Mobilité géographique et professionnelle

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Rencontre du 15 février 2011 – La mobilité géographique et professionnelle
RENCONTRE DU MARDI 15 FEVRIER 2011
LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE
Jean-Michel OLIVIER, Président de l’AFERP
Je vais faire quelques propos introductifs sur ces sujets et puis M. DELGENES, que je
remercie, vous parlera de la mobilité professionnelle. Comme il n’y avait personne d’autre, je
me suis auto-désigné pour vous parler de la mobilité géographique.
Il y a quelques trente ans on s’accordait à constater le déclin du contrat de travail, en
observant que la liberté contractuelle de l’employeur, puisque c’est d’elle dont il s’agit, était
étroitement limitée et encadrée par un statut légal et un statut conventionnel. On se plait
aujourd’hui à souligner le renouveau contractuel, le renouveau du contrat, l’extrême vitalité
du contrat.
De fait, on peut observer que fleurissent dans les contrats des salariés, des Cadres
particulièrement mais pas seulement des Cadres, des clauses nombreuses et diverses. Des
clauses qui, pour certaines concernent les Cadres de haut niveau, les « top managers », les
Cadres, qui font partie de l’équipe dirigeante, chargés des projets stratégiques, des choix
opérationnels, des clauses qui sont extrêmement protectrices, protectrices de ces hauts Cadres
quantitativement peu nombreux.
Il y en a beaucoup, la clause de garantie d’emploi, de stabilité de l’emploi en est une, mais il y
en a bien d’autres et dans un article publié il y a une vingtaine d’année dans une revue,
« Liaisons Sociales Magazine », un journaliste de ce mensuel, dans un article
intitulé : « contrats en or et en béton », recensait ainsi une quinzaine de clauses extrêmement
favorables aux Cadres et déjà il parlait de la clause de conscience pour les salariés de l’équipe
dirigeante en cas de changements d’actionnaires ou de changements d’orientation stratégique
de l’entreprise.
Je parle de la clause de conscience parce qu’elle vient d’être consacrée par la Cour de
Cassation. Certains ici le savent, dans un arrêt très récent du 26 janvier 2011, une salariée qui
était « chief performance officer » et « executive vice-président » qui avait un contrat
comportant une clause dite de conscience en cas de changement de contrôle, c’est son intitulé.
Lorsque le groupe Bolloré a pris le contrôle de Havas et qu’évidemment, l’équipe dirigeante a
changé, elle a fait jouer, la clause de conscience, en invoquant ce changement de contrôle.
Oui, cela a coûté tout de même très cher et l’on comprend pourquoi on a été jusqu’à la Cour
de Cassation : de fait cela a coûté 1 165 000 euros au Groupe Bolloré. Oui bingo, mais bingo
pour 1% des salariés, 1 pour 1 000 peut-être, parce que pour 99% des salariés, les clauses
insérées dans les contrats ont au contraire pour objet de protéger l’employeur et surtout de
renforcer la subordination des salariés, élargir la sphère de subordination disait Antoine LyonCaen.
Ces clauses, elles sont nombreuses, clauses d’exclusivité, de confidentialité, de secret, clauses
de non concurrence bien sûr, clauses de dédit-formation et puis clause de mobilité, mobilité
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géographique ou professionnelle, même si les clauses de mobilité professionnelle sont moins
fréquentes que les clauses de mobilité géographique.
C’est cette mobilité géographique et professionnelle, dont nous allons parler aujourd’hui, qui
retient notre intérêt, je vous l’ai dit, il n’y avait personne de disponible, alors j’ai dit que je le
ferais. Je vais donc parler de la mobilité géographique et j’ai le plaisir de saluer à nouveau M.
Jean-Claude DELGENES, il est Directeur Général du Cabinet Technologia et il traitera
davantage de la mobilité professionnelle avec toute cette expérience qu’il a acquise sur le
terrain, je le remercie d’autant plus chaleureusement, qu’il est déjà intervenu il y a peu de
temps, des risques psychosociaux.
Je ne suis pas sûr que dans les deux cas de mobilité professionnelle et mobilité géographique,
les difficultés suscitées se posent exactement dans les mêmes termes, le pouvoir de direction
est sans doute plus important en matière de mobilité professionnelle qu’en matière de mobilité
géographique.
D’abord la mobilité géographique : je suis désolé, mais je suis juriste, je traiterai donc le
thème sous l’angle essentiellement juridique.
Le contrat de travail, comme tous les contrats à exécution successive, qui déroulent leurs
effets dans le temps, se trouve nécessairement affecté par un certain nombre d’événements ;
comme dit Bernard Teyssié, il subit les attraits du transformisme, il se trouve nécessairement
affecté par certains événements, par certains changements : parfois indolores - après tout je
change votre rémunération mais je vous l’augmente, - est-ce que vous êtes d’accord ? dommageables parfois pour les salariés, parmi lesquels il y a le changement du lieu de travail.
La modification de mon lieu de travail : mon contrat mentionnait que je travaillerai au 46.
Rue Saint Jacques, c’est bien pour moi, c’est pratique et on m’envoie 16-18 Rue Jules César,
entre Bastille et Gare de Lyon, c’est loin de chez moi, est-ce que je peux refuser, au motif
que mon lieu de travail avait été expressément précisé, mentionné dans mon contrat de travail.
Mon refus sera-t-il fautif ? Ici, le simple bon sens permet d’esquisser des réponses, est-ce que
je peux refuser, sans doute pas, est-ce que mon refus serait fautif, sans doute oui. Autre
exemple : je suis affecté à Orly, j’habite tout près d’Orly, à Orly-ville et on me dit, maintenant
il faut aller travailler à Roissy, là le bon sens ne suffit pas pour répondre, parce qu’entre Orly
et Roissy il y a tout de même une certaine distance.
Il faut se placer sur le terrain juridique. C’est sur le terrain juridique qu’il faut procéder
d’emblée à deux observations.
