Commentaire envoi 03 - 06 02 11

Le 6 février 2011
Lettre d'information surtout centrée sur le législatif, avec la proposition de réforme de la santé
au travail votée au Sénat, et le judiciaire avec quelques jurisprudences intéressantes, dont une
du Conseil d'Etat concernant une plainte au Conseil de l'Ordre des médecins au sujet de la
communication du dossier médical de santé au travail. Un document intéressant de Michel
Blatman sur la jurisprudence dans le domaine de l'obligation de sécurité de résultat et son
historique. Un commentaire sur le travail que réalisent les médecins du travail du Nord – Pas
de Calais sur les inaptitudes et le maintien dans l'emploi. Des données qui confirment
malheureusement les résultants assez délétères de ces procédures d'inaptitude dans lesquelles
la pathologie professionnelle est causale dans 30% des cas, ce qui confirme qu'il y a beaucoup
à faire dans ce domaine. Le persiflage étant une de mes activités favorites, je ne peux résister,
quitte malheureusement à choquer certains collègues médecins du travail qui se sont laissés
embarquer dans cette galère de bonne foi, à communiquer, en comparaison, le résultat de
l'enquête sur la désinsertion menée en Ile de France à l'instigation de l'Alliance Montesquieu
qui fédère, en dehors de tout contrôle social, des services de santé au travail d'Ile de France. Je
pense que les 1850 chômeurs et les 698 bénéficiaires d'une pension d'invalidité seront
charmés de savoir qu'ils ne font pas partie des 1% " véritablement " précaires ! Et aussi, donc,
quelques données chiffrées sur l'emploi, l'espérance de vie à différents âges et sur le moral des
salariés…
•
TEXTES DE LOI
Proposition de loi du Sénat relative à l'organisation de la médecine du travail
Un texte a été adopté par le Sénat le 27 janvier 2011 sur la réforme de la médecine du
travail. Il reprend, dans ses grandes lignes, le texte des articles 63 à 75 (qui figurent dans
un document Word joint) de la loi de réforme des retraites consacrés à la santé au travail
invalidés en novembre 2010 par le Conseil constitutionnel. La proposition de loi adoptée
au Sénat a été transmise, sans tarder, à l'Assemblée nationale le 28 janvier 2011. Ce texte
présente néanmoins, par rapport au texte initial, quelques modifications que je vais
reprendre ici. Les articles du Code du travail sont ceux qui seront crées ou modifiés par le
texte de loi.
Article 1
Dans l'article L. 4622-2 énumérant les missions des services de santé au travail est
rajoutée celle de " de prévenir la consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de
travail ".
Dans l'article L. 4622-8, le positionnement des différents intervenants dans les équipes des
services de santé au travail est modifié et les missions sont assurées " par une équipe
pluridisciplinaire de santé au travail autour des médecins du travail ".
L'article L. 4622-10 n'évoque plus des missions des services de santé au travail en
fonction des réalités locales mais " les priorités des services de santé " avec contrat
d'objectifs et moyens. Les " conventions prévues à l'article L. 422-6 du code de la sécurité
sociale sont annexées à ce contrat. " et " La durée, les conditions de mise en œuvre et les
modalités de révision du contrat d'objectifs et de moyens sont déterminées par décret. ".
Un nouvel article L. 4623-8 stipule : " Dans les conditions d'indépendance professionnelle
définies et garanties par la loi, le médecin du travail assure les missions qui lui sont
dévolues par le présent code. "
A l'article L. 4644-1, figurant dans le chapitre " L'aide à l'employeur pour la gestion de la
santé et de la sécurité au travail ", il est rajouté un alinéa : " Le ou les salariés ainsi
désignés par l'employeur bénéficient à leur demande d'une formation en matière de santé
au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16. "
Article 3
Il reprend le mouvement de balancier entre le Sénat et l'Assemblée nationale sur la
gouvernance des services de santé au travail. De nouveau, le Sénat demande un
paritarisme qui soit paritaire (excusez du pléonasme !). Avec cependant le bémol que les
représentants des employeurs ne sont pas désignés par leurs organisations syndicales
respectives mais par les entreprises adhérentes, à la différence des membres salariés. Le
président dispose d'une voix prépondérante qui ne peut cependant s'exercer dans le cadre
de la soumission au conseil d'administration de la demande d'autorisation des conventions
entre une entreprise et un membre de l'équipe dirigeante (article 7).
Article 3 bis
C'est le retour de la commission de contrôle ou du comité interentreprises qui avaient
disparu dans le texte précédent.
Article 4
Décès de la commission de projet et retour de la commission médico-technique afin
d'élaborer " un projet de service pluriannuel qui définit les priorités d'action du service et
qui s'inscrit dans le cadre du contrat d'objectifs et de moyens prévu à l'article L. 4622-10. "
Articles 5 bis à quinquies
Ils visent à augmenter la protection des médecins du travail et à les mettre sur le même
plan que les salariés protégés pour la rupture du contrat de travail : les ruptures
conventionnelles seront soumises à l'inspection du travail, La rupture d'un CDD ou sa fin
sont soumises à l'inspecteur du travail et en cas de fusion ou de cession d'entreprise, le
transfert du médecin du travail ne peut se faire qu'après avis de l'inspecteur du travail.
