UNIVERSITE DE LILLE 2

Lille 2, université du droit et de la santé
Ecole doctorale n° 74
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
LA REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS
PATRONALES
Mémoire présenté en vue de l’obtention du Master Droit Recherche,
mention droit du travail
par Nicolas BRICHE
Sous la direction de Monsieur le professeur Pierre-Yves VERKINDT
Année universitaire 2004-2005
Mémoire publié après autorisation du jury sur http://edoctorale74.univ-lille2.fr
Avant de commencer cette étude, je tiens à remercier très sincèrement les personnes sans le
concours desquelles la rédaction de ce mémoire n'aurait pas été possible :
Je tiens tout particulièrement à remercier Monsieur le professeur Pierre-Yves VERKINDT pour
sa méthodologie, son suivi et ses conseils avisés, sans lesquels ce mémoire ne serait pas ce
qu’il est, ainsi que pour avoir réussi à me transmettre une partie de son savoir, et de sa passion
pour le droit social.
De même, je remercie chaudement, mes parents, mon frère et ma famille pour leur soutien
moral et financier, ainsi que mes amis, qui ont pu me distraire lorsque l’heure n’était pas au
travail.
Ensuite, je remercie la promotion 2004-2005 du Master Recherche de droit du travail et nos
enseignants pour cette année passée avec eux, ainsi que pour les conversations passionnées,
leur aide inestimable et leurs conseils précieux. Plus généralement, je remercie toutes les
personnes avec qui nous avons discuté de ce mémoire, et qui ont pu répondre à mes
interrogations.
Pour finir, plus que des remerciements, je tiens à montrer ma gratitude envers celle qui a
supporté mes humeurs, un salon débordant de bouquins et de photocopies, des journées et des
nuits rythmées aux sons des pages tournées et des touches du clavier, et, qui a su me motiver
et me faire sourire dans les moments les plus difficiles.
Il existe deux types de dirigeants : ceux qui pensent que leurs enfants sont capables de leur
succéder... et ceux qui n'ont pas d'enfants (Yvon Gattaz, ex-président du Conseil National du
Patronat Français, cité par le mensuel Challenges, avril 1998).
2
SOMMAIRE
TABLE DES ABRÉVIATIONS.........................................................................4
INTRODUCTION............................................................................................... 8
PREMIÈRE
PARTIE :
ORGANISATIONS
LA
PATRONALES :
REPRÉSENTATIVITÉ
UNE
DES
RECONNAISSANCE
COMPLEXE...................................................................................................... 20
SECONDE
PARTIE –
LA
REPRÉSENTATIVITÉ
DES
ORGANISATIONS PATRONALES : UNE RECONNAISSANCE DE
PRÉROGATIVES ............................................................................................ 69
CONCLUSION................................................................................................114
BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................... 116
Table des matières...........................................................................................122
3
TABLE DES ABRÉVIATIONS
§.............................................Paragraphe
a............................................. Autres
AEDC....................................Association des entrepreneurs et des dirigeants chrétiens
Acadi..................................... Association des cadres dirigeants de l’industrie
AFB....................................... Association française des banques
AFCE.....................................Association des femmes chefs d’entreprises
Afep.......................................Association française des Entreprises privées
Agref......................................Association des grandes entreprises françaises
Al...........................................Alinéa
ANI........................................Accord national et interprofessionnel
Art......................................... Article
Assedic.................................. Associations pour l’Emploi dans l’Industrie et le Commerce
avr..........................................Avril
BIT........................................ Bureau international du travail
Bull. civ................................. Bulletin des arrêts de la Cour de cassation (chambres civiles)
c./...........................................Contre
CA......................................... Cour d’appel
CAA...................................... Cour d’appel administrative
Capeb.....................................Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du
bâtiment
Cass....................................... Cour de cassation
Cass. soc................................Chambre sociale de la Cour de cassation
CCFA.................................... Comité des Constructeurs Français d'Automobile
CCI........................................ Chambre de commerce et d’industrie
C. civ..................................... Code civil
CE..........................................Conseil d’Etat
CEEP..................................... Centre Européen des entreprises à participation publique et des
entreprises d’intérêt économique général
CEES..................................... Conseil européen économique et social
4
CES....................................... Confédération Européenne des Syndicats
CFDT.....................................Confédération française démocratique du travail
cf............................................Confer
CFE-CGC..............................Confédération française de l’encadrement - Confédération
Générale des cadres
CFTC.....................................Confédération française des travailleurs chrétiens
CFPC..................................... Centre français du patronat chrétien
CGAD................................... Confédération générale de l’alimentation de détail
CGE.......................................Compagnie générale d’électricité
CGPF.....................................Confédération Générale de la Production française(<1936)
Confédération générale du Patronat français (> 1936)
CGPME................................. Confédération générale des petites et moyennes entreprises
CGT.......................................Confédération générale du travail
ch........................................... Chambre
CHSCT..................................Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Chron.....................................Chronique
Chron. Intern. de l’IRES........Chronique internationale de l’IRES
CIT........................................ Conférence internationale du travail
CJCE..................................... Cour de justice des Communautés européennes
CJD........................................Centre des jeunes dirigeants
CJP........................................ Centre des jeunes patrons
CMA......................................Chambre des métiers et de l’artisanat
Cnam..................................... Caisse nationale d’assurance maladie
Cnams....................................Confédération nationale de l’artisanat, des métiers et des
services
CNDE....................................Centre National des dirigeants d’entreprise
CNNC....................................Commission nationale de la négociation collective
CNPA.................................... Conseil National des Professions de l'Automobile
CO......................................... Comité d’organisation
comm.....................................Commentaire
concl...................................... Conclusion
CPH....................................... Conseil de prud’hommes
CSB....................................... Cahiers sociaux du Barreau de Paris
C. trav....................................Code du travail
5
D............................................Recueil Dalloz Sirey
Dares..................................... Direction de l’animation de la recherche, des études et des
statistiques
déc......................................... Décembre
Dr. ouvr................................. Droit ouvrier
Dr. soc................................... Droit social
ed........................................... Edition
févr........................................ Février
FFB........................................Fédération française du bâtiment
FNSEA.................................. Fédération nationale des syndicats exploitants agricoles
FO..........................................Force ouvrière
Gerop.....................................Groupement d’études et de réformes de l’organisation patronale
GPA.......................................Groupe de propositions et d’actions
IR...........................................Informations rapides du Recueil Dalloz
janv........................................Janvier
JCP E.....................................Juris-classeur périodique, édition Entreprise
JCP G.................................... Juris-classeur périodique, édition Générale
juill........................................ Juillet
jurisp......................................Jurisprudence
JO.......................................... Journal Officiel
JS UIMM...............................Jurisprudence sociale de l’Union des industries métallurgiques
et minières
L............................................ Partie législative
Medef.................................... Mouvement des entreprises de France
n°........................................... Numéro
NAF.......................................Nomenclature d’activités française
nov.........................................Novembre
obs......................................... Observation
oct..........................................Octobre
OIT........................................ Organisation internationale du travail
ONG...................................... Organisation non gouvernementale
p.............................................Page
PME.......................................Petites et moyennes entreprises
pp...........................................Pages
6
R............................................ Partie réglementaire
RFD adm............................... Revue française de droit administratif
RJS........................................ Revue de jurisprudence sociale
sept........................................ Septembre
Sfic........................................ Syndicat français de l’industrie cimentière
Smig...................................... Salaire minimum interprofessionnel garanti
Somm.
Sommaire
Sud
Solidaires, Unitaires, Démocratiques
TA
Tribunal administratif
TCE
Traité instituant la Communauté européenne
TGI
Tribunal de grande instance
TPICE
Tribunal de première instance des Communautés Européennes
UE
Union Européenne
UEAPME
Union Européenne de l’artisanat et des petites et moyennes
entreprises
UIE
Union des intérêts économiques
UIMM
Union des Industries et Métiers de la Métallurgie
Unapl
Union nationale des professions libérales
Unedic
Union Nationale pour l'Emploi dans l'industrie et le commerce
Unice
Union des Industries de la Communauté européenne
Unsa
Union nationale des syndicats autonomes
UPA
Union professionnelle artisanale
7
INTRODUCTION
Lamennais1 ironisait sur le libéralisme économique, en le décrivant comme « le renard libre
dans un poulailler libre ». La métaphore sur ces rapports patrons/salariés est certes peu
flatteuse, mais comme le fait justement remarquer Henry Weber, il est compréhensible que
dans une telle situation les poules cherchent à s’organiser pour échapper aux renards peu
scrupuleux de se servir d’elles pour assouvir leurs plus féroces appétits. Ainsi « de l’addiction
de leur faiblesse peut naître une grande force qui tiendra les renards en respect »2.
Mais puisque les renards se trouvent si bien placés dans cette chaîne alimentaire libérale,
pourquoi auraient-ils la volonté de s’organiser ?
On peut supposer que c’est justement face à l’organisation de leurs préposés que les patrons
aient pu décider de s’organiser eux-mêmes. En quelque sorte la crainte d’un mouvement
ouvrier. Cependant la raison est toute autre. Les patrons se sont organisés, du moins dans un
premier temps, par opposition aux objectifs libre-échangistes de l’Etat. Sous la Restauration et
la Monarchie de Juillet, les industriels sont accusés de manquer de dynamisme et de se
reposer sur les tarifs douaniers et le contingentement des importations. Afin de faire sortir
l’industrie française de cette apathie, le ministère Villèle3 décide d’abaisser les taxes à
l’importation, offrant ainsi aux industriels français des concurrents étrangers. Les patrons
1
Hugues Félicité Robert de Lamennais (Saint-Malo 1782-Paris 1854) est issu d’une famille de petite noblesse
pure. Il est ordonné prêtre en 1816. Philosophe chrétien, Lamennais est considéré comme l’un des précurseurs du
catholicisme libéral, du catholicisme social et de la démocratie chrétienne.
2
WEBER (H.), Le parti des patrons Le CNPF 1946 – 1990, Paris : Ed. du Seuil, 1986, p. 68.
3
Le Comte Jean-Baptiste Guillaume Joseph de Villèle (Toulouse 1773-1854) fût le chef des ultraroyalistes sous
la Restauration. Ministre des finances en 1921, il devint Président du Conseil en 1822, il se rendît impopulaire en
faisant voter des lois réactionnaires telles la loi sur « le milliard des émigrés » et la « loi du sacrilège ». Ayant
dissous la Garde nationale, puis la Chambre en 1927, il dut démissionner en 1928.
8
réputés individualistes se découvrent ainsi une aptitude à l’organisation collective, mais une
organisation exclusivement sectorielle, les chefs d’entreprises étant globalement favorable au
libre échange, hormis dans leur propre branche professionnelle4.
En dépit de cette agitation peu habituelle du patronat, sous Napoléon III, est signé le traité de
commerce franco-anglais en 1860, puis dans d’autres pays d’Europe. Mais les industriels
nationaux seront vite rassurés, puisque avec la IIIe
République, tous ces traités seront
renégociés dans le sens protectionniste. Pour autant, les organisations patronales ne vont pas
relâcher leur attention. En effet, une partie des Pouvoirs publics de l’époque, est consciente
que le libre-échangisme peut entraîner une concurrence capable de faire vaciller l’industrie
française, mais que le protectionnisme à outrance en ferait une industrie sous développée.
Depuis les décrets d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 et la loi Le chapelier du 22 mai 1791,
toutes formes de coalitions sont strictement interdites, privilégiant ainsi les relations
individuelles. Ces organisations patronales restent donc officieuses, même si la puissance
publique semble plus conciliante avec les patrons organisés, qu’avec les coalitions d’ouvriers.
La loi du 25 mai 1864 qui rend la grève licite, mais plus encore la loi Waldeck-Rousseau du
21 mars 1884, qui va abolir totalement la loi Le chapelier, vont autoriser la constitution de
syndicats professionnels pour le secteur privé exclusivement. Après une existence officieuse,
les organisations patronales ont pu, dès lors, afficher fièrement leurs enseignes sur les façades.
Cependant, à l’instar des organisations patronales qui ouvrent pignon sur rue, le mouvement
ouvrier organisé ne se cache plus pour contrer le pouvoir des chefs d’entreprise. Le
développement de ce syndicalisme ouvrier va apporter au mouvement patronal une seconde
impulsion. Les groupements naissants se constituent par branche de métiers, la loi Waldeckrousseau ne permettant l’union que de personnes exerçant dans des professions semblables5.
Le légalisme du patronat va aboutir à une interprétation restrictive de la loi et la constitution
de groupements interprofessionnels sera très rare6. Cette seconde vague d’organisation verra la
multiplication de groupements de producteurs spécialisés affichant des intérêts divergents
4
En 1935, est créé le Comité des industriels de l’Est pour l’industrie du coton, et en 1840 apparaissent
successivement le Comité des intérêts métallurgiques, l’Union des constructeurs de machines et le Comité des
houillères françaises.
5
L’article 2 de la loi du 21 mars 1884 dispose ainsi que « Les syndicats ou associations professionnelles, même
de plus de vingt personnes exerçant la même profession, des métiers similaires, ou des professions connexes
concourant à l’établissement de produits déterminés, pourront se constituer librement sans l’autorisation du
Gouvernement ».
6
Le patronat français va alors considérer qu’en ce sens la CGT est illégale.
9
voire concurrents7. Cependant, la loi Waldeck-Rousseau de 1884 ne permet pas à elle seule
d’expliquer l’essor du mouvement patronal. On peut en effet dénombrer trois autres causes à
cette impulsion :
D’abord, l’apparition du syndicalisme de combat. En effet, s’inspirant de l’expérience des
grèves de masses qui ont secoué la Grande-Bretagne, la Belgique, l’Allemagne, l’AutricheHongrie et l’Empire des Tsars qui font vaciller ces Etat en 1905, la CGT anarcho-socialiste
prépare alors la « grève générale exportatrice » d’où sortira « l’abolition du patronat et du
salariat8 ». La crainte de cette « révolution par la rue » explique en partie l’organisation
poussée du patronat.
Un second phénomène, peut s’expliquer par la publication en 1891 de l’Encyclique Rerum
Novarum du Pape Léon XIII, qui critique la course folle du profit et de l’enrichissement et
ouvre la voie à une construction sociale basée sur les rapports entre syndicats, au détriment de
la puissance publique. Les relations sociales s’appuieraient ainsi sur des syndicats patronaux
et ouvriers, ou même sur des syndicats mixtes, le chef de l’Eglise catholique ne s’étant pas
prononcé sur la forme préconisée du syndicat.
Enfin, un dernier facteur peut être évoqué : le succès socialiste aux élections législatives de
1893. Ainsi Alexandre Millerand fait son entrée en 1899 dans le Cabinet Waldeck-Rousseau
où il est en charge du portefeuille du Commerce, de l’Industrie et des questions du Travail9.
Le ministre socialiste va créer par décret des Conseils du travail où siégeraient et
négocieraient en permanence des chefs d’entreprise et des syndicalistes ouvriers.
Face à cette immixtion continue et systématique du Pouvoir public dans les rapports
patronat/salariat et surtout les décrets Millerand réglementant les horaires de travail a été créé
la plus importante organisation de l’époque. Douze représentants des industries
métallurgiques et minières se sont réuni le 10 décembre 1900 pour adopter les statuts de la
nouvelle fédération imaginée par Robert Pinot, qui devient alors le premier Secrétaire général
de l’Union des Industries Métallurgiques et Minières. L’UIMM en réunissant 10 grands
syndicats et en se spécialisant dans le traitement des problèmes sociaux, devient l’organisation
la plus représentative du mouvement patronal. Peu à peu, l’Union va se doter d’un système de
financement efficace et de nombreuses chambres syndicales vont la rejoindre. La branche
7
On peut citer en exemples, la reconstitution en 1884 du Comité des Forges, la création en 1885 des Fédérations
des Cuirs et Peaux, de l’Union des Industries Textiles en 1901, de l’Union de l’Electricité en 1907 ou de l’Union
de l’Industrie Chimique en 1909.
8
WEBER (H.), Le parti des patrons Le CNPF 1946 – 1990, Paris : Ed. du Seuil, 1986, p. 71.
9
C’est en 1906 que Clemenceau signe un décret portant création d’un ministère du Travail.
10
propre à l’UIMM va rapidement être dépassée et des patrons de branches différentes vont s’y
faire représenter, de même que des grands industriels et des patrons de PME.
Au cours de cette période, en matière sociale, les organisations patronales s’attachent
essentiellement à la création d’assurances mutuelles contre la grève. Ainsi, en 1906 sera créée
la Caisse centrale métallurgique chargée d’assurer l’employeur en cas de grève, qualifiée
d’injuste. Si la grève des salariés n’est pas justifiée, l’employeur recevra une indemnité
réparatrice des effets de la grève. De même, ces organisations vont occuper une fonction de
conseils. Elles conseillent les employeurs dans leur politique de concessions sociales et
d’intégration à l’entreprise, par exemple en matière d’aide au logement de travailleur ou par la
création de jardins ouvriers. Dans des cas plus exceptionnels, les groupements d’employeurs
ont mis en place des services interentreprises.
Cet essor des organisations d’employeurs ne va cependant pas favoriser une politique sociale
paritaire. En effet, elles auront tendance à favoriser la création des syndicats « jaunes », noyau
de main-d’œuvre stable et fidèle au chef d’entreprise. Ces ouvriers bénéficient d’un droit de
préférence à l’embauchage et d’autres avantages, en échange d’une renonciation à leur droit
de grève. Ces syndicats dits « jaunes » sont fort peu appréciés dans le monde syndical,
considérés – sûrement à juste titre – comme des « briseurs de grèves ».
A l’issue de la Grande guerre, l’intervention économique de l’Etat va devenir plus importante.
Le gouvernement va mettre en place la planification de l’industrie française de guerre. Cette
prise en charge oblige les Pouvoirs publics à travailler conjointement avec les organisations
patronales dont elles seules possèdent les capacités et les compétences nécessaires à la mise
en œuvre de cette planification10. Il sera alors donné pour obligation à l’Etat de s’entourer
d’un interlocuteur du patronat dit représentatif. C’est ainsi que selon le Traité de Versailles de
1919 concernant la désignation de délégués non gouvernementaux à la Conférence
internationale du travail, organe de l’Organisation internationale du travail, il est prévu, dans
la Constitution de l’OIT, que la désignation des délégués des travailleurs et des employeurs
doit intervenir nécessairement en accord avec les organisations le plus représentatives11. De
cette exigence, le mouvement patronal doit se renforcer. Le dirigisme économique et social de
10
C’est ainsi que le Comité des Forges va devenir l’unique gestionnaire des importations anglaises de fonte
durant la première guerre mondiale.
11
Art. 389 de la partie XIII du Traité de Versailles, aujourd’hui Art.3 de la Convention de l’Organisation
Internationale du Travail : « Les Membres s'engagent à désigner les délégués et conseillers techniques non
gouvernementaux d'accord avec les organisations professionnelles les plus représentatives soit des employeurs,
soit des travailleurs du pays considéré, sous la réserve que de telles organisations existent ».
11
l’Etat amène le patronat à renforcer ses institutions représentatives. En matière sociale, cette
incitation à l’organisation est principalement rendue nécessaire par la loi sur les conventions
collectives du 25 mars 1919 qui va institutionnaliser les pratiques contractuelles. A partir de la
promulgation de cette loi, au contrat individuel consenti et conclu librement entre le salarié et
le chef d’entreprise se substitue une convention collective négociée entre les syndicats
ouvriers et les groupements patronaux.
En 1919, il n’existait pas un mouvement patronal national, comme il en existait déjà pour les
Confédérations ouvrières. La représentation patronale se réduisait essentiellement à des
Fédérations de branches qui refusaient de s’organiser en une grande Confédération nationale,
non par refus d’organisation ou de négociation, mais plutôt pour une question de pouvoirs
qu’ils se refusaient de partager.
Il aura fallu une initiative gouvernementale, celle d’Etienne Clémentel, alors ministre de
l’Industrie et du Commerce, pour qu’une Confédération Générale de la Production Française
soit créée en 1919. Les grandes Fédérations hostiles à une telle institution y ont tout de même
consenti, préférant cette concession à l’idée que la puissance publique prenne possession de
l’instance nationale. La CGPF regroupe alors 21 Fédérations professionnelles12, dont la
puissante UIMM qui va garder le monopole des questions sociales, la CGPF n’ayant aucune
compétence dans ce domaine. Henri Darcy, l’ancien président du Comité des Houillères est
placé à la tête de l’organisation. La CGPF ne devra sa pérennité qu’à la reconnaissance
exclusive des Pouvoirs publics et à la passivité du petit et moyen patronat. A part ce contexte
favorable, les patrons en général et la CGPF en particulier ne faisaient qu’illusion. « Même
les organisations professionnelles les mieux organisées et leurs fédérations nationales
étaient, dans la plupart des cas, au cours de leurs confrontations avec les représentants du
gouvernement, incapables de fournir la documentation la plus élémentaire… Les dossiers ne
contenaient aucune documentation statistique. La crainte de la concurrence provoquait la
rétention de l’information de la part des industriels13 ».
Les principes de l’action sociale de la CGPF entre 1920 et 1935 sont alors simples. D’abord,
toutes mesures sociales coûtent cher, et ainsi il ne faut agir que doucement et avec précaution ;
ensuite, toutes décisions et toutes actions doivent être laissées à l’initiative de chaque
entreprise ; enfin, lorsqu’une concertation doit intervenir, elle doit s’inscrire dans le cadre
d’entente sectorielles, les mesures en découlant ne devant porter exclusivement sur un nombre
limité de mesures de type paternaliste.
12
Les 21 Fédérations regroupant 1200 syndicats.
13
EHRMANN (H.W.), La politique du patronat français, 1936 – 1955, Paris : Armand Colin, 1959, p. 36.
12
Les employeurs vont se contenter d’avoir une politique sociale d’abord axée sur leurs propres
œuvres notamment parce qu’ils vont s’opposer à une loi généralisée et obligatoire sur les
assurances sociales. Ils se contenteront d’appliquer cette politique dans le strict cadre de
l’entreprise, à la limite par le biais d’un accord entre plusieurs entreprises.
En réalité, c’est l’Union des Intérêts Economiques créée en 1914, qui constituera le groupe de
pression privilégié du patronat de l’après-guerre. L’Union se présente comme le moyen
d’expression public et unique des commerçants et industriels. L’Union semble mettre en
œuvre d’avantage de moyens que la Confédération puisqu’elle va se donner comme mission
d’éclairer l’opinion publique par le biais de conférences, la publication de tracts et d’affiches,
la remise de mémoires aux Ministres et de recommandations aux parlementaires. L’UIE va
défendre la liberté individuelle et économique, le maintien de l’ordre social. Elle prône
également la consultation obligatoire des groupements intéressés dans l’élaboration des lois
économiques et sociales.
En 1925, la direction de la CGPF change de main. René Duchemin prend la tête de la
Confédération dans la continuité de son prédécesseur. Il reste ainsi hostile à l’ingérence de
l’Etat, favorable à une compression des salaires et à une diminution des dépenses publiques.
Sous sa présidence, la CGPF va devenir une institution discutée par les milieux patronaux,
même si elle reste considérée comme représentative et du fait continuera à être consultée.
Les événements de 1936 sont ressentis universellement comme une grave défaite de l’autorité
patronale et pour certains, comme une trahison des grands dirigeants envers les plus petits. On
assiste à une vague de grèves avec occupations d’usines, occupations vécues comme des
expropriations et des humiliations par des patrons dits « réels » c’est-à-dire patrimoniaux,
propriétaires de l’entreprise assiégée. Le patronat se retrouve le dos au mur, contraint de
négocier, notamment des relèvements de salaire. Mais en échange de ces relèvements, les
patrons exigent une contrepartie : l’évacuation du lieu de travail. Le principe d’une
négociation tripartite avec la CGT et les Pouvoirs publics est désormais admis par la CGPF.
En même temps s’opère une réorganisation discrète mais profonde de la Confédération. Le
sigle reste mais le nom change puisque le « P » de « Production » devient le « P » de
« Patronat ». De ce changement, la CGPF ouvre grand sa porte, non plus seulement aux
industriels mais aussi aux commerçants, accordant à leurs représentants une plus large place.
