Contrat de génération à jour septembre 2014

Transcription

Fédération Nationale de l’Habillement © / Service social
Mise à jour septembre 2014
L’aide « contrat de
génération »
En résumé
Contexte
Les partenaires sociaux ont souhaité, dans l’accord national interprofessionnel du 19 octobre
2012 sur le contrat de génération, apporter des réponses à l’enjeu fondamental que constitue
l’emploi des jeunes et des séniors.
Cet accord a donné naissance à la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 (JO du 3 mars 2013) portant
création du contrat de génération (Articles L5121-6 et suivants du Code du Travail).
Objectifs
Le contrat de génération a pour objectifs :
o De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI ;
o De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
o D’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Définition
Le contrat de génération n’est pas un contrat de travail : c’est un dispositif ouvrant droit à une
aide financière en cas d’embauche d’un jeune couplée avec le maintien dans l’emploi d’un
senior.
Comment bénéficier de l’aide « contrat de génération » ?
Votre entreprise a moins de 50 salariés et n’appartient pas à un groupe ou votre
entreprise a moins de 50 salariés et appartient à un groupe de moins de 50 salariés
Si vous embauchez un jeune en CDI à temps plein (ou à temps partiel d’une durée minimale de 28
heures hebdomadaires) et que vous maintenez dans l’emploi un salarié senior, vous pouvez
bénéficier d’une l’aide de l’État.
Le senior peut également être le chef d’entreprise, dans la perspective de transmettre son
entreprise au jeune.
Des conditions d’âge et de contrat doivent être remplies.
L’aide de l’Etat est de 4000 € par an (à hauteur de 2000 € au titre de l’embauche du jeune et de
2000 € au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé). Elle est majorée à 8000 € par an
lorsqu’en parallèle de l’embauche du jeune, l’entreprise embauche un salarié âgé d’au moins 55
ans.
Elle est versée trimestriellement pour une durée maximale de 3 ans à compter de l’embauche
1
du jeune (ou à compter du 1er mars 2013, en cas d’embauche entre le 1er janvier et le 1er mars
2013). La rupture du contrat de travail du jeune ou du senior peuvent interrompre l’aide.
Pour bénéficier de cette aide, vous devez adresser à Pôle emploi services le formulaire de
demande d’aide dûment complété et signé dans un délai de 3 mois suivant la date d’embauche
(1er jour travaillé) du jeune, au-delà l’aide ne pourra plus être accordée. Pour les embauches
effectuées entre le 1er janvier et le 1er mars 2013, date de promulgation de la loi, la demande
devra être déposée au plus tard le 15 juin 2013.
Si votre entreprise a au moins 50 salariés ou a moins de 50 salariés mais appartient à un
groupe ayant au moins 50 salariés, vous pouvez bénéficier de l’aide directement sous
réserve de négocier un accord collectif ou élaborer un plan d’action avant le 31 mai
2015.
•
•
•
•
•
1.
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013, JO 3 mars
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO 6 mars
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013, JO 16 mars
Décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014
http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/
ENTREPRISES ELIGIBLES A L’AIDE « CONTRAT DE GENERATION »
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2. DESCRIPTION DES CONDITIONS POUR BENEFICIER DE L’AIDE « CONTRAT DE GENERATION »
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SELON L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE
Conditions à remplir pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ou qui appartiennent à un
groupe dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
5
Conditions à remplir pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui
appartiennent à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.
7
Entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe employant au moins 300
salariés
3.
4.
MODALITES DE VERSEMENT DE L’AIDE
9
10
Demande de l’aide par l’employeur
10
Montant et versement de l’aide
10
HYPOTHESE DE REFUS, D’INTERRUPTION OU DE SUSPENSION DE L’AIDE
12
Cas dans lesquels l’aide ne peut être attribuée
12
Cas dans lequel l’aide peut être remboursée à Pôle Emploi
13
2
5.
Cas dans lesquels l’aide est interrompue
14
Cas dans lesquels l’aide est suspendue
16
QUI CONTACTER POUR EN SAVOIR PLUS ?
