Fiche N° 2 - Harcèlement moral

Prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise
Définition
Le code du travail stipule qu'aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3).
Mais il existe une seconde définition du harcèlement moral, issue de la loi relative à la lutte contre les discriminations,
qui est légèrement différente (loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28). En effet, dans cette loi, il est prévu que
constitue une discrimination tout agissement, lié à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie ou à une race, à la religion, aux convictions, à l'âge, au handicap, à l'orientation sexuelle ou au sexe, subi par une
personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile,
dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement moral se trouve donc ainsi assimilé à une discrimination.
Cohabitation de deux définitions. Les deux définitions du harcèlement cohabitent, celle du code du travail qui suppose
des agissements répétés et celle de la loi sur la lutte contre les discriminations qui est plus large et qui définit le
harcèlement moral par rapport à des motifs exprès (ex. : la race ou la religion), ce qui n'est pas le cas dans le code du
travail.
Encore faut-il bien identifier les cas de harcèlement moral et les distinguer des situations qui ne constituent pas du
harcèlement telles que :
- le stress (TGI Paris 25 octobre 2002, n° 02-06301288, 31e ch. corr. ; cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-43947 D) ;
- la discrimination syndicale (cass. soc. 24 janvier 2006, n° 03-44889 D) ;
- la mauvaise ambiance de travail (cass. soc. 18 septembre 2007, n° 05-45406 D).
L'employeur a le devoir de prévenir les agissements de harcèlement et d'intervenir quand cela est nécessaire mais il
n'existe pas une liste de comportements répréhensibles constitutifs du harcèlement moral. Il est néanmoins possible de
qualifier ces comportements en se fondant sur les conséquences pour la victime, à savoir la dégradation des conditions
de travail au sens large du terme. Il peut s'agir de conditions matérielles ou psychologiques. Cela étant, le harcèlement
moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que les agissements répréhensibles
répondant à la définition de ce type de harcèlement sont caractérisés (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497, BC V n°
248).
En dernier ressort, l'existence du harcèlement moral relève de l'appréciation des juges (cass. soc. 23 novembre 2005,
n° 04-46152, BC V n° 334 ; cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47753 D).
Avant 2002
Pour rappel, les dispositions relatives au harcèlement moral ne s'appliquent pas aux faits antérieurs à la loi 2002-73 du
17 janvier 2002 (cass. soc. 15 février 2006, n° 04-43114 D ; cass. crim. 21 juin 2006, n° 05-82058). De tels faits, commis avant
l'entrée en vigueur de cette loi pouvaient néanmoins justifier un licenciement pour faute grave.
Exemple : Il en a été jugé ainsi au sujet d'un chef de service de télévente ayant eu, pendant plusieurs mois, à l'égard de
quatre jeunes collaboratrices placées sous sa responsabilité, et qui rencontraient des difficultés professionnelles, un
comportement indélicat (questions sur leur vie privée, commentaires sur leur physique ou leurs tenues vestimentaires,
invitations pressantes à déjeuner et gestes équivoques). Une gestion, même dynamique du personnel, ne pouvait pas
justifier ce comportement et avait provoqué un profond sentiment de malaise chez les intéressées (cass. soc. 30
septembre 2003, n° 01-43207 D).
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Repérer les attitudes équivoques
Le harcèlement moral peut être exercé par l'employeur, les personnes qui lui sont substituées, ou n'importe quel salarié,
indépendamment de l'existence d'un lien hiérarchique (harcèlement ascendant, descendant ou d'égal à égal). Il peut
aussi être exercé par un tiers à l'entreprise exerçant une autorité de fait ou de droit sur le personnel (cass. soc. 1er mars
2011, n° 09-69616 P).
Exemples : Il peut s'agir d'une personne représentant le propriétaire d'une marque ayant passé un contrat de licence avec
l'employeur. Cet intervenant était chargé par l'employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion. Il devait
former la salariée victime et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur eux (cass. soc. 1er mars 2011,
n° 09-69616 P).
Il peut aussi s'agir d'un tiers, tel que le président du conseil syndical harcelant un gardien d'immeuble dont l'employeur
est le syndic de copropriété (cass. soc. 19 octobre 2011, n° 09-68272 FSPB).
Au sens du code du travail, un acte isolé, si répréhensible soit-il, ne peut pas constituer le harcèlement moral : une
répétition des agissements est indispensable (cass. soc. 15 avril 2008, n° 07-40290 D ; cass. soc. 9 décembre 2009, n°0745521, BC V n° 280).
Si l'on s'appuie sur la définition posée par la loi relative à la lutte contre les discriminations, « tout agissement » peut
constituer du harcèlement. Il peut donc s'agir d'un acte isolé.
Pour autant, il est possible que ces agissements aient pris place sur une courte période (cass. soc. 27 janvier 2010, n° 0843985 D ; cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43152, BC V n° 111). En revanche, il peut y avoir harcèlement moral dans des actes
non intentionnels (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497, BC V n° 248 ; cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-30421 D ; CA
Nancy, ch. soc., 22 juin 2011, RG : 10/01818).
Exemples de harcèlement moral issus de la jurisprudence
Les faits
Reconnus comme du harcèlement moral ?
Conjoint de l'employeur déstabilisant un salarié et déclarant Oui (CA Poitiers, ch. soc., 30 mai 2000, n° 9923-77).
devant des clients qu'il saurait se débarrasser de ce salarié
quand il le voudrait ou qu'il provoquerait une faute
personnelle de sa part facilitant le licenciement.
Un employeur cantonnait de façon répétée une salariée
embauchée en qualité de coiffeuse à des tâches de nettoyage
et de tenue de caisse, l'excluant ainsi des tâches pour
lesquelles elle avait été recrutée.
Oui. Attitude non justifiée malgré l'attitude
désagréable de la salariée avec la clientèle (CA
Paris, ch. soc., 18e ch. D, 9 septembre 2003, RG
2000/3383, BICC 589 du 15 décembre 2003).
