sourcing cadres, édition 2016

Transcription

LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
N°
2016-30
MAI 2016
– Le sourcing
– Sélectionner un candidat
– Comparaison des procédures
de recrutement selon l’âge
du cadre recruté.
1 400 recruteurs interrogés
–SOURCING
CADRES,
ÉDITION
2016–
COMMENT LES ENTREPRISES
RECRUTENT LEURS CADRES
– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2016
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
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–SOMMAIRE–
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Principaux enseignements
Méthodologie
–
RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING
–
L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres
Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent
Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée
sur un site d’emploi cadre
La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat finalement embauché
dans un recrutement sur deux
L’offre affiche le meilleur rendement des différents moyens de sourcing
utilisés pour recruter un cadre
Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels
comme canal de sourcing
Les offres recueillent le plus d’opinions favorables
Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire
Que fait un intermédiaire du recrutement ?
Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les entreprises
ont recours à un intermédiaire de recrutement
–
SÉLECTIONNER UN CANDIDAT
–
Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique
Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer des tests
Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent
les références
Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent
des informations sur les candidats via Internet
Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
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2
–
ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT
SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ
–
Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent
lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus
Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus
Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre
Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel
Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins
de 30 ans
Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus
La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement
de jeunes cadres
Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans
La vérification des diplômes est plus fréquente pour les cadres
de 50 ans et plus
Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise
– PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
–
LE SOURCING
–
L’offre reste plus que jamais le premier moyen de recherche de candidatures mis en œuvre par les entreprises, dans 87 % des recrutements de cadres en 2015.
Sa position se consolide chaque année. Le deuxième
moyen de sourcing est l’examen des candidatures
spontanées, à un niveau stable (63 %). En troisième
position, le réseau de relations du recruteur est sollicité
par 55 % des entreprises. C’est le seul canal de sourcing, avec la chasse de candidats mais dans une
moindre mesure, dont l’usage est plus répandu dans
les petites entreprises que dans les grandes. Le recours
aux sites de réseaux sociaux continue de progresser,
de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %.
Le marché transparent gagne donc encore du terrain
cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres
en 2015 ont donné lieu à la publication d’une offre
d’emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. Le
marché caché (utilisation exclusive des moyens de
sourcing les plus confidentiels) ne représente plus que
4 % des opportunités d’emploi cadre.
La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat
finalement embauché dans un recrutement sur deux
(51 % en 2015 contre 53 % en 2014). L’offre demeure
de loin le moyen le plus efficace pour recruter un
cadre : quand une offre est diffusée, c’est elle qui permet le recrutement dans 58 % des cas (contre 63 %
en 2014). Deuxième canal d’embauche, le réseau de
relations du recruteur est à l’origine de 17 % des recrutements et affiche un rendement de 30 %. Les réseaux
sociaux sont le moyen de sourcing qui a le plus gagné
en efficacité entre 2014 et 2015, de 10 % à 16 % : ils
sont à la fois plus utilisés et plus souvent à l’origine du
recrutement.
S’agissant des réseaux sociaux professionnels, les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à les utiliser dans le sourcing de leurs candidatures (34 %).
Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été
multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces
outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000
salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des
postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en
moyenne).
Les recruteurs utilisent principalement les sites de réseaux sociaux professionnels pour y rechercher directement des candidats potentiels et des candidats qu’ils
ne peuvent pas trouver sur les sites d’emploi classiques.
Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre
le pas sur les CVthèques classiques, dont l’usage a reculé en 2015. Aussi, les entreprises sont plus nombreuses à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux.
En 2015, 33 % des entreprises ont eu recours à un
prestataire externe lors de leur dernier recrutement de
cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou
agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire est
plus fréquent chez les entreprises de 1 000 salariés et
plus, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité
des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de
recrutement, mobilisé dans 30 % des recrutements.
Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés
dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé
entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des entreprises
se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur
dernier recrutement de cadre.
3
–1–
–
LA DURÉE DE RECRUTEMENT
–
En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre est
de 9 semaines, entre le début de la recherche de candidats et le moment du choix du candidat finalement
recruté. Ce délai tombe à moins de 4 semaines pour
30 % des entreprises. Il peut dépasser 9 semaines pour
37 % des entreprises. Aussi, ce délai s’allonge lorsque
l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour s’établir en moyenne à 12 semaines.
–
LA SÉLECTION DES CANDIDATS
–
Durant les différentes phases de sélection, le nombre
de canaux utilisés en amont et la nature de ces canaux
jouent des rôles importants. Le recours à un intermédiaire de recrutement est également un autre critère
déterminant.
Lors du dernier recrutement de cadre, une entreprise
sur deux a réalisé une présélection téléphonique.
Parmi elles, une sur trois l’effectue pour vérifier des
informations factuelles (décrites sur le CV ou sur les
profils quand il s’agit de candidats repérés sur des sites
de réseaux sociaux). Et dans près de deux recrutements
sur dix, les entreprises réalisent de véritables entretiens
d’embauches.
Plus les entreprises utilisent un nombre important de
canaux (notamment les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels), plus elles sont amenées à faire
de la présélection téléphonique.
Dans près d’un recrutement sur deux, les candidats
sont amenés à passer un ou plusieurs tests (tests de
personnalité, de mise en situation professionnelle à
travers des jeux de rôle ou des études de cas, de langue
ou tests psychotechniques).
Aussi, dans près d’un quart des recrutements, les recruteurs déclarent rechercher des informations complémentaires sur les candidats via Internet, à partir des
moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux
en ligne.
4
–
ZOOM SUR LES PROCÉDURES DE
RECRUTEMENT DE CADRES DE MOINS DE
30 ANS ET CEUX ÂGÉS DE 50 ANS ET PLUS
–
Les offres restent le premier canal d’embauche des
cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres
trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une
offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en
comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel. Ces derniers bénéficient d’un réseau de
relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver
un emploi. Ils ont aussi peut-être davantage besoin
d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot »
et se faire embaucher.
Les recrutements du marché caché, pour lesquels
l’entreprise utilise exclusivement les moyens de sourcing les plus confidentiels (réseau, cooptation, chasse,
et/ou associations d’anciens élèves), apparaissent
plus favorables au recrutement des cadres les plus
âgés. En revanche, les recrutements les plus visibles
pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favorables au recrutement de jeunes cadres.
Le recours à un cabinet de recrutement ou à un cabinet
de chasse est aussi plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus que dans ceux de jeunes
cadres. Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités
pour des postes à responsabilités, notamment de direction, qui s’adressent logiquement à des cadres plus
expérimentés.
Enfin, les cadres de 50 ans et plus sont plus couramment déjà connus de l’entreprise en amont du recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le biais de
relations professionnelles (clients, fournisseurs, concurrents…). Ils sont aussi plus souvent recommandés, en
étant généralement appuyés par une relation de l’entreprise. •
– MÉTHODOLOGIE–
L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année
par le département études et recherche de l’Apec
(depuis 2009). Comme les précédentes, cette huitième
édition de l’enquête a pour principal objectif de mieux
cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d’un processus
de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests
éventuels…). Il s’agit bien ici d’étudier comment les
entreprises recrutent leurs cadres.
La méthodologie utilisée est identique depuis 2009.
Une enquête téléphonique est menée auprès d’entreprises et les entretiens portent sur le « dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis moins d’un an ». Il s’agit de reprendre l’ensemble
du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des
réponses précises (et non du type : « ça dépend du
poste », « tout dépend selon que l’on cherche un cadre
expérimenté ou un débutant »).
Ainsi, ce sont 1 400 entreprises, d’au moins 50 salariés
ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2015 et février 2016, qui ont été interrogées par
téléphone par la société BVA en janvier et février 2016.
L’interviewé est la personne chargée des recrutements
externes de cadres dans l’entreprise (directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable
du recrutement, responsable emploi-formation, directeur administratif et financier, directeur d’entreprise,
etc.).
Les entreprises interrogées sont représentatives des
entreprises du secteur privé, selon le critère des effectifs cadres par secteur d’activité. •
5
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– RECHERCHER DES
CANDIDATS, LE
SOURCING–
–1–
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L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres
Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent
Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée
sur un site d’emploi cadre
La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat finalement
embauché dans un recrutement sur deux
L’offre affiche le meilleur rendement des différents moyens de sourcing
utilisés pour recruter un cadre
Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme
canal de sourcing
Les offres recueillent le plus d’opinions favorables
Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire
Que fait un intermédiaire du recrutement ?
Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les
entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement
7
–1–
– L’OFFRE D’EMPLOI EST UTILISÉE DANS 87 %
DES RECRUTEMENTS DE CADRES–
En moyenne, en 2015, quatre canaux différents ont
été mobilisés par les recruteurs afin d’obtenir des candidatures lors du recrutement de leurs cadres, comme
les années précédentes. Les entreprises, qui utilisent
le plus de canaux, sont celles des secteurs de l’informatique et de l’ingénierie-R&D, avec une moyenne de
5 canaux différents mobilisés. Aussi, plus du tiers des
recrutements de cadres y ont mobilisé plus de 6 canaux différents.
C’est également le cas des entreprises de 1 000 salariés et plus : 5 canaux en moyenne et 45 % des recrutements pour lesquels plus de 6 canaux ont été activés.
A l’opposé, les recrutements pour lesquels un seul
canal est activé sont plus présents dans les entreprises de plus petite taille (11 % des recrutements des
entreprises de moins de 100 salariés et 10 % dans
celles de 100 à 250 salariés). Ces recrutements «monocanal » représentent 8 % de l’ensemble des recru-
tements. Ce sont les entreprises des secteurs du transport-logistique et de la formation initiale et continue
qui recourent le plus souvent à un seul canal, dans
respectivement 15 % et 12 % de leurs recrutements.
Quand un seul canal est mobilisé, c’est majoritairement l’offre d’emploi, dans 54 % des cas, suivie par
le réseau de relations du recruteur (22 %).
L’usage de l’offre d’emploi a de nouveau progressé cette année (+2 points par rapport à
2014) et a été utilisée dans 87 % des recrutements de cadres en 2015. Elle reste plus que
jamais le principal moyen de recherche de candidatures mis en œuvre par les entreprises, le
deuxième moyen de sourcing, l’examen des
candidatures spontanées, restant stable
(63 %) (figure 1). Toutefois, seuls 7 % des recrutements ne font l’objet que d’une diffusion d’offre.
–Figure 1–
Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier
recrutement de cadre (plusieurs réponses possibles)
87 %
85 %
Diffusion d'une offre
63 %
63 %
Examen des candidatures spontanées
Utilisation du réseau de contacts
du recruteur
55 %
54 %
Exploitation d'un vivier de candidatures
(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)
37 %
39 %
36 %
37 %
Utilisation de la cooptation
des salariés
Utilisation d'un ou plusieurs sites
de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)
34 %
28 %
32 %
35 %
Consultation d'une ou des CVthèques
22 %
20 %
Chasse de candidat
Source : Apec, 2016
Contact avec des associations
d'anciens élèves
Participation à un salon
de recrutement
8
9%
10 %
7%
7%
2015
2014
L’usage de l’offre est quasi systématique dans
les grandes entreprises. En effet, en hausse de 2
points par rapport à l’an dernier, les entreprises de
1 000 salariés et plus ont diffusé une offre d’emploi
lors de leur dernier recrutement de cadre en 2015 à
hauteur de 98 % d’entre elles. Les plus petites entreprises, celles de moins de 100 salariés sont 79 %
dans ce cas, en progression de 2 points par rapport
à 2014. L’usage de l’offre croît avec la taille de l’entreprise.
La diffusion d’une offre d’emploi est particulièrement importante dans les secteurs des
activités informatiques et de l’ingénierie-R&D,
avec un taux d’usage respectif de 91 % et de 89 %,
en progression par rapport à 2014. Cette progression
est liée à la diffusion des offres d’emploi via les réseaux sociaux, dont ces entreprises sont les plus
grandes utilisatrices. A l’opposé, ce sont les entreprises des secteurs transport-logistique et santé-action sociale qui diffusent le moins souvent une offre
d’emploi lors de leurs recrutements de cadres, dans
moins de 8 cas sur 10 (respectivement 79 % et
76 %).
