companies, experts disagree.
Theoretically, a smaller company would have fewer job descriptions, so the time and costs associated
with collecting core and unique competencies would decrease.
How long does it take to establish this system? "It depends on the number of job roles you have and
how granular you want to get," explains Carlin. "If you start with off-the-shelf competency models, you
can be off and running in a couple of weeks. If you want to do a completely customized job, it can be
three to six months (or more) to go through that process."
That was true at TYCO/Mallinckrodt, a division of TYCO Healthcare in St. Louis, Mo. Each of the
company's job titles has a set of specialized competencies against which employees are evaluated,
says Ed Grelle, senior sales training manager. It took about six months to start Mallinckrodt University
(MU), the company's internal e-learning program, which was developed three years ago to support
the field sales organization. "But MU is an ongoing project with content modifications and new
programs being added all the time." Currently, all the more than 1,000 field-based employees use the
program.
Moreover, MU can offer personalized content to each employee. "Our LMS (learning management
system) provides the capability of creating custom libraries. We can provide only necessary content
by job description to an individual. This makes the whole experience more personal," says Grelle. For
example, the pharmaceutical sales force and imaging sales reps see different product modules in
their libraries.
The e-learning program at AMD, a global semiconductor supplier in Austin, Texas, began in 1996 with
a couple of internally developed computer-based training courses. "Our current offerings are now
close to 160 web-based courses," says e-learning team leader Bjian Masumian, Ph.D. "Our LMS
gives us the ability to allow registration and tracking of training. We use extracts from this system to
show employee transcripts, learning plans and courses currently registered for via our web site."
Costs of developing and maintaining these systems vary, but Carlin says e-learning costs are
decreasing. "You can either license all the (software) or you can do it on a monthly basis." Most
customers prefer the monthly option. "Large companies can expect to pay between $5,000 and
$20,000 per month. Small companies can get a full-blown system for around $5,000 per month."
Grelle says, "The original development and implementation of our system cost $250,000. That
included an unlimited internal license, all customizations to the site and an initial cost of some thirdparty content to enhance our library.
Instruction vs. Knowledge Management
One of the most significant shifts occurring in e-learning is from programs that emphasize instruction-online and in the classroom--to those that incorporate knowledge management and other forms of
learning, such as on-the-job activities, apprenticeships and coaching, as well as reading of online and
offline resources.
31
"A learning plan could include work experience, research projects, mentorships (and) coaching," says
Rosenberg. He notes that people learn from a variety of sources--newspapers, books, networking, the
Internet, etc. So workplace training needs to be broadened and customized, he says.
Matthews adds, "A busy executive doesn't have time for a two-hour course just to take away a
learning nugget on a certain capability of a product she is about to pitch to a client. To quickly identify
and give people the information they need in small, highly digestible pieces is key." He concedes that,
"this approach is not appropriate for everything, such as compliance issues," but a factoid is often all
the employee wants and needs.
For example, Pamela Odino, a TYCO/Mallinckrodt imaging account manager, says the company's elearning system allows her to view specific product information and refer back to it when she needs it,
such as right before she calls on a customer.
One reason Anheuser-Busch's e-learning program has been so successful is that it has incorporated
alternative learning activities, such as mentoring, into its system. "One of the biggest things is the
company identified and incorporated on-the-job activities which are appropriate (to the employee's)
area of improvement into the system," Matthews explains.
Evaluating Effectiveness
In addition to providing options for training, employees appreciate that they can do it on their own
schedule. "I don't mind going to the university, but online is quicker," says Odino, who has taken
mainly computer and sales classes online. Her manager recently recommended two new online
courses, and she plans to work on them a little at a time. "I have children. I would rather dial up at
10:30 at night than try to go on a Saturday morning," she says.
Many companies are using such anecdotal evidence to evaluate the effectiveness of their programs in
addition to analyzing cost-savings, increased employee participation and employee performance
improvement. "From three-day seminars, training has now evolved into a competency-based,
customer-focused learning experience," says Anheuser-Busch's Nolan. The result? "A nine-fold
increase in attendee reach has been attained at an overall savings." Nolan cites cost reductions
mainly on travel. "But perhaps the primary benefit is pertinent training in small chunks with no need to
pull workers off the job for days at a time. Now employees participate in training that is specific to their
needs rather than sit through an entire course with multiple topics. Technology has provided the
vehicle for true 'just in time, 'just enough' training exactly where it's needed."