-
1ère observation : en premier lieu il y a une jurisprudence bien établie qui décide que
la mention du lieu de travail dans le contrat travail n’a qu’une valeur d’information,
n’a qu’une valeur indicative, elle n’a pas pour effet de contractualiser le lieu de travail,
sauf, mais c’est exceptionnel, ce que l’on appelle une clause de sédentarité qui prévoit
expressément que je ne travaillerai que dans ce lieu, mais je n’ai jamais vu une telle
clause, je n’ai jamais vu la jurisprudence l’admettre ; valeur indicative donc le fait que
l’on indique le lieu de travail, c’est normal tous les contrats le prévoient, que ce soit
une lettre d’engagement ou un contrat dans la forme, une mention sur le lieu de
travail : vous serez affecté dans notre établissement situé à …
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-
2ème observation : en second lieu, et je serai un peu plus long, il y a eu une
prodigieuse évolution jurisprudentielle entrecoupée de quelques séquences
législatives, qui a abouti à une distinction entre modification du contrat et simple
changement des conditions de travail. On a abandonné la vieille distinction,
modification substantielle et modification non substantielle.
-
Selon une jurisprudence inspirée par le Conseiller Waquet la modification du contrat
de travail ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur et il convient d’obtenir
l’accord du salarié ; l’employeur doit ou se soumettre s’il y a refus ou se démettre,
c’est-à-dire licencier, si le salarié ne veut pas accepter, avec les risques d’un
licenciement, sans cause réelle et sérieuse.
-
En cas de simple changement des conditions de travail, c’est le pouvoir de la
direction, et ce changement ne peut pas être refusé par le salarié, sauf à commettre
une faute, une faute qui n’est pas nécessairement grave, mais qui justifie un
licenciement. Qu’est-ce qui relève de la modification du contrat de travail ? La Cour
de Cassation avait abandonné au juge du fond le soin d’apprécier ce qui était
substantiel, non substantiel, appréciation souveraine des juges du fond, la Cour de
Cassation ne contrôlait pas. A partir du moment où elle élabore cette notion de
modification du contrat il fallait bien qu’elle contrôle.
La Cour de Cassation a ainsi dégagé quatre éléments qui forment une sorte de noyau
contractuel dur, de socle contractuel, puisque lorsqu’ils sont modifiés il y a une modification
du contrat : la rémunération, la qualification, le temps de travail, qui d’ailleurs est un peu plus
que le temps de travail, c’est-à-dire que le changement d’horaire de nuit, de jour, ou vice
versa, sera une modification, et enfin ce qui nous intéresse aujourd’hui, le lieu de travail.
Autant, pour les trois premiers éléments, l’appréciation est relativement simple ; autant pour
le dernier, le lieu de travail, le critère est plus délicat à manier.
La jurisprudence décide que cette modification du lieu de travail s’apprécie d’une manière
objective et elle a recours à la notion vague de secteur géographique ou à celle de bassin
d’emploi, mais si j’en reviens à Roissy et Orly, est-ce que la région parisienne constitue un
même secteur géographique ? Quelques arrêts l’ont suggéré, j’avoue que je suis très réservé
pour considérer que toute la région parisienne - qu’est ce la région parisienne, est-ce que ce
n’est pas l’Ile de France ? - constitue un même secteur géographique.
Par ailleurs, objective, la modification du lieu de travail tend aujourd’hui à se teinter d’une
certaine part de subjectivité. On va tenir compte, mais mon voisin en parlera, des moyens de
transport éventuellement ; même si ce n’est pas un critère affirmé, un arrêt de la Cour de
Versailles, par exemple, le dit très clairement. On pourrait tenir compte aussi parfois du
domicile du salarié ; un ancien conseiller doyen, c’est Bernard Bougli, disait qu’on devait
tenir compte du fait qu’un salarié avait ou non une voiture ou venait en vélomoteur.
Dès lors, il y a une certaine incertitude pour l’employeur. Pour éviter cette incertitude la
pratique a depuis longtemps utilisé les clauses de mobilité géographique ; depuis longtemps
on a inséré quelquefois, un peu trop du reste, un peu comme pour les clauses de non
concurrence, des clauses de mobilité. Par avance, le salarié accepte dans son contrat la
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mobilité, qu’il ne saurait en principe refuser, sauf à commettre une faute, et s’exposer à un
licenciement, pour inexécution de son contrat.
Pour les salariés, les risques évidemment sont grands, d’autant que le jeune salarié content
d’avoir un CDI après des stages, des CDD, ne s’attache pas trop aux clauses du contrat :
clause de mobilité, clause de non concurrence, clause de dédit-formation, peu importe, on ne
s’en rend pas trop compte. Oui, mais de Brest à Strasbourg, de Strasbourg à Toulouse, de
Toulouse à Nanterre, etc.. C’est un parcours du combattant parfois pour les salariés. On a pu
évoquer à cet égard et je cite Jean-Emmanuel Rey, les chaises musicales, la grande vadrouille
ou ce grand jeu de l’oie, avec tous les risques qui existent.
Depuis longtemps, si la jurisprudence a posé le principe de validité de la clause de mobilité,
elle a contrôlé plus ou moins timidement à une époque, la mise en œuvre de la clause de
mobilité ; validité, mise en œuvre ; c’est classiquement le plan que l’on peut suivre, ce sont
deux passages, sans doute obligés, d’un exposé sur la mobilité géographique, en observant
tout de même d’emblée que la mobilité est de plus en plus encadrée par la Cour de Cassation,
c’est le titre d’un numéro de « liaisons sociales quotidien », après toute une série d’arrêts,
après une audience thématique, comme on dit à la Cour de Cassation, rendue sur la clause de
mobilité le 14 Octobre 2008.
Dans le même temps, la semaine sociale Lamy affirmait : « la clause de mobilité est sous
contrôle ».
Validité, mise en œuvre, en fait les frontières ne sont pas totalement étanches.
I – La validité de la clause de mobilité
On a pu à un moment s’interroger est-ce que la clause de mobilité est toujours valable ? On a
pu le penser (Christophe RADE) notamment dans un article qu’il intitulait : « Haro sur le
contrat ». On a pu s’interroger à la suite d’un arrêt aux allures d’arrêt de principe du 27 février
2001 : « attendu que la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout
ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l’article 1134
alinéa 2 du code civil, (on aurait sans doute pu invoquer l’article 1174 du code civil,) le
salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi ».
La protestativité, parce que c’est bien de cela qu’il s’agit, la protestativité de l’employeur, le
pouvoir discrétionnaire de l’employeur est pourchassé. On a prophétisé, c’est un auteur
anonyme, mais on a coutume de dire que c’est un commentateur autorisé parce que c’est à la
RJS ; or les notes à la RJS sont faites par des conseillers référendaires à la Cour de Cassation
qui ne les signent pas, mais en général ils sont bien informés.
