Egalité femmes-hommes et diversité : concernent-elles tous

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Etape du Tour de France 2008-2008 à Lyon
Egalité femmes-hommes et diversité :
concernent-elles tous les emplois ?
Les DRH redoutent un ralentissement de la dynamique en faveur de la diversité et
de l'égalité professionnelle. « Après quatre ou cinq ans d'engagement, il est temps
que l'on se donne des moyens et des objectifs communs. Il ne faudrait pas que les
générations futures se retrouvent dans trente ans dans une réunion comme celleci », lance Carole Da Silva, directrice de l'Afip (Association pour favoriser l'insertion
professionnelle), lors de l'étape lyonnaise du Tour de France de l'ANDRH, le 28
novembre 2008. Accords interprofessionnels, chartes, labels, les initiatives en
faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle se sont multipliées ces dernières années mais, pour devenir réalité, elles doivent franchir le cap du discours et de
« l'effet de mode ». Dans le même temps, de nouvelles problématiques s'imposent:
comment aborder le fait religieux ? Comment prendre en compte toutes les discriminations (âge, orientation sexuelle) ? Qu'en est-il du maintien dans l'emploi ?
Le débat était animé par Fabien Claire, de l’AEF
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Effet de mode
« Attention, la crise risque de ralentir l'effet de mode de la diversité », prévient Pascal Guillemain, DRH de Cegid (informatique), « il
faudra faire le bilan dans un an pour voir où en est le sujet ». « La
diversité ne se fait pas par charité mais par respect de l'éthique républicaine, pour la performance et la créativité », ajoute Pascal Bernard, vice-président de l'ANDRH et président de sa commission Égalité professionnelle et diversité. « En période de crise, nous avons
encore plus besoin de diversité ! », s'exclame-t-il. « Le risque est de
reléguer l'égalité des droits et la lutte contre les discriminations
derrière un discours non suivi d'effet », prévient Christophe Falcoz,
directeur de RCF management. « La signature de la charte de la diversité doit se concrétiser par des actions. »
Maintien dans l’emploi
« En matière d'emploi, la question du maintien et de l'accès aux carrières est tout aussi importante que le recrutement », rappelle Christophe Falcoz. « En France, on se focalise trop sur l'embauche alors
que les études montrent que les discriminations sont plus nombreuses dans l'emploi. Le machisme en est un bon exemple. » « Le plus
difficile est de faire entrer la diversité dans les mœurs de tout le corps
social de l'entreprise », confirme Christian Sallault, directeur d'établissement d'Areva. « L'égalité doit se vivre tous les jours à travers
les managers et les collaborateurs », approuve Pascal Guillemain,
qui ajoute : « Dans la réalité, les petites choses de tous les jours,
comme les blagues sexistes, font souvent beaucoup plus de mal.
Il ne suffit pas d'avoir un bel accord et de bonnes statistiques, il faut
que les comportements suivent, dans le quotidien ».
Multidiscrimination
« Actuellement, les entreprises travaillent surtout sur le handicap, l'origine ethnique et l'égalité hommes/femmes car ce sont les discriminations les plus visibles », remarque par ailleurs Christophe Falcoz. Or, « la loi compte seize critères de discrimination » et l'orientation
sexuelle tout comme certains handicaps sont « invisibles ». « Il faut
travailler sur la multi-discrimination », car « nous sommes tous
Intervenants
Ouverture
> Pascal Bernard, vice-président national de l’ANDRH
> Franck Gauthier, président de l’ANDRH Rhône
> Christophe Bay, directeur de l’accueil de l’intégration et de la
citoyenneté (DAIC) – Ministère de l’immigration, de l’intégration, de
l’identité nationale et du codéveloppement
> Laurence Méhaignerie, co-auteure de l’ouvrage « Les oubliés
de l’égalité des chances » et co-fondatrice de l’association Dynamique Diversité
Table ronde 1 :
nouveaux outils de l’égalité femmes-hommes
et de la diversité : au-delà de la législation,
comment impactent-ils l’emploi et les emplois ?
