Mon salaire à la loupe

Bureau fédéral de
l’égalité entre
femmes et hommes (éd.)
Mon salaire à
la loupe
Brochure à l’usage des femmes qui veulent
promouvoir dans les faits le principe de l’égalité des
salaires pour un travail égal ou de valeur égale
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3
Chère Lectrice
Que faire lorsqu’on soupçonne sérieusement
une discrimination salariale?
Vous est-il une fois ou l’autre venu à l’esprit que vous
ne gagnez pas assez? Vous êtes-vous déjà demandé
ce que vos collègues féminins et masculins gagnent?
Soupçonnez-vous que des collègues sont mieux
rétribués que vous alors qu’ils accomplissent le même
travail que le vôtre ou un travail de valeur égale? Ou
qu’ils gagnent autant que vous bien que leur activité
soit moins exigeante que la vôtre? Vous devriez faire
en sorte d’en avoir le coeur net. Au cas où vos
soupçons seraient fondés, sachez qu’il existe des
possibilités de remédier à une discrimination. Nous
allons voir lesquelles dans cette brochure.
Il existe en principe deux sortes de discriminations, soit
• un salaire inégal pour un travail égal, et
• un salaire inégal pour un travail différent mais
de valeur égale,
toutes deux prohibées par la constitution et la loi.
Néanmoins, elles existent bel et bien.
Il est relativement simple d’établir et de prouver qu’un
travail égal est rémunéré de manière inégale. Ce cas se
présente surtout lorsque les salaires sont négociés sur
le plan individuel au moment de l’embauche. Dans les
entreprises d’assez grande taille et notamment dans le
secteur public (administration fédérale, administrations
cantonales, CFF, PTT, etc.), cette forme de discrimination ne devrait normalement plus exister. En règle
générale, les policières gagnent autant que les policiers, les enseignantes autant que les enseignants, etc..
Si vous présumez que le salaire que vous verse votre
employeur est inférieur à celui auquel vous avez droit,
vous êtes en bonne compagnie: bien des femmes
pensent comme vous mais n’osent pas le dire ni
entreprendre quelque chose pour corriger cette
situation. De nombreux indices semblent en outre vous
donner raison.
Le fait que les femmes, dans une entreprise, n’exécutent souvent pas exactement le même travail que les
hommes constitue un problème non négligeable. Il
arrive donc qu’elles reçoivent pour un travail de valeur
égale ou comparable un salaire inférieur à celui de
leurs collègues masculins. Cette forme de discrimination salariale est plus discrète et par conséquent
plus difficile à prouver. La question fondamentale est
de savoir à quelles tâches il faut attribuer une valeur
égale. Vu la difficulté à établir la valeur d’un travail,
cette classification est influencée par des normes et
des valeurs ancrées dans notre société. Le simple fait
que des femmes surtout ou exclusivement exercent
une activité précise suffit fréquemment pour qu’elle
soit moins bien rétribuée. Il importe de remédier à cette
iniquité manifeste.
La discrimination salariale est un fait avéré
Diverses enquêtes et statistiques montrent que les
femmes gagnent en moyenne 30% de moins que
les hommes, ceci pour diverses raisons: par exemple,
elles interrompent plus fréquemment leur activité
professionnelle ou occupent moins souvent des
positions élevées que les hommes. En tout cas, elles
sont souvent et indubitablement moins bien rémunérées que leurs collègues masculins qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale.
Rien ne justifie cette situation. Il a été inscrit en 1981
dans la constitution fédérale que «Les hommes et les
femmes ont droit à un salaire égal pour un travail de
valeur égale». Les salaires de ces dernières n’ont pas
pour autant augmenté de manière automatique.
Toutefois, elles ont depuis lors la possibilité de faire
valoir devant les tribunaux leur droit à un salaire égal.
1
«VIWIV, Est-ce que
je gagne ce que je
mérite?»
