Les partenaires

Alther, un service
Les partenaires-services
du handicap en Charente-Maritime
DPT
16
17
16
17
NOM DE LA STRUCTURE
Agefiph
Poitou-Charentes
Alther 16 et 17
Entreprises et Handicap
ADRESSE
TELEPHONE
Le Capitole V
14, Bvd Chasseigne
86035 Poitiers
0811 37 38 39
www.agefiph.fr
06 30 02 94 96
Cporcher-alther16-17@
oheprometheecharente.fr
[email protected]
33 rue de l’Arsenal
16 000 Angoulême
Parc des Fourriers
1 Av. Maurice Chupin
17300 Rochefort
MAIL ET SITE INTERNET
Prométhée 17
10 Rue Jean Perrin
BP 53105 17033
La Rochelle cedex1
17
Cap emploi 17
17
10 Rue Jean Perrin
BP 53105 17033
La Rochelle
149 Av. Gambetta
17100 Saintes
05 46 50 04 00
[email protected]
05 46 50 04 00
[email protected]
05 46 90 69 30
Sameth 17
17
MDPH
Charente Maritime
17
Hôtel d’entreprise,
1 rue de la trinquette
17000 La Rochelle
05 46 51 69 66
[email protected]
2 rue Victor Hugo
17000 La Rochelle
0 800 15 22 15
[email protected]
Alther 16 et 17
Antenne Charente : 11 rue de Bélat, 16000 Angoulême
Tél. 06 30 02 94 96 - Mail : [email protected]
Antenne Charente Maritime : 1 Avenue Maurice Chupin 17300 Rochefort
Tél. 06 21 42 17 58 - Mail : [email protected]
Alther, un service
Fiche 1
Présentation du service Alther
et du Guide
Alther est un service de prestation proposé gratuitement par l’Agefiph aux entreprises privées
assujetties à l’obligation d’emploi. Il permet à ces dernières d’être informées correctement
par rapport à l’emploi de personnes handicapées et de les accompagner dans la mise en
œuvre d’une politique de gestion et d’emploi adaptée à leurs besoins.
Ce guide souhaite mettre plus en avant les différentes solutions proposées ainsi que la réalité
du handicap dans l’entreprise, bien loin de l’image stéréotypée que l’on peut avoir de prime
abord.
Alther propose 3 services aux entreprises :
Le service Information
Il est destiné à expliquer et à donner toutes les informations qui peuvent concerner l’emploi des personnes
handicapées. C’est un service de proximité qui permet de mieux appréhender la gestion du handicap
en vous délivrant des informations adaptées à la situation, à la structure et à la gestion générale de
l’entreprise.
Il permet à chaque entreprise de connaître les éléments législatifs et les aides qu’elle pourrait solliciter et
d’être mise en relation avec les différents acteurs à contacter dans le cadre de démarches en faveur de
l’emploi de travailleurs handicapés.
Le service Accompagnement
Il a pour vocation de déterminer avec les entreprises les moyens les plus adaptés pour remplir l’obligation
d’emploi à laquelle elles sont soumises. Pour cela, Alther va intervenir en réalisant un diagnostic complet
de l’entreprise. Il aura pour but d’en étudier l’organisation, l’activité et les spécificités.
à partir des informations recueillies, des préconisations d’actions adaptées à l’entreprise sont faites.
L’entreprise sera ensuite accompagnée dans la mise en œuvre des solutions durant douze mois. La
remise du rapport écrit au chef d’entreprise pourra servir de support notamment au moment la Négociation
Annuelle Obligatoire pour les entreprises concernées.
Le service Mobilisation
Il permet d’identifier les possibilités d’accueil de chaque entreprise pour des bénéficiaires de l’obligation
d’emploi dans le cadre de contrat en alternance ou de stages.
Alther 16 et 17
Antenne Charente : 11 rue de Bélat, 16000 Angoulême
Tél. 06 30 02 94 96 - Mail : [email protected]
Antenne Charente Maritime : 1 Avenue Maurice Chupin 17300 Rochefort
Tél. 06 21 42 17 58 - Mail : [email protected]
Alther, un service
Alther fait partie d’un ensemble plus large de prestations proposées aux entreprises gratuitement
par l’Agefiph. Pour seconder les entreprises dans les différents aspects de l’emploi des personnes
handicapées, l’Agefiph met à leur disposition quatre réseaux de partenaires-services :
Pour faciliter l’embauche et l’insertion d’un collaborateur handicapé Pour maintenir en activité un salarié dont l’aptitude médicale devient incompatible avec
son poste de travail
Pour informer les entreprises sur leur obligation d’emploi de personnes handicapées,
les conseiller et les accompagner dans la mise en œuvre de solutions
Pour optimiser durablement la collaboration dans l’entreprise d’un salarié handicapé.