Article 9
A l'article L. 4622-14, la mise en œuvre des actions approuvées par le conseil
d'administration se fait " en lien avec le médecin du travail et l'équipe pluridisciplinaire "
et non plus seulement " en lien avec l'équipe pluridisciplinaire. "
Reste maintenant à ce texte à passer à l'Assemblée nationale et à effectuer les navettes
entre les deux assemblées, sauf si une procédure accélérée était demandée par le
gouvernement.
Après avoir rédigé ce commentaire, je m'aperçois que le site de l'Istnf dont je reçois la
lettre d'information régulièrement (http://www.istnf.fr/site/Accueil/accueil.php) a réalisé
un comparatif des deux textes que je vous joins, ainsi qu'un article de presse.
Je vous joins aussi un texte signé par la CFDT et CGT adressé à la Présidente de la
commission des affaires sociales du Sénat sur cette réforme qui insiste sur la nécessité
d'une amélioration de la gouvernance : " Mais les faiblesses du système sont surtout
imputables aux ambigüités et aux carences de la gestion à courte vue, souvent de type
marchand, exercée par les employeurs locaux voire les baronnies patronales locales. Leur
obligation de financer le dispositif ne justifie en aucun cas de leur conférer un tel pouvoir.
Ceci alors même qu'ils se montrent structurellement incapables de promouvoir entre
services un fonctionnement coopératif en réseau* susceptible de prendre en charge les
salariés le long de leur parcours professionnel et de consolider et transmettre les données
de santé au travail indispensables aux salariés et aux parties prenantes en matière de
prévention.
C'est donc principalement sur la gouvernance des SST que peuvent être estimés l'intérêt et
la portée d'une évolution législative. "
* Conférer l'article de Santé & Travail communiqué lors du dernier envoi sur le projet de
prise en charge des intérimaires sur le 77 bloqué depuis plusieurs années du fait des
directions des services de santé. D'ailleurs, à la suite de cet article, seule la direction de
l'ACMS était présente à la réunion du groupe de travail Intérim 77 qui a eu lieu fin
2
janvier. L'implication des partenaires sociaux sera indispensable pour faire évoluer les
choses.
Décret n° 2011-77 du 19 janvier 2011 portant actualisation de la liste et des critères
médicaux utilisés pour la définition des affections ouvrant droit à la suppression de
la participation de l'assuré
Vous trouverez à l'adresse figurant ci-dessous le texte du décret définissant les critères
médicaux permettant la reconnaissance des affections de longue durée ouvrant droit à
l'exonération du ticket modérateur pour les médicaments relevant de l'affection prise en
charge. Ces critères figurent à l'annexe de l'article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale.
Les modalités de cette prise en charge ont été définies selon les préconisations de la Haute
autorité de santé (HAS). En règle générale, il y a prise en charge durant une période de 5
ans, éventuellement renouvelable !
La dépression peut être prise en charge s'il y au moins trois récidives.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023456250
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JURISPRUDENCES
Validité de la visite de reprise
Cet arrêt du 26 janvier 2011 – Cass. soc. n° 09-68.544, publié au Bulletin – permet de
nouveau de préciser les choses quant à la validité d'une visite de reprise, ce qui semble
trop souvent ignoré.
Les faits : un salarié a été victime d'un accident de travail lors d'un déplacement
professionnel en Guadeloupe et se voit accorder une IPP de 70%. Après des arrêts maladie
il informe son employeur par lettre recommandée du 13 mars 2007 de ce qu'il a " pris
rendez-vous à la sécurité sociale de la médecine du travail ". Le 15 mars 2007, le médecin
du travail avise l'employeur de l'inaptitude définitive du salarié à tout poste dans
l'entreprise en indiquant " Procédure en une visite (article R. 241-51-1) ". L'employeur
convoque le salarié à un entretien préalable le 4 mai 2009. Puis, il ne donne pas suite à la
procédure. Le salarié saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes tenant
notamment à la rupture du contrat de travail du fait du non paiement du salaire après le
délai d'un mois suivant l'inaptitude et au paiement de diverses indemnités.
La cour d'appel considère que la rupture du contrat de travail est aux torts de l'employeur.
Celui-ci se pourvoit en cassation en prenant pour motif le fait que la visite du 15 mars
2007 ne constitue pas la visite de reprise. Mais la Cour de cassation confirme que la visite
de reprise " dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut être
sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de
cette demande ". Le salarié ayant informé l'employeur par lettre recommandée qu'il
devait passer la visite médicale, celle-ci peut tout à fait être considérée comme la visite de
reprise. De plus, le médecin du travail ayant indiqué sur la fiche " " Procédure en une
visite (article R. 241-51-1) ", ce qui constitue la 2e façon, avec l'indication du " danger
immédiat " de justifier une inaptitude en une seule visite au titre de l'article R. 4624-31, la
procédure est tout à fait régulière.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000023495832&fastReqId=1884472221&fastPos=1
Avantages en nature et suspension du contrat de travail pour maladie
Cet arrêt du 26 janvier 2011 - Cass. soc. n° 09-43.193, publié au Bulletin - pourra
intéresser tous ceux qui s'occupent de gardiens d'immeubles.
