De l`offre au recrutement - Recrutements et tension

En 2011, les créations de postes demeurent majoritaires dans les motifs de recrutement, et ce malgré de fortes disparités
selon les trimestres mais aussi selon les fonctions. L’évolution du taux de recrutement présente quant à lui une certaine
homogénéité d’un trimestre à l’autre.
Deux tiers des offres d’emploi sont pourvues dans un délai de trois à six mois après leur parution. Les offres ayant pour
motif un remplacement sont plus fréquemment pourvues dans ce délai que les offres ayant pour motif une création de
poste. L’absence de candidatures adéquates est le plus fréquemment avancée pour expliquer le fait que certains recrutements ne sont toujours pas finalisés trois à six mois après la parution d’une offre.
LES CRÉATIONS DE POSTE MAJORITAIRES DANS LES MOTIFS DE RECRUTEMENT
Sur l’ensemble de l’année 2011, 52 % des procédures de recrutements
qui ont été lancées concernent des créations de poste1. Le poids des
créations de poste dans les motifs de recrutements présente davantage
de disparités selon les trimestres qu’en 2010. Cela témoigne d’une plus
forte volatilité du marché de l’emploi dans un contexte économique
global qui est toutefois à l’amélioration, comme en attestent l’augmentation de la part des changements d’entreprise chez les cadres en poste
entre 2009 et 2010 (passée de 5 % à 7 %) et la hausse des recrutements
de cadres tout au long de l’année 2011 (+10 % par rapport à 2010)2.
Le quatrième trimestre 2010 et le premier trimestre 2011 présentent
peu d’écarts par rapport à la moyenne. Respectivement 50 % et 54 %
des recrutements qui ont lieu à ces périodes là ont pour motif la création d’un nouveau poste.
La part de créations de poste décroche au deuxième trimestre 2011 pour
atteindre 46 %. Cette baisse significative est notamment à mettre sur
le compte d’une dégradation des marchés européens impactés par les
dettes souveraines. Incertaines face à l’avenir, les entreprises modèrent
alors leurs créations de poste et les recrutements externes consécutifs
à des remplacements deviennent alors majoritaires. Ce décrochage est
généralisé sur l’ensemble des grandes fonctions pourvoyeuses de postes
de cadre.
Toutefois, la confiance repart à la hausse au troisième trimestre 2011.
La part de créations de poste dans les recrutements externes augmente
considérablement, pour atteindre six procédures de recrutement sur
dix.
Part des créations de poste parmi les postes à pourvoir
80
60
60 %
52 %
54 %
52 %
54 %
50 %
54 %
46 %
40
20
0
4e T 2009
1e T 2010
2e T 2010
3e T 2010
4e T 2010
1e T 2011
2e T 2011
3e T 2011
Source : Apec 2012
1. Le ratio créations de poste / remplacement n’est pas calculé pour les fonctions informatiques qui émanent essentiellement des SSII et dont le mode de
fonctionnement fait qu’elles ne recrutement par définition presque uniquement pour des créations de poste dans le cadre de contrats de prestation.
2. Sur ces deux points, cf. réciproquement : « Panorama des mobilités professionnelles des cadres », Apec – Juin 2011 et « Perspectives de l’emploi
cadre », Apec – Avril 2012.
Juin 2012
De l’offre au recrutement, édition 2012
Recrutements et tension
Au-delà des variations trimestrielles, le poids des créations de poste
dans les motifs de recrutements enregistre également de fortes disparités selon les fonctions.
Concernant les tendances semestrielles 2011, c’est dans la fonction Études, R&D que la part de créations de poste dans les motifs de recrutements est la plus élevée (69 %).
À l’inverse, c’est dans la fonction Santé, social, culture que l’on enregistre la part la plus basse de créations de postes (25 % sur l’ensemble
des quatre trimestres considérés). Les fonctions support que sont les
Ressources humaines et la Gestion, finance, administration présentent également des taux de création de poste relativement faibles. Les
entreprises tendent en effet à contenir les effectifs dans ces métiers
davantage perçus comme des centres de coûts que de profits.
Les recrutements qui ont lieu dans les autres fonctions se situent entre
ces extrêmes.
