Agora - 41 - juin 2005

Union
Syndicale
Fédérale
AGORA
Le magazine du Service public européen et international
Le refus
Le nouveau
Statut
Le Bureau Fédéral
à Thessalonique
Whistle-stop Tour II
No 41 - Juin 2005
E ditorial
Le refus
Certes, le projet de traité de constitution concocté à grand peine par la Convention n’était
pas un chef d’œuvre du genre et une fois passé au Conseil il est devenu encore moins
« lisible », cohérent et compréhensible pour le commun des mortels. C’était un compromis
communautaire de plus, certes du plus haut niveau mais un compromis quand même entre
plusieurs genres et orientations politiques des Etats membres de l’Union à 25.
Pierre BLANCHARD
Secrétaire Général
US-Bruxelles
C
’é t a i t u n m é l a n g e d e s
concepts libéral et social
sur un fond de « méthodes » communautaires et
intergouvernementales!
Ajoutez à cela, en 3ème partie un
produit technocratique typiquement
« bruxellois » et vous avez de quoi
satisfaire ou…mécontenter beaucoup
de monde, dès que l’on s’adresse à un
public peu averti de la complexité des
affaires européennes et que des enjeux
et des destins politiques nationaux se
dessinent.
en Europe. Quelles ont été les erreurs
commises ? Les textes, les hommes,
les questions de politiques internes ?
En dépit des multiples analyses (voir
article « Les leçons du refus »), chacun, comme d’habitude, en tirera les
conclusions qui l’arrangent le plus
auprès de son électorat national.
Pourtant, il y a quelques mois encore,
la plupart des collègues qui s’intéressaient à ce processus historique exceptionnel, voyaient dans cette constitution le moyen de fixer plusieurs traités
passés entre Etats durant 60 années
de paix et de relations somme toute
fructueuses, dans les textes solennels
d’une constitution. C’était une sortie
définitive et magistrale de l’aprèsguerre, y compris celle dite « froide »
Ce n’est ni la décision politique du
gouvernement britannique de postposer son propre référendum, portant
ainsi le coup de grâce au projet, ni la
cacophonie des Etats membres sur
la suite des décisions à prendre, ni
encore le conflit budgétaire ouvert,
notamment entre les trois grands, sur
les perspectives budgétaires 20072013 qui va rassurer les citoyens ni
convaincre les opinions publiques
Sommaire
4
12
14
15
18
La seule chose certaine c’est, in fine,
le refus des électeurs français et néerlandais -citoyens de deux pays fondateurs- sans appel, incontournable et
pour le moment destructeur.
Nouveau Statut
Les grades «vides» B*9, A*9, A*13: une affaire
exemplaire
Nouveau Statut
Reconstruire la solidarité
Europe
Les leçons du refus
Cour de Justice
Eurojust devant la Cour de Justice
Union Syndicale Fédérale
Visite du Bureau fédéral à Thessalonique
Couverture: Promenade Weizel - Luxembourg
Office National du Tourisme Luxembourg
18
20
23
24
qu’il y a un pilote dans l’appareil
Europe.
Les uns ne pouvant plus continuer
sur la bases des grandes lignes du
projet de traité refusé et, les autres
remettant en question le consensus
obtenu, il faut s’attendre à des retombées positives ou négatives mais pour
le moment, l’optimiste ne semble pas
de rigueur. Ces conséquences toucheront tous les citoyens de l’UNION, y
inclus ceux qui ont dit non, ainsi ceux
qui frappent à la porte de l’UNION et
aussi les fonctionnaires et agents des
institutions qui sont en première ligne
en cas de crise de cette intensité.
L’Union Syndicale ainsi que, espérons le, nos plus hauts responsables
p o l i t i q u e s e t a d m i n i s t r a t i f s c o mmunautaires s’étaient préparés aux
changements induits par le projet de
traité soumis à ratification.
.../.. page 24
Outside European Union
Whistle-stop Tour II: From Russia (&
Ukraine & Turkey) with love...
Culture
Soirée littéraire à la maison de l’Union
Syndicale
Culture
Une très belle exposition à la Maison de l’US.
Editorial suite
Editeur responsable: Union Syndicale (Commission) Service Public Européen Bruxelles
Pierre Blanchard Av. des Gaulois, 36 - 1040 Bruxelles Tél.: 02 733 98 00 Fax: 02 733 05 33
Secrétaire de Rédaction: Dominique Michaux - Photos et illustrations: D Michaux, CE
Edition & Réalisation: JC Lesuisse 93 rue F. Toussaint 1050 Bxl - E-mail: [email protected]
Publicité : Agence Européenne de Relations d’Affaires, av. E. Renan 46 - 1030 Bruxelles Tél: 0475 25 19 76 - E-mail: [email protected]
Tirage: 40.000 exemplaires - Distribution: Institutions du Service Public Européen
www.unionsyndicale.org - Juin 2005 - No 41
Agora Magazine
N ouveau Statut
Les grades « vides » B*9, A*9, A*13:
une affaire exemplaire
Le 1er mai 2005 était une fête syndicale importante : la fête du travail et le
1er anniversaire du nouveau statut du personnel du Service public européen.
Aucune administration nationale des 25 Etats membres n’a jamais dû affronter
des changements statutaires, interinstitutionnels, politiques et administratifs de
l’ampleur de notre réforme, ni dans un délai aussi court. Reconnaissons que les
P. Blanchard,
modalités de transition entre l’ancien statut et le nouveau sont complexes et que
Secrétaire Général
l’Administration ne fait rien ou presque pour informer et expliquer.
US-Bruxelles
Dossier
réalisé avec la
collaboration de
Fabrice Andreone,
Giovanni Sergio
et Sylvie Jacobs,
ainsi que de
David Taylor de
la CONF/SFE
C
e nouveau statut comporte certes des éléments qui
pourraient être considérés défavorables – et qui pour
la plupart ont été imposés par le Conseil (prélèvement,
pensions, réductions de certaines allocations, etc.) - mais
aussi des éléments très positifs tels que la pérennisation
de la méthode d’adaptation des rémunérations et des pensions ainsi
que le nouveau système de carrière. Pourquoi l’administration, avec
l’accord de la Commission, s’ingénie-t-elle à appliquer le nouveau statut
défavorablement dès que le texte permet des interprétations ?
L’USF avait réussi à éviter des mesures trop négatives lors des négociations avec la Commission. Pourquoi l’Alliance a-t-elle refusé
de négocier à ce niveau pour ensuite accepter, au niveau du Conseil,
un nouveau statut beaucoup moins avantageux que celui négocié par
l’USF et proposé par la Commission ? Pourquoi, après avoir donné
son accord au plus haut niveau politique, l’Alliance s’oppose-t-elle
vainement à un statut qui fera force de loi au moins pour les 10 ans
à venir au lieu de s’engager pleinement à nos côtés pour obtenir la
meilleure application possible?
Dans ce contexte, « l’affaire » des grades vides (B*9, A*9, A*13) est
particulièrement édifiante. Vous trouverez ci-après les explications
complètes non seulement pour les B*8, les A*8 et les A*12 qui sont
particulièrement concernés, mais aussi pour tous ceux et celles de tout
grade qui souhaitent dominer le nouveau système de carrière.
L’ADMIN muette sur les carrières et les grades vides
En matière de carrières, sujet de loin le plus complexe de la
transition, il était impératif de fournir au personnel une information claire et détaillée expliquant notamment que la nouvelle
structure avec plus de grades et moins d’échelons, assortie de
taux collectifs de promotion garantis par le statut, n’affecterait
pas le développement de carrière des fonctionnaires en service
et même, dans certains cas, l’améliorerait…considérablement.
Manque de moyens, absence de volonté politique, voire simple
« discrétion » vis-à-vis du Conseil ? L’ADMIN ne l’a pas fait,
alors que le personnel doit pouvoir trouver une information
officielle qui lui permette de comprendre les changements qui
lui sont imposés.
Les « grades vides » au 1er mai 2004 étaient techniquement
nécessaires
La nouvelle grille est basée sur une construction mathématique
rationnelle de 16 grades et 4 échelons -le 4ème étant lui-même
scindé en deux- avec une croissance constante de 13,14% entre
grade et de 4,2% entre échelons, sauf entre le 4ème et le 5ème
avec respectivement 2,78% et 1,38%. Lorsqu’elle a été créée puis
acceptée par la Commission, il a fallu imaginer le passage de
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l’ancien système complètement irrationnel avec de nombreux
chevauchements salariaux, vers le nouveau décrit ci-dessus. La
méthode la plus simple pouvait consister à replacer chaque fonctionnaire et agent a à un grade et échelon dont la rémunération
était immédiatement inférieure à son ancienne rémunération de
base. La hiérarchie des grades et échelons étant bouleversée par
cette méthode (exemple: un B3/8 a un salaire de base supérieur à
un B2/3), le service juridique a estimé que cette hiérarchie devait
être maintenue dans la transition. C’est pourquoi les fonctionnaires et agents ont été renommés par « paquet » de grade à grade
en gardant l’échelon acquis précédemment. Outre la neutralité
de l’opération et le maintien des droits acquis, une autre condition technique à respecter dans la transition consistait à placer
chaque ancien grade dans un des nouveaux grades avec niveau
de traitement supérieur, afin de n’obtenir que des facteurs multiplicateurs inférieurs à l’unité. Il n’y avait aucun problème pour
la catégorie D et C mais 2 niveaux de salaires correspondant à 3
grades (B*8 et A*8 qui sont identiques du point de vue salarial
et A*13), se sont ainsi retrouvés vides.