Un cadre subissait les critiques systématiques de son Oui (CA Paris, 1re ch. D, 28 octobre 2003, RG
employeur, se voyait confier des tâches avec des délais 03/34310, BICC 593 du 1er mars 2004).
intenables et avait été isolé pendant 5 semaines, sans
justification, après un retour de congé de maladie alors qu'il
s'était investi de façon considérable dans l'exercice de ses
fonctions.
Un employeur a infligé à un salarié deux sanctions Non. Exercice du pouvoir disciplinaire ne
disciplinaires en 4 jours.
caractérisant pas, à lui seul, le harcèlement moral
(cass. soc. 16 juin 2004, n° 02-41795 D).
Une salariée avait fait l'objet d'un retrait sans motif de son Oui. La conjonction et la répétition de ces faits
téléphone portable professionnel, d'une obligation nouvelle, constituaient un harcèlement moral (cass. soc. 27
non justifiée, de se présenter tous les matins au bureau de sa octobre 2004, n° 04-4100, BC V n° 267).
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supérieure hiérarchique, de l'attribution de tâches sans
rapport avec ses fonctions, faits générateurs d'un état
dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de
travail.
Une salariée avait été placée, en hiver lors de sa reprise de Oui. Par leur conjonction et leur répétition, ces
travail, dans un local exigu sans chauffage décent et sans faits constituaient un harcèlement moral (cass. soc.
outil de travail. L'employeur l'avait isolée des autres salariés 29 juin 2005, n° 03-44055 D).
leur demandant de ne plus lui parler. Il avait mis en doute
son équilibre psychologique et avait eu un comportement
excessivement autoritaire à son égard.
Une salariée prétendait avoir été harcelée mais son Non (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 04-46152, BC
changement de bureau était motivé par le souci de V n° 334).
rapprocher la surveillante générale des bureaux de la
direction, elle avait conservé sa qualification et ses fonctions
(ses tâches ayant été allégées suite à ses plaintes sur sa charge
de travail), ses astreintes avaient été rétablies après une
diminution d'un mois, leur rémunération ayant toujours été
maintenue. De plus, le fait qu'une autre salariée ait été
qualifiée de surveillante générale dans une liste de personnel
relevait d'une erreur matérielle.
Des salariés avaient fait l'objet d'insultes, de reproches, Oui (cass. crim. 6 septembre 2006, n° 05-87134 D).
d'ordres humiliants, de mesures d'organisation entraînant de
fréquents dépassements d'horaires. Ces actes répétés avaient
causé une dégradation des conditions de travail se traduisant
par une altération de la santé mentale des intéressés, attestée
par des constatations médicales.
Mise en œuvre tardive de la garantie prévoyance Non (CA Paris 15 janvier 2008, 18e ch., n° 06complémentaire à l'occasion d'arrêts de travail maladie d'un 14065).
salarié et fourniture d'une attestation Assédic erronée. Usage
d'un droit de consultation prévu par la réglementation
concernant les conditions de moralité requises pour travailler
dans une entreprise privée de sécurité.
Un salarié avait été muté avec un changement de résidence
irrégulière et affecté à un poste de chargé de mission au
contenu vague, puis l'employeur l'avait peu à peu mis sur un
poste vide.
Oui. Ces agissements avaient entraîné une
dégradation de ses conditions de travail portant
atteinte aux droits du salarié (cass. soc. 3 décembre
2008, n° 07-41491 D).
Une salariée en arrêt de maladie prolongé avait reçu de la Oui (cass. soc. 7 juillet 2009, n° 08-40034 D).
part de son employeur de nombreuses lettres de mise en
demeure injustifiées. Ces courriers évoquaient de manière
explicite une rupture de son contrat de travail et lui
reprochaient ses absences.
Un directeur d'établissement soumettait les salariés à une Oui. Ces agissements répétés portaient atteinte
pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa
contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe. Ce santé (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321, BC
comportement s'était traduit, pour le salarié licencié, par sa V n° 247).
mise à l'écart, un mépris affiché à son égard et par une
absence de dialogue caractérisée par une communication via
l'intermédiaire d'un tableau. Il avait, de plus, entraîné un état
très dépressif de ce salarié.
Suite à un accident du travail, une salariée avait été déclarée Oui. Ne pas prendre en compte les préconisations
par le médecin du travail apte à reprendre son emploi, sous du médecin du travail peut être assimilé à du
réserve, notamment, de ne pas avoir à porter de charges harcèlement moral (cass. soc. 28 janvier 2010,
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lourdes. L'employeur n'avait pas respecté les prescriptions n° 08-42616, BC V n° 27)
du médecin du travail. En effet, alors que son poste
n'impliquait pas nécessairement des tâches de manutention,
la salariée avait été contrainte de transporter des charges
lourdes, ce qui avait entraîné plusieurs rechutes. Au terme de
chaque arrêt de travail, le médecin du travail avait continué à
déclarer la salariée apte à son poste, mais avec des réserves
toujours plus importantes. En dernier lieu, l'employeur avait
proposé à l'intéressée d'autres postes à des niveaux de
qualification inférieurs. Devant le refus de la salariée, il
l'avait finalement licenciée.
Nombreuses critiques écrites émises par un supérieur
hiérarchique dans des termes modérés, sans termes
irrespectueux, insultants ou vexatoires. Existence de réelles
difficultés de management du salarié, invoquant le
harcèlement, qui nécessitaient cette intervention du
supérieur.
Non. La souffrance psychologique du salarié
résultait de la situation d'échec dans laquelle il se
trouvait et non du comportement anormal de sa
hiérarchie,
laquelle
avait
assumé
sa
responsabilité (CA Toulouse 19 février 2010, 4e ch.
sect. 2 soc., n° 08-6096).