L’examen des candidatures spontanées constitue le deuxième moyen le plus utilisé par les entreprises lors de leurs recrutements de cadres, au même
niveau qu’en 2014, 63 %. Si elles sont toujours plus
activées dans les grandes entreprises que dans les
plus petites, l’écart s’est réduit, sous l’effet à la fois
d’un moindre usage des entreprises de 1 000 salariés
et plus (66 % contre 72 % en 2014) et d’un plus fort
des plus petites (de 57 % à 62 % pour les entreprises
de moins de 100 salariés et de 59 % à 61 % pour
celles de 100 à 249 salariés). On constate également
un important recul dans les entreprises des activités
informatiques (-12 points à 59 %). Ce recul de l’examen des candidatures spontanées dans ce secteur et
dans les entreprises les plus grandes correspond peutêtre à un déplacement de moyens humains vers les
réseaux sociaux dont l’usage a fortement progressé
en 2015 dans ces deux catégories.
Selon les secteurs, le recours aux candidatures spontanées s’échelonne de 56 % (transports-logistique) à
74 % (ingénierie-R&D).
Le réseau de relations du recruteur est sollicité
dans les mêmes proportions qu’en 2014, par 55 %
des entreprises. C’est le seul canal de sourcing, avec
la chasse de candidats mais dans une moindre mesure, dont l’usage est plus répandu dans les petites
entreprises que dans les grandes (de 62 % pour les
entreprises de moins de 100 salariés à 46 % pour les
entreprises de plus de 1 000 salariés). Ce moyen permet aux recruteurs de petites structures de sécuriser
leurs recrutements de cadres, qui apparaissent
comme un moment anxiogène, et de minimiser les
coûts (financiers et humains) et les délais. L’activation
du réseau de relations du recruteur est plus importante dans les secteurs de la formation initiale et
continue (69 %), de la construction (62 %) et de
l’hôtellerie-restauration-loisirs (61 %).
Les entreprises industrielles et celles de l’ingénierieR&D y ont à l’inverse moins souvent recours que la
moyenne, à hauteur de respectivement 49 % et
46 %.
36 % des entreprises ont fait appel à la cooptation en 2015 (contre 37 % en 2014). Celle-ci est
particulièrement mobilisée par les entreprises des
activités informatiques et de l’ingénierie-R&D, par
respectivement 48 % et 47 % d’entre elles. Outre le
fait qu’elle leur permet d’atteindre les candidats déjà
en poste qu’elles convoitent, la cooptation permet à
ces entreprises de pallier des déficits d’attractivité en
se servant de leurs salariés comme garants de leur
image employeur.
Les entreprises de l’hôtellerie-restauration-loisirs, de
la formation initiale et continue et de la construction
ont aussi plus souvent recours que la moyenne à la
cooptation (respectivement 45 %, 40 % et 40 %).
Là aussi, c’est très souvent un moyen d’atteindre des
candidats en poste pour des secteurs ayant des difficultés à recruter leurs cadres et/ou offrant des conditions d’emploi ou de travail particulières (CDD, temps
partiel, vacations…).
L’exploitation du vivier de candidatures a été
mobilisé par 37 % des recruteurs (contre 39 %
en 2014). Il reste particulièrement prisé des entreprises de 1 000 salariés et plus (53 %), qui ont les
moyens, notamment humains, de garder à jour ces
viviers de candidats. Comme en 2014, les entreprises
du secteur de l’ingénierie-R&D sont celles qui mobilisent le plus leur vivier de candidats (49 % d’entre
elles). C’est aussi le cas des entreprises de l’informatique, mais cet usage a fortement reculé pour ne
concerner plus que 34 % des recrutements de cadres
9
–1–
dans ce secteur. Les ESN (entreprises de services du
numérique) ont peut-être trouvé dans les réseaux
sociaux, dont l’usage s’est intensifié cette année, une
alternative à des moyens de sourcing, comme le vivier
de candidatures ou les CVthèques, qui leur permettent une même réactivité.
Au global, l’usage des CVthèques a reculé en 2015
de 3 points pour atteindre 32 %, et la baisse est
spectaculaire pour les activités informatiques de
74 % à 37 % des cas.
Les sites de réseaux sociaux, dont le recours a
encore augmenté de 6 points en 2015 pour atteindre
34 %, semblent empiéter sur l’usage des CVthèques.
Leur progression est généralisée, très sensible dans
les entreprises de 1 000 salariés et plus (de 39 % à
52 %) et quand le cadre recruté est un informaticien
(de 47 % à 54 %). Leur usage se maintient à haut
niveau pour les entreprises des activités informatiques (59 %) (Cf. page 17). •
– LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE EST PLUS QUE JAMAIS
TRANSPARENT–
Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises permettent d’opérer un découpage du marché de l’emploi
cadre en trois segments (figure 2).
Le marché « transparent » » correspond aux cas où
une offre d’emploi est publiée. Le marché transparent gagne encore du terrain cette année, puisque
87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné
lieu à la publication d’une offre d’emploi, contre 85 %
en 2014 et 82 % en 2013. L’offre d’emploi est toutefois
rarement le seul moyen de sourcing activé par les recruteurs. De plus, dans 7 % des cas, l’offre est diffusée
uniquement sur le site de l’entreprise (ou du groupe), ce
qui limite un peu sa visibilité.
Le marché « accessible » correspond aux cas où le
recruteur ne publie pas d’offre mais utilise des canaux
Source : Apec, 2016
–Figure 2–
Le marché de l’emploi cadre en 2015
Marché caché
Marché accessible
à l'initiative
du candidat
9%
4%
Marché transparent (1)
87 %
(1) dont diffusion de l’offre uniquement sur le site de l’entreprise : 7 %
10
accessibles aux candidats s’ils en font la démarche :
candidatures spontanées, CVthèques et sites de réseaux
sociaux. Le marché accessible à l’initiative du candidat
représente 9 % du marché en 2015.
Le marché « caché » correspond aux cas où le recruteur mobilise uniquement son réseau de relations, la
cooptation des salariés, les associations d’anciens élèves
ou la « chasse ». Ces opportunités d’emploi sont donc
uniquement accessibles aux candidats qui disposent
d’un réseau qui les en informe. Le marché caché représente 4 % des recrutements de cadres en
2015. Les opportunités d’emploi cadre non accessibles
à l’ensemble des candidats sont devenues extrêmement
rares au fil des années et du développement d’Internet.
Et, ce sont surtout les entreprises de petite taille qui ont
recours au marché caché, avec près d’une opportunité
d’emploi sur 10 dans celles de moins de 100 salariés
(tableau 1).
Plus que la chasse de candidats ou la cooptation, c’est
la sollicitation du réseau de relations du recruteur qui
participe du marché caché dans les plus petites entreprises. Le réseau de relations leur permet de sécuriser
leurs recrutements tout en en réduisant les coûts et les
délais. Si son activation en première intention permet
de trouver le bon candidat, l’entreprise va alors se dispenser d’activer d’autres moyens de sourcing.
Le marché transparent a de nouveau gagné du terrain
dans les entreprises de 1 000 salariés et plus au détriment du marché accessible.
– Tableau 1–
Segments du marché de l’emploi cadre selon la taille de l’entreprise
Marché accessible
Marché transparent
Total
Moins de 100 salariés
9%
12 %
79 %
100 %
100 à 249 salariés
5%
11 %
84 %
100 %
2%
5%
93 %
100 %
1 000 salariés et plus
Ensemble
<1%
2%
98 %
100 %
4%
9%
87 %
100 %
Les entreprises des secteurs de la formation initiale et continue, du transport-logistique et de la
banque-assurances sont les moins transparentes sur les opportunités d’emploi cadre (tableau 2), avec 1 sur dix inaccessible aux candidats.
En revanche, le secteur de la construction voit son marché caché reculer, ce dernier représentant 7 % des recru-
Source : Apec, 2016
Marché caché
tements. Le marché accessible aux candidats s’ils en
prennent l’initiative y est également en recul, le marché
transparent connait donc une importante progression,
de 74 % en 2014 à 84 % en 2015. Le plus fort usage
de l’offre d’emploi permet aux entreprises de ce secteur,
qui connaissent des difficultés de recrutement, d’élargir
leur vivier de candidats. •
– Tableau 2–
Segments du marché de l’emploi cadre selon le secteur d’activité
Marché accessible
Marché transparent
Total
Industrie
4%
8%
88 %
100 %
Automobile-aéronautiqueautre mat. de transport
3%
8%
89 %
100 %
Chimie-pharmacie-énergies
-
5%
95 %
100 %
5%
6%
89 %
100 %
Mécanique-métallurgie
6%
14 %
80 %
100 %
Construction
7%
9%
84 %
100 %
Commerce
5%
9%
86 %
100 %
Commerce interentreprises
4%
5%
91 %
100 %
Distribution
5%
12 %
83 %
100 %
Services
4%
8%
88 %
100 %
Activités informatiques
1%
8%
91 %
100 %
Équipements électriques
et électroniques
Ingénierie-R&D
2%
9%
89 %
100 %
Banque-assurances
9%
9%
82 %
100 %
Services aux entreprises
Transports-logistique
3%
10 %
87 %
100 %
10 %
10 %
80 %
100 %
Hôtellerie-restauration-loisirs
7%
5%
88 %
100 %
Formation initiale et continue
11 %
13 %
76 %
100 %
Santé-action sociale
1%
9%
90 %
100 %
Ensemble
4%
9%
87 %
100 %
Source : Apec, 2016
Marché caché
11
–1–
– POUR LA MOITIÉ DES RECRUTEMENTS DE CADRES, UNE OFFRE
EST DIFFUSÉE SUR UN SITE D’EMPLOI CADRE–
Les modalités de diffusion des offres d’emploi cadre sont
globalement stables entre 2014 et 2015 : dans 87 %
des recrutements de cadres, une offre d’emploi est diffusée, et dans 79 % des recrutements de cadre, une
offre d’emploi est publiée sur un site externe à l’entreprise. Aussi, dans 58 % des cas, l’offre est diffusée sur
le site de l’entreprise, et dans la presse dans 11 % des
cas (comme en 2014). La diffusion de l’offre sur le site
propre à l’entreprise est logiquement l’apanage des plus
grandes entreprises, pour lesquelles elle est quasi systématique (91 %). Elle est aussi largement répandue dans
les entreprises des activités informatiques (79 %) et de
l’ingénierie-R&D (78 %).
1. Le taux d’équipement s’élève à plus
de 80 % pour les entreprises de plus
de 5 000 salariés, tandis qu’il
n’atteint que 21 % pour les
entreprises de moins de 250 salariés.
Fondeur Y., Larquier (de) G., Lhermitte
F., Quand l’informatique outille le
recrutement, Le 4 pages du CEE,
janvier 2011, n°76
2. Remarque méthodologique :
l’enquête s’est attachée cette année à
mieux mesurer la diffusion des offres
sur ces sites ; toutefois, leur place est
cohérente avec la progression du taux
d’usage.
12
La part des entreprises diffusant leur offre sur plusieurs
sites a progressé : 14 % des entreprises ont diffusé l’offre
sur au moins 4 sites contre 6 % en 2014. Cette tendance
concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur
taille. La diffusion sur un seul site externe est plus répandue dans les plus petites entreprises et diminue avec la
taille, de 47 % pour les entreprises de moins de 100
salariés à 22 % pour les entreprises de 1 000 salariés
et plus. Les outils informatisés de diffusion d’offres et de
gestion des candidatures permettent aux grandes entreprises de diffuser largement leurs offres d’emploi, et
d’emploi cadre en particulier, avec des coûts maitrisés.
Ainsi, 27 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont
diffusé leur offre d’emploi sur 4 sites et plus, contre 8 %
des moins de 100 salariés, moins équipées de ces outils1.
La progression de la diffusion des offres d’emploi sur
plusieurs sites se fait sous l’influence de la montée en
puissance des sites de réseaux sociaux. En effet, si les
sites d’emploi cadre restent les plus utilisés, au
même niveau qu’en 2014 (50 %), la diffusion de l’offre
sur les sites de réseaux sociaux est passée de 5 % à
20 %2.