Pourquoi un guide relatif à l’emploi de travailleurs handicapés ?
Nous avons cherché à mettre en avant l’intérêt pour les entreprises d’employer des personnes handicapées
plutôt que de payer une contribution annuelle à l’Agefiph. Ce guide met en avant les différentes possibilités
en mettant en relief les intérêts que cela peut représenter :
Un intérêt juridique tout d’abord, puisque l’obligation d’emploi des personnes handicapées est écrite
dans la loi du 11 février 2005 ainsi que dans le code du travail.
Des intérêts sociétaux ensuite, attendu que l’entreprise bénéficiera d’une meilleure image, à l’interne
comme à l’externe et qu’elle aura pu mettre en place de nouveaux outils de management et de gestion
de la diversité.
Un intérêt économique enfin, car nous présentons ici les différentes aides financières qui vont
accompagner le recrutement, l’insertion et même le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée.
Ce guide veut également offrir aux entreprises une meilleure visibilité des différents acteurs et des différents
réseaux liés à l’insertion du handicap dans le monde du travail. Cela va permettre aux gestionnaires d’avoir
une meilleure compréhension du fonctionnement des aides et des possibilités qui leur sont offertes.
Voilà pourquoi Alther, qui a pour vocation à informer et accompagner les entreprises dans le domaine du
handicap, a mis en place ce guide.
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Fiche 2
L’emploi des travailleurs handicapés :
une obligation et un devoir
Les entreprises du secteur privé et public de 20 salariés ou plus, doivent employer au moins
6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.
Toutes les entreprises assujetties doivent adresser à la DIRECCTE une Déclaration Annuelle
Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
La Loi du 10 Juillet 1987 a voulu favoriser l’accès des travailleurs handicapés à l’emploi.
Différentes alternatives pour se conformer à la loi sont possibles. En 2005, la loi « pour l’égalité
des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » est
venue maintenir et même renforcer la précédente.
Les entreprises concernées
Une entreprise est concernée par l’obligation d’emploi si son effectif est égal ou supérieur à 20 salariés
au 31 décembre.
Pour les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique à chaque établissement
possédant l’autonomie de gestion par rapport au siège social. Le principal critère pris en compte étant
celui de la gestion du personnel (recrutement, licenciement…). Les entreprises qui comptent des
établissements sans autonomie de gestion par rapport au siège social doivent intégrer les effectifs de
chaque établissement avec celui du siège social en rédigeant une déclaration unique.
Comment l’employeur peut-il s’acquitter de son obligation d’emploi ?
Par l’embauche de bénéficiaires de l’obligation en CDI ou CDD à temps plein ou partiel, par des contrats
d’alternance ou d’intérim ;
En concluant un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ;
En accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage ;
En concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des
entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services
d’aide par le travail ;
En versant une contribution à l’Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des
Personnes Handicapées (Agefiph).
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Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la "Commission des droits et de l’autonomie des
personnes handicapées" (CDAPH anciennement COTOREP) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité
permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par la Sécurité Sociale ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant au moins au 2/3 leur capacité de travail ;
Les bénéficiaires de pension militaire ou les victimes de la guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.
Un devoir citoyen permettant d’anticiper
L’évolution de la structure de la population active et l’allongement de la durée de la vie professionnelle
augmentent le nombre de personnes ayant un handicap : troubles musculo-squelettiques, lombalgies et
autres handicaps liés à l’âge vont se multiplier dans les années à venir. L’intégration de tous ces facteurs
fait partie de la responsabilité sociale des entreprises.
Histogramme représentatif de l’évolution des quotas au sein des entreprises
(d’après Agefiph, rapport 2008)
100%
Entreprises à quota zéro
80%
Entreprises remplissant
en partie leur obligation
60%
40%
Entreprises atteignant le quota
de 6% ou sous accord
20%
0%
1987
2008
Il reste néanmoins 21 % des entreprises ayant un quota égal à zéro ; c’est-à-dire des entreprises
n’employant aucun salarié handicapé et qui n’ont pas signé de contrat de sous-traitance avec le secteur
protégé. Même s’il semble aujourd’hui que les entreprises aient compris l’importance de cette question,
les efforts restent à poursuivre.