16
1. Entreprises éligibles à l’aide « contrat de génération »
Le contrat de génération est applicable aux entreprises de droit privé. Il faut distinguer 3 types
d’entreprises en fonction de leur seuil d’effectifs :
- Entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à
50 salariés.
- Entreprises entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est
compris entre 50 et moins de 300 salariés.
- Entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe employant au moins 300
salariés.
Il est donc important de savoir si l’entreprise appartient à un groupe car c’est l’effectif au niveau
du groupe qui détermine les règles applicables concernant l’aide « contrat de génération ».
Tableau récapitulatif selon l’effectif de l’entreprise et/ou du groupe
Entreprise
< 50 salariés
≥ 50 salariés et < 300 salariés
Appartenance à un groupe
Non
Oui
Effectif groupe < 50 salariés
Aide contrat de génération
Octroi de l’aide lors de
l'embauche
d'un
jeune
couplée avec le maintien dans
l'emploi d'un senior.
Oui
Octroi d'une aide lors de
Effectif groupe ≥ 50 salariés et l'embauche
d'un
jeune
<300 salariés
l'emploi
d'un
senior.
.
Versement d'une pénalité en
l'absence
d'accord
d'entreprise, de groupe ou de
branche étendu ou de plan
d'action au 31 mars 2015.
Oui
Non
éligible
à
l’aide.
Effectif groupe ≥ 300 salariés
Versement d’une pénalité en
l’absence
d’accord
d’entreprise ou de groupe ou
de plan d’action sur le contrat
de génération.
Non
l'embauche
d'un
jeune
Oui
Effectif groupe ≥ 50 salariés et couplée avec le maintien dans
l'emploi
d'un
senior.
.
<300 salariés
3
Oui
≥ 300 salariés
Non
Oui
Effectif ≥ 300 salariés
l'absence
d'accord
d'action au 31 mars 2015.
Non
éligible
à
l’aide.
l’absence
d’accord
de génération.
Non
éligible
à
l’aide.
l’absence
d’accord
de génération.
Calcul de l’effectif
Les effectifs de l’entreprise ou du groupe sont calculés en équivalent temps plein (application des
modalités de calcul des effectifs de droit commun, articles L1111-2 et L1111-3).
Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la
moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour une entreprise
créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.
Notion de groupe
Un groupe est formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est
situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle.
Ainsi, une entreprise est dominante si elle possède plus de la moitié du capital social de cette
entreprise ou de ces entreprises (filiale(s)) ou lorsqu’elle dispose de la majorité des droits de vote
dans cette ou ces entreprises.
Une entreprise est également considérée comme dominante à partir du moment où elle exerce
une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital,
lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance
de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.
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2. Description
des conditions pour bénéficier de l’aide « contrat de
génération » selon l’effectif de l’entreprise
Conditions à remplir pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50
salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est inférieur à 50
salariés.
Il s’agit de ces entreprises :
Entreprise
< 50 salariés
Non
Octroi de l’aide lors de
l'embauche
d'un
jeune
couplée
avec
le
maintien
dans
Oui avec effectif du groupe <
l'emploi d'un senior
50 salariés
Pour bénéficier de l’aide, ces entreprises doivent uniquement créer un binôme en embauchant un
jeune en CDI tout en maintenant dans l’emploi un senior.
1. L’EMBAUCHE D’UN JEUNE EN CDI
• Le jeune doit être âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans
s’il bénéficie de la qualité de travailleur handicapé) au premier jour de l’exécution du
CDI.
Exception : le jeune présent dans l’entreprise qui a conclu avant ses 26 ans (ou avant 30
ans pour le jeune reconnu travailleur handicapé) et avant le 1er mars 2013 (date de la
promulgation de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013) un CDD, un contrat d’apprentissage
ou un contrat de professionnalisation peut être éligible à l’aide, si l’entreprise, à l’issue
de son contrat, l’embauche en CDI alors même qu’il est âgé de plus de 26 ans.
Exemple : un jeune embauché en contrat de professionnalisation le 28 février 2013 à
l’âge de 25 ans et demi, est embauché en CDI le 1er mars 2014. Cette embauche peut
donner lieu au bénéfice de l’aide « contrat de génération ».
