Chapitre 7 Peut-on évaluer les compétences mais aussi le

RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION
Thème 2 COMPTENCE / POTENTIEL
Chapitre 7
Peut-on évaluer les compétences
mais aussi le potentiel d’un individu ?
Dans un contexte en mutation, la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation et de gestion
des compétences s’impose aux organisations. Cette démarche s’appuie sur des instruments
variés, prenant également en compte le souhait des individus d’exprimer leur potentiel et
d’orienter leur projet de carrière.
I. Les objectifs de l’évaluation des compétences et du
potentiel
La pratique de l’évaluation individuelle des compétences et du potentiel, initialement mise en
œuvre auprès des cadres des grandes entreprises, s’est généralisée à toutes les organisations et
à toutes les catégories de collaborateurs. Elle s’est imposée comme un outil de management et
de gestion des ressources humaines essentiel, aux enjeux importants pour l’organisation
comme pour les collaborateurs.
Les enjeux de la démarche d’évaluation sont doubles selon que l’on se place du point de vie
de l’organisation ou du collaborateur.
a) Pour l’organisation
Il s’agit de mettre en œuvre une démarche objective visant à :
– vérifier l’adéquation des compétences aux besoins de l’organisation au regard des objectifs
fixés et des résultats ;
– mieux connaître ses ressources humaines en réunissant les informations nécessaires à
l’élaboration du plan de formation, de rémunération et de carrière des collaborateurs ;
– favoriser la communication entre les différents niveaux hiérarchiques ;
Exemple. Dans un environnement de travail quotidien chargé et tendu, il y a peu de place pour le
dialogue avec la hiérarchie. L’entretien d’évaluation individuel sera donc un moment d’échange
privilégié.
– motiver les collaborateurs.
Exemple. Si l’entretien est bien mené, le fait de connaître l’avis de son manager sur son travail peut
constituer une forme de reconnaissance, source de motivation pour le collaborateur.
b) Pour le collaborateur
Cette démarche lui permet de :
– connaître l’appréciation de sa hiérarchie sur sa prestation de travail ;
– s’exprimer sur sa situation professionnelle et son contexte ;
– faire connaître à sa hiérarchie ses souhaits de formation, d’évolution, éventuellement de
mobilité professionnelle ou géographique...
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II. Les modalités de l’évaluation des compétences et du
potentiel
L’évaluation des compétences et du potentiel est généralement individuelle et repose sur
différents dispositifs.
1. Les entretiens d’évaluation périodiques
L’entretien est un moyen privilégié d’évaluation des compétences. Il se déroule généralement
entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Selon sa périodicité et ses objectifs, l’entretien porte différentes appellations : entretien
annuel, professionnel, de carrière, d’appréciation, de performance, de progrès ...
Exemple. Nature & Découvertes propose à ses collaborateurs un entretien d’appréciation individuel en
mars et un bilan intermédiaire en septembre.
L’entretien permet généralement de :
– dresser le bilan du travail de la période écoulée : le collaborateur a-t-il répondu aux attentes
du poste occupé ? Quel est le degré d’atteinte des objectifs fixés ? À travers ce diagnostic sont
évaluées les compétences maîtrisées et à renforcer ;
– fixer les objectifs pour la période à venir : en lien avec les orientations choisies par
l’organisation, de nouveaux objectifs sont définis pour le collaborateur ;
Exemple. En fonction du poste de travail occupé, ces objectifs seront quantitatifs et/ou qualitatifs ; ils
donnent lieu au versement d’une contrepartie financière proportionnelle au degré d’atteinte des objectifs.
– définir les axes de formation : ces actions peuvent viser le renforcement ou l’acquisition de
compétences indispensables au poste de travail, mais aussi la préparation du collaborateur à
des changements futurs ;
Exemple. Dans le groupe Axa, un programme personnalisé de formation est défini avec le manager.
Chaque collaborateur bénéficie en moyenne d’une semaine de formation par an.
– orienter la carrière du collaborateur : l’entretien est un moment idéal pour envisager
l’évolution de carrière souhaitable ou souhaitée du collaborateur, à court, moyen ou long terme.
Exemple. Au sein du groupe Danone, les collaborateurs changent de poste tous les 3 ans de poste en moyenne.
Les entretiens s’appuient très souvent sur des formulaires d’évaluation abordant toutes les
étapes et tous les thèmes de l’évaluation. Le collaborateur a ainsi la possibilité (parfois
l’obligation) de s’impliquer dans ce processus en établissant son propre diagnostic et en
exprimant ses demandes.