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Fiche 3
Qu’est ce que le handicap
au travail ?
Le handicap est une notion très subjective, souvent mal utilisée et presque toujours connotée
de façon négative dans l’entreprise. Dans la représentation collective, on associe forcément
le handicap à l’image stéréotypée du fauteuil roulant. C’est ce type de représentation faussée
qui est un frein à l’intégration de travailleurs handicapés.
Pourtant, selon une enquête de l’Insee, publiée en 2002, 12 millions de Français, soit plus
d’une personne sur quatre, se déclarent victimes d’une déficience. Sur 38 millions d’actifs,
13 % indiquent une limitation de leur capacité de travail. Autant dire que la notion de handicap
recouvre une très grande diversité de situations et qu’il peut tous nous concerner.
Selon la loi, le handicap se définit par :
«toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement
par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de
santé invalidant.»
L’origine des déficiences
(Source Agefiph Rapport 2008)
Maladie
non-professionnelle
23%
Handicap de naissance
ou de l’enfance
15%
23%
Autre origine
(dont vieillissement)
7%
Non précisé
15%
Autre accident (y compris
accident de trajet)
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17%
Accident du travail ou
maladie professionnelle
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Les 6 grandes familles de handicap :
La tentation d’établir une typologie des différentes déficiences est forcément réductrice, mais elle permet
de donner un éclairage sur la diversité des situations de handicap.
Le handicap moteur
Il recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité,
notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer
une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes). En France, 8 millions de personnes sont
touchées par une déficience motrice, de la plus légère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde (hémiplégie,
paraplégie, tétraplégie). Contrairement aux idées reçues, seulement 1% des personnes handicapées
utilisent un fauteuil roulant.
Le handicap visuel
Il concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes.
Dans certains métiers, une personne daltonienne peut-être reconnue comme handicapée. En France, 1
500 000 personnes sont malvoyantes, 60 000 sont aveugles.
Le handicap auditif
La perte auditive totale est rare. Comme pour le handicap visuel, la plupart des déficients auditifs possèdent
« des restes auditifs » pour lesquels les prothèses auditives apportent une réelle amplification. Un certain
nombre de personnes sourdes utilisent la langue des signes et d’autres la lecture sur les lèvres pour
communiquer. Sur 6 millions de personnes sourdes et malentendantes, seulement 100 000 utilisent le
langage gestuel.
Le handicap psychique
Aucune définition exhaustive n’est possible. Néanmoins on peut retenir que les personnes atteintes de
difficultés d’ordre psychique souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des
comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles.
La déficience intellectuelle
C’est une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan
de la compréhension, des connaissances et de la cognition. Les incapacités qui en découlent peuvent
avoir des degrés différents et perturber l’acquisition de la mémorisation des connaissances, l’attention,
la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle et le comportement.
Les maladies invalidantes
Toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses (diabète, hémophilie, sida, cancer,
hyperthyroïdie…) peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes. Elles
peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Près de la moitié des maladies invalidantes sont
d’origine respiratoire ou cardio-vasculaire.
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Fiche 4
Qu’est ce que la RQTH ?
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un statut reconnu par
la CDAPH (anciennement COTOREP) qui se matérialise sous la forme d’une notification de
décision valable pour une certaine durée et qui peut être renouvelée à échéance.
Elle concerne « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi
sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique », âgée de 16 ans ou plus. exerçant ou souhaitant exercer
une activité professionnelle.
RQTH : pourquoi se faire reconnaître ?
Faire reconnaître son handicap en demandant une RQTH permet d’accéder aux différentes mesures qui
ont été prises pour les personnes handicapées en matière d’emploi et de formation professionnelle mais
il n’y a aucune obligation pour le salarié de mentionner son statut à l’employeur.
La demande de RQTH est un acte volontaire et personnel, seul le bénéficiaire du statut peut en faire la
demande en remplissant un formulaire à retirer auprès de la MDPH, des CAF et d’autres organismes
sociaux.
Pour les salariés d’une entreprise, la RQTH peut permettre :
l’accès facilité à des formations pour un reclassement interne;
l’accès facilité au bilan de compétences et d’orientation professionnelle;
la possibilité de faire valoir cette reconnaissance spécifique auprès de son employeur pour un
aménagement de poste, de son temps de travail, etc.