Pour ne pas pénaliser les collègues se trouvant devant ces grades,
un système reproduisant les valeurs moyennes des promotions
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Nouveau Statut
dans chaque catégorie et échelon de l’ancien système a été mis en place (voir l’article 7-5 de l’annexe XIII du statut). Ainsi
en utilisant les pourcentages calculés (voir
à la fin de cet article ou dans le statut) et
d’une manière générale, chaque première
promotion des fonctionnaires en service
avant le 1er mai 2004 correspond à la
valeur de celle que chaque fonctionnaire
était en droit d’attendre avant le 1er mai
2004. Dans de nombreux cas, les résultats
sont d’ailleurs plus favorables (voir les
exemples ci-après pour les trois grades
concernés qui ne tiennent pas compte des
anciennetés d’échelon qui sont bonifiées
dans les calculs officiels).
Les grades « vides » : à l’origine, une
« affaire » montée de toutes pièces par
l’Alliance
Fin 2004, au sein du comité de promotion
A, l’ADMIN accordait des promotions
supplémentaires prenant effet rétroactivement avant le 1er mai à quelques
ex-A7 (devenus A*8) vers l’ancien grade
A6 (devenu A*10). Il n’en fallait pas plus
à l’Alliance pour sauter sur l’occasion et
transformer publiquement cette mesure
maladroite et discriminatoire -les ex LA
et les ex B2 ayant été exclus- de l’ADMIN
en « concession » accordée en reconnaissance d’un « problème » posé par le grade
« vide » A*9.
A force de désinformation auprès de milliers de collègues, sans aucune explication
rationnelle d’une disposition du nouveau
statut qu’elle avait pourtant formellement
accepté le 22 mars 2004, l’Alliance a persuadé de nombreux jeunes collègues ex
A7, peu versés dans les matières statutaires, à introduire des réclamations en
invoquant des griefs pour le moins mal
fondés.
Inégalité de traitement au sein du groupe
de fonction A*
L’USF, pour avoir négocié le nouveau système de carrières, savait parfaitement que
l’impact réel immédiat des grades vides
sur les carrières des fonctionnaires concernés était au pire nul, et qu’il pouvait même
se révéler rapidement positif. L’USF savait
aussi que les fonctionnaires renommés
dans le grade A*10 - et dans une moindre
mesure les A*11 et 12 - seraient amplement
avantagés tant pour leurs rémunérations
que pour leurs carrières.
L’USF considère qu’il faut à toute occasion
privilégier la négociation, le cas échéant
appuyée par la mobilisation du personnel,
et ne recourir aux voies juridiques que si
la négociation s’avère impossible. Cette
stratégie ayant donné des résultats positifs
dans le passé sur d’autres dossiers. L’USF
avait l’intention de demander des négociations avec l’ADMIN avant le lancement
des procédures de promotions 2005. Mais
cela s’est avéré impossible: l’introduction
de réclamations, puis de recours (soutenus par l’Alliance) a justifié le refus de
négociations par la Commission, à qui il
suffit d’attendre les résultats des recours
en 2006, voire 2007, en refusant toute
concession qui pourrait être utilisée contre
elle par les requérants.
Quant à informer tous les collègues
concernés, il n’en est toujours pas question: l’ADMIN s’est contentée de fournir
dans sa réponse aux seuls réclamants
les explications qu’elle aurait dû donner
immédiatement à tous les fonctionnaires
ex-A7.
L’USF informe les collègues et identifie
le vrai motif faisant grief aux ex A7 devenus A*8
L’USF avait informé le personnel avant
l’adoption du nouveau statut. Après le 1er
mai 2004, elle se voit obligée d’informer
elle-même le personnel et notamment
les B*8, A*8 et A*12 de l’impact réel des
grades vides sur leurs carrières et rémunérations, en mettant en relief les deux
principes suivants :
Pendant la transition, la première promotion de chaque fonctionnaire vers le
premier échelon d’un des nouveaux grades
vides équivaut à une promotion vers l’ancien grade supérieur de l’ancien statut, car
la valeur en pourcentage de cette première
promotion est fixée forfaitairement pour
chaque catégorie et pour chaque échelon à
l’annexe XIII article 7-5 du statut.
Pendant la transition et tant que les
salaires de référence de la nouvelle grille
seront affectés de facteurs multiplicateurs
inférieurs ou supérieurs à l’unité, il n’y a
plus de correspondance entre les grade et
échelon d’un fonctionnaire et son salaire
de base effectivement versé.
Etant donné l’impossibilité d’ouvrir une
concertation et la nature du motif faisant
grief, l’USF a été contrainte d’ouvrir une
nouvelle voie juridique en proposant aux
intéressés A*7 et A*8 d’introduire une
demande au sens de l’Art.90§1, basée sur
les véritables moyens juridiques. Au stade
de la demande (texte disponible aux secrétariats USF et CONF-SFE), la Commission
peut toujours accepter de négocier pour
éviter les suites: réclamation et recours.
L’affaire des grades « vides » est exemplaire pour juger l’efficacité des syndicats
Il ressort de ce dossier qu’un syndicat
représentatif digne de ce nom doit:
être aussi compétent, voire plus, que son
interlocuteur administratif et politique;
chercher prioritairement l’unité syndicale
pour défendre le personnel ;
à toute occasion, privilégier la négociation,
le cas échéant appuyée par la mobilisation
du personnel, et ne recourir aux voies
juridiques que si la négociation s’avère
impossible.
L’Alliance a fait exactement le contraire.
Ses choix syndicaux sont d’autant plus
contestables qu’elle a volontairement occulté la vérité, passe encore sur l’avantage
des ex A6 devenus A*10 mais surtout sur
la neutralité de l’effet des grades vides lors
de la promotion, alors qu’elle est censée
parfaitement maîtriser le nouveau statut,
y inclus la transition qu’elle a accepté le 22
mars 2004 en même temps que l’USF.
De ce fait, l’Alliance porte l’entière responsabilité du blocage actuel des négociations
et de l’inévitable retard d’une éventuelle
compensation destinée à maintenir l’écart
normal de carrière et de rémunération
existant au 1er mai 2004 entre un fonctionnaire A7 (A*8) et un A6 (A*10).
Quant aux ex-B2 et ex-A/LA4, en moyenne, les développements de carrière et les
rémunérations seront équivalents, voire
supérieurs à ce qu’ils étaient dans l’ancien
statut. Il n’y a donc pas matière à revendication (voir ci-après les explications).
Conclusions
Dans cette affaire où aucune question
de principe n’est en jeu, il était possible
dès le départ de présenter unitairement
une revendication sérieuse et fondée, à
savoir: engager une négociation pour
contrebalancer par des mesures adéquates
-notamment par l’accroissement des taux
de promotions des A*7 et A*8- l’avantage
structurel salarial et de carrière obtenu par
les A*10 dans le groupe de fonctions A*.
L’USF invite encore une fois l’Alliance à
agir unitairement dans ce sens.
L’USF est consciente du fait qu’à la Commission, le personnel lie les hypothétiques
effets de la transition du système de carrière avec ceux du REC et des seuils de
promotion. Force est de constater, après
trois années d’application du système
d’évaluation et de promotion à points,
qu’il continue à poser des problèmes
d’application. La reconstitution de carrière
demandée en 2003, qui a été refusée par
l’ADMIN et soutenue par les syndicats
de l’Alliance, aurait permis de fixer tous
les seuils dès le départ et d’éviter leur
évolution sur plusieurs années, peu compréhensible et créatrice de distorsions des
carrières normales. L’USF tient à souligner
qu’il s’agit d’un phénomène indépendant
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Nouveau Statut
du nouveau statut et qui n’est apparu qu’à la Commission les autres
institutions ayant chacune leur propre système de mesure du mérite
-à points- conformément à l’article 43 du statut. En dépit des rivalités
inévitables existantes à la veille des prochaines élections fin 2005,
l’USF recherchera l’unité d’action syndicale pour ouvrir une négociation et proposer ses solutions sur cet important dossier.
Nouveau grade B*9 :
impact réel sur le salaire et la carrière des ex-B2
devenus B*8
La transition entre l’ancienne grille des rémunérations et la nouvelle n’entraîne aucune pénalisation pour les ex-B2 devenus B*8 le 1er mai 2004. En
effet, les B2 ne poursuivaient leur carrière que sur un seul grade, le B1.
Or, la promotion d’un B*8 en B*9 équivaut à celle d’un B2 vers B1, les
salaires de référence (sans facteur multiplicateur ) du B*9 étant similaires
à ceux de l’ex-B1 et ceux du B*10 étant supérieurs. La nouvelle grille
présente donc surtout l’avantage de décloisonner l’ex-grade B1 devenu
B*10 : les 41 postes B*11 prévus au budget 2005 pour la Commission (y
inclus Recherche et Offices) devraient permettre les premières promotions,
qui prendront effet au 1er janvier. Quoiqu’en disent les syndicats de
l’Alliance qui restent opposés au nouveau statut, il s’agit d’un progrès
indéniable: la fin d’un blocage qui se faisait sentir dès le B2 pour la
carrière des ex-B devenus B* (AST à partir du 1er janvier 2006). Le
taux de promotion augmentera progressivement pour atteindre 20%
du nombre des fonctionnaires dans le grade AST 10 à partir de 2010 (5
ans d’attente en moyenne dans le grade). La perspective d’augmentation
salariale maximale est de 17% par rapport à l’ex-B1/8.