À son retour d'arrêt maladie un salarié, responsable Oui. Il y avait rétrogradation et exercice abusif du
informatique développement depuis plusieurs années, avait pouvoir de direction par l'employeur (cass. soc. 10
été remplacé dans cette fonction par une personne recrutée mars 2010, n° 08-44573 D).
pendant son absence et attributaire à la fois de son bureau et
de son ordinateur. Le salarié s'était vu affecter aux fonctions
de technicien qu'il occupait à l'époque de son engagement.
Un supérieur hiérarchique avait mis en œuvre une « méthode Oui (cass. soc. 27 octobre 2010, n° 09-42488 D).
habituelle de direction qui soumettait les salariés de son
secteur à des pressions, des vexations et humiliations
répétées », que le salarié licencié avait personnellement
subies. Il avait été licencié pour inaptitude avec impossibilité
de reclassement.
Sur près de 6 ans, modification des attributions et conditions Non (CA Bordeaux, ch. soc., 6 janvier 2011, n° 10de travail d'un salarié :
1711).
- affectation au siège après avoir eu des fonctions
commerciales de terrain ;
- attribution de travaux occasionnant un surcroît de travail ;
- modifications techniques des méthodes de travail ;
- nouvelles modalités d'organisation générale du service pour
l'ensemble des salariés ;
- retrait de logiciels informatiques inutiles pour le travail.
Reproches et avertissements justifiés par les insuffisances et Non (cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-71045 D).
le comportement du salarié, même si ce dernier présente un
état d'anxiété.
Un supérieur hiérarchique avait eu, pendant plusieurs Oui (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-67463 D).
années, une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses
subordonnés. Ce comportement se traduisait, concernant la
salariée licenciée (pour inaptitude professionnelle et
impossibilité de reclassement), par des critiques brutales et
vexantes faites en public. Par ailleurs, malgré ses 32 ans
d'ancienneté, cette salariée avait été placée sous la
subordination d'une personne de même qualification qu'elle.
Salarié ayant vu ses conditions de travail se dégrader à Oui (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-68009 D).
compter de sa désignation au CHSCT :
- exigence d'un travail ne pouvant être fait dans le temps
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imparti ;
- absence de progression salariale pour ce seul salarié ;
- évaluation professionnelle devenant défavorable alors
qu'elle était élogieuse jusque-là ;
- isolement du salarié du reste du personnel au retour de son
congé de maladie.
Se rend coupable de harcèlement moral une supérieure Oui. Le licenciement de sa subordonnée pour
hiérarchique qui :
inaptitude
physique
et
impossibilité
de
reclassement est sans cause réelle et sérieuse, son
- a une attitude générale incompatible avec ses fonctions ;
- a un comportement agressif et dévalorisant envers son inaptitude étant consécutive au harcèlement dont
équipe se traduisant, notamment, par de nombreux propos elle avait fait l'objet (cass. soc. 29 septembre 2011,
grossiers et injurieux ;
n° 10-12722 FSPB).
- déresponsabilise son équipe ;
- a des pratiques managériales, non conformes aux valeurs de
l'entreprise, se traduisant par des propos dévalorisants et
vulgaires et par l'instauration d'une mauvaise ambiance de
travail au sein de l'équipe qui lui était confiée.
Anticiper face aux situations de harcèlement avec le règlement intérieur ou une charte
Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale de ses salariés, y compris celle des travailleurs temporaires. Il doit donc mettre en
œuvre toutes les dispositions nécessaires à la prévention du harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4) et du harcèlement
sexuel (c. trav. art. L. 1153-5).
Dans la mesure où il lui appartient de programmer des actions de prévention en considérant les relations sociales et
l'influence des facteurs ambiants, il y intègre, entre autres éléments, les risques liés au harcèlement moral (c. trav. art. L.
4121-2).
Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat qui s'applique en cas de harcèlement moral (cass. soc. 21 juin
2006, nos 05-43914 à 05-43919, BC V n° 223). En conséquence, l'employeur engage sa responsabilité à l'égard des salariés
victimes du harcèlement moral de leurs collègues, même si aucune faute ne peut lui être reprochée. En matière
d'obligation de sécurité de résultat, il ne peut pas faire valoir son absence de faute pour échapper à sa condamnation.
Dans ces affaires, l'employeur avait déchargé le salarié fautif de ses fonctions puis l'avait licencié. Il n'en restait pas
moins responsable et il a été sanctionné pour n'avoir pas su prévenir le harcèlement moral dans son entreprise. Faute
d'avoir pris les mesures nécessaires pour protéger un salarié d'actes de harcèlement moral qui avaient dégradé son état
de santé, un employeur a dû verser 110 000 € de dommages et intérêts au salarié (arrêt précité).
En matière de harcèlement sexuel, cette prévention peut notamment consister en une information sur les droits et
devoirs donnée aux salariés et aux managers.
Le règlement intérieur, affiché obligatoirement sur les lieux de travail, doit rappeler les dispositions relatives à
l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1321-2). En pratique, le
règlement intérieur doit reprendre, notamment, le texte intégral des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, L. 1152-5 et L. 1154-1
du code du travail.
Mise à jour du règlement. Il est indispensable de mettre à jour les règlements intérieurs qui demeureraient incomplets.
La procédure à suivre est la même que celle suivie lors de l'établissement de ce règlement (consultation du comité
d'entreprise et du CHSCT, dépôt à l'inspection du travail et au conseil de prud'hommes, affichage).
Certaines entreprises adoptent des chartes (ex. : charte d'éthique, code de conduite) détaillant, par exemple, l'éthique ou
les valeurs de l'entreprise. Elles demandent parfois aux salariés d'émarger un document attestant qu'un exemplaire de la
charte leur a été remis. D'autres fournissent un code de déontologie managériale aux responsables hiérarchiques, les
invitant notamment à détecter le harcèlement moral ou sexuel dans leur équipe et à y remédier.
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Les chartes conseillent parfois aux salariés, et particulièrement aux managers, de réagir s'ils sont injustement accusés de
harcèlement moral ou sexuel.