3
Les faits : un gardien d'immeuble s'était vu attribuer en 1999, contractuellement, un
logement et un garage en contrepartie d'une permanence en fin de journée et en fin de
semaine. Par avenant à son contrat de travail, les permanences ont été remplacées à partir
de décembre 2001 par des astreintes de fin de semaine. Après un long arrêt maladie d'août
2005 à juillet 2006, il subit la procédure d'inaptitude avec deux examens en date des 1er et
24 août 2006. Il est licencié le 8 septembre 2006 pour avoir refusé un poste de
reclassement à mi-temps (qui modifiait donc son contrat de travail). L'employeur a saisi le
conseil de prud'hommes pour faire payer les loyers du logement de fonction durant l'arrêt
maladie alors que le salarié le saisissait pour faire reconnaître son licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
La cour d'appel donne raison à l'employeur sur les deux points. La position de la Cour de
cassation est autre.
Sur le premier moyen, elle considère que " le logement attribué à titre gratuit à un salarié
pour l'exercice de ses fonctions, qui est l'accessoire du contrat de travail et dont il
bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d'un
loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie ".
Et, sur le second, un salarié ne peut être licencié pour avoir refusé un poste de
reclassement, d'autant plus que celui-ci entraînait une modification de son contrat de
travail. Dans ce cas, " il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du
salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au
licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du
reclassement ".
Sur le retrait d'un avantage en nature pendant une suspension du contrat de travail pour
maladie, la Cour de cassation a déjà tranché dans le même sens. Dans un arrêt du 24 mars
2010 - Cass. soc. n° 08-43.996, publié au Bulletin -, elle affirme : " un véhicule de
fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation
contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail ".
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000023495679&fastReqId=1890518571&fastPos=1
Problématique de la communication du dossier médical au salarié
Il est assez rare de reprendre une décision du Conseil d'Etat mais celle-ci est intéressante à
un double titre : d'une part elle concerne l'obligation de communiquer l'intégralité du
dossier médical au salarié qui le demande et, d'autre part, montre l'appréciation qu'a le
Conseil de l'Ordre du fait qu'un médecin, par ailleurs directeur de service, interfère dans la
communication au salarié du dossier médical d'un médecin de son service.
Cet arrêt du Conseil d'Etat du 15 décembre 2010, n° 329246, est mentionné dans les tables
du recueil Lebon qui reprend l'essentiel des décisions des juridictions administratives
ayant une valeur jurisprudentielle.
Les faits : ce médecin, directeur de service interentreprises, se voit, suite à une plainte
d'une salariée, condamner à un blâme par la chambre disciplinaire de l'Ordre des médecins
d'Ile de France pour ne pas avoir communiqué à cette salariée la totalité de son dossier
médical. La chambre disciplinaire nationale après l'avoir averti qu'elle pourrait lui faire
grief de la violation du secret médical, l'a sanctionné, après avoir annulé le blâme, du fait
d'une suspicion de la violation du secret médical ou du moins de l'ambiguïté de son
intervention, d'un avertissement.
Comme la chambre nationale n'avait avisé ce médecin du fait qu'elle envisageait un
nouveau grief à son encontre qu'au cours de l'audience et sans qu'il puisse s'exprimer à ce
sujet dans la procédure écrite, ce qui viole le droit de chacun à se défendre, le Conseil
4
d'Etat a annulé l'avertissement de la chambre disciplinaire nationale Et il renvoie l'affaire
devant cette même chambre.
C'est donc une affaire à suivre.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=C
ETATEXT000023248119&fastReqId=1990331327&fastPos=1
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ACTUALITÉ DE LA JURISPRUDENCE SUR L'OBLIGATION DE SÉCURITE (M. BLATMAN)
Vous trouverez, ci-joint, un document rédigé par Michel Blatman, conseiller référendaire
à la Cour de cassation et co-auteur avec Sylvie Bourgeot de l'ouvrage " L'état de santé du
salarié " (Edition Liaisons dont la 2e édition date de 2009). Ce document est consacré à
l'obligation de sécurité de résultat. Après un rappel des textes internationaux fondant cette
obligation, M. Blatman en arrive aux textes français dont l'article L. 4121-1 (ex L 230- 2,
issu de la directive européenne 89/391 du 12 juin 1989).
Il cite d'emblée deux jurisprudences de 2006 dans lesquelles la Cour de cassation dans son
arrêt exige l'effectivité de cette obligation de sécurité : dans un cas concernant la visite de
reprise après un accident du travail (Cass. soc. du 28 février 2006, n° 05-41.555) et dans
l'autre car l'employeur avait tardé à suivre les préconisations du médecin du travail (Cass.
soc. du 20 septembre 2006, n° 05-42.925). (p. 4/5)
Dans le domaine des maladies professionnelles, l'obligation de sécurité de résultat fait
irruption avec les arrêts " amiante " de février 2002 où du fait " que le manquement à cette
obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de
la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en
préserver. " (Cass. soc. du 28 février 2002, n° 99-21.255). Pour cette jurisprudence, la
Cour de cassation s'est appuyée sur l'article 1147 du Code civil évoquant l'inexécution
d'une obligation. Puis, après une application aux accidents de travail, l'obligation de
sécurité de résultat est mise en œuvre dans le domaine de la santé au travail et de la
prévention : prise d'acte de la rupture du contrat de travail suite à une exposition au
tabagisme passif (Cass. soc. du 29 juin 2005, n° 03-44.412), de la visite de reprise du
travail (Cass. soc. du 28 février 2006, n° 05-41.555 et du 13 décembre 2006, n° 0543.914), du harcèlement moral (Cass. soc. du 21 juin 2006, n° 05-43.914), de l'obligation
de reclassement dans le cadre de l'inaptitude (Cass. soc. du 21 juin 2006, n° 05-42.925) et
du droit de retrait (Cass. soc. du 28 janvier 2009, n° 07-44.556). (p. 6)
Plus tard, la Cour de cassation s'est appuyée sur l'article L. 4121-1 du Code du travail dont
a découlé ensuite l'obligation de rédiger un document unique d'évaluation des risques :
" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs " et cette obligation de sécurité de résultat a
interagi avec la prise d'acte de la rupture du contrat de travail qui s'est beaucoup
développée dans les années 2000.