La moitié des recrutements de cadres font donc l’objet
de diffusion d’une offre sur un ou plusieurs site(s) d’emploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline…), et dans
26 % des cas, sur au moins un site d’emploi généraliste non-cadre (Pôle emploi, Monster…), en hausse
de 4 points par rapport à 2014. Les entreprises du secteur de l’hôtellerie-restauration-loisirs sont celles qui
diffusent le plus souvent leurs offres sur ces sites, à
hauteur de 38 %. Elles sont aussi de fortes utilisatrices
des sites de niche et/ou sectoriels, tout comme les structures du secteur de la santé-action sociale. Respectivement 27 % et 35 % de leurs offres sont diffusées sur
ces sites (contre 13 % en moyenne), qui leur permettent
d’atteindre une audience ciblée. •
– LA DIFFUSION D’UNE OFFRE PERMET D’IDENTIFIER
LE CANDIDAT FINALEMENT EMBAUCHÉ DANS UN
RECRUTEMENT SUR DEUX–
Les offres restent, de loin, le premier canal de recrutement des cadres avec 51 % des recrutements de cadres
finalisés par ce canal (contre 53 % en 2014) (figure 3).
La part des postes pourvus grâce aux offres est
stable dans les entreprises de 1 000 salariés et
plus (66 % en 2015 contre 67 % en 2014), mais elle
est en recul dans celles de moins de 100 salariés (40 %
contre 45 %), et ce malgré un taux d’usage de l’offre en
progression (tableau 3). Dans un contexte économique incertain, les candidats privilégient peut-être les
entreprises de plus grande taille dont la viabilité leur
parait plus assurée et dont l’image employeur est plus
forte. En revanche, les entreprises de moins de 100 salariés peinent à attirer les candidats via les offres d’emploi
et identifient beaucoup plus souvent que les autres le
candidat finalement recruté par le réseau de relations
du recruteur (26 % des recrutements de cadres contre
17 % en moyenne). La sécurisation qu’offre ce canal de
sourcing fonctionne ainsi pour les deux parties : le recruteur sécurise son recrutement et le cadre est rassuré sur
la pérennité de l’entreprise et/ou les conditions d’emploi. Au global, le réseau de relations reste le deuxième
canal d’embauche des cadres.
–Figure 3–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
51 %
53 %
Offre
17 %
18 %
Réseau de relations du recruteur
8%
6%
Candidatures spontanées
7%
7%
Cooptation
CVthèques
Chasse
Vivier de candidats
Associations d'anciens élèves salons de recrutement
5%
3%
4%
4%
4%
5%
3%
3%
1%
1%
2015
2014
Source : Apec, 2016
Sites de réseaux sociaux
13
–1–
Source : Apec, 2016
– Tableau 3–
Moyen ayant permis le recrutement selon la taille de l’entreprise
Offre
Réseau
40 %
26 %
50 %
54 %
Candidatures
spontanées
Cooptation
Sites de
réseaux
sociaux
Cvthèques
Autres
11 %
9%
3%
4%
7%
100 %
15 %
9%
8%
5%
5%
8%
100 %
17 %
5%
7%
6%
4%
7%
100 %
66 %
6%
5%
5%
8%
5%
5%
100 %
Ensemble
51 %
17 %
8%
7%
5%
4%
7%
100 %
Les offres permettent le plus fréquemment de rencontrer le candidat finalement recruté dans les secteurs de
la santé-action sociale et de l’hôtellerie-restauration-loisirs, dans respectivement 59 % et 58 % des cas, certainement en lien avec la forte sollicitation des sites de
niche qui permettent d’optimiser la mise en relation
entre les recruteurs et les candidats pour ces secteurs
dont les métiers sont spécifiques (tableau 4). A l’opposé, les postes de cadres de la formation initiale et
continue et des activités informatiques sont plus rarement pourvus via les offres, à hauteur respectivement
de 26 % et 33 %. Les formes particulières d’emploi des
formateurs et des professeurs (vacations, temps partiels….) favorisent le réseau de relations, qui alimente
38 % des recrutements de ce secteur. Les postes de
cadres informaticiens sont aussi moins souvent pourvus
que la moyenne par la publication d’offres, malgré
l’usage massif qu’en font les entreprises des activités
informatiques. Cet usage, servant très souvent à alimenter des viviers de candidatures ou à communiquer, a
certainement détourné les candidats des offres des entreprises de ce secteur. Les candidats potentiels préfèrent être approchés directement, ce que les recruteurs
font par le biais de trois principaux moyens : les CV-
14
Total
thèques, par lesquelles 13 % des postes sont pourvus,
la cooptation (15 %) et les réseaux sociaux professionnels (16 %). La hiérarchie de ces trois canaux a été
modifiée en 2015, les CVthèques passant derrière les
réseaux sociaux. Le secteur des activités informatiques
est d’ailleurs le seul pour lequel les réseaux sociaux
occupent une telle place, les autres secteurs ne s’écartant pas trop de la moyenne (5 % des candidats recrutés
l’ont été par leur intermédiaire).
Le réseau de relations est à l’origine de 17 % des
recrutements de cadres, à un niveau équivalent à celui
de 2014. Outre le secteur de la formation initiale et
continue déjà cité, il est plus fréquemment qu’en
moyenne à l’origine des recrutements de cadres dans les
secteurs de la construction (28 %) et du transport-logistique (24 %).
7 % des postes cadres sont pourvus par le biais de la
cooptation des salariés, et plus souvent dans les entreprises des activités informatiques (15 %), de l’hôtellerierestauration-loisirs (14 %) et de la formation initiale et
continue (11 %). •
– Tableau 4–
Moyen ayant permis le recrutement selon le secteur d’activité
Réseau
Candidatures
spontanées
Cooptation
Sites de
réseaux
sociaux
Cvthèques
Autres
Total
Industrie
54 %
16 %
5%
5%
4%
3%
13 %
100 %
Automobileaéronautique et
autre mat. transport
62 %
10 %
11 %
4%
2%
-
11 %
100 %
Chimie-pharmacieénergies
64 %
9%
2%
5%
7%
5%
8%
100 %
Équipements
électriques et
électroniques
52 %
11 %
6%
5%
3%
1%
22 %
100 %
Mécaniquemétallurgie
51 %
19 %
5%
10 %
6%
-
10 %
100 %
Construction
40 %
28 %
7%
9%
4%
3%
8%
100 %
Commerce
57 %
19 %
8%
6%
4%
1%
6%
100 %
Commerce
interentreprises
66 %
12 %
6%
11 %
4%
1%
0%
100 %
Distribution
50 %
23 %
8%
3%
5%
1%
9%
100 %
Services
50 %
16 %
9%
8%
6%
6%
6%
100 %
Activités
informatiques
33 %
13 %
7%
15 %
16 %
13 %
3%
100 %
Ingénierie-R&D
51 %
10 %
11 %
7%
4%
11 %
7%
100 %
Banque-assurances
54 %
19 %
5%
7%
3%
-
11 %
100 %
55 %
13 %
9%
5%
4%
9%
5%
100 %
49 %
24 %
7%
10 %
-
2%
7%
100 %
Hôtellerierestauration-loisirs
58 %
17 %
6%
14 %
1%
-
4%
100 %
Formation initiale
et continue
26 %
38 %
9%
11 %
8%
-
9%
100 %
59 %
18 %
9%
6%
2%
-
6%
100 %
Ensemble
51 %
17 %
8%
7%
5%
4%
8%
100 %
Source : Apec, 2016
Offre
15
–1–
– L’OFFRE AFFICHE LE MEILLEUR RENDEMENT DES DIFFÉRENTS
MOYENS DE SOURCING UTILISÉS POUR RECRUTER UN CADRE–
Comme les années précédentes, l’offre d’emploi
reste le moyen le plus efficace pour recruter un
cadre. Le rendement de l’offre, calculé par le rapport
entre la proportion de candidats recrutés grâce à une
offre et le taux d’utilisation de ce canal (soit 51/87
en 2015), s’est toutefois un peu dégradé, sous l’effet
d’un plus fort taux d’usage et d’un léger recul de la
part des recrutements pourvus par ce biais. Quand
une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 58 % des cas en 2015 contre 63 % en
2014 (figure 4).
merce inter-entreprises (73 %) ou l’automobile-aéronautique (69 %) mais s’avère bien moins efficace
pour les recrutements de cadres dans les activités
informatiques (37 %) et la formation initiale et continue (34 %). Les raisons de ce faible rendement diffèrent et ont déjà été évoquées :
– Les conditions particulières d’emploi d’un certain
nombre de postes dans la formation favorisent
d’autres canaux, et notamment la cooptation et le
réseau de relations du recruteur. Quand la cooptation
est activée, elle permet le recrutement dans 27 % des
cas (contre 21 % en moyenne) et surtout, quand le
réseau de relations est sollicité, c’est lui qui permet
d’identifier le bon candidat dans plus d’un recrutement sur 2 (54 % contre 30 % en moyenne).
– Le recrutement de cadres par les entreprises des
activités informatiques présente une efficacité renforcée des canaux tels que les CVthèques, avec un rendement de 34 % devant la cooptation (30 %) et les
réseaux sociaux (28 %).
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’offre est
le moyen le plus efficace pour recruter un cadre
mais cette efficacité a reculé, passant de 70 %
à 67 % pour une entreprise de 1 000 salariés et
plus et de 59 % à 51 % pour celles de moins de
100 salariés. La notoriété des grandes entreprises et
leur attractivité expliquent les plus forts taux de rendement de leurs offres.
L’offre a une efficacité supérieure à 60 % dans un
nombre important de secteurs, par exemple le com–Figure 4–
Rendement des moyens de sourcing utilisés
58 %
63 %
Offre d'emploi
30 %
33 %
21 %
20 %
Cooptation
Chasse
16 %
16 %
10 %
14 %
12 %
CVthèques
12 %
10 %
Vivier de candidats
Associations d'anciens élèves
Source : Apec, 2016
Salons de recrutement
22 %
9%
6%
5%
5%
4%
7%
2015
2014
Le rendement est calculé par le rapport entre le taux d’embauche via le canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté)
et le taux d’usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat finalement
recruté dans 58 % des cas.
16
Le réseau de contacts du recruteur est le deuxième moyen le plus efficace, mais il enregistre
aussi un léger recul : quand il est sollicité, c’est
par son intermédiaire qu’est arrivée la candidature du cadre recruté dans 30 % des cas, contre
33 % en 2014. Il peut s’agir d’anciens salariés en CDD
ou d’intérimaires mais aussi de relations professionnelles via des fournisseurs ou des clients.
Le repli concerne les plus grandes entreprises, pour lesquelles le rendement du réseau de relations est passé
de 17 % en 2014 à 13 %. En revanche, il présente une
plus grande efficacité dans les entreprises de moins de
100 salariés, où quand il est sollicité, le réseau permet
de recruter dans 41 % des cas contre 39 % en 2014. Le
réseau permet à la fois de sécuriser les recrutements de
cadres des petites structures, qui représentent un enjeu
important, et d’en réduire le coût, à la fois financier et
humain.
On retrouve cette préférence pour les candidats issus de
leur réseau dans les entreprises des secteurs de la formation initiale et continue (rendement de 54 %), mais
aussi dans celles de la construction, de la mécaniquemétallurgie et du transport-logistique, avec une efficacité supérieure à 40 %.
Troisième moyen le plus efficace, la cooptation
se situe au même niveau qu’un an auparavant,
à 21 %. C’est dans les secteurs des activités informatiques et de la formation initiale et continue qu’elle
aboutit le plus souvent au recrutement quand elle est
activée, à hauteur de respectivement 30 % et 27 %.
La cooptation offre cette année une efficacité plus importante que la chasse de candidats, qui recule de 6
points. Cette dernière offre cependant encore un certain
rendement quand il s’agit de recruter un cadre de direction : quand la chasse a été activée, elle a permis d’identifier le bon candidat dans 29 % des cas.
L’utilisation des sites de réseaux sociaux est le canal
de sourcing dont l’efficacité a le plus progressé en 2015,
son rendement passant de 10 % à 16 %. Secteur le plus
utilisateur des réseaux sociaux pour sourcer des candidats, celui des activités informatiques a vu ses recrutements finalisés grâce à eux quand ils sont activés dans
28 % des cas.
