accord relatif a la remuneration extra

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION
EXTRA-CONVENTIONNELLE
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU LANGUEDOC
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est
à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par Monsieur Michel
MATHIEU, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Caisse Régionale,
d'une part,
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
9 C.F.T.C.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 F.G.A./C.F.D.T.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 F.O.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 S.N.E.C.A./C.G.C.
représenté par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 S.N.I.A.C.A.M.
représenté par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 UNION S.U.D. LANGUEDOC
représenté par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
9 U.N.S.A.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical
tous signataires dûment mandatés par leurs organisations
d'autre part,
Il a été conclu l’accord suivant :
PREAMBULE
Le présent dispositif, mis en place par accord entre la Caisse régionale de Crédit Agricole du
Languedoc et les organisations syndicales signataires, définit les modalités d’attribution de la
Rémunération Extra-conventionnelle (REC) au profit des salariés de la Caisse Régionale,
selon le principe énoncé à l’article 26-II dernier alinéa de la Convention Collective Nationale.
Au-delà du salaire conventionnel, les parties aux présentes ont souhaité affirmer que le
système de Rémunération Extra-Conventionnelle de la Caisse Régionale du Languedoc a
pour but de rétribuer le niveau de performance individuelle et collective, appréciée au travers
du taux d’atteinte des objectifs sur l’année.
Représentant la partie variable de la rémunération des collaborateurs, la Rémunération
Extra-Conventionnelle contribue à la réalisation des résultats de la Caisse Régionale du
Languedoc.
L'unité de mesure des résultats se réalisera au travers de l'atteinte d'objectifs fixés à l'avance
dans le cadre des orientations générales de la Caisse Régionale, de son plan d’action annuel
et des indices déterminés par les managers de proximité.
Les objectifs, qui peuvent prendre différentes formes se traduiront par une formulation écrite
permettant de mesurer les résultats obtenus et de reconnaître les efforts accomplis, source
de motivation pour les collaborateurs et vecteur de l'action pour l'équipe.
Les éléments détaillés dans le présent accord sont valables pour l’exercice civil 2008. Ils ne
peuvent produire d’effet au titre des années qui ont précédé ou suivront cet exercice.
Au sein de la Caisse régionale du Languedoc, la Rémunération Extra-conventionnelle repose
sur deux éléments :
-
la Rémunération de la Performance (RPE) : la RPE constitue l’élément principal
de la REC. Elle est assise sur un taux d’atteinte d’objectifs individuels et collectifs,
-
le Commissionnement : C’est un élément accessoire, assis sur une rémunération à
l’acte et dont les dispositions seront communiquées de manière distincte de la RPE, à
l’occasion de chaque campagne commerciale faisant l’objet de ce commissionnement
spécifique.
En conséquence, le présent accord se limite à développer les principes et modalités
d’application de la RPE.
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DE LA RPE
La Rémunération de la Performance en Caisse régionale du Languedoc constitue, à la fois,
un élément de rétribution des équipes et un instrument de pilotage de l’activité et de
management des collaborateurs de l’entreprise qui s’appuie sur les orientations et les
priorités de la Caisse régionale.
A ce titre, la RPE est définie dans le souci d’allier les performances individuelles aux
solidarités nécessaires à la réussite collective. Elle permet de reconnaître les meilleures
équipes et les meilleurs collaborateurs, tout en garantissant une prise en compte des écarts
de situations quels qu’ils soient.
La partie collective vise à reconnaître de façon distinctive les équipes les plus performantes,
de souder les collaborateurs autour d’objectifs communs, de favoriser les polyvalences au
sein des unités, la synergie et la solidarité intra et inter unités.
La RPE reconnaît et rémunère, la performance commerciale, la performance financière, la
performance au service de l’entreprise, mais également la qualité, notamment, des actes de
vente, dans l’objectif de nouer une relation durable et de confiance avec l’ensemble des
sociétaires et clients de la Caisse régionale.
ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES
Tous les salariés sous Contrat à Durée Indéterminée et sous Contrat à Durée Déterminée de
la Caisse Régionale du Languedoc sont bénéficiaires de la RPE, sous réserve d’une
ancienneté minimale de 3 mois. Le présent dispositif ne s’applique pas aux auxiliaires de
vacances (accord national du 18 juin 1984) ni aux collaborateurs effectuant une formation
en alternance dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Ces derniers relèvent d’un
dispositif spécifique de rémunération forfaitaire.
ARTICLE 3 : LE MONTANT DE LA RPE
30. La notion de « Famille d’emplois »
A chaque emploi est attaché un montant de RPE annuelle exprimé en euros et inscrit dans
des grilles propres à chaque « famille d’emplois » (Annexe 2).
La notion de « famille d’emplois » vise à rémunérer les collaborateurs de manière
différenciée afin de tenir compte des écarts de contributions entre les différents métiers.
Les « familles d’emplois » prennent en compte :
ƒ le positionnement de chaque emploi dans la Caisse Régionale
ƒ leur rôle particulier dans le développement de la Caisse Régionale sur son marché.
Les « familles d’emplois » sont les suivantes :
-
Vente et service à la clientèle
Fonctionnement de la relation clientèle ou de l’entreprise
Managers
31. Le montant de la RPE versée
Le niveau de RPE versé est déterminé en fonction d’un montant propre à la RCE et à
l’appartenance à une famille d’emplois, à laquelle il est rattaché, multiplié par le taux
d’atteinte des objectifs constaté sur la période.
Ce montant peut-être réduit ou augmenté en fonction des absences constatées sur la
période, du taux d’activité, ou de la prise en compte de situations particulières (maternité,
maladie, etc.).
32. La transition
Les Agents, bénéficiaires des systèmes de rémunération extra-conventionnelle en vigueur
jusqu’au 31 décembre 2007, et dont le montant théorique de RPE tel qu'il est mentionné à
l'Annexe 2 est inférieur à leur référence individuelle de REC constatée à cette même date
bénéficient de la mise en place du mécanisme de transition déterminé selon les principes
figurant dans l’accord d’entreprise relatif aux modalités de transition vers la Rémunération de
la Performance en Caisse régionale du Languedoc.
Ce mécanisme de transition vient augmenter le montant de la RPE versée telle que définie
au paragraphe 31 ci-dessus.
ARTICLE 4 : LA DEFINITION DES OBJECTIFS
40. La fixation des objectifs
Dans le cadre des orientations générales et du plan d’actions commerciales, la Direction fixe
les objectifs annuels en début d’année civile.
Les objectifs sont ventilés entre Directions, unités et collaborateurs selon un processus
concerté.
En début d’exercice, la Direction présente aux Organisations syndicales, en commission
technique, la nature et le volume des objectifs.
A titre exceptionnel et afin de prendre en compte les paramètres économiques ou de
marché, la Direction Générale peut décider d'une révision des objectifs à tout moment de
l’année.
Ces aménagements feront l’objet d’une présentation et d’échanges, en réunion technique
avec les représentants des Organisations syndicales.
41. Le poids des objectifs par niveau
Les emplois de la Caisse Régionale, occupés par des Agents titulaires, stagiaires ou sous
contrat à durée déterminée sont répartis en groupes d'emplois (Annexe 1). L'appartenance à
un groupe d’emplois conditionne le poids respectif des compartiments, pour le calcul de la
RPE, qu’ils soient collectifs ou individuels.
La pondération vise à privilégier la synergie des équipes en renforçant le niveau où celles-ci
ont la meilleure maîtrise des résultats.
La répartition entre les parts individuelle et collective de la RPE est définie selon le principe
général suivant :
- Manager d’équipe :
o Part collective :
20%
o Part individuelle :
80%
- Collaborateurs :
o Part collective :
60%
o Part individuelle :
40%
Le détail des poids par groupes d’emplois figure en Annexe n°1.
ARTICLE 5 : LE CALCUL DE LA RPE
50. Modalités de calcul
Le montant de la RPE est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs dans chacun des trois
niveaux pris pour leur poids respectif, à savoir :
-
Caisse Régionale,
Unité (éventuellement décomposée en 2 sous-niveaux : Agence et Secteur par
exemple) : Agence – Secteur, Département ou service.
Individuel
La somme de ces trois sous-totaux correspond au montant du pourcentage de paiement de
la RPE.