L'auteur évoque, ensuite, la mise en oeuvre de cette obligation de sécurité de résultat dans
le domaine des visites médicales en santé au travail :
l'absence de visite d'embauche cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass.
soc. du 5 octobre 2010, n° 09-40.913) ;
absence de mesure pour faire passer les examens périodiques obligatoires (Cass.
soc. du 24 juin 2009, n° 07-41.911) ;
visite de reprise du travail non effectuée qui justifie la prise d'acte de la rupture du
contrat de travail (Cass. soc. du 16 juin 2009, n° 08-41.519 et 6 octobre 2010, n°
08-41.519). (p. 7/8)
5
Cependant, les conséquences de l'obligation de sécurité de résultat apparaissent dans
d'autres domaines de la santé au travail, en particulier dans les domaines du reclassement
et du respect des préconisations du médecin du travail :
peut-être considérée comme une mise en péril du salarié le retard de mise en
œuvre des préconisations du médecin du travail dans le cadre de l'article L. 46241, anciennement L. 241-10-1 (Cass. soc. du 20 septembre 2006, n° 05-42925) ;
dans un autre cas, une insuffisance professionnelle ne peut être sanctionnée car elle
résulte d'un problème médical et que l'employeur n'avait pas tenu compte des
recommandations du médecin du travail (Cass. soc. du 19 décembre 2007, n° 0643.918) ;
la réaffectation d'un salarié à son ancien poste, alors qu'il existait des restrictions
du médecin du travail, oblige l'employeur soit à motiver les raisons pour lesquelles
il ne peut donner suite aux recommandations du médecin du travail (art. L. 4624-1
du CdT), soit à prouver qu'il a modifié le poste en suivant les recommandations
(Cass. soc. du 4 octobre 2009, n° 08-42.878). (p. 8/10)
Certaines jurisprudences ont trait à la sécurité et aux mesures à prendre pour protéger la
santé physique et mentale des salariés (art. L. 4121-1 du CdT) :
la mise à disposition tardive d'un masque pour protéger un salarié qui effectue des
opérations de soudage lui crée un préjudice (Cass. soc. du 30 novembre 2010, n°
08-70.390) ;
l'inaptitude liée à l'absence de mesures préventives prises par l'employeur est sans
cause réelle et sérieuse (Cass. soc. du 2 décembre 2009, n° 08-44.969) ;
le licenciement pour le retrait légitime d'un salarié d'une situation de danger est nul
(Cass. soc. du 28 janvier 2009, n° 07-44.556). (p. 11/12)
Les jurisprudences impliquant l'obligation de sécurité de résultat concernent aussi les
situations de harcèlement moral :
la responsabilité de celui qui commet les actes de harcèlement est engagée et il ne
peut se retrancher derrière ses fonctions, de même que celle de l'employeur du fait
de l'obligation de sécurité de résultat même s'il n'a pas commis de faute (Cass. soc.
du 21 juin 2006, n° 05-43.914) ;
la responsabilité de l'employeur étant, bien entendu, d'autant plus impliquée qu'il
était informé des faits et n'a pas agi (Cass. soc. du 7 février 2007, n° 05-44.097) ;
mais l'obligation de sécurité de résultat va plus loin puisque, même s'il a pris des
mesures de prévention, si des violences physiques ou morales ont lieu, sa
responsabilité est engagée (Cass. soc. du 3 février 2010 n° 08-40.144) ;
mais, bien entendu, si l'employeur n'a pris aucune mesure, le juge peut prononcer
la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts (Cass. soc. du 21 février
2007, n° 05-41.741) ;
et si le licenciement du salarié a lieu pour des absences prolongées gênant le
fonctionnement de l'entreprise alors que cette absence fait suite à un harcèlement,
le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. du 11 octobre 2006, 0448.314) ;
autre exemple, où même si l'employeur a pris des mesures, les effets sur le salarié
d'un harcèlement justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (Cass.
soc. du 3 février 2010, n° 08-44.019) ;
et si les faits de harcèlement moral aboutissent à un accident du travail ou une
maladie professionnelle, du fait de l'obligation de sécurité de résultat, la faute
inexcusable peut être invoquée (Cass. civ. du 22 février 2007, n° 05-13.771) ;
6
faute inexcusable de l'employeur pour une tentative de suicide au domicile du
salarié reconnue comme accident du travail suite à une dégradation de son état de
santé liée à un harcèlement (Cass. civ. du 12 juillet 2007, n° 06-18.428). (p. 12/16)
La mise en œuvre de l'obligation de sécurité de résultat peut aussi avoir un aspect collectif
et toucher l'organisation du travail :
dans cet arrêt, la Cour de cassation suivait la cour d'appel qui avait suspendu la
mise en œuvre d'une réorganisation qui menait à laisser des travailleurs de nuit
isolés (Cass. soc. du 5 mars 2008, n° 06-45.888). (p. 19)
Il existe aussi une obligation de sécurité à la charge du salarié qui peut mener à des
sanctions s'il ne la respecte pas :
ainsi le refus de porter un casque de sécurité peut constituer une faute grave (Cass.