La fonction Commercial, marketing possède comme particularité de se
montrer particulièrement sensible au contexte économique. Ainsi, c’est
la fonction qui enregistre le plus gros écart sur l’année 2011. À peine
quatre recrutements sur dix sont consécutifs à des créations de poste au
deuxième trimestre 2011, tandis que cela concerne près de six embauches sur dix au cours du trimestre suivant (20 points d’écart).
A contrario, les recrutements de la fonction Communication, création
sont ceux qui semblent le moins pâtir des aléas de la conjoncture.
Au deuxième trimestre 2011, 56 % des recrutements étaient liés à
une création de poste, contre 47 % le trimestre suivant (soit 9 points
d’écart).
UNE DURÉE MOYENNE DES RECRUTEMENTS STABLE
Selon les trimestres, la durée moyenne d’un recrutement3 s’établit entre
9 et 10 semaines. À ce niveau là, il existe peu de variations d’une année
à l’autre.
Les fonctions présentent une relative homogénéité au niveau du délai
pris en matière de recrutement, à une exception, la fonction Communication, création dont la durée moyenne est d’environ 8 semaines. Cela
peut s’expliquer par le fait du grand nombre de candidats. À l’inverse,
c’est dans la fonction Santé, social, culture que la durée de recrutements est la plus longue, celle-ci étant portée à 12 semaines et demi en
moyenne, les recrutements étant dans cette fonction particulièrement
difficiles dans les professions médicales.
DEUX TIERS DES OFFRES D’EMPLOI POURVUES
3 À 6 MOIS APRèS LEUR PARUTION
Le taux de recrutement4 est resté stable entre fin 2010 et le troisième
trimestre 2011. Hormis une hausse de deux points sur le premier trimestre 2011, il s’est maintenu à 67 % sur les autres trimestres. Cela veut
dire que deux tiers des offres publiées donnent lieu à un recrutement
dans les trois à six mois qui suivent leur parution.
Ce taux de 67 % (qui correspond également au taux global pour l’ensemble des quatre trimestres analysés) reste cependant inférieur aux
taux observés aux troisième et quatrième trimestres 2009. À l’époque,
dans un contexte économique dégradé, les taux de recrutements pour
les offres publiées à cette période étaient particulièrement élevés, (respectivement 70 % et 72 %) et correspondaient aux seuls véritables
processus certains d’aboutir. La hausse du nombre d’offres publiées en
2010 a tiré vers le bas le taux de recrutement.
Le poids des recrutements abandonnés a peu évolué entre le quatrième
trimestre 2010 et le troisième trimestre 2011. Ceux-ci représentent
10 % des offres d’emploi publiées au quatrième trimestre 2010 et 11 %
au troisième trimestre 2011. Il n’y a qu’au deuxième trimestre 2011 où
les abandons de recrutements ont été moins nombreux (7 %), la part
des recrutements toujours en cours étant alors à cet instant plus importante que d’ordinaire (un quart des offres). Cela signifie concrètement
que les entreprises ont pris plus de temps pour examiner les candidatures, voire qu’elles ont différé leurs recrutements sans pour autant les
annuler, pour avancer avec une plus grande prudence.
évolution du taux de recrutement
100
80
10 %
9%
7%
11 %
23 %
22 %
26 %
22 %
67 %
69 %
67 %
67 %
4e T 2010
1e T 2011
60
40
20
0
Taux de recrutement
2e T 2011
3e T 2011
Part de recrutements abandonnés
Part de recrutements en cours
Source : Apec 2012
3. Cette durée est en partie sous-estimée car il est uniquement question ici des recrutements achevés trois à six mois après la parution de l’offre, sans tenir compte
de ceux conclus au-delà de ce délai.
4. Le taux de recrutement correspond à la part des postes pourvus trois à six mois après la parution de l’offre. Pour les offres diffusées au premier trimestre de
l’année de référence, les recruteurs sont interrogés début juillet. Pour les offres diffusées au deuxième trimestre, l’interrogation est réalisée début octobre, etc.
2
LES POSTES POUR REMPLACEMENT POURVUS PLUS RAPIDEMENT
Quel que soit le trimestre de référence, la part des postes pourvus trois
à six mois après la diffusion de l’offre est plus élevée lorsqu’il s’agit
d’un remplacement que d’une création de poste. Les écarts constatés en
matière de taux de recrutement oscillent entre 10 et 12 points.
