Plan de cours Comportement organisationnel

ÉCOLE NATIONALE D’ADMINISTRATION PUBLIQUE
Plan de cours
ENP 7106
Comportement organisationnel
Hanoi Avril 2011
Joanne Greene, M. Ps.
[email protected]
Ce cours permet à l’étudiant d’approfondir sa compréhension et sa maîtrise des
multiples facteurs qui influencent le comportement des individus et des groupes au
sein des organisations; il vise également à aider l’étudiant à augmenter sa sensibilité
par rapport à ses besoins, ses motivations, son mode d’influence, son style de
communication afin de mieux comprendre les effets de ces éléments sur sa
contribution dans l’organisation, sur sa pratique quotidienne comme gestionnaire.
Source : Les programmes d’études, 2è cycle ENAP, Année universitaire 2011-2012,
www.enap.ca, consulté le 12 mars 2011
Objectifs
Le cours Comportement organisationnel vise à développer les connaissances et les habiletés pour
communiquer et interagir efficacement avec les personnes et les groupes, que ce soit à titre de
spécialiste, de gestionnaire ou de chargé de dossiers en entreprise. Plus spécifiquement, les quatre
objectifs suivants sont poursuivis :
Comprendre les facteurs qui affectent le comportement en organisation; réfléchir et approfondir sa
compréhension de facteurs qui expliquent le comportement des individus et des groupes au sein
de l’organisation
Savoir observer, décrire et analyser les phénomènes humains
Identifier des déterminants importants de son comportement au travail; analyser les impacts de
ces éléments sur les individus avec lesquels on interagit dans son organisation
Savoir gérer les phénomènes humains au travail; développer des stratégies interpersonnelles et
des compétences en travail d’équipe
Évaluation
Notation d’équipe
40%
• Travail 1 : Exploration de cultures organisationnelles
Notation individuelle
• Travail 2 : Rapport sur le fonctionnement de l’équipe
• Examen de révision des lectures, acétates et contenus couverts en classe
• Travail 3 : Portrait et apprentissages - rendre par courriel, en anglais pour le 23 mai 2011
10%
20%
30%
Barème d’évaluation
A+ : 96 à 100 (4,3)
A : 90 à 95 (4,0)
A- : 85 à 89 (3,7)
B+ : 82 à 84 (3,3)
B : 78 à 81 (3,0)
B- : 75 à 77 (2,7)
C+ : 71 à 74 (2,3)
C : 66 à 70 (2,0)
E : 65 et moins (0)
2
Thèmes et lectures
Thèmes
Le comportement des
individus
Évoluer en équipe
Leadership et culture
organisationnelle
Déterminants des
comportements individuels,
L’évolution des équipes de
travail
Définition et axes de
développement
Diversité et différences
individuelles
Les gestes des équipes
performantes
Modèles
La prise de décision
collective
Lectures
associées à
ces thèmes
Courage et vision
Textes du recueil
Textes du recueil
Textes du recueil
Kierstead (1998).
Aubé et Rousseau, (2009)
Blais (2002)
Wils et al. (2007).
Garvin et Roberto (2001)
Pepin (2005)
Chanlat (2003).
Lapalme (2002)
Greene (2009)
Greene (2005)
Paré (2002)
Gavrancic et al. (2009)
Acétates
Acétates
Acétates
Styles de communication
Étapes de développement
des groupes
Leadership
Modèle de Hofstede
Réactions humaines au
changement
Styles de gestion de conflits
Équipes de travail efficaces
Influence et la prise de
décision
Étude du leadership
Tendances actuelles
Le courage managérial
Internet
Hofstede, MBTI, Big Five
3
Travaux
TRAVAIL 1
Exploration de cultures organisationnelles 40%
Choisir deux unités organisationnelles
Nous vous invitons d’abord à échanger avec vos collègues pour explorer les unités organisationnelles
connues par les membres de l’équipe.
