COMMUNIQUÉ DE PRESSE COMMUNIQUÉ DE PRESSE

COMMUNIQUÉ
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Neuilly-sur-Seine, le 17 octobre 2013,
246 DRH INTERROGÉS SUR LA QUALITÉ DU RECRUTEMENT
HUDSON LIVRE LES RÉSULTATS DE SON ÉTUDE MONDIALE HIRING FOR SUCCESS*
Hudson a réalisé un benchmark, avec l’institut HRO Today, auprès de 246 DRH d’entreprises – de toute
taille & secteur et dans le monde entier – pour comprendre les pratiques d’évaluation en matière de qualité
du recrutement et les perfectionner. Estimée importante par la quasi-totalité des DRH interrogés, la qualité
du recrutement aurait un impact considérable pour près d’un 1 sur 2, et serait plus significatif au sein des
PME. Or elle n’est mesurée systématiquement ou ponctuellement que par 32% d’entre eux et pour la
majorité depuis moins de 2 ans. L’étude révèle que l’évaluation des recrutements reste une tâche difficile :
Que faut-il vraiment évaluer ? Comment la quantifier et la mesurer ? Comment collecter, stocker et analyser
les données recueillies ? Comment perfectionner le recrutement ? Et accroître sa qualité ?
DÉFINIR « LA QUALITÉ » : LA PREMIÈRE ÉTAPE POUR L’ÉVALUER
Traduire la définition de la qualité en critères clairs et évaluables correspondant aux objectifs de l’organisation et
aux exigences du poste. Les DRH surveillent majoritairement 3 indicateurs : la rétention des nouveaux
collaborateurs (82%), le feedback des Responsables du recrutement (74%), l’évaluation de la performance des
collaborateurs (63%). Or la qualité est relative, actuellement la plupart des employeurs ne font pas la différence
entre les évaluations pour les cadres, les dirigeants, les opérationnels ou les commerciaux… Or pour créer de la
valeur, l’évaluation doit être faite au moyen d’indicateurs sur-mesure. Ainsi, pour des profils les commerciaux, un
indicateur financier, comme le chiffre d’affaire généré, peut être plus utile que les données sur la performance et
s’avérer être plus crédible auprès des dirigeants d’entreprise.
LA COLLECTE DES DONNÉES : TROIS SOURCES MAJEURES
- Les Outils de Gestion des Candidatures : type de poste, CV, résultats de tests RH, temps requis pour le
recrutement, ratios entretiens/ recrutement, feedback des Responsables du recrutement…
- Les Systèmes Financiers : recettes et bénéfices générés par chaque individu, performance associée au budget...
- Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : historique des postes et promotions, données
sur l’évaluation de la performance, statistiques sur la rétention des talents...
À noter que pour 65% du panel interrogé, leurs SIRH ne sont pas forcément à la hauteur pour ce type de demande
(pour 3% « acceptables », 34% « médiocres »). Parmi les freins identifiés par les DRH, on note : un manque de
données, d’inexactitudes, des difficultés à analyser les rapports collectés… Un pourcentage qui concerne toutefois
moins les grandes organisations dotées des systèmes les plus sophistiqués et les petites qui ont les besoins les
moins compliqués.
* RECRUTER : LES CLÉS DU SUCCÈS
ASIA PACIFIC │ EUROPE │ NORTH AMERICA
HUDSON.COM │ HUDSONRPO.COM FROM GREAT PEOPLE TO GREAT PERFORMANCE
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RECRUTER, LA CLÉ DE LA PERFORMANCE : QU’EST-CE-QUI FAIT LA DIFFÉRENCE ?
Pour 61%, les compétences des Responsables du recrutement ont un impact considérable sur la qualité des
recrutements, suivi par une formation rigoureuse au processus de recrutement (58%), et le processus de sélection
(54%). Des priorités qui diffèrent selon les pays, par exemple pour les DRH de la région Asie-Pacifique le
processus de sélection est le facteur qui influe le plus sur la qualité du recrutement, pour ceux de l’Amérique du
Nord la priorité est donnée à la préparation en amont du recrutement. Chose étonnante, le sourcing des candidats
ne ressort pas comme étant un élément clé de qualité du recrutement (dans le cadre de cooptation ou de mobilité
interne par exemple).