Ce changement de nom s’accompagne d’une rationalisation de sa structure pour donner
davantage d’importance aux liaisons interprofessionnelles.
13
Durant le Front populaire, les patrons ont montré une grande ignorance du mouvement
ouvrier. En octobre 1939, la CGT se trouve affaiblie et la CGPF se rapproche du
gouvernement pour organiser sous la houlette du Ministre de l’armement une production de
guerre.
Comme les Confédérations ouvrières, la CGPF est dissoute, sous le régime de Vichy, par la
loi du 16 août 1940. Mais à la différence de celles-ci, elle n’est pas rétablie dans ses droits à la
Libération. En effet, à la fin de la seconde guerre mondiale, l’image du patronat est plus que
négative. Il est clairement accusé, avec l’ensemble des milieux patronaux, d’avoir pris peu de
part à la résistance contre l’occupant, ainsi que d’avoir tenu une place éminente dans les
Comités d’organisation qui, sous Vichy, distribuaient les matières premières et dirigeaient la
production dans le but de relancer l’activité industrielle par une planification branche par
branche. Six mois après l’institution d’une « assemblée constituante », sont adoptés les statuts
d’une nouvelle organisation, le Conseil national du patronat français. Parallèlement, Léon
Gingembre crée en octobre 1944 la Confédération générale des petites et moyennes
entreprises qui deviendra membre du CNPF, une large majorité des délégués des petites
entreprises étant assurée au sein du conseil exécutif du CNPF. Le CNPF est donc le fruit d’un
compromis entre grand patronat technocratique et dynastique d’une part, et patronat de PME
d’autre part.
La politique sociale défendue par la Confédération dans les années qui vont suivre sera
essentiellement conservatrice. Le Patronat n’était pas disposé à partager les fruits de la
croissance des années 50. En témoigne sa position contre la loi de 1950 instituant le Smig et
contre la loi de juillet 1952 relative à l’échelle mobile des salaires. Le paternalisme reste la
forme dominante des relations du patron avec ses salariés et ne laisse guère de place aux
syndicats et aux actions collectives ouvrières. A côté de ce patronat conservateur existe au
sein du CNPF des « ailes marchantes », incarnées par deux traditions anciennes : La première,
le catholicisme social codifié par l’Eglise, représenté par le Centre Français du Patronat
Chrétien, le Comité d’information et de défense, de l’Union nationale des artisans et
travailleurs indépendants et le Centre des Jeunes Patrons, la seconde incarnant l’idéologie
saint-simonienne véhiculée par les patrons polytechniciens ou centraliens des grandes
entreprises, représentée par l’Association des cadres dirigeants de l’industrie.
La crise de 1968 conduit, à son tour, à une réforme des statuts et de l’orientation du CNPF. La
participation aux accords de Grenelle et les concessions que le patronat y a faite témoigne de
grandes différences avec la situation de 1936. A la différence des années 30, mai 1968 va
14
déboucher en fait sur une crise de conscience du patronat, et une prise de conscience de sa
politique jusqu’alors trop restrictive et trop conservatrice.
Deux nouvelles organisations patronales voient le jour après ces événements. D’abord
Entreprise et Progrès14 créée en 1972. L’organisation préconise une « nouvelle entreprise » où
le fondement du pouvoir patronal serait la compétence et non la propriété, et où
l’hétérogénéité des intérêts en présence serait reconnue. En 1969 est fondée l’Association des
Grandes Entreprises Françaises faisant appel à l’épargne. En regroupant les principaux
groupes du secteur privé, cette association se veut surtout être un contrepoids à la CGPME,
groupe de pression des PME.
La commission sociale du CNPF menée par François Ceyrac se lance dans de grandes
négociations interprofessionnelles nationales, lançant ainsi la Confédération patronale dans
une phase de « politique contractuelle ». Dès octobre 196915, le CNPF peut conclure des
contrats qui engagent les entreprises sans même disposer de l’accord préalable des
professions. Une autre innovation, d’ordre institutionnelle est la création d’une direction
générale de l’information dirigée par Michel Frois. Par cette instauration, de la rétention
d’informations et au culte du silence le CNPF affiche une politique de communication
moderne.
Automne 1973, le premier choc pétrolier met en crise le système fordien au moment où le
CNPF s’y rallie. Face à la crise, la politique contractuelle adoptée par le Patronat devient peu
à peu une politique du « donnant-donnant ». Ainsi toute concession patronale doit désormais
être compensée par une concession syndicale. A partir de 1977, la politique contractuelle du
Patronat est totalement mise de côté en faveur d’une « politique concurrentielle du progrès
social ». La Confédération assigne à la maîtrise des entreprises les
fonctions
traditionnellement monopolisées par les syndicats et laisse jouer la concurrence entre « ces
deux dépositaires distincts des intérêts des salariés ». Ainsi au niveau de l’entreprise, les
sections syndicales amènent aux oreilles du patron les revendications collectives, tandis que la
hiérarchie fait remonter les revendications individuelles.
Dans les années 80, le Patronat se trouve confronté à un contexte politique marqué par la
victoire de la gauche. Le CNPF va relancer sa « politique contractuelle » et adopter une
14
Entreprise et Progrès va s’enrichir en fusionnant avec le Groupement d’Etudes et de Réformes de
l’Organisation Patronale et du Centre National des dirigeants d’entreprise, fondé par José Bidegain pour
concurrencer le CNPF.
15
A l’initiative du CJD et du GEROP, les statuts sont réformés et adoptés le 28 octobre 1969.
15
« stratégie d’usure ». Cette nouvelle stratégie vise à infléchir la politique du gouvernement
dans un sens plus favorable aux entreprises.
Pourtant, dans l’histoire du mouvement patronal, la « stratégie d’usure » n’aura pas eu raison
de l’Etat. Certes les revendications patronales ont pour beaucoup été satisfaites du fait d’une
influence grandissante du CNPF. Ainsi par une loi du 6 juillet 1986, la pression patronale est
venue à bout de l’autorisation préalable de licenciement. Mais le gouvernement n’est pas prêt
à satisfaire à toutes les exigences d’un patronat qui en veut toujours plus. Le coup de grâce des
Pouvoirs publics porté au mouvement patronal concerne la loi sur la réduction du temps de
travail présentée en 1996 par la loi Robien. Mais, c’est l’arrivée du gouvernement Jospin qui
aura raison du syndicalisme patronal avec la mise en place des 35 heures, et marquera un
tournant dans le mouvement patronal, et notamment du CNPF. Le « parti des patrons » perd
son président, Jean Gandois, démissionnaire suite à l’attitude du gouvernement et se réforme
en profondeur pour devenir le Medef. Lorsque la loi sur les 35 heures entre en vigueur le 1er
février 2000, les groupements patronaux entament avec les Centrales de salariés un vaste
projet de « Refondation sociale » initié par le Medef afin de rénover le dialogue social et le
paritarisme.
Cette étude historique nous semblait nécessaire pour nous éclairer sur un mouvement patronal
peu connu. Ceci nous permet de constater que les organisations patronales ont pu jouer un rôle
majeur dans les relations sociales. Le principe, cher à notre pays, du pluralisme permet la
création de nombreux groupements ayant pour vocation à représenter une catégorie sociale.
Cependant, à ce pluralisme et à cette liberté de constituer librement un syndicat se pose
justement le problème de la multiplicité des organisations. Ces organisations vont être
amenées à exercer diverses fonctions de négociation, de consultation ou de gestion. Mais pour
assurer une cohérence de ces fonctions de représentation, toutes les organisations ne seront
pas aptes à remplir de telles missions. Afin de faire sortir du lot les organisations les plus à
même de remplir pleinement ces fonctions, le critère utilisé est celui de la représentativité.
Cette notion de représentativité est liée à la notion de représentation dans son origine
étymologique. A l’origine, en latin, « repraesentare » signifie « rendre présent ce qui est
absent », mais au fil du temps le sens s’est modifié pour signifier « agir au nom et pour le
compte d’une autre personne ».
C’est une organisation internationale qui est à l’origine même du terme « syndicat
représentatif ». En effet, lorsque le Traité de Versailles institue en 1919 une Organisation
Internationale du Travail, il stipule que les organisations syndicales et patronales de chaque
16
Etat membre participent aux côtés des représentants des Etats à la Conférence générale
annuelle de l’organisation. Chaque gouvernement doit désigner deux représentants
gouvernementaux ainsi qu’un délégué syndical et un délégué patronal, et également un
nombre indéterminé de « conseillers techniques ». Les représentants non gouvernementaux
devant être désignés par chaque gouvernement « d’accord avec les organisations
professionnelles les plus représentatives, soit des employeurs, soit des travailleurs du pays
considéré, sous la réserve que de telles organisations existent »16.
Cette procédure de désignation a vite posé des difficultés dans les pays ayant opté pour le
principe de la pluralité syndicale. En 1921, un conflit à propos de la désignation du délégué
néerlandais est porté devant la Cour permanente de justice de la Haye, qui, en 1922, émet un
avis qui invite le gouvernement néerlandais à rechercher un accord avec toutes les
organisations les plus représentatives du pays et lui suggère quelques critères de
représentativité. Par la suite, pour pallier à ces difficultés, nombres de pays ont optés pour un
principe de rotation entre les organisations les plus représentatives.
Sauf les quelques critères suggérés par La Haye, l’OIT n’a pas apporté de définition de la
représentativité, renvoyant ainsi
la détermination de cette notion aux gouvernements
nationaux. En France, la notion de représentativité apparaît en 1925 par l’intermédiaire d’un
décret portant création du Conseil économique et social actuel, mais c’est surtout par la
promulgation de la loi du 24 juin 1936 relative à l’extension des conventions et accords
collectifs de travail, que la notion va être parfaitement intégrée en droit interne.
L’idée, à travers la notion de représentativité, est alors d’introduire des degrés de
représentation des catégories sociales. La représentativité doit donc pouvoir conférer aux
organisations professionnelles, tant de salariés que d’employeurs, une légitimité de
représentation des catégories sociales représentées, et une légitimité d’action collective. La
représentativité permet une reconnaissance de la part des partenaires sociaux et de l’Etat, de
garantir une importance et une influence sur la scène sociale et la jouissance de prérogatives
exorbitantes. Cependant, cela ne veut pas dire qu’il existe en France, deux sortes de droits
syndicaux. Le premier pour toutes les organisations professionnelles, le second exclusivement
en faveur des organisations représentatives. « Il faut plutôt constater que les larges pouvoirs
reconnus aux syndicats sont conditionnés par leur représentativité17 ».
16
supra notre note n°11.
17
PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22e éd., Paris : Précis Dalloz, 2004, p.
674.
17
Mais, lorsque l’on parle d’un syndicat représentatif, l’on pense immédiatement, presque par
réflexe, à la CGT et à Force ouvrière, ou même à la CFDT ou la CFTC, sans oublier la CGC.
En somme, des syndicats représentants la force productive de l’entreprise : les salariés. Le
syndicat représentatif devient synonyme de la représentation ouvrière et salariale. Pourtant, au
paysage syndical existe un second versant, dont nous venons d’étudier l’histoire : le patronat,
le côté dirigeant de l’entreprise. Dans ce dernier cas, nous touchons à un domaine méconnu :
la représentativité des organisations patronales.
Cette question de la représentativité patronale reste marquée par une absence de
considérations. Si les syndicats de salariés sont largement étudiés et la question de leur
représentativité largement débattue, les organisations patronales restent en marge des études et
enquêtes de représentativité. Et si, le taux de syndicalisation des syndicats restent connu, bien
que le chiffre des adhérents à ces syndicats de salariés reste quelque peu tabou, du côté des
patrons, tout est encore plus opaque, et les services de la Direction de l’animation de la
recherche, des études et des statistiques préfèrent ne pas s’aventurer dans la communication de
chiffres. Les seules données disponibles sont donc celles fournies par les organisations
patronales elles-mêmes. Cette difficulté d’appréciation est peut-être la résultante d’une
structuration complexe et une hétérogénéité de la représentation patronale réputée
individualiste.
Dans la reconnaissance de la représentativité, comme pour les Confédérations de salariés, il
s’agit pour les groupements patronaux de se voir reconnaître un privilège de prérogatives. En
effet, le souhait est de participer activement au dialogue social en étant invité à la table des
négociations de conventions et d’accords collectifs de travail, pour pallier à la voie législative.
L’objectif des groupements patronaux représentatifs étant effectivement de reléguer la loi au
second plan des relations de travail. Ainsi, la représentativité devient un objectif pour affirmer
un poids considérable et obtenir des prérogatives exorbitantes du droit commun syndical. En
cela, la représentativité va impliquer les mêmes objectifs et entraîner des enjeux similaires
pour les organisations patronales.
Pourtant, il ne semble pas y avoir de crise de représentativité des organisations patronales
comme il en existe pour la représentation des salariés. La représentation patronale est discrète
et paraît unifier les organisations patronales. La représentation des syndicats de salariés, n’est
pas une représentation au sens du Code civil. En effet, les intérêts que ces syndicats vont
servir ne sont pas ceux de ses adhérents, même ceux de l’ensemble de la collectivité des
salariés, qu’ils soient adhérents ou non. Les organisations patronales ne connaissent pas une
18
telle représentation. Les organisations patronales représentent les intérêts exclusifs de leurs
membres, et non de toutes les entreprises. Si nous ne pouvons pas dire que la représentation et
la représentativité des organisations patronales ne connaîssent aucune crise, il semble qu’elles
soient plus légitimes par ce défaut d’universalité. En effet, la représentativité appliquée aux
organisations de salariés a vocation à toucher la totalité des travailleurs. Une Confédération de
salariés représentative avec peu d’adhérents pourra engager l’ensemble des salariés, alors
qu’une organisation patronale représentative avec seulement quelques membres, n’engagera
que ces derniers. Au fond, il apparaît que deux notions de la représentativité peuvent être
dégagées selon les acteurs sociaux concernés.
Au cours de notre étude, il convient de vérifier si une telle dichotomie dans la notion de
représentativité peut être relevée selon que l’on parle des organisations syndicales de salariés
ou des organisations patronales. Pour cela, nous nous devons de nous intéresser à cette
représentation du patronat qui, liée à la représentativité, pourra nous éclairer quant aux
particularismes des organisations patronales. La complexité de la représentation et les
divergences, voire les concurrences, des intérêts paraissent rendre délicat un processus de
reconnaissance de la représentativité, dont les règles semblent exclusivement concerner les
organisations syndicales de salariés (Première partie). Pourtant, si les organisations
professionnelles de salariés et d’employeurs convoitent la qualité représentative, c’est bien
pour être reconnues comme les porte-voix des catégories qu’elles représentent et pour obtenir
un monopole de prérogatives pour défendre leurs intérêts. Si la négociation collective et le
paritarisme semblent être les enjeux nationaux, les organisations patronales vont également
briguer une place dans le dialogue social supranational (Seconde partie).
19
PREMIÈRE PARTIE : LA
REPRÉSENTATIVITÉ DES
ORGANISATIONS PATRONALES : UNE
RECONNAISSANCE COMPLEXE
Notre droit syndical national est très attaché au pluralisme syndical. Ce pluralisme nous
dévoile alors un paysage syndical composé de plusieurs organisations professionnelles égales
en droit, mais inégales dans leur aptitude à représenter. Des degrés de représentativité ont
alors été introduits afin de permettre aux organisations les plus aptes à agir dans l’intérêt des
catégories sociales qu’elles vont représenter. Cette représentativité va permettre de confier à
une catégorie limitée de groupements le monopole d’exercer certaines fonctions et
prérogatives, que les groupements non représentatifs ne peuvent accomplir.
Certaines organisations syndicales de salariés ont reçu une reconnaissance administrative de
leur représentativité. En effet, un arrêté du 31 mars 1966, complétant une décision du 8 avril
1948 a désigné comme représentatives de droit au niveau national la CGT, la CGT-FO, la
CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Depuis les lois Auroux de 1982, les syndicats affiliés à l’une
de ces centrales représentatives sur le plan national et interprofessionnel bénéficient d’une
présomption irréfragable de représentativité, que ce soit au niveau de la branche, aux niveaux
régional et départemental, ou à celui de l’entreprise. Cette présomption irréfragable n’est ainsi
pas susceptible de preuve contraire. Pour les autres organisations syndicales de salariés, c’està-dire celles qui n’ont pas été reconnues représentatives par l’arrêté ou celles qui ne sont pas
affiliées au « club des cinq », il est possible que la représentativité leur soit reconnue.
Cependant, elles ne bénéficient d’aucune présomption et il leur appartient d’établir leur
représentativité. Cette représentativité doit donc être prouvée.
En ce qui concerne les groupements patronaux, la représentativité peut également leur être
reconnue. La raison est analogue à celle concernant les syndicats de salariés, il est nécessaire
d’identifier les groupements les plus aptes à porter la voix de leurs membres. Ainsi, les
20
organisations patronales doivent établir leur représentativité pour sortir du lot. Cependant,
dans son application, la notion de représentativité pour les organisations patronales semble se
détacher de la notion de représentativité appliquée aux syndicats de salariés, de telle manière
que nous nous trouvons face à deux notions distinctes selon que l’on parle de la partie
patronale ou de la partie productive (Chapitre II).
L’étude d’une représentativité des organisations patronales nécessite de se pencher sur la
représentation qu’opèrent celles-ci. En effet « le terme de représentativité est dérivé de celui
de représentation18 ». De leur représentativité, les organisations pourront en effet représenter
les intérêts de leurs adhérents. Jean Maurice Verdier constate ainsi que « le lien entre
représentativité et représentation est une relation de qualité à fonction ou pouvoir, la
représentativité étant une qualité requise pour l’exercice d’une fonction et de pouvoirs pour
lequel elle apparaît nécessaire19 ». Les notions de représentativité et de représentation ne vont
pas l’une sans l’autre même si elles peuvent être distinguées20. De ce constat, il nous paraît
essentiel de porter une analyse sur cette représentation patronale, d’autant que l’existence de
deux représentativités découle sans doute des particularités de la représentation du versant
patronal de l’entreprise. (Chapitre I).
18
REHFELDT (U.), La représentativité : dimensions politiques et historiques du débat théorique, in La
représentativité syndicale, Chron. Intern. de l’IRES, n° 66, sept. 2000, p. 11.
19
VERDIER (J.-M.), Sur la relation entre représentation et représentativité syndicales : quelques réflexions,
rappels, suggestions, Dr. soc. 1991, p. 7.
20
TRICOIT (J.-P.), Les logiques de la représentativité syndicale en droit français et en droit communautaire,
Mémoire de DEA de droit social, Lille 2, 2002, p. 26-28.
21
CHAPITRE I – UNE REPRÉSENTATIVITÉ
PATRONALE PARTICULIÈRE PAR LES
SPÉCIFICITÉS STRUCTURELLES DES
ORGANISATIONS PATRONALES
Nul ne conteste connaître le fonctionnement d’une centrale syndicale. Par contre, la partie
obscure des partenaires sociaux reste les organisations patronales. Lorsque l’on parle de
syndicat, on pense systématiquement à ces hommes et ces femmes qui vont protéger les
intérêts des salariés, en position de faiblesse face à l’employeur, n’hésitant pas à taper du
poing sur la table pour se faire entendre. Lorsque nous prononçons bout à bout les mots
syndicats et patronaux, à part le Medef, nous entrons dans un domaine méconnu21. Nous
pouvons expliquer cette ignorance, par une discrétion volontaire des entrepreneurs, qui ne
souhaitent pas s’afficher sur la scène publique, à l’exception de l’intérêt pour les médias
qu’affiche Ernest-Antoine Seillière, le charismatique et loquace président du Medef. Cette
zone d’ombre du paysage syndical cache en fait une structure complexe de type pyramidal
constituée d’un réseau de fédération professionnelle et d’unions territoriales. La base de la
pyramide étant l’ensemble des entreprises adhérentes et le sommet la Confédération nationale
et interprofessionnelle dont la structure constitue un hyperfédéralisme (Section II).
Afin d’expliquer cette diversité au sein d’une représentation patronale, il convient d’étudier
les intérêts de ceux qui sont adhérents à ces organisations patronales : les patrons. En effet le
monde patronal est caractérisé par sa diversité, ce qui complexifie la représentation des
intérêts de ces entreprises de terrain (Section I).
Section I – Une représentation d’intérêts patronaux
divergents
Lorsque nous nous plongeons dans des ouvrages relatant la naissance et l’évolution des
organisations patronales, nous pouvons nous rendre compte que le mouvement patronal ne
21
En témoigne le nombre restreint d’études à ce sujet.
22
subit pas une crise de représentativité comme peut en connaître le mouvement syndical de
salariés. Par cela, nous voulons dire que la représentation patronale n’est pas en manque d’une
légitimité par une désaffection collective de la catégorie représentée. A travers l’histoire
récente du mouvement patronal, les organisations patronales affichent une volonté de trouver
une unité de la représentation patronale. Cependant cette unité est bien théorique. D’une part
de la difficulté de savoir qui l’organisation représente. En effet, pour les organisations
syndicales de salariés, ces salariés sont facilement identifiables et leurs intérêts sont quasiment
similaires, mais pour les organisations patronales, il parait difficile de savoir quelle entité elles
vont réellement représenter (§ 1). D’autre part, les intérêts divergents voire concurrentiels de
la catégorie représentée par les groupements patronaux vont fragmenter la représentation
patronale (§ 2).
§ 1 – Une identification des intérêts patronaux
équivoque
Une organisation syndicale de salariés représente des intérêts, ceux du groupe salarial. Pour
cela, elle va répondre à des revendications qui paraissent relativement proches. Quelque soit la
branche professionnelle, les salariés veulent principalement des garanties sociales et
l’amélioration de leurs conditions de travail. La recherche de revendications communes est
moins évidente du coté des entreprises. Les besoins, les intérêts des employeurs sont
totalement différents d’une branche à l’autre, et concurrents au sein du même secteur (A). De
ces intérêts divergents, aucune Confédération patronale ne semble pouvoir représenter les
intérêts de l’ensemble des entreprises, en même temps qu’elle n’arrive pas à représenter une
catégorie particulière d’entreprise (B).
A – Une unicité théorique pour une diversité réelle de la
représentation patronale
Pour connaître des intérêts que servent les organisations patronales, il faut connaître le groupe
social qu’elles veulent représenter. Pour cela, les études sur la représentation patronale nous
renseignent, mais également les sigles et bannières des groupements professionnels. Lorsque
l’ancêtre du Medef, la CGPF fût créée en 1919, le « P » signifiait « Production ».
L’organisation nationale interprofessionnelle représentait les intérêts des industries
productives, oubliant du coup une grande partie de l’économie française. Cette
23
marginalisation d’une partie de l’activité patronale fût réparée à la modification des statuts du
mouvement patronal en 1936, lorsque la CGPF change de nom pour devenir la … CGPF. La
différence est que le « P » devient « Patronat ». Ce changement de terme n’est pas anodin. Le
Conseil ne représente plus seulement les intérêts des industriels mais aussi ceux des
commerçants. Depuis la création du CNPF22, qualifié du « parti des patrons23 », et encore
maintenant qu’il est devenu le Medef24, il est coutume de le nommer le « Patronat », sans en
oublier la majuscule, qui désigne alors l’institution. Ainsi lorsque la presse évoque les
propositions, les contestations ou les décisions du Patronat, elle ne désigne pas un échantillon
représentatif de la population des chefs d’entreprises françaises sondés pour les besoins d’une
enquête d’opinions, mais elle se réfère, bien plus souvent, à un communiqué du « parti des
patrons ». Le mot « patronat », privé de sa majuscule, va, quant à lui, désigner l’ensemble des
chefs d’entreprise, les personnes qui détiennent le plus haut degré d’autorité dans l’entreprise.
La Confédération nationale qui va œuvrer pour une représentation unifiée du patronat va se
voir être contredite par des thèses appuyant des représentations d’un monde patronal éclaté.