La nature juridique de ces chartes dépend de leur forme (ex. : accord collectif) et de leur contenu, sachant cependant
qu'un accord collectif ou le règlement intérieur s'impose aux salariés et qu'un engagement unilatéral de l'employeur
implique des droits pour les salariés à l'égard des engagements ainsi pris. Les autres supports (ex. : note de service),
mêmes émargés par les salariés, n'ont pas le même poids. Tout au plus attestent-ils que le salarié connaît les valeurs de
l'entreprise.
Lorsque la charte comporte des règles de conduite qui peuvent contenir des dispositions relevant du champ légal du
règlement intérieur (c. trav. art. L. 1321-1, 3°), les dispositions relatives au règlement intérieur s'appliquent. L'employeur
doit alors notamment consulter au préalable le comité d'entreprise et le CHSCT et soumettre la charte au contrôle de
l'inspection du travail (circ. DGT 2008-22 du 19 novembre 2008).
Exemple : L'employeur qui utilise ce type de document pour édicter des prescriptions générales et permanentes relatives
à la discipline, dont le non-respect est passible de sanctions particulières, doit suivre la procédure applicable à la mise à
jour du règlement intérieur (TGI Nanterre, ord. du 6 octobre 2004, n° 04/02865).
Si la charte est constituée de dispositions étrangères au champ du règlement intérieur, l'employeur peut en faire un
simple outil de communication (circ. DGT 2008-22 du 19 novembre 2008). L'information et la consultation du comité
d'entreprise restent alors requises lorsque la charte est présentée comme un instrument de gestion de l'entreprise (c.
trav. art. L. 2323-6).
Rôle des représentants du personnel
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés (c. trav. art. L. 4612-1), il
peut donc proposer des actions de prévention en matière de harcèlements moral et sexuel (c. trav. art. L. 4612-3).
L'employeur qui refuse ces actions doit d'ailleurs motiver sa décision.
Il lui est aussi possible de demander une expertise s'il estime que les conditions de travail imposées aux salariés leur font
courir un risque grave sur le plan de leur santé physique ou mentale.
S'il a connaissance de l'existence de harcèlement moral dans l'entreprise, le CHSCT peut soit en informer les délégués du
personnel afin que ceux-ci usent de leur procédure d'alerte, soit agir directement auprès de l'employeur.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
conditions de travail (c. trav. art. L. 2313-1). Un salarié harcelé peut donc se tourner vers eux s'il s'estime victime de
harcèlement ou s'il a connaissance d'une situation de ce type dans l'entreprise.
De plus, le harcèlement relève du droit d'alerte des délégués du personnel. L'un de ces élus peut constater, directement
ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans
l'entreprise qui n'est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Il lui
appartient d'en saisir immédiatement l'employeur (c. trav. art. L. 2313-2).
L'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête, avec le délégué du personnel à l'origine de la demande. S'il
n'agit pas, ou s'il existe une différence de vues entre lui et le délégué du personnel, celui-ci peut saisir le conseil de
prud'hommes qui statue en référé.
Cette action devant le conseil de prud'hommes nécessite que le salarié concerné l'accepte. Ce dernier peut d'ailleurs aussi
en prendre l'initiative.
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Rôle de certains acteurs étrangers à l’entreprise
Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel peut en faire part au médecin du travail. Celui-ci est
habilité à proposer des mesures individuelles, telles que des mutations ou transformations de postes, justifiées, en
s'appuyant sur des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des
travailleurs (c. trav. art. L. 4624-1). Il peut, par exemple, proposer un changement de poste afin de soustraire le salarié à
la situation dangereuse dont il est victime.
Le secret médical auquel est tenu le médecin du travail l'empêche de relater les faits qui lui ont été rapportés par le
salarié. Cela étant, son rôle de conseiller du chef d'entreprise pour l'amélioration des conditions de vie et de travail dans
l'entreprise rend indispensable le fait qu'il attire l'attention de ce dernier sur le harcèlement pratiqué dans l'entreprise,
sans pour autant contrevenir au secret professionnel (rép. David n° 16014, JO 29 août 1994, AN quest. p. 4404).
L'inspecteur du travail peut être informé, anonymement ou pas, par tout salarié qui estime que la réglementation du
travail n'est pas respectée dans l'entreprise (c. trav. art. L. 8112-1). Il mène alors l'enquête qu'il souhaite dans l'entreprise.
L'inspecteur du travail ne doit pas indiquer à l'employeur comment il a été informé du dysfonctionnement existant
(convention OIT 81, art. 17) afin de préserver l’anonymat.
Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail
Les partenaires sociaux ont signé à l'unanimité l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la prévention du
harcèlement et des violences au travail (accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail étendu par
arrêté du 23 juillet 2010, JO du 30).
Cet accord transpose en droit français l'accord cadre européen relatif au harcèlement et à la violence au travail du 26
avril 2007. Il rappelle les définitions du harcèlement et de la violence au travail. Il invite aussi notamment les
employeurs :
- à identifier et à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements ;
- à établir une charte de référence ;
- à mettre en place, le cas échéant, une procédure de médiation.
L'accord mentionne également certains modes de management et de fonctionnement qui provoquent ces phénomènes.
Agir en présence de harcèlement
Même s'il n'est pas personnellement mis en cause, l'employeur doit intervenir dès qu'une accusation de harcèlement
moral ou sexuel est portée dans son entreprise. Compte tenu de son obligation de prévention, il ne peut pas faire
abstraction de ce qui se passe dans son entreprise. Par ailleurs, il doit agir rapidement s'il ne veut pas vider de son sens
son action contre le harceleur.
Exemple : Dans un cas de harcèlement moral, il a été jugé que l'employeur répond des agissements des personnes qui
exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059, BC V n° 158). Il peut même
s'agir d'une personne étrangère à l'entreprise (cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69616 P ; cass. soc. 19 octobre 2011, n° 8968272 FSPB).