soc. du 25 mars 2005, n° 03-42.404) ;
le refus de porter un casque antibruit peut aussi être sanctionné (Cass. soc. du 5
mars 2008, n° 06-42.435) ;
la sanction d'un chef d'équipe qui ne fait pas respecter les mesures de sécurité (port
du gilet de sécurité) est justifiée (Cass. soc. du 12 juillet 2010, n° 09-40.381) ;
un salarié titulaire d'une délégation de pouvoir qui n'a pas fait réparer une
mezzanine où circulaient des salariés a commis un manquement grave (Cass. soc.
du 23 juin 2010, n° 09-41.607).
Cette revue par Michel Blatman de la jurisprudence liée à l'obligation de sécurité de
résultat découlant de la Directive européenne 89/391 démontre bien le nombre important
de situations en entreprise concernées. Et, en filigrane, figure l'obligation de prévention à
mettre en œuvre par l'employeur pour éviter toutes les situations générant des atteintes à la
santé et à la sécurité des salariés afin d'en éviter les conséquences.
Pour illustrer cet article, et l'importance de l'obligation de sécurité de résultat, voici une
jurisprudence que j'avais commentée dans la lettre d'information du 17 octobre 2010, qui
vient d'être publiée dans le Bulletin d'information de la Cour de cassation (BICC n° 735
du 1er février 2011). Dans ce cas, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est
justifiée et assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour ne pas avoir
passé la visite de reprise du travail dans les 8 jours après la reprise.
Cass. soc. n° 09-66.140 du 6 octobre 2010 :
" En application des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail, l'examen de
reprise du salarié doit avoir lieu au plus tard dans un délai de huit jours à compter de la
reprise du travail.
Justifie sa décision une cour d'appel qui, après avoir constaté que le salarié avait repris son
travail le lundi 25 octobre 2004 sans bénéficier, au plus tard le lundi 1er novembre 2004,
d'une visite de reprise auprès du médecin du travail et sans que l'employeur ait allégué
avoir pris l'initiative de faire passer une visite médicale dans le même délai, décide
souverainement que celui-ci a commis un manquement suffisamment grave pour justifier
la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail. "
Et pour ceux avec qui j'ai pu en débattre, la visite de reprise a bien lieu au plus tard dans
les huit jours : au-delà, ce n'est plus une visite de reprise !
•
SUIVI DES INAPTITUDES ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DANS LA REGION NORD - PAS
DE CALAIS
Vous trouverez, aux adresses figurant ci-dessous, d'une part le rapport sur le suivi des
inaptitudes et du maintien dans l'emploi et la lettre n° 3 de " Santé Emploi Handicap " de
décembre 2010 qui reprennent les résultats pour 2009 du recueil des données sur les
inaptitudes et le maintien dans l'emploi dans la Région Nord – Pas de Calais.
7
Ces données sont issues des informations que les médecins du travail des services
interentreprises peuvent générer à partir de questionnaires informatiques présents sur le
site Web de l'Institut santé travail du Nord de la France (Istnf) l'un sur les cas d'inaptitude
et l'autre sur le maintien dans l'emploi (docs. joints). Chaque service de santé au travail
peut ensuite obtenir des données statistiques sur les cas gérés par ses médecins du travail.
Les buts de cette étude sont les suivants :
" Valoriser les actions réalisées par les médecins du travail dans le cadre du
maintien dans l’emploi et lors des procédures d’inaptitudes et les guider dans les
orientations à prendre
Permettre à chaque service de consulter ses propres résultats
Favoriser la mise en place d’équipes santé-travail spécialisées sur le maintien dans
l’emploi des salariés au sein de l’ensemble des services de santé au travail
Fournir aux partenaires régionaux du maintien dans l’emploi des indicateurs leur
permettant de définir des stratégies et plans d’action pour améliorer le maintien
dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude. "
Le rapport reprend dans les premières pages les modalités de fonctionnement du réseau
ainsi que les participants puis aborde, d'une part, les données sur les inaptitudes et, d'autre
part, celles sur le maintien dans l'emploi. A noter une baisse des cas recueillis par rapport
à 2008 (1985 contre 2244) alors que le nombre de médecins a légèrement augmenté
passant de 145 à 152. Entre 2006 et 2008, le nombre de cas avait régulièrement augmenté.
(p. 7)
Données sur les inaptitudes
Des données sur les inaptitudes sont fournies à partir de la page 8. Les femmes
représentent 48% des cas d'inaptitudes. Les ouvriers sont globalement surreprésentés (voir
p. 9). Les ouvriers qualifiés de type artisanal sont aussi surreprésentés avec 17.7% des
inaptitudes alors qu'ils ne représentent que 6.7% de la population salariée dans la Région
Nord - Pas de Calais selon les données Insee qui servent de référence. Les chauffeurs sont
aussi présents en surnombre : 6.4% des inaptitudes contre 3.4 dans la population salariée.
Les salariés des services directs aux particuliers représentent 15.1% des inaptitudes alors
qu'ils ne représentent que 5.4% des salariés de la région.
