Présentation comparée de deux approches en co

Legroupedeco-développementprofessionnel:présentationetméthodologies.
PhilippeGeffroyCoachetSuperviseur
«Legroupedeco-développementprofessionnelestuneapprochededéveloppementpourdes
personnesquicroientpouvoirapprendrelesunesdesautresafind’améliorerleurpratique.La
réflexioneffectuée,individuellementetengroupe,estfavoriséeparunexercicestructuréde
consultationquiportesurdesproblématiquesvécuesactuellementparlesparticipants»i
Demanièretraditionnelle,onconsidèrequ’ilestbondes’appuyersurunethéorielaplus
«scientifique»possiblepourétablirlesbasesdelapratiquequiendevientunedéclinaison.De
nombreuxprogrammesdeformationàdestinationdecadresetresponsablesd’entreprisessontainsi
conçus.Ilss’appuientsurunsavoiretunsavoir-fairemaitrisépardesformateurs(des«sachants»
pourrait-ondire)etdispenséàdesformés(oupeut–êtredes«formatés»)dansunfaceàface
pédagogiqueaxésurunetransmissionverticale:lesrôlesdeformateuretd’apprenantsont
délimitésetséparés.Lescontenus,méthodologies,modèlesetoutilssontensuiteexploitésetmisen
œuvresurleterrainparlesapprenants:ilsdoiventpermettre,puisqu’ilss’appuientsurunethéorie
valide,defairefaceauxproblématiquesrencontrées.Cemodèleestceluidel’enseignement,
s’appuiesuruneposturehautedel’enseignantetmesembleencoretrèsvivaceenFrance.
Dansunouvrageiiparuàlafindusiècledernier,en1997,auQuébec,AdrienPayette,professeurde
managementàl’EcoleNationaled’AdministrationPubliqueetClaudeChampagne,psychologue
industriel,ontpubliélerésultatd’unelonguerecherche-actiondestinéeàaméliorerlespratiques
professionnellesdesgestionnaires.DanslalignéedeKurtLewin,deChrisArgyrisetDonaldSchon,ils
ontexplorél’hypothèsequeréflexionetactionsenourrissaientets’influençaientréciproquement.Ils
ontélaboréundispositifquitransformeenprofondeurlesrôlesetrelationsentreapprenantet
formateurenlesfusionnant.«Chaquemembred’ungroupedeco-développementprofessionnel,est
àlafoispraticienetformateur»iii.Cequiapourconséquencedefavoriserlacapacitédechacunà
questionnersaproprepratique,àcomprendre,conceptualiseretexplicitersesdifficultés,pointsde
blocagesetstratégiesderéussite,etàmettreconcrètementenœuvrelesactionsetcomportements
«correctifs»adéquats.Cerisesurlagâteau,puisqu’ilaétéélaboré,lesavoirpeutêtretransmiset
êtreutileàd’autres.LepostulatdePayetteetChampagneestceluidelascience-action:«l’action
précèdelesavoir».Saconséquenceprincipaleestderendrechaqueapprenantresponsabledeson
apprentissage:iln’estplusconsommateurd’un«savoirsur»,décontextualisé,venu«d’ailleurset
autrefois»,maisproducteurd’un«savoirpour»créédans«l’icietmaintenant»d’uneréflexion
collectiveavecsespairs.Ils’agit,dansl’espritdesauteurs,decompléterlemodèleclassiquede
l’enseignement,detirerlesconséquencesdeseslimitespourréduireledifférentielentrelathéorie
etlapratique.Quandlesformationsinitialesoffrentduprêtàporter,lecodéveloppement
professionnelpermetàchacund’accéderàdusurmesure,voiredelahautecouture.Ils’adressera
doncdemanièreprivilégiéeàdesprofessionnelsayantdéjàunbagage,tantdevécudeleurmétier
quedeformation.
Leco-développementprofessionnelaétéintroduitenFranceen2004,sousl’impulsion
d’intervenantsenorganisationformésparAdrienPayetteetsedévelopperégulièrementdepuis(133
000résultatssurGoogle)commeunealternativetrèscrédibleauxprogrammesdeformation,
managérialenotamment1.