LES COMPÉTENCES DES RECRUTEURS : LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS
L’expérience d’Hudson dans le recrutement associée aux résultats de l’enquête permet d’identifier les ingrédients
clés de la réussite :
- Faire preuve de la plus grande clarté à propos du poste et du profil recherché
- Inclure les valeurs de l’entreprise dans la proposition
- Obtenir l’appui de toutes les parties concernées (se mettre d’accord sur les indicateurs de réussite)
- Considérer le processus de recrutement comme un processus de vente (mettre en avant les signes distinctifs)
- Créer un sentiment d’urgence lors du processus et maintenir une excellente communication du début à la fin
- Être ouvert et fournir aux candidats les informations spécifiques au poste
- Éliminer tout type de partis-pris pour garantir l’objectivité
- Bien comprendre les motivations des candidats
- Considérer les autres opportunités qui les intéressent et la façon dont ils les évaluent par rapport à celle proposée
- Soigner le processus d’intégration
UNE APPROCHE PLUS RIGOUREUSE DE L’ÉVALUATION ET DE LA SÉLECTION
28% des entreprises pensent qu’elles doivent davantage évaluer les compétences et aptitudes des candidats. Les
licenciements interviennent, dans la plus grande partie des cas, pour un problème de valeurs ou de
comportements, il est donc essentiel d’assurer l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise et sa
motivation quant aux perspectives d’évolution.
La vérification des références (« toujours » ou « souvent » utilisée par 95% des entreprises interrogées), la
sélection des CV (« toujours » ou « souvent » utilisée par 75%) et les entretiens sur l’expérience (« toujours » ou
«souvent » utilisés par 75%) sont les techniques les plus couramment utilisées dans le processus de sélection.
Paradoxalement, ce sont les outils d’évaluation les moins objectifs pour évaluer un potentiel. Il est recommander
d’utiliser des tests psychométriques, de raisonnement verbal, numérique et abstrait, des tests comportementaux,
ou encore des exercices en situation réelle y compris des simulations et jeux de rôle…. 91% des recrutements ont
été considérés comme étant bons ou excellents lorsque des outils scientifiques étaient utilisés afin d’évaluer
objectivement la motivation ou l’adéquation culturelle.
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PRENDRE UN BON DÉPART : L’IMPORTANCE DU PROCESSUS D’ACCUEIL ET D’INTÉGRATION
Une étape clé si l’on veut améliorer la qualité des recrutements. La période d’essai peut avoir un impact
considérable sur la motivation, la performance et l’envie de rester chez un nouvel employeur. À son terme, il
convient de procéder à un entretien d’accueil et d’intégration pour savoir comment les collaborateurs ont vécu leurs
premiers pas dans l’entreprise, et si la réalité a été conforme aux promesses attendues lors du processus de
recrutement.
SIX STRATÉGIES CLÉS POUR AMÉLIORER LA QUALITÉ DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
1) Réaliser une analyse de rentabilité
2) Identifier et comprendre les familles de métiers les plus importantes pour l’entreprise
3) Déterminer les indicateurs les plus pertinents pour évaluer la performance des nouveaux collaborateurs
4) Collecter et analyser les données
5) Présenter les conclusions au management de l’entreprise avec des recommandations spécifiques
6) Prendre des mesures et revoir le programme tous les ans.
UN PANEL DE PRÈS DE 300 DRH
Le panel est composé de 80% de DRH d’organisations du secteur privé et 20% du secteur public – de 30%
d’entreprises réalisant moins de 40 millions d’euros de chiffre d’affaires, 27% entre 40 et 400 millions d’euros, 22%
entre 400 millions et 4 milliards d’euros, 22% plus de 4 milliards d’euros. Les résultats de l’enquête ont été recueillis
sur une durée de trois mois, entre décembre 2012 et février 2013.
Le benchmark est disponible dans son intégralité sur demande.
À PROPOS DE HUDSON
Acteur mondial de premier plan, Hudson propose à ses clients, entreprises et candidats, des solutions efficaces et innovantes en
gestion des talents : recrutement de cadres et de dirigeants, externalisation du processus de recrutement, talent management,
contracting et eDiscovery. Nous aidons nos clients comme nos candidats à optimiser leur performance en partageant avec eux
notre expertise, notre connaissance solide de leurs marchés et métiers ainsi que des outils et techniques d’évaluation développés
par notre département de R&D. Avec plus de 2 000 collaborateurs présents dans 20 pays, un réseau unique de milliers de
cadres, experts et dirigeants, nous disposons d’une capacité sans égale à mettre en relation talents et opportunités
professionnelles en évaluant, recrutant, développant et mobilisant les meilleurs profils pour nos clients. Nous combinons
envergure internationale, solutions RH novatrices et professionnelles avec une approche conseil sur-mesure pour aider
entreprises et candidats à développer leur performance pour de meilleurs résultats.
www.fr.hudson.com
CONTACT PRESSE Coralie JOLLY / [email protected] / 01 42 41 58 46 / 06 85 91 09 38
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