Enfin, le recours aux CVthèques, l’examen des candidatures spontanées et l’exploitation d’un vivier de candidatures ont vu leur efficacité augmenter en 2015. •
–UN TIERS DES RECRUTEURS ONT UTILISÉ LES RÉSEAUX
SOCIAUX PROFESSIONNELS COMME CANAL DE SOURCING–
Le recours aux sites de réseaux sociaux dans les
recrutements de cadres poursuit sa progression,
passant de 28 % à 34 % entre 2014 et 2015.
Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008).
Les difficultés des entreprises à trouver certains profils
de candidats, déjà très convoités sur les sites d’emploi
classiques, expliquent en partie l’intérêt des recruteurs
pour ces outils. Les sites de réseaux professionnels
comme LinkedIn et Viadeo proposent en outre une
gamme de fonctionnalités réservées aux recruteurs (LinkedIn Recuiter, Viadeo Recruiter) qui les incitent à utiliser ces outils : diffusion d’offres d’emploi, fonctionnalités
de recherche avancées, gestion de viviers de candidats,
suivi des projets de recrutement…
L’utilisation des sites de réseaux sociaux professionnels augmente avec la taille de l’entreprise.
La moitié des entreprises de 1 000 salariés et plus ont
utilisé ce type d’outil lors de leur dernier recrutement de
cadre, contre un quart seulement des entreprises de
moins de 100 salariés. Les grandes entreprises disposent
généralement d’un service RH dédié au recrutement et
d’un budget plus important qui leur permettent de diversifier les moyens de sourcing utilisés.
Les entreprises du secteur des activités informatiques sont celles qui ont le plus souvent utilisé
les sites de réseaux sociaux professionnels lors
de leur dernier recrutement de cadre, à hauteur de 59 %
d’entre elles. C’est un moyen pour elles d’atteindre des
candidats qui sont très sollicités, et qui ne sont pas nécessairement inscrits sur les CVthèques classiques. Ce
canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus
grâce aux réseaux sociaux (contre 5 % en moyenne). Les
sites de réseaux sociaux présentent une grande efficacité, comme indiqué précédemment.
17
–1–
Les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux professionnels principalement pour y rechercher directement des candidats potentiels
(70 % d’entre eux) (figure 5). Ils sont respectivement
89 % et 82 % à citer cet usage dans les secteurs de la
chimie-pharmacie-énergies et la distribution. La proportion atteint 76 % dans les petites entreprises, où les
recruteurs peuvent privilégier l’approche directe pour ne
pas avoir « trop » de candidatures et donc pour des gains
de temps. Dans ces entreprises, les recruteurs sont les
dirigeants eux-mêmes dont ce n’est pas l’activité principale3. Les sites de réseaux sociaux peuvent aussi être
une alternative à des CVthèques dont l’accès est payant.
L’usage des CVthèques a d’ailleurs reculé cette année
(-3 points), et ce canal est aussi moins souvent cité par
les recruteurs parmi les moyens les plus efficaces dans
leurs recrutements de cadres. Les sites de réseaux sociaux semblent ainsi en partie prendre le pas sur les
CVthèques classiques comme outil d’approche directe.
3. Avoir « l’embarras du choix »
suppose des efforts de recherche
supplémentaires pour départager les
candidats en lice. Or, selon G. de
Larquier, les entreprises sont d’autant
plus satisfaites de leurs recrutements
qu’elles y consacrent un effort
modéré. C’est d’autant plus vrai pour
les petites entreprises qui ne disposent
généralement pas d’un service RH, et
pour les recrutements de non-cadres.
Pour en savoir plus : Larquier (de) G.,
Des entreprises satisfaites de leurs
recrutements ?, Connaissance de
l’emploi, CEE, n°70, octobre 2009.
Cette approche directe permet d’atteindre des candidats
en recherche d’emploi mais aussi des cadres en poste
qui ne viennent pas sur les sites d’emploi classiques. Cet
usage est cité par 60 % des recruteurs. Les recruteurs
des secteurs de la distribution et de l’informatique sont
ceux qui citent le plus cet usage, à hauteur de 78 % et
73 % d’entre eux.
L’an dernier, les recruteurs ont aussi été plus
nombreux qu’en 2014 à diffuser une offre d’emploi sur les sites de réseaux sociaux professionnels, que ce soit auprès de leurs contacts (57 %) ou
directement sur le site (50 %). Les entreprises de 1 000
salariés et plus utilisent plus qu’en moyenne les sites de
réseaux sociaux pour y publier directement leur offre
(55 % d’entre elles), et pour la diffuser auprès de leurs
contacts (65 %). Ces dernières sont généralement en
capacité de gérer un grand nombre de candidatures
reçues suite à la diffusion d’une offre.
Enfin, les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux
pour vérifier ou compléter les informations mentionnées
dans le CV des candidats, à hauteur de 43 % d’entre
eux. C’est lorsqu’il s’agit de recruter des cadres en ressources humaines et en direction d’entreprise que les
recruteurs citent le plus cette utilisation (dans respectivement 66 % et 68 % des cas). On peut supposer que
les cadres de ces fonctions sont très présents sur ce type
de sites. •
–Figure 5–
Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement
(en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)
70 %
Rechercher directement
des candidats potentiels
76 %
Atteindre des candidats
que l'on ne trouve habituellement pas
sur les sites d'emploi classiques
51 %
Diffuser l'offre d'emploi
auprès de vos contacts
51 %
60 %
57 %
Publier l'offre directement sur les sites
de réseaux sociaux
50 %
48 %
43 %
Source : Apec, 2016
Vérifier ou compléter les informations
mentionnées dans le CV des candidats
18
43 %
2015
2014
–LES OFFRES RECUEILLENT LE PLUS D’OPINIONS FAVORABLES–
Les recruteurs ont été interrogés sur les moyens de sourcing qui leur paraissent les plus pertinents pour le recrutement de leurs cadres en général.
Malgré une moindre efficacité, les recruteurs
sont proportionnellement plus nombreux cette
année à citer l’offre d’emploi parmi les deux principaux moyens qui leur apportent les candidatures les
plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres,
avec 61 % d’entre eux contre 53 % en 2014 (figure 6).
L’offre consolide ainsi sa position de premier canal de
sourcing de candidatures : moyen le plus utilisé lors d’un
recrutement de cadre, elle est le canal le plus efficace et
jugé le plus pertinent.
L’opinion des recruteurs est particulièrement positive
dans les secteurs de la banque-assurances, du commerce
inter-entreprises et de la santé-action sociale où elle est
plébiscitée par respectivement 73 %, 70 % et 69 % des
recruteurs. A l’opposé, les recruteurs des secteurs de la
construction et des activités informatiques sont plus
sévères avec l’offre, la moitié d’entre eux la citant
comme un des deux moyens leur apportant les candidatures les plus pertinentes (respectivement 50 % et
48 %).
Les recruteurs des plus grandes entreprises sont les plus
favorables à l’offre, à hauteur de 70 % pour ceux des
entreprises de 250 à 999 salariés et de 65 % pour celles
de 1 000 salariés et plus. Dans celles de moins de 100
salariés, ils ne sont qu’un sur deux à citer l’offre devant
le réseau de relations (pour 44 % d’entre eux).
Le réseau de relations se place à nouveau en
deuxième position des moyens jugés les plus pertinents, cité par 37 % des recruteurs au global (+2
points). Les recruteurs de la construction et du transportlogistique sont les plus positifs, à hauteur de 52 % pour
les premiers et de 48 % pour les seconds.
Les sites de réseaux sociaux professionnels sont
cités par 25 % des recruteurs, ce qui les place en
troisième position, devançant pour la première fois les
CVthèques, la cooptation et les candidatures spontanées dans l’opinion des recruteurs. En l’espace de deux
ans, la proportion de recruteurs citant les réseaux sociaux parmi les deux moyens de sourcing les plus pertinents a doublé. On peut noter que, si les recruteurs des
grandes entreprises sont plus nombreux à les citer que
ceux des plus petites, l’écart est finalement assez faible
compte tenu des différences observées dans les pratiques. Ainsi, les réseaux sociaux sont cités par 28 % des
recruteurs des entreprises de 1 000 salariés et plus et
par 24 % de ceux des entreprises de moins de 100 salariés.
Assez logiquement, les recruteurs des activités informatiques expriment les opinions les plus favorables à
l’égard des réseaux sociaux, à hauteur de 39 % d’entre
eux. •
–Figure 6–
Quels sont les moyens qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement
de vos cadres ? (2 réponses possibles)
Les offres d'emploi
61 %
37 %
Votre réseau personnel ou professionnel
Les sites de réseaux sociaux
25 %
21 %
Les candidatures spontanées
Les CVthèques
20 %
16 %
Source : Apec, 2016
La cooptation
19
–1–
–UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE–
En 2015, 33 % des entreprises sont passées par
un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (figure 7). Ce taux reste très stable
puisqu’il s’est situé entre 27 % et 33 % depuis 2008.
Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait
appel à un cabinet de recrutement (30 %, +3 points par
rapport à 2014). Les cabinets de chasse ont quant à eux
été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui
a doublé entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des
entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim
lors de leur dernier recrutement de cadre.
Le recours à un intermédiaire est plus fréquent dans les
entreprises de 1 000 salariés et plus, pour 35 % des
recrutements contre 26 % dans les entreprises de moins
de 100 salariés. Les grandes entreprises ont en effet
généralement plus de moyens alloués au recrutement.
Elles utilisent plus les cabinets de recrutement et de
chasse, mais ont en revanche moins recours aux sociétés
d’intérim qu’en moyenne. Les recrutements sont aussi
plus souvent externalisés lors d’un recrutement en CDI
qu’en CDD, dans 34 % des cas contre 25 %. Les entreprises consacrent généralement plus de ressources aux
recrutements en CDI, le coût d’une erreur de recrutement étant plus élevé pour ces derniers.
Les entreprises du secteur mécanique-métallurgie ont le
plus fréquemment recours à un cabinet de recrutement,
dans 58 % de leurs recrutements, suivies de celles de
l’automobile-aéronautique (46 %). C’est le cas aussi
lorsqu’il s’agit de recruter un cadre en ressources humaines, dans 43 % des recrutements, et en gestion-finance-administration (39 %). En revanche, cette proportion n’est que de 9 % dans le secteur de la formation
initiale et continue et de 12 % dans les activités informatiques.
Les cabinets de chasse sont quant à eux plus souvent
sollicités pour recruter des cadres en commercial-marketing (12 % des recrutements) et en production industrielle-travaux et chantiers (11 %). Les cadres expérimentés sont particulièrement recherchés et convoités dans
ces fonctions, et les « chasseurs de tête » sont un moyen
pour les commanditaires d’atteindre ce type de profils.
Ainsi, les cadres de moins de 30 ans représentent seulement 16 % des recrutés contre 25 % en moyenne.
Les sociétés d’intérim sont plutôt privilégiées dans les
secteurs équipements électriques et électroniques, dans
15 % des recrutements, et dans l’automobile-aéronautique (14 %). Les entreprises y ont aussi surtout recours
quand il s’agit de recruter en CDD (dans 11 % des recrutements en CDD contre 4 % des CDI), contrairement
aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont davantage sollicités pour des CDI. Les coûts de prestations
des cabinets de recrutement sont aussi généralement
plus élevés que ceux des sociétés d’intérim et sont donc
généralement réservés aux recrutements en CDI pour
lesquels les entreprises investissent davantage. •
–Figure 7–
Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires du recrutement
(plusieurs réponses possibles)
30 %
Un cabinet de recrutement
Un cabinet de chasse
Une agence d'intérim
27 %
8%
4%
5%
6%
Source : Apec, 2016
33 %
20
Au moins un de ces intermédiaires
29 %
2015
2014
–QUE FAIT UN INTERMÉDIAIRE DU RECRUTEMENT ?–
Les entreprises ayant fait appel à un intermédiaire
ont été interrogées sur le rôle joué par ce dernier dans
le processus de recrutement, qu’il s’agisse d’un cabinet de recrutement, de chasse ou d’une société d’intérim. L’entreprise peut en effet décider de sous-traiter
l’ensemble du processus au prestataire ou seulement
une partie.