• L’embauche doit être réalisée en CDI à compter du 1er janvier 2013.
• L’embauche doit être réalisée à temps plein.
Exception : Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à
temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire ne peut alors être inférieure à
4/5e de la durée hebdomadaire du travail à temps plein (soit 28 heures hebdomadaires
minimum).
• Le jeune doit être maintenu dans l’emploi pendant la durée de l’aide.
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2. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI D’UN SENIOR
1) Un salarié senior
• Le salarié senior doit être âgé d’au moins 57 ans (ou 55 ans s’il est reconnu travailleur
handicapé) au 1er jour d’exécution du CDI du jeune ou le salarié senior doit être âgé
d’au moins 55 ans au moment de son embauche.
• Le senior doit être titulaire d’un CDI. Il peut être à temps plein ou temps partiel.
• L’entreprise s’engage à maintenir le senior dans son emploi pendant la durée de l’aide
ou jusqu’à son départ en retraite.
• Il n’est pas exigé que le senior encadre le jeune
Est-ce que c’est grave si le jeune que je recrute et le senior que je maintiens en emploi
ne travaillent pas sur le même site ?
Non : l’objectif du contrat de génération comprend l’intégration durable d’un jeune dans
l’entreprise et le maintien en emploi d’un senior. Ces deux conditions peuvent
parfaitement être remplies sans que les deux salariés ne travaillent au même endroit.
En ce qui concerne la transmission des compétences, c’est à vous de l’organiser en
fonction des besoins de votre entreprise. Les savoir-faire du salarié âgé peuvent être
transmis à un autre salarié si cela apparaît plus pertinent. Par ailleurs, le salarié âgé n’est
pas automatiquement le référent du jeune.
Source : site du ministère du travail sur le contrat de génération
OU
2) Le chef d’entreprise senior
• Le senior peut être le chef d’entreprise s’il embauche le jeune dans les conditions du
point 1. dans la perspective de lui transmettre son entreprise. Le chef d’entreprise doit
alors être âgé d’au moins 57 ans au premier jour d’exécution du CDI du jeune.
Zoom : le contrat de génération, outil pour anticiper la transmission de votre
entreprise
Vous êtes un senior âgé de 57 ans ou plus ? Vous n’êtes peut-être pas pressé de prendre
votre retraite mais, avez-vous réfléchi au devenir de votre entreprise ? De très
nombreuses activités, notamment commerciales et artisanales, ferment chaque année
faute de repreneur.
Avec le contrat de génération, vous pouvez être aidé pour anticiper cette transmission.
Il vous suffit de recruter un jeune de moins de 30 ans. Pendant trois ans, vous pouvez le
former et lui transmettre vos compétences en bénéficiant de l’aide de 4000 € par an. A
l’issue, vous n’avez pas d’obligation de lui transmettre votre entreprise. Vous pouvez
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attendre si vous ne souhaitez pas partir immédiatement ou que vous jugez qu’il n’est
pas encore prêt, ou bien choisir finalement un autre repreneur.
Source : site du ministère du travail sur le contrat de génération
Conditions à remplir pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50
et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est
compris entre 50 et moins de 300 salariés.
Entreprise
< 50 salariés
≥ 50 salariés
Oui
Effectif groupe ≥ 50 salariés et
≤ 300 salariés
Non
Oui
Effectif groupe ≥ 50 salariés et
≤ 300 salariés
l'embauche d'un jeune
l'emploi d'un senior.
l'absence d’accord
d'action au 31 mars 2015
Jusqu'à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la
démocratie sociale, les entreprises de 50 à 300 salariés bénéficiaient de l'aide financière de l’Etat
si un binôme jeune/senior était constitué dans le respect des règles en vigueur ET si un accord
collectif (d’entreprise ou de groupe) ou, à défaut, un plan d’action unilatéral s'appliquait.
Depuis le lendemain de la date de publication au JO de la loi (soit le 07 mars 2014) : les
entreprises de 50 à 300 salariés peuvent bénéficier directement de l’aide, comme pour les
entreprises de moins de 50 salariés sans être obligées d’être couvertes concomitamment par un
accord collectif ou un plan d’action unilatéral.