être titulaire d’une RQTH permet à l’employeur de faire appel aux Sameth, les Solutions Actives pour le
Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés qui travailleront alors en lien étroit avec le médecin du
travail et mobiliseront toutes les aides possibles.
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Comment faire une demande de RQTH ?
Pour obtenir une RQTH, il faut adresser un dossier rempli à la Maison Départementale des Personnes
Handicapées (MDPH) de votre département de résidence. Ce dossier est à retirer auprès des MDPH,
auprès des services sociaux, des mairies, ou auprès des associations, etc. Il s’agit du même document
que celui servant aux demandes d’Allocation Adulte Handicapé (AAH), de carte d’invalidité, etc.
Le médecin de la personne ou le médecin du travail doit remplir le formulaire médical (Cerfa) et le compléter
avec tous les documents nécessaires (lettre à l’attention du médecin de la MDPH, etc.).
Les salariés ne doivent pas hésiter à se faire assister par le Sameth pour faire cette demande. Une
fois rempli, le dossier doit être adressé à la MDPH du département de résidence. Bien évidemment, ce
document est strictement confidentiel.
Au sein de la MDPH, la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
se prononce sur les dossiers. L’avis de RQTH est envoyé par courrier à la personne concernée et
uniquement à celle-ci.
à savoir
Dire à son employeur que l’on est titulaire d’une RQTH
est une décision personnelle et n’est pas obligatoire.
Révéler son statut permettra à l’employé et à l’employeur
de bénéficier des aides liées à ce statut.
La RQTH ne prévoit plus de classement en catégories
A, B et C, mais une procédure de reconnaissance de
la lourdeur du handicap a été instaurée : la lourdeur
du handicap est évaluée concrètement « en situation
de travail, au regard du poste de travail occupé, après
aménagement optimal de ce poste».
Depuis 2009, la décision d’attribution d’une RQTH est
accompagnée d’une orientation professionnelle entre le
milieu ordinaire et le milieu protégé, mais elle ne mentionne
ni le type de handicap, ni le taux d’incapacité.
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Fiche 5
Comment recruter un travailleur
handicapé ?
Embaucher une personne handicapée, c’est avant tout recruter une compétence. Comme
dans toute démarche de recrutement, cela suppose une méthodologie (définition de poste,
recherche de candidats, entretien, évaluation) et le recours à des interlocuteurs spécifiques.
C’est aussi l’opportunité pour l’entreprise d’envisager différemment sa politique RH.
Les entreprises du secteur privé ont différentes possibilités d’information et d’aide pour
recruter une personne handicapée.
Qui peut accompagner une entreprise ?
CAP EMPLOI assure les missions suivantes :
Informer, Conseiller et Accompagner les personnes handicapées en vue d’une insertion professionnelle
durable en milieu ordinaire de travail.
Informer, Mobiliser et Conseiller les employeurs sur l’emploi et le recrutement des personnes handicapées.
L’équipe Cap emploi (Chargés de mission, psychologues du travail, chargés de relation entreprises..) a
pour mission d’accueillir les personnes handicapées, d’identifier les potentiels d’accès à l’emploi par un
diagnostic professionnel, de les accompagner sur des projets de formation ou d’emploi et les soutenir
dans leur recherche d’emploi.
Concernant les entreprises, Cap emploi est là pour définir les projets de recrutement, mobiliser les aides
financières et techniques si nécessaire et servir d’appui dans les démarches administratives. Ces services
sont gratuits et financés par l’AGEFIPH, le FIPHFP, la DIRECCTE et Pôle emploi.
POLE EMPLOI
Dans le cadre de sa mission de placement, Pôle Emploi informe et assiste les entreprises dans la
réalisation d’un plan de recrutement et de formation correspondant à leurs besoins, pour leur permettre
de s’acquitter de leur obligation d’emploi.
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OHE PROMETHEE CHARENTE
propose aux entreprises privées et publiques des formations et conseils (déductibles de la contribution) sous
forme de sensibilisation et formation des managers, des instances représentatives du personnel et des
équipes de travail à la notion du handicap et au recrutement de travailleurs handicapés.
Certaines agences de travail temporaire
ont passé des conventions de collaboration avec l’Agefiph. Il suffit que l’entreprise leur signale qu’elle
souhaite développer l’emploi des travailleurs handicapés pour qu’elles leur fassent des offres en
conséquence.