1. Présentationdugroupedeco-dévelopementprofessionnel
Pourquel’onpuisseparlerde«groupedeco-développementprofessionnel»,certainesconditions
doiventêtreréunies.
Unecommunautédepairs,sansrapporthiérarchique,engagésvolontairementdansungroupeà
compositionfixede6à8personnes.Cespersonnessontmotivéesàfaireévoluerleurspratiques
professionnelles,managérialesnotamment.Ellessontprêtesàs’interrogersurleursfaçonsdefaire
etàremettreencauseleursreprésentations,croyancesetcomportements.Ellesontconfiancedans
lefaitdeprendreappuisurunecommunautédepairspourlesaideràfairefaceauxproblèmes
qu’ellesrencontrentoulessoutenirdanslesprojetsqu’ellesconduisent.Etellessontdisposéesà
exposeraugroupecequilesentravedansleurtravailetàrecevoirdesretoursetdessuggestions,et
demanièreréciproqueàcontribuerautraitementdesproblématiquesdesautresmembresdu
groupe.
Lamiseàdispositionetl’étudedecasconcretsapportésparchaqueparticipant.Chaquesituation
faitl’objetd’une«consultation»spécifique.Elleesttraitéeavecuneméthodologiemettantl’accent
surlesprisesdeconsciencedesmodesrelationnels,dessystèmesdevaleursetdeperceptiondela
réalité,desfreinsetrésistancesdansl’acquisitiond’attitudesetdecomportementsnouveaux.La
situationdoitêtrevécueactuellementetprésentéedemanièreprécise.Lesquestionsgénérales(du
type«commentmanageruncollaborateurdémotivé»)sontproscritesauprofitdequestions
spécifiques(«commentmoi,Mxxx,jevaisfairefaceàcequejeperçoiscommeétantdela
démotivationchezMmeyyy»?).L’accentmissur«lapersonnedanslasituation»requiertetgaranti
unegrandeimplicationdechacun,voireundévoilementdecertaineszonesdevulnérabilité.
Lamiseenplacederéunionsrégulièresetpériodiques.Sansqu’ilyaitdenormefigée,laduréed’un
groupeesthabituellementcompriseentre6moisetunan,voireplus,etlapériodicitédesrencontres
de4à8semaines.Cetteduréefavoriseunvéritableenracinementdechacundanslegroupeetla
profondeurdestravaux.Chaqueréuniondurehabituellementunedemi-journéeetpermetdetraiter
uneouplusieurssituations.
Unanimateurmaitrisantlestechniquesd’animationdegroupe.Cetanimateurpeutêtreun
professionnelextérieuràl’entrepriseconcernée,ouunacteurinterneforméàl’animationde
groupesetàuneméthodedeco-développement.Lesrôlesdel’animateursontde:
•
•
•
•
•
•
mettreenplaceuncadredetravailstrictfavorisantlaliberté,laconfianceetl’ouverturedes
participants,
poseraveclegroupelesrèglesdefonctionnement(enparticuliercelledelaconfidentialité),
proposeruneoudesméthodologiesdetraitementdessituations,
assurerdestempsderégulationdegroupequandlebesoinémerge,
animerdesséquencesdetravail,
favoriserlacapitalisationdesapprentissages.
1
Voirlesitedel’AssociationFrançaiseducodéveloppement.www.afcodev.com
Unclimatdebienveillanceinconditionnelleauseindugroupe.Lessituationsdeformationen
grouperéactiventsouventdesvécusscolairesdouloureux,parfoistraumatiques,àbasede
dévalorisation,voired’humiliation.Aussi,àdesfinsdeprotection,uncertainnombrede
comportementsdéfensifssontàl’œuvre,notammentaudémarraged’unesession.Ilsconstituentun
obstacleàunmoded’apprentissagefondésurl’engagementdelapersonnedanssesdimensions
psychiquesetémotionnelles.Chacundoitsesentiràl’aisepourdévoilerauxautresunepartiedeson
«intime»,etparfoiscertainespartiesdeluiqu’ilpeutjugernégativement.Letravailsurlesrèglesdu
groupeestàcetitrefondamentalcarilposeunebasepartagéedesconditionsdecette
bienveillance:ilestlasourcedelasécuritédechacun.C’estensuiteladynamiquedugroupe,avec
sesdifférentstemps,quivaprendrelerelaiàtraverslaconstructiond’uncollectifd’entre-aide
réciproque,bienau-delàdesintérêtsindividuels.Ilengendrel’établissementderelations
interpersonnellesfortesetauthentiques,auservicedel’apprentissage.Au-delàd’undispositifde
professionnalisation,ungroupedeco-développementestuneaventurehumaine.