Bien que le plus général des dictionnaires désigne le patronat comme l’ensemble des chefs
d’entreprise, un tel groupe social ne semble pas réellement exister. Pour la CGPME, il y a, au
moins, deux patronats aux identités contrastées : le « patronat réel » et le « patronat de
gestion ». Le « patronat réel », selon Léon Gingembre, le fondateur charismatique de la
CGPME, « engage dans son entreprise tout son savoir financier, y exerce des fonctions
réelles et uniques de responsabilité et de gestion, met en jeu son savoir et, en cas d’échec,
son honneur25 ». Pour François Delachaux, ce « patronat réel » rassemble ceux qui « risquent
dans leurs affaires leurs propres capitaux, exercent directement toutes les responsabilités
financières, techniques, économiques et sociales, liées à leur fonction, sont en contact direct
et permanent avec leur personnel26 ». Le « patronat de gestion » qui « dirige une entreprise
qui ne lui appartient pas a certainement pour ambition d’y faire carrière. Mais il ne gère que
le patrimoine d’autrui. Il n’utilise et n’engage que ses capacités personnelles. Si éminentes
soient-elles, elles ne représentent pas l’engagement absolu et illimité qui est celui du patronat
22
Suite à la réforme des statuts du CGPF le 12 juin 1946.
23
Henry Weber a ainsi intitulé son ouvrage sur le CNPF « Le parti des patrons » : WEBER (H.), Le parti des
patrons Le CNPF 1946 – 1990, Paris : Ed. du Seuil, 1986, 578 p.
24
25
Le 27 octobre 1998, le CNPF devient le Medef.
BUNEL (J.), La transformation de la représentation patronale en France : CNPF et CGPME, Institut
d’études du travail, Lyon : Université Lumière, 1995, p. 23.
26
WEBER (H.), Le parti des patrons Le CNPF 1946 – 1990, Paris : Ed. du Seuil, 1986, p. 43.
24
réel. Le patronat de gestion dépend de puissances qui le dominent et qui l’utilisent27 ». Par la
mise en avant de cette dualité par le père de la CGPME, on constate que l’identité de la
Confédération ne repose pas tant sur la taille des entreprises qui ont vocation à y adhérer, mais
sur la conception du patronat. A l’authenticité du « patronat réel » s’oppose la dévalorisation
d’un « patronat de gestion », qui en fait est un patronat salarié. La valorisation du « patronat
réel » ne cache pas une volonté de fédérer les petites et moyennes entreprises, qui pour la
grande majorité, sont dirigées par leur propriétaire28.
La CGPME place la ligne de démarcation parmi les chefs d’entreprise entre les dirigeants
salariés des grands groupes privés ou publics, et les patrons de PME. Cette dualité du groupe
des chefs d’entreprise appelle la dualité des organisations patronales. Dans le paysage
patronal, nous avons pu constater que si le « patronat de gestion » est influant au CNPF,
désormais le Medef, le « patronat réel » est représenté par la CGPME qui s’est émancipée du
« parti des patrons » même si face à l’Etat et aux autres organisations, la Confédération de
Léon Gingembre fait bien souvent front avec le Medef.
A ce patronat dual de Léon Gingembre, on retrouve une théorie qui oppose trois patronats.
Alain Minc29 reprend les dirigeants des grandes entreprises capitalistes et les patrons de PME,
mais ajoute un troisième groupe : les artisans qu’il qualifie de « dynasties bourgeoises ».
Cette analyse des formations sociologiques du patronat est loin d’être moderne et récente,
puisque pour l’auteur de l’Avenir en face, cette séparation tripartite est aussi vieille que le
capitalisme. Fernand Braudel30, qui adhère à ce triangle patronal, nomme cette structure de
trois secteurs distincts la « structuration en étage ». Au rez-de-chaussée, il place les
« structures du quotidien », ce patronat artisanal des micro entreprises qui préconisent une
économie d’échange non marchande ; au premier étage, l’ « économie concurrentielle ou de
marché » occupée par l’initiative du patronat familial des PME ; et au second étage, se trouve
l’« économie monde » où s’affrontent les grandes entreprises commerciales, financières et
industrielles en quête de puissance et de domination, dirigées par le patronat technocratique.
27
BUNEL (J.), La transformation de la représentation patronale en France : CNPF et CGPME, Institut
d’études du travail, Lyon : Université Lumière, 1995, p. 23.
28
Cette correspondance « patronat réel »/PME d’un côté et « patronat de gestion »/grandes entreprises de l’autre
n’est pas absolue. En effet, Edouard Michelin, patron du groupe du même nom depuis 1999 à la place de son
père, François Michelin, est le prototype même du « patronat réel », tandis que de plus en plus de PME sont
dirigées par des cadres supérieurs pour le compte d’actionnaires.
29
MINC (A.), L’Avenir en face, Paris : Seuil, 1986, 255 p.
30
BRAUDEL (F.), Civilisation matérielle, Économie et Capitalisme, XVe-XVIIIe siècle, tome III, Le Temps du
monde, 2e éd., Paris : Armand Colin, 1986, 597 p.
25
Par rapport à la vision dualiste du patronat rapportée par la CGPME, Alain Minc rajoute un
troisième groupe patronal, celui des artisans. Ceux que l’Upa entend représenter les intérêts.
Dès lors, nous pouvons voir se dessiner la représentation des trois organisations patronales
nationales et interprofessionnelles françaises. Au Medef, la réputation de défendre les intérêts
des grands groupes capitalistes, à la CGPME, la volonté clairement affichée de répondre aux
intérêts des PME, et à l’Upa, la protection des intérêts artisanaux. Dans notre économie de
marché ces trois patronats sont essentiels et irréductibles, ils sont donc associés les unes aux
autres, devant gérer leurs tensions et coopérations. Autant de groupes sociaux distincts qui
correspondent à des intérêts différents.
Cependant, les évolutions économiques et sociales vont entraîner une modification des
catégories représentées, à l’image du Medef, qui va passer d’une représentation individuelle
du seul chef d’entreprise, à une représentation de l’entreprise dans sa collectivité (B)
B – D’une représentation patronale individuelle à une
représentation patronale collective
Représenter les intérêts du patronat, revient à représenter le chef d’entreprise, en tant que
personne physique individuelle, comme les organisations syndicales de salariés représentent le
salarié. Dans ce cas, on ne prend pas en compte l’entité que dirige le chef d’entreprise : son
entreprise. L’organisation patronale va ainsi mener ses actions collectives dans l’intérêt du
seul patron, l’intérêt de l’entreprise étant accessoire, voire oublié. Après tout, pour s’occuper
des intérêts de la main d’œuvre, l’on peut compter sur une organisation de salariés.
Cependant, cette conception restrictive de la représentation patronale ne correspond plus au
paysage social. Lorsque l’on évoque le patronat on pense à l’homme au visage pâle tiré à
quatre épingles donnant ses directives aux « gueules noires ». Le patronat connote l’industrie
au temps de la Révolution industrielle devenue à nos yeux archaïque. Le CNPF, en se
réformant en 1997, a amorcé les prémices d’un changement des mentalités, les prémices d’un
changement de représentation. L’arrivée d’Ernest-Antoine Seillière à la présidence du Medef
marque la fin du patronat français et l’avènement d’un « mouvement des entreprises ». La
réforme des 35 heures aura apporté des conséquences imprévues. Face à l’« agression de
l’État contre la société entrepreneuriale » que représente la mise en place de la réduction du
temps de travail, Jean Gandois, le dernier président du CNPF donne sa démission le 10
octobre 1997 en clamant « nous avons été bernés ». « En avant l’entreprise ! » marque la
naissance du Medef. A nouvelle organisation, nouveau slogan, c’est ainsi qu’Ernest-Antoine
26
Seillière affiche sa volonté d’avoir une nouvelle organisation qui va reconquérir sa légitimité
et sa représentativité. En devenant un Mouvement, l’organisation nationale se veut plus
dynamique afin de représenter les entrepreneurs, mobiliser les hommes, les énergies et les
idées. Mais le changement majeur pour nous éclairer sur la représentation patronale est
l’abolition du « P » de « Patronat » pour un « E » des « Entreprises ». Ce changement est bien
plus qu’un jeu de mots. Le slogan maintes fois répété par Ernest-Antoine Seillière à
Strasbourg dans son discours à la première assemblée générale du Medef témoigne de la
volonté de représenter l’entreprise dans son ensemble et non plus seulement l’intérêt de son
dirigeant.
Un dictionnaire général nous donne de l’entreprise la définition d’une « organisation de
production de biens ou de services à caractère commercial ». C’est donc désormais toute une
organisation que va représenter le groupement patronal. Agir dans l’intérêt de l’entreprise
c’est certes agir dans l’intérêt du chef d’entreprise, mais aussi de l’ensemble des acteurs qui la
composent, les salariés inclus. Dès lors, l’organisation syndicale d’employeurs ne va pas se
contenter de mettre en œuvre l’action collective afin d’accroître considérablement le chiffre
d’affaire de l’entreprise, mais on pourrait penser qu’une politique de l’emploi pourrait être
menée pour le bien de l’entreprise entendue comme collectivité.
Cette idée de collectivité est clairement expliquée et affichée par le Président du Medef lors de
son discours à l’assemblée générale du 27 octobre 1998 : « Pour prendre en compte cette
transformation, nous avons décidé de changer notre appellation. Nous devenons «
Mouvement des Entreprises de France ». Notre nouveau nom traduit la volonté de
mouvement exprimée par la base et que reprend notre slogan « En avant l'entreprise ! ».
Notre identité allie les couleurs nationales, les couleurs de l'Europe et des visages, symboles
des hommes et des femmes unis pour le succès des entreprises : les entrepreneurs et leurs
dirigeants, les salariés et leur encadrement et les épargnants parmi lesquels nos
actionnaires ». Nous avons la confirmation de la fin de la représentation exclusive du
patronat, pour des organisations patronales représentatives des intérêts de l’entreprise dans
toutes ses composantes, du salarié au dirigeant. Cependant, cette considération n’est pas
nouvelle. Dès la création de l’organisation patronale de Léon Gingembre, la CGPME affiche
la représentation non pas d’un patronat, à l’image du CNPF, mais des petites et moyennes
entreprises.
Malgré leur volonté et leurs tentatives, les organisations patronales ne pourront unifier un
patronat, peu enclin à mettre de côté leurs propres intérêts individuels (§ 2).
27
§ 2 – Des intérêts patronaux révélateurs d’une
impossible unification de la représentation patronale
Alors que la volonté des organisations patronales est de constituer un patronat unifié, la
diversité des intérêts patronaux va, à l’inverse, créer un patronat pluriel qui oblige les
groupements à se segmenter pour représenter au mieux la totalité des entreprises du territoire
national (A). Cependant, par la concurrence et les associations entre les organisations
patronales, celles-ci ne se contentent pas de représenter exclusivement un groupe déterminé
d’entreprises (B).
A – Des représentations d’un patronat pluriel
Alors que les groupes représentés dont les organisations patronales doivent garantir les
intérêts sont identifiés, il apparaît que les intérêts sont bien plus divergents qu’il ne parait.
Pourtant, l’existence même d’une représentation patronale pourrait paraître comme un
paradoxe, puisqu’elle est l’action collective et organisée de chefs d’entreprise généralement
individualistes et utilitaristes qui pensent d’abord au bien de l’entreprise qu’ils dirigent. Ces
mêmes dirigeants qui sont au quotidien en concurrence et dont le but est de prendre à leurs
voisins des parts de marché. Erhard Friedberg écrivait qu’ « il n’y a pas d’action collective un
tant soit peu durable qui ne produise un minimum d’organisation, et qui ne génère à terme un
noyau organisationnel plus ou moins formalisé. Aucune organisation – à l’inverse – aussi
utilitaire soit-elle ne peut se passer de l’enthousiasme et de l’investissement de ses
membres31 ». Les entrepreneurs, s’ils viennent à se détourner de l’action collective, ce n’est
pas tant pour le coût de la cotisation que l’adhésion à une organisation professionnelle va
impliquer, mais plus pour la conviction que l’action personnelle de l’entreprise fondée sur
l’expérience et les capacités économiques suffisent amplement. L’obstacle à l’action
collective patronale n’est pas tant la présence de ce que Mancur Olson a appelé les passagers
clandestins32 mais plutôt ce que Jean Bunel a nommé les corsaires33, c’est-à-dire ceux qui
agissent pour leur propre compte, sans vouloir accepter les règles et la discipline de toute
action collective.
31
FRIEDBERG (E.), Le pouvoir et la règle ; Dynamiques de l’action collective, Paris : Seuil, 1993, 431 p.
32
Free riders in OLSON (M.), Logique de l’action collective, Paris : PUF, 1978, 199 p.
33
free booters in BUNEL (J.), Représentation patronale et représentativité des organisations patronales, Travail
et emploi, 1997, p. 4.
28
Malgré une unicité affichée du mouvement patronal, celui-ci est avant tout pluriel, compte
tenu de la difficulté de construire un intérêt commun. Les entreprises sont diverses par leurs
activités, leurs tailles en effectifs, leur poids en terme de chiffre d’affaire, mais aussi par leurs
clientèles et leurs marchés, leurs évolutions technologiques, leurs biens ou leurs services, leurs
statuts juridiques, leurs stratégies, leurs cultures et leurs localisations géographiques. De ces
différences, il est difficile pour une seule organisation patronale de représenter l’ensemble des
chefs d’entreprise de l’hexagone, du fait de la difficulté d’identifier un intérêt collectif
commun. A l’échelon national et interprofessionnel, la représentativité est accordée au Medef,
à la CGPME et à l’Upa, mais seul le Medef a vocation à représenter non seulement les
entreprises de tous secteurs, mais également de toutes tailles. En effet sur les 750.000
entreprises revendiquées par le Medef, 35% comptent moins de 10 salariés et 70% moins de
50 salariés et donc 30% d’entreprises ont plus de 50 salariés. La CGPME et l’Upa sont
également des organisations interprofessionnelles mais ne représentent que des entreprises de
tailles déterminées. Les petites et moyennes entreprises34 pour la CGPME et les entreprises
artisanales pour l’Upa35. Pour ces deux Confédérations, on se rend compte que leurs actions
collectives ne touchent pas l’ensemble des entreprises du territoire, même si elles touchent
une grande majorité des entreprises françaises. Seul le Medef veut représenter les intérêts de
tous les métiers et de toutes les tailles d’entreprises, même s’il est reproché au parti des
patrons de favoriser les grandes entreprises. Pourtant nous l’avons vu, le Medef, c’est 70% de
ses adhérents qui comptent moins de 50 salariés. De même, les dirigeants des grands groupes
34
Le 6 mai 2003, la Commission a adopté une nouvelle Recommandation 2003/361/CE concernant la définition
des PME qui depuis le 1er janvier 2005 a remplacé la Recommandation 96/280/CE. La révision prend en compte
les développements économiques intervenus depuis 1996 et les enseignements tirés de l’application de l'ancienne
définition. L’augmentation des plafonds financiers prend en compte l'augmentation des prix et l'accroissement de
la productivité depuis 1996. Par contre, les seuils concernant l’effectif restent inchangés. Ainsi, une petite
entreprise compte un effectif entre 10 et 49 salariés et son chiffre d’affaire ou son bilan ne doit pas dépasser 10
millions d’euros, et la moyenne entreprise compte moins de 250 salariés avec un chiffre d’affaire ne dépassant
pas 50 millions d’euros ou son bilan devant être inférieur à 43 millions d’euros.
35
Selon la loi n° 96-603 du 5 juillet 1996 relative au développement et à la promotion du commerce et de
l'artisanat modifié par la loi n°2003-721 du 1 août 2003, « doivent être immatriculées au répertoire des métiers
les personnes physiques et les personnes morales qui n'emploient pas plus de 10 salariés et qui exercent à titre
principal ou secondaire une activité professionnelle indépendante de production, de transformation, de
réparation ou de prestation de services relevant de l'artisanat et figurant sur une liste établie par décret en
Conseil d'Etat après consultation de l'assemblée permanente des chambres de métiers, de l'assemblée des
chambres françaises de commerce et d'industrie et des organisations professionnelles représentatives ». Les
entreprises artisanales ont un effectif de moins de 10 salariés, mais les entreprises qui le souhaitent peuvent, sous
certaines conditions, rester immatriculées au répertoire des métiers au-delà du seuil des 10 salariés.
29
tendent à s’écarter du Medef. La marque de cette distance par rapport au « parti des patron »
est la création en 1983 de l’Association Française des Entreprises Privées par Ambroise
Roux36. L’Afep, présidée depuis 2001 par Bertrand Collomb, le patron de Lafarge, constitue le
plus important groupe de pression patronal et regroupe la quasi-totalité des groupes industriels
et de services du CAC 40. Les derniers arrivés du club des grands patrons, France Télécom,
STM Electronics et Vinci sont venus rejoindre les quelques 85 noms déjà membres. L’Afep se
veut discrète et à deux occasions seulement, elle est sortie de sa réserve ces dernières années :
pour dénoncer la « loi de modernisation sociale » du gouvernement Jospin et pour appeler les
entreprises cotées à la transparence sur les salaires de leurs dirigeants. L’Afep compte parmi
ses adhérents les patrons les plus influents : François Pinault37, Claude Bébéar38, Bernard
Arnault39, Vincent Bolloré40 ou même … Ernest-Antoine Seillière.
La représentation unifiée et universelle, que souhaitaient les Confédérations nationales et
interprofessionnelles, et notamment le Medef, semble oublier les intérêts de certaines
entreprises. De ce fait, apparaissent dans le paysage de la représentation patronale des
organisations qui tendent à représenter les intérêts d’une certaine catégorie d’entreprises. La
représentation patronale est plurielle et dans le méandre de ces groupements qui se
développent, nous pouvons citer des organisations patronales comme le Centre des Jeunes
Dirigeants, l’Association des Entrepreneurs et dirigeants Chrétiens et l’Association des
Femmes chefs d’entreprises dont les sigles et appellations en disent long sur les catégories
représentées. En effet, celles-ci ont vocation de rassembler des personnes physiques prises
dans leur individualité et rassemblées autour d’un critère commun, respectivement l’âge, la
religion ou le sexe. Pour les secteurs délaissés par les trois Confédérations nationales et
interprofessionnelles, d’autres organisations patronales viennent prendre le relais. La
Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles et l’Union nationale des professions
libérales vont représenter les 1.155.000 agriculteurs exploitants et actifs familiaux et les
36
Ancien président de la puissante Compagnie Générale d’Electricité devenue Alcatel, Ambroise Roux a
participé à la création de la CGPF et siégé au CNPF.
37
Patron du Printemps, de la Redoute, de la FNAC, de Conforama, de la maison d'enchères Christie's, de Château
Latour, François Pinault a été récemment au cœur de l’actualité en abandonnant en mai 2005 son projet de faire
bâtir sur l’île Seguin, en place des anciennes usines Renault, une fondation d’art contemporain.
38
Ancien Président du groupe AXA.
39
Président de LVMH, leader mondial du luxe et propriétaire du grand magasin parisien La Samaritaine.
40
Grande figure du Capitalisme français à la tête du Groupe Bolloré, il a fait son entrée dans le capital de grands
groupe comme Bouygues, Pathé, Vivendi ou Havas.
30
650.000 entreprises libérales. Cependant ces diverses organisations patronales ne vont pas
représenter strictement une même catégorie d’entreprises déterminées (B).
B – La négation d’un monopole de représentation patronale
Nous venons de le voir, les organisations patronales, quelles qu’elles soient, n’arrivent pas à
représenter l’ensemble des entreprises du territoire. Nous allons donc avoir une multiplicité de
groupements professionnels pour des intérêts patronaux multiples. Nous pourrions alors
légitimement en déduire que chaque organisation ayant vocation à représenter une catégorie
d’entreprises spécifique va mener un monopole de représentation sur cette catégorie.
Cependant cette répartition stricte de la représentation patronale n’existe pas. Bien que les
trois Confédérations nationales et interprofessionnelles pourraient chacune agir dans l’intérêt
respectif des « étages » de la structure de Fernand Braudel, l’Upa n’a pas une exclusivité de la
représentation des artisans et micro entreprises, la CGPME celle des PME et le Medef pour
les grandes entreprises. Nous l’avons vu, les dirigeants de grandes entreprises et de grands
groupes ont boudé le Medef alors même que le parti des patrons se veut rassembleur des
entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité. Nous pouvons même dire que depuis
qu’il est devenu le Mouvement des entreprises en octobre 1998, le Medef a démontré sa
volonté de remettre les entreprises de terrain au cœur de la société, ces dernières étant tout
particulièrement les PME. Pour marquer cet intérêt de représenter les PME, le Medef a mis en
place un groupe de propositions et d’actions Entrepreneur. Le GPA est exclusivement
composé d’entrepreneurs encore en activité dans le but de cerner les besoins, les
revendications des PME et de les transmettre au Medef. Grâce à cet intermédiaire, la
Confédération peut prendre en compte les demandes de ces entrepreneurs de terrain et engager
ses travaux et ses propositions en conséquence. Le GPA Entrepreneur va également pouvoir
apporter sa contribution aux différents GPA mis en place par le Medef afin que toutes
décisions respectent le plus possible les besoins des PME. La raison de cet intérêt pour les
PME est leur poids au sein du Medef. Nous l’avons évoqué, le Medef, c’est 70% d’entreprises
de moins de 50 salariés adhérentes à son réseau. L’importance de ce chiffre se retrouve dans
les instances du Medef puisque 45% des présidents de Medef territoriaux sont des entreprises
qui emploient moins de 50 salariés et 30 % ont un effectif entre 51 et 300 salariés. Avec une
telle configuration, on comprend que le Medef se doit d’étudier l’impact de toutes mesures sur
les PME. Dès lors, le Medef se trouve en concurrence avec la CGPME, mais de leur histoire
commune, nous retrouvons souvent ces deux Confédérations en accord et associées aux
31
mêmes projets. Par contre, le Medef et la CGPME représentent également des micro
entreprises, le Medef compte d’ailleurs parmi ses adhérents 35% d’entreprises de moins de 10
salariés, et l’apparition en 1975 de l’Upa, qui a vocation à représenter les entreprises
artisanales, amène sur la scène sociale une représentation patronale qui marche sur les plates
bandes des deux grandes Confédérations. Ceci explique que l’acceptation de l’Union des
artisans n’a pas été aisée. En effet, bien que l’Upa soit reconnue représentative en 1982, le
Medef et la CGPME ont été très réticentes à l’intégrer dans les structures de la négociation
collective et dans les instances paritaires. En effet, ce n’est qu’en 1988 que l’Upa a été
considérée par ses concurrentes comme représentative lors de sa tumultueuse intégration au
sein de l’Unedic et de la Caisse nationale d’assurance maladie, où elle a réussi, non sans mal,
à obtenir deux sièges. Mais cette reconnaissance ne s’est pas faite grâce aux autres
Confédérations patronales nationales et interprofessionnelles, mais cette légitimation est due
aux organisations syndicales de salariés, lorsqu’en 1985 le « club des cinq » au complet a
signé un accord relatif à la formation continue des salariés avec la seule Upa.
A cette concurrence entre les organisations patronales nationales et interprofessionnelles,
vient s’ajouter une concurrence interne aux Confédérations. Les Confédérations comptent
parmi leurs adhérents des fédérations professionnelles représentant une branche d’activité, et,
il n’est pas rare que plusieurs fédérations représentent un même secteur au sein d’une même
Confédération. Au Medef, par exemple, dans la branche automobile, le Comité des
Constructeurs Français d'Automobiles et le Conseil National des Professions de l'Automobile
prospectent les mêmes adhérents potentiels. Pour les Confédérations, le fait que les entreprises
adhèrent à l’une ou à l’autre des fédérations n’a que peu d’importance, mais pour les
fédérations professionnelles l’importance en terme de cotisations est non négligeable et
justifie à elle seule la concurrence qu’elles s’imposent.
Cependant, la représentation patronale et les intérêts patronaux ne sont pas seulement
concurrentiels. On peut observer des complémentarités entre les organisations patronales. Il y
a des fédérations professionnelles qui ne se contentent pas d’une adhésion à une
Confédération, et pratiquent la double adhésion. Pour exemple, la puissante UIMM, un pilier
du Medef et la plus importante de ses adhérentes, possède également sa carte à la CGPME.