Toutefois, elles devront être dotées d'un accord ou d'un plan d'action relatif au contrat de
génération, ou d'être couvertes par un accord de branche au plus tard le 31 mai 2015.
A défaut, elles devront s'acquitter d'une pénalité dans les cas suivants :
•
si elle n'est pas couverte par un accord collectif d'entreprise ou de groupe
•
ou, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les
entreprises pourvues de délégués syndicaux, si elle n'a pas élaboré un plan d'action ;
•
ou, enfin, si elle n'est pas couverte par un accord de branche
L'administration qui constatera que l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'entreprise ou
de groupe, un plan d'action, ou un accord de branche, ou lorsque cet accord collectif ou ce plan
d'action ne sera pas conforme, mettra l'entreprise en demeure de régulariser sa situation.
A défaut de régularisation, la pénalité sera due. Elle entrera en vigueur au plus tard le 31 mars
2015.
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1. NEGOCIATION D’UN ACCORD COLLECTIF OU ELABORATION D’UN PLAN D’ACTION
L’entreprise devra être couverte par un accord collectif d’entreprise ou de groupe
signé avec des délégués syndicaux.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus
dans les conditions prévues aux articles L2232-21 et L2232-24 (par des représentants élus
du personnel au comité d’entreprise ou par des délégués du personnel ou par un ou
plusieurs salarié(s) mandaté(s)).
La procédure d’élaboration des accords collectifs est précisée aux articles L5121-10 et
L5121-11 du Code du Travail :
• Réalisation d’un diagnostic préalable concernant l’emploi des jeunes et des seniors
dans l’entreprise. Le diagnostic est joint à l’accord.
• Contenu de l’accord :
− engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans
l’emploi, de l’emploi des salariés senior et de la transmission des savoirs et
compétences en direction des jeunes. Ces engagements sont associés à des
objectifs et des indicateurs chiffrés (R5121-18 du code du travail).
− Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés
âgés et la prévention de la pénibilité.
• Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements, ainsi que les modalités
de suivi et d’évaluation de leur réalisation.
• Modalités de publicité de l’accord auprès des salariés.
• Durée maximale de l’accord : 3 ans.
A défaut d’accord collectif, l’employeur devra élaborer un plan d’action unilatéral
L’absence d’accord collectif est constatée par le procès-verbal de désaccord dans les
entreprises qui ont des délégués syndicaux. Dans les entreprises dépourvues de délégués
syndicaux, il suffit que les négociations engagées avec les représentants élus du personnel
n’aient pas abouti.
L’élaboration du plan d’action est réalisée dans les mêmes conditions que l’accord collectif
(voir point précédent : diagnostic préalable, engagements chiffrés, etc)
A défaut d’accord collectif ou de plan d’action, l’entreprise devra être couverte par un
accord de branche étendu.
A ce jour, la branche du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (CCN
n°3241) n’a pas négocié d’accord de branche sur le contrat de génération.
2. DEPÔT DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION AUPRES DE LA DIRECCTE
L’accord collectif d’entreprise ou de groupe ou le plan d’action, et le diagnostic annexé
doivent être déposés auprès des services de la DIRECCTE avec l’ensemble des pièces
requises (R5121-29).
Ils font l’objet d’un contrôle de conformité par la DIRECCTE dans un délai de 3 semaines
dans le cas d'un accord et de 6 semaines dans le cas d'un plan d'action, à compter de la
date de dépôt de l'ensemble des pièces.
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A défaut de notification d'une décision de conformité dans ces délais, l'accord ou le plan
d'action est réputé non conforme.
3. L’EMBAUCHE D’UN JEUNE EN CDI
• Le jeune doit être âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans
s’il bénéficie de la qualité de travailleur handicapé) au premier jour de l’exécution du
CDI.
Exception : le jeune présent dans l’entreprise qui a conclu avant ses 26 ans (ou avant 30
ans pour le jeune reconnu travailleur handicapé) et avant le 1er mars 2013 (date de la
promulgation de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013) un CDD, un contrat d’apprentissage
ou un contrat de professionnalisation peut être éligible à l’aide, si l’entreprise, à l’issue
de son contrat, l’embauche en CDI alors même qu’il est âgé de plus de 26 ans.