Uneméthodologiestructuréebaséesurdesrôles.Ils’agitdesedémarquerd’unmode
«conversation»(parlerdesesproblèmesdetravailautourdelamachineàcafé),parfoisutile,mais
nerépondantpasàunefinalitéd’apprentissageetd’évolutiondesapratique.Ainsilecodéveloppements’organiseautourdeconsultationsd’uneduréede30mnà2heuresselonles
méthodologiesutilisées.Lorsdecetteconsultationprendplaceun«Client»(quepersonnellementje
nomme«Apporteur»)quivaprésenterlasituationqu’ilsouhaiteaborderauxautresmembresdu
groupe,dénommés«Consultants»(quejenommepersonnellement«Membresdugroupe»),pour
qu’ilsyapportentleuréclairagespécifique.L’ensembleestconduitparun«Animateur»dela
consultationdontnousvenonsd’expliciterlerôleci-dessus.Enattribuantunefonctionspécifiqueà
chacunetenprécisantlescontributionsetcomportementsattendus,ondonneuneconsistance,un
squeletteauxséquencesdetravail.Chaquerôledélimiteetlimitelestempsetmodalitésdelaprise
deparole,évitantainsilesconfusionsetlesjeuxrelationnels.Entantquetel,laséparationdesrôles
etlastructurationdansletempsdesséquences(chacuneayantunobjectifetdesmodalités
spécifiques)remettentencauselesmodesrelationnelspropresauxréunionsdetravailhabituelles.
Celaestensoitrèsapprenantetfavorisel’exercicedelaco-responsabilité,chaqueparticipant
expérimentantlesrôlesd’ApporteuretdeMembredugroupe.DanslegroupeduGepso,cette
fonctiond’Animateurdeconsultationaétépartiellementdéléguéeauxparticipants.
2. Méthodologiesdeconsultationdansungroupedeco-développementprofessionnel.
2.1 Méthodologietraditionnelle:PayetteetChampagne
Avantd’entamerlesconsultationsàproprementparler,legroupedoitlessélectionner.L’animateur
organisedoncuntourdetableoùchaqueparticipantproposelaoulessituationsqu’ilsouhaite
présenteraugroupe.Ilpeuts’agir:
D’unePréoccupation:anticipationd’unesituationàvenir,envahissementcognitifouétat
d’âme,situationinsatisfaisantequiperduresansentraverl’actiondemanièresignificative.
D’unProblème:enchainementdecausesetd’effetsquibloquel’actionduresponsable,
décisionàprendreouàmettreenœuvre,difficultérécurrentealorsquedesactions
correctricesontdéjàététentée.
D’unProjet:idéed’améliorationdufonctionnementdel’entité,événement,miseenplace
d’unchangement,d’uneorganisationdifférente.
Legroupechoisitlessujetsquivontêtretraitésenfonctiondeleurintérêtetdutempsdisponible.La
présentationducasaétépréparée(enthéorie!)enamontparchaqueClientpotentiel.