L'ancienneté moyenne des salariés inaptes est de 11 ans et 85% d'entre eux ont un niveau
d'études inférieur au bac. (p. 8)
Les tranches d'âge surreprésentées sont les 45-54 ans (35% contre 24% dans la
population) et les salariés de 55 ans et plus (27% contre 9% dans la population). (p. 9)
Les pathologies les plus souvent en cause sont les atteintes de l'appareil locomoteur (47%
des cas), les troubles mentaux et du comportement incluant les pathologies liées à la
souffrance au travail (24%), puis les atteintes de l'appareil circulatoire (8%) et du système
nerveux (6%). Pour les atteintes psychiques, les moins de 45 ans représentent 53% des cas
(avec un taux de 29% pour les 35-44 ans) alors que pour les atteintes ostéo-articulaires, les
45 ans et plus représentent 64% des cas. (p. 10)
Les inaptitudes sont liées dans 30% des cas à une pathologie professionnelle : pour 31%
des cas suite à un accident du travail (AT), 36% des cas à une maladie professionnelle
(MP) et 33% des cas à une maladie à caractère professionnel [MCP : maladie non
répertoriée dans les tableaux des maladies professionnelles et qui pourrait être
éventuellement reconnue par un Comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles – le CRRMP - au titre de l'alinéa 4 de l'article L. 461-1 du CSS si elle
entraîne un taux d'IPP supérieur ou égal à 25%]. 90 % des AT et 84 % des MP sont liés à
un problème ostéoarticulaire, alors que 73 % des MCP sont liées à des troubles mentaux et
du comportement. Les MCP sont majoritaires chez les moins de 25 ans et importantes
chez les moins de 25 ans. (p. 11)
8
Parmi les cas d'inaptitude, 950 (48%) pouvaient bénéficier des mesures sur l'emploi de
l'article L. 5212-2 du CdT : 31% ayant la qualité de travailleur handicapé, 11% en
invalidité de 1ère catégorie et 48% en invalidité de 2e catégorie, 9% avec IPP supérieure ou
égale à 10% suite à AT/MP. Parmi les salariés déclarés inaptes ne pouvant bénéficier de
ces mesures, 23% avaient une demande de reconnaissance en cours et 5% l'ont refusée.
34% des salariés déclarés inaptes avaient bénéficié antérieurement de mesures de maintien
dans l'emploi (aménagement ou changement de poste). (p. 12)
Les inaptitudes sont présentes de façon plus importante dans les entreprises de moins de
250 salariés. Le secteur professionnel surreprésenté en termes d'inaptitudes est la
construction. (p. 13)
1258 salariés ont bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise, soit 63 %. Parmi eux
43 % ont eu 2 visites ou plus. Parmi les victimes d'AT/MP, ce taux est encore plus
important : 82% des salariés déclarés inaptes ont eu une ou plusieurs visites de pré-reprise
et 84% des salariés dans le cadre des MCP. (p. 14)
La première visite de la procédure d'inaptitude fait suite à un arrêt de travail dans 93% des
cas. (p. 15)
Les mesures les plus fréquemment prises par le médecin du travail sont par ordre
décroissant : l'orientation vers la Maison départementale des personnes handicapées
(MDPH) pour une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, vers le médecin
conseil (mise en invalidité ou prolongation de l'arrêt de travail), vers le Sameth pour des
actions de maintien dans l'emploi (formation, bilan de compétences) et vers les services de
la Cram devenue la Carsat. (p. 18 à 20)
Pour près de 40% des cas, l'inaptitude a abouti au chômage, dans 33% des cas à une mise
en invalidité (dans 84% des cas, de 2e catégorie), dans 13.2% des inaptitudes à une
formation et une réorientation professionnelles et dans 6% des cas à un maintien dans
l'emploi. (p. 21)
Données sur le maintien dans l'emploi après procédure d'inaptitude
Elles sont présentées à partir de la page 22. Elles concernent 6% des cas de procédure
d'inaptitude, soit 118 salariés qui ont été maintenus dans l'emploi dont 76 ont été reclassés
à un poste différent 26 au même poste avec aménagement ou restriction [NDR - on peut
s'interroger dans ce dernier cas sur l'utilité d'une procédure d'inaptitude]. Parmi les salariés
maintenus dans l'emploi, les plus de 55 ans le sont moins souvent que les autres.