51. Dépassements d’objectifs
Le dépassement des objectifs collectifs est possible jusqu’à 150% sur les niveaux Secteurs et
agences / Départements ou services.
Le niveau Caisse régionale est plafonné à 100%.
Le dépassement des objectifs individuels jusqu’à 150% (de production ou de qualité) est
possible sans condition.
Le dépassement des objectifs collectifs (Secteurs et Agences /Département ou service)
jusqu’à 150% est possible sous réserve d’une atteinte minimale de 60% sur toutes les lignes
de production.
52. Atteinte partielle d’objectifs
Sous réserve de l’application des règles de garantie de paiement, ci-après, la prime sera
calculée et payée en fonction de l'atteinte réelle des objectifs.
53. Le traitement des écarts entre objectifs individuels et collectifs
Si un écart de 5% est constaté entre le taux de l’unité et la moyenne des taux d’atteinte
individuels, un examen sera effectué par les Directions concernées et le Comité spécialisé
« Ressources Humaines » qui pourra aboutir à d’éventuelles mesures de corrections.
54. Modification des situations individuelles en cours d'année
Les mobilités fonctionnelles ou géographiques
Les mobilités fonctionnelles ayant un impact sur le montant de référence de la RPE et les
changements dans l'affectation entraînant un rattachement différent vis-à-vis d'objectifs
d'unité ou de groupe, prennent effet dès le jour de l'affectation.
Les entrées et sorties
Les entrées et sorties en cours d'année entraînent des calculs prorata temporis, en prenant
en compte les jours ouvrés d'inscription dans les effectifs.
55. Collaborateurs multi-agences
La part collective des collaborateurs opérant dans plusieurs agences sera calculée à partir
des résultats des agences et ou des secteurs auxquels ils sont rattachés.
ARTICLE 6 : LE PAIEMENT DE LA RPE
60. Part garantie
Le montant de la RPE est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs avec une garantie de
paiement, pour un agent à temps plein et présent toute l’année, égale à 50% du montant
théorique de RPE du métier exercé.
61. Retenues pour absences
Les périodes d'absence, ayant un effet suspensif sur le contrat de travail, entraînent une
réduction de la RPE à raison de 1/360ème par jour d’absence.
La réfaction s'applique sur le calcul global annuel, même en cas de mobilité géographique ou
de mobilité fonctionnelle en cours d'année.
Toutefois, certaines situations constituent des exceptions à cette règle, il s’agit des cas
suivants :
Collaboratrices ayant pris un congé maternité ou d’adoption (y compris les 6 mois
pour le 3ème enfant), percevront 50% de la RPE pendant le congé maternité, déterminée
sur la base du taux d’atteinte mesuré au jour du départ.
Collaborateurs en maladie :
- Accidents du travail et récupération suite à hold up : maintien de l’intégralité de la RPE
déterminée sur la base du taux d’atteinte mesuré au jour du départ pendant la totalité de
l’arrêt de travail.
- Maladie : Les périodes d’arrêt de travail qui sont médicalement justifiées, engendrent une
réfaction sur la RPE dès lors que leur cumul au cours de l'année civile dépasse le seuil de 20
jours calendaires.
- Affections / traitements lourds : Les périodes d’arrêt de travail justifiées par une affection
grave et nécessitant des traitements médicaux lourds feront l’objet d’un examen au cas par
cas par une commission technique composée du DRH et d’un Délégué syndical par
Organisation syndicale. Cette commission est saisie par tout salarié qui en fait la demande
pour son propre compte.
Le temps consacré :
- à la représentation du personnel ou à la négociation sociale, dans l'entreprise et au niveau
national,
- à la formation légale des représentants du personnel,
- à la formation économique, sociale et syndicale (L.451-1 à 5 du Code du Travail),
- à la formation professionnelle inscrite au plan de formation ou décidée par l'entreprise
(animateurs et apprenants),
- à la formation des salariés bénéficiant d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat
d'insertion en alternance,
est considéré par l'entreprise, au titre de la RPE, comme du temps travaillé.
62. Temps partiel
La prime est calculée au prorata du taux d'activité.