LeprotocoledetravailproposéparPayetteetChampagnecomprend6étapesiv:
Etape
1
2
3
4
5
6
Rôles
Leclientexpose…lesconsultantsécoutent
Lesconsultantsformulentdesquestionsd’information…leclientrépondetprécise
Leclientdéfinitlecontratdeconsultation…quelesconsultantsreformulentetsur
lequeltouss’entendent
Lesconsultantsréagissent:ilspartagentleursimpressions,commentaires,idées
suggestions…,leclientécoute,faitpréciseretnote
Leclientassimilel’informationetconçoitunpland’action…lesconsultantsaident
Leclientetlesconsultantsdécriventleursapprentissagesetenprennentnote
Laduréed’uneconsultationselonceprotocoleestde1h30à2hv.Achacunedecesétapesest
impartiuneduréeetunemodalitérelationnellequitranchedeshabitudesdecommunication,en
séparantnettementlesphasesd’expressionetd’écoute.Ils’ensuitunrythmeparticulier,pluslent
queceluidesdiscussionshabituelles,supportantdestempsdesilencespermettantun
approfondissementdessujets.C’estd’ailleurscequifrappelepluslesparticipantslorsdespremières
séances:unesorted’empêchementdelaréactivitéimmédiate(souventàl’œuvredanslesréunions
detravail),uneincitationàécouterjusqu’auboutavantd’intervenir,etsurtoutlasuppressionde
toutdébat.LeClientest«l’expertdelasituation»:ilestseulresponsabledecequ’ilferadecequi
luiaétéapportéenconsultation.QuantauxConsultants,ilsdoiventaccepterlafrustrationdenepas
chercheràseconvaincrelesunsetlesautres,nideconvaincreleClientdubienfondédeleursavis
ousuggestions.Lesproblématiquesabordéesdansdesgroupesdemanagerssontleplussouvent
liéesàdesdifficultésrelationnelles:ellesnepeuventpasêtreabordéescommedesproblèmesde
plomberie,maisplutôtcommedesprocessussurlesquelsunacteurpeutexerceruneinfluence…
sansgarantiederésultats!
Sionconsidèreuniquementsastructuration,cetteméthodologies’apparenteàdelarésolutionde
problèmes(étape1à5).L’étape6permetunregardMetasurlescontenusproposésàdesfinsde
capitalisationdesapprentissagesdechaqueparticipant.Maisleprocessusàl’œuvreauseindu
groupe,grâceàlaqualitédesrelationsetdesinteractions,lepartagedesexpérienceset
l’apprentissageencommun,vabienau-delà:c’estunréseauoùchacundéveloppesescompétences
etcontribueàaccroîtrecellesdesautres.
2.2 MéthodologieMENTOR(utiliséeaveclegroupeGepso)
J’aianimédesgroupesdeco-développementpendantplusieursannéesaveccetteméthodologie
jusqu’àmarencontreavecLaurentOddouxetmacollaborationaveclecabinetqu’ilafondéen
2005:Trajectivesvi.Ilamisaupointunautreprocessusdeconsultationdénommé«MENTOR».Ce
processuss’appuiesurlesmêmesrôles,maiseststructurédifféremmentvii.Au-delàd’une
méthodologiedifférente,c’estladynamiqueàl’œuvrequiestdifférente.J’enaichangéles
appellationsenraisondesconnotationscontenuesdanslevocabulairedePayetteetChampagne.Le
mot«Client»impliquelafournitured’unservicequedes«Consultants»(experts)seraientsommés
deproduirepourêtreconformeàleurétiquette.C’estpourmoicontraireàunenotion
d’horizontalité:lesConsultantsnedoiventrienauClientquinepeutleurreprocherlavacuitéde
leurspropositions.ApporteuretMembresdugroupesontdesalteregosavecdesrôlesdifférents.
L’Animateursesituant,lui,àunautreniveau,celuiduprocessusdetravail
Etapes
Matériaux
Rôles
Chaqueparticipantproposeunesituationqu’ilsouhaiteaborder(difficultéou
réussite).Legroupechoisitlescasquiserontétudiésenséance.
Expériences L’ApporteurexposelasituationsouslaformeContexteActionsRésultats.Les
Membresdugroupeécoutentsansinterrompre.
Nouveautés ChaqueMembredugroupepartagesonéclairagepropre(étonnement,images,
sensations,renvoiàsapropreexpérience,questionsquelasituationluipose,
émotions).L’Apporteurécoutesansinterrompre.
Traitement L’Apporteurrestitueàchacuncequ’ilaentenduetfaitpartdespistesderéflexions
etperspectivesnouvellesquis’offrentàluidanssapratique.LesMembresdu
groupepeuventaideràlaco-constructiond’options.