On avait vu dans cette décision une condamnation générale des clauses de révision
discrétionnaire d’un élément du contrat de travail quel qu’il soit, la prophétie a été démentie ;
il suffit de se reporter au bulletin des arrêts de la Cour de Cassation pour voir que dès le
lendemain, un arrêt du 28 février 2001, avait été réaffirmé par la même chambre sociale, la
validité de la clause de mobilité.
Pour autant, si la validité de la clause de mobilité a été réaffirmée certaines limites ont été
posées, trois très nettement, d’autres de manière plus vague, plus diffuse.
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A - Les condamnations très précises, il y en a trois, deux concernent directement la
mobilité proprement dite, une concerne la clause de résidence, de domicile, souvent
associée à la clause de mobilité :
-
1ère condamnation : le périmètre géographique de la mobilité, doit être défini de
manière précise. Une clause de mobilité doit définir sa zone géographique
d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre
unilatéralement la portée, (V. notamment Soc.7 juin 2006–RJS 8-9/06, n°920).
-
Est condamnée toute protestativité de l’employeur.
-
Les clauses de mobilité « intra-groupe »
« haro sur les clauses de mobilité intra-groupe », a-t-on pu écrire (F. Aubonnet et
L. Gamet, Sem Sociale, Lamy, 12 Octobre 2009 n° 1416). Un arrêt de la Chambre
Sociale du 23 septembre 2009, (JCP S,2009,1535, note S. Béal et P. Klein) les
condamne ; « la clause de mobilité par laquelle, le salarié lié par contrat de travail
à une société, s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors
même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité
économique et sociale, est nulle, parce qu’un salarié ne peut accepter par avance
de changer d’employeur ».
La condamnation est claire et elle est sans appel, mais évidemment gène les DRH
des grands groupes tant la clause est fréquente dans les groupes. J’ai vu un juriste
d’un grand groupe, qui avait été futé, il avait mis le « conditionnel », avec un
conditionnel cela suppose qu’il y ait l’accord du salarié, s’il n’y a pas accord du
salarié, le salarié risque vite de dégager.
-
La clause de résidence Si l’employeur peut en principe imposer une clause de mobilité à un salarié, il ne
saurait lui imposer une clause de domicile. Tant le droit interne que le droit
européen, - c’est ici l’Europe de Strasbourg, et l’article 8 de la convention
européenne des droits de l’homme - qui protège la vie privée et familiale et la
liberté du domicile, qui assure le respect du droit à libre choix de domicile par un
salarié, toute personne a le droit de choisir librement son domicile.
Or, le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce
droit. Au visa de l’article 8 que la CEDH, dans l’arrêt fondateur, qui est l’arrêt
Spileers rendu par la Chambre Sociale le 12 janvier 1999, (D.1999,645, note J.P.
MARGUENAUD) pose le principe qu’une restriction au libre choix du domicile
n’est exceptionnellement valable qu’à la condition d’être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l’employeur et proportionné au but recherché,
compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.(V. par ex. pour un avocat
salarié muté à Pau, Soc. 12 juillet 2005 ; à la clause de résidence est nulle).
C’est au demeurant sur le double principe de finalité et de proportionnalité que, de
manière plus diffuse, plus vague, que la clause de mobilité peut être menacée.
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B - Trois cas relativement diffus :
Les menaces qui sont plus diffuses, plus vagues, en tout cas moins affirmées. Elles
viennent de l’article L 1121-1 du Code du travail. Selon ce texte, issu d’une loi du 31
décembre 1992, qui reprend, en la généralisant, une première disposition initialement
limitée au contenu du règlement intérieur et datant de la loi du 4 août 1982, « nul ne peut
apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché ».
C’est sur le fondement de ce texte, naguère article L 120-2 du Code du travail, que la
Cour de Cassation a décidé dans un arrêt Godissart, plus connu sous le nom du « laveur
de vitres », que la clause de non concurrence insérée dans le contrat du laveur de vitres (ce n’était pas un laveur de vitres au 40ème étage de la Tour Montparnasse, ce n’était pas
un alpiniste – mais des vitres à ras du sol), n’était pas « indispensable à la protection des
intérêts légitimes de l’entreprise». (soc. 14 mai 1992 – Dr. Soc.1992 p. 976, Obs.
D.CORRIGNAN-CARSIN).
Or, même si pour l’heure, le texte, je parle de l’article 1121-1, a été plus souvent invoqué
lors de la mise œuvre de la clause de mobilité, - mais je vous l’ai dit, les frontières ne
sont pas étanches entre validité et mise en œuvre – tout permet de penser qu’il le sera
davantage dans l’avenir.
C’est inévitable compte tenu de la fâcheuse habitude d’insérer des clauses de mobilité à
tout va et pas seulement dans les contrats des cadres ; cadres, on le comprend, mais il est
probable que l’on jugera que la clause de mobilité insérée dans le contrat d’un laveur de
vitres, une technicienne de surface, une hôtesse de caisse, puisque c’est comme çà qu’on
les appelle les caissières, les femmes de ménage, que cette clause de mobilité n’est pas
indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise et comme telle elle est
nulle. Je sais qu’il y a quelques avocats dans la salle, moi je serais avocat et j’aurais la
situation, je le plaiderais.
De même, le périmètre géographique d’une clause de mobilité, sera sans doute, affecté à
court terme, soit que le juge considérera que le périmètre est excessif compte tenu de la
fonction du salarié, périmètre excessif pour lequel le juge pourra faire jouer un pouvoir de
réfection ou réfraction du contrat, il l’a fait en matière de clause de non concurrence mais
pour l’heure, c’est davantage au stade de la mise en œuvre que le principe de finalité et le
principe de proportionnalité sont invoqués.
II – La mise en œuvre de la clause de mobilité
Dans un premier temps, on s’est situé sur le terrain de l’abus de droit ou de la légèreté
blâmable ; c’est sur ce fondement que la mise en œuvre d’une clause de mobilité a été
sanctionnée et alors conventions collectives et jurisprudences se sont relayées. Mais depuis,
les exigences jurisprudentielles sont plus exigeantes, à la suite notamment d’une « audience
thématique » du 14 octobre 2008.