Exemple : un jeune embauché en contrat de professionnalisation le 28 février 2013 à
l’âge de 25 ans et demi, est embauché en CDI le 1er mars 2014. Cette embauche peut
donner lieu au bénéfice de l’aide « contrat de génération ».
• L’embauche doit être réalisée en CDI à compter de la date de transmission à la
DIRECCTE de l'accord collectif ou du plan d'action (L5121-17 VI).
• L’embauche doit être réalisée à temps plein
Exception : Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à
temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire ne peut alors être inférieure à
4/5e de la durée hebdomadaire du travail à temps plein (soit 28 heures hebdomadaires
minimum).
• Le jeune doit être maintenu dans l’emploi pendant la durée de l’aide.
4. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI D’UN SENIOR
• Le salarié senior doit être âgé d’au moins 57 ans (ou 55 ans s’il est reconnu travailleur
handicapé) au 1er jour d’exécution du CDI du jeune ou le salarié senior doit être âgé
d’au moins 55 ans au moment de son embauche.
• Le senior doit être titulaire d’un CDI.
• Il n’est pas exigé que le senior encadre le jeune
• L’entreprise s’engage à maintenir le senior dans son emploi pendant la durée de l’aide
ou jusqu’à son départ en retraite.
Entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un
groupe employant au moins 300 salariés
Entreprise
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< 50 salariés
≥50 salariés et < 300 salariés
≥300 salariés
Oui
Non
Oui
Non
Non ou effectif groupe ≥300 Non
salariés
Ces entreprises ne sont pas éligibles à l’aide « contrat de génération ».
De plus, elles sont soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord
collectif d’entreprise, de groupe ou par un plan d’action.
3. Modalités de versement de l’aide
Demande de l’aide par l’employeur
L’employeur qui souhaite bénéficier de l’aide doit déposer une demande auprès de Pôle
emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune.
Pour les embauches effectuées entre le 1er janvier et le 1er mars 2013 (date de
promulgation de la loi), la demande d’aide doit être déposée par l’employeur auprès de
Pôle Emploi au plus tard dans les 3 mois suivant la publication du décret, soit jusqu’au 15
juin 2013 (article 4 du décret du 15 mars 2013).
Le formulaire de demande d’aide est disponible sur internet, au lien suivant :
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/demande_aide_contrat_de_generation.pdf
L’employeur devra identifier dans le formulaire le binôme jeune-senior.
Montant et versement de l’aide
Montant
Le montant de l’aide est de 4 000 € par an :
1) 2 000 € au titre de l’embauche du jeune
2) 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du senior ou du chef d’entreprise (cf.
transmission d’entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Soit un total de 12 000 € sur 3 ans.
L’entreprise pourra bénéficier d’autant d’aides qu’elle compte de binômes.
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A compter du 15 septembre 2014, l’aide est portée à 8 000 € par an (4000 € pour le jeune
et 4 000 € pour le senior, soit 24 000 € sur 3 ans) pour les entreprises qui recrutent un
salarié d’au moins 55 ans parallèlement à l’embauche du jeune. L’embauche du jeune doit
avoir lieu au plus tard 6 mois après celle du salarié âgé d’au moins 55 ans.
Versement trimestriel
L’aide est versée trimestriellement.
Au terme de chaque trimestre civil suivant celui au cours duquel a eu lieu la demande
initiale de l’aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation
permettant le calcul et le versement de l’aide. A défaut, l’aide n’est pas due pour le
trimestre concerné.
Proratisation
Le montant de l’aide est proratisé :
1) En fonction de la durée du travail du jeune ou du senior lorsque cette durée est
inférieure au temps plein.
Exemple : le jeune travaille à 80%. L’entreprise perçoit pour l’année 80% de 2000 € au titre
de l’embauche du jeune et 2000 € au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé.
En cas de modification du temps de travail du jeune ou du salarié âgé en cours de
trimestre, le montant de l’aide associé à l’embauche du jeune ou celui associé au titre du
maintien dans l’emploi du salarié âgé est proratisé à compter de la date d’effet déclarée.