At TYCO/Mallinckrodt, there have been multiple benefits. "In addition to reducing out-of-territory time
dramatically, we are now able to monitor individual development," says Grelle. "One of the things we
wanted to have in our system was customized content, especially as it relates to product training.
What used to take hundreds of three-ring binders is now easily managed and updated in one place.
Consistency of training, reporting and evaluating play a major role in employee development."
For example: "Periodically, our training department will send out surveys. What used to get lackluster
responses now get 90-plus percent responses," says Grelle. "The reason for this is the accountability
factor. Because our field group knows that the system tracks this information, they are more
(motivated). In the past, goals for development were often set for someone but may not always (have
been) carried out. With this accountability, more attention is paid to the rep's development."
The Future of E-Learning
One promising future e-learning model is based on the consumer archetype used by Amazon.com. If
you buy a Dick Francis novel from Amazon, the next time you log on, the system asks whether you
would like to buy Dick Francis' latest book or another mystery. Every time you buy from or even
browse Amazon, the system's portrait of you grows, and the recommendations become more
complex.
Thus, the ideal e-learning system would create a user profile that includes information you had
recently accessed, courses you had completed and projects on which you were working. Then it
would suggest potential learning venues. The system might say, "Many individuals who work in your
part of the globe have found the following course, information or web site helpful."
Jonathon Levy, vice-president of Harvard Business Online, a learning service provider in Waltham,
Mass., explains. "The system would 'push' stuff to you. If you're going to have a difficult employee
32
appraisal in two weeks, (information on appraisals) will get pushed to your desktop. The important
thing is how much you want to allow the database to look over your shoulder. You trade some level of
functionality for privacy."
Additionally, Matthews believes the future of e-learning lies in the assessment of not only what an
employee knows but also his appropriate learning style. "It will help me know whether I am a
kinesthetic or visual learner, and then help me learn the material in the appropriate format."
Ironically, the next step for e-learning is offline learning. "Training's most important challenge is not
just to personalize a training plan but to get involved in all (educational) information used by the
business," says Rosenberg. "To treat documents, web sires, (mentoring) and courseware equally and
to bring together a robust list of materials from which employees can learn. That's the next generation
of e-learning."
Kathryn Tyler, M.A., is a freelance writer and former HR generalist and trainer in Wixom, Mich.
What are the major challenges to e-learning?
53% Lack of bandwidth
51 % Cultural resistance
39% Lack of interaction
Source: e-Learning Magazine 2001 User Survey
What are the primary benefits of e-learning over traditional classroom learning?
79% Availability of e-learning anytime, anywhere
59% Cost savings
59% Allows for self-paced learning
How does your organization develop e-learning content?
58% Content is developed internally
49% Migrate existing materials
48% Combine existing materials with new content that is developed internally and externally with
content developers
How does your organization measure the success of e-learning?
72% Employee feedback
46% improved job performance
44% Tracking number of employees using online offerings
37% Bottom line results
16. Benefits of eLearning
Texte extrait du site Internet http://hr.dop.wa.gov/eln/benefits.htm
The WR Hambrecht report lists some general e-Learning benefits as seen from the corporate side of
e-Learning. Benefits of e-Learning
Benefits of eLearning
Benefits
Description
33
Technology has
revolutionized
business; now it
must revolutionize
learning.
The need to transform how organizations learn points to a more modern,
efficient, and flexible alternative: e-learning. The mission of corporate elearning is to supply the workforce with an up-to-date and cost-effective
program that yields motivated, skilled, and loyal knowledge workers.
Anywhere, anytime,
anyone.
We estimate that approximately 80% of the professional workforce already
uses computers on the job. Technical obstacles, such as access, standards,
infrastructure, and bandwidth, will not be an issue two years from now. The
growth of the World Wide Web, high-capacity corporate networks, and highspeed desktop computers will make learning available to people 24 hours a
day, seven days a week around the globe. This will enable businesses to
distribute training and critical information to multiple locations easily and
conveniently. Employees can then access training when it is convenient for
them, at home or in the office.