À un an d’intervalle, cet écart s’est toutefois nettement réduit. Il est
passé de 18 points pour le quatrième trimestre 2009 à 11 points pour le
quatrième trimestre 2010, ce qui est le résultat d’un marché de l’emploi
moins favorable aux remplacements.
Toutefois, les remplacements restent des procédures à la fois plus rapides et plus certaines quand les créations de poste, moins bornées du
point de vue du profil recherché, peuvent mettre plus de temps à être
pourvues. De plus, une partie des recrutements toujours en cours pourront finalement être abandonnés.
DES TAUX DE RECRUTEMENT VARIABLES SELON LES FONCTIONS
Part des créations de poste et taux de recrutement par fonctions entre le 4e T 2010 et le 3e T 2011
Taux de création (moyenne : 52%)
100 %
Ressources humaines
Santé, social, culture
80 %
Gestion, finance, administration
0%
20 %
40 %
Commercial, marketing
60 %
Communication, création
Services techniques
60 %
80 %
Etudes, R&D
Production
industrielle,
travaux et chantier
100 %
40 %
Taux de recrutement (moyenne : 67%)
Source : Apec 2012
20 %
En conséquence, le poids que représentent les remplacements dans les
recrutements par fonctions influe sur leur taux de recrutement respectif. Ainsi les fonctions peuvent-elles être classées en trois catégories,
comme le montre le schéma ci-dessous.
Les remplacements sont majoritaires dans les fonctions support (Gestion, finance, administration d’une part, Ressources humaines d’autres
part) ainsi que dans la fonction Santé, social, culture. Ces fonctions
connaissent alors sans surprise des taux de recrutement bien supérieurs
à la moyenne (de 67 %), soit respectivement 75 %, 77 % et 77 % pour
la période allant du quatrième trimestre 2010 au troisième trimestre
2011. Le fait que les fonctions support fassent rarement face à des
pénuries de candidats et que bien au contraire elles en attirent, surtout
des jeunes diplômés, peut également expliquer leur fort taux de recrutement respectif.
Les remplacements sont minoritaires, comme c’est le cas dans les autres
fonctions pour qui la création de poste est un motif de recrutement
dominant. Celles-ci présentent alors des taux de recrutements bien en
deçà de la moyenne, comme c’est le cas des fonctions Production industrielle, travaux et chantiers (63 %) et Études, R&D (62 %). Ici, le faible
taux de recrutement peut également s’expliquer par une plus forte proportion des recrutements abandonnés ou par la frilosité des entreprises
0 % à engager des recrutements.
Enfin, un troisième groupe de fonctions se dessine. Il réunit des fonctions qui ne répondent pas vraiment à cette logique binaire. Deux d’entre elles présentent des taux de recrutement dans la moyenne pour des
taux de créations de poste oscillant entre 48 % et 56 %. Il s’agit des
fonctions Commercial, marketing et Services techniques, cette dernière
possédant toutefois une certaine proximité avec les fonctions Etudes,
recherche et développement ainsi que Production industrielle, travaux
et chantier. Comme en 2009, toutes deux continuent ainsi à faire figures d’exception. À celles-ci s’ajoute la fonction Communication, création, qui connait un taux de recrutement bien au-dessus de la moyenne
(79 %) bien qu’enregistrant une majorité de créations (54 %).
3
Taux de recrutement par fonction
4e trimestre
2010
1e trimestre
2011
2e trimestre
2011
3e trimestre
2011
Total
Commercial, marketing
68%
67%
59%
65%
66%
Communication, création
75%
84%
76%
80%
79%
Études, R&D
66%
64%
61%
57%
62%
Gestion, finance, administration
72%
82%
71%
77%
75%
Production industrielle, travaux
et chantier
57%
54%
76%
65%
63%
Ressources humaines
67%
76%
90%
82%
77%
Santé, social, culture
84%
83%
52%
81%
77%
Services techniques
63%
72%
72%
69%
68%
Total
67%
69%
67%
67%
67%
Source : Apec 2012.