(«Verdiene ich was
ich verdiene?»)
de Christian Katz et
Christof Baitsch
Deux spécialistes de la science du travail ont élaboré,
sur mandat du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes
et hommes, un instrument 1 qui offre aux femmes la
possibilité d’examiner s’il y a violation, dans leur cas,
du principe du salaire égal pour un travail égal ou de
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5
valeur égale. Il leur permet de confirmer la discrimination salariale suspectée et d’estimer si les efforts
déployés en vue d’obtenir une augmentation de leur
salaire ont des chances d’aboutir.
Vous trouverez aux pages suivantes un questionnaire
basé sur cet instrument, que vous pouvez remplir
vous-même avec l’aide de collègues féminins ou masculins. Il vous aidera à estimer sommairement la
probabilité d’une discrimination salariale et s’il vaut la
peine d’entreprendre des démarches. A cet effet,
vous avez tout d’abord besoin d’informations sur les
salaires de certains collègues de travail.
Que gagnent mes collègues de travail?
Il est assez difficile d’obtenir ce genre d’information
dans de nombreuses entreprises, car tout ce qui touche
au salaire est tabou. Ne vous laissez pas intimider et
abordez courageusement ce thème avec des collègues
des deux sexes. L’égalité des salaires n’est réalisable
qu’à partir du moment où les salaires sont connus.
L’idéal serait de trouver quelques collègues de sexe
féminin qui partagent vos idées et d’unir vos efforts.
Avec un peu d’habileté, vous devriez parvenir à obtenir
les informations nécessaires des collègues hommes
avec lesquels vous voulez vous comparer. Ne manquez pas de leur assurer que les données concernant
leurs salaires seront traitées confidentiellement.
Vous avez donc besoin, pour répondre aux questions
suivantes, d’informations détaillées ou, au mieux,
des décomptes de salaires concernant un à deux collègues qui
• soit exercent la même activité que vous,
• soit exercent une autre activité qui comporte des
exigences semblables et gagnent davantage que
vous,
• soit exercent une activité moins exigeante et gagnent
approximativement autant que vous.
Veuillez tenir compte du fait que le salaire se compose
la plupart du temps des éléments suivants:
• le salaire de base, fixé en fonction de l’activité
exercée;
• la prime d’ancienneté, calculée en fonction de votre
âge;
• l’indemnité pour années de service, qui dépend du
nombre d’années pendant lesquelles vous avez
travaillé dans l’entreprise actuelle ou de votre expérience professionnelle en général;
• les allocations pour enfant(s) et familiales, calculées
d’après le nombre d’enfants et votre état civil;
• les indemnités pour travaux pénibles ou pour inconvénients, versées en cas d’horaire de travail
irrégulier, de travail en équipes et autres conditions
difficiles;
• les participations aux résultats de l’entreprise, primes,
commissions, participations au chiffre d’affaires,
gratifications, etc., calculées selon votre rendement
ou d’autres critères (chiffre d’affaires de l’entreprise, etc.);
• les déductions sociales, calculées en considération
de conventions collectives ou individuelles.
La discrimination salariale peut toucher toutes les
composantes du salaire. Le salaire de base est toutefois déterminant dans la plupart des cas. Les autres
composantes font l’objet de réglementations claires et
sont faciles à calculer (prime d’ancienneté et allocations pour enfants, déductions sociales) ou difficiles
à vérifier (par ex. la participation aux résultats de
l’entreprise).
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1. Salaire inégal pour un travail égal
Veuillez répondre aux questions suivantes si les collègues avec lesquels vous vous comparez exécutent
le même travail que vous. (Dans le cas contraire,
passez à la section Salaire inégal pour un travail de
valeur égale). Si vous désirez comparer les salaires, il
vaut la peine de prendre en considération toutes
leurs composantes. En cas d’incertitude sur ces dernières, le service du personnel de votre entreprise
vous fournira les explications et les informations nécessaires.
1.1
Mon salaire annuel* brut (avant déduction del’AVS,
des cotisations à la caisse de retraite, etc.) s’élève à
fr.