L'ancienneté moyenne des salariés maintenus est de 14 ans (contre 11 ans pour l'ensemble
des inaptitudes). Le maintien dans l'emploi est plus facile pour les salariés avec niveau
d'études plus élevé : 10% ont le bac contre 6% un niveau d'études inférieur. (p. 23)
Parmi les licenciés, la part des troubles mentaux est plus importante que pour les salariés
maintenus (24% vs 18%). Il y a plus de maintien dans le cadre des AT (19%) et MP (15%)
- alors qu'ils représentent respectivement 9 et 10% des inaptitudes - que dans les autres
situations d'inaptitude [NDR : protection de la loi avec consultation des délégués du
personnel, doublement de l'indemnité légale de licenciement ?]. (p. 24)
Les possibilités de maintien dans l'emploi semblent plus faciles dans les entreprises de
plus de 50 salariés (8.2%) que dans celles de moins de 50 (4.4%). Et le fait que le salarié
ait passé une ou plusieurs visites de pré-reprise semble aussi un facteur favorisant le
maintien dans l'emploi (les salariés dans ce cas représentent 68% des maintiens). (p. 25)
Un tableau (p. 26) indique l'ensemble des mesures qui ont été prises pour les salariés
inaptes : parmi ceux qui ont été maintenus, les orientations vers la MDPH sont plus
importantes (39.8% vs 24.6%), de même que l'orientation vers le Sameth (35.6% vs
14.1%) et l'appel aux ressources internes du service de santé au travail (assistantes
sociales surtout mais aussi médecin spécialiste et intervenants en prévention des risques
9
professionnels). Ont, semble-t-il, aussi joué, mais de façon moins marquée, la réalisation
d'un bilan ce compétences et la formation. (p. 26)
Le maintien dans l'emploi
L'étude repose sur 455 questionnaires remplis par 38 médecins du travail. (p. 27)
Dans cette population, les salariés de plus de 45 ans sont surreprésentés et il s'agit
majoritairement d'hommes (62%). L'ancienneté de ces salariés est en moyenne de 14 ans
et ils ont pour 80% un niveau d'études inférieur au bac. Les ouvriers sont concernés au
premier plan : 17.5% sont des ouvriers qualifiés du secteur industriel des salariés
maintenus contre 9.8% dans la population, 14.5% des ouvriers non qualifiés de ce secteur
(contre 8.4% dans la population) et 11.6% des ouvriers du secteur artisanal (contre 6.7%
dans la population). (p. 28)
Les actions de maintien dans l'emploi font suite dans 60% des cas à une pathologie
ostéoarticulaire et dans 6.8% à des troubles du comportement. Dans 5.4% des cas, le
maintien fait suite à une pathologie tumorale. (p. 29)
Dans 30% des cas, la pathologie qui entraîne la nécessité d'un maintien dans l'emploi est
d'origine professionnelle (44% suite à un AT, 43% à une MP et 13% à une MCP). La
pathologie ostéoarticulaire représente 86% des causes professionnelles. (p. 31)
Parmi les salariés maintenus, 22.2% pouvaient bénéficier de la loi de 2005 sur le
handicap, en grande majorité (76%) pour une reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé mais aussi 13% pour les salariés avec IPP supérieure ou égale à 10%. (p. 32)
Le maintien est facilité dans les entreprises de 10 à 249 salariés et dans le secteur de
l'industrie. (p. 33)
Le maintien dans l'emploi se fait dans 82% des cas avec un aménagement (48%) ou une
ou des restrictions (34%). Dans 18% des cas, le maintien dans l'emploi se fait vers un
poste différent, ce qui est favorisé par l'origine professionnelle de la pathologie. Cette
solution de maintien dans l'emploi à un poste différent se rencontre plus fréquemment
dans les entreprises de plus de 250 salariés. [NDR - pour mémoire, dans le projet d'accord
rédigé par le Medef en 2009 et refusé par les syndicats de salariés, les choses étaient
binaires : " L’aptitude se définit comme l’absence de contre-indication physique ou
psychique à la tenue, par le salarié, du poste de travail actuel ou envisagé " et
" L’inaptitude se définit comme l’existence de contre-indication physique ou psychique
entrainant une restriction pour le salarié de remplir une ou plusieurs tâches liées à son
poste de travail. ", p. 6] (p. 34)
" En 2009, plus d’un tiers des actions de maintien font suite à une visite de reprise
maladie, 21% ont lieu à la suite d’une visite de pré reprise et 13% dans le cadre d’une
visite de reprise AT/MP." (p. 36)
On peut citer parmi les éléments de conclusion des auteurs : " Les procédures d’inaptitude
restent plus souvent réalisées dans le cadre de la maladie que dans le cadre accident du
travail/maladie professionnelle. En 2009, l’introduction d’une donnée supplémentaire
dans le questionnaire a permis de mettre en évidence un nombre de maladies à caractère
professionnel représentant 10 % des cas étudiés ; le cadre maladie étant identifié dans
70% des cas et le cadre accident du travail/maladie professionnelle dans 20 % des cas.
C’est chez les salariés de moins de 25 ans que ces maladies à caractère professionnel sont
les plus fréquentes et le plus souvent liées à des troubles mentaux et du comportement.
La population ouvrière est la plus touchée : il s’agit le plus souvent d’ouvriers qualifiés de
type artisanal et de chauffeurs. Parmi les professions intermédiaires, qui sont sous
représentées, les personnels des services directs aux particuliers occupent une place
importante (15,1% vs 5,4% dans les données INSEE 2007). "
Rapport " Suivi des inaptitudes et maintien dans l'emploi dans la Région Nord - Pas
de Calais "
10
http://www.istnf.fr/_admin/Repertoire/Fichier/2010/20-101022041447.pdf
Lettre " Santé Emploi Handicap "
http://www.istnf.fr/_admin/Repertoire/Fichier/2011/12-110120021851.pdf
•
DONNÉES EMPLOI INSEE POUR 2009
Vous pourrez trouver dans le document joint, Insee Première n° 1331 de janvier 2011,
" Une photographie du marché de l'emploi en 2009 ", les résultats de l'enquête emploi
pour 2009.