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A - Légèreté blâmable et l’abus de droit :
1). Conventions et accords collectifs,
Ponctuellement, certains accords collectifs - donnant – donnant – tout en
admettant la possibilité des clauses de mobilité géographique, (et aussi parfois
professionnelles) ont assorti la décision de mutation du salarié de certaines
garanties ; d’abord une obligation de respecter un certain délai de prévenance
en organisant une procédure de proposition, notification, etc.. , également la
prise en charge d’un certain nombre de frais, (déménagements, de transports
pour la famille, frais d’hôtels, voyages etc..)
2) La jurisprudence :
La Cour de Cassation a suivi et a même quelquefois précédé, en débusquant la
légèreté blâmable.
Emblématique et aussi outrancier est cet arrêt du 16 février 1967, où un
employeur par télégramme (c’est daté !) adresse à une directrice d’un magasin,
certainement de vêtements à Paris, un samedi en fin d’après-midi, de prendre la
direction d’un autre magasin, dès le lundi matin situé à Rouen (150kms).
Le ridicule ne tue pas, mais, heureusement, peut coûter cher …
B - Un contrôle est renforcé.
La mise en œuvre est de plus en plus mise sous l’emprise de la surveillance vigilante
et même sourcilleuse de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Très sommairement, on observe que la jurisprudence a pris trois directions.
-
Première direction : d’abord le détournement de pouvoirs. Pourquoi moi et pas
lui ? c’est dans la lignée de la légèreté blâmable, l’abus de droit, détournement
de pouvoirs. Lui il est célibataire, sans attaches, sans lien syndical, moi je suis
l’inverse, j’ai une famille, je suis syndiqué avec même des fonctions
syndicales, Ici, comme ailleurs, la discrimination est débusquée.
-
Lorsque le salarié est un salarié protégé, le risque de discrimination est
préventivement écarté, en témoigne, par exemple, cet arrêt du 23 septembre
1992 (Dr. Soc. 1992, p. 925) ; « attendu cependant que les clauses d’un contrat
de travail ne sauraient prévaloir sur les dispositions protectrices prévues par la
loi en faveur des salariés protégés et aucun changement de lieu de travail ne
peut être imposé à un tel salarié en vertu d’une clause de mobilité sans son
accord »
-
deuxième direction : c’est la vie privée et là encore pourquoi moi et pas un
autre ? Juste deux arrêts : (il y en a d’autres). D’abord, une décision du 19 mai
1999. « l’employeur tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail fait un
usage abusif d’une clause de mobilité en imposant au salarié, (un simple
ouvrier d’exécution en l’espèce), qui se trouvait dans une situation familiale
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critique, (la femme enceinte de 7 mois qui devait rester alitée), en imposant un
déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres
salariés » Il y a tout dans cet arrêt - vie privée et familiale.
Ensuite, une décision, parmi d’autres rendues le même jour du 14 octobre
2008, rendue sur le fondement L 120-2, (maintenant ce serait l’article L 11211),du code du travail : « qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme
le soutenait Mme Milcent., la mise en œuvre de la clause contractuelle ne
portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale
et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était
proportionnée au but recherché, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à
sa décision ».
- troisième direction : l’impact de la mobilité sur les éléments essentiels du
contrat de la clause de mobilité. Dès lors qu’elle affecte l’un des éléments du
socle contractuel, autre que le lieu de travail, la mobilité exigée du salarié
implique son accord. En témoigne cet arrêt du 14 octobre 2008 : « lorsqu’elle
s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, ou d’un
horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité,
suppose nonobstant une clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que
le salarié accepte cette mise en œuvre.
J’ai été un peu long, mais voilà sommairement ce que l’on peut dire de la mobilité
géographique et notamment de cette clause de mobilité, mais la jurisprudence est vigilante et
à mon sens le restera peut-être de plus en plus.
Merci de votre attention.
Maintenant, je vais reprendre ma casquette de Président et donner la parole à M. DELGENES
que je remercie à nouveau.
Jean-Claude DELGENES, Directeur Général du Cabinet Technologia
Bonjour à toutes et à tous. Je suis content d’être parmi vous, j’ai appris pas mal de choses sur
le versant juridique aujourd’hui, donc merci au Professeur Olivier qui nous a fait part de ses
réflexions après avoir bien travaillé, je pense, en amont.
Pour ma part, je vais traiter la problématique de la mobilité sous plusieurs angles, mais
comme on dit, on parle de sa fenêtre, donc je suis Directeur de Technologia, je vous parlerai,
y compris sous l’angle des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire un angle tout à fait
complémentaire de ce qui vient de vous être expliqué.
La mobilité qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, c’est-à-dire un changement de
fonctions, pose très souvent la problématique du changement, le changement dans nos vies.
Le changement est une des sources importantes de risque psycho-social, je peux vous dire que
par expérience, c’est que la problématique du changement est au cœur de la prévention des
risques professionnels.
Elle est au cœur parce que tout simplement, elle peut être dévastatrice de la vie du salarié, elle
peut être dévastatrice de ses équilibres, de sa vie familiale et elle est très souvent mise en
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œuvre, cette problématique du changement, sans réelle étude d’impact humain et social, sans
réellement prendre en compte la portée des décisions.
Je vous renvoie, sur ce plan, au rapport Lachmann qui a été rendu à la demande de François
Fillon. Ce rapport a été écrit entre Christian LAROSE, Membre du Conseil Economique et
Sociale, ancien Secrétaire Générale de la Fédération CGT du textile, Mme Penigaud qui est
DRH de Danone et puis M. Lachmann qui était le patron de Schneider. Ce rapport est
intéressant- j’ai été audité - il propose, comme bon nombre de rapports, tel celui du Sénat,
comme celui du groupe PS, et celui du groupe de la commission Copé à l’Assemblée
Nationale.
Il propose qu’une étude d’impact humain et social soit engagée avant toute grande
modification au sein de l’entreprise. Pourquoi ? Parce que très souvent les modifications
imposent des impacts ou des mobilités géographiques ou bien des mobilités fonctionnelles.
Donc, une étude préalable, parce qu’encore une fois, je dirais pour rétablir un peu
d’anticipation et pour éviter de mettre en difficulté les salariés.
On ne peut pas aborder la question de la mobilité sans parler, dans un premier temps, je dirais,
des transports, des modalités de transport, parce qu’aujourd’hui être mobile, par exemple en
région parisienne, à l’heure où je vous parle, ce n’est pas du tout la même chose que d’être
mobile il y a quatre ou cinq ans, parce que depuis il y a eu une profonde dégradation des
transports. Donc, je vais traiter de cela en première partie, ensuite, je vous parlerai
rapidement des risques psychosociaux qui s’attachent aux mobilités fonctionnelles.