En cas de changement de temps de travail en cours d'année, les calculs de la RPE sont
effectués séparément prorata temporis.
63. Modalités de paiement
La part garantie de RPE est versée sous la forme de 10 acomptes mensuels de 5% chacun,
sur tous les mois civils de l’année à l’exception de février et juillet.
La part d’ajustement est versée :
- Avec la paye de juillet, au titre des 6 premiers mois de l’année civile
- Avec la paye de février, au titre du solde de l’année précédente.
64. Dispositions particulières
La fin de contrat d'un ayant-droit en cours d'année entraîne le versement du solde, le mois
au cours duquel le contrat s'achève.
Dans ce cas, les objectifs de l'année en cours sont considérés comme atteints à 100 %, sauf
si les éléments permettant la calcul du taux d’atteinte réel sont connus.
Les suspensions de contrat de plus de 3 mois et qui entraînent une absence de rémunération
font l'objet d'une liquidation du solde au moment de la suspension dans les conditions
prévues ci-dessus.
ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI DE LA RPE
Une commission de suivi, composée de la Direction Générale représentée par la DRH et de
deux représentants par Organisation syndicale, se réunira au cours du mois suivant la clôture
de l'exercice, avec pour mission :
-
d’examiner les modalités de prise en compte de la réalisation d'une ou plusieurs
lignes d'objectifs, dans la mesure où le contexte réglementaire, économique ou local
en aurait modifié les conditions de réalisation,
-
de soumettre les situations individuelles nécessitant un examen spécifique au regard
du présent règlement.
Les Organisations syndicales
éventuellement identifiés.
font remonter
préalablement à la
réunion les cas
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2008 jusqu’au 31 décembre 2010.
Il se substitue de plein droit aux accords ou mesures actuellement en vigueur au sein des
Caisses Régionales du Gard et du Midi.
Il se substitue aux systèmes de Rémunérations Extra-Conventionnelles existants jusqu’au 31
décembre 2007 et emporte novation des contrats de travail.
Il cessera de produire tous ses effets à compter de sa date d’expiration. En aucun cas et
pour quelque motif que ce soit, l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme
prévu.
ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la Direction de la Caisse Régionale adressé en deux
exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
professionnelle de l’Hérault, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie
électronique et en un exemplaire aux greffes des Conseils des Prud'hommes de Montpellier.
Fait à
, le
2008
Le Directeur des Ressources Humaines de la Caisse régionale du Languedoc
Raphaël SAUTERET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du
Languedoc
CFTC
SNIACAM
FGA/CFDT
UNION SUD LANGUEDOC
FO
UNSA
SNECA/CGC
ANNEXE 1 : LA PONDERATION DES OBJECTIFS PAR GROUPES D’EMPLOIS
DS
Performance CR
Performance Secteur
Performance Agence
TOTAL COLLECTIF
Performance Secteur
Performance Agence
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
Adjoint à DS
12%
4%
4%
20%
6%
2%
2%
10%
9%
3%
3%
15%
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
20%
30%
10%
10%
50%
25%
0%
20%
27%
9%
9%
45%
30%
75%
30%
10%
10%
50%
30%
80%
30%
80%
Manager Siège
Performance CR
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
12%
4%
4%
20%
20%
sous/total
50%
30%
80%
TOTAL COLLECTIF
Performance
Département ou
service
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
DA
Collaborateurs Siège
Performance CR
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
12%
4%
4%
20%
Performance
Département ou
service
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
40%
60%
40%
40%
Expert
Performance CR
Performance Secteur
Performance Agence
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance commerciale
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
Performance CR
Performance
Dir Entreprises
TOTAL COLLECTIF
Performance Agence
Entreprises
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
Directeur Agence Entreprises
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
6%
2%
2%
10%
30%
10%
10%
50%
60%
20%
20%
40%
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
20%
30%
10%
10%
50%
30%