Tableau des différentes aides pour le recrutement d’un collaborateur
AIDES
MONTANT
CONDITIONS
MAJORATIONS
ET CUMUL
Aide à l’Insertion
Professionnelle
CDI
(AIP)
4 000 €
pour un temps plein
2 000 €
temps partiel
CDI ou CDD de plus de 12 mois, de
16h par semaine au moins pour des
personnes de + de 45 ans ou
demandeurs d’emplois ayant travaillé
moins de 6 mois la dernière année
Cumulable avec l’aide
au tutorat et le suivi post
insertion d’une personne
issue d’un esat
2 000 €
pour un temps plein
CDD de 6 à 11 mois, de 16h par
semaine au moins pour des personnes
de + de 45 ans ou demandeurs
d’emplois ayant travaillé moins
de 6 mois la dernière année
Cumulable avec l’aide
au tutorat et le suivi post
insertion d’une personne
issue d’un esat
Aide à l’Insertion
Professionnelle
CDD
Aide aux emplois
d’avenir
L’aide au suivi post
insertion d’un sortant
1 000 €
temps partiel
40% du Smic la première
année, soit 6 900 € et
20% du Smic l’année
suivante, soit 3 400 €
Jusqu’à 3500 €
pour une personne
sortant d’un ESAT
Embauche d’un travailleur handicapé
de 30 ans maximum dans le cadre
d’un emploi d’avenir
CDI ou CDD de 12 mois,
de 16h par semaine au moins
Cumulable avec l’AIP
et l’aide au tutorat
Quels contrats sont possibles pour les travailleurs handicapés ?
CDI temps plein ou temps partiel
CDD temps plein ou temps partiel
Intérim
Contrats aidés
Contrats d’apprentissage et de professionnalisation
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Fiche 6
Comment maintenir dans l’emploi
des personnes handicapées ?
Le maintien dans l’emploi fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude,
susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un salarié.
Chaque personne au cours de sa vie professionnelle peut donc se trouver face à ce type de
situation. Le maintien dans l’emploi est une intervention qui va permettre de mettre en place
une solution permettant à une personne de conserver son poste.
à qui m’adresser ?
Les principaux interlocuteurs s’occupant du maintien dans l’emploi des personnes handicapées sont :
Le médecin du travail possède un rôle essentiel puisqu’il va permettre de détecter au plus tôt les
risques d’inaptitude après maladie, accident ou aggravation du handicap, et d’anticiper la reprise du travail.
Il est celui qui va disposer des moyens nécessaires pour rechercher et proposer des solutions de maintien
dans l’entreprise. Il est le seul habilité à statuer sur l’aptitude médicale d’un salarié par rapport à son poste
de travail.
Le SAMETH qui va intervenir dès lors qu’un ou plusieurs salariés sont ou risquent d’être
reconnus inaptes à leurs postes par le Médecin du travail que ce soit suite à un accident
professionnel, personnel ou une maladie.
Quelles sont les solutions ?
Il existe 4 grands types de solutions permettant de maintenir un salarié en emploi :
Le maintien au même poste de travail, avec ou sans aménagement
Le reclassement à un poste différent au sein de l’entreprise, avec ou sans aménagement
Le reclassement sur un poste dans le groupe
La mise en place d’un dispositif de nouvelle orientation professionnelle si aucune des autres solutions
de maintien n’est envisageable.
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Les aides de l’Agefiph
La mise en œuvre du maintien associe différentes solutions complémentaires. L’entreprise peut
bénéficier d’aides adaptées, que l’on peut classer en 2 catégories :
les aides permettant d’agir sur l’environnement de travail ;
les aides centrées sur la personne.
Vous pouvez retrouver quelques unes de ces aides dans le tableau ci-dessous.
Tableau des aides au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
AIDES
MONTANT
CONDITIONS
UTILITÉ
Aide au maintien
dans l’emploi
2000 €
puis 3000 € de plus
si nécessaire
Forfait de 2000 € pour la recherche
de solutions et
3000 € pour le cout de mise en œuvre
Pour couvrir les dépenses
liées au maintien
Aide à l’aménagement
des situations de travail (AST)
En fonction du projet
Pour toute situation, certifiée par
le médecin, où le handicap
devient problématique
Adapter le poste de travail
Aide au maintien dans l’emploi
des personnes handicapées
en fin de carrière
4 000 € à 6 700 €/an pour
maintenir le salaire
d’un salarié, après une
réduction du temps de travail
entre 20% et 50%
Pour les employeurs d’un salarié
d’au moins 52 ans en CDI,
pour lequel le médecin préconise
une réduction du temps de travail.