Certains groupements ont même une triple adhésion, comme le CNPA qui est adhérente des
trois Confédérations nationales et interprofessionnelles. Enfin, la Confédération générale de
l’alimentation de détail, l’une des trois composantes de l’Upa41 est également membre de la
41
L’Union Professionnelle Artisanale est une association de fait qui repose sur un triptyque composé des trois
grandes confédérations de l’artisanat fondatrices de l’Union : la Confédération de l’artisanat et des petites
32
CGPME. Ces adhésions multiples permettent aux fédérations professionnelles de s’assurer
que les intérêts de leurs propres membres sont effectivement représentés par les
Confédérations nationales et interprofessionnelles, qui nous l’avons vu, ne sont pas capables
de représenter les intérêts des entreprises hexagonales. De plus, le fait d’avoir une carte dans
une autre Confédération, qui reste une concurrente, permet d’imposer une certaine pression
sur les instances nationales. De cette manière, les fédérations professionnelles font passer le
message que les Confédérations ne doivent pas aller à l’encontre des intérêts qu’elles
représentent.
Pour terminer, au niveau des groupements territoriaux on a pu assister à des fusions, comme
la fusion des unions territoriales Midi-Pyrénées du Medef et de la CGPME42. Ce genre de
fusion permet d’asseoir la représentativité d’une Union territoriale interprofessionnelle,
d’autant que le Medef et la CGPME se trouvent souvent associés, représentant des intérêts
patronaux similaires. Ce genre de pratiques peut alors amener à des partages de la
représentation patronale, comme en témoigne Jean Bunel, à une époque où le CNPF refusait
les adhésions d’entreprises de moins de 10 salariés.
Pour représenter pleinement les intérêts patronaux, la représentation patronale ne peut être que
pluraliste, au contraire des intentions du parti des patrons qui souhaite une représentation
patronale unifiée. Cette pluralité des intérêts patronaux va alors entraîner un hyperfédéralisme
de la représentation, qui constitue un particularisme de la représentation des entreprises
(Section II).
Section II – L’hyperfédéralisme de la représentation
patronale
Les Confédérations patronales nationales et interprofessionnelles sont dotées d’un réseau
d’organisations professionnelles qui leur permettent de coller au plus prêt des entreprises
qu’elles doivent représenter. Il s’agit alors d’étudier l’ampleur de cette organisation
entreprises du bâtiment (la CAPEB) pour le bâtiment, la Confédération nationale de l’artisanat, des métiers et des
services (la CNAMS) pour les métiers de production et de services et la Confédération générale de l’alimentation
(la CGAD) pour l’alimentation de détail.
42
C’est ainsi que nous trouvons un Medef territorial de la région Midi-Pyrénées, alors qu’à la CGPME, les
coordonnées fournies pour la région Midi-Pyrénées sont celle du siège social de la CGPME du département du
Tarn-et-Garonne et celle de son président, Gérard Ramond.
33
structurelle dans toute sa complexité, à travers notamment le réseau Medef (§ 1). Pour autant,
le fait qu’elles soient adhérentes à une Confédération nationale et interprofessionnelle
n’enferme pas les fédérations sous la dépendance de la Confédération, celles-ci gardant une
large autonomie dans leurs actions (§ 2).
§ 1 – Une complexité structurelle de la
représentation patronale
La constitution de ces réseaux de fédérations professionnels et d’unions territoriales est
révélatrice de deux choses. D’abord de la complexité de la composition des Confédérations
patronales, puisque nous pouvons compter des groupements par centaines et même par
milliers43 au sein d’un même réseau. Ensuite de la volonté des Confédérations de répondre au
mieux aux attentes des entreprises. La constitution d’un réseau patronal est ainsi très variée,
en témoigne notamment le choix associatif des organisations patronales (A). Il convient pour
illustrer la complexité de cet hyperfédéralisme de s’appuyer
sur l’organisation d’une
Confédération patronale nationale et interprofessionnelle dont le Medef constitue un bon
exemple (B).
A – Une pyramide d’organisations patronales aux relations
diverses
L’étude de la structure des Confédérations patronales révèle une grande complexité par
rapport aux organisations de salariés. L’un des particularismes étant que les groupements
patronaux vont se constituer sous la forme associative. Depuis le 21 mars 1884, la
promulgation de la loi Waldeck-Rousseau instaure la liberté syndicale. De la répression, en
passant par la tolérance, les associations professionnelles deviennent légales en France. Un
groupe de patrons peut alors créer librement un syndicat ayant la personnalité morale et
juridique, sans contrôle préalable de l’administration. Il suffit pour ces patrons de déposer les
statuts de leur syndicat à la mairie du siège du syndicat. La seule exigence se trouve dans
l’article L. 411-2 du Code du travail qui prévoit que le syndicat rassemble des personnes
exerçant « la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes ». Cette
obligation peut expliquer le choix de nombres d’organisations patronales pour le statut
associatif de la loi de 1901, les chefs d’entreprise de tous métiers s’étant initialement groupés
43
L’Upa annonce fédérer 4500 syndicats départementaux.
34
pour faire face à la concurrence extérieure créée par une politique étatique libre échangiste.
Pour tenter d’expliquer ce choix majoritaire chez les organisations patronales, il convient
d’étudier les particularités de cette forme de groupement.
A l’instar de la loi de 1884, les modalités de création de l’association issues de la loi de 1901
et de son décret d’application sont souples. La loi de 1901 prévoit ainsi qu’une association est
valablement formée dès lors qu’un convention est passée entre au moins deux personnes et
que l’association dispose d’un siège. Une particularité de l’association par rapport au syndicat
est que la loi de 1901 n’impose pas d’effectuer une déclaration en préfecture ou en mairie.
Cependant, l’absence d’une telle déclaration prive l’association de la capacité juridique.
Seules les associations déclarées peuvent « ester en justice, acquérir à titre onéreux, posséder
et administrer…44 ». Une fois déclarée, l’association dispose donc de prérogatives similaires
aux syndicats qui jouissent également de la personnalité juridique45. Les syndicats ont alors
également la capacité d’acquérir et de posséder des biens meubles et immeubles46, de
contracter et d’agir en justice47.
Une différence peut être soulevée quant à l’objet. Alors que le syndicat ne peut avoir de
missions autres que la défense de l’intérêt professionnel de ses membres, l’objet d’une
association est beaucoup plus vaste, puisqu’il est libre. La liberté de détermination de l’objet
de l’association explique son succès en France et la variété des domaines où les associations
peuvent intervenir. Cependant la vocation de l’organisation patronale est de défendre l’intérêt
professionnel des chefs d’entreprise qu’elle représente. La raison de ce choix doit alors être
cherché ailleurs. La forme syndicale est autant adaptée pour la défense des intérêts des
employeurs, qu’elle l’est pour les salariés. Au fond, le choix de se regrouper sous la forme
associative plutôt que sous la forme syndicale semble découler bien plus d’une raison
idéologique que d’une raison juridique. En effet, les patrons ont en général mal accueilli les
syndicats et ont développé une grande méfiance envers ces travailleurs qui se sont regroupés
pour défendre leurs intérêts professionnels. Le terme de syndicat a une trop forte connotation
révolutionnaire, de lutte, de défense exclusive des seuls intérêts des travailleurs, sans se
préoccuper de l’intérêt collectif de l’entreprise ou de la profession. Ainsi, l’association est
44
Article 6 de la loi de 1901.
45
Article L. 411-10 du Code du travail.
46
Article L. 411-12 du Code du travail : « Ils ont le droit d'acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre
onéreux, des biens meubles ou immeubles ».
47
Article L. 411-11 du Code du travail : « Ils ont le droit d'ester en justice. Ils peuvent devant toutes les
juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct
ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ».
35
apparue comme un palliatif pour la défense des intérêts des chefs d’entreprise sans que le
patronat ne soit associé aux syndicats.
Outre ce choix de la structure individuelle des groupements patronaux, l’organisation
patronale va prendre la forme d’une structure pyramidale avec à sa base les entreprises et à
son sommet la Confédération interprofessionnelle et nationale. Entre ces deux extrémités, se
trouve des structures intermédiaires qui auront entre eux une relation adhérents/organisations.
Nous allons donc retrouver une entreprise qui pour participer à l’action collective patronale va
adhérer « à un syndicat primaire de sa spécialité, syndicat qui est rattaché à un groupement
professionnel national et à une union interprofessionnelle territoriale, l’un et l’autre étant
membre » du Medef48.
Jean Bunel dans une étude pour la revue Travail et Emploi, a relevé qu’entre ces diverses
structures professionnelles collectives, il n’existe « aucun principe de rationalité abstraite et
a priori ». En partant du constat que pour définir une profession, il existe plusieurs critères
qui sont la matière première utilisée, la technique mise en œuvre, le produit final ou un stade
de fabrication, Pierre de Calan explique que « si l’on veut faire coïncider plusieurs de ces
critères, la réalité s’y refuse et les choses s’embrouillent. Si on les maintient distincts, chaque
entreprise est condamnée à la pluralité des appartenances et l’univers professionnel apparaît
comme un univers à dimensions multiples49 ». Pour cela, nous allons retrouver dans une
structure telle que le réseau Medef, des relations et des combinaisons hétérogènes entre d’une
part les groupements et d’autre part leurs adhérents, donnant à ce réseau de multiples visages.
La complexité est alors telle que nous pourrons retrouver au sein d’une Confédération
patronale nationale et interprofessionnelle, des groupements adhérents au niveau national, qui
n’auront pas d’intermédiaires. En d’autres termes, l’entreprise qui souhaite adhérer va le faire
directement dans ces groupements nationaux sans passer par une union territoriale ou un
syndicat primaire. Ce sont ces groupements qui vont alors emprunter la forme d’un syndicat
primaire national. Pour illustrer nos propos, nous pouvons prendre l’exemple du Syndicat
français de l’industrie cimentière qui va regrouper les fabricants de liants hydraulique, c'est-àdire de ciments, de chaux hydrauliques et liants routiers. De même, des fédérations
professionnelles peuvent ne pas se contenter de compter parmi leurss adhérentes uniquement
des groupements sectoriels, mais il arrive que ces fédérations acceptent également l’adhésion
d’unions territoriales, ou ne comptent uniquement ces dernières. Et ce ne sont que quelques
48
BUNEL (J.), Représentation patronale et représentativité des organisations patronales, Travail et emploi,
1997, p. 9.
49
CALAN (P. de.), Les professions, Paris : Editions France Empire, 1965, p. 30.
36
possibilités. La diversité des combinaisons possibles des réseaux patronaux est telle, que
l’étude de ceux-ci en est complexifiée. La constitution confédérale ne répondant en somme à
aucune logique, il est délicat de se dépêtrer dans cette toile de structures. En ne nous éloignant
pas trop de la surface, nous allons étudier le réseau Medef afin d’illustrer l’organisation d’une
Confédération patronale nationale et interprofessionnelle (B).
B – L’organisation d’un réseau patronal fédéré
A travers le réseau Medef, on retrouve la volonté de fédérer l’ensemble des entreprises de
France. Le réseau se trouve donc étendu tant, quant à la diversité des métiers représentés, avec
85 fédérations professionnelles regroupant les entreprises d’un même secteur d’activité, que
quant à la couverture territoriale avec 155 groupements, appelés Medef territoriaux qui
regroupent les entreprises quelles que soit leur activité ou leur taille, au niveau local,
départemental et régional. Selon les chiffres communiqués par le parti des patrons, son réseau
représente au total plus de 750.000 entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Les statuts
du Medef prévoient pour la première fois que l’adhésion directe d’une entreprise à la
Confédération est possible, mais à la condition qu’elle n’appartient pas à une branche
professionnelle elle-même adhérente au Medef.
D’abord, avec un réseau pareil à celui du Medef, nous pouvons nous rendre compte de la
volonté de constituer une représentation de proximité des membres de la Confédération. Cette
exigence est d’autant plus nécessaire en ce qui concerne les organisations syndicales
d’employeurs que des salariés, puisque les groupements patronaux n’engagent que strictement
ceux qui les constituent, c’est-à-dire les adhérents. Ainsi, nous venons de l’évoquer, le réseau
de proximité du Medef assure avec 155 Medef territoriaux50, une couverture complète du
territoire français. Ces structures territoriales vont constituer autant de liens directs avec les
entrepreneurs de terrain. Nous pouvons noter que depuis le changement de nom et des statuts
du CNPF, ces structures territoriales, qui étaient des syndicats, unions ou
fédérations
territoriaux, sont devenues des Medef territoriaux. En décidant de communiquer sous le même
nom et sous la même bannière, les Medef territoriaux contribuent à renforcer la force et la
représentativité du réseau Medef.
Ces Medef territoriaux vont rassembler, accompagner et représenter les entreprises qui y
adhèrent directement ou par l’intermédiaire des organisations professionnelles. En effet, à la
50
Les 155 Medef territoriaux se composent de 126 Medef départementaux et locaux, 22 Medef régionaux et 7
Medef des Dom-Tom.
37
différence du Medef avenue Bosquet51, les Medef territoriaux vont compter dans leur effectif,
à la fois des syndicats primaires qui reçoivent les adhésions des entreprises et/ou directement
les entreprises.
Les Medef territoriaux vont assurer la promotion de l’esprit d’entreprise et faire entendre les
revendications de ceux qui agissent sur le terrain auprès des élus et des pouvoirs publics
régionaux et locaux, ainsi que des collectivités territoriales. Enfin, les Medef territoriaux vont
représenter leurs adhérents au sein des principales instances économiques et sociales locales,
départementales et régionales.
Ensuite, le Medef se veut aussi être un réseau de métiers. Ce réseau multi-professionnel se
constitue de 85 fédérations qui vont représenter les branches professionnelles et regrouper les
entreprises d’une même profession à travers 600 syndicats primaires. L’ensemble du territoire
étant conquis, c’est l’ensemble de l’activité économique qui se trouve sous le joug du réseau
Medef. L’industrie, le commerce, les services, le bâtiment et les travaux publics sont alors
représentés par les fédérations affiliées au Medef. Nous l’avons vu, outre les syndicats
primaires adhérents aux fédérations professionnelles, nous retrouvons des fédérations
professionnelles de niveau national qui vont recruter directement des entreprises, sans même
avoir des structures syndicales intermédiaires.
Les fédérations ne vont pas promouvoir un bassin local, mais elles seront chargées de
promouvoir les professions qu’elles représentent, de concourir à leur développement, et
d’animer le dialogue social. Elles ont la lourde responsabilité de défendre les intérêts
sectoriels pour des adhérents en perpétuelle concurrence, et de les soutenir auprès des
organisations syndicales de salariés et des Pouvoirs publics.
Les Confédérations patronales qui annoncent défendre les intérêts des entreprises et leurs
dirigeants, ne connaissent en réalité que des groupements professionnels et des unions
territoriales qui sont leurs membres. Pour répondre aux intérêts des entreprises sur le terrain,
le réseau que les Confédérations vont mettre en place, permet le relais entre la base et le
sommet. A l’image du Medef, qui dans son objectif de cohésion de son réseau et de
conformité aux intérêts des entrepreneurs, a mis en place tout un ensemble de groupes de
propositions et d’actions dont un GPA Action territoriale qui va jouer le rôle essentiel
d’intermédiaire entre le Medef et l’ensemble de son réseau de groupements professionnels,
ceux-là même qui sont déjà les intermédiaires entre le Medef et les entreprises de terrain. De
cette façon, le réseau Medef se constitue de relais qui vont permettre à la Confédération de
51
L’article 2 des statuts du Medef prévoit que l’organisation nationale interprofessionnelle a son siège social au
55 avenue Bosquet au septième arrondissement de Paris.
38
rester continuellement en prise directe avec les souhaits et les préoccupations des
entrepreneurs. Le GPA permet alors de mieux cerner et de prendre en compte les
revendications des entreprises, ainsi que de mesurer l’adéquation des positions et propositions
du Medef aux attentes du terrain. Mais le fait que les groupements professionnels jouent les
intermédiaires ne signifie pas qu’ils sont dépendants de la Confédération (§ 2).
§ 2 – Un réseau de groupements patronaux
adhérents mais autonomes
Les Confédérations patronales sont composées de groupements patronaux adhérents.
Cependant, les Confédérations ne sont pas des entreprises et de ce fait n’ont pas de pouvoirs
de subordination et coercitifs à l’encontre de ces groupements. En intégrant les instances
dirigeantes des Confédérations nationales et interprofessionnelles, les groupements adhérents
bénéficient alors d’une certaine autonomie (A). De même, puisque les recettes viennent en
grande majorité des cotisations versées par les associations patronales adhérentes, nous
pouvons considérer que ce sont les Confédérations, dont elles sont les membres, qui se
trouvent en position de dépendance (B).
A – Une participation aux instances décisionnelles révélatrice
de l’autono mie des organisations patronales adhérentes
Cette structure de type pyramidale n’implique pas un pouvoir de subordination ou de
contraintes du sommet jusqu’à la base. En citant l’exemple de l’Upa, son fonctionnement
structurel de représentation des activités artisanales est soumis à la règle de l’unanimité entre
ses trois composantes, c’est-à-dire la Capeb, la Cnams et la CGAD. L’unanimité va alors
permettre à l’Upa de conforter le poids de ses décisions au niveau national et
interprofessionnel. En contrepartie, les trois Confédérations membres de l’Upa bénéficient
d’une liberté totale et entière de leurs actions dans le champ des professions qu’elles
représentent. La participation aux instances dirigeantes de l’Upa est donc collégiale, les trois
Confédérations bénéficiant d’un nombre de siège égal52, et la présidence de l’Upa étant
52
Le Conseil national de l’Upa, principal organe de décision, est composé de cinq membres par Confédérations
auxquels s’ajoute le président, successivement un représentant de l’une des trois Confédération pour une durée de
trois ans. Le Conseil directeur, chargé de préparer et d’exécuter les décisions du Conseil national, est composé de
deux membres par confédération ainsi que du président.
39
assurée successivement par un représentant de l’une de ces Confédérations53. Ce mode
d’organisation permet alors de faire reposer chaque décision sur un débat préalable et tend à
éviter toute lutte d’influence. L’organisation répond aussi au principe de subsidiarité, ce qui
interdit l’Upa de traiter des sujets qui intéressent les seules Confédérations ou branches
professionnelles.
Il s’agit aussi pour les Confédérations nationales et interprofessionnelles de ne pas perdre de
vue qu’elles fonctionnent grâce à des unions patronales bien implantées dans les régions et les
localités et qui constituent le dynamisme du tout le réseau des Confédérations.
S’agissant du Medef, ses statuts intègrent les représentants des organisations professionnelles
ou territoriales adhérentes au Mouvement, qui constituent chacun un membre à part entière de
l’assemblée générale de la Confédération, avec voix délibérative. Il faut aussi noter que tous
les adhérents de la Confédération patronale, quelle que soit leur forme juridique, disposent de
statuts qui leur sont propres, indépendamment des statuts de la Confédération. Les
groupements
professionnels,
qui
adhérent
aux
Confédérations
nationales
et
interprofessionnelles, ont ainsi leur propre personnalité morale et juridique leur permettant
d’être propriétaire, d’agir en justice et d’engager librement leurs propres adhérents. Les
groupements affichent donc une grande autonomie par rapport à la Confédération à laquelle
ils ont adhéré, et leur rattachement à celle-ci est libre et volontaire. Il n’est pas rare de trouver
des organisations patronales affiliées au Medef, dont on ne retrouve pas mention de cette
appartenance, ni sur leurs brochures, ni sur leurs sites internet. De cette manière, « chaque
instance revendique fortement son autonomie et la conduite indépendante de sa politique et
de son action, instrumentalisant davantage son appartenance au [Medef]54 ».
La fidélité n’est pas un caractère de ces groupements patronaux. En effet, il n’est pas rare
qu’une organisation patronale ait une double adhésion. La dépendance des organisations par
rapport à la Confédération n’est pas négligeable, surtout lorsqu’une organisation patronale
considérable, mécontente de la direction de la Confédération, décide de claquer la porte ou ne
renouvelle pas son adhésion. Les conséquences d’un départ sont considérables à la vue des
ressources de ces Confédérations nationales, de telle sorte qu’il semblerait que ce soit les
Confédérations nationales et interprofessionnelles qui se retrouveraient en situation de
dépendance (B).
53
L’ancien président de l’Upa, Robert Buguet, a été président de la Capeb alors que son actuel président, Pierre
Perrin, a présidé la CGAD.
54
BUNEL (J.), Représentation patronale et représentativité des organisations patronales, Travail et emploi,
1997, p. 12.
40
B – Un mode de financement révélateur d’une dépendance des
Confédérations patronales
Lorsque l’on évoque le système financier d’une organisation comme le Medef, nous pouvons
considérer que le rapport de force s’inverse. C’est la Confédération patronale qui, du coup, se
trouve en situation de dépendance par rapport à ses organisations adhérentes, et surtout les
fédérations professionnelles55. Les statuts du Medef prévoient que « les ressources du
MEDEF se composent des cotisations de ses membres, de l'intérêt des fonds placés et de
toutes autres ressources autorisées par la loi56 ». Le Comité financier du Medef est chargé de
préparer les décisions relatives au budget et aux cotisations. Une fois ce budget préparé par le
Comité financier, il est voté par le Conseil Exécutif, sur proposition du Président. En 2004, les
recettes du Medef se sont élevées à plus de 30 millions d’euros. Sur ce montant, les
cotisations des Medef territoriaux et des fédérations professionnelles se sont élevées à 20
millions d’euros. Environ 90% des cotisations provenant des seules fédérations
professionnelles, nous comprenons aisément les conséquences du départ d’une des principales
organisations adhérentes du Medef, notamment la puissante UIMM, et ses 15.000 entreprises
adhérentes, la principale fédération du Medef en terme de cotisation. Compte tenu de ce poids
financier, il n’est pas dans l’intérêt des instances décisionnelles du Medef de contrarier leurs
poules aux œufs d’or. Le calcul des cotisations statutaires des groupements professionnels est
fixé lors de l’assemblée générale annuelle du Medef, mais comme nous l’avons évoqué plus
haut, les organisations patronales tant professionnelles que territoriales ont des représentants
dans cette assemblée générale, et l’application des principes devient négociée avec chaque
groupement professionnel. De cette manière, la participation de chaque profession au budget
du Medef est différente et inégale. Le règlement intérieur du Medef prévoit en effet que le
montant de la cotisation annuelle a pour assiette la valeur ajoutée de la profession réalisée sur
le territoire français l’année précédente et pondérée par le taux de représentativité de
l’organisation professionnelle. Il faut noter qu’avec l’approbation du Conseil Exécutif, le
règlement intérieur donne au Comité financier la possibilité de corriger l’assiette. De cette
faculté, la cotisation devient négociée et la composition de l’assiette explique les disparités.
Le Conseil Exécutif prend le soin de fixer chaque année un montant minimal de la cotisation.
55
A la différence des syndicats de salariés, les organisations patronales ne reçoivent pas de subventions
publiques.
56
Article 24 alinéa 1.
41
La cotisation des Medef territoriaux n’est pas calculée de la même manière. Le montant pour
les organisations territoriales a pour assiette le nombre des salariés Assedic de leur territoire
de l’année précédente. Les situations sont tout aussi différenciées puisque le Medef ne donne
pas la même valeur pour un salarié d’un territoire à l’autre. Pour ces organisations, le Conseil
Exécutif fixe également un montant minimal. Les unions territoriales quant à elles ont pour
ressources les cotisations, les prestations individuelles fournies aux entreprises ou même la
prise en charge d’activités collectives.
Cependant, malgré ces règles, nous pouvons souligner, dans ce domaine où la transparence
n’est pas toujours de mise, qu’il existe d’importantes distorsions entre les cotisations versées
par les différentes organisations patronales. Le montant dépend bien plus qu’il n’y parait du
rapport de force entre l’organisation et ses membres, sa fixation devenant individuelle,
syndicat par syndicat. Il y a les groupements patronaux influents qui vont obtenir une
réduction de la cotisation, et les syndicats patronaux plus modestes, représentants d’un secteur
ou d’une localité sinistrée, qui bénéficieront volontairement d’un paiement différé ou d’une
diminution de leur cotisation, non par charité, mais parce que leur place aux sein des instances
dirigeantes paraissent souhaitables. Lorsqu’une organisation adhérente se trouve dans une
telle difficulté, nous sommes face à la seule hypothèse où le rapport de force est en sa faveur.