BAISSE DES OFFRES POURVUES EN INTERNE
Une offre sur dix publiée au cours du quatrième trimestre 2009 donnait
lieu à un recrutement interne. Un an plus tard, la part des recrutements
internes est passée à 7 % pour tomber à 6% aux premier et deuxième
trimestre 2011. Ceci peut signifier pour les candidats davantage d’opportunités en externe. Face à un marché de l’emploi moins tendu pour
les candidats, les recruteurs augmentent leur chance de trouver en
externe les ressources adaptées à leur besoin, et limitent ainsi leurs
recrutements internes.
La fonction Production industrielle, travaux et chantier recrute davantage que la moyenne en interne (19 %). Dans cette fonction exposée
à de très fortes difficultés de recrutements, les recruteurs préfèrent
recourir aux recrutements internes plutôt que de recruter de jeunes
diplômés5. Cette préférence structurelle est d’autant plus accrue lorsque
les postes cadres à pourvoir nécessitent plusieurs années d’expérience
au sein de ce même secteur.
De son côté, la fonction Services techniques ne comptabilise que 7 %
de recrutements internes pour ce qui concerne les offres publiées entre
le dernier trimestre 2010 et le troisième trimestre 2011. La chute des
recrutements internes est particulièrement importante pour cette dernière fonction étant entendu qu’elle figurait parmi celles qui pourvoyait
le plus de postes en interne en 2009.
UN RECRUTEMENT SUR DIX EST ABANDONNÉ
Après la période de début de crise (fin 2008-début 2009) où les abandons avaient fortement augmenté, ceux-ci ont retrouvé un poids « normal » autour de 10%. On peut toutefois noter un décrochage à 7 % pour
les offres du deuxième trimestre 2011.
Le niveau d’abandon n’est pas le même selon les fonctions. Il oscille
entre 5 % pour la fonction Santé, social, culture et 11% pour la fonction Services techniques.
Sur l’ensemble de la période considérée, le fait que le poste ne corresponde plus à un besoin explique dans plus d’un cas sur cinq les
abandons de recrutements.
Pour quelle raison ce recrutement est-il abandonné ? Ensemble des trimestres
Total
Le poste ne correspond plus à un besoin
21%
Le poste a été redéfini
20%
Pour des raisons budgétaires ou économiques
20%
Aucune candidature ne convenait
17%
Abandon provisoire
Poste pourvu par un autre cabinet
13%
6
Autre raison
Total
6%
3%
100 %
Source : Apec 2012.
5. « Les difficultés de recrutement dans le secteur de la construction. Face à des recrutements plus nombreux et plus difficiles, quelles pratiques ? »
Apec, avril 2008.
6. C’est le cas lorsque le pourvoi d’une même offre est mis en concurrence au sein de différents cabinets de recrutement.
4
DES RECRUTEMENTS TOUJOURS EN COURS FAUTE DE CANDIDATURES
ADÉQUATES
Au troisième trimestre 2011, le taux de recrutements toujours en cours
est de 22%, soit un taux identique à celui relevé pour le quatrième
trimestre 2010.
La fonction Études, R&D est celle qui enregistre le plus fort taux de recrutements toujours en cours sur l’ensemble des quatre trimestres étudiés
(28 %). À l’autre bout de la chaine, la fonction Communication, création
n’en totalise que 13 % sur l’ensemble de la période considérée.
L’absence de candidatures adéquates explique en majorité le fait que les
recrutements soient toujours en cours trois à six mois après la parution
de l’offre. Ce motif explique jusqu’à 60 % des cas de recrutements toujours en cours pour les offres du deuxième trimestre 2011.
D’autres raisons peuvent être avancées pour expliquer que des recrutements n’ont pas abouti sans pour autant être abandonnés : le fait
que les recruteurs soient dans la dernière phase du recrutement par
exemple, ou le fait qu’ils doivent faire face au désistement du candidat
retenu. Ce dernier élément expliquait 15 % des recrutements toujours
en cours au premier trimestre 2011.
Pour quelle raison ce recrutement est-il toujours en cours ?