Exemple : si au titre du 2ème trimestre civil (avril-mai-juin), l’employeur déclare que le temps
de travail du salarié jeune est passé à 80% au 1er juin, l’aide au titre du salarié jeune est
égale à 500 x100% x 61/91(du 1er avril au 30 mai) et 500 x 80% x 30/91 (du 1er juin au 30
juin) et l’aide au titre du salarié âgé pour lequel il n’y a pas eu de modification est égale à
500 €. L’aide globale au titre du trimestre versée est de 967,03 €.
2) En cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior ou du chef d’entreprise en
cours de trimestre, en fonction de la durée d’exécution du contrat ou de la
présence dans l’entreprise.
Pour le paiement au titre du premier trimestre :
Embauche réalisée entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013
Le montant de l’aide versé au titre du 1er trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction
de la durée séparant la promulgation de la loi (1er mars) de la fin du semestre civil (31
mars).
Embauche postérieure au 1er mars 2013
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Le montant de l’aide est proratisé en fonction du nombre de jours entre le 1er jour travaillé
du jeune et la fin du trimestre civil.
Exemple : pour une embauche d’un jeune à temps plein effectuée le 15 avril et le maintien
d’un salarié âgé à 80% : l’aide pour l’embauche du salarié jeune sera égale à 77/91e de 500
€ et l’aide pour le maintien du salarié âgé sera égale à 77/91e de 500 € x 80% soit 761,54 €
pour le trimestre en question.
Pour le paiement au titre du dernier trimestre de versement :
Exemple : pour une embauche d’un jeune à temps plein effectuée le 15 avril 2013 et le
maintien d’un salarié âgé à 80% au terme des 3 ans : concernant le dernier trimestre
payable, soit le 2ème trimestre 2016 jusqu’au 14 avril 2016, veille de la date anniversaire de
l’embauche : 500x 14/91 de 500 €, et l’aide pour le maintien du senior sera égale à 14/91
de 500€ x 80%, soit 138,46€.
Durée de versement
L’entreprise bénéficie de l’aide pendant 3 ans à compter du premier jour d’exécution du
contrat de travail à durée indéterminée du jeune.
Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 1er mars 2013 (date de
promulgation de la loi), l’aide est versée pendant une durée de 3 ans à compter de la
promulgation de la loi, soit à compter du 1er mars 2013 et jusqu’au 1er mars 2016 (article 4
du décret du 15 mars 2013).
Règles de cumul
L’aide accordée dans le cadre du contrat de génération ne peut se cumuler avec une autre
aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’état, à l’exception du
contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Exemple : l’aide « contrat de génération » n’est pas compatible avec une embauche en
contrat unique d’insertion du jeune ou du senior.
L’aide accordée dans le cadre du contrat de génération est cumulable avec la réduction
Fillon.
4. Hypothèse de refus, d’interruption ou de suspension de l’aide
Cas dans lesquels l’aide ne peut être attribuée
L’entreprise a procédé dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement
pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans
laquelle est prévue l’embauche.
L’entreprise a procédé à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement
pour un motif autre que faute grave ou lourde ou l’inaptitude, sur le poste pour lequel est
prévue l’embauche.
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L’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des
organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou
d’assurance chômage.
L’aide n’est pas versée lorsque son montant dû au titre d’un trimestre est inférieur à 50€.
Cas dans lequel l’aide peut être remboursée à Pôle Emploi
A tout moment Pôle emploi services peut déclencher un contrôle et réclamer les pièces
justificatives de la situation déclarée dans le formulaire de demande d’aide ou
d’actualisation notamment les contrats de travail, la décision de conformité de l’accord ou
du plan d’action, etc.
En l’absence de réponse dans le délai d’un mois suivant cette demande de pièces, le
versement de l’aide sera dans un premier temps suspendu. Faute de fourniture des
éléments demandés au terme d’un nouveau délai d’un mois suivant une nouvelle
réclamation, Pôle emploi services devra réclamer l’aide perçue par l’employeur. Par
ailleurs, à la réception des documents réclamés, lorsque Pôle emploi services estime que
l’employeur a effectué une fausse déclaration, l’aide déjà versée sera réclamée et
interrompue définitivement.