Technologia a réalisé en février 2010, il y a donc un an, une grande étude, je ne sais pas si
vous en avez entendu parler, du stress lié aux transports en commun et cette étude a démontré
qu’en région parisienne - mais c’est aussi valable pour les grandes agglomérations - que
pour les transports en commun en Ile de France, nous étions dans une situation où les salariés
n’en pouvaient plus, en raison des disfonctionnements, du manque de ponctualité dans les
transports en commun, en particulier sur certaines lignes RER A,C, D et ligne 13, etc..
Cette enquête a mis en évidence trois grands types de risques :
-
le risque de licenciement pour retard, on l’a constaté à plusieurs reprises dans notre
enquête, des personnes ont été licenciées, mais pas ponctuellement. Par exemple
j’ai vu une dame qui me racontait qu’elle venait depuis des années de Provins à
Paris en train et qu’en 20 ans elle avait vu des dizaines de licenciements liés aux
retards des trains, puisque les jeunes, en fait, au bout d’un certain temps étaient
souvent remerciés parce qu’ils ne parvenaient pas à être à l’heure au travail.
-
J’ai entendu des caissières, qui me disaient, qu’avec les retards répétitifs, ces
retards aboutissent à des sanctions et, à un moment donné, à une dégradation de
leur relation de travail avec l’employeur, avec le management de proximité et qui
souvent se terminent par un licenciement, donc premier risque, la perte d’emploi.
-
second risque, celui d’une promotion professionnelle entravée et bien entendu,
avec ce que cela suppose par ailleurs sur la rémunération, elle aussi réduite. La
promotion, pourquoi, bien simplement quand vous êtes loin, c’est vrai y compris
souvent pour les femmes, vous avez une incertitude sur le retour, par exemple, à
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partir d'une certaine heure, vous vous mettez en mode « de retrait », vers 16h –
16h30, parce que vous avez peur que l’on vous confie une tâche à la dernière
minute, ce qui vous empêchera de prendre le RER, le métro, puis le bus et de
retrouver vos enfants au commissariat ou dans la rue.
-
Ce sont les femmes, en fait, qui courent après le temps, ce sont souvent elles qui
ont la charge des responsabilités familiales et ce sont elles qui subissent le plus
cette érosion de carrière, parce qu’elles sont jugées, après coup comme étant peu
disponibles, pour prendre des responsabilités. Elles sont jugées comme non
suffisamment volontaires, alors que simplement l’articulation des temps sociaux se
fait mal en fonction de l’incurie des transports.
-
troisième risque, celui de la discrimination à l’embauche sur certaines lignes. Nous
avons vu des employeurs qui nous ont dit tout simplement, pour moi aujourd’hui et
on les comprend, quand vous avez une petite entreprise avec une quinzaine de
salariés, que la moitié des salariés ne sont pas arrivés ou prennent une 1/2h ou 3/4h
de retard, quasiment régulièrement, c’est compliqué pour faire vivre une entreprise
et assurer une responsabilité.
Donc les employeurs nous disent, aujourd’hui la seule manière de contourner, c’est
de recruter à proximité, à savoir à un 1/4h à pieds. Si bien que quand il y a des
grèves dans les transports, tout le monde est présent.
Ce sont là les trois grands types de risques outre les risques graves liés à la santé en raison de
la densification des transports (malaises cardiaques, dépressions, environnements, etc.).
Nous avons aussi constaté une triple peine pour les salariés les plus exposés. Il faut savoir que
le coût des loyers conduit aujourd’hui des gens à partir plus loin pour se loger, on parle de
mobilité refusée par les salariés. Il faut savoir qu’un grand nombre de ces salariés viennent de
très loin. Les uns viennent de Lille, d’autres de Rouen, de Troyes ou de Tours, en fait il y a
une mobilité en Ile de France qui est énorme.
On peut s’interroger sur la répartition de la population dans le territoire. Des études ont
montré que les gains de productivité réalisés en Allemagne étaient une résultante du fait que
l’Allemagne avait une population beaucoup mieux répartie sur le territoire, 80 villes de plus
de 500.000 habitants, alors qu’en France, tout se concentre de plus en plus dans le noyau de la
région parisienne. Paris et sa proche banlieue, ce qui oblige à des navettes éprouvantes pour
les salariés, et en plus renchérit les loyers.
Aujourd’hui, il est quasiment impossible pour un salarié d’acheter ou de se loger à Paris,
puisqu’il faudrait qu’il consacre à son achat les 2/3 de ses rémunérations. Pour un salaire
médian autour de 1.600euros, cela conduirait tout simplement à ce qu’il ne puisse pas vivre à
côté. C’est quasiment impossible.
Ce phénomène, que j’appelle le phénomène de syndrome de l’ascenseur, a conduit Paris à se
diversifier. Il y a un siècle les ascenseurs n’existaient pas. Vous aviez donc tout simplement
dans Paris une plus grande mixité sociale, puisqu’il y avait les magasins au rez-de-chaussée,
les commerçants au 1er étage, les bourgeois ou les grands bourgeois dans les étages supérieurs
et les employés de maison au-dessus.
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Quand l’ascenseur a été inventé, ce sont les effets collatéraux de l’ascenseur, il a eu une
situation où l’on a privatisé des quartiers entiers et où l’on a supprimé la mixité sociale.
Regardez ce qui c’est passé dans le 16ème arrondissement, puis dans tout le centre de Paris,
6ème, 5ème, tous les arrondissements très chers de Paris, parce que tout simplement, il y a eu
une utilisation, encore une fois de la technologie, pour exclure vers la périphérie, ce qui a
toujours été satisfaisant pour les politiques, parce que sachez-le, les dirigeants politiques se
sont toujours méfiés de Paris - confère la Commune -. Quand le peuple est loin, c’est plus
simple.
Autre coût. Le coût social, c’est l’anticipation, c’est-à-dire qu’aujourd’hui les retards, le
manque de ponctualité conduisent les salariés, cela a été prouvé dans notre étude, à anticiper
et donc à partir plus tôt, ce qui ampute encore le temps de vie personnel et les efforts faits
pour s’accomplir au travail.