Le prestataire est très souvent sollicité pour obtenir
des candidatures, via une approche directe et/ou la
diffusion d’une offre (schéma 1). Quand l’entreprise
fait appel à un prestataire, ce dernier recherche plus
souvent directement des candidats (par de l’approche
directe ou de la chasse) qu’il ne publie une offre
d’emploi. La diffusion d’une offre par le prestataire
est toutefois plus fréquente en 2015 qu’en 2013
(83 % contre 76 %).
Il est intéressant de noter que les différents prestataires ne jouent pas tout à fait les mêmes rôles dans
le processus de recrutement. Les sociétés d’intérim sont
plus sollicitées qu’en moyenne pour trouver des candidatures (via la diffusion d’une offre ou l’approche directe) et les trier, tandis que les cabinets de recrutement et de chasse sont plus mandatés qu’en moyenne
pour évaluer les candidats par des entretiens et/ou
des tests. En d’autres termes, les entreprises font plutôt
appel aux sociétés d’intérim pour « étendre » la recherche de candidats, mais elles ont recours aux cabinets de recrutement et de chasse pour « approfondir»
l’évaluation de leurs compétences.
Le contrôle des références est quant à lui aussi fréquent, même si les diplômes sont moins souvent demandés par les cabinets de chasse. •
–Schéma 1–
Les différents rôles joués par le prestataire
Le prestataire diffuse
une offre d'emploi (83 %)
et/ou
Le prestataire recherche directement
des candidats (91 %)
En parallèle, le prestataire :
Le prestataire réalise un premier tri
sur les candidatures reçues (92 %)
- contrôle les références
et/ou les diplômes
- fait passer des tests
aux candidats (59 %)
- demande les diplômes
- vérifie l'authenticité
des diplômes
Source : Apec, 2016
Le prestataire reçoit les candidats
en entretien (84 %)
21
–1–
–
LA DURÉE DE RECRUTEMENT DE CADRE S’ALLONGE QUAND
LES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN INTERMÉDIAIRE DE
RECRUTEMENT
–
En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-à-dire entre le début de la recherche de
candidats et le moment du choix du candidat finalement recruté, est de 9 semaines. 37 % des
entreprises passent plus de 9 semaines à identifier le candidat « idéal », et pour 30 % des entreprises, le
délai moyen de recrutement est inférieur à 4 semaines.
Le fait d’avoir recours ou non à un prestataire influe sur la durée de recrutement d’un cadre.
Effectivement, ce délai s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour
s’établir en moyenne à 12 semaines. Et pour plus de la moitié des entreprises ayant fait appel à un intermédiaire, le délai de recrutement dépasse 9 semaines contre 30 % dans le cas contraire. Dans l’immense
majorité des cas, l’intermédiaire prend en charge l’ensemble du recrutement, et ce, quel que soit le moment
où il est sollicité, en début ou en cours de procédure, ce qui rallonge d’autant la durée du recrutement. En
outre, le recours à un intermédiaire est lié à la difficulté du recrutement, facteur supplémentaire d’allongement. Par conséquent, toutes les phases de sélection jusqu’à la présentation de deux ou trois candidats
potentiels4 (présélection téléphonique, tests, contrôles des références…) sont prises en charge par l’intermédiaire. Logiquement, le délai est plus long pour ces recrutements.
Par ailleurs, le statut du poste joue fortement sur la durée moyenne de recrutement. Ainsi, la
durée moyenne de recrutement d’un poste en CDI est de 9 semaines contre 7 semaines pour les postes en
CDD. Cela peut s’expliquer par le plus grand nombre d’étapes lors d’un recrutement en CDI et par la prise
en compte de plus de précautions que lorsqu’il s’agit d’un CDD. Ce dernier est souvent plus urgent à réaliser.
Les délais de recrutement sont plus longs que la moyenne pour les recrutements de postes dits stratégiques,
comme ceux de la direction d’entreprise (49 % de ces recrutements ont des durées de recrutement supérieures à la moyenne), et aussi quand le cadre recruté est en activité (39 % pour des cadres en poste recrutés contre 29 % pour des cadres sans emploi recrutés).
4. Le recours à un intermédiaire de
recrutement : pratiques et perceptions,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2014-44, juin 2014.
5. De l’offre au recrutement 2015 : les
candidatures par offre, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2015-78,
novembre 2015.
22
Trois entreprises sur dix mettent moins de 4 semaines pour recruter un cadre. Parmi ces entreprises, 80 % n’ont pas eu recours à un intermédiaire de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement pour
ces entreprises est simplifié et donc plus court.
Le délai est également plus court pour les entreprises n’ayant pas diffusé d’offres d’emploi
en amont : elles représentent 53 % de ces recrutements rapides contre 13 % de l’ensemble
des recrutements. Emettre une offre d’emploi implique de recevoir des candidatures5 ce qui allonge et
complexifie le processus, notamment lors de la sélection des candidats.
Le fait que le candidat soit déjà connu ou recommandé en amont simplifie le processus de
recrutement et raccourcit la durée du recrutement. Ainsi, 36 % des candidats connus ou recommandés ont été recrutés en moins de 4 semaines contre 29 % dans le cas contraire.
– SÉLECTIONNER
UN CANDIDAT–
–2–
24
26
27
28
29
Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique
Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer
des tests
Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent
les références
Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent
des informations sur les candidats via Internet
Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés
23
–2–
– UNE ENTREPRISE SUR DEUX RÉALISE UNE PRÉSÉLECTION
TÉLÉPHONIQUE–
En 2015, avant de convoquer les candidats en
entretien, une présélection par téléphone a été
réalisée dans un recrutement sur deux, à un
niveau quasiment stable depuis plusieurs années.
points et décrocher un entretien en face à face où à
l’inverse voir sa candidature définitivement écartée.
Par conséquent, les candidats ont donc tout intérêt à
anticiper cette présélection pour aller plus loin dans la
procédure d’embauche.
Le recours à la présélection téléphonique est
fortement lié au nombre de canaux utilisés en
amont par les entreprises. Ce critère est déterminant : plus les entreprises utilisent un nombre important
de canaux, plus elles sont amenées à faire de la présélection téléphonique pendant leur phase de sélection
des candidatures. Ainsi, près de 70 % des entreprises
utilisant six canaux en amont ont réalisé une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement
contre 23 % des entreprises ayant utilisé un seul moyen
de sourcing (tableau 5). Ces entreprises qui sollicitent
un nombre important de canaux voient la probabilité
d’utiliser les CVthèques et les réseaux sociaux augmenter, or la nature des moyens de sourcing mobilisés
en amont est également un critère déterminant. Les
entreprises ayant utilisé comme moyens de sourcing les
sites de réseaux sociaux professionnels ou les CVthèques
sont celles qui effectuent le plus fréquemment de la
présélection téléphonique, respectivement 67 % et
64 %. Le candidat repéré n’ayant pas envoyé de CV,
c’est donc par ce premier contact que le recruteur va vérifier si le candidat est intéressé par le poste et disponible.
D’un recrutement à l’autre, les présélections téléphoniques ne sont pas de même type.
Près d’une entreprise sur trois effectue cette
présélection simplement pour vérifier des informations factuelles (décrites sur le CV ou sur les
profils quand il s’agit de candidats repérés sur
des sites de réseaux sociaux professionnels).
Et dans près de deux recrutements sur dix, les
entreprises réalisent de véritables entretiens
d’embauches (figure 8). A la différence du premier
type de présélection où il s’agit de valider certains
points factuels de la candidature (disponibilité, salaire,
mobilité géographique,…), ici les recruteurs vont chercher à mieux connaître les candidats afin de réaliser
une première évaluation de leur personnalité et de leur
« adaptabilité » au poste à pourvoir et/ou à la culture
d’entreprise. Ainsi, le recruteur est amené à juger l’attitude globale du candidat.
L’entretien par téléphone est donc un moment décisif,
il s’agit du premier contact direct avec le recruteur. A
l’issu de cet entretien, le candidat peut marquer des
–Figure 8–
Avant de convoquer les candidats en entretien, vous même ou quelqu’un de votre
entreprise a-t-il procédé à une présélection par téléphone ?
–Tableau 5–
Recours à la présélection téléphonique selon
le nombre de canaux utilisés en amont par
l’entreprise
Oui, simplement pour vérifier
des informations factuelles
32 %
Non
Source : Apec, 2016
Source : Apec, 2016
50 %
24
Oui, il s'agissait de véritables
entretiens d'embauches
18 %
1 canal
23 %
2 à 3 canaux
38 %
4 à 5 canaux
51 %
6 canaux et plus
68 %
Ensemble
50 %
68 % des entreprises utilisant six canaux en amont ont
réalisé une présélection téléphonique lors de leur dernier
recrutement contre 23 % des entreprises ayant utilisé un
seul moyen de sourcing.
Il est donc logique que cette épreuve soit plus
courante dans les secteurs des activités informatiques (64 %) et de l’ingénierie R&D (62 %), dont
les entreprises utilisent largement les réseaux
sociaux professionnels et les CVthèques. A l’inverse, des secteurs comme celui de la formation initiale
et continue et de la santé-action sociale utilisent beaucoup moins la présélection téléphonique (respectivement 29 % et 30 %) (tableau 6).
–Tableau 6–
Recours à une présélection téléphonique
selon le secteur d’activité
Autre point à relever, les entreprises de grande
taille ont davantage recours que les PME à la
présélection par téléphone. Ainsi près de six entreprises sur dix de 1 000 salariés et plus ont effectué une
présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement contre moins d’une entreprise sur deux pour les
entreprises de moins de 250 salariés (tableau 7). Ces
grandes entreprises détiennent d’importants moyens
financiers et humains, et par conséquent des services de
ressources humaines dédiés aux recrutements, ce qui
favorise une meilleure prise en charge de la présélection
téléphonique. •
46 %
Automobile-aéronautique et autre mat.
de transport
54 %
46 %
Équipements électriques et électroniques
37 %
43 %
Construction
42 %
Commerce
52 %
53 %
Distribution
52 %
Services
51 %
64 %
Ingénierie-R&D
62 %
Banque-assurances
58 %
52 %
43 %
54 %
29 %
30 %
Ensemble
50 %
64 % des entreprises du secteur des activités informatiques
ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur
dernier recrutement de cadre
46 %
De 100 à 249 salariés
45 %
53 %
59 %
Ensemble
50 %
59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu
recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier
recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins
de 100 salariés
Source : Apec, 2016
Industrie
Source : Apec, 2016
–Tableau 7–
Recours à une présélection téléphonique
selon la taille d’entreprise
25
–2–
– DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX LES CANDIDATS SONT
AMENÉS À PASSER DES TESTS–
Ces épreuves peuvent prendre la forme de
tests de personnalité (23 % des recrutements). Les entreprises font passer ces tests surtout
pour les postes en gestion-finance-administration
(32 %) et en ressources humaines (27 %).
Les entreprises conduisent également des
tests de mise en situation professionnelle (jeux
de rôle, exercices, études de cas) censés évaluer la
maitrise des compétences requises pour le poste à
pourvoir (21 %). Ce type de test est plus fréquent
pour les postes en informatique (26 %) et dans le
secteur des activités informatiques (36 %).
Dans une moindre mesure, les candidats ont été
soumis à des tests de langue et des tests psychotechniques dans respectivement 16 % et
11 % des recrutements. Les tests de langues sont
plus fréquents lors des recrutements dans la fonction
commercial-marketing (22 %).
Lors de leur dernier recrutement de cadre, près d’une
entreprise sur deux (47 %) déclare avoir soumis les
candidats reçus en entretien à un ou plusieurs tests,
un taux quasiment stable depuis 2012 (tableau 8).
Source : Apec, 2016
–Tableau 8–
Les candidats reçus en entretien ont-ils passé …
Des tests de personnalité
23 %
Des tests de mise en situation professionnelle
21 %
Des tests de langue
16 %
Des tests psychotechniques
11 %
Au moins une de ces quatre formes
de test
47 %
26
Industrie
56 %
Automobile-aéronautique et autre mat.
transport
56 %
58 %
Equipements électroniques et
électroniques
66 %
51 %
Construction
35 %
Commerce
43 %
Globalement, ces épreuves sont plus courantes dans les entreprises industrielles, plus
précisément dans les secteurs des équipements électriques et électroniques (66 %), chimie-pharmaciesénergies (58 %) et automobile-aéronautique-autres
matériels de transport (53 %) (tableau 9). A contrario, les tests sont moins usités pour recruter dans le
secteur de la santé-action sociale (31 %).