La décision du maintien ou non de l’adhésion lui appartient et devient purement stratégique.
Nous comprenons qu’il n’en est pas de même face à l’UIMM.
Au fil des réformes statutaires, il faut souligner que les Confédérations ont tendances à vouloir
harmoniser leurs règles de financement. Pourtant, harmoniser des règles qui concernent des
groupements patronaux, dont nous avons pu constater la large diversité, ne facilite pas la
bonne volonté des Confédérations à introduire un minimum d’égalité entre les organisations
patronales cotisantes.
Cette brève analyse des cotisations met en avant non seulement l’autonomie des organisations
patronales adhérentes et la dépendance de la Confédération envers elles, mais également les
enjeux que le système financier des organisations patronales va créer. Dès lors que les
organisations patronales, les fédérations professionnelles et les organisations territoriales,
comptent parmi leurs adhérents des organisations et syndicats primaires, la politique qu’elles
mènent est moins autonome. Ce n’est qu’en recherchant l’adhésion directe des entreprises que
les organisations patronales pourront compter sur des ressources suffisantes afin de mener une
politique qui leur serait propre, n’ayant pas le besoin systématique de convoiter les fonds des
groupements professionnelles adhérents.
42
Les conséquences de cette dépendance financière pèsent lourdement dans les actions de la
Confédération. L’influence d’une fédération professionnelle étant liée à la contribution
financière, les intérêts professionnels les mieux représentés par les Confédérations nationales
et interprofessionnelles risquent d’être ceux dont les branches professionnelles apportent les
plus gros apports financiers.
Nous le voyons, l’organisation d’une Confédération patronale est emprunte de particularismes
structurels par rapport aux Centrales représentants les salariés. Ceci nous amène à étudier la
notion de représentativité, qui telle qu’elle est appliquée aux organisations patronales semble
différer de la représentativité des organisations de salariés. Ainsi, le particularisme de la
représentation patronale semble lié à un particularisme de la représentativité des organisations
patronales. (Chapitre II).
43
CHAPITRE II – LA REPRÉSENTATIVITÉ DES
ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES : UNE
NOTION POLYSÉMIQUE ?
La représentativité est intimement liée au droit syndical. Mais l’omniprésence de cette notion
ne semble pas justifier que le droit français la définisse. En dépassant nos frontières, le droit
communautaire ne le fait pas plus. Ce que nous en savons, c’est que la représentativité est une
qualité nécessaire aux organisations syndicales pour l’exercice de certaines fonctions et de
certaines prérogatives. Ces organisations reconnues représentatives ont ainsi l’exclusivité de
fonctions de négociation et de participation qui en font des acteurs majeurs des relations
sociales. Les organisations dénuées de cette représentativité ne peuvent pas occuper de telles
fonctions. Créatrice de conflits, d’une part, les organisations représentatives vont se donner
comme activité de contester la représentativité des « concurrentes », d’autre part, les
organisations qui ne sont pas reconnues représentatives vont se donner comme objectif de le
devenir.
Ces considérations souvent associées aux organisations de salariés, sont valables pour
les organisations patronales. En effet, la partie patronale doit également faire valoir sa
représentativité pour occuper ce monopole de fonctions. Les organisations patronales doivent
effectuer la preuve de leur représentativité, comme doit le faire les organisations syndicales de
salariés. En cela la notion de représentativité signifie la même chose pour les représentants
d’entreprises que pour ceux des salariés, puisqu’il s’agit d’acquérir un statut qui leur apportera
des prérogatives non négligeables. Cependant, après une étude plus poussée des incidences de
la représentativité, l’on se rend compte que la représentativité n’est pas totalement
appréhendée de la même manière pour les structures patronales, qu’elle ne l’est pour les
Confédérations de salariés. La représentativité des unes et des autres n’a pas les mêmes
applications que l’on représente patrons ou travailleurs. Ainsi, l’on peut constater que bien
que la reconnaissance de leur qualité représentative est en partie homogène (Section I), la mise
en œuvre des fonctions représentatives cache une notion hétérogène (Section II).
44
Section I - La représentativité des organisations
professionnelles : homogénéité dans sa
reconnaissance
La détermination de la représentativité des organisations syndicales de salariés a été adaptée
pour les représentants patronaux. En effet, les organisations de salariés et d’employeurs vont
suivre une procédure, en partie similaire, pour se voir reconnaître une représentativité dont le
but est de leur conférer un monopole de prérogatives. Pour déterminer la représentativité, le
Ministre en charge du travail va alors diligenter une enquête (§ 2). Mais aussi, pour se voir
reconnaître la représentativité, une organisation patronale doit satisfaire aux critères énoncés
par l’article L. 133-2 du Code du travail (§ 1).
§ 1 – La représentativité prouvée par des critères de
représentativité
A l’instar des organisations syndicales de salariés, du moins celles qui ne sont pas reconnues
représentatives par l’arrêté de 1966 ou affiliées à ces dernières, c’est la démonstration des
critères de l’article L. 133-2 du Code du travail qui constituera la preuve pour l’administration
de la représentativité des organisations patronales (A). Cet article demeure inchangé depuis sa
promulgation par la loi du 11 février 1950, laissant à la jurisprudence le soin de son
interprétation et de son application (B).
A – La démonstration des critères légaux de l’article L. 133-2
du Code du travail
L’article L. 133-2 dispose que « la représentativité des organisations syndicales est déterminée
d’après les critères suivants : les effectifs ; l’indépendance ; les cotisations ; l’expérience et
l’ancienneté du syndicat ; l’attitude patriotique pendant l’occupation ».
Ce premier critère des effectifs apparaît comme le critère essentiel de l’appréciation de la
représentativité des organisations syndicales. Il est aussi le critère le plus difficile à évaluer,
pour ne pas dire le plus secret. La détermination du nombre d’adhérents reste relatif si
l’effectif de l’organisation n’est pas comparé avec l’effectif des autres organisations
45
professionnelles, et par rapport à l’effectif total de la branche ou du territoire représenté. Il
apparaît alors, pour les besoins de l’enquête diligentée par le ministère en charge du travail,
que les organisations représentatives dans la branche ou le territoire sont sollicitées pour
communiquer leur propre effectif. Le taux de syndicalisation jouera également un rôle pour ce
critère. En effet, pourrait être admise la représentativité d’une organisation patronale qui aurait
peu d’adhérents, dès lors que le taux de syndicalisation dans le secteur reste très faible57.
Cependant la détermination de cet effectif est complexifiée par la particularité structurelle des
organisations patronales. En effet, les entreprises n’adhérent pas directement aux
Confédérations, mais se regroupent dans une structure d’un territoire donné ou d’une même
branche qui adhèrera à la Confédération. De même, il n’est pas rare que des entreprises
multiplient les adhésions dans des syndicats patronaux qui adhérent au même groupement
patronal. Nous comprenons dès lors les difficultés d’appréciation des effectifs d’une
organisation patronale nationale. Et ceci, sans compter sur l’exactitude des chiffres révélés par
les organisations syndicales, et les tendances à la surévaluation. Sur ce point, la Chambre
sociale est intervenue pour limiter la tendance à gonfler le poids de l’effectif en décidant que
« le critère numérique ne peut résulter d’une simple demande d’adhésion58 ».
Concernant, le critère d’indépendance, en 1997, la Chambre sociale de la Cour de cassation
décidait qu’ « est représentatif le syndicat qui a un nombre suffisant d’adhérents dont les
cotisations lui permettent d’assurer son indépendance59 ». Dans cette jurisprudence, est évoqué
le critère des effectifs, du critère des cotisations, et de ce critère de l’indépendance. L’article
L. 133-2 du Code du travail qui énonce l’indépendance comme étant un critère de la
représentativité d’un syndicat s’applique aussi bien pour les syndicats de salariés que pour les
syndicats d’employeurs. Comme l’évoque l’arrêt du 8 janvier 1997, pour les organisations de
salariés, on parle essentiellement de l’indépendance face à l’employeur. Mais pour les
organisations regroupant les employeurs ? Vis-à-vis de qui doivent-ils être indépendants ?
Nous sommes loin de l’exigence d’une indépendance du Patronat face aux salariés. Ce critère
n’a donc pas d’utilité concernant les organisations patronales.
Les cotisations sont un critère important, qui, pour les organisations syndicales de salariés est
mis en relation avec le critère d’indépendance. En effet, la Cour de cassation reproche aux
syndicats qui recevraient des cotisations insuffisantes, ou pas du tout, d’être nécessairement
57
A contrario, une organisation patronale avec un effectif important pourrait se voir refuser la reconnaissance de
représentativité si les taux de syndicalisation des employeurs dans le secteur concerné sont importants.
58
Cass. soc., 4 oct. 1994 ; D. ouvr. 1995, p. 191.
59
Cass. soc., 8 janv. 1997 ; Bull. civ. V, n° 13 ; RJS 1997. 114, n° 167.
46
sous un rapport de dépendance envers l’employeur. Ainsi, dans un arrêt du 31 janvier 1973, la
Chambre sociale a considéré que « n’est pas représentatif le syndicat qui n’a demandé
aucune cotisation et qui est le seul à obtenir une subvention de la direction de l’entreprise60 ».
Les groupements patronaux, quant à eux doivent également respecter ce critère des
cotisations, mais les raisons ne sont pas les mêmes. Nous l’avons vu, l’indépendance ne peut
être exigée pour ces organisations d’employeurs, le critère de cotisations va donc être
déterminant quant aux moyens de défendre les intérêts du groupe qu’ils représentent et de leur
capacité à financer les actions nécessaires dans cet objectif. Toutes revendications, toutes
perspectives d’action deviennent inutiles pour les employeurs si leurs représentants n’ont pas
les fonds pour les mettre en œuvre. Et ces fonds ce sont précisément ces employeurs adhérents
des groupements qui vont les fournir par le biais des cotisations, ces mêmes adhérents qu’il
est difficile de dénombrer, ce qui rend tout aussi complexe le calcul et le montant des
cotisations. Cependant ce critère des cotisations semble plus facilement quantifiable,
l’ensemble des ressources et des dépenses devant apparaître sur les documents comptables du
groupement.
Insérée au sein d’un même critère avec l’expérience, l’ancienneté de l’organisation désigne la
date de dépôt de ses statuts c’est-à-dire la création de l’organisation. L’ancienneté d’une
organisation permet alors de mieux asseoir sa représentation et lui confère une capacité accrue
à servir les intérêts de ceux qu’elle représente. En effet, puisque le groupement à une
existence déjà longue, elle démontre sa capacité à durer dans le temps. Cependant, le défaut
d’ancienneté ne doit pas être un frein à l’émergence de nouveaux syndicats. Comme l’a
précisé la juridiction judiciaire, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en
date du 4 novembre 1971, « si la date récente de la constitution d’un syndicat n’est pas
nécessairement à elle seule exclusive de sa représentativité, celle-ci ne peut être admise s’il
ne résulte d’aucun élément que le syndicat ait fait état, en plus de ses effectifs, d’une réelle
activité, de ses ressources ou de son influence61 ». Ainsi cette considération peut expliquer
qu’au sein de l’article L. 133-2 nous trouvons l’ancienneté et l’expérience combinées au sein
d’un même critère. L’expérience renvoie à la capacité à mobiliser les adhérents, faire valoir
leurs revendications, leurs propositions ou leurs oppositions devant leurs partenaires et les
Pouvoirs publics. Dans ce cas, on peut laisser place à des syndicats récents mais qui apportent
aux relations sociales un certain dynamisme, comme on les connaît pour les salariés, et
comme cela a également été le cas pour l’Upa. De même, pour favoriser l’émergence de
60
Cass. soc. 31 janv. 1973 ; Bull. civ. V, n° 50.
61
Cass, soc., 4 nov. 1971 : D. 1972. Somm. 76.
47
syndicats nouveaux sur la scène très fermée des organisations représentatives, la Haute
juridiction a une interprétation large du critère d’expérience. En effet, il est acquis depuis
1980 qu’ « à défaut d’expérience propre, un syndicat peut se prévaloir notamment de
l’expérience de ses dirigeants62 ». Cette solution nous parait tout à fait justifiée puisqu’au fond
ce n’est pas un sigle ou un acronyme qui va agir dans l’intérêt de ses adhérents, mais bien des
hommes et des femmes qui vont prendre en main les actions à mener. Selon nous, c’est plus
cette expérience de dirigeants, de permanents qui doit pencher dans la balance de la
reconnaissance de la représentativité, que de la structure même. Il semble aujourd’hui, que ces
critères sont considérés par la Cour de cassation comme des indices à un même critère plus
général : l’activité effective de l’organisation syndicale, son influence ou son dynamisme63.
Le dernier critère de l’attitude patriotique pendant l’occupation est le signe d’un texte qui n’a
pas été touché depuis plus de cinquante ans. Ce critère, purement historique, trouve son
origine dans le comportement des organisations syndicales durant le régime de Vichy. Une loi
du 16 août 1940 sur « l’organisation provisoire de la production industrielle » dissout la
CGPF, le Comité des Forges et le Comité des houillères, ainsi que les syndicats ouvriers pour
instituer les Comités d’organisation. Ces CO vont détenir l’ensemble du pouvoir industriel en
organisant la production en économie de guerre. Cette participation des chefs d’entreprise leur
a valu, selon les termes de François Ceyrac, d’être « accusés en bloc d’être de mauvais
français, d’avoir manqué au patriotisme en collaborant avec l’occupant allemand64 ». Les
dirigeants patronaux de l’après CGPF devront ainsi satisfaire à ce critère de sélection qu’est
l’attitude pendant l’Occupation. De nombreux dirigeants d’associations patronales d’avant
guerre, qui s’étaient investis dans les CO, vont alors être écartés. Cependant, la résurrection
du mouvement patronal s’accentuera grâce à des hommes investis dans ces Comités
d’organisation. Pierre Ricard65 et Henri Davezac66 iront jusqu’à prendre appui sur le réseau des
CO pour reconstruire un mouvement patronal puissant et représentatif, capable de parler au
nom des chefs d’entreprise et de les engager. Conscient que ni l’un ni l’autre ne pouvait
assumer la présidence de ce groupement du fait de leur rôle sous Vichy, il leur était obligé de
mettre à la tête de la Confédération, un président inattaquable sur le terrain du patriotisme. Au
CNPF, créé le 21 décembre 1945, ces hommes des Comités d’organisation ont choisi pour
62
Cass. soc., 23 juill. 1980 : Bull. civ. V, n° 686.
63
BOUBLI (B.), A propos de la représentativité syndicale, Semaine sociale Lamy, 1999, n° 916, p. 8.
64
WEBER (H.), Le parti des patrons Le CNPF 1946 – 1990, Paris : Ed. du Seuil, 1986, p. 83.
65
Polytechnicien, ingénieur des mines, haut fonctionnaire pendant quinze ans, ex-Président du Comité
d’organisation de la fonderie devenue une figure majeure du patronat.
66
Haut fonctionnaire puis secrétaire du Comité d’organisation de la construction.
48
tenir la présidence, Georges Villiers, un industriel de la métallurgie Lyonnaise, ancien maire
de Lyon, résistant, déporté à Dachau. La loi de 1950 a repris un critère, qui à l’époque avait
une importance fondamentale, au point, nous venons de la voir, que certains hommes ont
sacrifié leurs ambitions personnelles pour la pérennité d’une organisation souhaitée
irréprochable au plan moral. Cependant, le critère n’a plus de raison d’être et la jurisprudence
va interpréter et adapter cet article L. 133-2 du Code du travail vieillissant (B).
B – L’interprétation jurisprudentielle de l’article L. 133-2 du
Code du travail
De l’ensemble de ces cinq critères édictés par l’article L. 133-2 du Code du travail, nous
avons pu nous rendre compte que si l’attitude patriotique pendant une occupation, qui s’est
achevée il y a plus d’un demi siècle, n’avait plus de raison d’être, l’indépendance semble
inadapté aux organisations syndicales d’employeurs. La question déjà posée à la Cour de
cassation était de savoir si les organisations syndicales devaient satisfaire à l’ensemble de ces
critères afin d’être reconnues représentatives. Notre attitude serait d’affirmer que les critères
du Code du travail ne sont pas cumulatifs, ne serait-ce qu’à à la vue du critère de
l’indépendance qui parait inadapté pour les groupements d’employeurs, ce que la Haute
juridiction a confirmé dès 1986 en censurant une décision des juges du fond puisqu’ « en
énonçant que les critères de représentativité sont cumulatifs et en excluant un syndicat qui ne
remplissait pas l’un d’eux, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision67 ». Les
critères ne sont donc pas d’application stricte et n’ont pas tous le même poids dans la
conquête de la représentativité. Cependant, la Chambre sociale rappelle que le caractère non
cumulatif des critères de représentativité n’empêche pas qu’ils soient tous étudiés. Dans son
arrêt du 8 février 1994, la Cour suprême a considéré que « si les critères ne sont pas
cumulatifs, le juge ne peut, au seul vu de l’activité et de l’audience d’un syndicat, s’interdire
d’examiner les autres critères de représentativité68 ». Ainsi, même si l’article L. 133-2 du
Code du travail n’énumère pas des critères strictes, ils n’en sont pas moins des indices sérieux
qui permettent d’établir ou non la représentativité d’une organisation syndicale, et donc
doivent être tous étudiés.
En 2002, la Chambre sociale a opéré une synthèse de sa jurisprudence. Après avoir rappelé
que les critères de l’article L. 133-2 du Code du travail n’ont pas le même poids, la Cour
67
Cass. soc., 8 févr. 1994 ; Bull. civ. V, n° 512.
68
Cass. soc. 5 nov. 1994 ; RJS 1994. 193, n° 273 ; Dr. ouvr. 1994. 291.
49
suprême a relevé que deux critères s’imposent. Le premier textuel : l’indépendance ; le second
jurisprudentiel : l’influence de l’organisation syndicale. Dans son arrêt du 3 décembre 2002, la
Cour de cassation a affirmé que « dès lors qu’il constate l’indépendance et caractérisé
l’influence du syndicat au regard des critères énumérés par l’article L. 133-2 du Code du
travail, le tribunal d’instance apprécie souverainement la représentativité69 ». L’arrêt nous dit
que le critère de l’influence doit être caractérisé au « regard des critères énumérés par
l’article L. 133-2 du code du travail ». La Haute juridiction avait déjà pu décider que
l’ensemble des critères était des indices pour établir la représentativité, avec cette décision de
2002, l’effectif, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté deviennent également des indices
du critère d’influence, qui pourra permettre de reconnaître la représentativité.
Plus qu’une question de respect de critères, la reconnaissance d’une organisation patronale de
sa qualité représentative va faire l’objet d’une enquête diligentée par le ministère en charge du
travail (§ 2).
§ 2 – La procédure administrative de reconnaissance
de la représentativité des organisations patronales
Le ministère en charge du travail est chargé de déterminer la représentativité des organisations
syndicales au moyen d’une enquête de représentativité (A). La décision de la reconnaître ou
non, qui dépend du Ministre du travail, est une décision administrative qui peut être contestée.
La contestation est alors soumise à la juridiction administrative (B).
A – L’enquête diligentée par le ministère du travail pour la
reconnaissance de la représentativité des organisations
patronales
La décision de reconnaissance de la représentativité des organisations syndicales revient à
l’autorité publique en la personne du Ministre en charge du travail. En effet, aux termes de
l’article L.133-3 du Code du travail, « s'il y a lieu de déterminer la représentativité d'une
organisation autre que celles affiliées à l'une des organisations représentatives au plan
national, le ministre chargé du travail diligente une enquête. L'organisation en cause est
tenue de fournir les éléments d'appréciation dont elle dispose ». Le Ministre en charge du
69
Cass. soc. 3 déc. 2002, n° 01-60.729, Bull. civ. V, n° 364 ; VERDIER (J.-M), Critères de la représentativité
syndicale : recomposition et contrôle du juge de cassation ?, Dr. soc. 2003, p. 298.
50
travail se prononce dans le cadre de l’enquête de représentativité pour les organisations
syndicales qui demandent leur reconnaissance à l’échelon national. Pour toute reconnaissance
dans un secteur géographique de niveau inférieur, c’est au Directeur départemental ou
régional de prendre cette décision70. Le Ministre ne peut étudier que des demandes de
reconnaissance de représentativité que les organisations professionnelles ont rapporté à son
ministère. L’autorité administrative ne peut, en aucun cas, ni diligenter une enquête pour
accorder la représentativité à une organisation qui n’en aurait pas fait la demande, ni enquêter
pour la vérifier au cas où il aurait des doutes. Dans ce dernier cas, nous pouvons facilement
compter sur les organisations « concurrentes » pour soutenir devant les tribunaux un
quelconque doute sur la représentativité d’une organisation syndicale.
Sans nous étendre sur la procédure de reconnaissance de cette représentativité, pour rendre la
décision, une étude des critères énoncés précédemment va être opérée par deux bureaux du
ministère du travail : le bureau Négociation Collective 1 (NC1) et le bureau Droit des Salariés
3 (DS3). Le premier bureau, spécifique au climat et au dialogue social, et le second, plutôt
chargé du contrôle de la régularité de constitution de l’organisation, vont émettre des avis, au
besoin après avoir entendu les organisations demanderesses, jusqu’à ce qu’elles émettent des
avis convergents qui seront remis au Ministre, qui prendra la décision finale de reconnaître ou
non la représentativité aux organisations syndicales.
Nous pouvons noter qu’outre l’étude des critères énoncés dans le Code du travail, il va être
étudié le climat social dans la branche ou le secteur géographique concerné, c'est-à-dire
l’étude des conséquences de l’arrivée d’un nouvel interlocuteur du dialogue social. En effet,
les chances de se voir reconnaître la représentativité pourraient être plus importantes lorsque
l’organisation syndicale demanderesse est susceptible de dynamiser le dialogue social, que
lorsque son entrée sur la scène sociale risque de créer un déséquilibre dans la négociation,
pour ne pas dire un frein. Cependant la décision ne doit pas dépendre de cette considération.
La décision rendue par le Ministre en charge du travail revêt le caractère d’une décision
administrative. Cette appréciation de la représentativité des organisations syndicales qui
incombe donc à l’autorité publique se fait sous le contrôle du juge administratif. La décision
du Ministre relève ainsi du contentieux administratif (B).
70
Dans cette partie nous continuerons de parler du Ministre chargé du travail.
51
B – Le contentieux administratif de la reconnaissance de la
représentativité des organisations patronales
La décision rendue par le Ministre est une décision administrative qui répond ainsi à la
procédure et au contentieux administratif, notamment en terme de délais. La juridiction
administrative va ainsi connaître des recours. Les jugements des juges du fond, c’est-à-dire, le
tribunal administratif est susceptible d’appel devant une Cour d’appel administrative, et en
dernier recours devant le Conseil d’Etat.
La nécessité d’assurer la stabilité des situations de droit résultant de décisions administratives
entraîne l’existence d’un délai limite pour pouvoir introduire un recours. Une loi du 7 juin
1956 et un décret du 11 janvier 1965 sont venus unifier les règles relatives aux délais. Le délai
de droit commun est alors de deux mois. Le point de départ du délai est le moment où la
décision administrative est portée à la connaissance des intéressés. La publication de la
décision fait courir le délai à l’égard de tous les intéressés. En revanche la notification des
décisions ne fait courir le délai qu’à l’égard des personnes auxquelles la décision a été
notifiée. Par contre, la décision qui devait être notifiée aux intéressés mais qui n’aurait fait
l’objet que d’une publication ne fait pas courir le délai à leur égard. Dans le respect de ces
formalités, à l’expiration du délai de deux mois, tout recours devient impossible.
Le Ministre, lorsqu’il reçoit une demande de reconnaissance de représentativité dispose d’un
délai de quatre mois pour se prononcer. Si aucune décision n’est intervenue, nous sommes en
face d’une décision implicite de rejet. Pour les recours en annulation, le délai commence à
courir à l’expiration des quatre mois de silence du ministère. Toutefois, le Conseil d’Etat a pu
considérer que si une notification intervenait dans les deux mois pendant lesquels le recours
pouvait être effectué, le point de départ est repoussé à la date de la notification71.