Ce temps, on l’a calculé pour certains salariés, cela va parfois jusqu’à 10heures pas semaine,
vous vous rendez compte, c’est énorme le temps d’anticipation, je ne parle pas du temps de
transport, mais je parle du temps d’anticipation, c’est-à-dire que les gens qui ont peur d’être
en retard, qui ont peur du couperet de l’heure, de l’horaire, partent 20minutes, 1/2h plutôt
pour pouvoir être là, à l’heure.
On a vu par exemple, dans un grand magasin du sud de Paris, le fait que la Direction ferme
l’entrée du personnel à 9h moins dix, alors qu’en fait l’horaire légal c’est 9h, mais quand la
personne arrive à 9h moins cinq, la porte est fermée, obligeant effectivement les gens à
arriver plutôt pour pouvoir tenir les horaires.
Par ailleurs, au-delà du coût d’anticipation, il y a un coût élevé énorme pour la santé. Il n’y a
pas d’études là-dessus, mais il serait très intéressant de les faire, pour en mesurer le coût, je
dirais, pathologique lié à ces transhumances quotidiennes. On sait que les difficultés du
transport génèrent du stress, mais on ne sait rien sur les maladies cardio-vasculaires et autres
incidences.
Il y a quelque temps, une étude a été rendue et présentée par Jacques Beaune, qui est le
patron de la Fédération française de cardiologie, grand chirurgien de mes amis, qui expliquait
qu’une étude avait été faite sur 3 continents pour 43 pays, que les risques psycho-sociaux, le
stress en particulier et y compris le stress lié aux transports, étaient la 3ème source de maladies
cardio-vasculaires, c’est-à-dire, crise cardiaque, AVC, etc. Donc on ne sait pas grand chose
sur les coûts liés aux grandes transhumances, il y aurait des études à faire en complément.
Nous avons rendu un manifeste pour l’amélioration, je dirais, pour la prise en compte de la
galère des transports. Cela ne s’arrête pas seulement à la porte de l’entreprise, ce manifeste
que vous connaissez certainement, a été signé ou discuté par des dizaines de CHSCT dans la
région parisienne, c’est une manière de faire avancer les choses. Il faut savoir, y compris
comme l’a expliqué tout à fait M. Olivier tout à l’heure, en particulier dans la région
parisienne, la mobilité peut être un moyen d’éradiquer les effectifs.
J’ai par exemple étudié le cas d’une S2I, qui a décidé de déménager à Bezons, pour s’y
installer, en expliquant aux 3.000 salariés que bientôt il y aurait le tram à Bezons. Elle a
déménagé 2ans ½ avant que le tram n’arrive. Il faut savoir qu’à Bezons, à ce jour il n’y a pas
encore de tram !
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Donc, pendant 3 ans on impose aux salariés des conditions de transport complètement
insupportables, on allonge le temps de transport moyen de plus d’une heure et au final,
on perd 20% des effectifs. C’est quand même une clause qui devrait être examinée et discutée
avant d’être imposée.
Sur la mobilité fonctionnelle, il faut comprendre que la mobilité fonctionnelle peut être à la
fois une chance, mais aussi un risque énorme pour le salarié et que dans tous les cas elle est
un impératif. Elle est un impératif, pourquoi ? Parce que tout simplement le monde évolue
très vite, la technologie, la science progressent constamment.
Je vous donne simplement un chiffre, pour que vous compreniez bien ce dont on parle, même
si, on a l’impression que les choses sont un peu statiques. Aujourd’hui, 90% des chercheurs,
ingénieurs, savants, qui ont publié, 90% de l’humanité qui a été savante est encore en vie.
Il y a une progression énorme de la science et de la connaissance. Chaque jour des milliers de
brevets, des milliers d’articles sont publiés. Pourquoi je vous dis cela, parce que nous
sommes entrés dans une économie qui n’est plus celle d’une économie industrielle ou
marchande, comme on a pu la connaître. Depuis une quinzaine d’années nous sommes entrés
dans une autre économie, celle de la connaissance, qui suppose une remise en question
permanente de ses savoirs et de ses connaissances.
Quand j’étais enfant, j’avais dans mon entourage, un médecin avec lequel je discutais
souvent. C’était un ami de la famille et il m’expliquait que pour être médecin, on ne s’arrêtait
jamais d’étudier, il fallait toujours continuer à emmagasiner des connaissances, à se remettre
en question, à poursuivre ses réflexions et cet exercice, qui était en fait celui d’un petit
nombre d’individus, il y a encore quelques années, va devenir l’exercice quotidien pour un
très grand nombre de salariés, c’est-à-dire que chacun va devoir perpétuellement enrichir ses
connaissances afin de pouvoir rester dans la course à l’emploi, chacun doit pouvoir
aujourd’hui et devra de plus en plus se remettre en cause au niveau de son employabilité.
Tout cela pourquoi ? Tout simplement, parce que nous sommes entrés dans une société de la
connaissance, une société portée par l’économie numérique. Notre monde a changé en très
peu de temps, rappelez-vous en 1971, création du 1er micro-ordinateur, a palo alto aux Etats
Unis par Rank Xerox. Cette même année création des premiers protocoles internet et création
de la première imprimante laser. Cette même année 1971, année très riche en innovations,
création des interfaces graphiques, l’informatique va coloniser complètement le monde.
1994, deuxième grande vague, l’apparition des capteurs qui permettent, par exemple, la
navigation GPS et des commutateurs réseaux, qui vont permettre la création au niveau
mondial d’un réseau qui permet toutes les inter connexions et aussi d’ailleurs, au capital de se
déplacer à la vitesse de la lumière, abolissant le temps et les distances.
Voyez que l’informatique aujourd’hui a modifié d’une manière considérable l’économie
interne des entreprises. Auparavant, on calculait, on appréciait, on avait un fonctionnement
qui d’ailleurs était très empreint des différentes cultures, ce n’était pas la même chose de
calculer en Italie, en Espagne qu’aux Etats-Unis en Angleterre ou en France.
Chacun appréciait un peu à sa mesure, aujourd’hui les standards de gestion s’appliquent
partout, nous sommes dans une autre économie, regardez par exemple les systèmes, ce que
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l’on appelle les ERP, qui permet de calibrer, de standardiser et d’avoir un impératif
gestionnaire et qui transforme la vie.