(Si vous travaillez à temps partiel, convertissez-le en salaire
à 100%)
Le salaire annuel brut du collègue X qui exerce la
même activité s’élève à
fr.
(Si nécessaire, convertissez-le également en salaire à 100%)
Le salaire annuel brut du collègue Y qui exerce la
même activité s’élève à
1.1.4
Mes allocations pour enfant(s) et familiales s’élèvent à
fr.
Les allocations pour enfant(s) et familiales de X
s’élèvent à
fr.
Les allocations pour enfant(s) et familiales de Y
s’élèvent à
fr.
1.1.5
Mon indemnité pour travaux pénibles s’élève à
fr.
(en cas d’horaire de travail irrégulier notamment)
L’indemnité pour travaux pénibles de X s’élève à
fr.
L’indemnité pour travaux pénibles de Y s’élève à
fr.
1.1.6
Ma participation aux résultats s’élève à
fr.
La participation de X aux résultats s’élève à
fr.
La participation de Y aux résultats s’élève à
fr.
1.2
fr.
(Si nécessaire, convertissez-le également en salaire à 100%)
Veuillez noter ci-après les écarts marquants qui ne
sont pas dus à des conditions de travail différentes:
(*En cas d’activité irrégulière, comparez les salaires horaires)
1.1.1
Mon salaire de base s’élève à
fr.
Le salaire de base de X s’élève à
fr.
Le salaire de base de Y s’élève à
fr.
1.1.2
Ma prime d’ancienneté s’élève à
fr.
La prime d’ancienneté de X s’élève à
fr.
La prime d’ancienneté de Y s’élève à
fr.
1.1.3
Mon indemnité pour années de service s’élève à
fr.
L’indemnité pour années de service de X s’élève à
fr.
L’indemnité pour années de service de Y s’élève à
fr.
1.3
Vu les résultats de la comparaison des composantes des salaires, une discrimination salariale est
à mon avis:
exclue
improbable
possible
probable
Si vous avez conclu à la possibilité, voire à la probabilité d’une discrimination salariale, voyez sous Que
faire lorsque la discrimination salariale est confirmée
les démarches à entreprendre en conséquence.
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Il s’agit, ci-après, de comparer de manière plus approfondie quelques exigences caractéristiques des activités concernées. Seules celles dont l’évaluation joue
la plupart du temps un rôle en cas de salaire inégal
pour un travail de valeur égale ont été prises en considération. Il ne s’agit évidemment pas d’une appréciation objective. Votre appréciation subjective,
mais critique, suffit toutefois pour le moment.
2. Salaire inégal pour un travail de valeur égale
Si vous ne trouvez pas, dans votre entreprise, de personnes qui exercent la même activité que la vôtre, il
vous reste la possibilité de comparer votre salaire avec
ceux de collègues qui exercent une autre activité.
Soit celle-ci implique, à votre avis, des exigences semblables et ils gagnent davantage que vous, soit ils
gagnent autant que vous alors que leur activité, à votre
avis, est moins exigeante que la vôtre. L’idéal serait
de trouver une personne pour chaque variante. Vous
pouvez évidemment étendre la comparaison à d’autres
collègues encore. Complétez ensuite les questions
suivantes.
2.1.1
Quelle est la formation requise en ce qui concerne
mon activité
formation sur le tas
apprentissage
école supérieure
université
2.1
J’exerce l’activité suivante:
l’activité de X
formation sur le tas
apprentissage
école supérieure
université
l’activité de Y
formation sur le tas
apprentissage
école supérieure
université
Important: N’indiquez pas la formation effective des personnes, mais la forMon salaire de base s’élève à
fr.
Mon collègue X exerce l’activité suivante:
Le salaire de base de X s’élève à
2.1.2
fr.
Niveau des exigences présumé de son activité, comparé à celui de mon activité:
inférieur
identique
Mon collègue Y exerce l’activité suivante:
Le salaire de base de Y s’élève à
mation requise pour pouvoir exercer l’activité en question de manière irréprochable. Idem pour les questions ci-après: ne jugez pas les aptitudes des
personnes, mais les exigences liées à leur activité.
fr.