Le grade ‘vide’ B*9 ne crée aucun préjudice pour les ex-B2 devenus
B*8, tandis que la nouvelle grille ouvre de nouvelles perspectives
de carrière et de progression salariale au-delà de l’ex B1/8 jusqu’en
B*/AST11-5 (+ 17%) .
Le fait que tous les ex-B2 aient été renommés dans le grade B*8 le
1er mai 2004 (y compris les ex-B3 promus au 1er janvier 2004) ne
signifie pas qu’ils perçoivent les salaires de référence du B*8, pas
plus que les ex-B1 ne perçoivent ceux du B*10: si les reclassements
dans la nouvelle grille respectent la hiérarchie des anciens grades,
les salaires de référence des B*8 et B*10 sont, à parité d’échelons,
supérieurs à ceux des ex-B2 et B1. C’est pourquoi les salaires
de référence des fonctionnaires reclassés dans ces grades sont
affectés de facteurs multiplicateurs se situant entre 0,79 et 0,91
(soit de -21% à -9%).
Tableau 1 : comparaison des niveaux salariaux : B*8 et ex-B2 ;
B*10 et ex-B1 ; B*9 (5 échelons) et ex-B1 (Annexe XIII art. 2 § 2
du statut, salaires adaptés au 1er juillet 2004).
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Comparaison de la promotion d’abord d’un ex B2-5 vers B1
dans l’ancien statut avec celle d’un ex B2-5 devenu B*8-5 et
prenant sa première promotion vers B*9 en 2005 dans le nouveau statut, puis le même exemple avec un ex B2-8.
Ex B2/5 vers B1/4=5796,30€, après la première promotion =
5796,30 + (1 échelon en B1 = 6248,23 - 5940,86) = 6103,67€ de
salaire virtuel avec un classement en B1/2 = 5940,86 € (différence
salariale compensée par ancienneté d’échelon : art. 46 de l’ancien
statut)
B*8/5 vers B*9/1 = 5796,30€, après la première promotion = 5796,
30 x 1,048 = 6074,52€ (4,8% selon l’art. 7 § 5 de l’annexe XIII, voir
tableau en fin d’article) : le salaire de référence étant de 6288,58€, le
facteur multiplicateur devient 0,9659605 qui sera ramené à l’unité
avec le passage au 2ème échelon après 2ans avec à la clé une 2ème
promotion plus avantageuse que la normale.
Ex B2/8 vers B1/4 = 6482,79€, après la première promotion =
6482,79 + (1 échelon en B1 = 6555,61- 6248,23) = 6790,17€ de
salaire virtuel avec un classement en B1/4 = 6555,61€ (différence
salariale compensée par ancienneté d’échelon : art. 46 de l’ancien
statut)
B*8/8 vers B*9/1 = 6482,79€, après la première promotion = 6482,79
€ x 1,043 = 6761,55€ (4,3% selon l’art. 7 § 5 de l’annexe XIII, voir
tableau en fin d’article) : le salaire de référence étant 6288,58€,
nouveau facteur multiplicateur de 1,0752109 (+7,5%) qui sera
maintenu ultérieurement dans les échelons successifs et pour la
pension.
Dans l’ancien statut, la référence à un grade et à un échelon
donnés correspondait à une rémunération effectivement perçue
(hors impôts et allocations), tout retard de carrière pouvant être
directement transcrit en une perte de salaire. Dans l’annexe XIII
du statut qui réglemente la transition entre l’ancienne grille de
carrières et la nouvelle, la référence à l’un des nouveaux grades
et échelons ne correspond plus à une rémunération effectivement
perçue par les fonctionnaires reclassés au 1er mai 2004, en raison
de l’existence de facteurs multiplicateurs individuels le plus
souvent inférieurs à 1,00 (art. 2 §2 de l’annexe XIII), affectant le
salaire de référence de chaque fonctionnaire. Comme le montrent
les chiffres de l’encadré ci-dessus, la première promotion des B*8
(l’échelon 8 étant le cas le moins favorable) se fera vers un niveau
salarial effectif supérieur à celui de l’ex-B1.
Il est à noter que si la promotion directe de B*8 vers B*10 était
statutairement possible, le résultat salarial serait le même que
de B*8 vers B*9: en raison de l’application des mesures de transition, le grade d’arrivée du promu n’a pas d’influence sur la
valeur salariale de la promotion; les augmentations sont fixées
pour chaque échelon de départ dans l’ensemble des grades de la
catégorie (art.7 de l’annexe XIII) et seul le facteur multiplicateur
du nouveau salaire de référence change.
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Nouveau Statut
L’effet salarial très positif du maintien à l’échelon 1 en cas de
promotion.
Jusqu’à ce que la progression salariale due à l’ancienneté (échelons) permette d’atteindre les salaires de référence des B*/AST
avec un facteur multiplicateur égal à 1.00, il est réparti de façon
relativement homogène sur tous les grades et échelons B*/AST.
Les fonctionnaires B*8 promus à partir des cinq premiers échelons vers B*/AST9-1 bénéficieront de cet effet positif. Les autres
B*/AST8, situés au-delà de l’échelon 5 n’en bénéficieront pas.
Cependant, ils ne subiront aucune perte, car ils bénéficieront
directement après la première promotion d’un nouveau facteur
multiplicateur supérieur à 1,00 dans le grade B*/AST9-1. Ils le
conserveront durant toute leur carrière ultérieure vers AST11 et
plus haut pour ceux qui changeraient de groupe de fonction, y
inclus pour les échelons et la pension.
Le fait que tous les ex A/LA6 aient été renommés dans le
grade A*10 le 1er mai 2004 (y compris les ex A/LA7 promus
en 2004) ne signifie pas qu’ils perçoivent la rémunération du
A*10. D’ailleurs, le grade A*8 n’est pas non plus l’équivalent
salarial de l’ex A/LA7. La hiérarchie des anciens grades a été
dûment respectée, mais les niveaux salariaux des A*8 et A*10
sont bien supérieurs à ceux des ex–A /LA7 et A6. C’est pourquoi
les rémunérations nettes de référence sont affectées de facteurs
multiplicateurs se situant entre 0,79 et 0,92 (soit de -21% à -8%)
pour ces deux grades.
Tableau 3 : (Annexe XIII art. 2 § 2 du statut avec les salaires
adaptés au 1er juillet 2004) différence entre les salaires respectivement du A*8 et de l’ex-A/LA7, du A*10 et de l’ex-A/LA6
ainsi que ceux du A*9 qui sont supérieurs à ceux de l’ex A/LA6
à tous les échelons.
Pas de pénalisation pour la promotion des ex B*8 vers B*9 : le
délai moyen et la valeur de la 1ère promotion sont maintenus
(ex-B2 vers ex-B1 = B*8 vers B*9) et les suivantes sont plus
favorables.
Comparaison de la promotion d’un A/LA7-3 et A/LA7-5 dans
l’ancien statut avec celles d’un ex-A/LA7 devenu A*8-3 et
d’un A*8-5 prenant leur première promotion dans le nouveau
statut.
En revanche, la deuxième promotion vers AST10 puis la prolongation de carrière vers AST11 constitue un avantage du nouveau
statut pour l’ensemble des ex-B devenus B* puis AST. Le taux de
promotion vers AST11 -7,5% des promouvables en 2005 correspondant aux 41 postes B*11 prévus au Budget 2005- peut paraître
très faible, mais il faut le comparer aux 11% de promotions vers
B1 (AST10) en 2004, soit 60 promotions. En outre, il augmentera
progressivement pour atteindre 20% du nombre des fonctionnaires dans le grade (25% des promouvables) à partir de 2010.
Ex A/LA7/3 vers ex A/LA6-1 = 5331,90€, après la première promotion = 5331,90 + (1 échelon en A6 = 5940, 86 – 5633,48) = 5639,28
€ virtuel classé en A6/1 = 5633,48€ avec ancienneté d’échelon
proportionnelle à la différence (art. 46 de l’ancien statut).
A*8/3 vers A*9/1 = 5331,90€, après la première promotion =
5331,90 x 1,068) = 5694,47 € (pourcentage de 6,8% du tableau de
l’art. 7 § 5 de l’annexe XIII du statut, voir tableau en fin d’article),
salaire de référence : 6288,58 €, le facteur multiplicateur devient
0,90552557 qui sera ramené à l’unité avec le passage aux échelons
successifs chaque 2ans avec à la clé une 2ème promotion plus
avantageuse que la normale
Tableau 2 : vitesses moyennes de promotion dans le futur groupe
de fonction AST en partant de l’ex B5 et B*5 selon la véritable
correspondance salariale du B*/AST9 = ex B1 (voir tableau 1).
Nouveau grade A*9 :
impact réel sur le salaire et la carrière des ex
A7/LA7 devenus A*8
Aucun préjudice pour les ex A/LA7 renommés en A*8 mais
l’avantage de progression salariale de carrière des ex A/LA6
renommés en A*10 le 1er mai 2004 doit être compensé.