La pratique des tests est également plus courante dans les grandes entreprises : 57 % des
entreprises de 1 000 salariés et plus ont recours aux
tests contre 44 % des entreprises de moins de 100
salariés (tableau 10). Les procédures de recrutement sont davantage formalisées et les budgets attribués au recrutement se renforcent avec la taille de
celles-ci.
54 %
Distribution
35 %
Services
46 %
57 %
Ingénierie-R&D
41 %
Banque-assurances
44 %
54 %
35 %
44 %
47 %
43 %
43 %
49 %
31 %
Ensemble
47 %
–Tableau 10–
Recours aux tests selon la taille de l’entreprise
Source : Apec, 2016
Source : Apec, 2016
–Tableau 9–
Recours aux tests selon le secteur d’activité de
l’entreprise
57 %
Ensemble
47 %
Enfin, le recours aux tests est plus fréquent
lorsque l’entreprise externalise la sélection
des candidats à un intermédiaire de recrutement, dans 59 % des recrutements externalisés
contre 43 % traités sans faire appel à un intermé-
diaire du recrutement. Pour une très grande majorité
de ces entreprises, l’ensemble du processus est confié
à l’intermédiaire6. Les phases de sélection des candidats sont donc sous traitées par l’intermédiaire de
recrutement. •
6. Le recours à un intermédiaire de
recrutement : pratiques et perceptions,
cadre, n°2014-44, juin 2014.
– PLUS DE 9 ENTREPRISES SUR 10 DEMANDENT LES DIPLÔMES
ET/OU CONTRÔLENT LES RÉFÉRENCES–
Une fois le processus de recrutement avancé, les entreprises sont amenées à examiner les informations
décrites sur le CV du candidat. L’objectif pour l’entreprise est de s’assurer que le candidat remplit toutes
les qualifications et compétences du poste à pourvoir.
Les entreprises ou l’intermédiaire de recrutement
(lorsque ce dernier se charge de la sélection) peuvent
effectuer plusieurs types de contrôles : la demande
des diplômes (82 %) par l’obtention des photocopies des diplômes et/ou le contrôle des
références du candidat auprès d’anciens employeurs (64 %). Une partie des recruteurs
ayant fait la demande des diplômes vérifient
aussi leur authenticité (41 %). Au global, les
diplômes et/ou les références sont vérifiés
dans plus de 9 recrutements sur 10 (figure 9).
–Figure 9–
Part des recrutements où les diplômes des candidats sont demandés et/ou vérifiés,
et /ou leurs références sont contrôlées par l’entreprise ou le cabinet
Contrôle les références des candidats
auprès d'anciens employeurs
41 %1
82 %
64 %
Au moins un de ces types de contrôle
92 %
Source : Apec, 2016
Demande les diplômes
des candidats
(1) Dont 41 % vérifient l’authenticité des diplômes des candidats
27
–2–
Plusieurs combinaisons sont possibles entre
ces différents types de contrôles. Deux sont
majoritaires. Dans 29 % des recrutements, les
3 cas de figures sont réunis c’est-à-dire que les
recruteurs demandent à la fois les diplômes, vérifient
–Schéma 2–
Combinaisons les plus fréquentes entre les différents
types de contrôle
Demande les diplômes
des candidats
82 %
(2)
(3)
Source : Apec, 2016
(1)
Contrôle les références
des candidats
auprès d'anciens
employeurs
64 %
Vérifie l'authenticité
des diplômes
des candidats
41 %
(1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient
l’authenticité des diplômes et contrôlent les références.
(2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et
contrôlent les références.
(3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient
leur authenticité.
leur authenticité et contrôlent les références des candidats auprès d’anciens employeurs (schéma 2). Et
dans 26 % des cas, les diplômes sont demandés et les références sont vérifiées. On relève
d’autres cas mais minoritaires : 16 % des recruteurs
font la démarche de ne demander que les diplômes
et 11 % demandent les diplômes et vérifient leur
authenticité. Et seuls 9 % des entreprises ou des intermédiaires de recrutement contrôlent exclusivement les références des candidats. Au final, les recruteurs soumettent leurs candidats à un de ces
contrôles dans plus de 9 cas sur dix.
Ces phases de contrôles sont quasiment systématiques quand l’intermédiaire de recrutement se charge de la phase de sélection, pour
97 % des recrutements externalisés contre
88 % dans le cas contraire.
Enfin, le contrôle des diplômes ou le contrôle des
références est quasi systématique dans le secteur de
la santé-action sociale (98 %). Dans ces deux domaines, il s’agit en effet de métiers le plus souvent
réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers
pour exercer. •
– DANS PRÈS D’UN QUART DES RECRUTEMENTS,
LES ENTREPRISES RECHERCHENT DES INFORMATIONS
SUR LES CANDIDATS VIA INTERNET–
A partir des moteurs de recherche ou des réseaux
sociaux en ligne, les recruteurs peuvent rechercher
des informations via Internet. Cela permet une lecture complémentaire au CV du candidat, de sa personnalité et de ses pôles d’intérêts (personnels ou
professionnels).
En 2015, 23 % des entreprises déclarent avoir cherché des informations sur les candidats sur Internet
lors de leur dernier recrutement de cadre, une part
qui ne cesse d’augmenter depuis 2012 (17 %).
28
Le canal utilisé en amont par les entreprises
joue une fois encore un rôle important dans
cette phase. Assez logiquement, les entreprises
ayant utilisé les sites de réseaux sociaux comme
moyen de sourcing sont celles qui recherchent le plus
fréquemment des informations sur les candidats via
Internet. Elles sont un peu plus d’une sur trois dans
ce cas, contre deux fois moins dans le cas contraire.
Le recours aux CVthèques favorise également la recherche sur Internet (29 % des entreprises y ayant
eu recours). •
En lien avec les canaux utilisés, les recherches
d’informations via Internet sont plus courantes dans les entreprises du secteur des
activités informatiques (35 %) qui utilisent le
plus fréquemment les sites de réseaux sociaux et les
CVthèques. Cette pratique est également plus répandue pour les postes de directions d’entreprise (35 %).
Les recruteurs prennent beaucoup de précautions sur
ces postes généralement assez stratégiques. Ils vont
donc chercher à avoir les informations les plus précises possibles sur le candidat. Enfin, les recherches
sur Internet sont un peu plus fréquentes lorsque le
cadre recruté était sans emploi au moment de l’embauche. •
– PLUS D’UN TIERS DES CADRES RECRUTÉS SONT DÉJÀ
CONNUS OU RECOMMANDÉS–
Près d’une entreprise sur deux mobilisant le
réseau relationnel ou la cooptation de salariés
ont embauché un candidat connu ou recommandé. Et les trois quarts des entreprises
n’ayant pas diffusé d’offre ont recruté un candidat connu ou recommandé. Par conséquent,
quand le candidat est connu ou recommandé,
peu de canaux ont été activés. Le réseau de relations joue ici un rôle de garant de sécurisation des
recrutements par lequel l’entreprise renforce sa
confiance et peut logiquement faciliter le processus
de recrutement. Effectivement, toutes les phases de
sélections comme le recours à la présélection télépho-
nique ou les tests sont moins fréquents quand le
cadre recruté était déjà connu ou recommandé (respectivement dans 44 % et 40 % des cas contre 53 %
et 51% dans le cas contraire). Tous ces facteurs
contribuent à écourter la durée du processus de recrutement. Dans 40 % des recrutements où le délai de
recrutement est inférieur à 4 semaines, les candidats
recrutés étaient finalement connus ou recommandés.
2013
2014
2015
23 %
22 %
21 %
Candidat connu et
recommandé
8%
5%
7%
Candidat recommandé mais
non-connu
6%
7%
7%
37 %
34 %
35 %
Candidat connu et non
recommandé
Candidat connu et/ou
recommandé
Source : Apec, 2016
– Tableau 11–
Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés
par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés
–Figure 10–
Comment ce candidat était-il connu ? Était-ce par …
D’autres relations
professionnelles
53 %
14 %
Des clients /fournisseurs
9%
Des relations personnelles
Des stages/apprentissage
8%
Des concurrents
7%
Des missions d’intérim
ou des CDD
7%
Autre
Source : Apec, 2016
Le réseau relationnel demeure une des clés d’accès à
l’emploi même si près de 9 recrutements sur dix
(87 %) ont donné lieu à une diffusion d’offre d’emploi. Effectivement, dans 35 % des recrutements (34 % en 2014 et 37 % en 2013), le
cadre recruté était connu de l’entreprise et/
ou recommandé par un tiers au moment du
processus du recrutement (tableau 11).
28 % des entreprises indiquent que la personne embauchée était connue d’un collaborateur de l’entreprise avant le début du recrutement. Dans plus de la moitié des cas, le candidat est
connu grâce à une relation professionnelle (directeur,
salarié…) et, dans une moindre mesure, il s’agit d’une
relation client/fournisseur de l’entreprise (14 %)
(figure 10). Aussi, 14 % des entreprises déclarent que le candidat finalement embauché a
été recommandé par une personne extérieure
de l’entreprise. Parmi les candidats recommandés,
les deux tiers ont été présentés au recruteur par une
relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.) (figure 11).
1%
29
–2–
Les petites entreprises embauchent plus souvent des cadres déjà connus et/ou recommandés. 44 % des entreprises de moins de 100 salariés
ont embauché un candidat qui était connu ou recommandé, soit deux fois plus que les entreprises de 1 000
salariés et plus (tableau 12). Dans une petite entreprise, l’embauche d’un candidat de confiance, car déjà
connu, permet de limiter les risques, notamment
lorsqu’il s’agit de personnes cooptées par les salariés.
Cela constitue aussi une façon d’optimiser le coût et
la durée du processus de recrutement.
dés. Aussi, la part des candidats connus ou recommandés parmi les candidats recrutés croît
avec l’âge de ces derniers : 45 % des cadres recrutés âgés de plus de 50 ans étaient déjà connus ou
recommandés au moment du recrutement, contre
33 % des candidats âgés de moins de 40 ans (tableau 13). D’une part, les candidats les plus âgés
disposent d’un réseau relationnel plus important de
par leur expérience professionnelle et d’autre part,
ces candidats sont plus exposés aux difficultés de
recrutement que les plus jeunes. Par conséquent, ils
ont davantage besoin d’une recommandation pour
passer les barrages du CV et se faire recruter. •
Enfin, s’agissant des cadres de direction, la moitié des
candidats recrutés sont déjà connus ou recomman-
–Figure 11–
Ce candidat a été recommandé par une personne extérieure, de quelle manière ?
Le candidat a été présenté par une relation
de l’entreprise (client, fournisseur…)
66 %
Vous avez appelé d’anciens employeurs du candidat
44 %
Le candidat a joint une recommandation
à sa candidature
21 %
Source : Apec, 2016
Le candidat a été recommandé sur un site
de réseau social professionnel
11 %
30
–Tableau 13–
Proportion des candidats connus
et/ou recommandés parmi les candidats recrutés
selon l’âge
44 %
Moins de 30 ans
32 %
34 %
De 30 à 39 ans
33 %
34 %
De 40 à 49 ans
38 %
22 %
Ensemble
35 %
Source : Apec, 2016
Source : Apec, 2016
–Tableau 12–
Proportion des recrutements pour lesquels le candidat
recruté était connu de l’entreprise et/ou recommandé
selon la taille de l’entreprise
50 ans et plus
45 %
Ensemble
35 %
– ZOOM :
COMPARAISON
DES PROCÉDURES
DE RECRUTEMENT
SELON L’ÂGE DU
CADRE RECRUTÉ
(MOINS DE 30
ANS OU 50 ANS ET
PLUS)–
–3–
32
33
34
35
35
36
37
38
38
39
Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent
lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus
Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus
Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre
Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel
Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins
de 30 ans
Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus
La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement
de jeunes cadres
Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans
La vérification des diplômes est plus fréquente pour les cadres
de 50 ans et plus
Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise
31
–3–
ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS)
Les entreprises ont été interrogées sur le profil du
candidat embauché lors de leur dernier recrutement
de cadre (âge, sexe, situation professionnelle au
moment du recrutement). Les réponses obtenues ont
permis de comparer les procédures de recrutement
selon l’âge du candidat au moment de son recrutement.