Ouverture
Chacunfaituntravailindividuelécritenrebondissantsurcequiaétémisàjour
pourtouslesparticipants(etpasseulementl’Apporteur).Chacunpartageses
apprentissages.Avecl’aidedel’Animateur,legroupepeutconstruiredesoutilsou
modèlesd’action«reproductibles».
Renforcement Legroupecherchecommentcequiaétéproduitpeutéclairerouêtreutileau
traitementd’autressituationsquecellesquiontétéabordées(parexemplecelles
quin’ontpasétéchoisieslorsdel’étapeMatériaux),ous’appliquerdansd’autres
contextes.
OnobservequelqueschangementssignificatifsparrapportàlaméthodologiedéfinieparPayetteet
Champagne:
•
•
•
Matériauxcorrespondautempsdeprésentationetdechoixdessujetsdansleprotocole
PayetteetChampagne.SeuledifférencenotableavecMENTOR,l’invitationàexposerdes
réussitesetpasseulementdesproblèmes.Uneprésentationdessujetsen3pointsest
suggérée:Contexte(informationgénérales,acteurs,environnement,problématique)Actions
(cequiadéjàététenté)Résultats(conséquencesdesactions)
Expériencescorrespondexactementàl’étape1dePayetteetChampagne.
L’étapedesquestionsdeclarificationestsupprimée.Commel’indiquelesystémicien
FrançoisBalta,«noussommessouventtentésdecroirequedavantaged’informationsnous
sauvera.Partonsdel’idéequenousavonstoujourssuffisammentd’informationsouentout
•
•
•
•
•
casdequoitravailler.Leproblèmeestdepenserl’informationquenousavons,pasd’en
accumulerencroyantque,souslepoidsdesdonnées,unepenséegénialevasurgird’ellemême.»viiiJ’airégulièrementconstatéquel’étape2versionPayetteetChampagne
conduisaitàunniveaudedétails’apparentantau«sur-détail»,qu’elleservaitpluslebesoin
decuriositédesConsultantsqueletraitementdessituations.Legroupefinissaitalorspar
tournerenrondàrechercherLAcauseparmidescausesquisontforcémentmultifactorielles.
Cettemodalitéestaudéparttrèsfrustrante,carenoppositionaveclacroyance
communémentpartagéequ’ilfautmaitrisertouslestenantsetaboutissantsd’unesituation
pourproduirequelquechose«d’intelligent»(syndromedel’expert!).Entantqu’animateur,
ilestimportantdetenircettepositionetd’accompagnerlesMembresdugroupeàoser
exprimerleursubjectivitéplutôtquedevouloirvenirenaideàl’Apporteurpardes
«solutions».Jefaisensorted’ailleursdebannircemotde«solutions»enexpliquantque
denombreuxproblèmesd’aujourd’hui,entermedemanagementnotamment,sontle
résultatdes«solutions»quiontétémisesenplacehier.Ainsisetransmetsunevision
processuelle,etnonplusmécanique,del’actiondesmanagers.
L’étape3decontractualisationestégalementsupprimée,l’Apporteurnommantsademande
augroupedansl’étapeExpériences.Danslamesureoùleprocessusdeconsultationn’estpas
dirigésurluienmode«résolutiondeproblèmes»maissurl’ensembledesparticipantsen
mode«apprendreensembledesexpériencesdechacun»,cetravaildelademanden’estpas
crucial,entoutcasMENTORnemetpasl’accentsurcepoint.