Avant toute décision, l'employeur (ou le DRH) va mener l'enquête et collecter des éléments de preuve, des témoignages
afin d'identifier le responsable du harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1). Il ne doit pas agir à la légère.
Exemple : Une salariée avait porté des accusations de harcèlement sexuel contre son supérieur hiérarchique.
L'employeur avait alors engagé une procédure de licenciement à son encontre pour finalement la changer de poste. Les
juges ont notamment reproché à l'employeur d'avoir agi de façon inconsidérée et humiliante pour la salariée en
engageant contre elle des mesures disciplinaires sans avoir vérifié le bien-fondé des accusations qu'elle portait contre son
supérieur (cass. soc. 27 janvier 1993, n° 91-45777, BC V n° 26).
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Le salarié qui commet des actes de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires (c. trav. art. L. 1152-5).
L'employeur peut également prendre une mesure protectrice de la victime (ex. : affectation à un autre poste), mettre à
pied le fautif, etc. Il doit, en tout état de cause, protéger la santé physique et mentale de la victime.
Enfin, l'employeur peut recourir à un médiateur et/ou mettre en place une commission d'enquête.
Accusation injustifiée
Une accusation injustifiée de harcèlement est sanctionnable par l'employeur, qu'elle le vise personnellement ou qu'elle
porte sur un de ses salariés, mais il n'est pas si simple de choisir la sanction adéquate. La Cour de cassation a, par
exemple, déjà admis le licenciement pour faute grave d'une salariée qui avait adressé à son supérieur hiérarchique deux
lettres lui reprochant faussement des actes de harcèlement moral et qui avait poursuivi en justice son employeur pour
obtenir la résolution de son contrat de travail aux torts de celui-ci en invoquant ce prétendu harcèlement moral (cass. soc.
18 février 2003, n° 01-11734 D).
Seul l'employeur ayant prouvé la fausseté des faits dénoncés par un salarié l'accusant de harcèlement moral peut justifier
son licenciement pour faute grave (cass. soc. 17 décembre 2008, n° 07-44830 D).
Attention, encore faut-il que le salarié ait porté, de mauvaise foi, ces accusations. À défaut, le licenciement est nul (cass.
soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66 ; cass. soc. 31 mars 2010, n° 07-44675 D ; cass. soc. 29 septembre 2010, n° 0942057 D ; cass. soc. 19 octobre 2011, n° 10-16444 FSPB).
Exemples : A été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée licenciée pour faute grave au motif que
son employeur lui reprochait d'avoir dénoncé à la direction, de manière erronée, des faits de harcèlement commis par un
supérieur hiérarchique. L'employeur lui reprochait également ses critiques sur la manière dont la direction avait conduit
une enquête sur les faits dénoncés. Il estimait qu'elle avait abusé de son droit d'expression. Mais les juges ont relevé :
- que la salariée souffrait d'un syndrome dépressif lorsqu'elle avait dénoncé à la direction le comportement d'un
supérieur hiérarchique qu'elle avait qualifié, par erreur, de harcèlement ;
- qu'elle n'avait pas agi de mauvaise foi ;
- que la lettre, adressée à la direction, dans laquelle la salariée avait critiqué la manière dont cette dernière avait
diligenté l'enquête sur les faits dénoncés, ne comportait pas de termes excessifs ou diffamatoires.
En conséquence, la salariée n'avait commis aucun abus dans l'exercice de sa liberté d'expression et son licenciement était
dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 2 avril 2008, n° 06-42714 D).
Par ailleurs, un salarié avait imputé à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités
graves, dont la réalité n'était pas établie, et avait reproché des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les
prouver. L'employeur l'avait licencié pour faute grave car selon lui il avait abusé de sa liberté d'expression. Ce
licenciement était nul : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf
mauvaise foi de sa part. Celle-ci ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (cass.
soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66).
La médiation
Toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral a la possibilité d'engager une procédure de
médiation (c. trav. art. L. 1152-6). Mais celle-ci peut également être déclenchée par la personne mise en cause. Le choix
du médiateur fait l'objet d'un accord entre harcelé et harceleur. Concrètement, le médiateur va s'informer de l'état des
relations entre les parties, essayer de les concilier et leur soumettre des propositions qu'il consignera par écrit en vue de
mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur les informera des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
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Rôle du Défenseur des droits
Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte peut saisir le Défenseur des droits (loi organique
2011-333 du 29 mars 2011, JO du 30) lequel a remplacé la HALDE.
La HALDE avait, par exemple, été amenée à se prononcer sur la prise d'acte de la rupture d'un contrat de travail pour
cause de discrimination syndicale et de harcèlement moral (délib. HALDE 2006-160 du 3 juillet 2006).
Le salarié harcelé peut aussi demander au Défenseur des droits de l'assister dans ses démarches si celui-ci estime que les
faits portés à sa connaissance sont bien constitutifs du délit de harcèlement moral.
Le Défenseur des droits peut aussi, notamment, organiser des vérifications dans les locaux professionnels. En cas
d'opposition du responsable des lieux, le Défenseur des droits peut saisir le juge d'une demande motivée afin qu'il
autorise ces vérifications.
Le contrôle fait l'objet d'un P-V notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). À l'issue de
la visite, le Défenseur des droits peut aussi adresser des recommandations et des injonctions à l'employeur par LRAR. Il
y indique le délai dans lequel l'employeur doit justifier des suites que celui-ci y donne.
Si une injonction n'est pas suivie d'effet, le Défenseur des droits peut établir un rapport spécial. Il le communique à
l'employeur et l'invite à produire ses observations dans un délai qui, sauf urgence, ne peut être inférieur à un mois avant
de le rendre public (décret 2011-904 du 29 juillet 2011, JO du 30).