Les organisations peuvent fournir sur leur site intranet les informations et supports relatifs à la
démarche d’évaluation.
2. L’entretien professionnel et l’entretien de deuxième partie de
carrière
Le bilan d’étape professionnel et l’entretien professionnel sont des instruments au service de
la carrière des individus, instaurés par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et la
formation professionnelle tout au long de la vie (articles L. 6315-1 et L. 6321-1 du Code du
travail). Ces dispositifs existent également dans la fonction publique.
Ces entretiens permettent la réalisation d’un diagnostic effectué en commun par l’employeur
et le salarié. Il est réalisé :
– pour l’entretien professionnel : dispositif obligatoire dans tous les entreprises quel que soit
l’effectif, à la demande du salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
puis tous les 2 ans ; il permet d’évaluer le potentiel (aptitudes professionnelles, savoirs,
savoir-faire), d’augmenter les compétences du salarié (actions de formation).
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– pour l’entretien de deuxième partie de carrière : obligatoirement pour les salariés âgés de
plus de 45 ans (entreprises d’au moins 50 salariés). Tous les 5 ans à partir du 45° anniversaire.
Cet entretien a vocation à projeter le collaborateur dans la seconde partie de sa carrière. Il vise
aussi à améliorer l’employabilité des séniors.
Ces dispositifs aident le salarié à évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et
l’employeur à déterminer les objectifs de formation du salarié. Il peut s’appuyer sur le bilan
de compétences ou le déclencher en vue d’une analyse plus approfondie.
Exemple. Ces entretiens peuvent être réalisés en même temps que l’entretien annuel d’appréciation
mis en place dans l’organisation ou constituer un entretien indépendant.
3. Le bilan professionnel
Le bilan professionnel est un dispositif facultatif mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise et
financé par son plan de formation. Le bilan peut être réalisé en interne ou par un organisme
extérieur.
Le bilan professionnel est un outil efficace de diagnostic des compétences professionnelles et
du potentiel de chacun.
Pour le service ressources humaines, le bilan professionnel a plusieurs objectifs :
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accompagner la politique de mobilité,
anticiper les évolutions de carrière par un diagnostic des potentiels,
évaluer les écarts entre les compétences acquises et celles demandées,
aider le salarié à identifier un ou plusieurs projets professionnels réalistes et
réalisables,
aider à la décision dans le cas d'un changement de fonction,
définir les points forts et les axes de progrès des salariés,
optimiser la réussite et la promotion professionnelle.
Pour le bénéficiaire, le bilan professionnel permet :
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D’analyser les parcours professionnels et personnels ;
De recenser ses compétences (savoirs, savoir-faire, savoir être, savoir agir), ses
intérêts, ses motivations, ses capacités, ses freins et ses lacunes.
D’élaborer un projet professionnel réaliste, réalisable et argumenté ;
D’accroître sa confiance en identifiant ses atouts.
D’acquérir les outils pour être davantage réactif sur les éventuelles occasions
professionnelles se présentant en lui.
Méthode : entretiens semi-directifs, tests validés de personnalité, d’aptitudes et d’intérêts
professionnels, recherche documentaire, confrontation à la réalité.
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4. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences répond au besoin de construire ou de consolider un projet
professionnel. Il peut être mis en œuvre à la demande : ce dispositif est encadré par le droit du
travail :
– des salariés du secteur privé justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté (art. 6322-42 du Code
du travail) et de fonctionnaires d’État justifiant de 10 ans d’ancienneté (décret du 17 octobre
2007), avec l’accord de l’organisation ; dans le cadre d’un congé de bilan de compétence.
– de l’organisation, avec l’accord du collaborateur concerné dans le cadre du plan de
formation (rare)
Le bilan, d’une durée de 24 heures, est réalisé par un prestataire extérieur. Il se déroule selon
trois étapes :
1. L’information du salarié sur les objectifs et les méthodes du bilan ;
2. La phase d’évaluation proprement dite, qui prend appui sur des entretiens, tests, grilles
d’autoanalyse...
3. La conclusion : les résultats du bilan sont remis au salarié et commentés. Celui-ci choisit de
les communiquer ou non à l’organisation.
Ce bilan permet :
– au collaborateur de faire le point ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir
un projet professionnel ;
– à l’organisation de contribuer à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) et de favoriser la mobilité professionnelle.
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