Ex A/LA7-5 vers ex A/LA6-2 = 5814,49€, après la première promotion = 5814,49 + (1 échelon en A6 = 6248,23
– 5940,86) = 6121,87 € virtuel classé en A6/2 =
5940,86€ avec ancienneté d’échelon proportionnelle à la différence (art. 46 de l’ancien statut).
A*8/5 vers A*9/1 = 5814,49 €, après la
première promotion = 5814,49 x 1,055) = 6134,28
€ (application du pourcentage de 5,5% du tableau
de l’art. 7 § 5 de l’annexe XIII, voir tableau en fin
d’article), salaire de référence : 6288,58 €, le facteur multiplicateur
devient 0,97546345 qui sera ramené à l’unité avec le passage aux
échelons successifs chaque 2ans avec à la clé une 2ème promotion
plus avantageuse que la normale.
Dans l’ancien statut, la référence à un grade et à un échelon
donnés correspondait à une rémunération effectivement perçue,
tout retard de carrière pouvant être directement transcrit en une
perte de salaire. Dans la transition de l’annexe XIII entre l’ancien
et le nouveau statut, la référence à l’un des nouveaux grades et
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échelons ne correspond plus à une rémunération effectivement
perçue, en raison de l’existence de facteurs multiplicateurs individuels le plus souvent inférieurs à 1,00 (art. 2 § 2 de l’annexe
XIII), affectant la rémunération de chaque fonctionnaire.
Comme le montrent les chiffres de l’encadré ci-dessus, la première promotion des A*8 se fera vers un niveau salarial effectif
supérieur à celui de l’ex. A/LA6, avec des facteurs multiplicateurs
plus près de 1,00 par rapports aux salaires de référence de la
grille et plus favorablement que dans l’ancien statut.
A noter que si la promotion directe de A*8 vers A*10 était possible, la rémunération en résultant serait la même et seul le facteur
multiplicateur diffèrerait. Le délai moyen de promotion du A*8
vers A*9 étant identique à celui des ex-A/LA7 vers ex-A6, le grade
vide ne donne pas lieu à une pénalisation des A*8.
Application de l’annexe XIII: les promotions ultérieures
des A*8 devenus A*9 seront toujours plus favorables en
moyenne dans le nouveau statut.
1)
Le passage au facteur multiplicateur égal à l’unité (1,00)
se fera directement en A*9: maintien au premier échelon jusqu’à
ce que la progression salariale due à l’ancienneté (échelons)
permette d’atteindre la pleine rémunération du A*9/1. Le fonctionnaire promu percevra donc rapidement le salaire de référence
de la nouvelle grille et le maintien dans le premier échelon lui
vaudra une augmentation de salaire plus importante lors de la
2ème promotion.
2)
La deuxième promotion se fera vers le A*10/1 (devenu
AD10/1 au 1er mai 2006) pour un salaire de 7115,13€ qui est
supérieur à l’ex A5/1 et même à l’ex A5/2 (6905,02€).
3)
Les anciennetés requises pour la promotion tant en
A*9 qu’en A*10, correspondent aux taux de promotion garantis
collectivement dans l’annexe IB du statut. Elles sont toujours plus
favorables pour les promotions ultérieures que les anciennetés
requises avant le 1er mai, même en y incluant les grades vides.
4)
La carrière normale des administrateurs hors encadrement se prolonge sur deux grades supplémentaires : A*/AD13
et A*/AD14.
Tableau 4 : différences de vitesse de promotion selon les véritables correspondances salariales.
Ex A/LA6 devenus A*10 - avantage du nouveau statut
Ils bénéficieront d’une ou deux promotions très favorables à
13,14% par l’effet du mécanisme d’augmentation du facteur
multiplicateur jusqu’à l’unité (1,00) (art. 7 §7 de l’annexe XIII
du statut) qui prévoit que le fonctionnaire reçoit ses échelons
automatiques mais reste au 1er échelon tant que le facteur
est inférieur à 1,00. Ces promotions plus favorables peuvent
représenter une avance de 2 à 4 ans sur les ex-A/LA7 et les
ex-A/LA8 du point de vue de la progression salariale.
Les ex A/LA6 placés en A*10 qui ont les facteurs multiplicateurs les plus bas de tout le groupe de fonction (entre 0,79 et
0,85) ne percevront pleinement le salaire de référence qu’en
arrivant en A*/AD12 huit ans plus tard. Cependant, leur progression salariale sera structurellement supérieure à celle des
ex A/LA7 devenus A*8: ces derniers ne bénéficieront presque
pas du mécanisme de progression du facteur multiplicateur
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vers l’unité (1,00) (voir ci-dessus tableau 1) car leurs facteurs
multiplicateurs de départ (entre 0,87 et 0,92) sont bien supérieurs à ceux des ex-A/LA6.
L’USF était consciente de cette situation et entendait négocier
en 2005 des compensations pour les ex A/LA7 devenus A*8 ;
l’initiative prise par l’ADMIN en 2004 pour tenter d’échapper à une mesure collective avec des mesures individuelles
limitées en Comité de promotion A n’a rien résolu et a suscité
de nombreuses réclamations.
Il faut compenser l’avantage des ex A6/LA6, des ex-A7/LA7
promus en 2004
L’USF s’engage à tout faire pour obtenir des points de priorités
supplémentaires de transition conjugués avec un abaissement
des seuils de promotion pour les A*8 et les A*9 en 2006/2007
afin de compenser, d’une part, ce que l’ADMIN a accordé en
2004 à certains ex-A7 et, d’autre part, l’avantage des ex A/LA6
qui bénéficieront du « bonus » de l’accroissement des facteurs
multiplicateurs jusqu’à 1,00 (voir ci-dessus).
La Commission a déjà décidé d’harmoniser les taux de promotion nouveaux (annexe I du statut) avec les taux de transition
(annexe XIII) (les éléments techniques devant encore être
concertés) : pour les promotions de A*8 vers A*9, il faudrait
opter dès 2006 pour le passage au taux de 33% (annexe IB,
qui correspond à une ancienneté requise de 3 ans) avec un
seuil stabilisé dès 2006/2007.
Nous demanderons également d’abaisser à 60/68 points au
lieu des 85 points prévus, le seuil de promotion des A*/AD9
vers A*/AD10 dès 2007/2008 quand les premiers collègues
promus en A*/AD9 seront à nouveau promouvables et ce,
pour quelques années.
La nouvelle grille est « salariale »
L’ancienne grille à quatre catégories avec des chevauchements salariaux entre grades était hiérarchique. La nouvelle
grille à deux groupes de fonctions est devenue salariale. La
possibilité de nomination comme chef d’unité est acquise dès
le grade A*9 à un niveau salarial bien en dessous de celui de
l’ex-A/LA5 qui était le grade minimal pour être nommé selon
des règles spécifiques en vigueur à la Commission avant le
1er mai 2004.
Nouveau grade A*13 :
impact réel sur le salaire et la carrière des
ex-A/LA4
La transition entre l’ancienne grille de carrière et la nouvelle n’entraîne aucune pénalisation pour les ex-A/LA4 devenus A*12 le 1er
mai 2004. En effet, la promotion d’un A*12 en A*13 équivaut à
celle d’un A/LA4 vers A/LA3, les salaires de référence (sans facteur
multiplicateur ) du A*13 étant similaires à ceux de l’ex-A3 et ceux
du A*14 étant supérieurs. La nouvelle grille présente en revanche
l’avantage de débloquer vers le haut la carrière des administrateurs
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hors encadrement et d’établir une certaine égalité de traitement
entre tous les fonctionnaires AD. Les 132 postes A*13 prévus au
budget 2005 pour l’ensemble de la Commission (y compris Recherche et Offices) devraient permettre des promotions qui prendront
effet au 1er janvier. Quoiqu’en disent les syndicats de l’Alliance,
opposés au nouveau statut, il s’agit d’un progrès indéniable, non
seulement par rapport aux maigres promotions « 2ème filière » de
l’encadrement intermédiaire, mais pour l’ensemble des A*/AD. Le
taux de promotion annuel vers AD13 augmentera progressivement
pour atteindre 25% des AD12 dans le grade (4 ans d’attente en
moyenne) en 2010 et il sera de 20% (5 ans d’attente en moyenne)
vers AD14. La perspective d’augmentation salariale maximale est
de 19,8% par rapport à l’ancien A/LA4-8.
Le grade ‘vide’ A*13 ne crée aucun préjudice pour les ex
A/LA4 de l’encadrement intermédiaire renommés en A*12,
et les autres ont de nouvelles perspectives de carrière et de
progression salariale jusqu’en A*/AD14.
Le fait que tous les ex-A/LA4 aient été renommés dans le
grade A*12 le 1er mai 2004 (y compris les ex-A/LA5 promus en
2004) ne signifie pas qu’ils perçoivent les salaires de référence
du A*12, pas plus que les ex-A/LA3 ne perçoivent ceux du
A*14 : si les reclassements dans la nouvelle grille respectent la
hiérarchie des anciens grades, les niveaux salariaux des A*12
et A*14 sont, à parité d’échelons, supérieurs à ceux des ex–A
/LA4 et A/LA3. C’est pourquoi les rémunérations nettes de
référence des fonctionnaires reclassés dans ces grades sont
affectées de facteurs multiplicateurs se situant entre 0,80 et
0,94 (soit de -20% à -6%).