Permettre aux seniors
handicapés de se maintenir
dans l’emploi jusqu’à leur
départ en retraite.
Aides aux déficients auditifs
Un forfait de 800 €
par prothèse
Matériel nécessaire à la personne
handicapée pour le travail (prothèses
auditives), stagiaire de la formation
professionnelle, étudiant en stage
Pour participer au coût des
appareillages nécessaires
En fonction du besoin
Existence de charges
supplémentaires induites par
le handicap après aménagement
du poste
Reconnaitre l’importance
d’un handicap
AETH
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Fiche 7
Quel est l’intérêt de la sous-traitance
pour la contribution Agefiph C’est une des solutions pour répondre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les entreprises peuvent ainsi déduire de leur contribution une somme pouvant aller jusqu’à
50 % de l’obligation d’emploi.
Avec qui puis-je sous traiter ?
Le secteur protégé :
Il regroupe les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Anciennement appelées CAT, ces
structures permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle
dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements médico-sociaux relèvent du milieu
"protégé".
Le secteur adapté :
Les anciens "Ateliers Protégés" sont devenus des Entreprises Adaptées (EA). Elles font partie du marché
du travail. Ces entreprises doivent employer au moins 80 % de travailleurs handicapés dans les postes de
production. Ces entreprises relèvent du milieu "ordinaire".
Une grande variété d’activités et un réseau dans toute la France :
Il existe actuellement un peu plus 1 400 ESAT et 500 Entreprises Adaptées en France qui ont développé des
savoir-faires dans de nombreux domaines d’activité, y compris dans des secteurs de pointe (multimédia,
électronique, plasturgie…).
Comment bénéficier de la déduction sur la contribution ?
1- La sous-traitance d’activités auprès d’un ESAT ou d’une EA
Les entreprises et les collectivités peuvent confier en sous-traitance des travaux qui seront effectués
au sein même de leur établissement. Les domaines d’activités proposés sont très variés : reprographie,
câblage électrique, travaux de manutention divers, conditionnement, préparation de repas, entretien
d’espaces verts, électronique, carrosserie...
Vous pourrez trouver leurs coordonnées sur www.agefiph.fr à l’onglet "sous-traitance" ou bien
via les sites d’associations telles que www.reseau-gesat.com, www.fegapei.fr, www.apf.asso.fr,
www.unea-asso.com. Pour la Charente, un guide est à votre disposition au Cap emploi ou à la MDPH.
Alther 16 et 17
Antenne Charente : 11 rue de Bélat, 16000 Angoulême
Tél. 06 30 02 94 96 - Mail : [email protected]
Antenne Charente Maritime : 1 Avenue Maurice Chupin 17300 Rochefort
Tél. 06 21 42 17 58 - Mail : [email protected]
Alther, un service
2 - Le détachement de travailleurs handicapés en équipe ou en individuelle
Pour le détachement en équipe, le contrat doit être passé avec la personne morale ou physique pour le
compte de laquelle est exercée l’activité. Toutes les interventions au sein des entreprises sont encadrées
par du personnel technique des structures d’origine. Le détachement peut se faire à la journée pour une
prestation ponctuelle ou en continu pour l’exécution d’une activité permanente.
Pour le détachement individuel, aucun personnel des structures d’origine n’encadrera l’activité effectuée
à l’extérieur. L’entreprise s’engage à soutenir la personne handicapée dans son travail et à adapter en
conséquence son travail (emploi du temps, matériels…). La durée maximale du détachement est d’un an,
renouvelable. Les travailleurs handicapés conservent les droits attachés au statut des ESAT. Ils ne sont
pas compris dans l’effectif de l’entreprise où ils interviennent.
3 - Les contrats de fournitures
permettent de commander des produits de toutes sortes. Il peut s’agir de mobilier, de matériel de bureau,
d’objets publicitaires, d’articles de papèterie, de produits d’emballage, de matériels électriques…
4 - Le contrat de prestation de services
!
permet la réalisation de tâches au sein même des locaux du prestataire ou de son client.
Attention, à partir de 2015, le montant hors taxes des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de
services mentionnés ci-dessus devra être supérieur, sur les quatre dernières années, à :
400 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés ;
500 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 200 à 749 salariés ;
600 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus.