Les grandes tendances en sont :
une chute de 1.2% de l'emploi des hommes et 0.4% pour les femmes (le chômage
a touché 500 000 personnes de plus) ;
56,5% des personnes de 15 ans ou plus vivant en France métropolitaine sont
actives, c‘est-à-dire ont un emploi (51,3%) ou sont au chômage (5,1%) ;
Les ¾ des emplois concernent le secteur tertiaire ;
le maintien du taux d’emploi des seniors (entre 50 et 64 ans) à 55,5% ;
les personnes en emploi sont pour 77.9% en CDI, 1.6% en intérim et 8.2% en
CDD (la moitié des embauches en CDD concernent les moins de 29 ans) ;
parmi les jeunes de moins de 25 ans, 49.7% ne sont pas en CDI contre 12.6% pour
l'ensemble des salariés ;
on constate une augmentation du sous-emploi de 0.7% entre 2008 et 2009 (salariés
travaillant à temps partiel ou en CDD discontinus qui souhaiteraient travailler
davantage) qui touche 1.4 millions de personnes ;
17.3% des emplois occupés sont à temps partiel et les femmes occupent 80% des
temps partiels ;
le sous-emploi est plus élevé parmi les employés (10.3%) et les ouvriers (5.2%)
que chez les cadres (2%) ;
le chômage touche 2.6 millions de personnes de plus de 15 ans et a plus augmenté
chez les jeunes (+ 27% pour les 15-24 ans) et les seniors (+26% chez les 50 ans et
plus) que chez 25-49 ans (+23%).
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1331
•
ESPERANCE DE VIE À DIFFÉRENTS AGES (INSEE)
Vous trouverez dans un tableau dans un document Word les données Insee concernant les
espérances de vie à différents âges pour les hommes et les femmes entre 1994 et 2010
(données estimées pour cette dernière année).
Vous pourrez constater que l'augmentation de l'espérance de vie à la naissance et celle à
60 ans ne sont pas équivalentes et que l'augmentation de la seconde est nettement
inférieure à la première.
Ainsi, pour les hommes, la différence est de 1.8 années et pour les femmes de 0.8 années.
Ces notions sont importantes puisque la différence sur 17 ans n'est pas négligeable et que
ces chiffres sont utilisées dans le débat sur les retraites pour justifier le rallongement de la
durée de vie au travail du fait de l'allongement de la vie.
http://www.insee.fr/fr/ffc/figure/NATnon02229.xls
•
INDICATEUR DU MORAL DES SALARIÉS (JURITRAVAIL)
Vous pourrez consulter à l'adresse ci-dessous les résultats du suivi d'un indicateur élaboré
par JuriTravail sur le moral des salariés, le dernier sondage datant du 4e trimestre 2010
synthétise les résultats de plus de 9700 participants (dont on ne connait pas la répartition
en catégories socioprofessionnelles). Je vous joins aussi un article de commentaires sur cet
indicateur édité sur le site de Marianne.
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L'image de son entreprise est mauvaise ou passable pour 52% des participants, ce taux est
encore plus important chez les ouvriers qui sont 59% à le considérer ainsi (p. 2).
Les participants sont 67% à avoir envisagé de quitter leur entreprise dans les trois derniers
mois, dont 56% chez les plus de 50 ans (p. 5).
38% des participants sont inquiets pour leur emploi (p. 6) et 55% sont plutôt pessimistes
ou vraiment pessimistes sur la possibilité d'en retrouver un s'ils sont au chômage, taux qui
monte à 73% pour les plus de 50 ans (p. 7).
Concernant les conditions de travail, 17% ne sont pas du tout satisfaits et 40% pas
vraiment satisfaits, soit 57%. Ils sont 68% chez les ouvriers (p. 8). Et ils sont 32% à
penser que ces conditions vont se dégrader dans le futur contre 57% à penser qu'elles vont
rester stables (p. 9).
Heureusement les relations avec les collègues sont bonnes ou très bonnes pour 69% des
participants contre 29% pour lesquelles elles sont mauvaises (p. 10).
75% des participants ressentent du stress au travail : 34% de façon avérée et 41% se
sentant plutôt stressés (p. 11).
La question sur la reconnaissance au travail par la hiérarchie confirme ce que l'on peut
penser de l'évolution dans le monde de l'entreprise de nos jours : pour 67% elle est soit
absente soit plutôt absente, avec un pic de 77% pour les ouvriers et une moins mauvaise
reconnaissance pour les catégories socioprofessionnelles supérieures qui ne sont que 55%
à estimer leur travail non reconnu (p. 12).
Ils sont 84% à ne pas attendre de promotion dans les douze prochains mois et 90% chez
les ouvriers (p. 13).
Malgré les chiffres précédents, ils sont encore 44% à se sentir très motivés et impliqués
dans leur emploi contre 41% à être découragés ou résignés avec un marais de 15%
d'indifférents. La vision négative du travail est plus marquée chez les ouvriers (46%) que
dans les catégories socioprofessionnelles supérieures (34%) (p. 14).
L'appréciation du montant du salaire est très négative : 77% des participants estiment ne
pas être du tout ou pas vraiment payés à leur juste valeur. Ils sont 88% parmi les ouvriers
et 64% dans les catégories socioprofessionnelles supérieures (p. 16).
http://www.juritravail.com/indicateur-moral-salaries/4eme-trimestre-2010/quelleimage-avez-vous-de-votre-entreprise.html#corps
Au terme de cette lecture très "chiffrée" vous pourrez respirer un peu…dans l'attente d'un
prochain envoi, certainement plein d'informations très intéressantes
Jacques Darmon
Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : [email protected].
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