Tableau 5 : comparaison des niveaux salariaux : A*12-A*11
et ex-A/LA4; A*14 et ex-A/LA3; A*13 (5 échelons) et ex-A/LA3
(Annexe XIII art. 2 § 2 du statut, salaires adaptés au 1er
juillet 2004).
Comparaison de la promotion d’un ex-A/LA4-5 dans l’ancien statut avec celle d’un ex-A/LA4-5 devenu A*12-5 et
prenant sa première promotion dans le nouveau statut puis
idem pour un ex A/LA4-8.
Ex A/LA4-5 vers A/LA3-2 = 9679,27€, après la première promotion = 9679,27 + ( 1 échelon en A3/LA3= 10547,37 - 9979,57)
= 10247,07 € de salaire virtuel avec classement en A/LA3-2
= 9979,57 € (différence salariale compensée par ancienneté
d’échelon : art. 46 de l’ancien statut)
A*12-8 vers A*13-1 = 9679,27€, après la première promotion =
9679,27€ x 1,055 = 10211,63€ (5,5% selon l’art. 7 § 5 de l’annexe XIII, voir tableau en fin d’article) : le salaire de référence
étant 10305,57€, le facteur multiplicateur devient 0,9908845
qui sera ramené à l’unité par le passage à l’échelon 2, à ce
moment le salaire perçu sera le salaire de référence atteint en
A*13 devenu AD 13.
Ex A/LA4-8 vers A/LA3-4 = 11009,22€, après la première promotion = 11009,22 + (11683,00-11115,18) = 11577,04€ de salaire virtuel avec classement en A/LA3-4 = 11115,18 € (différence salariale
compensée par ancienneté d’échelon : art. 46 de l’ancien statut)
A*12-8 vers A*13-1 = 11009,22€, après la première promotion =
11009,22€ x 1,049 = 11548,67€ (4,9% selon l’art. 7 § 5 de l’annexe
XIII, voir tableau en fin d’article) : le salaire de référence étant
10305,57€, le facteur multiplicateur devient 1,12062408 (+12,06%)
qui sera maintenu ultérieurement dans les échelons successifs et
pour la pension.
Dans l’ancien statut, la référence à un grade et à un échelon
donnés correspondait à une rémunération effectivement perçue
(hors impôts et allocations), tout retard de carrière pouvant être
directement transcrit en une perte de salaire. Dans l’annexe XIII
du statut qui réglemente la transition entre l’ancienne grille de
carrières et la nouvelle, la référence à l’un des nouveaux grades
et échelons ne correspond plus à une rémunération effectivement perçue par les fonctionnaires reclassés au 1er mai 2004,
en raison de l’existence de facteurs multiplicateurs individuels
le plus souvent inférieurs à 1,00 (art. 2 § 2 de l’annexe XIII)
affectant la rémunération de chaque fonctionnaire. Comme le
montrent les chiffres de l’encadré ci-dessus, la première promotion des A*12 (l’échelon 8 étant le cas le moins favorable)
se fera vers un niveau salarial effectif supérieur ou égal à celui
de l’ex. A/LA4.
Il est à noter que si la promotion directe de A*12 vers A*14 était
statutairement possible, le résultat salarial serait le même que
de A*12 vers A*13: en raison de l’application des mesures de
transition, le grade d’arrivée du promu n’a pas d’influence sur
la valeur salariale de la promotion ; les augmentations sont
fixées pour chaque échelon de départ dans l’ensemble des
grades de la catégorie (art. 7 de l’annexe XIII) et seul le facteur
multiplicateur du nouveau salaire de référence change.
L’effet du grade vide A*13 est semblable à celui des
grades A*9 et B*9
Les pourcentages (art. 7 §5 annexe XIII) du statut, d’application pour les promotions des A*/AD ayant été recalculés
selon les valeurs moyennes des promotions des ex-A/LA
pour chaque échelon, la promotion du A*12 vers le A*13
est équivalente, en termes de salaires, à une promotion
vers l’ex-A/LA3. Les fonctionnaires promus à partir des
cinq premiers échelons du A*12 vers A*/AD13 puis vers
A*/AD14 bénéficieront de l’effet positif du maintien à
l’échelon 1 du nouveau grade jusqu’à ce que la progression
salariale due à l’ancienneté (échelons) permette d’atteindre la pleine rémunération du A*/AD13-1 ou du AD14-1.
Les autres A*12 situés au-delà de l’échelon 5 n’en bénéficieront pas. Cependant, ils ne subiront aucune perte car
ils bénéficieront d’un facteur multiplicateur supérieur à
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Perspectives pour l’encadrement intermédiaire
L’ancienne grille à quatre catégories avec des chevauchements salariaux entre grades était hiérarchique. La nouvelle grille à deux
groupes de fonctions est devenue salariale durant la transition.
La possibilité de nomination comme chef d’unité est acquise sur
six grades et dès le grade A*9, à un niveau salarial bien en dessous
de celui de l’ex-A/LA5 qui était le grade minimal en vigueur à la
Commission avant le 1er mai 2004. Les chefs d’unité bénéficieront
en outre d’un échelon supplémentaire après la nomination sous
réserve de l’issue positive d’un stage de 9 mois (art.44 du statut)
pour les nominations après le 1er mai 2004.
Fixation et évolution des seuils de promotion
Les taux de promotions progressifs fixés à l’art. 9 de l’annexe XIII
du statut ne facilitent pas la fixation du seuil de promotion pour
la première fois en 2005. Il évoluera donc comme pour les autres
grades et sera donc peu compréhensible en créant rapidement
des distorsions importantes. L’USF estime que le seuil prévisible de 76 points est déjà trop haut car il crée des surenchères
démotivantes dans les directions générales. Il faudra obtenir un
ralentissement pour 2006.
1,00 dans le grade A*/AD13-1. Ils le conserveront durant
toute leur carrière ultérieure vers AD14 et plus haut pour
l’encadrement supérieur, y inclus pour les échelons et la
pension.
Tableau 7 - Nouveau statut art. 7-5 de l’annexe XIII
Pourcentage d’augmentation du traitement mensuel de base
selon les échelons dans chaque catégorie pour la première promotion obtenue après le 1er mai 2004.
Le grade vide A*13 est un avantage pour les ex A/LA4
devenus A*/AD12
Etant donné que la promotion vers A*13 est équivalente à
celle vers ex-A4/LA et qu’il n’y avait pas de délai moyen
de promotion des ex A/LA4 vers ex A/LA3 pour l’encadrement intermédiaire et pas de promotion du tout pour les
autres, la prolongation de carrière jusqu’à AD14 constitue
un avantage du nouveau statut pour l’ensemble des ex-A
devenus A* puis AD. Le taux de promotion vers A*13 -7,5%
des promouvables en 2005 correspondant à 132 postes au
budget 2005- puis AD14 peut paraître très faible, mais il
faut le comparer à une situation antérieure de blocage total
des A/LA4 hors encadrement et au compte-gouttes des
promotions « deuxième filière » de l’encadrement (normalement 5%), bien qu’il semble déjà que les premiers bénéficiaires seront les collègues de l’encadrement intermédiaire.
Ce parti pris de la hiérarchie n’a rien de surprenant mais
c’est un facteur de démotivation pour les collègues les
plus anciens, donc une erreur de management. Cependant,
l’augmentation progressive des taux, pour atteindre 20%
des fonctionnaires dans chacun des deux grades de départ
concernés à partir de 2010 (25% des promouvables), devrait
rapidement résoudre le problème, en particulier pour les
fonctionnaires ayant moins de 55 ans.
Tableau 6 : vitesses moyennes de promotion dans le futur
groupe de fonction AD à partir de ex A7 et A*8 selon les
véritables correspondances salariales du A*/AD11 et du
ex A/LA4.
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NB : tous les traitements mensuels de référence sont exacts et
correspondent au document officiel. Par contre les traitements
effectivement versés et calculés dans cet article peuvent varier
de quelques centimes à cause des arrondis.
Les durées moyennes de permanence dans chaque grade
indiquées pour la première promotion sont issues des statistiques ADMIN entre 2000 et 2004. Les autres durées moyennes
employées après le 1er mai 2004 pour la première promotion
des nouveau recrutés et pour la seconde des fonctionnaires
en service avant cette date, sont calculées en fonction des %
indiqués dans l’annexe IB du nouveau statut (exemple 25%
= 4 ans).
1 Voir bulletin de rémunération 4ème ligne du tableau des données de
base individuelles en haut à gauche
2 Voir bulletin de rémunération 5ème ligne du tableau des données de
base individuelles en haut à gauche
3 Voir bulletin de rémunération 4ème ligne du
tableau des données de base individuelles en haut
à gauche
4 Voir bulletin de rémunération 5ème ligne du
tableau des données de base individuelles en haut
à gauche
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Nouveau Statut
Reconstruire la solidarité
Vassilis SKLIAS
US-Luxembourg
N
La réforme du statut, entrée en vigueur le 1er mai 2004, a donné lieu à des aphorismes, à
des critiques formulées sans rapport avec le moment historique dont cette réforme est issue.