Prise en compte dans la contribution
Le chiffre d’affaire consacré à l’achat de fournitures ou à la mise à disposition de personnel est converti en
Unités Bénéficiaires. Le nombre d’UB est obtenu en appliquant les deux formules ci-dessous en fonction
du type de prestation :
Pour la passation de contrats de service et les fournitures :
[Prix HT du contrat] - [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de
vente] / (2 000 x taux horaire du SMIC)
[Prix HT du contrat] - [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de
vente] / (1 600 x taux horaire du SMIC)
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Fiche 8
Qu’est ce que les ECAP ?
Les ECAP sont des Emplois exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières. On y retrouve
entre autres les manœuvres dans le bâtiment, les caristes ayant un CACES 6 tonnes, les
ambulanciers… La liste est disponible sur la notice d’accompagnement de la DOETH.
Chaque ECAP est référencé dans la nomenclature des professions et catégories
socioprofessionnelles des emplois salariés d’entreprise (PCS-ESE) de l’INSEE.
Les changements avec la loi de 2005
Avant la loi de 2005 et ses décrets d’application en 2006, les ECAP ne comptaient pas dans le
calcul de l’effectif à prendre en compte pour l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Autrement dit :
Une entreprise de 100 équivalents temps plein au 31 décembre qui comptait 60 ECAP avait une
obligation d’emploi de :
(100-60) x 0.06 = 2.4 c’est-à-dire 2 UB requises.
Aujourd’hui les ECAP comptent dans le calcul de l’effectif à prendre en compte pour l’obligation,
ce qui augmente le nombre d’unités bénéficiaires requises.
En d’autres termes :
Une entreprise de 100 équivalents temps plein au 31 décembre de cette année qui compte 60 ECAP
a une obligation de :
100 x 0.06 = 6 UB requises.
Pour pallier à cette augmentation des unités requises dues à la prise en compte des ECAP dans l’assiette
d’assujettissement, le législateur a prévu le calcul d’une minoration en fonction du pourcentage d’ECAP
dans l’entreprise.
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Prise en compte dans la contribution
Calcul du pourcentage d’ECAP dans l’effectif global
Somme des ETP des ECAP / Effectif d’assujettissement x 100
Si le pourcentage est inférieur à 80% :
Coefficient de minoration = 1 – (1.3 x (%ECAP / 100))
Nombre d’unités manquantes minoré au titre de la part des ECAP =
Coefficient de minoration x nombre d’unités manquantes
Estimation de la contribution =
Nombre UB manquantes minoré au titre des ECAP x 400 ou 500 ou 600 x SMIC
Si le pourcentage est supérieur ou égal à 80% :
Contribution à verser = (Nombres d’UB manquantes x 40 x SMIC) – dépenses déductibles (cf. Fiche XII)
Quelles professions sont reconnues comme ECAP ?
La liste des professions reconnues comme ECAP est limitative et exclusive de toute interprétation.
Vous pouvez l’obtenir sur internet à cette adresse :
www.teledoeth.travail.gouv.fr/teledoeth/webhelp/etape_4/contribution___liste_des_ecap.htm
Voici une liste non exhaustive des professions reconnues ECAP le plus souvent rencontrées :
Membres de la marine marchande et de la pêche, dockers ;
Ambulanciers et Pompiers ;
Agents civils de sécurité et de surveillance, gardes du corps et métiers assimilés ;
Contrôleurs des transports (personnels roulants) et hôtesses de l’air et stewards ;
Ouvriers du gros œuvre du bâtiment et des travaux publics ;
Conducteurs d’engins de chantiers du bâtiment et des travaux publics ;
Maçons, charpentiers et couvreurs qualifiés ;
Conducteurs routier, de transport en commun et livreurs/coursiers.
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Fiche 9
Quels sont les avantages
de l’alternance ?
L’alternance permet de suivre une formation et d’acquérir une expérience professionnelle.
Elle permet également à l’employeur de former au plus près de ses besoins un travailleur
qu’elle pourra par la suite intégrer à l’entreprise d’autant plus facilement que la personne
sera immédiatement opérationnelle. Il existe deux types de contrat :
Le contrat d’apprentissage
Le contrat de professionnalisation
Ces deux contrats présentent de nombreux avantages en termes d’aides accordées par l’Etat
auxquelles peuvent venir s’ajouter les aides accordées par l’Agefiph lorsque ces contrats
concernent des travailleurs handicapés. De plus les travailleurs handicapés en alternance
ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de l’établissement alors qu’ils sont intégrés dans le
décompte des travailleurs handicapés.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent
compléter leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Il peut s’agir :
soit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec une action de professionnalisation comprise entre 6
et 12 mois ;
soit d’un contrat à durée déterminée (CDD) qui correspond à une période d’action de professionnalisation
comprise entre 6 et 12 mois.