Le conseil des prud’hommes
C'est à celui qui reproche le harcèlement moral ou sexuel d'avancer en premier des faits permettant d'établir son
existence (c. trav. art. L. 1154-1). Il s'agit bien souvent du salarié qui s'estime victime de harcèlement (cass. soc. 7 mai
2008, n° 06-42185 D). Mais il arrive que ce soit l'employeur qui se charge d'établir le harcèlement, lorsque c'est lui qui s'en
prévaut. Il en est ainsi lorsqu'il reproche de tels faits à l'un de ses salariés (ex. : un manager) et qu'il le sanctionne pour ce
motif.
En pratique, c'est généralement le salarié qui s'estime victime de harcèlement qui établit des faits permettant de
présumer l'existence du harcèlement, l'employeur devant prouver que les agissements mis en avant n'en sont pas
constitutifs et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 10
novembre 2009, n° 08-41497, BC V n° 248). Il devra donc avoir recueilli des éléments prouvant l'absence de harcèlement.
Concrètement, les juges attendent du salarié qu'il établisse la matérialité de faits « précis et concordants » qui constituent
selon lui un harcèlement moral (cass. soc. 25 janvier 2011, n° 09-42766, BC V n° 30). Cela ne signifie pas qu'il faut
« prouver » que ces faits constituent du harcèlement.
Exemple : Une salariée demandait la condamnation de son employeur pour harcèlement moral et elle apportait la
preuve d'un certain nombre de faits (ex. : une réorganisation de son mi-temps thérapeutique). L'employeur a démontré
que chaque mesure invoquée par l'intéressée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et sa
réorganisation. Il a prouvé que ses agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée
par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504, BC V n° 175).
Bien sûr, si c'est l'employeur qui reproche les faits de harcèlement, ce sera au salarié prétendument coupable d'apporter
des faits attestant de la réalité du harcèlement.
Le harcèlement moral ou sexuel est retenu si l'employeur n'a pas apporté la preuve contraire (ou un salarié qui serait
défendeur dans un tel procès).
En matière de contentieux, le juge opère les contrôles nécessaires sur les preuves apportées de part et d'autre. La Cour de
cassation a adopté une méthodologie en trois étapes (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504, BC V n° 175) :
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- le salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque ;
- les juges appréhendent ces faits « dans leur ensemble » et recherchent s'ils permettent de présumer l'existence
du harcèlement allégué ;
- si tel est le cas, l'employeur doit établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, les mesures d'instruction utiles.
La Cour de cassation exige que les juges se prononcent sur l'ensemble des faits (cass. soc. 19 octobre 2011, n° 10-12027 D ;
cass. soc. 15 novembre 2011, nos 10-10687 et 10-30463 FSPBR). En conséquence, si la cour d'appel juge l'existence du
harcèlement sans avoir examiné tous les faits avancés par le salarié, la Cour de cassation casse la décision rendue (car elle
ne peut pas se prononcer sur l'existence, ou non, du harcèlement). Les éléments de raisonnement des juges de la cour
d'appel doivent donc apparaître dans leur décision (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-45747 et 06-45794, BC V n° 175 ;
cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45579, BC V n° 175).
Exemples : On notera qu'en matière de harcèlement, les juges ont admis que les SMS (ou textos) reçus par une salariée
sur son téléphone, reconstitués et retranscrits par huissier constituent un moyen de preuve valable (cass. soc. 23 mai
2007, n° 06-43209 D).
Les juges ont également admis que les termes de la lettre de licenciement du salarié harceleur permettent de présumer
l'existence d'un harcèlement moral de la part de celui-ci envers une salariée subordonnée, cette dernière ayant été
licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement (cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722 FSPB). En
l'espèce, l'inaptitude étant consécutive du harcèlement dont la salariée avait fait l'objet, ce licenciement était sans cause
réelle et sérieuse.
Agir également devant le tribunal pénal
En cas de harcèlement moral ou sexuel, la victime peut aussi agir au pénal (c. pén. art. 222-33-2 et 222-33). En effet, une
personne reconnue coupable de harcèlement moral ou sexuel peut être poursuivie pour délit de harcèlement moral ou
sexuel et punie d'emprisonnement ainsi que d'une peine d'amende (c. pén. art. 222-33-2).
L'action au pénal est parfois intentée par l'employeur contre le salarié soupçonné de harcèlement.
La définition du harcèlement moral inscrite dans le code pénal est la même que celle retenue par le code du travail (c.
trav. art. L. 1152-1). Ainsi, les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de
travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel constituent le délit pénal de harcèlement moral (c. pén. art. 222-33-2). Mais si la
définition est la même, la preuve y est plus ardue car la personne accusée est présumée innocente (cass. crim. 21 juin
2005, n° 04-86936, B. crim. 187).
Harcèlement et contrat de travail
Un salarié harcelé peut voir une issue dans la démission. Or celle-ci doit résulter d'une volonté claire, sérieuse et non
équivoque, de sa part, de mettre fin au contrat de travail pour être valable (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-45302 D). Ce
n'est pas le cas si elle a été donnée sous la contrainte, suite à des pressions de l'employeur (cass. soc. 1er avril 1998, n° 9545044 D).
Exemples : La démission d'un salarié harcelé moralement peut ne pas être jugée valable (CA Grenoble, ch. soc.,
17 décembre 2001, n° 2001/412 ; BICC 582 du 1er août 2003), la rupture est en réalité un licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
La démission a été jugée valable dans le cas d'une salariée qui, au cours d'un de ses arrêts de maladie successifs, avait
reproché par courrier à son employeur « ses harcèlements moraux des dernières semaines » pour démissionner par
téléphone 7 jours plus tard, confirmant le jour même sa décision par courrier. Les juges ont estimé que la salariée avait
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pris sa décision alors qu'elle n'était pas soumise à l'influence de son employeur, soulignant qu'elle avait attendu 22 jours
avant de se rétracter (cass. soc. 14 juin 2006, n° 03-48413 D).
Par ailleurs, une démission, donnée en raison de faits reprochés à l'employeur, peut être considérée par les juges comme
une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031, BC V n°
109).