13
Cas dans lesquels l’aide est interrompue
1) Rupture du contrat de travail d’un membre du binôme
Période
au Motif de la rupture
cours
de
laquelle a lieu la
rupture ou le
départ du chef
d’entreprise
Rupture du
contrat de
travail du
jeune
Date
d’interruption de
l’aide (jeune +
senior)
Quelle que soit Quel que soit le motif (démission, Interruption totale
la date
licenciement,
rupture de l’aide à compter
conventionnelle)
du dernier jour
En cas de démission, l’employeur peut travaillé du jeune
solliciter une nouvelle aide de 3 ans s’il
procède à une nouvelle embauche.
Modification
de la durée du
travail du
jeune < 80%
Quelle que soit
la date
Rupture du
contrat de
travail du
senior
Dans les 6 mois
qui suivent le 1er
jour d’exécution
du contrat de
travail du jeune
Quel que soit le motif
Au-delà des 6
mois qui suivent
le
1er
jour
d’exécution du
contrat
de
travail du jeune
-licenciement
pour
motif
économique
-licenciement pour cause réelle et
sérieuse (autre que la faute
grave, ou lourde ou l’inaptitude)
-rupture conventionnelle
Interruption totale
de l’aide à compter
du dernier jour
travaillé du senior
-départ à la retraite
-démission
-décès
-licenciement pour faute grave,
lourde ou inaptitude.
Maintien de l’aide
en totalité tant que
le jeune reste dans
l’entreprise
En cas de départ en retraite,
licenciement pour faute grave ou lourde,
inaptitude physique ou décès : aide
maintenue en totalité pour le trimestre
civil en cas de remplacement du senior
dans les 3 mois suivant la rupture de son
contrat par un autre salarié âgé de 57
ans (55 ans si travailleur handicapé) ou
55 ans au moment de son embauche.
Interruption totale
de la date de
diminution de la
durée du travail du
jeune
Interruption totale
du dernier jour
travaillé du senior
14
Départ du chef Dans les 6 mois
d’entreprise
qui suivent le 1er
jour d’exécution
du contrat de
travail du jeune
Au-delà des 6
mois qui suivent
le
1er
jour
d’exécution du
contrat
de
travail du jeune
Départ du chef d’entreprise Interruption totale
(transmission de l’entreprise)
de son départ
Départ du chef d’entreprise L’aide est
(transmission de l’entreprise)
maintenue.
2) Licenciement d’un senior présent dans l’entreprise (hors binôme)
Salarié âgé de
57 ans ou +
Ou salarié âgé
de 55 ans ou +
reconnu
travailleur
handicapé
Période au cours Motif de la rupture
de laquelle a lieu la
rupture ou
le
départ du chef
d’entreprise
Quelle que soit la -licenciement pour
date
motif économique
-licenciement pour
cause
réelle
et
sérieuse (autre que la
faute
grave,
ou
lourde
ou
l’inaptitude)
Date d’interruption de l’aide
(jeune + senior)
Interruption de la dernière
aide accordée au titre du
contrat de génération à
compter du 1er jour du
trimestre civil au cours
duquel la rupture a été
déclarée.
-départ à la retraite
Maintien de l’aide en totalité
-démission
tant que le jeune reste dans
-décès
l’entreprise
-licenciement pour
faute grave, lourde
ou inaptitude.
3) En l’absence d’actualisation par l’entreprise auprès de Pôle emploi de deux trimestres
consécutifs, l’aide est interrompue dans sa totalité.
15
Cas dans lesquels l’aide est suspendue
Lorsque le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu durant au moins 30 jours
consécutifs au cours du trimestre civil, sans que soit maintenue la rémunération du salarié,
l'aide afférente à ce trimestre civil n'est pas due pour la partie de l'aide afférente au jeune
ou au salarié âgé dont le contrat de travail est suspendu.
5. Qui contacter pour en savoir plus ?
www.pole-emploi.fr
http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/
Julie CADEMARTORY
Juriste en droit social
Sophie JAMI
Responsable Juridique
des Affaires Sociales
16

Contrat de génération à jour septembre 2014

Transcription

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