Ensemble des trimestres
Total
Pas ou trop peu de candidatures adéquates
56%
Vous êtes dans la dernière phase du recrutement
12%
Le candidat retenu s'est désisté
11%
Recrutement différé, retardé, suspendu
8%
Le profil recherché a été redéfini
6%
C'est le délai normal
3%
Le contexte économique, la stratégie de l'entreprise ont changé
2%
Aucune candidature ne convenait
1%
Autre raison
1%
Total
100 %
Source : Apec 2012.
DES RECRUTEMENTS JUGéS DE PLUS EN PLUS DIFFICILES
Après une période de net recul du sentiment de tension, la part des recruteurs exprimant des difficultés à trouver des candidats adaptés au poste
à pourvoir7 augmente entre 2009 et 2011. Ainsi, la part des recruteurs
déclarant avoir eu des difficultés se situe à 65% au troisième trimestre
2011 alors qu’elle était de 53% aux premier et quatrième trimestres 2009.
Plus de 20 % des recrutements sont même jugés « très difficiles » au
premier trimestre 2011, alors que ce taux était tombé à 12 % au dernier
trimestre 2009. Ceci est à mettre en regard avec la nette diminution du
nombre moyen de candidatures par offre, corrélée à l’amélioration de la
situation du marché de l’emploi cadre. Avec la remontée du volume des
recrutements et des offres d’emploi entre 2009 et 2011, les candidats
potentiels sont moins nombreux et plus exigeants.
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste...
100
19 %
15 %
41 %
46 %
36 %
35 %
17 %
12 %
36 %
41 %
14 %
18 %
21 %
18 %
19 %
46 %
46 %
48 %
46 %
33 %
29 %
32 %
31 %
80
60
44 %
40
20
0
42 %
43 %
36 %
4%
6%
4%
2%
4%
4%
5%
4%
3%
Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du Offres du
1er T 2008 4e T2008 1er T2009 4e T2009 1e T2010 4e T2010 1er T2011 2e T2011 3e T2011
Très facilement
Plutôt facilement
Plutôt difficilement
Très difficilement
Source : Apec 2012.
7. Les interrogations de tension sont également posées aux recruteurs des fonctions informatiques.
5
L’augmentation du sentiment de difficulté concerne toutes les fonctions
mais certaines sont plus touchées que d’autres. Ce sont notamment pour
les fonctions qui attirent le moins de candidatures que les recruteurs
expriment le plus souvent des difficultés à trouver le profil adéquat.
Ainsi, la fonction pour laquelle les recruteurs expriment le plus de difficultés est l’Informatique. Le sentiment de tension, d’ordinaire élevé
dans cette fonction, a fortement augmenté depuis 2009. En 2011, 80 %
des recrutements y sont jugés difficiles contre 63 % en 2009. Ces difficultés sont corrélées à la faible attractivité des offres. Le nombre de
postulants aux offres en informatique est ainsi le plus faible (19 en
moyenne par offre au troisième trimestre 2011 contre 36 pour l’ensemble des fonctions). La profusion d’offres à disposition des candidats
dans cette fonction pèse logiquement sur leur rendement (150 000
offres publiées en 2011, soit 27 % de celles confiées à l’Apec)8 tout
comme la démultiplication des offres publiées par les SSII.
La fonction Commercial, marketing voit ses recrutements jugés difficiles
passer de 52 % en 2009 à 65 % en 2011. L’augmentation du volume
des recrutements dans cette fonction (de l’ordre de 25 % entre 2009
et 2011) est un facteur d’explication des difficultés ressenties par les
recruteurs à trouver des candidats adaptés aux postes. Les opportunités
d’emploi se multiplient pour les candidats qui peuvent revoir leurs exigences à la hausse avant de postuler.
Après une période de recul du sentiment de tension, la fonction Études,
R&D connaît aussi une hausse importante de la part de ses recrutements
jugés difficiles (de 52 % en 2009 à 65 % en 2011, soit le niveau atteint
en 2008). Le nombre moyen de postulants aux offres est l’un des plus
faibles (24 en moyenne au troisième trimestre 2011), ce qui restreint
les possibilités de choix des recruteurs parmi les candidats en lice. Les
recrutements étant plus nombreux (+16 % entre 2009 et 2011), les
candidatures tendent à être plus dispersées et moins nombreuses pour
chacune des offres publiées.