Le salarié qui a démissionné pour cause de harcèlement moral et qui ne remet pas en cause sa décision peut être pris en
charge par l'assurance chômage (accord d'application Unédic 14, chapitre 2, § 2 ; circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011,
fiche 1). Il lui faut déclarer qu'il a été victime de harcèlement moral à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et
justifier avoir déposé plainte auprès du procureur de la République.
Seul le salarié personnellement victime peut reprocher à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité de
résultat en matière de harcèlement moral. Ainsi, un salarié ne peut pas fonder la rupture de son contrat de travail sur le
harcèlement moral subi par un collègue et demander la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de
son contrat aux torts de son employeur (cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748, BC V n° 242). Les juges ont, a fortiori,
refusé que cette démission produise les effets d'un licenciement abusif.
Résiliation du contrat de travail
Le salarié en CDI peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses
obligations contractuelles. C'est le cas lorsque ce dernier ne le protège pas de faits de harcèlement, même sans y
participer. La résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prend effet à la date de la
décision judiciaire qui la prononce (cass. soc. 11 janvier 2007, n° 05-40626, BC V n° 6). En revanche, si l'employeur a mis
fin à la situation de harcèlement, il ne peut pas se voir imputer, par la suite, la rupture du contrat de travail de la victime
(cass. soc. 22 mars 2006, n° 03-44750 D).
De plus, les juges sont en droit d'apprécier la gravité des manquements établis à l'encontre de l'employeur. Dès lors, si
les faits de harcèlement ont cessé du fait du départ du « harceleur », la demande de résiliation n'est plus justifiée (cass.
soc. 1er juillet 2009, n° 07-44198 D).
Licencier une fois la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur est sans effet puisque
les juges respectent la chronologie des procédures. Ainsi, le licenciement d'une salariée ayant obtenu la résiliation
judiciaire de son contrat pour harcèlement sexuel et moral de la part de son employeur n'a pas été admis (cass. soc. 5
avril 2005, n ° 02-46634, BC V n° 122). En revanche, si le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat, après
l'envoi par l'employeur de la notification du licenciement, les juges doivent tenir compte des griefs invoqués par le
salarié pour apprécier le bien-fondé du licenciement (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-42539, BC V n° 397).
Prise d’acte de rupture
Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur s'il estime que ce dernier
ne respecte pas ses obligations contractuelles. Son contrat s'en trouve immédiatement rompu. Si les juges estiment que
les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte justifient la rupture, celle-ci a les effets d'un licenciement sans
cause réelle et sérieuse (dans le cas contraire, les effets sont ceux de la démission). Peu importe que, postérieurement à la
prise d'acte par le salarié, l'employeur lui ait envoyé une lettre pour lui imputer cette rupture (cass. soc. 19 janvier 2005,
n° 02-41113, BC V n° 11), qu'il ait engagé une procédure de licenciement à son encontre (cass. soc. 19 janvier 2005, n° 0345018, BC V n° 12) ou que le salarié ait préalablement demandé la résiliation judiciaire de son contrat (cass. soc. 15 mars
2006, n° 05-401376, BC V n° 108). Dans ce dernier cas de figure, le juge prend en compte les manquements reprochés à
l'employeur dans la demande de résiliation judiciaire et lors de la prise d'acte de la rupture (cass. soc. 31 octobre 2006,
nos 05-42158, 04-46280 et 04-45234, BC V n° 321).
Si le harcèlement moral invoqué à l'appui de la prise d'acte est reconnu, l'employeur doit indemniser le salarié au titre
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-47296, BC V n° 23).
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Licenciement du harceleur
Lorsque l'employeur est informé de faits de harcèlement moral ou sexuel dans l'entreprise, il doit enquêter pour
déterminer si cela est avéré. S'agissant d'une faute du salarié, la sanction est disciplinaire. Elle peut aller jusqu'au
licenciement.
Le harcèlement sexuel a été reconnu comme constituant nécessairement une faute grave (cass. soc. 5 mars 2002, n° 0040717, BC V n° 83), il devrait en être de même en cas de harcèlement moral. La faute grave avait d'ailleurs été retenue
pour des faits antérieurs à l'introduction de l'interdiction du harcèlement moral dans le code du travail (cass. soc. 30
septembre 2003, n° 01-43207 D). C'est à l'employeur de qualifier la faute reprochée au salarié.
S'il veut que le licenciement soit justifié, il doit agir rapidement (mais sans précipitation, bien sûr).
Exemple : Un employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel
reprochés à un salarié, directeur d'établissement, car il avait été convoqué devant le bureau de conciliation des
prud'hommes. L'employeur n'avait pas effectué d'enquête ni d'investigations qui lui auraient permis de connaître
exactement, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale, la réalité de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à
ce salarié et de prendre les mesures appropriées. Pour les juges, il s'était abstenu de façon fautive et, en l'absence de faits
fautifs nouveaux, il avait donc engagé tardivement la procédure de licenciement contre le salarié harceleur. Le
licenciement du salarié harceleur se trouvait donc sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-70902 PB).
Il faut aussi souligner que c'est à l'employeur de décider quel type de sanction il souhaite appliquer au salarié harceleur.
Le juge ne peut pas lui imposer de modifier ou rompre le contrat du harceleur (cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-44482, BC
V n° 167).
Le salarié licencié, pour s'être rendu coupable de harcèlement à l'égard de ses collègues, a droit au paiement des salaires
et primes pour le temps travaillé. En ce qui concerne le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, la solution varie
selon que l'employeur a opté pour la faute sérieuse ou la faute grave.
Un employeur peut licencier un représentant du personnel qui s'est rendu coupable de harcèlement dans l'entreprise.
Exemple : Dans le cas de harcèlement moral, il a ainsi été jugé que conformément au principe d'égalité des citoyens
devant la loi, dès que des agissements de harcèlement sont établis, la victime bénéficie des garanties procédurales
légales, quelle que soit sa position hiérarchique par rapport à l'auteur des faits. L'employeur devait faire cesser les
agissements illégaux : en l'espèce, il était reproché à un représentant du personnel de harceler son supérieur hiérarchique
(rép. Borvo n° 13395, JO 30 septembre 2004, Sén. quest. p. 2239).