Niveau des exigences présumé de son activité, comparé à celui de mon activité:
inférieur
identique
Quel est le niveau requis en matière d’expérience et de perfectionnement
professionnels?
mon activité
activité de X
activité de Y
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
10
11
2.1.3
2.1.7
Exigences concernant l’aptitude à la communication orale: Etes-vous amené(e)
à communiquer oralement des informations simples ou complexes à d’autres
personnes ou cela ne fait-il pas partie de votre activité?
Responsabilité concernant les résultats atteints par d’autres personnes:
Combien de personnes me sont subordonnées ou sont subordonnées à mes
collègues?
mon activité
à moi
jamais
informations simples
inf. complexes
inf. très complexes
activité de X
jamais
informations simples
inf. complexes
inf. très complexes
activité de Y
jamais
informations simples
inf. complexes
inf. très complexes
aucune
1 à 10 personnes
plus de 10 personnes
à mon collègue X
à mon collègue Y
aucune
1 à 10 personnes
plus de 10 personnes
aucune
1 à 10 personnes
plus de 10 personnes
2.2
2.1.4
Comparaison des classifications:
Quel est le niveau des exigences concernant l’aptitude à se mettre dans la
situation et à ressentir les sentiments d’autres personnes?
Notez pour chacune des questions 2.1.1 à 2.1.7 les écarts entre votre activité et
les activités de X et de Y comme suit:
mon activité
activité de X
activité de Y
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
Si votre activité est classée
sur la même ligne que celle de X ou de Y:
une ligne plus bas que celle de X ou de Y:
deux lignes plus bas que celle de X ou de Y:
trois lignes plus bas que celle de X ou de Y:
une ligne plus haut que celle de X ou de Y:
deux lignes plus haut que celle de X ou de Y:
trois lignes plus haut que celle de X ou de Y:
0
+1
+2
+3
-1
-2
-3
Comparaison
de mon activité avec
celle de Y
2.1.5
Quel est le niveau des exigences concernant la force musculaire (soulever,
porter, déplacer des objets ou des personnes)?
mon activité
nul
jusqu’à 2 kg
de 2 à 10 kg
plus de 10 kg
activité de X
nul
jusqu’à 2 kg
de 2 à 10 kg
plus de 10 kg
activité de Y
nul
jusqu’à 2 kg
de 2 à 10 kg
plus de 10 kg
question 2.1.1
question 2.1.2
question 2.1.3
question 2.1.4
question 2.1.5
question 2.1.6
2.1.6
question 2.1.7
Quel est le niveau des exigences concernant la précision des mouvements
(déplacer ou mettre en place au millimètre près des instruments ou des objets)?
mon activité
activité de X
activité de Y
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
nul
faible
moyen
élevé
Total
celle de X
12
13
Que faire lorsque la discrimination salariale
suspectée est confirmée?
2.3
Discrimination salariale après estimation subjective:
Comparaison avec le collègue X:
Le salaire de base de X est en comparaison à mon salaire de base (cf. question 2.1)
égal
supérieur
➞
➞
discrimination
improbable
-20 à + 4
-20 à -8
discrimination
possible
+5 à +12
-7 à +4
discrimination
probable
+13 à +20
+5 à +20
Le total de 2.2 s’élève à
Comparaison avec le collègue Y:
Le salaire de base de Y est en comparaison à mon salaire de base (cf. question 2.1)
égal
supérieur
➞
➞
discrimination
improbable
-20 à + 4
-20 à -8
discrimination
possible
+5 à +12
-7 à +4
discrimination
probable
+13 à +20
+5 à +20
Le total de 2.2 s’élève à
Vous avez, au moyen du questionnaire, estimé de
façon sommaire et relativement subjective la possibilité
ou la probabilité d’une discrimination salariale à votre
endroit. Si votre soupçon est confirmé, vous devriez
convenir d’un entretien avec votre supérieur(e) ou avec
le/la responsable du personnel, afin d’attaquer le
problème et d’exiger le même salaire que votre/vos
collègue(s). S’il existe, dans votre entreprise, une
personne ou un organe chargé(e) des questions féminines ou en matière d’égalité, vous pouvez lui exposer
votre cas.