Retenir, pour le travail à rendre, deux de ces unités. Il n’est pas essentiel que tous les membres de
l’équipe connaissent très bien chacune des unités choisies mais au moins une personne doit bien la
connaître, voire même y avoir vécu. Ainsi, l’analyse que sera menée par l’équipe sera productive, incluant
le regard externe et un regard de l’intérieur.
Il serait intéressant que les différentes équipes – il y en aura 8 dans la classe, – examinent des unités
différentes. Il faudra donc prendre du temps pour échanger l’information et se coordonner avec les autres
équipes.
Enfin, s’il est fastidieux de travailler sur deux analyses à la fois, cette pratique est quand même retenue
parce qu’elle offre l’avantage de la comparaison. En effet, la culture distingue une unité organisationnelle
d’une autre; la comparaison permet de faire ressortir les différences.
Décrire les deux unités organisationnelles (15%)
Nous vous invitons ici à présenter chacune des deux unités organisationnelles. Voici des suggestions
d’éléments à traiter dans la description; on veut présenter ce qui permet de situer chacune des
organisations et d’aider l’interlocuteur à comprendre la culture qui sera discutée par la suite. Ainsi, dans
votre présentation finale, vous ne traiterez pas nécessairement de tout ce qui est suggéré ci-dessous; il
faut aller à l’essentiel, ne pas se perdre dans les détails. Si un renseignement n’aide pas à comprendre la
nature, l’évolution ou la dynamique de l’unité, il ne devrait pas faire partie de la description que vous
présenterez à la fin du cours.
Ceci dit, pour l’équipe, il est important d’examiner d’abord tous ces éléments avant de faire des choix.
•
Mission /raison d’être
•
Produits ou services
•
Envergure, géographie, taille, structure
•
Clients, usagers, partenaires; acteurs extérieurs et leurs pouvoirs s’il y a lieu; positionnement par
rapport à cet environnement (dominant et en contrôle? En harmonie avec l’environnement? Dominé
par l’environnement, devant s’ajuster et faire sa place?)
•
Création et évolution de l’unité : principales crises, transitions et autres moments forts – les manières
de transiger, de se définir et de se positionner durant l’évolution fournissent des renseignements sur la
culture. Les difficultés à changer renseignent sur la présence et la force de certaines croyances et
valeurs
•
Caractéristiques des fondateurs et dirigeants actuels; en particulier, leurs modes de prise de décision
et les références utilisées pour décider. Des constantes vous renseignent sur la culture
o
o
Autocratie (le dirigeant a le pouvoir et le devoir de décider); paternalisme (celui qui a le pouvoir
a le devoir de prendre soin de ceux qui ne l’ont pas); consultation (plusieurs personnes ont
tout de même de l’information importante); participation (le pouvoir doit être partagé si on
désire l’engagement des membres dont on a besoin); délégation (le pouvoir doit être placé là
où sont les renseignements et l’expertise), collégialité (tous les membres de l’organisation
sont des partenaires qui partagent la responsabilité pour le succès)
À quoi réfère-t-on pour décider : les traditions? Dogmes? Les sages/Les Anciens/Hiérarchie?
Raison? Débat? Essai et erreur? La recherche
•
Comment est utilisée la notion de temps dans la prise de décisions; accorde-t-on de l’importance à ce
qui a été fait, à ce qui se fait actuellement ou plutôt à ce qui est possible pour le futur? Quelle est la
durée de cycles récurrents? Quelle est la notion de retard? Combien de temps durent des rencontres
et des réunions? Trouvez-vous des constantes ou un fil conducteur sur la notion de temps?