En réalité, comme toute réforme, elle n’aurait pu que porter l’empreinte de son moment
historique, et ce n’est que grâce à la clairvoyance et à la persévérance de l’Union Syndicale
Fédérale que notre service public européen non seulement s’en est sorti avec des pertes
limitées, mais a également pu obtenir de nombreuses améliorations.
otre service public européen a dû subir des adaptations relativement mineures sans pour autant renoncer à ses principes fondamentaux, qui lui confèrent
un caractère de compétence, d’indépendance et de
permanence.
Or, une appréciation du nouveau statut replacé dans l’Europe
d’aujourd’hui ne conduit pas aux mêmes conclusions qu’une énumération, plus étroite, des effets de la transition d’un statut vers un
autre. Ce qui, replacé dans son environnement politique, devrait être
considéré comme un succès, peut, au contraire, être mal perçu et mal
supporté par quelqu’un qui subit concrètement un changement et
qui a, naturellement, tendance à se comparer à ceux qui ont bénéficié
d’un régime antérieur plus favorable.
La phase délicate de la transition, celle où les effets négatifs sont
directement perceptibles et ressentis, est celle justement où la capacité d’un syndicat de rassembler et de recréer des liens de solidarité
sera mise à l’épreuve.
Les forces centrifuges de notre service public
européen
La phase de transition alimente les forces centrifuges. Celles-ci sont
multiples.
La plus connue est celle des OSP qui, dans la foulée de leur opposition « héroïque » (et gratuite) contre une réforme inévitable, attisent
aujourd’hui toutes les doléances imaginables pour monnayer cette
opposition et confirmer leur postulat de départ que la réforme était
mauvaise ; « ce qu’il fallait démontrer ».
S’abstenant de négocier pendant qu’il était temps de le faire, ces
OSP -et leurs satellites qui contestent le principe même de la représentation syndicale- ont rompu l’unité du personnel et globalement
affaibli sa position de négociation ; en effet, pendant que les délégations nationales au sein du Conseil aiguisaient leurs couteaux pour
intervenir sur le paquet de la réforme proposée par la Commission,
après négociation avec l’USF, l’Alliance invitait obstinément M.
Kinnock à retirer sa proposition ! Évidemment, face à un personnel
aussi divisé, les États membres ont eu la tâche facile pour imposer
unilatéralement des décisions non négociées avec les OSP.
Maintenant, ce sont les mêmes OSP, absentes aux négociations, qui
retournent tous les mécontentements –en soi naturels et compréhensibles- contre ceux qui ont assumé leurs responsabilités face au
personnel en négociant la réforme.
Transition et élargissement
Des difficultés inhérentes à la transition d’un régime à l’autre affectent :
le personnel en service (réduction des coefficients correcteurs,
limitation des possibilités de transfert d’une partie des émolu12
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ments, perte marginale de revenus ou retardement de l’évolution
des revenus, insertion de grades « vides » résultant de la nouvelle
structure des carrières) ;
le personnel recruté sous le nouveau statut (classement en grade
plus bas que celui offert avant la réforme), sans parler de l’accumulation plus lente de droits à pension (cette dernière n’étant
pas encore la première préoccupation des nouveaux recrutés).
Ces clivages sont amplifiés par le fait que la réforme a coïncidé dans
le temps avec l’élargissement : un lien de cause à effet a vite été établi ;
or, un tel lien a effectivement existé dans l’esprit des États membres,
qui, inspirés depuis longtemps par la volonté de réduire le niveau
de rémunération des fonctionnaires européens, ont trouvé le bon
moment pour mettre leurs intentions en œuvre : cette occasion leur
a été fournie par le niveau de revenus globalement plus bas des pays
en voie d’adhésion.
Jusque là, il n’y a rien d’étonnant dans ce qui serait le réflexe naturel
de tout employeur qui cherche à faire des économies sur son coût
salarial.
En revanche, la question qui devrait nous occuper est la suivante :
et les employés, que font-ils de leur côté ? Resteront-ils divisés en
deux groupes, pré- et post-élargissement, nouveaux et anciens États
membres, nouveau et ancien statut, ou chercheront-ils à construire
leur unité, pour maintenir leur capacité de se défendre à l’avenir ?
Agents contractuels
L’impact négatif le plus visible du changement du statut s’est manifesté par l’introduction du régime des agents contractuels. Sans ce
nouveau régime, dans le contexte économique et politique actuel,
les emplois qui en sont touchés auraient été carrément externalisés.
Notre syndicat a -correctement- partagé le choix de les maintenir à
l’intérieur de notre service public européen, et cela malgré les difficultés que cela entraîne. La privatisation, avec laquelle nous sommes
obligés de cohabiter au quotidien, a déjà fait trop de ravages : nous
nous trouvons trop souvent incapables d’intervenir sur les conditions
d’emploi des personnes employées par des firmes privées dans les
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locaux même des institutions ; et pourtant, nous en subissons
indirectement les conséquences.
La Cour de Justice à Luxembourg a publié dans la presse locale
et régionale une annonce de recherche d’agents contractuels
pour des tâches manuelles et d’appui administratif (correspondant à l’ancienne catégorie D), vague quant au reste, mais
affichant clairement le traitement de base offert : 1630,16 €.
Plus de 1700 personnes se sont manifestées pour cet humble
salaire, que certains, surtout à Luxembourg, avaient considéré
dérisoire …
D’ores et déjà, une énorme compétition se dessine pour un
nombre limité de jobs, certes modestes, mais ouvrant la perspective d’une stabilité d’emploi.
La proportion candidats / nombre prévu de lauréats est pareillement écrasante pour le concours EPSO de secrétaires C*1
de langue française.
Dans ce dernier cas, le traitement proposé (pour des emplois
de fonctionnaires C*1) est inférieur de 100 € par rapport à celui
de l’ancien statut ; par contre, le traitement offert à un agent
contractuel (groupe de fonctions I, en début de carrière) est
de 700 € inférieur à celui d’un fonctionnaire D3 de l’ancien
statut.
Un écart salarial accru
Force est de constater que l’architecture de notre service public élargi aux agents contractuels est devenue beaucoup plus
complexe et plus difficile à gérer, surtout pour les syndicats :
en effet, les agents contractuels font partie du personnel de
leur institution et sont couverts par la même représentation,
syndicale et statutaire.
L’éventail des fonctions couvertes par l’ancienne grille des carrières, de 4 catégories et de deux cadres sous l’ancien statut, est
maintenant couvert par deux grilles, celle des fonctionnaires
/ agents temporaires et celle des agents contractuels, qui se
chevauchent.
Si la première grille a maintenu, voire légèrement réduit, la
tension de celle de l’ancien statut, qui était de 1 à 7,34, les
deux nouvelles grilles combinées ont entraîné une tension de
1 à 9,94. Cette présentation cumulée de deux grilles différentes
correspond à la réalité fonctionnelle, puisque le début inférieur
de la gamme (début de carrière d’un huissier ou d’un chauffeur)
ne se trouve plus dans la grille de fonctionnaires, mais dans
celles des agents contractuels.
L’insécurité accrue, liée à l’évolution du marché du travail,
alimente les tendances protectionnistes, cherchant à contourner les procédures de recrutement ouvertes au marché en les
remplaçant par des procédures internes. Cette insécurité, et la
promesse de nouer de nouveaux liens de clientélisme, pousse
une partie de la représentation du personnel à déclarer sans
détours son but de « régulariser les agents temporaires ».
C’est vouloir ignorer que la défense de nos revenus s’appuie
sur l’argument que le recrutement au sein de notre service
public se fait par voie de procédures exigeantes, sélectives et
surtout ouvertes aux citoyens de l’Europe. Or, cela, parait-il,
serait l’affaire des syndicats ; par contre le rôle des comités du
personnel serait de défendre les intérêts du personnel en place,
c’est-à-dire de pratiquer le clientélisme.
précarité, il peut être jugé opportun d’organiser un concours
interne offrant une chance équitable aux agents temporaires
de devenir fonctionnaires.
Nous considérons l’organisation d’un concours interne comme
un pis-aller, pas comme un cheval de bataille. Une prolifération inconsidérée des concours internes délégitimerait les
syndicats dans leur combat pour la défense du niveau de nos
rémunérations. Et opposer les intérêts « généraux », défendus
par les syndicats, aux intérêts « du personnel de l’institution »,
défendus par les comités du personnel, serait suicidaire. Notre
vocation est de défendre les deux dans la cohérence et nous ne
pouvons pas permettre un tel double langage.
Sur fond de mondialisation, la pression exercée sur les revenus
des salariés va s’intensifier et le service public européen ne saurait échapper à cette réalité. Dans ce contexte, notre syndicat,
ayant négocié avec succès la réforme, doit maintenant démontrer qu’il est capable de défendre les intérêts de l’ensemble de
ce service public européen élargi ; il faut notamment que ses
couches les plus faibles puissent s’y reconnaître, dans l’égalité,
dans la solidarité, dans la dignité, et sans céder à la tentation du
clientélisme, du « chacun pour soi » et du « sauve qui peut ».
Notre efficacité dépendra de notre capacité à renouer nos liens
de solidarité en transcendant les clivages entre nationalités,
générations, régimes d’emploi, que d’autres cherchent à mettre
en exergue.