Si l’entretien avec votre supérieur(e) n’a pas répondu à
vos attentes, adressez-vous à un service extérieur
à l’entreprise. Si vous faites partie d’un syndicat ou
d’une association de personnel, il/elle essaiera de vous
aider à faire valoir vos exigences. Vous pouvez également demander à une organisation féminine ou à
un bureau de l’égalité de vous aider à organiser la suite
de vos démarches. En cas de salaire inégal pour un
travail de valeur égale, il est conseillé de se renseigner
sur la manière dont votre salaire a été calculé, le barème des salaires appliqué et la méthode d’évaluation
du travail éventuellement utilisée. Vous avez besoin,
à ce stade, d’informations supplémentaires et du
soutien de personnes compétentes, que vous pourrez
également obtenir auprès des organes mentionnés.
A qui s’adresser?
Si vous concluez à la possibilité ou à la probabilité
d’une discrimination salariale, voyez dans la section
suivante la suite des démarches que vous pouvez
entreprendre.
Lorsque vous pensez être victime d’une discrimination
salariale et que vos revendications sont restées
sans écho dans votre entreprise, réfléchissez sérieusement aux autres démarches possibles. Il est absolument recommandé, en l’occurrence, de solliciter l’aide
d’organisations spécialisées et de personnes compétentes extérieures à l’entreprise.
14
15
• Renseignez-vous tout d’abord s’il existe, dans votre
entreprise, une personne ou un service compétent
en matière d’égalité entre femmes et hommes.
Ces services s’appellent la plupart du temps secrétariat à la condition féminine ou délégué/e aux
problèmes d’égalité, et leur tâche consiste à lutter
contre les inégalités de traitement au sein de
l’entreprise.
• Renseignez-vous ensuite (par ex. auprès d’un bureau
de l’égalité) sur le syndicat ou l’association de
personnel susceptible de vous aider. Ces organisations fournissent souvent des conseils juridiques
à titre gracieux ou emploient une responsable des
questions en matière d’égalité, auquel vous pourrez
exposer votre problème.
• Renseignez-vous s’il existe dans votre région des
services de consultation mis sur pied par des
organisations féminines, qui aident les femmes ayant
des problèmes liés aux salaires et à la place de
travail.
• Renseignez-vous si l’office de conciliation de votre
canton, chargé de traiter les problèmes salariaux
et autres discriminations, donne également des consultations. Dans l’affirmative, informez-vous auprès
de lui de la procédure recommandée dans votre cas.
• Si vous avez de la difficulté à trouver un service
capable de vous aider, adressez-vous à un bureau
de l’égalité (adresses à la fin du texte) qui vous
fournira les informations demandées et des conseils
concernant les démarches à entreprendre.
Il ne reste parfois que la voie juridique
Il n’est pas rare que le fait d’avertir votre employeur(se)
que vous allez entreprendre des démarches juridiques
suffise pour qu’il se déclare prêt à ajuster un salaire
inéquitable. Il craint manifestement d’avoir le dessous
dans un éventuel procès. Vous devriez dès lors
essayer d’obtenir, en plus d’une augmentation de
salaire, une partie au moins de la somme dont vous
avez été lésée depuis le début de votre engagement.
Si un tribunal rendait un jugement en votre faveur,
l’entreprise devrait verser la totalité de cette somme,
pour autant que vos exigences ne soient pas encore
frappées de prescription. Elle a donc intérêt dans
chaque cas à adapter votre salaire en partie avec effet
rétroactif, sans passer par un procès.