> Abdenour Ainseba, président - CJD du Rhône
> Marc Dupont, DRH - Ville de Lyon
> Christian Sallaut, directeur d’établissement - AREVA
> Delphine Coutard, gérante - Hôtel Mégastore
> Christophe Falcoz, directeur - RCF Management – « Le management de la diversité », édition L’Harmattan 2007
Table ronde 2 :
contraintes et avantages
des nouveaux outils
> Dominique Marcon, DRH - Acument Global Technologies
> Pascal Guillemin, DRH - Cegid
> Carole Da silva, directrice AFIP
> Mohammed Oussedik, CGT, membre de la commission exécutive confédérale
> Francis Vuibert, préfet du Rhône, préfet délégué pour l’égalité des
chances
n°496 - janvier 2009
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■ 01 - Pascal Bernard ■ 02 - Théâtre à la carte
■ 03 - Christophe Falcoz ■ 04 - Pascal Bernard, le
préfet Francis Vuibert, Gérard Faure Clément,
ancien président groupe Rhône, Annie Bouvier
■ 05 - Table ronde 1 ■ 06 - Table ronde 2 ■ 07 - Le
préfet Francis Vuibert ■ 08 - Franck Gauthier
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potentiellement concernés par la discrimination (âge, sexe, handicap, etc.) ».
Fait religieux
Autre interrogation : comment répondre à la montée du fait religieux
en entreprise ? Comment préserver la laïcité ? Pour Pascal Guillemain, « on ne sait pas donner une réponse tant qu'on n'est pas
confronté au sujet ». Christian Sallault en a vécu l'expérience :
« Lorsqu'une de nos stagiaires s'est présentée avec un voile, nous
nous sommes d'abord renseignés sur le plan juridique. Il a fallu prendre une décision rapidement. Une exclusion n'était pas envisageable. Nous lui avons expliqué que ce serait mieux pour son intégration qu'elle retire son voile. Ce qu'elle a accepté ».
Delphine Coutard estime que l'entreprise peut, dans certains cas,
s'adapter : « En période de ramadan, on s'est aperçu que ce n'était pas une bonne idée d'organiser des inventaires, car ce sont des
travaux physiques qui donnent soif. Nous devons être à l'écoute de
nos salariés, pour essayer de les comprendre et apporter une
réponse adaptée ». Abdenour Ainseba, président du CJD du Rhône,
réfute cet argument. Lui-même a obtenu tous ses diplômes « en
période de ramadan ». « La religion doit rester un choix personnel »
et l'entreprise « ne peut s'adapter pour une seule personne ». En
outre, « il ne faut pas toujours se positionner en victime. »
Zone franche
Au-delà des accords d'entreprise ou des chartes, comment réussir la diversité ? Delphine Coutard, gérante d'Hôtel Mégastore, a
fait le choix de la zone franche. « Ce n'était pas évident », dit-elle.
Mais cette expérience lui a permis à la fois « d'accompagner la croissance de l'entreprise par les incitations fiscales », de répondre à
des « difficultés de recrutement » et «d'appliquer la diversité dans
l'entreprise ». Certes, « l'installation en zone franche impose un bail
de trois ans et un tiers de recrutement sur la zone mais nous n'a-
n°496 - janvier 2009
vons pas eu de problème de recrutement ni de cohabitation. Les
salariés qui m'ont suivie ont découvert d'autres cultures. Il y a plus
de respect entre les gens ». De son côté, Carole Da Silva prône le
parrainage de jeunes diplômés. « Il permet d'accompagner des candidats et de sensibiliser aussi les entreprises. Un engagement individuel peut créer une dynamique collective. Il s'agit pour le candidat de dépasser les a priori sur le monde de l'entreprise par la
rencontre avec des recruteurs potentiels. Les cadres concernés s'engagent en fonction de leurs compétences et de leur temps disponible. »
Label diversité
« La certification par un label marque l'engagement contraignant et
réel de l'entreprise dans la diversité », estime pour sa part MarieLine Brugidou, déléguée nationale CFE-CGC. « Le label concerne
tous les critères de diversité, sauf l'égalité hommes-femmes, puisque
les femmes ne sont pas une minorité et sont tout autant victimes
des autres discriminations liées au handicap, à l'origine, à l'âge ou
l'orientation sexuelle », explique Pascal Bernard. « Les auditeurs ne
se contentent pas de déclarations mais de chiffres concrets ! Cet
outil est fondé sur la notion d'engagement et de résultat. » La commission de labellisation devrait attribuer ses premiers labels au
premier trimestre 2009.
Culture de la sanction
« Je regrette la multiplication des sanctions financières », indique
Dominique Marcon, DRH d'Acument Global Technologie (mécanique). « Les contraintes de la loi peuvent être un frein à la compétitivité. Il faut inventer autre chose que la sanction. » « Le système
est malheureusement de plus en plus coercitif », confirme Pascal
Guillemain. « Les quotas n'ont jamais démontré leur efficacité. Il n'y
a pas de solution toute faite mais la solution passe par les mentalités et donc par l'éducation et la formation. » ■
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