Si la demande au ministère consistait à se voir reconnaître la représentativité, le défaut de
réponse équivaut à refuser cette reconnaissance. Par contre, si la demande émanait d’une
organisation syndicale qui souhaitait contester la représentativité d’un groupement patronal, le
silence de l’administration vaut confirmation de la représentativité du groupement contesté.
Cependant, le recours administratif étant long et coûteux, lorsqu’une organisation patronale
qui souhaitait se faire reconnaître par le ministère la représentativité, a intérêt de ne pas
engager de procédure lorsqu’elle lui est refusée. En effet, elle aurait pour effet de retarder
considérablement le processus de reconnaissance de la représentativité. Il serait alors
71
CE., S., 1er mars 1996, M. Habib, RFD adm., 1996, p. 767.
52
préférable pour le groupement patronal de demander au ministère qu’il diligente une nouvelle
enquête, en lui apportant des éléments nouveaux. Par contre, la longueur de ces délais pourrait
être l’occasion pour les groupements professionnels, peu enclin à voir arriver un nouveau
groupement représentatif dans leur territoire ou leur secteur, de faire retarder le processus de
reconnaissance de la représentativité en contestant la décision du ministère.
Le ministre en charge du travail, lorsqu’il se prononce sur la demande de reconnaissance de la
représentativité, ne peut pas le faire par opportunité. En effet, il doit se baser sur les éléments
de l’enquête et ne peut pas fonder sa décision sur le seul fait que l’arrivée d’une nouvelle
organisation patronale représentative, dans une commission qui tourne bien, viendrait enrailler
sa bonne marche. Lorsque la demande d’une organisation pour être reconnue représentative
dans une partie seulement du champ d’application d’une convention collective, le ministère ne
peut pas non plus la refuser en évoquant un risque d’éclatement d’une convention collective
de travail. Si de telles motivations apparaîtraient, la décision serait entachée d’un excès de
pouvoir, sanctionné par la juridiction administrative.
Enfin, dans le cas où le juge judiciaire serait amené à apprécier la décision du Ministre, il doit
surseoir à statuer jusqu’à ce que les juridictions administratives tranchent le litige.
La décision d’accorder la représentativité à une organisation patronale va constituer une lutte
d’influence entre les différentes organisations patronales. En effet, chaque organisation va
tendre à défendre les intérêts de ses membres, pour ne pas dire leurs propres intérêts. Voir
arriver une nouvelle organisation, pourrait être d’un mauvais effet pour eux et la contestation
de la décision administrative constituerait une stratégie pour retarder cette arrivée inattendue.
Cependant, les organisations patronales, conscientes de leur rôle, ne vont pas
systématiquement contester la décision du Ministre du travail. En effet, si à chaque nouveau
négociateur, sa légitimité est contestée, la négociation collective serait fragilisée, pour ne pas
dire bloquée. Dès lors, il est plutôt rare qu’une représentativité soit remise en cause, à moins
que l’organisation patronale soit jeune. Nous pouvons souligner que les conflits portant sur la
représentativité des organisations patronales sont plus importants que ceux discutant la
représentativité des syndicats de salariés. Non pas que les organisations de salariés sont plus
ouvertes aux nouveaux arrivants ou que les groupements d’employeurs se jalousent les
prérogatives. Mais, du côté salarial, à part les nouveaux syndicats comme Sud ou l’Unsa72, les
syndicats qui ont la bonne idée de s’affilier à la CGT, la CFTC, la CFDT, la CGC ou FO ne
sont pas inquiétés par les contestations de représentativité, puisqu’ils bénéficient d’une
72
D’ailleurs, dans un arrêt du 5 novembre 2004, le Conseil d’Etat a rejeté la demande de représentativité de
l’Unsa.
53
présomption irréfragable de représentativité. Un recours lorsqu’il n’y a aucuns moyens
d’apporter la preuve contraire est alors inutile.
Nous venons de le voir, la reconnaissance de la représentativité des groupements patronaux
reprend l’une des procédures pour les syndicats de salariés. Ainsi, la représentativité appliquée
tant aux syndicats de salariés qu’aux groupements d’employeurs constitue le moyen de
bénéficier d’une reconnaissance sur la scène sociale et de faire entendre leur voix par les biais
de prérogatives dont elles ont le monopole. Au stade de sa reconnaissance, c’est ce que va
impliquer la notion de représentativité.
Pourtant nous venons de le voir à la fin de notre étude sur les contentieux de la déclaration de
représentativité, certaines organisations syndicales de salariés ne peuvent pas voir discuter
leur représentativité du fait que l’administration leur a conféré une représentativité
incontestable. Ceci n’est pas possible pour les groupements patronaux. Cette considération
nous permet d’avancer que sur certains points, nous sommes en face d’une double
représentativité selon qu’elle est appliquée à la partie patronale ou à la partie salariale. Cette
même notion cache alors une hétérogénéité lorsque les organisations professionnelles
viennent à appliquer la représentativité qui leur a été accordée (Section II).
Section II – La représentativité des organisations
professionnelles : hétérogénéité dans son
application
La représentativité des organisations syndicales de salariés et d’employeurs va permettre de
conférer à celles-ci un certain nombre de prérogatives que nous verrons dans la seconde partie
de notre étude. Pourtant, dès à présent, nous pouvons nous rendre compte que lors de la mise
en œuvre des missions que la représentativité va leur conférer, celle-ci va entraîner des
applications différenciées selon que les fonctions sont effectuées par les représentants des
salariés ou les représentants des employeurs. En effet, pour pallier à la contrainte de la
procédure de reconnaissance de la représentativité, le législateur a mis en place une
présomption de représentativité, qui permet aux syndicats de salariés d’appuyer leur vocation
à représenter la collectivité entière des salariés. Cependant, nous allons voir que la
représentativité des organisations patronales est plus stricte, cette représentativité présumée
leur étant refusée (§ 1). Un autre témoignage de cette notion duale est le problème qu’a pu
54
poser ces quinze dernières années l’opposabilité des accords de révisions. En effet, là encore,
la représentativité est entendu de façon différente selon que l’opposabilité de l’accord amendé
concerne les salariés ou les employeurs (§ 2).
§ 1 – Le rejet d’une présomption de représentativité
des organisations patronales
En droit français, les syndicats peuvent être reconnus représentatifs de deux manières. Soit ils
la prouvent au moyen des critères de l’article L. 133-2 du Code du travail : la représentativité
prouvée, soit les syndicats sont affiliés à une organisation syndicale représentative à l’échelon
national par l’arrêté de 1966 : la représentativité présumée. Il est largement acquis par la
législation et la jurisprudence que les organisations syndicales de salariés sont concernées par
cette représentativité présumée73. Cependant, les groupements d’employeurs n’ont pas le
bénéfice de cette représentativité du fait de leur affiliation à une organisation patronale
reconnue représentative. En effet, si le Code du travail ne la leur accorde pas, il ne la rejette
pas non plus (A). Par contre, les juges, tant judiciaires qu’administratifs, sont intervenus pour
la rejeter expressément (B).
A – Du flou textuel
Alors que la loi de 1936 sur les conventions collectives confère aux organisations syndicales
un label de représentativité, les Pouvoirs publics ont voulu garantir cette représentativité.
Ainsi une décision gouvernementale du 8 avril 1948 a établi, dans un premier temps, que des
Confédérations de salariés étaient reconnues représentatives à l’échelon national pour
négocier et conclure des conventions et des accords collectifs de travail. Au nombre de quatre
en 1948, la CGT, la CGT-FO, la CFTC et la CGC ont vu leur club s’agrandir par arrêté du 31
mars 1966 ayant ajouté à cette liste exhaustive74 une cinquième Confédération : la CFDT. Dès
lors, ces cinq Confédérations sont présumées représentatives sur le plan national. A cette
présomption, la loi est venue en ajouter une seconde. En effet, nous avons pu nous en rendre
compte, le processus de reconnaissance de la représentativité est long et contraignant. Pour
pallier à ces règles strictes, une loi relative à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise en
73
On parle également de représentativité par affiliation ou de représentativité d’emprunt.
74
Cass. soc., 20 juill. 1981, Mme Machefer et autre c/ Service sarthois de médecin du travail, Bull. civ. 1981, n°
719, p. 534 ; D. 1982, IR, p. 397, obs. LANGLOIS.
55
date du 27 décembre 1968 puis une loi Auroux du 28 octobre 1982, ont mis en place une
présomption de représentativité. Selon cette règle, les syndicats affiliés à une centrale
représentative sur le plan national et interprofessionnel n’ont pas à faire la preuve de leur
représentativité. Elle est acquise du fait de leur affiliation à le CGT, CFDT, CFTC, FO ou à la
CFE-CGC75 représentatives à l’échelon national et interprofessionnel par l’arrêté de 1966.
Mais il reste à savoir si nous sommes en présence d’une présomption simple ou d’une
présomption irréfragable de représentativité. A cette question, la Chambre sociale a pu
répondre que les syndicats affiliés à une organisation représentative bénéficient d’une
présomption irréfragable de représentativité. Dès lors, il n’est pas possible d’apporter la
preuve contraire76. Ainsi, même sans adhérents dans une entreprise ou dans une branche, la
CGT, FO, la CFTC, la CFDT et la CGC peuvent engager tous les salariés de cette entreprise
ou de cette branche lorsqu’ils signent un accord avec les employeurs. Par contre, en cas de
retrait de l’affiliation, le syndicat doit à nouveau prouver sa représentativité77.
L’arrêté de 1966, puis les législations de 1968 et 1982 ne concernent que les organisations
syndicales de salariés. Ainsi, il convient de s’interroger sur les groupements d’employeurs. En
effet, les groupements patronaux adhérents à une organisation patronale reconnue
représentative sur le plan national et interprofessionnel peuvent-ils bénéficier de cette
représentativité par affiliation ?
L’article L. 412-4 du Code du travail, inséré dans un chapitre du Code du travail relatif à l’
« exercice du droit syndical dans les entreprises », dispose dans son alinéa 2 que « tout
syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme
représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre ». Cependant,
l’employeur se retrouvant seul dans son entreprise, il n’existe pas de syndicat patronal qui
puisse bénéficier d’une telle représentativité par affiliation. De même, l’employeur négociant
seul des conventions et des accords d’entreprise, aucune exigence de représentativité ne leur
est demandée, la négociation de conventions et d’accords collectifs d’entreprise étant soumise
au droit commun de la négociation collective. La représentativité dans cet article ne peut que
concerner les organisations syndicales de salariés. Cette disposition est reprise dans des
75
La CFE-CGC est un syndicat catégoriel ayant vocation à représenter uniquement les catégories
professionnelles de l’encadrement.
76
Cass. soc., 5 juill. 1977, Syndicat national des pilotes de ligne et Union départementale CFDT de l’Aveyron c/
Helm, Bull. civ. 1977, V, n° 457, p. 361.
77
Cass. soc., 3 mars 1993, Syndicat CGT-FO CRVA Rhône-Poulenc Rorer et autre c/ Syndicat FO Rhône-
Poulenc Vitry et autre ; RJS 1993, Comm. n° 415, pp. 251-252.
56
termes identiques à l’article L. 423-2 alinéa 2 relatif aux délégués du personnel et aux articles
L. 431-3 alinéa 4 et L. 433-2 alinéa 2 du Code du travail concernant les comités d’entreprise.
Encore une fois, ces articles du Code du travail ne concernent que les organisations syndicales
de salariés et ne nous orientent donc pas sur l’éventuelle existence d’une présomption de
représentativité appliquée aux groupements patronaux.
Nous ne trouvons pas dans le Code du travail d’autres dispositions qui viendraient affirmer ou
rejeter la présomption de représentativité des groupements d’employeurs, telle qu’elle est
prévue expressément pour les organisations syndicales de salariés. Puisque les dispositions
qui confèrent aux syndicats la représentativité par affiliation concernent les syndicats dans
l’entreprise, elles ne sont pas applicables aux groupements d’employeurs, absents de ces
entreprises. De l’absence de dispositions expresses concernant la représentativité par
affiliation des groupements d’employeurs, alors même qu’elle est prévue pour les syndicats de
salariés, nous pouvons difficilement ne pas en déduire qu’il s’agit là d’un rejet de celle-ci. En
effet, la simple évocation d’un groupement d’employeur dans des articles concernant
l’entreprise est inutile. Ce vide dans le Code du travail, révèle une ambiguïté, qui ne nous
permet pas de répondre précisément à ce problème d’une reconnaissance d’une
représentativité présumée des groupements patronaux. Réponse que le juge est venu apporter
(B).
B - Au rejet jurisprudentiel de la présomption de
représentativité des organisations patronales
En l’absence de dispositions expresses, la situation était complexe. En effet, beaucoup de
groupements patronaux se disent représentatifs, avec un argument simple : leur adhésion à une
Confédération représentative à l’échelon national. Les juges ont répondu à cette prétention. La
première, qui fait l’objet de notre étude, est la juridiction administrative, dans un arrêt du
Conseil d’Etat du 30 juin 2003.
Dans cet arrêt, un accord relatif au développement du dialogue social dans l’artisanat a été
conclu le 12 décembre 2001 entre, d’une part, l’Union professionnelle artisanale et d’autres
organisations patronales, pour la plupart adhérentes à l’Upa et, d’autre part, les cinq
organisations représentatives des salariés au niveau national. L’accord prévoit que les
entreprises comprises dans son champ d’application versent une contribution de 0,15% du
montant de la masse salariale, destinée au financement du dialogue social. Les sommes
collectées étant réparties entre organisations d’employeurs et organisations salariales, ainsi
57
que dans les branches professionnelles concernées par l’accord. Par arrêté du 25 avril 2002,
l’accord est étendu. Sur requête en date du 3 juillet 2002 du Medef, de la CGPME, de la
Fédération Française du Bâtiment, et de l’UIMM, il est soutenu dans un premier moyen, et
celui qui nous intéresse sur la question de la présomption de représentativité des organisations
patronales, que l’accord du 12 décembre 2001 ne pouvait légalement être étendu, faute pour
l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans son champ d’application d’avoir
été invitées à négocier. L’article L. 133-1 du Code de travail prévoit l’extension des
conventions ou des accords professionnels à la condition qu’ils aient « été négociés et conclus
en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de
salariés représentatives dans le champ d'application considéré ». Dans le cas où l’accord n’a
pas été signé par toutes les organisations les plus représentatives, l’article L. 133-11 du même
Code permet d’étendre l’accord, mais dans tous les cas, toutes les organisations
représentatives doivent avoir fait partie de la commission qui a négocié et conclu l’accord.
Comme le précise Pascale Fombeur78, commissaire du gouvernement, il revient au Conseil
d’Etat de s’assurer que les organisations syndicales représentatives ont bien été toutes
conviées à siéger et à négocier au sein de la CNNC, et que les négociations ne se sont pas
poursuivies en marge de celle-ci. Ainsi, en 2002, la Haute juridiction administrative, en
constatant que toutes les organisations représentatives qui avaient signé un accord initial au 3
juin 1999 n’apparaissaient pas dans la liste des organisations convoquées à la commission
réunit le 11 mai 2000 afin d’étudier l’extension de l’accord, a pu décider dans sa
jurisprudence Confédération nationale des radios libres du 14 octobre 2002, que « dans ces
conditions, l’accord professionnel du 3 juin 1999, publié le 30 juin 2000 au bulletin officiel
du ministère de l’emploi et de la solidarité ne pouvait être regardé comme ayant été «négocié
et conclu en commission », ainsi que l’exige l’article L. 133-1 précité, ni, par suite, faire
l’objet de la procédure d’extension prévue par les articles L. 133-8 et suivants du code du
travail79 ». Dès lors que cette condition de réunion de l’ensemble des organisations n’est pas
remplie, l’arrêté du ministre en charge du travail se voit entaché d’illégalité et donc nul.
Une fois qu’il est établi que toutes les organisations patronales reconnues représentatives
doivent être consultées, revenons sur l’arrêt du Conseil d’Etat du 30 juin 2003. Les
organisations patronales requérantes n’ont pas été conviées aux négociations. Cependant,
comme le précise le commissaire du gouvernement, pour que de ce défaut d’invitation résulte
78
FOMBEUR (P.), Sur la représentativité du MEDEF dans le secteur de l’artisanat, Conseil d’Etat, 30 juin
2003, Mouvement des entreprises de France et autres, D. soc., déc. 2003, n° 12, p. 1113.
79
CE., 14 oct. 2002, Confédération nationale des radios libres, n° 228 067.
58
une illégalité les organisations requérantes doivent être représentatives dans le champ
d’application de l’accord, c’est-à-dire comme nous l’avons vu précédemment, des entreprises
artisanales. Or, ni le Medef, ni la CGPME ne démontrent qu’elles sont représentatives dans le
champ d’application de l’artisanat, mais se contentent d’affirmer leur représentativité en se
prévalant de leur qualité d’organisations représentatives au niveau national interprofessionnel.
Dans ses conclusions, le commissaire du gouvernement, Pascale Fombeur, affirme que le
mécanisme de la présomption irréfragable de représentativité appliqué aux organisations
syndicales de salariés affiliées à l’une des cinq organisations nationales reconnues les plus
représentatives par l’arrêté du 31 mars 1966 ne s’applique pas aux organisations
d’employeurs. Dès lors, chaque organisation patronale est tenue de prouver qu’elle est
représentative dans le champ d’application de la convention pour pouvoir prétendre participer
aux négociations80. Le Conseil d’état, sur les conditions de conclusion de l’accord collectif,
suit les conclusions de son commissaire et considère que « si, en vertu de l'article L. 132-2 du
code du travail, les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan
national, conformément à l'article L. 133-2 du même code, ainsi que celles qui sont affiliées à
de telles organisations doivent être regardées comme représentatives, il ne résulte ni de ces
dispositions, ni d'aucun autre texte applicable à l'extension des conventions ou accords
collectifs de travail que, pour l'application des dispositions de l'article L. 133-1 selon
lesquelles ces conventions et accords " doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés
et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales
d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré ", les
organisations syndicales d'employeurs seraient dispensées de faire la preuve de leur
représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord dont l'extension
est en cause ».
Le Tribunal de Grande Instance de Paris a, à son tour, confirmé la légalité de cet accord relatif
au dialogue social dans l’artisanat. De l’interprétation de cette confirmation, l’Upa sort
80
Pour considérer que ni le MEDEF, ni la CGPME ne sont représentatifs dans le champ d’application de l’accord
du 12 décembre 2001 propre à l’artisanat, le Commissaire du gouvernement s’appuie sur une décision
Fédération nationale du Bâtiment en date du 3 novembre 1999. Dans cette affaire, la Haute juridiction
administrative a du se prononcer sur la légalité d’un décret conférant à la seule UPA le pouvoir de proposer des
membres au conseil d’administration du Fonds national de promotion et de communication de l’artisanat. Dans
cet arrêt, le Conseil d’Etat a considéré que cette disposition ne méconnaissait pas le principe d’égalité entre
organisations professionnelles et n’était pas entachée d’erreur manifeste d’appréciation compte tenu notamment
des résultats de cette organisation aux élections professionnelles et du nombre de ses adhérents. En effet, l’Upa
avait obtenu 80% des élus chefs d’entreprise aux élections aux chambres de métiers de 1995.
59
conforté dans sa représentativité de l’artisanat, et renforce du même coup la détermination de
la Confédération artisanale à défendre un syndicalisme artisanal largement ouvert à la
concertation mais surtout en indépendance du Medef et de la CGPME.
Cette position de la juridiction administrative, nous pouvons la compléter par une décision de
la juridiction judiciaire. En effet, récemment la Chambre sociale de la Cour de cassation a
rendu un arrêt qui va nous orienter sur la présomption de représentativité des organisations
patronales. Dans cet arrêt du 16 mars 2005, le syndicat CGT désigne le 4 juillet 2001 un
représentant syndical au CHSCT d’un établissement Michelin en application d’un accord
cadre du 17 mars 1975 relatif à l’amélioration des conditions de travail, étendu par un arrêté
ministériel du 12 janvier 1996. C’est cette désignation qui sera à l’origine du contentieux,
l’employeur la contestant, considérant que l’établissement était membre d’un syndicat non
adhérent au Medef. La Cour d’appel de Rennes a fait droit à la demande de l’employeur en
estimant qu’aucun des syndicats signataires de l’accord interprofessionnel n’est représentatif
dans la branche de la transformation du caoutchouc à laquelle appartient la société. Le
syndicat CGT se pourvoi en cassation, prétendant que l’accord interprofessionnel n’énonce
aucune restriction professionnelle et que son champ d’application est alors général. Pour la
CGT, la signature du Medef81 est donc suffisante pour son application dans la branche, le
« parti des patrons » ne pouvant se voir contredire sa représentativité dans le secteur de la
transformation du caoutchouc, puisque par application des articles L. 136-182 et R. 136-383 du
81
Qui à la signature de l’accord interprofessionnel était encore connu sous le nom du CNPF. Cependant tout au
long de notre commentaire nous continuerons à le nommer par sa nouvelle dénomination du Medef.
82
Art. L. 136-1 C. trav. : « La commission nationale de la négociation collective comprend : le ministre chargé
du travail ou son représentant, président ; le ministre chargé de l'agriculture ou son représentant ;- le ministre
chargé de l'économie ou son représentant ; le président de la section sociale du Conseil d'Etat ; en nombre
égal, des représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives au plan national, d'une
part, et des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives au plan national, dont les
représentants des agriculteurs et des artisans, et des entreprises publiques, d'autre part. »
83
Art. R. 136-3 C. trav. : « Les représentants titulaires des employeurs sont nommés par le ministre chargé du
travail dans les conditions suivantes : 1º Douze membres représentant les professions autres qu'agricoles,
dont : a) Neuf, sur proposition du Conseil national du patronat français (CNPF), représentant les diverses
catégories d'entreprises de l'industrie, du commerce et des services, parmi lesquels deux représentants au titre
des entreprises moyennes et petites, et un, après consultation du Conseil national du patronat français (CNPF),
au titre des entreprises publiques ; b) Deux sur proposition de la Confédération générale des petites et
moyennes entreprises (CGPME) ; 2º Deux membres représentant les professions agricoles, l'un sur proposition
de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA) et l'autre sur proposition de la
Confédération nationale de la mutualité, de la coopération et du crédit agricoles (CNMCCA) ; 3º Trois
membres représentant les employeurs artisans, sur proposition de l'Union professionnelle artisanale
60
Code du travail relatifs à la composition de la Commission nationale de la négociation
collective, cette organisation patronale est reconnue représentative sur le plan national et
interprofessionnel. Confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, la Chambre sociale de la Cour de
cassation rejette le pourvoi et considère que « l’arrêté d’extension du ministre du travail
prévu par l’article L. 133-8 du Code du travail a pour effet de rendre obligatoires les
dispositions d’un accord professionnel ou interprofessionnel pour tous les employeurs
compris dans son champ d’application territorial et professionnel, dont les organisations
patronales signataires sont représentatives au sens de l’article L. 133-2 du Code du travail. »
Les Hauts Magistrats ont ajouté que dans la mesure où le seul syndicat représentatif de la
branche de la transformation du caoutchouc, la Fédération du caoutchouc et des polymères,
n’était ni signataire, ni adhérente de l’organisation interprofessionnelle signataire de l’accord
étendu, le Medef, la Cour d’appel de Rennes « en a exactement déduit que la branche du
caoutchouc et des polymères n’entrait pas dans le champ d’application de l’accord du 17
mars 1975 que l’arrêté d’extension ne pouvait à lui seul modifier. » Dans cet arrêt de la Cour
de cassation, ce qui nous intéresse pour cette partie de notre étude est l’argumentation du
syndicat CGT, qui, tant devant les juges du fond que dans son pourvoi devant la Chambre
sociale, a soutenu que le Medef était une organisation patronale représentative au sein de la
branche du caoutchouc selon les dispositions des articles L. 136-1 et R. 136-3 du Code du
travail. Aux termes de ces textes, le Medef propose à la nomination à la Commission
nationale de la négociation collective neuf membres représentants « les diverses catégories
d'entreprises de l'industrie, du commerce et des services ». De cette disposition, la CGT avait
conclu que le Medef avait une représentativité générale dans toutes les branches de l'industrie,
du commerce et des services. La Cour d’appel de Rennes n’a pas retenu cette thèse du
syndicat de salariés. En effet, la juridiction d’appel a estimé qu’un seul syndicat d’employeurs
est représentatif dans la branche du caoutchouc, lequel n’est plus membre du Medef depuis
1968. Ce syndicat n’étant ni signataire, ni adhérent du Medef, la Cour d’appel en a déduit que
la branche du caoutchouc n’entrait pas dans le champ d’application de l’accord, ce que la
Haute juridiction a approuvé. Ainsi, peu importe pour la juridiction judiciaire la participation
du Medef à la CNNC
et l’article R. 136-3 du Code du travail qui confère une large
représentativité au « parti des patrons », l’absence de restriction géographique ou
professionnelle dans l’accord n’a pas pour effet de donner au Medef le pouvoir d’engager
l’universalité des employeurs, faute de bénéficier d’une présomption légale de représentativité
(UPA) ; 4º Un membre représentant les professions libérales, sur proposition de l'Union nationale des
associations de professions libérales (UNAPL) ».