Substantial cost
savings due to
elimination of travel
expenses.
The biggest benefit of e-learning, however, is that it eliminates the expense
and inconvenience of getting the instructor and students in the same place.
According to Training Magazine, corporations save between 50–70% when
replacing instructor-led training with electronic content delivery. Opting for etraining also means that courses can be pared into shorter sessions and
spread out over several days or weeks so that the business would not lose an
employee for entire days at a time.
Just-in-time access
to timely
information.
Web-based products allow instructors to update lessons and materials across
the entire network instantly. This keeps content fresh and consistent and gives
students immediate access to the most current data. Information can be
retrieved just before it is required, rather than being learned once in a
classroom and subsequently forgotten. Training Magazine reported that
technology-based training has proven to have a 50–60% better consistency of
learning than traditional classroom learning (c-learning).
Higher retention of
content through
personalized
learning.
Since they can customize the learning material to their own needs, students
have more control over their learning process and can better understand the
material, leading to a 60% faster learning curve, compared to instructor-led
training. The delivery of content in smaller units, called "chunks," contributes
further to a more lasting learning effect. Whereas the average content
retention rate for an instructor-led class is only 58%, the more intensive elearning experience enhances the retention rate by 25 – 60%.
Improved
collaboration and
interactivity among
students.
Teaching and communication techniques which create an interactive online
environment include case studies, story-telling, demonstrations, role-playing,
simulations, streamed videos, online references, personalized coaching and
mentoring, discussion groups, project teams, chat rooms, e-mail, bulletin
boards, tips, tutorials, FAQs, and wizards. Distance education can be more
stimulating and encourage more critical reasoning than a traditional large
instructor-led class because it allows the kind of interaction that takes place
most fully in small group settings. Another study found that online students
had more peer contact with others in the class, enjoyed it more, spent more
time on class work, understood the material better, and performed, on
average, 20% better than students who were taught in the traditional
classroom.
Online training is
less intimidating
than instructor-led
courses.
Students taking an online course enter a risk-free environment in which they
can try new things and make mistakes without exposing themselves. This
characteristic is particularly valuable when trying to learn soft skills, such as
leadership and decision-making. A good learning program shows the
consequences of students’ actions and where/why they went wrong. After a
failure, students can go back and try again. This type of learning experience
eliminates the embarrassment of failure in front of a group.
34
The SunTrust Equitable report also specifies benefits that are more specific to the learner and the
content provider.
Additional Benefits of e-Learning
Benefits
Description
Learner Controlled
Technology has given the individual greater authority over the learning
environment. Learning does not have to occur in a classroom. It may occur at
one's own desk or the home.
Self-Paced
An individual may proceed through a course or program as the information is
fully comprehended. Students can convert information to knowledge on their
own timetable.
Uniformity of
Content
The information delivered can be consistent to all users, therefore reducing
the possibility for misinterpretations.
Customizable
Content
Information can be developed with individual users in mind. Courses and
programs can be created to deal with each individual's strengths and
weaknesses.
Content Updated
Quickly
Product and procedural changes can be updated and delivered in real-time.
This increases the rate at which knowledge is acquired, which is especially
important in the corporate market.
Howard Block, PhD, and Brandon Dobell, in a Banc of America report titled The e-Bang Theory, add a
few more e-Learning benefits that are more technical or managerial in nature.
Learning Management Benefits of e-Learning
Benefits
Description
Modularity of
presentation
The content’s architecture is modular, which facilitates different construction of
learning events, both in design and length.
Manageable
structure
The electronic infrastructure supports managed (and measurable) interaction
between advisors and learners.
Ability to measure
the effectiveness of
program
E-learning software empowers administrators to track performance and
measure ROI. In addition, monitoring usage by learners is simpler; i.e., the
number of downloads per user can be measured. This helps training
managers evaluate cost-effectiveness and provides assistance with license
negotiations based on estimated usage.