Les recrutements dans la fonction Production industrielle, travaux et
chantier sont aussi source de difficultés pour les recruteurs, et de façon
plus forte qu’en 2009 : 65 % des recrutements sont jugés difficiles en
2011 contre 61 % en 2009. Ceci est encore une fois corrélé à la baisse
du nombre de postulants aux offres : 22 candidats en moyenne au troisième trimestre 2011 contre 56 à la même période en 2009. Avec un
nombre de recrutements plus élevé qu’en 2009 (+70 %), la concurrence
entre recruteurs pour trouver des candidats adaptés à leurs besoins est
logiquement plus forte.
À l’opposé, les recrutements dans les fonctions Communications, création et Ressources humaines sont ceux pour lesquels les recruteurs
expriment le plus de facilités à trouver des candidats pertinents. Ainsi,
56 % des recrutements en Communication, création ont été jugés faciles en 2011, ce qui est sans doute lié à la forte attractivité des offres de
cette fonction (99 candidatures par offre en moyenne au troisième trimestre 2011). Dans les Ressources humaines, ce sont comme en 2009,
55 % des recrutements qui sont jugés faciles.
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste (sur l’ensemble des trimestres)
Production
industrielle, travaux
et chantier
Services techniques
Études, R&D
Commercial,
marketing
Gestion, finance,
administration
Informatique
Ressources
humaines
Communication,
création
Santé, social,
culture
Ensemble
Non renseiPlutôt
Très
difficilement difficilement gné ou ne
sait pas
Facilement
Très
facilement
Plutôt
facilement
Difficilement
35%
3%
32%
65%
44%
21%
0%
38%
33%
6%
3%
32%
30%
61%
65%
45%
45%
16%
20%
1%
2%
34%
3%
31%
65%
48%
17%
1%
50%
5%
45%
48%
38%
10%
2%
19%
1%
18%
80%
54%
26%
1%
55%
8%
47%
42%
34%
8%
3%
56%
7%
49%
44%
40%
4%
0%
45%
6%
39%
53%
35%
18%
2%
35%
4%
31%
64%
46%
18%
1%
Source : Apec 2012.
8. De tels volumes s’expliquent en partie par l’augmentation du nombre de recrutements en informatique entre 2009 et 2011 (+37 %).
6
RECRUTEMENTs : DIFFICULTé ET ALLONGEMENT DE LA DURéE
Sans surprise, on observe un lien entre le niveau de difficultés exprimé
et la durée moyenne des recrutements. Ces difficultés se traduisent en
effet par un allongement des délais de pourvoi des postes. Les recrutements jugés difficiles mettent plus de 9,5 semaines à aboutir, tandis que ceux qui sont considérés comme très faciles ou plutôt faciles
s’étalent sur une période allant de 7 à 8 semaines environ. Le manque
de candidatures adéquates explique l’allongement des délais de recrutement. En l’absence de candidatures adéquates, il existe des ajustements
possibles en vue de concrétiser un recrutement, comme par exemple, le
relâchement des critères de sélection ou l’élévation du salaire proposé.
Durée moyenne d’un recrutement (en semaines) selon le niveau de difficulté exprimé
Très facilement
Plutôt facilement
Plutôt difficilement
Très difficilement
7,2
8,2
9,5
12,1
Source : Apec 2012.
Début 2011 : DIFFICULTéS DE RECRUTEMENT EN LéGER RECUL
Les recruteurs ont aussi été invités à situer leur niveau de difficultés
concernant l’ensemble de leurs recrutements de cadres sur une échelle
de 1 à 10 (1 = pas de difficultés et 10 = énormément de difficultés). Au
premier trimestre 2011, les recruteurs évaluent leur niveau moyen de
difficultés à 7,4. Celui-ci décroit et se stabilise autour de 6 les deux trimestres suivants. Pour mémoire, le niveau moyen de difficultés exprimé
par les entreprises pour le troisième trimestre 2011 est identique à celui
affiché trois ans plus tôt (troisième trimestre 2008).
Il existe un lien entre le niveau de difficultés ressenti et la facilité avec
laquelle le recruteur trouve des candidats jugés adéquats. Notons que
les difficultés de recrutement exprimées peuvent avoir d’autres sources
que le seul fait d’attirer des candidats pertinents (désistement du candidat retenu, redéfinition du périmètre d’un poste…).