61
analogue à celle reconnue au clan très fermé des cinq grandes Confédérations de salariés. Pour
déterminer la représentativité d’un groupement patronal au sein d’une branche d’activité, les
juges doivent l’apprécier d’après les critères posés par l’article L. 133-2 du Code du travail.
Ainsi la juridiction judiciaire, avec cet arrêt de principe, rejoint la position du Conseil d’Etat
du 30 juin 2003 et il est acquis que toute organisation patronale ne peut bénéficier d’une
présomption de représentativité. Ce défaut de reconnaissance présumée marque la
représentation stricte et non universelle des individus représentés. Cette interprétation est
confirmée par la problématique de l’opposabilité des accords de révision (§ 2).
§ 2 – L’opposabilité des accords de révision : témoin
d’une dualité de la représentativité
La question de la portée de la révision d’une convention collective qui n’a pas été adoptée par
tous les signataires du texte initial a été l’objet d’un contentieux important qui a fait couler
beaucoup d’encre. En 1989, une jurisprudence de la Chambre sociale dite Basirico a fait
beaucoup parler d’elle. D’une part, la portée de cet arrêt, aidée par un vide textuel a donné
envie à maintes commentateurs de se prononcer sur la décision de la Haute juridiction,
influençant sans doute les suites jurisprudentielles et légales de cet arrêt. Mais, d’autre part la
jurisprudence Basirico, et ses commentaires, ont marqué par un silence vis-à-vis des
organisations d’employeurs, puisque les affaires concernaient des organisations de salariés
signataires de la convention collective initiale qui n’ont pas signé un avenant portant révision
de ladite convention. Il aura fallu attendre 1996, pour qu’une affaire s’intéresse à la même
question que celle évoquée devant la Cour de cassation en 1989, mais spécifiquement pour les
groupements patronaux. Pour une étude complète, il convient de revenir sur la jurisprudence
Basirico et les suites qu’elle a engendré (A), avant d’étudier l’autre versant de cette
jurisprudence, les organisations patronales signataires d’une convention collective qui ne
signent pas un avenant portant modification de la convention initiale (B).
62
A – La portée de la jurisprudence Basirico et ses suites : la
problématique de la représentativité universelle des
organisations syndicales de salariés
En 1989, la question soumise à la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cette affaire
« Basirico » était quant aux effets d’un nouvel accord collectif révisé lorsque celui ci a été
signé par des organisations représentatives, mais rejeté par une partie de celles qui avaient
signé la convention initiale. En l’espèce, une convention collective conclue en 1979 entre
d’une part une organisation patronale et d’autre part la CFDT et la CGC, a été modifiée par un
accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en 1982 conclu entre la même
organisation patronale, ainsi que la CGT-FO, la CFTC et la CGC. Cet accord modifie ainsi
certains articles de la convention signée en 1979, dont l’article litigieux 38-4. Cet article
prévoyait un repos compensateur lorsqu’un jour férié coïncidait avec un dimanche, mais a été
supprimé par l’accord modificatif. Cependant, ce dernier prévoyait en contrepartie d’autres
avantages. Certains salariés réclamaient le maintien du repos compensateur, mais leur
employeur le leur a refusé, appliquant les nouvelles dispositions. Ces salariés, dont M.
Basirico, ont donc porté le litige devant le Conseil de prud’hommes de Poitiers en se fondant
sur le fait que l’accord modificatif portant révision partielle de la convention, n’avait pas été
signé par les mêmes organisations que cette dernière. Les juges du fond les ont débouté de
leur demande. Le 9 mars 1989, la Haute juridiction casse le jugement rendu : « si des
organisations représentatives peuvent valablement signer un accord collectif, modifiant
partiellement une convention collective, le nouvel accord, s’il n’a pas été signé par
l’ensemble des signataires initiaux de la convention collective et adhérents ultérieurs, ne
peut, à défaut de dénonciation régulière de la convention, être opposé à des salariés qui
réclament le bénéfice d’un avantage prévu par ladite convention et supprimé par l’accord ».
Cette solution confirmée par l’assemblée plénière en 1992 ne laisse plus de doutes sur la
portée d’un accord portant révision d’une convention collective qui n’aurait pas été signé par
toutes les organisations signataires de la convention initiale, alors que le Code du travail ne
prévoyait à l’époque qu’une procédure de révision des conventions et accords collectifs de
travail qui tenait sur deux lignes84. Cependant, la jurisprudence de la Chambre sociale n’est
pas sans poser des problèmes pratiques.
84
A l’époque des faits, l’art. L. 132-7 du Code du travail prévoyait : « La convention et l’accord collectif de
travail prévoient dans quelle forme et à quelle époque ils pourront être renouvelés ou révisés ».
63
Le problème dans cette décision est relatif au principe de représentativité erga omnes de
chaque organisation syndicale représentative de salariés. En effet, puisque chaque syndicat de
salariés reconnu représentatif par l’arrêté de 1966 peut engager l’ensemble de la force
productive, la Cour suprême, pour fonder sa décision, se trouvait face à deux solutions. La
première serait de soutenir la thèse selon laquelle ce que plusieurs organisations syndicales
représentatives ont signé, seulement quelques unes d’entre elles peuvent le modifier, sans
qu’il ne soit nécessaire que la totalité des signataires de la convention initiale signe l’accord
modificatif. Effectivement, puisque la signature d’une seule organisation de salariés
représentative suffit pour engager la collectivité des salariés, la signature de l’accord
modificatif, ne serait-ce que d’une seule organisation syndicale représentative, engage
l’ensemble des salariés. La seconde serait de décider que les organisations syndicales
d’employeurs demeurent liées aux organisations syndicales de salariés qui n’ont pas signé
l’accord de révision, ces dernières représentant elles-mêmes la collectivité des salariés. Cette
dernière hypothèse trouve son fondement aux articles L. 135-1 du Code du travail et 1134 du
Code civil puisque pouvoir faire échec à ce que des signataires d’une convention ont conclu
par la signature d’un accord modificatif par seulement une partie des signataires initiaux
reviendrait à faire « échec à ce principe élémentaire de notre droit contractuel85 », les
particularismes du droit des conventions collectives ne suffisant pas à aller à son encontre.
La Chambre sociale tranche et décide que l’avenant portant révision d’une convention
collective même signé par une partie seulement des organisations syndicales de salariés
représentatives est valable et peut donc être invoqué par les salariés entrant dans son champ
d’application. Cependant, l’avenant portant révision ne va pas se substituer à la convention
collective d’origine parce qu’il n’a pas été signé par toutes les organisations signataires de
cette dernière. En l’absence de dénonciation, les deux textes conventionnels sont applicables
et les salariés peuvent se voir opposer les dispositions plus favorables de l’une ou de l’autre.
Prenant compte de ces difficultés, le législateur est intervenu pour compléter l’article L. 132-7
du Code du travail par une loi du 31 décembre 199286. En effet, de la jurisprudence Basirico,
résulte une incertitude juridique puisque dans une même entreprise, plusieurs dispositions
conventionnelles, souvent divergentes, pouvaient coexister. L’article L.132-7 du Code du
travail prévoit alors que l’avenant modificatif se substitue de plein droit aux stipulations
contractuelles qu’il modifie, à moins que les organisations syndicales non signataires n’usent
85
Cass. soc., 20 mars 1992, JCP E., 1992, n° 28, note Vachet, p. 177.
86
Article 33 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps
partiel et à l'assurance chômage.
64
d’un droit d’opposition. Toutefois, nous pouvons constater que le texte ne mentionne que les
organisations syndicales de salariés représentatives, sans envisager la partie patronale qui ne
viendrait pas signer l’avenant modificatif. Cette absence tient sans doute du fait que
lorsqu’une partie des organisations patronales signataires de l’acte de base ne paraphe pas
l’avenant modificatif, certains employeurs demeureront soumis au texte initial, alors que les
adhérents aux groupements patronaux signataires de l’avenant de révision seront désormais
liés au texte amendé. Cependant dans ce même article, il est prévu que l’avenant modificatif
« est opposable, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10, à l'ensemble des employeurs
et des salariés liés par la convention ou l'accord collectif de travail ». A la lettre de ce texte,
l’employeur lié par la convention ou l’accord initial serait désormais tenu par l’avenant de
révision, peu important qu’il ne soit pas signataire de l’avenant ou qu’il soit adhérent d’une
organisation patronale qui n’en serait pas signataire.
La volonté du législateur qui était de pallier aux conséquences de la jurisprudence Basirico
pose donc le trouble, avec cet article L. 132-787 apparemment incomplet, quant à l’application
des accords de révision aux organisations non signataires. Sans doute cela résulte du fait que
Basirico ne répond qu’à la problématique de l’opposabilité d’un avenant modificatif d’une
convention collective signé par seulement une partie des organisations syndicales de salariés
signataires de la convention initiale. En 1996, la Cour suprême a pu se prononcer sur la même
question, mais pour la partie patronale cette fois (B).
B – Le second versant de Basirico : la confirmation d’une
représentativité stricte des organisations patronales
Adopter la solution selon laquelle un accord modificatif puisse remettre en cause la
convention initiale, alors que tous les signataires initiaux ne l’ont pas signé, n’est pas
choquante au regard du droit du travail. En effet, un seul syndicat de salariés représentatif peut
engager la collectivité des salariés par sa signature à une convention ou un accord collectif.
Par contre, la situation est complètement différente du côté des employeurs. En effet, un
groupement d’employeurs même représentatif, n’engagera pas l’ensemble des entreprises par
sa signature sur la convention collective. Les organisations patronales ne peuvent engager que
leurs adhérents. En évoquant la jurisprudence Basirico, Jean-Yves Frouin, dans son rapport à
87
L’article L.132-7 du Code du travail a été modifié par la loi du 4 mai 2004, mais les modifications ne
concernent pas le cadre de notre étude. Le droit d’opposition a été modifié par cette loi, mais les dispositions de
l’article L. 132-7 du Code du travail n’ont pas été édictées pour les groupements patronaux.
65
propos de l’arrêt de la Chambre sociale du 29 mai 1996, que nous allons étudier, considère
que « la solution n’eût fait aucun doute si l’hypothèse avait été celle où les organisations
patronales signataires du texte de base n’avait pas signé l’acte de révision. Il en fut
incontestablement et nécessairement, en l’état du droit positif en vigueur, que les employeurs
adhérents des organisations non signataires n’étaient pas liés par cet acte, à moins qu’ils ne
l’aient directement signé ».
Jusqu’à l’intervention de la loi du 31 décembre 1998, l’article L. 135-1 du Code du travail
énonce que les conventions et accords collectifs de travail obligent tout ceux qui les ont signés
ou qui sont membres des organisations ou des groupements signataires. De plus, l’article L.
135-2 précise que « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un
accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui ».
Donc, si un employeur n’a pas signé une convention ou un accord collectif de travail, il ne
peut être lié que s’il est adhérent à un groupement qui a signé la convention ou l’accord.
Cependant, il ne faut pas oublier que depuis Basirico, qui n’a pas eu d’influences sur cette
règle, puisque concernant exclusivement les organisations syndicales de salariés, le législateur
est intervenu pour mettre fin à l’incertitude juridique que cette jurisprudence a pu créer.
Dans l’arrêt du 29 mai 1996, un avenant modificatif de la convention collective des
établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées en date du 12 mars 1992
n’a pas été signé par toutes les organisations patronales signataires de la convention initiale.
Les dispositions de l’avenant prévoient le versement d’une indemnité aux salariés appelés à
assurer un service effectif les dimanches et jours fériés, à effet au 1er janvier 1992.
L’organisation patronale non signataire a demandé par la suite à ses adhérentes d’appliquer
l’accord modifié à compter du 1er avril 1993, sans effet rétroactif. Certaines entreprises ont
respecté la demande de leur groupement, mais plusieurs salariés saisissent le Conseil de
prud’hommes d’une demande de rappel de salaire, faisant valoir que l’avenant avait
application au 1er janvier 1992. La juridiction prud’homale a appliqué la lettre de l’article L.
132-7 du Code du travail et décide que, sauf opposition dans les conditions prévues par ce
texte, un avenant modificatif d’une partie d’une convention collective se substitue de plein
droit aux stipulations de la convention qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des
employeurs et des salariés liés par cette convention même s’ils ne sont pas signataires de
l’avenant de révision.
La Cour suprême ne retient pas la position du CPH, et considère dans son attendu de principe
que « sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par les I à III de l’article L. 132-7
66
du Code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l’accord
collectif, signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, se
substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie, cet
avenant n’est opposable qu’aux employeurs qui l’ont signé ou qui sont membres d’un
groupement qui l’a signé ». En d’autres termes, un avenant modificatif d’une convention ou
d’un accord collectif de travail ne peut pas être opposé à un employeur s’il ne l’a pas luimême signé ou s’il n’appartient pas à l’un des groupements patronaux signataires de
l’avenant, même si cet employeur, ou le groupement dont il est membre, a signé la convention
ou l’accord initial. Pourtant, la solution retenue par les juges du fond était tout à fait valable,
le conseiller rapporteur ayant relevé comme possible la solution de la Cour de cassation,
comme celle du Conseil de prud’hommes, du fait de l’ambiguïté de l’article L. 132-7 du Code
du travail.
La révision des conventions et accords collectifs de travail, à travers les solutions adoptées par
la jurisprudence marque une différence entre les organisations syndicales de salariés et les
groupements d’employeurs. Des situations particulières de chacun, le législateur va mettre en
place des règles qui s’appliqueront aux unes mais non aux autres. Sur l’opposabilité des
accords de révision d’une convention collective, il n’est pas fait mention de la représentativité
des organisations patronales, alors que celle des syndicats de salariés est rappelée et exigée.
Cependant, pour une organisation patronale représentative, qui signerait un accord de révision,
les solutions seraient identiques. Seuls les employeurs qui auraient signé l’avenant modificatif
ou qui seraient adhérentes d’un groupement signataire de l’avenant seraient liées par
l’avenant. Si le groupement patronal serait reconnu représentatif, ce n’est pas pour autant que
l’ensemble des employeurs compris dans le champ d’application de l’avenant de révision
serait lié par celui-ci. Seuls les employeurs adhérents au groupement représentatif seraient
liés, et seulement ceux-ci. Pour les syndicats de salariés, la situation est différente. Désormais,
il suffit qu’une seule organisation syndicale de salariés représentative appose sa signature sur
l’avenant de révision, pour que celui-ci se substitue de plein droit à la convention initiale.
Nous sommes donc en présence de deux représentativités. La première, la représentativité des
représentants des salariés, qui constitue une représentativité erga omnes, c’est-à-dire
universelle parce qu’elle va engager toute une collectivité, même les membres de cette
collectivité qui n’en sont pas adhérents. La seconde, celle des groupements patronaux, qui
constitue plutôt une représentativité inter partes, c’est-à-dire qui n’engagera que les adhérents
de ces groupements, laissant de coté les employeurs qui n’auraient pas pris leur carte de
membre. Il s’agit dans ce cas d’une représentativité stricte qui est basée, en quelque sorte, sur
67
un contrat entre l’employeur et le groupement. De part son adhésion, l’employeur consent à ce
que l’action collective du groupement lui soit appliquée. A défaut d’adhésion, l’employeur ne
pourra pas bénéficier de cette action collective. Cette distinction de la représentativité se
confirme par le rejet d’une présomption de représentativité.
Cependant la reconnaissance de la représentativité des organisations patronales reste un enjeu
pour les groupements puisqu’elle leur confère, au même titre que les organisations syndicales
de salariés, des prérogatives qui leur garantissent leur importance et leur influence sur la scène
des relations sociales. (Seconde partie).
68
SECONDE PARTIE – LA
REPRÉSENTATIVITÉ DES
ORGANISATIONS PATRONALES : UNE
RECONNAISSANCE DE PRÉROGATIVES
Si une notion de représentativité a été mise en place pour les organisations syndicales de
salariés et d’employeurs, ce n’est pas pour permettre à un nombre restreint d’organisations
d’assurer leur importance et leur prestige sur la scène sociale, faisant, du même coup, gonfler
l’ego de leurs dirigeants. Mais, la représentativité permet à ces organisations « haut de
gamme » de jouir de prérogatives exorbitantes du droit commun syndical. Il est souvent mis
en avant les confrontations des syndicats de salariés qui ont pour but, d’une part pour les
syndicats non représentatifs que cette sacro sainte représentativité leur soit reconnue, et
d’autre part pour le « club des cinq » d’empêcher qu’une organisation supplémentaire vienne
bousculer une situation qui leur est bien confortable. Cependant, de l’autre côté de la
représentation des acteurs sociaux tout n’est pas rose, et les luttes sont toutes aussi vives, tant
les enjeux de la représentativité sont considérables.
En effet, les prérogatives confiées aux seules organisations syndicales représentatives sont
nombreuses et permettent aux organisations dotées de cette qualité d’assurer et de renforcer
leur poids dans le paysage social. Ainsi la représentativité leur permet notamment d’avoir un
monopole de la présentation au premier tour des candidats aux élections des représentants du
personnel88, de participer au dialogue social, de siéger dans des organismes consultatifs
spécialisés ou de gérer les organismes de Sécurité sociale.
Les prérogatives que confère la représentativité ne sont pas seulement cloisonnées sur le
territoire national. En effet, en plus d’avoir, du fait de leur représentativité, des privilèges de
représentation dans la branche et dans l’ensemble du cadre national, les organisations
syndicales représentatives ont un rôle à jouer hors de l’hexagone, avec des prérogatives
d’ordre international (Chapitre II).
88
Bien entendu, cette prérogative est propre aux organisations syndicales de salariés.
69
Cependant, la principale prérogative liée à la représentativité des organisations patronales
reste la négociation collective, seules invitées à la table des négociations. Si nous considérons
cette faculté comme la principale, c’est parce qu’elle permet aux organisations syndicales de
salariés et d’employeurs d’édicter des normes sociales89. Cependant, la représentativité des
organisations syndicales d’employeurs se distingue de celle appliquée aux syndicats de
salariés. Dès lors, les règles ne sont pas identiques pour la partie patronale de la négociation
collective que pour la partie salariale. De cette étude, la différence de notion entre la
représentativité des organisations d’employeurs et la représentativité des organisations de
salariés va s’accentuer (Chapitre I).
89
Art. L. 131-1 C. trav. dispose que « le présent titre [Titre troisième « Conventions et accords collectifs de
travail » du Livre premier « conventions relatives au travail »] est relatif à la détermination des relations
collectives entre employeurs et salariés ; il définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la
négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail et
de leurs garanties sociales ».
70
CHAPITRE I – UNE REPRÉSENTATIVITÉ DE
L’ORGANISATION PATRONALE POUR UNE
INVITATION À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Aboutissement d’un long débat ouvert après la loi de 1884 sur la liberté d’association
syndicale, la loi du 25 mars 1919 est venu répondre à une exigence de l’opinion publique qui
réclamait « l’organisation des relations du travail et la collaboration des forces ouvrières et
des forces patronales » en créant le moyen juridique de cette collaboration : la convention
collective. La loi du 24 juin 1936 qui vient créer un nouveau régime à la conclusion des
conventions collectives susceptibles d’extension a permis d’intégrer pleinement dans le droit
interne français la notion de représentativité. Avec cette loi, pour être légitime, la convention
doit être négociée par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés
représentatifs de toute la branche.
Autant il est acquis que pour qu’elle soit admise à la négociation de conventions ou d’accords
collectifs, une organisation syndicale de salariés doit être reconnue représentative, il semble
que les groupements d’employeurs représentatifs n’ont pas le monopole de la négociation
collective et que des groupements qui ne seraient pas reconnus représentatifs pourraient
négocier et conclure des conventions et des accords collectifs de travail, réduisant du coup le
poids de la notion de représentativité appliquée aux organisations patronales. (Section I).
Pourtant, la notion de représentativité prend toute son ampleur lorsque le dialogue social sort
du cadre de la négociation d’une convention ou d’un accord collectif de droit commun et
concerne un accord qui serait susceptible d’extension (Section II).
Section I – Un intérêt limité de la représentativité des
organisations patronales dans la négociation
collective
Les organisations syndicales d’employeurs sont différentes de leurs partenaires représentants
les salariés. Ainsi, les différents niveaux de négociation n’ont pas les mêmes incidences et
71
viennent tempérer l’intérêt de l’application de la notion de représentativité aux groupements
patronaux (§ 1). L’importance de la notion va encore être fragilisée lors de la négociation de
conventions et d’accords de travail qui ne seraient pas susceptibles d’extension ou
d’élargissement (§ 2).
§ 1 – Des niveaux de négociation à intérêt variable
pour les organisations patronales
La représentativité des organisations patronales n’aura d’intérêt que si les groupements
patronaux ont une raison à s’intégrer dans le dialogue social. Alors que les organisations
patronales brillent par leur absence dans la négociation d’entreprise (A), le niveau
interprofessionnel leur permettra de s’illustrer sur la scène publique (C). Mais pour répondre
aux besoins des entreprises de terrain que les groupements vont représenter, la branche
professionnelle semble le niveau de négociation adéquat (B).
A – L’organisation patronale éclipsée par la négociation
d’entreprise
Depuis la promulgation des lois Auroux de 1982, les conventions et accord collectifs
d’entreprise ont connu un développement considérable. Dès lors que la négociation
d’entreprise devient largement utilisée, il convient d’identifier les partenaires sociaux qui se
trouveront à la table des négociations des conventions et accords collectifs d’entreprise.
Déjà au niveau de l’entreprise, le plus bas échelon de la négociation, il existe une collectivité
de salariés, ceux de l’entreprise. De l’existence de cette collectivité de salariés, l’entreprise
dispose de sections syndicales qui vont représenter leurs intérêts. Ces sections syndicales sont
représentatives de l’ensemble de la collectivité salariale, parce qu’elles sont affiliées à l’une
des cinq Confédérations de l’arrêté de 1966 ou parce qu’elles l’ont prouvé, ceci permettant
d’identifier les partenaires syndicaux les plus aptes à négocier.
Cependant, pour les employeurs la situation est différente. En effet, dans l’entreprise il
n’existe pas une collectivité d’employeurs avec un intérêt collectif qui devrait être représentée
par une organisation patronale. Dans l’entreprise, l’employeur se retrouve seul, ou du moins
les membres de la direction vont tous œuvrer pour le seul intérêt de leur entreprise. Il est donc
seul habilité et qualifié à conclure une convention ou un accord collectif d’entreprise. Nous
72
comprenons alors que non seulement la notion de représentativité appliquée aux groupements
d’employeurs n’a pas d’utilité au niveau de l’entreprise, mais également que les organisations
patronales n’ont pas de place pour la négociation de conventions et d’accords d’entreprise. A
la table des négociations d’accords d’entreprise nous retrouvons donc les représentants des
organisations syndicales de salariés représentatives face au seul employeur de l’entreprise.