Simpler data
management
The rapid rate with which new learning products are introduced and older
products become obsolete create a challenge for individuals charged with
updating libraries. However, if a single version of each product is kept on a
host, users get instantaneous access to updated components.
Greater storage
capacity
The Internet host has much greater capacity than most physical locations or a
user’s hard drive. This allows learners access to more products and lets the
advisor mix and match courseware activities to fit specific needs. Learners
can preview presentations of different courses prior to selecting one, or they
can access a specific slide from thousands.
Individual education
programs (IEPs)
can be generated
from a combination
of the historical
record of the
students’ prior
learning (from
monitored usage)
As students progress, information is delivered based on what they’ve learned
and how they’ve performed. For example, a student would log onto the
learning server and a customized course would be generated from the content
database that knows which courses the learner took, how well she did, what
her job description is, what problem is most pressing. This dimension serves
to focus the curriculum only on skill gaps, saving organizations both time and
money. A byproduct of IEPs, in our view, is increased motivation from the selfcentered nature of the experience.
35
17. Les coûts de l’e-learning
Comparaison des coûts de formation en présentiel et en e-learning pour 15 personnes et en 5
jours
Source : www.demos.fr
L'e-formation est une solution qui permet de réduire sensiblement les coûts par rapport à
une formation en mode présentiel.
Postes
Formation classique (en $)
e-formation (en $)
Déplacement (15 personnes)
15 000
0
Hôtel et repas (15 x 5j)
15 000
0
600
0
Temps de voyage (15 pers x 5h
AR x 50$ / h)
7 500
0
Temps de formation (15 pers x
40h x 50$ / h)
30 000
30 000
500
0
7 500
0
0
750
Manuel de stage (15 x 20 $)
300
0
Réseau bande passante (15
pers. x 40h x 40$ par sem)
0
3600
Location PC /amortissement
0
600
76 400
34 950
5 093
2 330
Taxi et autres frais
Location de salle (5j)
Formateur à plein temps (5j à
1500 $ par jour)
Tuteur à temps partiel (1h/j x 5j
x 150 $ / h)
Total
Total par apprenant
L'e-formation, on le voit, semble présenter de nombreux avantages pour l'entreprise et pour les
salariés. Toutefois, il ne faut pas voir en l'e-learning, une solution miracle destinée à remplacer la
formation en présentiel. En effet, le nombre d'accès à internet est relativement faible encore, la
qualité des contenus pédagogiques et les formules tutorées ne permettent pas toujours d'éviter que
certains salariés abandonnent leurs processus de formation en cours de route…
18. Documents de référence
Quelques documents de référence ont été identifiés :
•
Distance Education at Degree-Granting Postsecondary Institutions : 2000 – 2001, E. D. Tabs,
July 2003.
•
E-learning, Guide pratique de l’apprentissage virtuel en entreprise, Comité sectoriel de maind’œuvre en technologies de l’information et des communications, Québec,
TechnoCompétences, avril 2002.
•
Quel modèle qualité pour l’e-formation, Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, Le
Préau, 2002.
•
Le marché européen du e-learning – Nouvelles tendances
•
Lifelong learning : citizen’s view
36
VI. Annexe 2 - Job descriptions
37
Job descriptions et formations correspondantes
1. Chef de projet e-learning (interne)
Mission
Le chef de projet « e-learning » est responsable de l’ensemble du processus et de la
stratégie du développement de la formation à distance. Il est aussi responsable de l'obtention
d'un cours conforme au cahier des charges établi et aux objectifs choisis en ce qui concerne
la qualité, les performances, le coût et le délai etc…
Job Description
En accord avec la direction, il est responsable du développement e-learning . Il spécifie,
organise et planifie le projet, depuis sa conception jusqu'à son lancement c’est-à-dire
l’organisation de sessions de cours.
Il assume la responsabilité quotidienne du projet :
Conduire et déployer le projet :
Analyser les besoins.
Réaliser une veille concurrentielle, technique, pédagogique
Définir la cible utilisateurs.
Choisir au plus tôt la méthode et les moyens pédagogiques de formation des utilisateurs.
Choisir l’environnement de développement.
Prévoir les moyens à mettre en œuvre (humains, techniques, financiers...).