Parmi les cadres recrutés, la majorité était
âgée de 30 ans à 49 ans au moment du recrutement. 25 % avaient moins de 30 ans et 8 %
50 ans et plus. La part des cadres de moins de 30
ans dans les embauches est plus élevée dans les entreprises des secteurs de l’ingénierie-R&D (39 %) et
de l’informatique (35 %). Les sociétés d’ingénierie et
les ESN (entreprises de services du numériques) recrutent en proportion beaucoup de jeunes cadres.
Ces entreprises fonctionnent comme un « sas » où ces
derniers font leurs armes avant de se diriger souvent
vers les entreprises utilisatrices, qui proposent généralement des conditions de travail plus avantageuses.
Les cadres de 50 ans et plus sont quant à eux proportionnellement plus nombreux à être recrutés dans les
secteurs de la formation initiale et continue (20 %
des recrutés) et de la santé-action sociale (12 %).
L’analyse des procédures de recrutement selon l’âge
de la personne recrutée vise à répondre aux questions
suivantes :
• Comment se déroulent les procédures de
recrutement (moyens de sourcing activés, canaux d’embauche, épreuves de sélection, recours ou non à un intermédiaire…) selon
qu’elles aboutissent à l’embauche d’un cadre
de moins de 30 ans ou de 50 ans et plus ?
• Certaines procédures de recrutement sontelles plus favorables aux cadres de moins de
30 ans ou de 50 ans et plus ?
– LE RECOURS AU RÉSEAU RELATIONNEL ET/OU À LA CHASSE
EST PLUS FRÉQUENT LORS DU RECRUTEMENT DE CADRES DE
50 ANS ET PLUS–
Les entreprises ayant recruté un cadre de moins de
30 ans ont utilisé en moyenne plus de canaux différents pour rechercher leurs candidats que celles ayant
recruté un cadre de plus de 50 ans (5 moyens différents contre 4).
En particulier, elles ont davantage activé les canaux
les plus visibles et/ou accessibles aux candidats.
Ainsi, une offre a été diffusée dans près de 90 % des
recrutements de cadres de moins de 30 ans, contre
dans seulement 75 % des recrutements de cadres de
50 ans et plus (figure 12).
Les canaux les plus confidentiels, qui s’adressent à
une audience très limitée, ont en revanche plus souvent été mobilisés dans les recrutements des cadres
32
les plus âgés. Ainsi, le réseau relationnel et la chasse
de candidat ont été activés respectivement dans
58 % et 25 % des recrutements ayant abouti à
l’embauche d’un cadre de plus de 50 ans, contre
48 % et 19 % pour celui d’un cadre de moins de 30
ans.
Ces deux canaux sont fréquemment mobilisés pour
atteindre des cadres très expérimentés, en particulier
pour des postes de direction d’entreprise. C’est un
moyen pour les recruteurs d’élargir leur recherche à
des candidats « passifs » qui ne sont pas en recherche
d’emploi, et de se rassurer sur les compétences recherchées à travers leur réseau relationnel qui joue le rôle
de garant. •
–Figure 12–
Moyens de sourcing utilisés lors des recrutements de cadres selon l’âge des recrutés
89 %
Recrutements de cadres en activité
75 %
Recrutements de cadres sans emploi
69 %
51 %
58 %
48 %
44 %
35 %
25 %
34 %
25 %
27 %
34 %
20 % 19 %
25 %
16 %
10 %
4%
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t
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Source : Apec, 2016
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fre
2%
89 % des recrutements ayant abouti à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans ont donné lieu à diffusion d’une offre contre
75 % de ceux ayant donné lieu à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus
– LE MARCHÉ CACHÉ FAVORISE LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS–
Les procédures de recrutement des cadres les plus âgés
sont ainsi moins transparentes, ce qui s’explique en
partie par le fait que les cadres de plus de 50 ans sont
surreprésentés dans la fonction direction d’entreprise.
Ces derniers représentent 15 % des recrutés contre
8 % en moyenne dans l’ensemble des recrutements.
Or, les recruteurs mobilisent de préférence les canaux
les plus confidentiels pour recruter dans cette fonction.
C’est un moyen pour eux de sécuriser leurs embauches,
à travers le réseau qui joue le rôle de garant, et de
préserver la confidentialité du recrutement.
–Figure 13–
Âge des cadres recrutés selon le degré de transparence du marché
25 %
Marché transparent
7%
27 %
Marché accessible
13 %
Marché caché
11 %
19 %
Cadres de moins de 30 ans
Source : Apec, 2016
L’opacité du marché, à travers une utilisation exclusive
des moyens de sourcing les plus confidentiels (réseau,
cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens
élèves), est plus favorable au recrutement des cadres
les plus âgés. Ainsi, les recrutements du « marché caché » aboutissent à l’embauche d’un cadre de 50 ans
et plus dans 19 % des cas, contre seulement 8 % en
moyenne (figure 13). En s’adressant à un public restreint, l’entreprise semble laisser plus de chances aux
cadres les plus âgés d’être embauchés.
Cadres de 50 ans et plus
25 % des recrutements du « marché transparent » aboutissent à l’embauche d’un cadre de
moins de 30 ans, et 7 % à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus
33
–3–
Mais plus les recrutements sont accessibles à une large
audience, moins les cadres de 50 ans et plus sont présents parmi les recrutés. Ainsi, les recrutements du
« marché accessible » (utilisation des candidatures
spontanées, CVthèques et/ou sites de réseaux sociaux
sans diffusion d’une offre) aboutissent à l’embauche
d’un cadre de 50 ans et plus dans 13 % des cas. Et,
lorsqu’une offre a été diffusée, seuls 7 % des
cadres recrutés ont 50 ans et plus. Les recrutements les plus visibles réduisent donc les
chances des cadres les plus âgés d’être embauchés. Ces derniers sont sans doute soumis à une plus
forte concurrence quand une offre est publiée. Peut-
être répondent-ils aussi moins souvent aux offres
d’emploi, considérant qu’ils seront plus souvent écartés
par les recruteurs ?
Les recrutements du « marché accessible » (utilisation
des candidatures spontanées, CVthèques et/ou sites
de réseaux sociaux sans diffusion d’une offre) sont
quant à eux les plus favorables au recrutement de
cadres de moins de 30 ans. Ils aboutissent à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans dans 27 % des
cas. Les CVthèques et sites de réseaux sociaux sont
particulièrement utilisés par les ESN, qui recrutent plus
de jeunes cadres qu’en moyenne. •
– LES JEUNES CADRES TROUVENT PLUS SOUVENT LEUR EMPLOI
EN RÉPONDANT À UNE OFFRE–
Les offres restent le premier canal d’embauche des
cadres, quel que soit leur âge. Les cadres de moins
de 30 ans sont toutefois plus souvent recrutés
suite à la diffusion d’une offre que leurs ainés,
dans 55 % des cas contre 46 % en pour les cadres de
50 ans et plus (51 % en moyenne tous âges confondus) (figure 14). Notons que la réponse à une offre
d’emploi reste le principal moyen utilisé par les jeunes
diplômés pour rechercher un emploi7.
7. Les jeunes diplômés de 2014 :
situation professionnelle en 2015,
cadre, n°2015-67
La candidature retenue provient aussi plus souvent des
candidatures spontanées, des CVthèques ou du vivier
interne lorsque le cadre recruté a moins de 30 ans
(dans 17 % des cas). Ces canaux sont en effet privilégiés par les jeunes cadres lorsqu’ils recherchent un
emploi. Ces canaux ne sont en revanche que très rarement à l’origine de l’embauche d’un cadre de 50 ans
et plus, dans seulement 5 % des cas. •
–Figure 14–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
55 %
Offre
46 %
10 %
33 %
6%
7%
Cooptation
9%
Chasse
CVthèques
Vivier de candidats
Source : Apec, 2016
34
3%
2%
7%
8%
2%
8%
0%
3%
1%
55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été finalisés grâce à la diffusion d’une offre,
contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.
– LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS SONT PLUS SOUVENT
RECRUTÉS GRÂCE AU RÉSEAU RELATIONNEL–
Le réseau relationnel du recruteur est plus souvent à l’origine des embauches des cadres de
50 ans et plus, dans un tiers des cas contre 10 %
des embauches de cadres de moins de 30 ans. De
même, les cadres recrutés de 50 ans et plus sont plus
souvent approchés par le biais de la chasse que leurs
cadets (7 % contre 2 %).
Plusieurs explications peuvent être avancées :
• Les recruteurs privilégient leur réseau de relation et
la chasse lorsqu’ils cherchent à recruter des cadres
expérimentés, en particulier pour les postes de direction. C’est un moyen d’atteindre des candidats en
poste, qui sans cela ne postuleraient pas, et de se rassurer sur la fiabilité du candidat pour des postes à
responsabilités.
• Les cadres de 50 ans et plus bénéficient d’un réseau
relationnel plus étoffé, sur lequel ils peuvent s’appuyer
pour trouver un emploi.
• Les cadres de 50 ans et plus ont peut-être davantage
besoin d’être appuyés par leur réseau de relations pour
« sortir du lot » et se faire embaucher, les recruteurs
pouvant avoir un a priori négatif sur les cadres les plus
âgés.
• Les cadres de 50 ans et plus mobilisent moins les
canaux les plus « classiques » pour rechercher un emploi, partant du postulat qu’ils seront certainement
écartés du tri de CV.
• Ils sont aussi moins enclins à changer d’entreprise
que leurs cadets, et sont donc moins souvent dans une
démarche proactive de recherche d’emploi. Pour les
recruteurs, le réseau relationnel est dès lors un moyen
d’atteindre ces candidats « passifs ». Ainsi, seuls 3 %
des cadres de 50 ans et plus ont changé d’entreprise
en 2014, contre 18 % des moins de 30 ans8. •
8. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2015-63
– SUITE À UNE CANDIDATURE SPONTANÉE, 28 % DES CADRES
RECRUTÉS ONT MOINS DE 30 ANS–
Les cadres recrutés grâce aux candidatures
spontanées et aux offres sont plus jeunes qu’en
moyenne, pour respectivement 28 % et 26 %
des cadres recrutés moins de 30 ans offre (figure 15). Cela converge avec l’utilisation de ces deux
principaux moyens par les jeunes cadres dans leur recherche d’emploi.
En revanche, les cadres de moins de 30 ans représentent seulement 12 % des recrutés grâce à la chasse.
De même, les cadres recrutés grâce au réseau de relations du recruteur sont plus rarement de jeunes cadres
comparativement aux autres canaux d’embauche
(15 % contre 25 %). Ces moyens de sourcing sont plus
souvent mobilisés pour des postes à responsabilités,
par les recruteurs qui s’adressent logiquement à des
cadres expérimentés.
Les cadres recrutés par le biais du réseau relationnel et de la chasse sont plus âgés qu’en
moyenne. Les candidatures spontanées sont en
revanche le plus rarement à l’origine de l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus, dans seulement 3 % des cas. Ce canal est sans doute moins
utilisé par les cadres les plus âgés pour rechercher un
emploi. •
35
–3–
–Figure 15–
Âge des cadres recrutés selon le canal d’embauche
26 %
Offre
8%
28 %
3%
15 %
Cooptation
16 %
21 %
7%
12 %
Chasse
16 %
25 %
Ensemble
Source : Apec, 2016
8%
26 % des cadres recrutés suite à la diffusion d’une offre avaient moins de 30 ans au moment du recrutement,
et 8 % avaient 50 ans ou plus.