80%
Assistant à
Conseiller
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
24%
8%
8%
40%
60%
30%
10%
40%
Chargé / Analyste d'Affaires Entreprises
Production
6%
Indicateurs financiers
2%
Risques et qualité de la production
2%
sous/total
10%
Performance
Production
6%
Dir Entreprises
Indicateurs financiers
2%
Risques et qualité de la production
2%
sous/total
10%
Performance Agence
Production
24%
Entreprises
Indicateurs financiers
8%
Risques et qualité de la production
8%
sous/total
40%
TOTAL COLLECTIF
60%
Performance commerciale
30%
Eléments qualitatifs de la performance
10%
TOTAL INDIVIDUEL
40%
Performance CR
Performance CR
Performance
Dir Entreprises
Performance BO
Entreprises
TOTAL COLLECTIF
Performance individuelle
TOTAL INDIVIDUEL
Performance CR
Performance BCP
TOTAL COLLECTIF
Performance BCP
Performance Antenne BCP
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
Collaborateur Back-office Entreprises (support
et fonctionnement)
Production
6%
Indicateurs financiers
2%
Risques et qualité de la production
2%
sous/total
10%
Production
6%
Indicateurs financiers
2%
Risques et qualité de la production
2%
sous/total
10%
Production
24%
Indicateurs financiers
8%
Risques et qualité de la production
8%
sous/total
40%
60%
40%
40%
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Resp Dpt BCP Resp ant BCP
12%
6%
4%
2%
4%
2%
20%
10%
6%
2%
2%
10%
20%
20%
30%
10%
10%
50%
30%
10%
10%
50%
30%
30%
80%
80%
Performance CR
Performance BCP
Cons. Privé BCP
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance commerciale
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
30%
10%
10%
50%
60%
30%
10%
40%
Collaborateur Back-office BCP (support et
fonctionnement)
Performance CR
Performance
BCP
Performance BO
BCP
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance individuelle
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
24%
8%
8%
40%
60%
40%
40%
Manager BAM
Performance CR
Performance Département BAM
TOTAL COLLECTIF
Performance Antenne BAM
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
20%
30%
10%
10%
50%
30%
80%
Collaborateurs BAM "hors vente"
Performance CR
Performance
Département ou
service
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
12%
4%
4%
20%
40%
60%
40%
40%
Collaborateurs BAM vente
Performance CR
Performance Département BAM
Performance Antenne BAM
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance commerciale
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
24%
8%
8%
40%
60%
30%
10%
40%
Assurances agricoles
Performance CR
Performance Dpt Assur Agri
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance commerciale
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
30%
10%
10%
50%
60%
30%
10%
40%
Spécialistes Assurances Agricoles
Performance CR
Performance Département BAM
TOTAL COLLECTIF
Performance Antenne BAM
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Qualité du management
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
6%
2%
2%
10%
20%
30%
10%
10%
50%
30%
80%
Filière immobilière
Performance CR
Performance Service
Filière immobilière
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
Production
Indicateurs financiers
Risques et qualité de la production
sous/total
TOTAL COLLECTIF
Performance commerciale
Eléments qualitatifs de la performance
TOTAL INDIVIDUEL
6%
2%
2%
10%
30%
10%
10%
50%
60%
30%
10%
40%
ANNEXE 2 : LES GRILLES DE RPE 2008 PAR FAMILLE D’EMPLOIS ET NIVEAUX
Famille vente et service à la clientèle
Réseau Métiers Réseau métier
Particuliers
Professionnels
RCE
Classe 1
AA
Classe 2
TAU
Classe 3
RM
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
2 250 €
2 250 €
2 250 €
5 250 €
6 000 €
6 750 €
7 050 €
6 750 €
7 250 €
7 550 €
7 650 €
7 650 €
Réseaux
spécialisés
7 550 €
7 650 €
7 650 €
Famille fonctionnement de la relation clientèle ou de l’entreprise
RCE
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Classe 1
AA
Classe 2
TAU
Classe 3
RM
Siège et BO non
encadrants
1 050 €
1 500 €
1 500 €
1 800 €
1 800 €
1 800 €
2 000 €
2 000 €
3 700 €
3 700 €
4 400 €
4 400 €
6 100 €
6 100 €
Famille Managers
RCE
Classe 3
RM
10
11
12
13
14
15
Managers
sites et BO
4 100 €
4 100 €
4 800 €
4 800 €
6 500 €
6 500 €
Managers
réseaux
8 250 €
8 250 €
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