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Gouvernance d'entreprise
Printemps 2007
Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L., s.r.l.
La rémunération des dirigeants et administrateurs
Par Lyne Duhaime
La rémunération des dirigeants et administrateurs est devenue au fil des ans de plus en plus complexe. Plus
que jamais, les entreprises doivent trouver un équilibre entre une rémunération de ses dirigeants — qui
attirera et contribuera à conserver les meilleurs talents — et des règles de bonne gouvernance rigoureuses.
Les actionnaires surveillent également de plus en plus de près la rémunération offerte aux dirigeants des
entreprises. Le but de cet article est de décrire les différents mécanismes de rémunération les plus utilisés et
comment ceux-ci peuvent s’harmoniser avec les objectifs de l’entreprise et ceux des actionnaires.
1) LES OBJECTIFS VISÉS
Équilibre entre les objectifs à court, moyen et long termes
L’entreprise, habituellement par le biais de son comité de rémunération, doit établir clairement les objectifs
qu’elle souhaite atteindre et de quelle façon chaque élément du programme de rémunération contribuera à
atteindre ces objectifs. Un tel programme doit généralement comporter des formes d’intéressement à court,
moyen et long termes.
Un programme de rémunération et d’intéressement efficace doit prendre en compte les particularités de
l’entreprise, telles que sa situation financière et la position dans le marché qu’elle occupe. L’entreprise estelle en phase de redressement, auquel cas l’atteinte d’objectifs à court et moyen termes peut être nécessaire,
ou occupe-t-elle plutôt une place solide dans le marché? L’entreprise doit donc moduler l’importance
accordée à la rémunération à court, moyen et long termes selon ses besoins spécifiques.
À titre d’exemple, les éléments à court terme sont basés sur la performance calculée selon des objectifs
mesurables sur une période de 12-18 mois et sont généralement composés d’un salaire de base et d’un boni
en argent.
La portion à moyen terme peut se calculer selon des objectifs de performance sur une période d’environ
3 ans. Habituellement, cette rémunération prendra la forme de boni, d’octroi d’actions, d’options ou d’unités
d’actions avec restrictions.
Enfin, la portion à long terme se calcule selon des objectifs au-delà de 3 ans et comporte généralement
l’octroi d’actions, d’options ou d’unités d’actions différées. Les régimes supplémentaires de retraite sont
également une forme de rémunération à long terme.
Les modalités de chacun des programmes sont déterminées en fonction des objectifs que l’entreprise souhaite
atteindre.
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2) BRÈVE DESCRIPTION DES DIFFÉRENTES FORMES D’INTÉRESSEMENT EN TITRES
L’option (« Option »)
Une option est un droit d’acheter une action à un prix d’exercice établi au moment de l’octroi. L’avantage
majeur d’une option pour le détenteur est de ne pas avoir à payer le coût d’exercice au moment de l’octroi
mais uniquement lors de l’exercice du droit. Dans la mesure où l’option se qualifie au sens de l’alinéa 7(3)(a)
de la Loi de l’impôt sur le revenu du Canada, elle n’est pas imposable lors de son octroi ou de son exercice.
Les avantages en découlant ne deviendront imposables pour son détenteur que lorsque celui-ci disposera ou
transférera les actions acquises lors de l’exercice de l’option. L’impôt sera calculé comme gain en capital sur
la différence entre la valeur de l’action et le prix d’exercice de l’option.
Droit à la plus-value des actions (“Share Appreciation Rights”)
Les options sont souvent offertes avec un programme de droits à la plus-value des actions. Ce type de
programme est très similaire à celui des options. Cependant, contrairement aux options, le détenteur ne paie
pas la valeur de l’action lors de l’exercice du droit; il reçoit simplement la valeur nette de l’augmentation du
cours de l’action de la compagnie. Le traitement fiscal pour son détenteur est généralement le même que
celui de l’option.
Régimes d’unités d’actions avec restrictions ou différées (“Restricted Share Units and Deferred Share
Units”)
En réaction aux pressions toujours plus grandes des actionnaires, les entreprises se sont éloignées de la
rémunération incitative, comme les options et les droits à la plus-value des actions. Ce type de rémunération
récompense les dirigeants pour une augmentation de la valeur de l’action et est perçu comme ne s’accordant
pas toujours avec les intérêts des actionnaires. Si la valeur de l’action s’améliore, le dirigeant exerce ses
options. Dans le cas contraire, il ne fait rien. Une rémunération sous forme d’actions, ou encore d’unités
d’actions avec restrictions ou d’unités d’actions différées, suit plutôt les fluctuations du marché et continue
d’offrir un incitatif malgré une baisse du cours de l’action.
Le régime d’unités d’actions avec restrictions consiste en l’octroi d’unités fictives ayant la même valeur que
l’action de la compagnie. Les unités viennent à échéance par l’écoulement du temps ou encore lorsque le
détenteur atteint certains objectifs de performance. Ainsi, par exemple, les objectifs de performance d’un
haut dirigeant peuvent être basés sur le revenu avant intérêts, impôts, dotations aux amortissements et
provisions (EBITDA 1) de l’entreprise. Contrairement aux options, le régime d’unités d’actions différées
donne droit à recevoir la valeur entière de l’action et non seulement la plus-value. Les unités peuvent être
payées en argent ou en actions, selon les termes du régime. Il est fréquent que l’émission de ces unités soit
financée par la conversion d’une partie de boni du dirigeant. La détention d’unités d’actions avec restrictions
peut donc contribuer à faire mieux concorder les intérêts des dirigeants avec ceux des actionnaires, le risque
de baisse et de gains étant le même pour tous. Généralement, ces unités viennent à l’échéance à l’intérieur
d’une période de 3 ans afin d’éviter les règles fiscales applicables aux ententes d’échelonnement de salaire.
