TASTE – Synthèse Atelier Intelligence Collective et Organisation 2.0

Synthèse
La France est en train de traverser des crises de type conjoncturel et structurel. Nous faisons
face à un climat de morosité économique et social quotidien. La baisse du taux de croissance et les
incertitudes sur la projection de leurs modèles économiques à horizon de 20 à 30 ans conduisent les
entreprises à se repenser. On observe la montée en puissance de l’intelligence collective et envisager
l’Avenir passe par le développement d’organisations innovantes, dites 2.0. L’Atelier thématique
proposé par TASTE sur le thème de l’Intelligence Collective et Organisation 2.0 a rencontré un vif
succès. Il a réuni une centaine de participants dont une soixantaine de DRH de chez Metlife, CocaCola, LVMH, Calvin Klein, La Maison Bleue, Toyota, PSA Peugeot Citroën, Rexel, Galderma,
Dailymotion, Viadeo, Warner Bros, DCNS, DBApparel, Belambra, Primagaz – entre autres. L’objet
de ce petit-déjeuner table-ronde était de faire remonter des idées, des propositions de valeurs, de jouer
collectif !
Les échanges font ressortir que l’intelligence collective est une notion aux contours encore flous pour
les DRH. L’intelligence collective est envisagée principalement sous l’angle de la remontée et du
partage de bonnes pratiques entre les salariés. Nous avons identifié que cette collaboration se fait
principalement au travers d’outils numériques dont l’exemple le plus représentatif est le réseau social
d’entreprise (RSE). Olivier Amprimo, Directeur du Développement Collaboratif chez L’Oréal, Nicolas
Rolland, Transformation Learning Director et Nathalie Choux, DRH de Micropole, intervenants,
portent chacun un projet RSE au sein de leur entreprise fondé sur ce partage des usages. Les DRH ont
cependant bien conscience que l’outil n’est pas une fin en soi. Nathalie Choux explique ainsi qu’ « ils
sont partis des besoins fonctionnels » en impliquant l’ensemble des services dans la réflexion de
l’outil. Nicolas Rolland de rajouter que « l’enjeu, aujourd’hui, pour mesurer la réussite d’un RSE n’est
pas tant l’outil mais l’optimisation de cet outil. »
L’intelligence collective est un enjeu stratégique pour les organisations et la DRH sent qu’elle doit
s’en saisir. Les DRH ont conscience qu’ils ont un rôle à jouer mais ils doivent faire face à plusieurs
freins. Les DRH présents ne se sentent pas nécessairement légitimes sur ces nouvelles questions. Ils ne
se voient pas comme des leaders même s’ils définissent leur rôle comme celui de coordinateur.
Olivier Amprimo Directeur du Développement Collaboratif chez L’Oréal a évoqué le rôle d’impulsion
TASTE – Synthèse Atelier Intelligence Collective et Organisation 2.0 – 19.06.2013
1
qui est le sien. En effet, la DRH a vocation à diffuser une culture favorable au partage des idées et aux
pratiques de travail collaboratives. Dans le même temps, les DRH sont déstabilisés par ces nouvelles
technologies qui induisent de nouveaux processus RH. D’après Alexandre Pachulski, Fondateur et DG
Produits chez TalentSoft, « le RSE est notamment un formidable outil pour identifier et étiqueter les
compétences des collaborateurs. »
Le DRH a également un rôle d’accompagnement de l’intelligence collective. Tout d’abord,
l’émergence de l’intelligence collective nécessite certaines conditions. C’est ce qu’expérimente
Mathieu Baudin, Président de l’Institut des Futurs Souhaitables et Carine Dartiguepeyrou,
Prospectiviste. Dans le cadre de leurs travaux, ils insistent sur le fait que « l’innovation ne peut naître
que de la diversité et de l’engagement. » Instaurer la confiance et la transparence est donc essentiel
pour permettre la libre adhésion et participation de tous au développement de nouvelles idées. À ce
sujet, Pierre Dubuc, Président de Simple IT, défini l’intelligence collective comme « la liberté
intelligemment managée ». Ensuite, parce que les modèles collaboratifs bouleversent les modèles
pyramidaux de l’entreprise, les DRH ont souligné l’importance du rôle du manager de proximité.