L'employeur doit néanmoins obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Avant d'autoriser ou de refuser le
licenciement, l'inspecteur est tenu de procéder à une enquête contradictoire (c. trav. art. R. 2421-4). Il doit, en principe,
toujours communiquer au salarié dont le licenciement est demandé l'identité des personnes s'estimant victimes de ses
agissements. Le salarié mis en cause par des témoignages et des attestations doit, en principe, être mis en situation d'en
prendre connaissance, lorsqu'il le demande.
Toutefois, lorsque l'inspecteur du travail estime que l'accès à ces témoignages et attestations est susceptible de porter
gravement préjudice à leurs auteurs, il peut, sans méconnaître le caractère contradictoire de l'enquête, se limiter à
informer le salarié protégé de la teneur de ces documents sans le mettre à même d'en prendre personnellement
connaissance (circ. DGT 2007-03 du 23 janvier 2007).
S'il est établi que le salarié représentant du personnel s'est bien rendu coupable de harcèlement sexuel (en l'espèce,
pression sur deux employées de l'entreprise en période d'essai en vue de les faire consentir à des rapports sexuels),
l'inspecteur du travail peut légitimement accorder cette autorisation (CE 2 novembre 1992, n° 117836).
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En cas de refus, l'employeur peut demander en référé, au juge administratif, la suspension provisoire de cette décision.
En revanche, le juge administratif est incompétent pour se prononcer sur la suspension provisoire du contrat de travail
de l'intéressé (CE 4 octobre 2004, n° 264310).
Remarque : Un salarié protégé licencié pour une inaptitude causée par un harcèlement moral ou sexuel ne peut pas
demander l'annulation de son licenciement devant le conseil de prud'hommes. En revanche, il peut lui demander la
réparation du préjudice causé par le harcèlement (cass. soc. 15 novembre 2011, n° 10-18417 FSPB).
Pas de sanction pour la victime
Ni le salarié harcelé, ni les salariés qui témoignent de faits de harcèlement ne peuvent faire l'objet de sanction,
discrimination ou licenciement quels qu'ils soient (c. trav. art. L. 1152-2).
Le licenciement du salarié harcelé, ou du témoin, dont le vrai motif serait le harcèlement est nul (c. trav. art. L. 1152- 2, L.
1152-3, L. 1153-1 et L. 1153-3).
Par ailleurs, s'il est certes possible, avec beaucoup de précautions, de licencier un salarié malade absent de façon
prolongée en raison de la désorganisation causée par cette absence et de la nécessité de le remplacer définitivement (cass.
soc. 19 octobre 2005, n° 03-46847, BC V n° 294), cette faculté n'existe pas lorsque l'absence prolongée est due au
harcèlement moral dont le salarié était victime. Dans cette hypothèse, le licenciement est nul (cass. soc. 11 octobre 2006,
n° 04-48314, BC V n° 301 ; cass; soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640 D).
Quant à licencier un salarié reconnu par le médecin du travail « inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise »,
cela est impossible si l'inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont le salarié a été victime de
la part de son employeur (cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-45818, BC V n° 209 ; cass. soc. 10 novembre 2009, n° 0745321, BC V n° 247 ; cass. soc. 12 mai 2010, n° 09-40910 D ; cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722FSPB).
Le licenciement de la victime ou du témoin du harcèlement est nul. S'il ne demande pas sa réintégration, il a droit :
- à l'indemnité de préavis même non exécuté (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 05-41385, BC V n° 274) ;
- à l'indemnité de licenciement ;
- et à une indemnité résultant du caractère illicite du licenciement (c. trav. art. L. 1235-3 ; cass. soc. 9 octobre
2001, n° 99-44353, BC V n° 274) ; l'appréciation de ce préjudice ne doit pas être limitée à la durée de son contrat
de travail (cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-40486, BC V n° 97), l'indemnité qui répare l'intégralité de son préjudice
étant d'au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3 et L. 1235-5).
S'il est représentant du personnel, il peut aussi prétendre à la rémunération qu'il aurait perçue entre son éviction et
l'expiration de sa période de protection (cass. soc. 23 mai 2000, n° 97-45204, BC V n° 200 ; cass. soc. 12 juin 2001, n°9941695, BC V n° 219).
En cas de réintégration, le salarié perçoit une somme réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est
écoulée entre son licenciement et sa réintégration (cass. soc. 3 juillet 2003, n° 01-44522, BC V n° 214). Pour bénéficier
d'une indemnité supplémentaire, le salarié doit prouver un préjudice distinct.
Autres sanctions
Le code pénal et le code du travail prévoient l'un et l'autre des sanctions pénales pour les auteurs de harcèlement moral
ou sexuel. Le code pénal prévoit 1 an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende (c. pén. art. 222-33-2), les peines prévues
par le code du travail étant alignées sur celles prévues au pénal (c. trav. art. L. 1155-2).
L'employeur encourt une peine complémentaire d'affichage et de diffusion de la décision de justice en cas de
condamnation pour harcèlement moral ou sexuel sur le fondement des dispositions du code du travail (c. trav. art. L.
1155-2) ou du code pénal (c. pén. art. 222-50-1).
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Par ailleurs, si l'employeur est l'auteur du harcèlement envers le salarié titulaire d'un mandat syndical, il peut être
condamné pénalement pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale. Ces deux infractions sanctionnent la
violation d'intérêts distincts (cass. crim. 6 février 2007, n° 06-82601, B. crim. n° 29). L'employeur peut aussi être
condamné à verser des dommages et intérêts pour chacune de ces deux infractions (cass. soc. 24 janvier 2006, n° 0344889 D).
Etude effectuée sur la base de textes issus de la Revue Fiduciaire
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