Il ne suffit pas, comme chacun sait, que le principe de
l’égalité des salaires soit ancré dans la constitution
pour que les employeur(se)s se décident à verser des
salaires égaux aux femmes et aux hommes. Et même
lorsque les femmes revendiquent haut et fort leur droit
à un salaire égal, elles ne parviennent pas toujours
à leurs fins. Il est nécessaire, pour faire valoir ce droit,
qu’elles disposent d’instruments juridiques tels
que l’introduction d’une action en paiement du salaire.
La loi sur l’égalité (qui entre en vigueur le 1er juillet
1996) a été créée afin de leur faciliter la tâche. Elle
interdit non seulement la discrimination salariale mais
encore toutes les autres inégalités de traitement
fondées sur le sexe dans les rapports de travail (par
ex. lors de l’embauche, dans le cadre du perfectionnement professionnel, de la promotion, etc.). Elle fournit aux femmes de meilleurs moyens, comparés à ceux
dont elles disposaient précédemment, de défendre
leurs droits. Nous présentons brièvement ci-après les
nouveautés essentielles, qui devraient avoir un impact
sur le plan salarial également. Si vous voulez en savoir davantage concernant la loi sur l’égalité, nous
vous recommandons de consulter la brochure «L’égalité
dans la vie professionnelle», publiée par le Bureau
fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, que vous
pouvez obtenir auprès de ce dernier (adresse à la fin
du texte).
L’allégement du fardeau de la preuve constitue une
amélioration très importante pour les femmes qui
introduisent une action en justice. En cas de discrimination salariale, vous n’aurez désormais plus à prouver
cette discrimination devant le tribunal, mais unique-
16
17
ment à la rendre vraisemblable. Vous devrez par conséquent, en vous aidant par exemple du questionnaire
figurant dans cette brochure, fournir un nombre
suffisant d’indices. Le tribunal exigera dès lors de l’employeur(se) qu’il prouve que vous n’êtes pas discriminée. S’il n’y parvient pas, le tribunal vous donnera
raison et le contraindra à vous verser un salaire
approprié.
Sur le plan concret, l’action en justice est soumise à
des réglementations cantonales. Aux termes de la
loi sur l’égalité, les cantons désignent des offices de
conciliation, qui servent de médiateurs entre entreprises et employé(e)s lorsqu’il y a discrimination
d’ordre salarial ou autre. Le but de la médiation est de
trouver une solution satisfaisante (ou compromis)
pour les deux parties Si la médiation échoue, il ne reste
pas d’autre solution que l’action en justice. De nombreux cantons font de la procédure de conciliation une
condition préalable à cette dernière.
Que coûte un procès?
La loi sur l’égalité précise que la procédure est
gratuite. Cela signifie que les frais de justice et autres
dépenses du tribunal (par ex. pour des expertises)
ne peuvent pas être mis à la charge de la partie
plaignante, même si elle a perdu le procès. Elle est
toutefois tenue, le cas échéant, d’assumer les frais de
représentation juridique (avocate). Pour cette raison
également, il est conseillé de solliciter au préalable le
soutien d’une association de personnel, d’un syndicat
ou d’une organisation féminine, et de déterminer si
il/elle supportera ces frais. Il se peut également que
vous ayez contracté une assurance protection juridique
qui les assumera. Soyez au clair sur ce point avant
d’ouvrir une procédure.
Une femme peut-elle être licenciée parce
qu’elle s’oppose à une discrimination salariale?
De nombreuses femmes craignent d’être congédiées
par leur entreprise si elles font valoir le principe de
l’égalité des salaires. Aux termes de la loi sur l’égalité,
la résiliation du contrat de travail est annulable
lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle
intervient à la suite d’une réclamation adressée à un
supérieur ou à un organe de l’entreprise, ou de l’introduction d’une action en justice. Si vous êtes licenciée,
vous devriez vous adresser sans retard à votre association de personnel ou à une avocate. La décision doit
être contestée avant que le délai de congé soit échu.