Comment repenser le rôle du manager dans une organisation collaborative et ouverte ? Puisque la
participation de tous est la clef, leur rôle d’encadrement devrait évoluer vers un rôle de facilitateur.
C’est à eux que reviendrait la tâche de créer ce climat de confiance et de valorisation au sein des
équipes pour permettre à chacun de s’exprimer. En effet, passé les premiers temps de la nouveauté, le
taux de participation est faible. Héloïse Lemeillet, Associée People & Change au sein d’Althéa qui a
développé son propre RSE, observe ainsi que « seul 10% des inscrits produisent de vrais contenus à
valeur ajoutée, le reste des participants se contente d’observer ». Les DRH sont également confrontés à
une vraie problématique de fracture numérique dans les entreprises. Les usages ne sont pas les mêmes
selon les générations. Nicolas Crabot, CEO de Mindded donne l’exemple de la SNCF qui a eu recours
à du mentoring inversé où les plus jeunes générations accompagnent les générations moins au fait des
nouvelles technologies dans la prise en main de ces outils.
Les DRH invités s’accordent en revanche pour dire que si l’innovation collective est créatrice de
valeur, sa mesure est « compliquée ». En effet, la performance n’est pas celle de l’outil mais de la
façon dont les collaborateurs en font usage. Danone ne cherche d’ailleurs même pas à évaluer le retour
sur investissement de Dan 2.0. L’approche est volontairement tournée vers le bénéfice que les
collaborateurs retirent du partage de ces bonnes pratiques. Comment valoriser le collectif dans un
système de rémunération individuelle ? Les DRH doivent réinventer des outils d’évaluations de la
performance collective. C’est un point sur lequel Daniel Baroin, DG de HR Valley insiste
particulièrement : « La DRH doit réfléchir à de nouveaux schémas d’évaluation et de rémunération qui
prennent en compte la performance collective. »
TASTE – Synthèse Atelier Intelligence Collective et Organisation 2.0 – 19.06.2013
2
Les questions de l’appartenance et de la confidentialité des données est le dernier point soulevé par les
DRH. Si l’appartenance à tous de cette connaissance co-construite est reconnue de façon unanime par
l’ensemble des tables, l’importance d’établir des chartes précises d’utilisation est également mise en
avant. En revanche, les DRH ne sont pas majoritairement favorables à un contrôle très ferme de
l’information. Sylvie Cresson, intervenante et membre du Cercle de Prospective RH insiste sur le fait
qu’il est nécessaire de « libéraliser la parole. » Nicolas Rolland observe d’ailleurs que les gens sont
responsables des contenus qu’ils publient. Le fait que les RSE restent des réseaux sociaux
professionnels ouverts à tous constitue un excellent système d’autorégulation des contenus.
Néanmoins, les industries, comme l’industrie pharmaceutique, qui subissent le poids de la propriété
intellectuelle sont en réellement questionnement sur cette approche ouverte de l’entreprise et montrent
beaucoup de réserve.
Nous voyons au travers de ces échanges que les modèles organisationnels ont atteint un point
de bascule. Les DRH ont bien senti qu’il fallait réinventer l’entreprise et avec elle leur fonction mais
nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements. Certaines entreprises comme Danone, Orange, la
BNP Paribas, la Société Générale et L’Oréal, qui ont créées des fonctions dédiées de RH 2.0, sont en
avance. D’autres, comme Le Cercle de Prospective RH ou encore l’Institut des Futurs Souhaitables,
anticipent et accompagnent de futurs modèles d’entreprises.
TASTE – Synthèse Atelier Intelligence Collective et Organisation 2.0 – 19.06.2013
3