Tension de la grille : le ratio entre le traitement le plus bas et le traitement le plus élevé d’une grille de salaires : sous l’ancienne grille,
entre le grade D4/1 et le grade A1/6 ; sous la nouvelle grille, entre le
grade AST 1/1 et le grade AD 16/3.
Des concours internes ?
Des concours internes s’avèrent parfois nécessaires, p.ex., dans
des cas où il n’y a plus de liste de réserve, ni une perspective
d’organiser un nouveau concours dans un délai raisonnable,
ou bien une réticence des candidats de venir à un lieu d’affectation comme Luxembourg ; dans ces cas, pour enrayer la
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E urope
Les leçons du refus
Au stade actuel du spectaculaire refus du projet de traité de constitution européenne
l’Union Syndicale prend ses responsabilités de plus grand syndicat du personnel
communautaire, de membre de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et
P. Blanchard,
Secrétaire Général
US-Bruxelles
C
entame une réflexion afin de contribuer à dégager des solutions aptes à faire évoluer
le processus d’intégration européenne. Si l’UNION s’arrête, elle ne fait pas de
surplace, elle recule !
es deux résultats électoraux nous amènent à
ces constats parmi tant
d’autres.
Depuis des décennies,
les responsables politiques nationaux,
relayés par les médias ont transformé
« Bruxelles » en « bouc émissaire » de
la plupart de leurs problèmes nationaux. Comment les gouvernements
français et néerlandais pouvaient-ils
espérer recevoir une réponse positive
majoritaire à la question de savoir
si les électeurs faisaient confiance à
« Bruxelles » omniprésent dans le projet de traité? De plus, immédiatement
après la sanction, la diatribe contre
« Bruxelles » reprenait de plus belle au
plus haut niveau, comme avant...
Précisément en ce qui concerne la
confiance, lors d’une consultation
populaire, lorsqu’il s’agit de répondre par oui ou par non sur
un sujet donné, la confiance envers celui ou ceux qui posent la
question est aussi importante sinon plus que la substance de la
question elle-même.
Les citoyens et leurs élus dans ces deux Etats membres ont
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longuement et sérieusement débattu
et analysé les orientations politiques et
le fonctionnement de l’UNION, allant
même au delà des textes en question.
Ce débat a eu le mérite de faire comprendre le fonctionnement des institutions communautaires et a permis aux
citoyens de prendre conscience de certaines réalités de l’évolution politique
en cours dans l’UNION. Ils ont compris
que l’UNION au lieu de se solidariser
pour résister à la globalisation, tel que
cela été présenté en tant qu’argument
fort pour le oui, est en train de se
construire et de s’élargir sur la base de
deux conditions inacceptables pour la
majorité des salariés: celles du « moins
disant social et du moins disant fiscal ».
Bien que les travailleurs de plusieurs
pays membres s’accommodent de cette
tendance, d’autres rejettent cette orientation politique porteuse de conflits difficilement maîtrisables à
moyen terme.
Tous les aspects de cet échec appellent le monde politique, les
partenaires sociaux et la société civile à jouer leurs rôles et à
œuvrer pour qu’un nouveau modèle européen acceptable par les
citoyens se dégage de ces derniers 60 ans d’efforts communs.
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C our de Justice
Eurojust devant la Cour de Justice
La création d‘Eurojust remonte à la mise en œuvre du Traité de Maastricht, dans le cadre de laquelle
un réseau judiciaire européen a été mis en place. Annoncé par le Conseil européen de Tampere en 1999,
Eurojust a été créé par une décision du Conseil du 28 février 2002. Eurojust, installé à La Haye, a donc
entamé sa mission en décembre 2002.
Peter Kempen
Secrétaire Général USF
D
epuis le 11 septembre 2001, il ne peut
plus y avoir de doute sur la nécessité
pour l’Europe de se doter d‘un organe
qui s’attaque au problème de la criminalité transfrontalière.
Il ne peut pas non plus y avoir de doute
sur la nécessité, pour un tel organe, de satisfaire
lui-même aux plus hauts critères de transparence
et de légalité de ses actes. Rien ne serait pire, pour
un nouvel organe au service de l’état de droit, au
service de l’Europe, que de manquer de rigueur à ce sujet, surtout
dans la phase dans laquelle cet organe doit gagner la confiance
du public en plus de démontrer son efficacité.
Etant une agence communautaire du troisième pilier,
Eurojust est soumis depuis la réforme du statut négociée avec le
Commissaire Kinnock aux règlements et procédures statutaires
applicables dans les institutions, au même titre que toute autre
agence communautaire. Les décisions concernant les agents
d’Eurojust peuvent faire l’objet d’un recours devant le TPI.
Les dispositions relatives aux procédures formelles et
informelles à suivre en cas de dépôt d’une demande d’assistance d’un agent qui se dit victime d’un
harcèlement moral de la part de son supérieur
hiérarchique ne font pas exception. Les conditions
de résiliation des contrats des agents (légalité
des motifs, délais de préavis ...) sont également
soumises au statut et au contrôle du TPI.
A la suite de son licenciement début 2005, faisant lui-même suite à des demandes d’assistance
contre son supérieur hiérarchique fondées sur des
allégations de conduite abusive à son égard, un agent d’Eurojust
a introduit sur base de l’article 90 du statut une réclamation
contre les décisions d’Eurojust de ne pas faire procéder à une
enquête et de le licencier. Si cette réclamation est rejetée, l’agent
en question pourra la déférer devant le TPI.
L’USF suit le dossier de très prêt, de même que la
constitution et les travaux du comité du personnel d’Eurojust.
Il est essentiel qu’il puisse être constitué et jouer son rôle dans
les meilleures conditions, autant dans l’intérêt du personnel que
dans l’intérêt de ce nouvel organe au service de l’Europe.
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U nion Syndicale Fédérale
Visite du Bureau fédéral à Thessalonique
Le nouveau statut, entré en vigueur le 1er mai 2004, s’applique à l’ensemble du personnel des
institutions communautaires ainsi qu’aux agences, par le biais de l’article 1a. La procédure
d’adoption de directives générales d’exécution (DGE) applicables dans les agences est
clairement définie dans le statut: l’AIPN arrête les DGE après consultation du comité du
Peter Kempen
Secrétaire Général
USF
personnel de l’Agence et approbation par la Commission. Cette approche est non ambiguë,
semble-t-il, mais le directeur du CEDEFOP demande encore à être convaincu.
L
e Directeur de
l’agence, M.van
Rens, estime ainsi,
en ce qui concerne
l’évaluation (article 43 du
Statut) et la promotion (article 45 su Statut), que l’établissement de DGE n’est pas
nécessaire pour le Cedefop.
Les représentants USF ont
déclaré, autant en assemblée
du personnel que dans la
réunion avec le directeur,
que l’absence de telles DGE
revient à une négligence des
articles 43 et 45 et ouvre la
voie de recours selon l’art.90
à tout agent qui s’estime
lésé par le rapport de notation. La revendication d’établir des DGE
conformément à la procédure prévue est
donc évidemment maintenue par l’Union
Syndicale.
Les discussions au Cedefop ont aussi
touché la situation des agents locaux et la
transformation de leurs contrats en contrats
d’«agents contractuels». L’article 2(3) de
l’annexe du RAA sur les mesures transitoires applicables aux agents qui en relèvent
prévoit en effet l’adoption d’une DGE pour
les agents locaux, et l’Union Syndicale revendique, dans le cadre de cette DGE, la prise
en compte de l’expérience professionnelle
y compris lors du classement des agents
locaux au groupe « fonction I » des agents
contractuels.
L’administration du Cedefop a procédé au
classement des agents locaux sans la participation du Comité du personnel; le personnel
concerné est contacté individuellement. La
Direction du Centre n’a pas encore admis la
contrainte d’adopter une DGE concernant
la transformation des contrats des agents
locaux en agents contractuels et a simplement imposé une date limite d’acceptation
du contrat offert.
L’administration du Cedefop n’a pas appliqué non plus l’article 80 du RAA qui stipule
que pour classer les agents contractuels, il
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unilatéralement rompu en novembre 2002
l’accord cadre entre le Cedefop et l’Union
Syndicale, signé avec son prédécesseur le
13 décembre 1998.
faut établir une définition des emplois après
consultation du Comité du Statut, procédure
article 110. Au Cedefop, il n’existe pas non
plus de Comité paritaire de reclassement.
Ces revendications sont donc maintenues
par l’Union Syndicale et le Comité du personnel du Cedefop.
Enfin l’Union Syndicale a réitéré sa revendication de remettre en place un accord cadre
au Cedefop. Il a été rappelé au directeur
qu’un vrai dialogue social est aussi dans
l’intérêt de l’agence et que les syndicats présents dans les institutions communautaires
ont accès au bureau de l’institution en cas
de conflit: bureau du Parlement, collège des
Commissaires, Conseil. Il est donc tout à fait
normal que l’US-CEDEFOP demande l’accès
au Conseil du Cedefop qui est quadripartite
(employeurs, syndicats, gouvernements,
Commission).
Or, l’absence d’une Instance de concertation
politique est l’un de deux points de litige
(l’autre étant les moyens mis à disposition du
Syndicat) qui retardent la conclusion d’un
accord cadre entre le Directeur et l’Union
Syndicale-Cedefop.