C’est ainsi que des recruteurs peuvent à la fois exprimer une facilité à
trouver des candidats adéquats et des difficultés de recrutements. La
notion de « difficultés de recrutement » n’est donc pas univoque et peut
prendre des formes multiples.
Niveau moyen de difficultés de recrutement par trimestre
Offres du 1er T 2011
Offres du 2e T 2011
Offres du 3e T 2011
7,4
6
6,1
Source : Apec 2012.
Méthodologie
L’enquête de suivi des offres est une enquête trimestrielle qui consiste
à interroger un échantillon d’entreprises et de cabinets de recrutement ayant confié une ou plusieurs offres à l’Apec durant un trimestre
de référence sur le devenir des recrutements. L’interrogation a lieu
avec un trimestre de décalage, soit par exemple au début du mois
d’octobre pour les offres du 2e trimestre 2011. Les recruteurs sont
donc interrogés 3 à 6 mois après la parution de l’offre.
Ce document concerne 4 vagues d’enquête, pour lesquelles 1 500
entreprises et cabinets de recrutement sont interrogés. Une offre
pouvant comporter plusieurs postes, les résultats concernent les
postes :
- Interrogation du 4 au 20 avril 2011 sur 2 764 postes à pourvoir sur
les offres du 4e trimestre 2010,
- Interrogation du 4 au 13 juillet 2011 sur 1 655 postes à pourvoir
sur les offres du 1er trimestre 2011,
- Interrogation du 3 au 14 octobre 2011 sur 1 594 postes à pourvoir
sur les offres du 2e trimestre 2011,
- Interrogation du 5 au 16 janvier 2012 sur 1 605 postes à pourvoir
sur les offres du 3e trimestre 2011.
L’interrogation téléphonique et via Internet a été confiée à l’Institut
CSA.
Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par type d’entreprise (entreprises / cabinets de recrutement) de façon à être
représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours du trimestre de
référence. Les résultats sont présentés par trimestre, excepté pour
quelques uns, pour lesquels les quatre trimestres ont été regroupés.
Cette note constitue l’un des trois volets publiés de l’Enquête de
tension et suivi des offres.
Les indicateurs liés au recrutement sont calculés hors SSII. Les offres
émanant des SSII, Sociétés de Services et d’Ingénierie en Informatique représentaient 27% des postes à pourvoir en 2011 (150 000
offres confiées à l’Apec) et concernaient pour l’essentiel les fonctions informatiques. Leur prise en compte dans une étude telle que
celle-ci pose néanmoins problème. En effet, une étude de l’Apec9 a
montré la spécificité de ces offres et des procédures de recrutement
des SSII. Le lien entre l’offre d’emploi et le recrutement y est très
ténu, dans le sens où les offres font souvent office de communication
de recrutement plutôt que de proposition pour un poste précis à
pourvoir. L’autre cas de figure dominant est l’offre pour anticiper les
recrutements dans la perspective de nouveaux contrats de prestation.
Dans un cas comme dans l’autre, il est difficile de réaliser le suivi de
l’offre de la même façon que pour les offres « classiques », destinées
à favoriser la rencontre entre un candidat et une entreprise pour un
poste précis et disponible. Elles sont néanmoins interrogées sur le
dernier recrutement réalisé pour le même intitulé de poste qu’une
offre confiée à l’Apec lors du trimestre de référence, ce qui permet de
les inclure dans les indicateurs liés au profil ou à la tension.
De l’offre au recrutement. Volet recrutement et tension n Document élaboré par le Département Études et Recherche n Manager
du Pôle Recherche et Développement : Raymond Pronier n Responsable d’études : Laurence Bonnevaux n Équipe projet : Caroline
Legrand, France Lhermitte n Mise en page : agence paradigme n Apec : 51, Bd Brune – 75689 Paris Cedex 14 – Tél. : 01 40 52 24 17 –
www.apec.fr n ISBN 978-2-7336-06360
EDOBSA0129
9. « Les pratiques de recrutement des SSII », Apec - Juillet 2006.
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