Cette mutation avec l’impératif financier, qui consiste à accentuer les gains de productivité
pour stimuler le cours de la Bourse, a pour première conséquence la suppression,
particulièrement en France, de tous les emplois à faible valeur ajoutée. J’ai travaillé, sur
l’image chèque, l’image chèque c’était dans les années 89-90, pour les plus anciens, ils se
souviennent, c’est tout simplement la lecture optique des chèques, auparavant vous aviez de
2 000 à 3 000 personnes qui en France, regardaient les chèques, vérifiaient les signatures,
aujourd’hui tout se fait mécaniquement.
J’ai travaillé, par exemple, sur le télépéage sur les autoroutes, aujourd’hui ces métiers
disparaissent, pourquoi, parce que simplement, par une lecture optique, le télépéage inter
société a été mis en place, d’ailleurs il va encore bientôt changer pour éviter qu’il y ait même
des barrières de péage. On aura bientôt un système à l’américaine et tout cela entraîne une
suppression massive d’emplois.
Donc, aujourd’hui nous avons une situation où les emplois à faible valeur ajoutée sont
supprimés, ce qui nécessite, en fin de compte, de véritablement travailler pour favoriser à la
fois l’insertion, y compris le maintien dans l’emploi, c’est-à-dire, de favoriser l’employabilité
et donc la mobilité professionnelle.
Ce qui est difficile, c’est tout simplement que notre système d’enseignement est à la ramasse,
il faut dire les choses comme elles sont. On est incapable en France de vraiment armer les
jeunes générations pour leur permettre de s’insérer, de se maintenir, comme il le faudrait, dans
l’emploi.
Nous avons en plus un vrai problème, avec l’enseignement technique professionnel. Je ne sais
pas dans cette salle - c’est une vraie question qui peut se poser - combien peuvent accepter
que ses enfants fassent un travail manuel, combien peuvent accepter, simplement la
représentation.
Les mères quand vous leur posez la question, à la naissance de l’enfant, qu’est-ce que vous
voudriez qu’il fasse plus tard, la représentation de la réussite des enfants, c’est fondamental,
cela détermine énormément l’avenir et en fait les métiers qui sont des métiers de proximité
qui permettraient de s’engager, on ne les emprunte pas.
Autre chose sur la mobilité, autre versant, c’est bien entendu le risque qu’elle fait prendre. Je
vais encore vous raconter deux histoires que malheureusement j’ai vécues.
Première histoire, un Cadre supérieur qui était dans un grand groupe électroménager, a
permis à ce groupe de réussir. Ce Cadre est en fait approché par une très grande société
américaine, qui est le premier distributeur mondial américain Walmart.
Cette société propose à ce Cadre de devenir responsable pour l’Europe de la cinquantaine de
magasins que Walmart s’apprête à créer en Europe, dont la France, l’Espagne etc…, un Cadre
très intelligent, très doué. Bien entendu, il a accepté une proposition d’évolution
professionnelle aussi importante et il travaille pendant un an, puis quinze jours avant
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l’ouverture du premier magasin en France, Walmart change de stratégie et lui annonce qu’en
fin de compte il n’y aura pas d’ouverture de magasins.
Ce garçon a quitté un emploi, qui était déjà à un très haut niveau dans l’entreprise, où il était
n°3 comme Directeur Commercial et se retrouve du jour au lendemain sur la paille, avec une
grande difficulté qui va durer 2-3 ans, avant qu’il ne puisse se réinsérer, puisqu’en fait il a
brûlé ses vaisseaux, en prenant le risque de défendre et même si on est contractuellement bien
défendu, si on a signé les clauses, c’est extrêmement difficile parce qu’encore une fois, le
travail c’est ce qui nous permet d’exister, de se créer au quotidien, d’être reconnu par les
autres et quand vous perdez votre travail, vous êtes en risque. Donc la mobilité
professionnelle peut occasionner de grands risques, par conséquent il faut être extrêmement
vigilant.
Deuxième exemple, j’ai été amené à travailler sur un cas douloureux dans une grande société
chimique. C’est une affaire poignante. Il s’agit d’une jeune femme de 34 ans : sortie de
« l’Ecole de Chimie de Paris, »école prestigieuse, très reconnue dans son milieu ». Un jour on
lui dit, Simone, on a besoin de compétences à l’international pour répondre aux appels
d’offres, parce que l’entreprise se développe à l’international, on a besoin de ta technicité
pour renforcer l’équipe économique et comptable qui répond aux appels d’offres.
Elle refuse, elle n’est pas très intéressée, ce n’est pas son métier, ce n’est pas sa compétence.
Elle est dans une logique plutôt frileuse par rapport à la proposition. Et puis, en France, quand
les dirigeants décident quelque chose, c’est très difficile de faire machine arrière et donc on
lui propose à nouveau, 2, 3 fois, et à un moment donné, elle accepte. Sinon quelque part vous
êtes marginalisée, disqualifiée.
Elle accepte, elle fait une courte formation amputée, comme elle avait refusé, la formation
avait commencé sans elle, pour d’autres, elle se retrouve ayant perdu 2-3 mois en faisant une
formation étriquée pour intégrer un groupe assez fermé, plutôt masculin, peut-être un peu
jeune, qui ne va pas être très étayant, c’est-à-dire, qu’il ne va pas permettre véritablement
d’accueillir cette personne, de lui permettre de s’insérer et de réussir.
Puis très vite elle devient celle qui fait des erreurs, celle sur qui on ne peut pas compter, celle
qui met en retard, celle qui quelque part fait perdre du temps à l’équipe, celle qu’il faut
toujours « coucouner » , alors qu’il y a beaucoup de travail, etc. Elle se marginalise.
Au bout d’un certain temps, cela dure cinq ans, elle demande bien sûr à réintégrer, on lui
refuse et un jour elle fait une erreur plus grave que d’autres, son patron la convoque. Son
patron qui l’a toujours défendue et qui a toujours été dans une relation de soutien, là il se
lâche. Il lui dit qu’il est lui-même sous pression, à la fin de l’entretien, après l’avoir sacrément
alignée, il lui dit, « je ne sais pas ce que l’on va faire de toi ».
Là effectivement elle est très mal, elle rentre chez elle, elle ne dort pas de la nuit, le matin elle
revient très tôt pour essayer de parler avec son patron, elle sait qu’il arrive à 8h, donc elle est
là à 7h30. Quand il arrive il est en colère, il est surpris de la voir le matin, il est agacé, enfin
elle obtient d’avoir dans l’échange rapide, un rendez-vous pour 17h le soir même. Elle
accepte le rendez-vous à 17h, elle programme ce rendez-vous. Puis dans la journée elle ne va
pas bien. A 16h, elle monte dans les étages et elle saute dans la cour.