•
Quelles croyances soutiennent les pratiques de gestion et de communication; que mesure-t-on? Dans
quel but? Comment? Qui le fait? Quelles informations circulent? De qui à qui? L’examen des pratiques
de gestion permet de faire ressortir des croyances sur la nature humaine … qui ne sont pas évidente à
voir, comme le montre l’image de l’iceberg! Elles ne sont pas évidentes à détecter pour les membres
de l’organisation non plus. Le fait de les chercher permet de se demander si elles sont utiles. Quand
nous occupons des postes d’influence, la réponse à cette question est importante; nous sommes les
gardiens et les artisans de la culture.
o
o
o
Par exemple, la manière dont des systèmes de contrôle sont conçus peuvent nous renseigner
sur la conception de l’humain; on peut croire que les gens sont fondamentalement paresseux
et centrés sur leurs propres besoins ou, au contraire, qu’ils aiment travailler et ont à cœur le
succès de l’organisation.
Autre exemple, on peut croire que les gens se développent … ce qui amènera probablement
des systèmes de sélection, de promotion et de relève qui considèrent le potentiel et non
seulement la compétence actuelle
Qui sont les héros, qui sont les vilains, quelles histoires raconte-t-on, informellement, aux
nouveaux employés ou à des personnes de l’extérieur de l’unité. Quelles sont les valeurs
véhiculées par ces histoires?
Enrichir l’examen de la culture de chaque unité à l’aide de modèles d’analyse de comportements (15%)
Utiliser le modèle de Hofstede, Hofstede et Minkov ainsi que celui de Schutz (voir acétates et Internet)
pour poser des hypothèses sur la culture de chacune des unités organisationnelles. Justifiez chaque
élément de description que vous apportez; il est important d’utiliser le plus d’appuis possibles afin de vous
assurer de la validité de la présentation que vous ferez.
Au besoin, choisir ensuite un ou deux modèles additionnels d’analyse permettant, à votre avis, d’enrichir la
description de la culture de chacune des unités. Par exemple, les types psychologiques (MBTI), le « Big
Five », le style d’apprentissage de Kolb, le style de communication de Cormier, le style de gestion de
conflits de Thomas et Kilman peuvent constituer des modèles utiles.
Projetez-vous dans un rôle de dirigeant dans l’une des deux unités (10%)
Décrivez les effets de la culture organisationnelle sur la capacité de l’unité à s’adapter à son milieu
externe, à gérer le changement, à résoudre les conflits, à mobiliser les employés, à évoluer et à
apprendre.
5
Compte tenu des enjeux importants pour cette unité, si vous étiez à la tête de cette unité, que voudriezvous renforcer, transformer ou corriger?
Identifiez des moyens réalistes qui pourraient être mis en place à cette fin.
Présentation en classe
Vous présenterez le fruit du travail de votre équipe à vos collègues de classe à la fin du cours. Vous
remettrez aussi un document écrit d’environ 10 pages, en anglais ou en français, portant sur une seule des
unités étudiées avant la présentation.
Critères de correction:
Respect du mandat
Clarté du texte
Qualité de l’analyse
Choix et utilisation pertinents des modèles
Caractère intégré de la description
Pertinence des cibles pour un dirigeant
Qualité et réalisme des moyens suggérés
6
TRAVAIL 2
Rapport sur le fonctionnement de l’équipe
10%
Un rapport sur le fonctionnement de l’équipe sera conçu après chacune des cinq séances de travail
prévues en classe.
Le rapport
• fera le compte rendu de la séance de travail : thèmes couverts, principales idées apportées,
décisions prises;
• de plus, chaque rapport aura une composante spécifique. En effet, l’étudiant est invité analyser
l’équipe ou ses membres à partir d’un modèle traité dans les acétates ou les textes. Les modèles
à utiliser pour les différents rapports sont nommés dans l’encadré ci-dessous.
Ensuite, chaque étudiant se préparera à présenter son rapport verbalement, avec prestance, en 5
minutes; chaque étudiant composera aussi un support visuel d’une (une seule) acétate ppt. L’imprimé de
l’acétate sera reproduit en neuf copies.
La présentation aura lieu environ deux jours après la séance de travail commentée.