– LE RECOURS À UN PRESTATAIRE EST PLUS FRÉQUENT DANS LES
RECRUTEMENTS DE CADRES DE 50 ANS ET PLUS–
Le recours à un cabinet de recrutement ou à un
cabinet de chasse est plus fréquent dans les
recrutements de cadres de 50 ans et plus que
dans les recrutements de jeunes cadres. Ainsi, un cabinet de recrutement a été mobilisé dans 34 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus, contre seulement
20 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans
(tableau 14). L’entreprise a mandaté un cabinet de
chasse dans 8 % des recrutements de cadres de 50
ans et plus contre 5 % des recrutements de cadres de
moins de 30 ans. •
– Tableau 14–
Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires selon l’âge des cadres recrutés
Recrutements de
cadres de moins de
30 ans
Source : Apec, 2016
Un cabinet de recrutement
36
Une société d'intérim
Un cabinet de chasse
Au moins un de ces intermédiaires
Recrutements de
cadres de 50 ans et
plus
Ensemble des
recrutements
20 %
34 %
30 %
5%
2%
5%
5%
8%
8%
22 %
35 %
32 %
Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités pour des
postes à responsabilités, notamment de direction, qui
s’adressent logiquement à des cadres plus expérimentés. Les entreprises consacrent en effet plus de moyens
pour les postes « stratégiques », dont le coût d’une
erreur de recrutement serait très élevé.
A contrario, les sociétés d’intérim sont plus souvent
intervenues dans les recrutements des cadres de moins
de 30 ans que de leurs ainés (5 % des cas contre 2 %).
Ces intermédiaires sont peu sollicités pour les recrutements de cadres très expérimentés.
– LA PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE EST PLUS FRÉQUENTE LORS
DU RECRUTEMENT DE JEUNES CADRES–
Les jeunes cadres ont plus souvent été soumis à une
présélection téléphonique que leurs aînés (58 %
contre 34 %), qu’il s’agisse d’une simple vérification
des éléments factuels ou de véritables entretiens d’embauche (figure 16). Ceci s’explique essentiellement
par un effet de structure : les jeunes cadres sont surre-
présentés dans les secteurs de l’ingénierie-R&D et de
l’informatique (respectivement 39 % et 35 % des recrutés), secteurs qui ont le plus recours à la présélection téléphonique de par les moyens de sourcing utilisés (Cf. page 24). •
–Figure 16–
Avez-vous eu recours à une présélection téléphonique ?
Entreprises ayant recruté
un cadre de 50 ans et plus
Ensemble des entreprises
36 %
21 %
31 %
42 %
22 %
13 %
66 %
18 %
50 %
Oui simplement pour vérifier des informations factuelles
(disponibilité pour le poste, etc.)
Oui il s’agissait de véritables entretiens d’embauche par téléphone
Non
Source : Apec, 2016
Entreprises ayant recruté
un cadre de moins de 30 ans
36 % des entreprises ayant recruté un cadre de moins de 30 ans ont procédé à une présélection téléphonique
pour vérifier des informations factuelles.
37
–3–
– LES TESTS SONT PLUS FRÉQUENTS POUR LES CADRES
DE MOINS DE 30 ANS–
Au global, les cadres de moins de 30 ans sont davantage soumis aux tests que leurs aînés (48 % d’entre
eux contre 43 %) (tableau 15). Les tests de mise en
situation professionnelle sont les plus fréquents (dans
27 % des cas), suivis des tests de langue (20 % des
cas). Les tests de mise en situation professionnelle sont
les plus utilisés dans les fonctions informatique et communication-création, où l’on retrouve une part importante de jeunes cadres parmi les recrutés. De même,
les tests de langue sont surtout utilisés lors des recru-
tements en communication-création, ce qui explique
que les jeunes cadres y soient plus souvent soumis.
Les cadres de 50 ans et plus sont en revanche plus
soumis aux tests de personnalité que leurs cadets
(22 % des cas contre 16 %) ainsi qu’aux tests psychotechniques (11% des cas contre 6 %). Ces tests sont
surtout utilisés pour recruter en ressources humaines.
Or, les cadres de 50 ans et plus représentent 13 % des
recrutés dans cette fonction. •
– Tableau 15–
Usage des tests selon l’âge des cadres recrutés
Cadres de moins de
30 ans
Tests de langue
20 %
Ensemble
des cadres
16 %
16 %
6%
11 %
11 %
Tests de mise en situation
professionnelle
27 %
14 %
21 %
Tests de personnalité
16 %
22 %
23 %
A passé au moins un test
48 %
43 %
47 %
Tests psychotechniques
Source : Apec, 2016
Cadres de 50 ans et
plus
20 % des cadres de moins de 30 ans ont été soumis à des tests de langue.
– LA VÉRIFICATION DES DIPLÔMES EST PLUS FRÉQUENTE POUR
LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS–
Les cadres les plus jeunes et les plus âgés font aussi
souvent l’objet d’un contrôle des références, dans
89 % et 88 % des cas (tableau 16). De même, le
diplôme est aussi souvent demandé pour les cadres de
moins de 30 ans que pour leurs aînés, dans 80 % des
recrutements.
Les cadres de 50 ans et plus sont en revanche davantage soumis à une vérification de leurs diplômes. Ceci
s’explique sans doute par une surreprésentation des
cadres de 50 ans et plus parmi les recrutés dans la
fonction santé-social-culture, dont les recrutements
donnent le plus souvent lieu à une vérification des
diplômes (dans 60 % des recrutements de cette fonction). •
– Tableau 16–
Contrôle des références et des diplômes selon l’âge des cadres recrutés
Source : Apec, 2016
Cadres de moins de
30 ans
Cadres de 50 ans et
plus
Ensemble
des cadres
Contrôle des références
par l’entreprise et/ou le cabinet
89 %
88 %
92 %
Demande des diplômes
par l’entreprise et/ou le cabinet
80 %
80 %
82 %
Vérification des diplômes
par l'entreprise et/ou le cabinet
38 %
44 %
41 %
89 % des cadres de moins de 30 ans recrutés ont été soumis à un contrôle des références par l’entreprise et/ou le cabinet.
38
–LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS SONT PLUS SOUVENT DÉJÀ
CONNUS DE L’ENTREPRISE–
Les cadres de 50 ans et plus étant plus souvent recrutés grâce à leur réseau de relations, il est logique qu’ils
soient plus souvent déjà connus par l’entreprise en
amont du recrutement. C’est le cas pour 37 % d’entre
eux contre seulement 25 % des cadres de moins de
30 ans (tableau 17). L’embauche ou la réembauche
de personnes qui sont déjà connues et qui ont fait leur
preuve est un moyen pour l’entreprise de gagner du
temps, d’alléger les épreuves d’évaluation et de sécuriser ses recrutements. Les cadres les plus âgés sont
aussi plus souvent recommandés que leurs cadets, à
hauteur de 21 % d’entre eux contre 10 % des cadres
de moins de 30 ans.
Les cadres les plus âgés bénéficient d’un réseau de
relations plus étendu du fait de leur expérience professionnelle, leur permettant ainsi de sortir du lot des
candidatures reçues. Mais cela peut être aussi le signe
d’une plus forte sélectivité des recruteurs vis-à-vis de
ces cadres, qui doivent davantage compter sur leur
réseau pour passer le tri de CV et obtenir un emploi.
On notera que les plus jeunes cadres sont moins souvent déjà connus et/ou recommandés qu’en moyenne,
ces derniers n’ayant pas nécessairement un carnet
d’adresses très étoffé.
– Tableau 17–
Proportion de candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés par une personne de l’extérieur
parmi les cadres recrutés
Cadres de 50 ans et
plus
Ensemble
des cadres
Candidat connu
25 %
37 %
28 %
Candidat recommandé
10 %
21 %
14 %
Candidat connu et/ou recommandé
32 %
45 %
35 %
Source : Apec, 2016
Cadres de moins de
30 ans
25 % des cadres de moins de 30 ans recrutés étaient déjà connus de l’entreprise en amont du recrutement.
Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent connus
par le biais de relations professionnelles (clients, fournisseurs, concurrents, autres relations professionnelles)
que les cadres les plus jeunes (tableau 18). Ces der-
niers sont en revanche plus souvent connus par le biais
de stages/apprentissages, de relations personnelles et
de contrats temporaires (CDD, intérim).
– Tableau 18–
Comment ce candidat était-il connu ?
Cadres de moins de
30 ans
Ensemble
des cadres
Des stages/apprentissage
29 %
-
8%
Des clients/fournisseurs
11 %
21 %
14 %
2%
9%
7%
D’autres relations professionnelles
33 %
56 %
53 %
Des relations personnelles
Des concurrents
Source : Apec, 2016
Cadres de 50 ans et
plus
11 %
10 %
9%
Des missions d’intérim ou des CDD
8%
4%
7%
Autre
6%
-
1%
-
-
1%
100 %
100 %
100 %
Ne sait pas
Total
Parmi les cadres de moins de 30 ans qui étaient connus en amont du recrutement, 29 % l’étaient par le biais
des stages ou de l’apprentissage.
39
–3–
Les cadres de 50 ans et plus recommandés ont plus
souvent été présentés par une relation de l’entreprise
que leurs cadets (80 % des cas contre 61 %) (tableau 19). Introduite ou appuyée par une relation, la
candidature n’est plus tout à fait anonyme.
En revanche, la recommandation a plus souvent été
recherchée par le recruteur en appelant d’anciens
employeurs pour les jeunes cadres, dans 38 % des cas
contre 32 % pour les cadres de 50 ans et plus. C’est
un moyen pour le recruteur de se rassurer sur les compétences du candidat a priori sélectionné.
Enfin, les cadres les plus jeunes et les plus âgés ont
joint une recommandation à leur candidature dans
respectivement 12 % et 11 % des cas, ce qui est plus
rare que pour l’ensemble des cadres tous âges confondus (21 %).
– Tableau 19–
De quelle manière le candidat finalement recruté a-t-il été recommandé ?
Plusieurs réponses possibles
Source : Apec, 2016
Cadres de moins de
30 ans
Cadres de 50 ans et
plus
Ensemble des
cadres recommandés
Vous avez appelé d’anciens
employeurs du candidat
38 %
32 %
44 %
Le candidat a joint une recommandation à sa candidature
12 %
11 %
21 %
Le candidat a été recommandé sur un
site de réseau social professionnel
4%
12 %
11 %
Le candidat a été présenté par une
relation de l’entreprise (client, fournisseur…)
61 %
80 %
66 %
5%
0%
4%
D’une autre manière
Parmi les cadres de moins de 30 ans qui étaient recommandés, 38 % l’étaient car le recruteur a appelé
d’anciens employeurs du candidat.
En résumé, les procédures de recrutements des cadres de moins de 30 ans et de 50 ans et plus se distinguent
par quelques traits saillants (tableau 20) :
– Tableau 20–
Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans
et de 50 ans et plus
Source : Apec, 2016
40
Principaux canaux privilégiés : offres et
candidatures spontanées
Principaux canaux privilégiés :
offres et réseau
Recours aux agences d'intérim
Recours aux cabinets de recrutement
et/ou de chasse
Candidat moins souvent déjà connu et/
ou recommandé
Candidat plus souvent déjà connu
et/ou recommandé
Recommandation plus souvent recherchée par le recruteur
Recommandation plus souvent
présentée par le cadre
N°
2016-30
MAI 2016
– SOURCING CADRES,
ÉDITION 2016–
ISSN 2273-8819
MAI 2016
La diffusion des offres d’emploi sur les réseaux sociaux
contribue à ce que l’offre accentue encore cette année
sa place comme principal moyen de sourcing des
candidatures lors des recrutements de cadres. Ainsi, en
2015, 87 % des recrutements de cadres ont donné lieu
à la publication d’une offre, en progression de 2 points
par rapport à 2014. Les réseaux sociaux sont le moyen
de sourcing dont la progression est la plus importante
cette année, +6 points par rapport à 2014, à hauteur de
34 %. Cette croissance est largement due aux entreprises
du secteur des activités informatiques, qui en font le plus
large usage (59 %) et pour lesquelles ils font preuve d’une
certaine efficacité.
L’étude a été réalisée par le département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux
Analyse et rédaction : Kaoula Ben Messaoud, France
Lhermitte.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction du département : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
0 809 361 212
www.apec.fr
EDOBSA0130–05.16
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H

sourcing cadres, édition 2016

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