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Bien sûr, je ne vais pas interpréter, on ne peut pas expliquer un tel geste. Un suicide c’est
toujours très compliqué. Ce que l’on peut simplement dire, c’est qu’à posteriori les conditions
pour cette mobilité n’étaient pas réunies, elle n’était pas volontaire, on a fait pression sur elle,
elle n’a pas été vraiment formée, ses compétences requises initialement pour le poste n’étaient
pas vraiment avérées, elle a eu une formation où il avait un gain important, on l’a mise en
difficulté et cette difficulté, elle a essayé d’y faire face, pendant des mois et des mois le soir
elle travaillait chez elle. Ces difficultés ont débouché sur une crise identitaire très grave qui
ont pu et peuvent expliquer le passage à l’acte.
Voyez donc que la mobilité, c’est un exemple extrême que je vous présente là, mais la
mobilité fonctionnelle doit être vraiment préparée pour permettre aux individus d’évoluer
dans une bonne conscience de ce qu’ils vont avoir à faire pour pouvoir vraiment en mesurer
l’évolution.
En France, nous avons un grave problème en matière de mobilité, c’est que nous ne préparons
pas suffisamment les choses, nous considérons que l’individu, qui est pressenti pour un poste,
fera l’affaire puisque, jusqu’à présent, il l’a fait. Il a été très bon jusqu’à présent et si c’est un
bon, il sera bon demain On part du fait que l’individu peut s’adapter assez facilement.
Concrètement, tout poste doit être vraiment anticipé, par une véritable analyse des conditions
requises pour le poste, y compris les conditions de mobilités géographiques parfois. Parce
quand vous êtes éloigné de votre famille, pour prendre un poste, c’est encore plus difficile.
Je fais une étude actuellement que je rendrai bientôt, où l’on voit qu’il y a une corrélation à
faire entre le taux de divorces, et la durée du temps d’éloignement. C’est-à-dire, que le travail
peut être très fortement incitateur à la rupture du lien familial quand les gens s’éloignent.
Vous voyez que si on veut vraiment réussir les mobilités et c’est un impératif, il faut vraiment
y travailler à l’avance, en rapprochant les compétences acquises, les compétences requises
pour le poste et en rapprochant vraiment les qualifications, sinon on se met dans des situations
difficiles.
Pour terminer je dis simplement une chose, c’est que la mobilité dépend très fortement de
votre modalité d’entrée dans l’entreprise, c’est-à-dire, que quand vous êtes dans un grand
corps, que vous avez fait des classes préparatoires, etc., vous êtes quasiment dans une
cooptation, donc la mobilité géographique est rarement imposée, mais la mobilité
fonctionnelle, elle est toujours assez facilement balisée.
Lorsque vous avez un accident de carrière, on vous garde toujours une poire pour la soif,
c’est-à-dire que vous n’avez pratiquement aucun risque et vous ne supportez aucun risque du
fait de cette mobilité.
Si vous rentrez par le bas, c’est totalement différent, c’est-à-dire que vous pouvez être ballotté
et là encore une fois, regardez simplement, ce qui était valable il y a encore quelques années
et ce qui ne l’est plus, ce que disait Bourdieu. Il expliquait que les grandes écoles répétaient
les inégalités sociales, ce qui était déjà le cas à son époque, simplement 10% des ouvriers, des
employés modestes, pouvaient intégrer les grandes écoles.
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Aujourd’hui c’est encore plus vrai puisqu’on est tombé à 6% ou 7%. Donc, c’est une vraie
difficulté, quand vous avez ce type d’évolution, avec de telles inégalités au départ, on ne peut
pas les surmonter par l’éducation, puisque l’éducation ne permet plus cela. Cela renforce les
difficultés.
En Allemagne, la mobilité fonctionnelle est une forte source de ciment social, les jeunes
rentrent par l’apprentissage, les élites rentrent non pas au top management, mais au middle
management, les élites sont sélectionnées non pas sur une note obtenue à 18ans en math sur
les équations, mais sur une capacité à 26 ans à produire de la connaissance et les élites,
excusez-moi le terme, les encadrants supérieurs n’entrent pas au top après avoir, y compris,
passé par les cabinets ministériels, mais ils entrent au middle management, ce qui leur permet
de connaître les métiers, de connaître les hommes, les fonctions et d’avoir un véritable levier
pour les prises de décisions qu’ils auront à prendre dans le futur.
Ils se forment au plus proche de l’humain et du terrain, ils sont au plus proche des métiers et
c’est cela l’essentiel, parce que cela permet d’éviter un certain nombre d’erreurs qui sont
parfois dévastatrices au niveau emploi.
Il y a beaucoup à apprendre là-dessus pour nous, parce qu’encore une fois, la mobilité peut
être extrêmement intéressante pour le salarié, à condition qu’elle lui ouvre des perspectives
bien sûr de rémunération, mais qu’elle puisse changer son travail, lui permettre d’évoluer et
de diversifier parfois un travail qui peut être jugé monotone, mais une fois encore il faut la
préparer et lui donner les moyens pour qu’il puisse y avoir de la mobilité.
Prenez EDF, à une époque la grande force d’EDF, c’était ses écoles de métiers. Les écoles de
métiers permettaient à des gens modestes, de pouvoir arriver au niveau de cadre supérieur.
Ces écoles de métiers qui permettaient de qualifier en nombre, des centaines et des centaines
de salariés par le bas, qui montaient, chacun pouvait espérer, chacun pouvait évoluer.
Encore une fois, la mobilité est impérative. Pour terminer, elle est impérative dans le monde
dans lequel nous sommes, elle doit être préparée, elle peut être une chance, mais elle est aussi
un risque qui peut atteindre la vie des salariés.
Pour finir, j’attire l’attention sur un point, c’est la première fois que les générations actuelles
dans l’Emploi considèrent que leurs enfants seront à l’avenir moins bien lotis qu’elles. Cette
peur du déclassement est un vrai défi. Il faut y répondre en prônant la promotion sociale, la
mobilité fonctionnelle conduite.
Je vous remercie de votre attention.
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Mobilité géographique et professionnelle

Transcription

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