L’étape4estremplacéeparNouveautés.Ladifférenceessentielleestquechaquemembre
dugroupes’exprimedesaplace,pourluid’unecertainemanière,etnonpourapporter,
commejel’aidéjàindiqué,unesoitdisant«solution»àl’Apporteur.Pourcelal’animateur
donnedesinductionsd’écoutedanslaphaseExpériences,visantàcequechaqueMembre
dugroupe,àl’occasionducasprésenté,réfléchissesursaproprepratique.L’Apporteur,lui
sefocalisesurlesnouvellesperspectivesquis’offrentàluiàtraverslesproposdesMembres
dugroupe.Dansles2méthodes,l’Animateurdoitévitertoutediscussion/débatentre
Consultants/MembresdugroupeetavecleClient/Apporteur
Traitementestsensiblementdifférentdel’étape5:eneffet,l’Apporteurvarestituer
oralementàchacuncequ’ilaretenudecequ’iladit.Cettecontrainteobligeàuneécoute
trèsattentiveetdiminuelacapacitéd’objection.Ils’agitdereformuler«cequej’aientendu
decequetum’asdit»enmettantàdistancelatendanceàsélectionnerceavecquoi
l’Apporteurestd’accordoupasd’accord.Cecis’opèresansprisedenotedel’Apporteur.
Aussi,afindegardertracedelaconsultation,un«Scribe»prenddesnotesécritesquiseront
misesàdispositiondetoutlegroupe.
Ouverturepeutêtreassimiléeàl’étape6.Dansl’approchePayetteChampagne,unscribeest
égalementchoisipourchaqueconsultationetapourmissiondecapturerleséléments
essentiels.
EnfinRenforcementapporteunedimensionsupplémentaireau«seul»traitementducasen
élargissantlesréponsesproduitesàd’autrescontextes.C’estsouventétonnantdeconstater
commentcequiapuêtrepartagélorsd’uneconsultationpeutaussis’appliqueràdes
situationsnontraitées.Iln’estpasrared’identifierainsiuneoudeuxthématiquesquirelient
lessujetsabordés.
Laduréed’uneséanceENTOestd’environunetrentainedeminutes.L’étapeRenforcementse
dérouleenuneseulefoisaprèsquelesdifférentsENTOsoientterminés.
CeprocessusMentoresttrèsdéstabilisantpourdesparticipantshabituésàvouloirtoutmaîtriser(ce
quiestd’ailleurssouventcequ’onleurenseigne!).Ilcontraintàs’intéresseressentiellementau
PrésentetauFutur,etàdélaisserlePasséetlescauses,d’oùungaindetempsénormedansle
processusdeconsultation.Parsoncotéintuitifetassociatif,ilinviteàfonctionnerplutôtenmode
«CerveauDroit»(intuition,images,globalité),souventsousutilisédanslesfonctionsdedirectionoù
dominelemodedefonctionnement«CerveauGauche»avecsalogiquehypothético-déductive.Il
inviteàunevisionsystémiquedes«problèmes»entermesd’interactionscirculairesoùchaque
acteurestàlafoisagissantetagi.Pourcetteraison,iln’estpasmisd’insistanceàélaborerunplan
d’action:eneffetcelui-cipourraits’avérercontre-performantsilesacteursimpliquésn’adoptaient
paslescomportementsespérés.L’approcheMentorviseplutôtàaccroîtrelescapacités
d’improvisationqui,commeledisaitlecélèbreacteurLouisJouvet,nes’improvisepas.Enfin,il
découragelesmodesdéfensifsd’intellectualisationpourinviteràunpartagesubjectifdeson
expériencesanssepréoccuperd’utilitépourl’autre.Ici,c’estchacunpoursoietpourtous.Nous
passonsduTouspourUnauTouspourTous.ixCequimesembleunebonnedéfinitionde
l’intelligencecollective.
Uneautrecaractéristiquedel’intelligencecollectiveestlepartage,dansuneabondantelogiquede
DonneretRecevoir.C’estpourquoij’aiinstaurédesséquencesdetravailbaséessurl’étudeetla
revueencommunderéussites.LecourantdelaPsychologiePositive2quis’appuienotammentsurles
recherchesenneurosciences,valorisecetaspectdeschoses,àtraversdesoutilsutilisésenentreprise
telsquel’AppréciativeInquiry.C'estuneapprocheduchangementetdudéveloppementdes
organisationsquisebasesurlarecherchedecequifonctionnebiendansunsystème,decequi
réussitetfaitavancer,afindel'amplifierpouratteindrelesbutssouhaités.Toutl’intérêtestde
prendreconscience,enlesdécrivantdemanièrespécifique,lesprocédures,processus,habiletéset
qualitésquiontpermisuneréussite,l’atteinted’unobjectifoulatransformationd’unecontrainteen
opportunité.Onfocalisesurdeuxaspects:commentm’ysuis-jeprispourréussir(leplussouventon
l’ignoreetonestincapabledelerépéter)etquepouvonsnousapprendreensembledecette
expériencex.C’estunautreprotocoleditde«partaged’expérienceréussie»(s’inspirantde
MENTOR)quisertdesupportàcetravail.