Définir le business plan lié au projet.
Elaborer le cahier de charge.
Mettre en œuvre la formation à Internet et l'accompagnement des utilisateurs.
Définir le service de support à l'utilisateur (coaching).
Définir les modalités d’évolution du cours.
Mettre en place les indicateurs nécessaires au suivi et à la gestion du projet.
Coordonner les étapes de validations, en assurer la qualité.
Garantir la meilleure adéquation coûts – délais.
Garantir le respect des délais et du budget.
Définir et superviser la réalisation des prototypes et des tests fonctionnels.
Créer et maintenir un réseau de relations et informations sur l’e-learning.
Conduire l’équipe :
Mener une campagne de sensibilisation auprès de l’équipe concernée
Préparer les membres de l’équipe et son entourage au change management.
Organiser, coordonner et animer cette équipe.
Gérer les éventuels différends entre l'équipe et les autres intervenants.
Diffuser l'information en interne (côté maîtrise d'ouvrage) et vers l’extérieur (développeur,
public…)
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2. Coach à distance (interne aux cdc)
Mission
En liaison avec le chef de projet, il gère les stagiaires ou groupes de stagiaires qui suivent
la/les formations à distance.
Il gère administrativement les inscriptions.
Job Description
Aspects pédagogiques :
Analyser les objectifs des stagiaires.
Faire de l’enseignement différencié.
Répondre aux questions liées au contenu, avoir des ressources supplémentaires
(personnes physiques – experts - ou autres).
Communiquer clairement.
Rédiger une évaluation des prestations des apprenants.
Analyser des évaluations.
Corriger et adapter le cours suite aux remarques des apprenants ou transmettre au
responsable du support.
Gestion :
Gérer administrativement les stagiaires.
Gérer le temps (gestion des échéances, régularité de son intervention, temps accordé par
stagiaire…).
Aspects relationnels :
Gérer les abandons.
Motiver et soutenir l’apprentissage.
Gérer son émotion dans les réponses adressées aux stagiaires.
Gérer le groupe à distance.
Aspects techniques :
Help-desk technique et en première ligne de l’utilisation de la plate-forme.
3. Expert pédagogique de formation à distance
Nb : Les compétences pédagogiques sont des pré requis
Mission
Page 2 sur 4
L’expert pédagogique transforme un cours existant fourni par un expert contenu et/ou
participe à l’élaboration d’un nouveau cours avec l’expert contenu.
Il planifie les phases de test et procède aux adaptations qui en découlent.
Job description
Structurer la matière.
Assembler la matière.
Organiser une table des matières.
Rédiger des objectifs.
Mettre en forme le contenu pour une formation à distance.
Intégrer des exercices, des évaluations.
Créer l’architecture dynamique du cours.
4. Développeur de cours à distance (externe ou interne)
Nb : compétences de développeur Web sont en prérequis
Mission
Il effectue une veille par rapport aux plates-formes existantes.
Il transforme les documents fournis par l’expert pédagogique et les rend disponible sur une
plate-forme d’enseignement à distance.
Job description :
Savoir développer sur les principales plates-formes d’enseignement à distance.
Connaître les principales plate-formes de Foàd afin de conseiller le chef de projet.
Choisir l’outil de développement.
Développer selon les standards et normes en vigueur.
Gérer et planifier le projet du développement.
Développer des animations.
Intégrer des animations, des sons.
Page 3 sur 4
5. Table des matières
1.
Chef de projet e-learning (interne).................................................................................... 1
Mission................................................................................................................................. 1
Job Description .................................................................................................................... 1
2. Coach à distance (interne aux cdc) .................................................................................. 2
Mission................................................................................................................................. 2
Job Description .................................................................................................................... 2
3. Expert pédagogique de formation à distance ................................................................... 2
Mission................................................................................................................................. 2
Job description..................................................................................................................... 3
4. Développeur de cours à distance (externe ou interne) ..................................................... 3
Mission................................................................................................................................. 3
Job description :................................................................................................................... 3
5. Table des matières ........................................................................................................... 4
Page 4 sur 4

Les métiers de l`e

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