Le Directeur a suggéré de transmettre ce
dossier à son successeur qui prendra ses
fonctions le 1er octobre 2005. Cela fera
bientôt 3 ans que le Directeur du Cedefop a
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O utside European Union
Whistle-stop Tour II:
From Russia (& Ukraine & Turkey) with love…
Just as before the elections in 2002, when a successful visit was made to the then delegations
in Prague, Bratislava, Budapest, Zagreb, Sarajevo and Belgrade, a small US team paid a
visit ahead of the new June 2005 elections to what are now some of the largest Commission
delegations: Moscow, Kiev and Ankara. Our initial ideas to go a bit farther a field this time
Dimitrije Stankovic
Member of the outgoing
Outside the EU section
of the Staff Committee
and meet colleagues in Africa or Asia did not work out, to our disappointment. So Caty,
Brendan and I packed their luggage again and prepared their presentations…
T
he trip got off to a bad start when I, on my way to the
airport in Brussels, had a close encounter with the robbers at the Brussels Central Train Station, leaving me
deprived of my passport, visas, plane tickets, bank cards
and cash. A bit of bad luck and a moment of inattention meant
a sudden nightmare… However, 12 hectic hours later, thanks to
the enormous efforts of my wife, colleagues in the delegation in
Belgrade, the consulates of Serbia and Montenegro and Russia, I
received a new passport and a new entry visa, both on the same
day and managed to catch the late night flight to Moscow to join
Caty and Brendan who had arrived earlier in the day.
Moscow – huge and impressive
domes, and lovely paintings inside, then a small military parade
organised for tourists within the walls of the fortress, followed
by a walk along its walls to see the beautiful panorama of the city
and the Kremlin from a near-by bridge, followed by a short walk
to Red Square with the colourful Saint Basil’s Church… Everything of large proportions, huge and obviously built to impress
by showing the strength of the mighty empire that collapsed in
the revolution of the early 20th century. A few souvenirs, coffee
in a nice restaurant in the fancy area of the town surrounded by
the “nouveaux riches” and then a pleasant atmosphere in the
Café Marguerite, with live music and good Russian food. This
fortified us for the long walk back to the hotel. When leaving for
the airport on Sunday noon to catch the plane for Kiev, we had
the impression of being acquainted with the city.
Kiev – green and relaxed
Victoria, our colleague from the Section, met us at the airport.
Her hospitality and knowledge made this an unforgettable part
of the mission.
The city itself is full of trees. “One tree for one citizen”, Victoria
explained, was the policy for many years. There are some beautiful Orthodox churches in Kiev, including an impressive complex
located on the banks of the Dnepr river. The city was still full of
posters announcing the European Song Contest that had been
held just the night before we arrived – no regret on our side that
we missed it … The rain that started in late afternoon during
our walk could not dampen our spirits, particularly not Caty’s,
The rain that fell all day Friday made it an ideal day for a meeting:
although the turnout was relatively small, colleagues had many
questions and were interested in various issues. As candidates
from another trade union were scheduled to hold a meeting
with staff immediately after ours, both teams were present at the
two presentations, which gave the opportunity to compare our
knowledge of the issues. The lunch in the Head of Delegation’s
residence that followed improved the overall atmosphere. Even
more so, the free evening and the tasty dinner in a Georgian
restaurant in the New Arbaty Street.
Saturday, the weather was beautiful and we had a chance to see
the sights of Moscow. It was lucky that one of us (yours truly)
knew the Cyrilic alphabet, particularly useful in the not so userfriendly Moscow metro. First, impressive Kremlin with a set
of beautiful Orthodox churches, all with golden onion-shaped
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In front of the Delegation
Outside European Union
who seems to have a knack for collecting umbrellas wherever
she goes to add to her collection. We had a delicious Ukrainian
dinner on a river boat which added to our good spirits.
On Monday, we visited the delegation, located in two buildings
not far away the one from the other, and had an excellent meeting
with all staff followed by individual meetings. Just for a change,
dinner was in an Indian restaurant, followed by an evening walk
in the main pedestrian street that ends in the big main square
that was recently so much on TV during the “orange revolution”,
and finishing with coffee in a small street full of cafés.
Ankara – busy and friendly
in a residential area of town overlooking the city. The turnout
was excellent and we were impressed by how knowledgeable
colleagues were. We regretted having to rush to the airport after
three hours of fruitful discussion.
Our Whistle-stop Tour II only confirmed what we knew already: each delegation is a microcosm, a world in itself which
has its own life, and though some problems concern all staff in
all delegations there are also some specificities that cannot be
understood except in talking to people on the spot. Again, we
learned a lot by meeting our colleagues and discussing the issues
with them; an experience that cannot be replaced by anything
else in the staff representation work.
The last leg of our trip started with a very early flight on Tuesday
morning from Kiev to the Turkish capital, via Istanbul. It too was
eventful, as I had to obtain a new plane ticket in Istanbul Airport
to replace the stolen one in less than half an hour, rushing from
one terminal to another.
The airport in Ankara is small but quite far from the city itself.
More than half an hour’s drive in the hills, little villages, and
then suddenly and a little bit unexpectedly, a big city, vibrant
and noisy. The late afternoon was used to visit the old part of
Ankara with its typical Oriental houses and shops. The view
from the citadel dominating the city was impressive: a sea of the
roofs everywhere, a good opportunity to take more photos. On
the way back to the hotel we couldn’t help but to stop for a box
of sweet delights and baklava for our families at home.
Our meeting with the staff of the delegation was on Wednesday
morning. The delegation is located in an impressive building
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C ulture
Soirée littéraire à la maison
de l’Union Syndicale
Après les peintres et les photographes, l’Union Syndicale a organisé une première soirée littéraire le 15
mars 2005.
Notre collègue Gabriella Nicolini Sassoli nous a charmés par
la lecture de ses derniers poèmes.
Elle a également présenté “Oasis X”, l’anthologie de poésie et
de prose des auteurs du Cercle littéraire des Communautés
européennes.
Julie Cailliez, licenciée en sciences sociales ULB, a présenté son
livre “Schuman – City”.
Cet ouvrage dépeint la ville de Bruxelles telle qu’elle est vécue
par les fonctionnaires européens de nationalité britannique.
Sa présentation a donné lieu à un échange de vue particulièrement
intéressant sur l’intégration des fonctionnaires dans leur pays
d’accueil.
Chantal Evens
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Demande d’information/adhésion/membership/information:
à renvoyer à / to be returned to :
Commission: G. Sergio-J-79 08/225 - Conseil/Council: Sec. US-00.LM.09 CESE/EESC : A. Hick - BEL 3208 - CdR/COR : G. Rucci - MON 122
PE/EP : N.Loukakis - MON 03S020 - Eurocontrol: G.Tsolos
Nom/Name:
Institution: Adresse adm/Office ad:
(ou/or: www.unionsyndicale.org)
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Le bon réflexe de navigation...
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C ulture
Une très belle exposition à la Maison de l’U.S.
Lors du vernissage du jeudi 16 juin, nous avons eu le plaisir de découvrir les peintures, huiles,
aquarelles et pastels de notre collègue, Françoise Jean. Son exposition, sur le thème de “la mer”,
a donné à tous un avant-goût des vacances et a remporté un grand succès.
En même temps nous avons accueilli une jeune artiste italienne, Antonella Corrias. Antonella
est depuis toujours fascinée par l’œuvre de Magritte. Ses peintures viennent d’un monde
intérieur, à mi-chemin entre rêve et réalité.
Elle utilise l’acrylique pour une recherche constante de matériaux et de couleurs.
Chantal EVENS
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Editorial suite de la page 3
English version on www.unionsyndicale.org
Le refus
Depuis le fameux refus de cette fin mai 2005, plusieurs responsables politiques parmi les plus importants
lancent des « idées » visant à ne pas laisser l’UNION se
paralyser. Parmi eux on retrouve nos habituels pourfendeurs des Services publics qui tenteront une fois de plus de
confier toutes ces affaires « sérieuses » et budgétairement
sonnantes à d’autres que nous…
Le nerf de la « guerre » étant budgétaire, il y a de
fortes probabilités que les premières conséquences compromettent bon nombre de politiques de l’UNION ainsi
que les prochains élargissements, voire réduisent encore
plus les crédits de fonctionnement des institutions.
Dans ce climat européen délétère et incertain
dominé par l’improvisation, avec ou sans « plan B » le
nouveau statut, heureusement négocié par deux syndicats responsables et lucides puis adopté en mai 2004 par
le Conseil des Ministres, bien avant cet échec historique
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programmé, constituera pour au moins 10 ans, si l’unité se
crée pour le défendre, un point de repère et d’ancrage assez
solide pour résister aux pressions et aux « initiatives »
plus ou moins heureuses de sortie de crise.
Je suis certain que dans cette nouvelle situation
politique très grave, le personnel dans son immense majorité reconnaîtra à l’Union Syndicale et à la CONF-SFE,
la perspicacité et le « flair » politique d’avoir négocié à
temps et d’avoir obtenu le meilleur résultat possible pour
le personnel.
S i c e r t a i n s d ’e n t r e vo u s n e s o n t p a s e n c o r e
convaincus, qu’ils imaginent seulement un instant que
nous soyons contraints de négocier la réforme statutaire
maintenant… !
Et pourtant c’est ce que nos concurrents syndicaux
préconisaient lorsqu’ils ont décidé en 2002 de ne pas
négocier !
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