Si elle a été prise pour la seule raison que vous
vous êtes défendue (congé donné par vengeance), elle
est annulée par le tribunal. Cette protection contre
le congé s’applique à la durée entière de la procédure,
donc dès le moment où vous vous êtes plainte dans
votre entreprise d’une discrimination salariale jusqu’à
la clôture du procès éventuel, de même que pendant
les six mois qui suivent. Si l’atmosphère de travail se
détériore à tel point que vous préférez renoncer à votre
emploi, vous avez la possibilité de demander une
indemnité pour congé donné à titre de vengeance, qui
équivaut à six mois de salaire au maximum.
Même s’ils n’entraînent pas directement la résiliation
des rapports de travail, les efforts déployés en vue
d’obtenir un salaire égal engendrent la plupart du
temps des réactions négatives dans votre entourage.
Si ce n’est pas déjà fait, vous devriez dans la mesure
du possible constituer un groupe avec des collègues
de sexe féminin qui ont les mêmes intérêts que
vous. Vous évitez ainsi d’être isolée et exclue par vos
supérieur(e)s et collègues sous prétexte que vous êtes
la seule à vous «rebeller». Il est plus facile de gérer
à plusieurs des réactions de rejet et vous pouvez vous
épauler.
18
19
Autre possibilité: agir par le biais d’une
association
Si, malgré les améliorations apportées par la loi sur
l’égalité, vous craignez de vous exposer en introduisant une action en paiement du salaire, il existe encore une autre possibilité, lorsqu’il paraît vraisemblable que l’issue du procès affectera un nombre considérable de rapports de travail. Faites part de votre
soupçon et communiquez vos informations à un syndicat, une association de personnel ou une organisation féminine. La loi sur l’égalité leur confère notamment la possibilité de saisir l’office de conciliation ou
d’introduire une action en justice à votre place. Dans
ce cas, le tribunal se borne à constater l’existence
d’une discrimination salariale, mais ne condamne pas
en même temps l’employeur à vous verser ainsi qu’à
vos collègues le salaire auquel vous avez droit, ce
qui constitue un désavantage. Vous n’avez en revanche
pas besoin de vous exposer et vous conservez l’anonymat. Une entreprise dans laquelle le tribunal a
constaté l’existence d’une discrimination salariale procède en général à un ajustement des salaires. Dans
le cas contraire, vous devez de même que vos collègues, intenter en outre une action à titre individuel et
exiger de l’entreprise qu’elle verse les prestations
appropriées. Vous êtes d’entrée dans une bonne position, car vous pouvez invoquer la discrimination
salariale déjà constatée par le tribunal et ne risquez
plus de perdre le procès.
• Demandez que soient définies dans votre cahier
des charges vos tâches, responsabilités et compétences. Vous pouvez dès lors comparer à tout
moment votre cahier des charges et votre décompte
de salaire avec ceux de vos collègues féminins et
masculins qui travaillent dans d’autres domaines.
• Exigez – s’il n’a pas lieu automatiquement – un contrôle régulier de votre cahier des charges et insistez
pour que votre salaire soit adapté lorsque les exigences ou les charges qu’implique votre activité se
sont accrues.
• Affiliez-vous à un syndicat ou à une association de
personnel. Ces organisations soutiennent leurs
membres dans leurs conflits avec les employeurs et
protègent, d’une manière générale, les droits des
travailleur(se)s.
• Essayez de briser le secret qui entoure le salaire.
Parlez-en avec des collègues des deux sexes. Renseignez-vous sur les critères et les instruments
qui servent à fixer les salaires dans votre entreprise.
• Constituez un groupe de travail avec des collègues
féminins et masculins qui partagent vos idées,
s’engagent en faveur de l’égalité salariale et de
l’égalité au sens large entre femmes et hommes dans
votre entreprise. Si un tel groupe existe déjà, rejoignez-le et soyez active.
• Soutenez les collègues de sexe féminin qui luttent
contre les discriminations à la place de travail. Faites
en sorte que les droits des femmes garantis par la
constitution et la loi soient vraiment respectés.
Comment, d’une manière générale, vous
engager en faveur de l’égalité des salaires?