Le régime d’unités d’actions différées est similaire au régime d’unités avec restrictions mais, comme son
nom l’indique, le moment du paiement des unités est différé. Il s’agit d’une forme de rémunération souvent
utilisée auprès des administrateurs où le paiement n’a lieu que lorsque l’administrateur quitte ses fonctions.
De cette façon, l’administrateur est encouragé à prendre des décisions qui favorisent l’entreprise à long
terme. De plus, les avantages fiscaux ne sont offerts que si les droits en vertu de ces unités ne sont exercés
qu’à la cessation d’emploi ou, dans le cas d’un administrateur, après que celui-ci eut quitté ses fonctions.
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3) LES AUTRES FORMES DE RÉMUNÉRATION
Les ententes de changement de contrôle ou Régimes de rétention (« R.I.P. » 2)
Une fusion ou une acquisition est-elle probable? Si tel est le cas, l’entreprise devra considérer conclure une
entente de changement de contrôle avec ses dirigeants-clefs pour s’assurer de leurs loyaux services durant
cette période, alors que ces derniers pourraient potentiellement perdre leur poste à l’issue d’une transaction.
Dans le cadre de telles ententes, l’entreprise s’engage à l’avance à payer au dirigeant une indemnité
équivalente à un certain nombre de mois ou d’années de salaire dans l’éventualité où il y aurait un
changement de contrôle de la compagnie. L’indemnité devient payable s’il est mis fin à l’emploi du dirigeant
durant une période pré-déterminée suivant le changement de contrôle, autre que pour une cause juste et
suffisante. Ces ententes assurent ainsi une continuité de l’entreprise lors des périodes de fusions et
acquisitions.
Les avantages liés aux spécificités propres au dirigeant
L’âge du dirigeant
La prise en considération des particularités du dirigeant que l’entreprise souhaite attirer ou conserver est,
évidemment, aussi essentielle. Plus l’âge de la personne est avancé, plus des composantes relatives à la
retraite prendront de l’importance. Étant donné les limites fiscales quant aux sommes pouvant être versées
dans un régime de retraite, l’entreprise pourrait offrir à son dirigeant plus âgé un régime supplémentaire de
retraite. Une couverture pour les soins de santé après la retraite peut également être un élément
important pour certains individus.
Les dirigeants étrangers
De plus en plus d’entreprises recrutent des hauts dirigeants à l’extérieur du Canada, surtout dans les secteurs
où les compétences sont rares. On peut comprendre qu’avant d’accepter un poste au Canada — ce qui peut
impliquer de déménager sa famille — un dirigeant examinera attentivement non seulement son salaire de
base, boni et autre forme d’intéressement mais également d’autres éléments pouvant affecter sa vie
personnelle. Au-delà des frais de déménagement, ce dirigeant voudra s’assurer que son passage dans
l’entreprise ne sera pas de courte durée. Des clauses de fin d’emploi rédigées de façon précise se retrouveront
au contrat d’emploi. Des sommes importantes peuvent devoir être payées par l’entreprise dans l’éventualité
d’une terminaison sans cause juste et suffisante, généralement définie selon des critères bien précis prévus au
contrat (« golden parachute »). Aussi, ce dirigeant voudra-t-il s’assurer que lui et sa famille auront accès à
des soins de santé dès leur arrivée au Canada. Les programmes d’assurance collective traditionnels ne sont
généralement pas adaptés à cette réalité. Certaines personnes arrivant des États-Unis voudront peut-être
conserver leur assurance santé existante pour des soins à être reçus aux États-Unis, étant difficile pour eux
de comprendre la réalité d’un système de santé presque entièrement public.
4) CONCLUSION
Les différents programmes de rémunération et d’intéressement ont une place incontestable dans le succès
d’une entreprise dans la mesure où ils sont structurés et offerts en tenant compte de principes rigoureux. Le
conseil d’administration doit établir les objectifs qu’il cherche à atteindre par le biais de ces programmes et
s’assurer que l’administrateur ou le dirigeant à qui ces programmes sont octroyés est réellement rémunéré en
fonction d’une performance pré-établie et quantifiable concrètement.
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Me Lyne Duhaime œuvre principalement en matière de régimes de retraite, avantages sociaux et rémunération.
Elle agit comme conseillère juridique aux fins de la mise en place, de la gestion et de la terminaison de régimes
de retraite, de même qu'à l'égard des questions de gouvernance et de conformité. Elle est également impliquée
lors de fusion ou acquisition d'entreprises en ce qui a trait à la vérification des régimes de retraite et d'avantages
sociaux et à leur transfert. Elle conseille également les employeurs relativement aux questions entourant la
rémunération globale et les différents programmes d'intéressement.
On peut communiquer avec Lyne Duhaime au 514 397 7653 ou à [email protected].
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1) EBITDA : Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortisation.
2) R.I.P. : Retention Incentive Plan.