Etape
Rôles
Expériences L’ApporteurexposelasituationsouslaformeContexteActionsmenéesRésultats
positifs.LesMembresdugroupeécoutentsansinterrompre.
Donner
ChaqueMembredugroupeintervientà2niveaux
n
Lessoutiens:cequejet’aivufaire,cequetuasmisenœuvre,lesqualités…
n
Lesidées:enquoitonexpériencem’aimpacté,cequecelamedonneenvie
d’expérimenter,d’oser
L’Apporteurécoutesansinterrompre
Recevoir
L’Apporteurrestitueàchacuncequ’ilaentenduetfaitpartdespistesderéflexions
2
Lapsychologiepositiveest«l’étudedesconditionsetprocessusquicontribuentàl’épanouissement
ouaufonctionnementoptimaldesindividus,desgroupesetdesinstitutions»GableS.L&HaidtJ.
(2005).What(andwhy)ispositivepsychology?,ReviewofGeneralPsychology,9(2),103-110.
Options
etperspectivesnouvellesquis’offrentàluidanssapratique.LesMembresdugroupe
peuventaideràlaco-constructiond’options
Chacuncommenceparuntravailindividuelsurpapierenréactionàtoutcequis’estdit
pourl’ensembledesparticipants.Ilpartageensuiteaveclegroupecequ’ilanotéen
termesouvertures/réflexions/options
Sortirpouruntempsdesproblèmes,decequivamal,desdifficultésetserendrecomptequ’ilya
aussideschosesquimarchentdéveloppeuneperceptionplusfineetpluséquilibréedelaréalité,et,
accessoirement,estexcellentpourlemoral.
Pourconclurecetaperçu,onconfondsouventleco-développementaveclaméthodedetravail
utilisée.Ledéveloppementprofessionneldesmembresparticipantsàuntelgroupeestlafinalitédu
travail.Ilpeuts’insérerdansdesdispositifsdeformation,toutens’endémarquantcommeonl’avu
enintroduction.Le«co»indiquequecedéveloppementsefait«ensemble»,chacundéveloppant
autantsescompétencesquecontribuant,parsonexpérience,audéveloppementdecellesdes
autres.Pourcefairelegroupedoitmettreenplaceuncadredetravailprécisetdesrèglesde
fonctionnementpartagées.Lechoixdelaoudesméthodesdetravaildépenddespartispriset
préférencesdesanimateurs(ilenexistecertainementd’autresquecellesprésentées),mais,sic’est
important,l’essentielestqu’ellessoientconformesà«l’esprit»duco-développement.
i
AdrienPayetteClaudeChampagne.Legroupedecodéveloppementprofessionnel.Pressesdel’universitédu
Québec.1997
ii
Idemnote1
iii
Idemnote1.PréfacedeYvesStArnaud
iv
Idemnote1
v
AnneHoffnerLesureetDominiqueDalaunay.Lecodeveloppementprofessionneletmanagérial.EditionsEMS
2011.P131
vi
Voirwww.trajectives.com
vii
LaurentOddoux.Lescinqdimensionsdustress.Interéditions2011.Pages99à109
viii
FrançoisBalta.Supervisionetconceptderésonance.InLegrandlivredelasupervision.DirigéparEmilie
Devienne.Eyrolles.2010
ix
OntrouveunepratiqueapprochanteduprocessusdeconsultationMentorchezOttoScharmer.ThéorieU.
Dirigeràpartirdufuturémergent.PearsonFrance.2012Page367.
x
PayetteetChampagnementionnent,dansunenotedebasdepage,lapossibilitédepartagerles«Bons
coups».Voireouvragecitép104