Modèles
Rapport # 1 (pour les équipes de 5 membres seulement), suite à la rencontre de formation de
l’équipe - La prise de décision collective (article Garvin et Roberto)
Rapport # 2, suite à la rencontre du jour 2 - La personnalité (article Kierstead)
Rapport # 3, suite à la rencontre du jour 3 - Les besoins sociaux (FIRO B Schutz)
Rapport # 4, suite à la rencontre du jour 5 - La diversité (culture, genre, génération/âge)
Rapport # 5, suite à la rencontre du jour 7 - Les étapes de développement des équipes
Critères de notation
Prestance lors de la présentation orale
Richesse du compte rendu
Qualité d’utilisation du modèle
Contribution à l’avancement de la discussion d’équipe
Discernement dans l’utilisation de la fiche d’évaluation
7
------------- Détacher et remettre cette feuille après la participation à la séance de rétroaction -------------
Chacune des séances de rétroaction sur le travail d’équipe se déroulera de la manière suivante :
Présentations de 5 minutes, faites par chacun des membres de la table
Discussion sur l’utilité du modèle prescrit pour des gestionnaires
Complétion de la fiche d’évaluation présentée ci-dessous, à partir de laquelle prof. Greene notera chaque
étudiant
Pour chacun des critères, distribuer 37 points aux collègues (vous inclus). Encercler votre nom.
Présentateur
Prestance de la
présentation orale
Richesse du
compte rendu
Qualité
d’utilisation du
modèle prescrit
Contribution de ce
coéquipier à
l’avancement de
la discussion
37
37
37
37
1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:
8:
Total
Commentaire sur l’exercice :
8
TRAVAIL 3
Portrait et apprentissages sur le comportement humain au travail (30%)
Rédigez un texte personnel sur votre comportement et vos apprentissages dans le cours ENP 7106. Votre
texte sera divisé en deux sections.
Section A : Votre comportement organisationnel
1
• Choisissez trois à cinq modèles parmi les suivants, pour vous décrire . Justifiez vos choix. (5%)
Rôles dans une équipe (Aubé et Rousseau)
Besoins sociaux (Shutz, FIRO B)
Style de communication (Cormier)
Style de gestion de conflits (Thomas et Kilmann)
Déterminants (Hofstede)
Style d’apprentissage (Kolb)
Big five (Article Kierstead et Internet)
MBTI (Internet)
Intelligence émotionnelle (Article Chanlat et Internet)
Valeurs (Schwartz)
Compétences de gestion (questionnaire Spencer)
Sens politique (Questionnaire et définitions Greene)
Courage managérial (Claude Guedj)
Style de leadership (plusieurs modèles existent, vous spécifierez celui ou ceux que vous
utilisez pour vous décrire; voir acétates du cours et article Blais et Sinclair-Desgagné)
•
•
•
Rédigez un portrait intégré et cohérent de votre fonctionnement individuel à partir des modèles choisis.
(5%)
Discutez de l’impact de vos caractéristiques personnelles sur votre comportement au travail. (5%)
Traitez enfin de ce que vous aimeriez développer au plan individuel, pour atteindre vos objectifs
professionnels / contribuer davantage au succès de votre société. (5%)
Section B : Vos apprentissages sur le comportement humain au travail
• Traitez des apprentissages que vous avez faits, sur le comportement humain au travail, dans le cadre
du cours ENP 7106 (5%)
• Expliquez en quoi ces apprentissages vous seront utiles au travail ou dans votre carrière. (5%)
Critères de correction:
Respect du mandat
Clarté du texte
Travail à rendre, en anglais ou en français, par courriel au
[email protected] pour le lundi 23 mai 2011
Pénalité pour retard : 2 points par jour
1
Vous pourriez aussi envisager d’utiliser un ou des modèles qui ne sont pas dans la liste. Faites toutefois approuver
votre choix par le prof. Greene avant de procéder. Évidemment, pour obtenir l’approbation vous devrez convaincre le
prof. Greene que l’utilisation de ce modèle est important pour votre apprentissage dans le ENP 7106.
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