La durée des actions de formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat (s’il s’agit
d’un CDD) ou de l’action de professionnalisation (s’il s’agit d’un CDI), sans pouvoir être inférieure à
150 heures.
Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage concerne les jeunes de moins de 26 ans en général, mais il n’existe pas de limite d’âge
pour les travailleurs handicapées. C’est un contrat en alternance, à durée déterminée, entre l’employeur
et l’apprenti. L’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti à qui doivent être
confiées des tâches en rapport avec l’enseignement dispensé au CFA.
L’état prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales et des allocations familiales
dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L’employeur est redevable des cotisations
d’accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis. L’Etat prend également en charge
les cotisations sociales salariales.
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Tableau des aides proposées par l’état pour les contrats de professionnalisation
AIDES DE L’ÉTAT
MONTANT
DÉTAILS
Pour les 16 à 25 ans
1000 €
Les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010
Aide majorée à 2000 € si la personne a un niveau CAP-BEP ou moins
Pour les plus de 26 ans
200 €/mois
Aide forfaitaire sur demande
Pour les demandeurs
d’emploi de 45 ans et plus
exonération
des cotisations
Pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, exonération
des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité,
invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales
Pour tous
une partie des frais de
formation et des dépenses
de tutorat
Les OPCA peuvent prendre en charge :
 actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation se fait ainsi sur
la base de 9,15 euros par heure
 la formation du tuteur, dans la limite d’un plafond de 15 euros par heure
de formation (40h au max)
Les aides de l’AGEFIPH pour le contrat de professionnalisation :
En qui concerne les travailleurs handicapés, dans le cadre du contrat d’apprentissage et du contrat de
professionnalisation, les contraintes d’âge n’existent plus, mais les aides de l’Etat restent toujours indexés
sur l’âge des personnes. A ces aides viennent s’ajouter des aides proposées par l’Agefiph :
Tableau des aides à l’alternance de l’Agefiph
AIDES DE L’AGEFIPH
MONTANT
DÉTAILS
Aide au contrat de
professionnalisation
3000 €/an
Signature d’un contrat de professionnalisation.
Si signature en CDI, le montant de l’aide est de 7500 euros.
Aide à l’apprentissage
3000 €/an
Signature d’un contrat d’apprentissage
Aide au tutorat
1000 € pour moins de
12 mois, 2000 € sinon
Financement d’un surcoût dans le cadre d’un surplus
d’encadrement pour une meilleure intégration
Aide à la pérennisation
4000 € pour un CDI, 2000 €
pour un CDD de 12 mois
Embauche de la personne handicapée à l’issue du contrat.
Pour plus de détails, voir le Tableau des aides Fiche 5.
Aide à la personne
1500 € pour un contrat de moins
12 mois, 3000 € sinon
Aide à la personne en cas d’embauche en contrat en alternance
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Glossaire
AAH : L’Allocation Adultes Handicapés est attribuée aux personnes atteintes d’un taux minimum
d’incapacité et disposant de ressources modestes afin de leur assurer une certaine autonomie financière
AGEFIPH : Association Gestionnaire du Fond pour l’Insertion Professionnel des personnes Handicapées
Alther : C’est un service de l’Agefiph ayant pour objectif d’informer, d’accompagner et de mobiliser les
entreprises afin qu’elles remplissent leur obligation d’emploi
Cap emploi : Réseau labellisé et financé par l’AGEFIPH pour accompagner les entreprises dans leurs
démarches de recrutement de travailleurs handicapés
CDAPH : La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
COTOREP : La COTOREP n’existe plus depuis 2005, elle est remplacée par la CDAPH de la MDPH
DIRECCTE : Anciennement DDTEFP (Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle), aujourd’hui Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence et de la
Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise Adaptée, c’est un milieu de travail offrant des conditions de travail et un environnement
adaptés aux personnes handicapées
ETP : équivalent temps plein
ESAT : établissements et Services d’Aide par le Travail, autrefois appelés CAT, Centre d’Aide par le travail,
offrant des conditions et un environnement adaptés aux personnes handicapés
FIPHFP : Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (Reconnu par la CDAPH)
Sameth : Solutions Actives pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
UB : Unités Bénéficiaires, ce sont les équivalents temps plein des travailleurs handicapés.
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