La voie judiciaire est une affaire laborieuse qui prend
du temps, use les nerfs et coûte cher. Elle n’est
pas accessible à chaque femme. Il existe toutefois,
dans votre vie professionnelle quotidienne, de nombreuses autres possibilités de contribuer à promouvoir dans les faits l’égalité salariale entre femmes
et hommes.
Indication bibliographique:
Katz Christian et Baitsch Christof, L’égalité des salaires
en pratique. Deux outils d’évaluation du travail non discriminatoire à l’égard des sexes: ABAKABA et VIWIV, Bureau
fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (éd.), Georg
éditeur, Genève 1996
20
Bureaux de l'égalité en Suisse
Confédération
Bureau fédéral de l’égalité
entre femmes et hommes
Eigerplatz 5
3003 Berne
Tél. 031/322 68 43
Office fédéral du personnel
Bureau de la condition
féminine
Bundesgasse 32
3003 Berne
Tél. 031/322 62 56
Cantons
Kantonale Fachstelle
für die Gleichstellung
von Frauen und Männern
Entfelderstrasse 41
5000 Aarau
Tel. 062/835 12 11/12
Adjunktin für Personalrecht
und Gleichstellung
Abteilung Personal und
Organisation
Telli-Hochhaus
5004 Aarau
Tel. 062/835 25 04
Bureau de l’égalité hommes –
femmes et de la famille
Rue des Chanoines 17
1700 Fribourg
Tél. 037/25 23 85/86
Bureau de l’égalité des droits
entre homme et femme
Rue de la Tannerie 2
1227 Carouge
Tél. 022/301 37 00
Bureau de la condition
féminine de la République et
Canton du Jura
Rue des Moulins 19
2800 Delémont
Tél. 066/22 98 66
Büro für die Gleichstellung
von Frau und Mann
Löwengraben 14
Postfach 5023
6000 Luzern 5
Tel. 041/228 67 14/15
Stelle für Gleichberechtigungsfragen von Frau und Mann
Bleichestrasse 11
9000 St. Gallen
Tel. 071/222 44 73
Büro für die Gleichstellung
von Frau und Mann
Kanton Baselland
Kreuzboden 1a
4410 Liestal
Tel. 061/925 62 23
Consulente del Consiglio
di Stato per la condizione
femminile
Residenza governativa
6501 Bellinzona
Tel. 091/804 43 09
Gleichstellungsbüro
Basel-Stadt
Grenzacherstrasse 1
4058 Basel
Tel. 061/267 66 81
Bureau de l’égalité des droits
entre hommes et femmes
Rue Pré d'Amédée 2
Case postale 340
1951 Sion
Tél. 027/60 21 20
Bureau cantonal de l’égalité
entre la femme et l’homme
Postgasse 68
3000 Berne 8
Tél. 031/633 75 77
Bureau de l’égalité
entre femmes et hommes
DAIC
Rue Caroline 11
1014 Lausanne
Tél. 021/316 61 30
Fachstelle für Gleichberechtigungsfragen
des Kantons Zürich
Direktion des Innern
Kasernenstrasse 49
8090 Zürich
Tel. 01/259 25 72
Communes
Beauftragte für Frauenfragen
Personalamt BS
Postfach
4005 Basel
Tel. 061/267 99 49
Fachstelle für die Gleichstellung von Frau und Mann
Junkerngasse 56
Postfach
3000 Bern 8
Tel. 031/321 62 92
Commune de Lausanne
Déléguée à l’égalité
Place de la Palud 2
1002 Lausanne
Tél. 021/315 23 36
Beauftragte für Gleichstellung
Stadtverwaltung
Postfach
8402 Winterthur
Tel. 052/267 53 58
Büro für die Gleichstellung
von Frau und Mann
Postfach
8022 Zürich
Tel. 01/216 37 37
Fachstelle für Frauenfragen
Stadtverwaltung Zürich
Postfach
8022 Zürich
Tel. 01/216 37 71