Dans les entreprises de taille importante, la situation est différente puisqu’elles ne permettent
pas à l’employeur d’assumer seul toutes ses fonctions, et donc d’être présent personnellement
lors de la négociation de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise. Dans ce cas la
signature apposée serait celle d’un représentant mandaté pour négocier et signer au nom du
chef d’entreprise. Cette question n’intéresse pas la question de la représentativité des
organisations patronales, mais nous pouvons soulever une décision de la Cour de cassation90
qui, après avoir rappelé qu’en matière de conventions ou d’accords d’entreprise, la partie
patronale à la négociation est l’employeur, a pu décider que bien qu’un mandat spécial écrit
soit exigé par l’article L.132-3 du Code du travail91, celui-ci ne concerne que les représentants
des salariés et non l’employeur, qui est une partie à un accord d’entreprise. Ainsi, un accord
signé par un représentant de la direction, titulaire d’un mandat apparent, constitue un accord
valablement conclu sans que soit exigé un mandat spécial et écrit.
Dans le cadre de la négociation de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise, les
organisations patronales, représentatives ou non, n’ont ici pas de rôle à jouer.
Malgré cela, les organisations patronales, comme le Medef, vont promouvoir la négociation
d’accords d’entreprise. En effet, ceci répond à une logique de coller au mieux aux besoins des
entreprises de terrain. Alors c’est principalement dans l’entreprise que le dialogue doit
s’ouvrir, puisque que c’est à ce niveau de taille humaine que « les questions sont à résoudre et
les réponses à trouver92 ».
Si la notion de représentativité a un intérêt relatif au niveau de l’entreprise, du moins en ce qui
concerne les organisations patronales, il n’en est pas de même pour le niveau de la branche,
c'est-à-dire le secteur d’activité (B)
90
Cass. soc., 23 mars 1994 ; RJS 5/94 n° 583.
91
Art. L. 132-3 C. trav : « Les représentants des organisations mentionnées à l'article précédent peuvent
contracter, au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu : 1º Soit d'une stipulation statutaire de cette
organisation ; 2º Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ; 3º Soit de mandats spéciaux écrits qui
leur sont donnés individuellement pour tous les adhérents de cette organisation.
Les groupements d'employeurs déterminent eux-mêmes leur mode de délibération ».
92
Discours d’Ernest-Antoine Seillière le mardi 27 octobre 1998 à Strasbourg.
73
B – La représentation des organisations patronales adéquate
dans la négociation de branche professionnelle
Les organisations syndicales, de salariés ou d’employeurs, ont comme objectif la
représentation des intérêts de leurs membres. Nous l’avons déjà dit, les intérêts des salariés
restent assez similaires. Par contre, comme nous avons pu nous en apercevoir dans la partie
précédente, les intérêts des entreprises sont pluriels car différents et concurrentiels. En effet,
une entreprise doit agir selon les spécificités de leur activité. Il est aisé à comprendre que les
contraintes et les besoins ne sont pas les mêmes dans une entreprise d’informatique, dans la
grande distribution ou dans une société de transports. De ce fait, il est important que les
organisations patronales interviennent à la négociation de conventions et d’accords collectifs
de branche afin de répondre aux exigences des différentes activités.
Au sein même de certaines branches, Nous retrouvons des sous-secteurs. La séparation de
certains métiers au sein de la branche est une conséquence de l’hétérogénéité des besoins. Des
branches vont avoir un nombre de salariés suffisamment faible pour ne pas dépasser l’effectif
de nombreuses entreprises, et d’autres branches, comme la métallurgie, vont compter des
salariés par millions. Dès lors, dans une branche professionnelle, il n’est pas rare d’avoir
plusieurs conventions ou accords collectifs de branche qui vont chacune répondre aux
exigences de ces sous secteurs professionnels. Nous pouvons citer la branche des transports
dont les organisations syndicales ont conclu plusieurs conventions collectives notamment la
convention collective du transport aérien93, celle des transports publics urbain94 ou même le
transport routier de marchandises95.
Loin de l’intérêt médiatique que suscitent les négociations de conventions et d’accords
collectifs nationaux et interprofessionnels, les négociations de branche échappent à la pression
politique. Le niveau de la branche se trouve éloigné des attentes des entreprises de terrain,
mais la négociation à ce niveau sectoriel permet aux organisations patronales de tenir leur rôle
de représentants de leurs adhérents et de s’illustrer en dégageant un intérêt commun et
collectif de la profession. Ainsi, grâce aux conventions et accords collectifs de branche, les
organisations patronales vont pouvoir éviter les distorsions de concurrence en jouant un rôle
de régulateur économique et social, s’assurant du coup de la santé de la branche qu’ils
représentent mais également des entreprises qui sont leurs adhérentes.
93
Brochure n °3177 ; Code NAF 62-1Z.
94
Brochure n° 3099 ; Code NAF 60-2A.
95
Brochure n° 3085 ; Code NAF 60-2 B.
74
Les PME ont également pour affection le fait que leurs représentants patronaux s’occupent de
négocier les règles sociales qui vont s’appliquer dans leurs entreprises par le biais des
conventions et des accords collectifs de branche. Les fédérations professionnelles vont
négocier et signer les accords avec les organisations syndicales de salariés au niveau de la
branche professionnelle, ce qui évite aux dirigeants des PME de se trouver seuls avec les
représentants syndicaux de leurs salariés à la table des négociations d’une convention ou d’un
accord collectif d’entreprise.
La négociation de branche apparaît comme le niveau où le dialogue social va permettre aux
organisations patronales de participer à l’établissement de normes sociales dans les branches
professionnelles, en profitant pour démontrer leur capacité à représenter les intérêts de leurs
membres. A ce niveau intermédiaire, où la négociation entre les organisations syndicales vont
régir les règles d’une profession, s’ajoute le niveau national et interprofessionnel qui va
permettre aux grandes Confédérations que sont le Medef, la CGPME et l’Upa de s’illustrer
(C).
C – Les organisations patronales médiatisées par la
négociation interprofessionnelle
Au niveau le plus haut, c’est-à-dire au niveau interprofessionnel, qu’il soit national, régional
ou local, la capacité des organisations patronales nationales interprofessionnelles de
représenter l’intérêt de leurs membres est difficile, sinon impossible. En effet, ces
organisations nationales interprofessionnelles ont vocation à représenter toutes les entreprises
de l’hexagone, et compte tenu qu’il n’est déjà pas aisé de représenter les intérêts d’entreprises
d’une même profession en concurrence, il l’est encore moins pour toutes les professions
confondues dans un seul accord. Il est alors très difficile pour les Confédérations nationales
interprofessionnelles que sont le Medef, la CGPME ou l’Upa d’agir dans l’intérêt de
l’ensemble de leurs membres, ces intérêts étant incompatibles du fait de besoins différents.
Pour que ces Confédérations n’aillent pas à l’encontre des intérêts d’une partie de leurs
adhérents et puissent répondre aux besoins des entreprises de terrain, il convient de laisser
leurs fédérations professionnelles négocier et conclure avec les organisations syndicales de
salariés les conventions et les accords collectifs de branche.
L’ANI est la forme d’accord la plus utilisée durant la période 1971-1982, avant que les lois
Auroux n’impulsent la négociation de conventions et d’accords d’entreprise. Avec la
« Refondation sociale », les négociations d’ANI ont connu un regain d’activité dont les
75
dernière en date sont les négociations nationales et interprofessionnelles sur l’égalité
professionnelle entre hommes et femmes, ouvertes en juin 2003 à la demande des
organisations syndicales et, qui ont abouti à la signature par l’ensemble des organisations
patronales et syndicales de l’accord national et interprofessionnel du 1er mars 200496. Ces
accords interprofessionnels, ne pouvant être adaptés pour répondre aux exigences du terrain,
vont tenter de faire ressortir un intérêt commun à toutes les professions. Ainsi, on retrouvera
le plus souvent des conventions ou accords collectifs interprofessionnels dans le domaine du
chômage, de la formation, des restructurations, du temps de travail ou des nouvelles
technologies. Ces accords ont été utilisés pour créer de véritables institutions comme
l’assurance chômage en 1958 et vont servir de cadre pour orienter les négociations de branche.
Les ANI sont très médiatisés et il n’est pas rare que les Pouvoirs publics l’utilisent pour fixer
des choix stratégiques ou pour tracer la voie au législateur. Alors que le mot d’ordre d’un
monde des affaires représenté par les organisations patronales doit être l’adaptation, le niveau
national interprofessionnel, trop général et trop proche du niveau politique, ne peut fournir
utilement les moyens de répondre aux besoins des entreprises.
Si le dialogue social et la négociation collective au niveau interprofessionnel permet de mettre
en valeur les Confédérations nationales et interprofessionnelles et leurs dirigeants, le niveau
de la branche professionnelle paraît être le plus pertinent pour répondre aux demandes des
entreprises de terrain, dans le sens où la convention ou l’accord collectif de branche permet de
coller au plus prêt aux intérêts communs de l’ensemble des entreprises d’une même
profession.
De l’intérêt des organisations patronales selon les différents niveaux du dialogue social va
ressortir l’intérêt de la notion de la représentativité. Pourtant, le droit commun de la
négociation collective semble ne pas laisser de place à la notion de représentativité appliquée
aux organisations patronales (§ 2).
96
Le dispositif législatif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étant déjà complet,
l’ANI ne contient pas de dispositions normatives pour les entreprises. Selon Ernest-Antoine Seillière, « son
objectif n’est pas de contraindre, mais de convaincre ». L’ANI renvoie à la négociation de branches et
d’entreprises un certain nombre de thèmes identifiés comme prioritaires pour améliorer la situation afin d’aboutir
à une résorption des écarts entre les deux sexes dans la vie professionnelle.
76
§ 2 – Une représentativité des organisations
patronales inexistante dans le droit commun de la
négociation collective
A la lumière de l’article L. 132-2 du Code du travail, il apparaît que les organisations
patronales sont plus largement invitées à la négociation des conventions et accords collectifs
de travail (§ 1). Tout groupement d’employeurs peut donc se trouver en face des syndicats de
salariés représentatifs, puisque les organisations patronales n’ont pas à justifier d’une
représentativité pour discuter et conclure des accords (§ 2).
A - Une invitation évasée du négociateur patronal
Les conventions et accords collectifs de travail sont des actes écrits bilatéraux entre une partie
patronale et une partie salariale. Ainsi l’article L. 132-2 du Code du travail dispose que « la
convention ou l’accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité, qui est conclu
entre :

d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives
au plan national conformément à l'article L. 133-2 du présent code, ou qui sont affiliées
auxdites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ
d'application de la convention ou de l’accord ;

d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre
groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ».
La partie salariale est constituée d’organisations syndicales de salariés, qui pour pouvoir
négocier et signer une convention ou un accord collectif, doivent être reconnues
représentatives. L’appréciation de la représentativité des organisations de salariés, nous
l’avons vu, étant prouvée ou présumée.
La partie patronale, quant à elle, est beaucoup plus large. Conformément à l’article L. 132-2,
les organisations syndicales d’employeurs n’ont pas le monopole de la signature d’une
convention ou d’un accord collectif de travail. En effet, sont admis à la table des négociations
d’une part, tout groupement d’employeurs, par exemple dans un arrêt ancien de la Chambre
77
sociale de la Cour de cassation97, il a pu être considéré que le Conseil supérieur du notariat a
la qualité d’un groupement d’employeurs98, et d’autre part, des employeurs individuels99.
Le Code du travail ajoute que « les associations d’employeurs constituées conformément aux
dispositions de la loi du 1er juillet 1901, qui ont compétence pour négocier des conventions et
accords collectifs, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées
à celles-ci par le présent titre100 ». Avec cet alinéa introduit en 1982, il est marqué la volonté
législative d’élargir le champ des partenaires patronaux à la négociation de conventions ou
accords collectifs de travail. Cependant, il ne s’agit que d’une confirmation législative
destinée à régulariser une pratique ancienne et admise. La disposition nous paraît donc logique
d’autant que nous l’avons vu, la majorité des organisations syndicales d’employeurs
empruntent la forme associative.
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social101 a inséré
dans le Code du travail un article L. 132-19-1 qui prévoit les conditions de validité des
conventions et accords de groupe. Ainsi le nouvel article prévoit que la partie patronale à la
négociation d’une convention ou d’un accord de groupe est « l’employeur de l’entreprise
dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des
entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord ». Cependant le texte ne
nous oriente pas sur cette notion d’entreprise dominante, il convient alors de nous retourner
vers la définition de l’entreprise dominante donnée par l’article L. 439-1 du même Code
relatif aux Comités de groupe.
Lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise, il est aisé pour
l’employeur de se trouver personnellement en face des syndicats de salariés et d’apposer sa
signature sur l’accord conclu. Cependant, dans la mesure où la convention ou l’accord
collectif de travail peut être négocié et conclu par un groupement, il convient de se poser la
question des personnes physiques habilitées à assumer cette fonction en son nom. A cette
question, l’article L. 132-3 du Code du travail en apporte les réponses.
Selon cet article, « les représentants des organisations mentionnées à l'article précédent
peuvent contracter, au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :
97
Cass. soc., 6 nov. 1959, Bull. civ. IV, n° 1087.
98
En revanche, dans un avis en date du 1er mars 1951, le Conseil d’Etat a estimé que les ordres professionnels ne
sont pas habilités à conclure des conventions et accords collectifs de travail ; CE, avis, 1er mars 1951, Dr. Soc.
1951, p. 153.
99
Dans le cas de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise.
100
Art. L. 132-2 C. trav, dernier alinéa.
101
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, J.O. du 5 mai 2004.
78
1° Soit d'une stipulation statutaire de cette organisation ; 2° Soit d'une délibération spéciale
de cette organisation ; 3° Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés
individuellement pour tous les adhérents de cette organisation ».
Le dernier alinéa de l’article précise que « les groupements d’employeurs déterminent euxmêmes leur mode de délibération ».
A propos de l’application de cet article L. 132-3, la Haute juridiction judiciaire est intervenue
pour préciser qu’en l’absence de stipulation statutaire ou d’une délibération expresse, les
organes statutaires d’une organisation ne sont pas, par ce seul fait, habilités à négocier et
conclure une convention ou un accord collectif102. Ces règles s’appliquent bien sûr à la partie
patronale de la négociation, mais avec des applications particulières.
Une première remarque peut être faite quant à l’affiliation du groupement patronal et
l’adhésion de l’entreprise. En effet, avec l’article L. 135-1 alinéa 2 du Code du travail103, et
régulièrement confirmé par la Cour de cassation104, il est acquis que l’affiliation de
l’employeur à une organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif emporte
l’assujettissement de l’entreprise adhérente à ladite convention. Ainsi, l’entreprise qui adhère
à une organisation signataire doit se voir appliquer la convention ou l’accord collectif de
travail, même non étendu, quand bien même cette adhésion interviendrait postérieurement à la
signature de l’accord par l’organisation professionnelle à laquelle elle aurait adhéré.
Cependant, il existe une hypothèse selon laquelle l’adhésion ou l’affiliation ne détermine pas
l’assujettissement à une convention ou un accord collectif. En effet, la Chambre sociale de la
Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 29 avril 1985 que par une délibération spéciale, un
groupement patronal peut limiter l’opposabilité de son engagement lors de la conclusion
d’une convention ou d’un accord collectif de travail à ceux de ses membres dont il aurait reçu
mandat spécial à cet effet105.
Un second commentaire peut être apporté en ce qui concerne les conventions et accords
d’entreprises. Dans l’entreprise, nous sommes en présence d’une collectivité de salariés
représentée par des délégués syndicaux, lorsque dans l’entreprise il y a des sections
syndicales. Dans le cas de la négociation d’une convention ou d’un accord collectif
102
103
Cass. soc., 21 avr. 1983, n° 81-16.485.
Art. L. 135-1 C. trav. « L’adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les
conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les
conditions prévues à l'article L. 132-9 soient réunies ».
104
Cass. soc. 29 août 1996, Bull. V, n° 212 ; Cass. soc. 17 mai 1984, Bull. V, n° 205 ; Cass. soc. 4 janv. 1978, D.
1979, IR, p. 91.
105
Cass. soc. 29 avr. 1985, n° 82-41.638, Bull. civ. V, n°262.
79
d’entreprise, le pouvoir de représenter un syndicat est conféré à ces délégués syndicaux en
vertu de l’article L. 412-11 du Code du travail. De cette désignation, le délégué syndical se
trouve investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise,
conformément aux dispositions de l’article L. 132-20 du Code du travail106. Le délégué
syndical ne doit pas nécessairement produire un pouvoir, un mandat ou une délibération afin
de justifier de son habilitation à représenter l’organisation syndicale qui l’a désigné. Du coté
patronal, la partie à la négociation est l’employeur seul. Il est possible pour ce dernier de
déléguer sa fonction de négociateur, la Cour de cassation ayant décidé qu’une convention ou
un accord collectif d’entreprise conclu par un représentant de la direction, titulaire d’un
mandat apparent, est valable sans que soit exigé un mandat spécial et écrit107. L’article L. 13219-1 inséré dans le Code du travail par la loi du 4 mai 2004, prévoit que l’employeur de
l’entreprise dominante d’un groupe d’entreprises peut se faire représenter lors de la
négociation d’une convention ou d’un accord collectif de groupe. Dans ce cas, il convient de
préciser que compte tenu de la taille d’un groupe d’entreprises, il est probable que les
organisations syndicales de salariés ne connaissent pas l’ensemble des membres de la
direction du groupe. De ce fait, un mandat apparent des représentants de l’employeur de
l’entreprise dominante ne parait pas suffisant, obligeant ceux-ci à se prévaloir d’un mandat
spécial.
L’invitation évasée de la partie patronale à la négociation collective est d’autant plus large,
que pour pouvoir négocier, le droit commun de la négociation collective ne semble pas exiger
la représentativité des organisations patronales. Ainsi, tout groupement pourrait discuter et
conclure une convention et un accord collectif de travail (B).
B – L’absence de représentativité des négociateurs patronaux
Outre l’admission d’une partie patronale élargie par rapport aux représentants des salariés,
l’article L. 132-2 du Code du travail impose une autre différence fondamentale entre les
partenaires sociaux. En effet, la loi ne pose aucune condition de représentativité du côté des
employeurs. L’article L. 132-2 affirme que la convention ou l’accord collectif de travail est
conclu par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives.
Cette représentativité étant présumée ou prouvée. Concernant la partie patronale, l’article
106
Art. L. 132-20 al. 1 C. trav. « La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des
négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise
ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux ».
107
Cass. soc. 23 mars 1994, n° 91-45.705.
80
invite à négocier « une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre
groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ». Alors que
pour les organisations syndicales de salariés, la qualité représentative est expressément
inscrite dans le texte, donc exigée, la représentativité des groupements patronaux ne figure pas
dans l’article L. 132-2. Il semble alors que les groupements patronaux n’ont pas à être
représentatifs pour pouvoir négocier une convention ou un accord collectif de travail, ce que
la Cour d’appel de Paris a confirmé108.
Avec cette absence textuelle et cette confirmation jurisprudentielle, la notion de
représentativité perd son intérêt pour les groupements patronaux. En effet le privilège de
négociation conféré par la représentativité d’un nombre restreint d’organisations syndicales se
meurt à partir du moment où tous les groupements patronaux peuvent négocier des
conventions et des accords collectifs de travail. Mais, force est de constater que cette solution
est logique puisque les organisations patronales lorsqu’elles signent une convention ou un
accord collectif de travail n’engagent pas la collectivité des employeurs, mais ne vont engager
que les entreprises qui en sont adhérentes. L’entreprise, par son adhésion à l’organisation
patronale va consentir à ce que celle-ci la représente. Lorsque l’organisation va conclure une
convention ou un accord de travail, de cette adhésion, l’entreprise va être tenue de respecter
son contenu. Nous comprenons alors que la notion de représentativité devient inutile lorsque
les groupements ne peuvent engager que leurs membres.
Cette application de la convention ou de l’accord collectif de travail aux stricts membres des
organisations patronales pose un problème qui pourrait être créateur d’insécurité pour les
salariés. En effet, si seules les entreprises adhérentes au groupement signataire d’un accord
sont engagées, lorsque les dispositions de l’accord ne leur conviennent pas, il suffit pour ces
entreprises de revenir sur leur adhésion. La convention ou l’accord collectif de travail va
fonder un statut collectif pour les salariés, et il serait nuisible que l’employeur puisse
s’affranchir aussi facilement des obligations conventionnelles. Pour éviter de fragiliser la
situation des salariés, le Code du travail a prévu des dispositions spéciales qui vont assurer la
continuité de ce statut collectif. Ce dispositif de protection des salariés, nous le trouvons sous
l’article L. 135-1 du Code du travail, qui prévoit dans son dernier alinéa que « l’employeur
qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la
signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes ». Grâce à cette
disposition, les garanties sociales, acquises par les salariés lors de la signature de la
convention ou l’accord collectif de travail par le groupement d’employeurs auquel était
108
CA Paris, 1er ch. A, 19 déc. 1994, CSNRBD c./ FICG et autres, RJS 3/95, n° 346.
81
adhérente leur entreprise, sont protégées. Selon les termes de Michel Despax, « la qualité du
sujet de la convention collective est attachée de façon indélébile dès le moment de la
signature de l’accord à tout membre d’une organisation syndicale signataire109 ».
La jurisprudence a rapidement fait application de ce texte110, mais a amplifié la portée du texte
en décidant que : « l’employeur qui démissionne de l’organisation ou du groupement
signataire d’une convention ou d’un accord collectif de travail postérieurement à la signature
de la convention ou de l’accord collectif demeure lié par ces textes ainsi que par les accords
postérieurs à sa démission lorsqu’ils ne sont que l’application de la convention ou de
l’accord111 ».
Comme le précise le texte et la Chambre sociale de la Cour de cassation, sont applicables les
conventions et accords collectifs de travail lorsque la démission de l’employeur intervient
postérieurement à la conclusion de ceux-ci. A contrario, une démission intervenue
antérieurement à la signature de l’accord est efficace, puisque les dispositions une fois
ratifiées, ne s’appliqueront pas112. Enfin, la Haute juridiction a considéré en 1967, que la
démission de l’employeur était pleinement efficace lorsque la convention ou l’accord collectif
prévoit expressément que la démission d’un des membres du groupement le libère des
dispositions conventionnelles. Cette décision qui est intervenu avant la promulgation de
l’article L. 135-1 du Code du travail inséré par la loi du 13 novembre 1982, est aujourd’hui
contestable, puisque les employeurs peuvent ainsi se libérer de leurs obligations, même si la
démission intervient postérieurement à la conclusion de l’accord. Une disposition
conventionnelle va donc à l’encontre de la volonté du Code du travail, pouvant créer une
situation précaire pour la collectivité des salariés.
Lorsque ce n’est pas l’employeur qui vient à démissionner, mais l’organisation patronale à
laquelle il a adhéré vient à renoncer à son affiliation à la fédération signataire, on serait tenté
de faire appliquer les dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 135-1 du Code du travail. En
effet, la situation est équivalente au cas précédent. La démission de l’organisation patronale ne
doit pas mettre en péril le statut collectif des salariés des entreprises adhérentes au
groupement démissionnaire. Le Code du travail ne répondant pas à ce problème, une autre
thèse peut être avancée. La démission de l’organisation patronale pourrait être assimilée à la
109
DESPAX (M.), Négociation, conventions et accords collectifs, 2e éd., Paris : Dalloz, 1989, n° 212.
110
Cass. Soc., 21 janv. 1970, D. 1970, 688, note Despax ; Cass. soc., 26 nov. 1987 : Bull. civ. V, n° 688; D.
1987, IR. 251.
111
Cass. soc., 10 fév. 1999, n° 96-40.851, Bull. civ. V, n° 65; Dr. soc. 1999, p. 422, obs. Ph. Langlois.
112
Cass. soc., 8 déc. 1966, n° 65-40.654, Dr. Soc. 1967, p. 377, obs. J. Savatier.
82
situation engendrée par la disparition du syndicat signataire. Un arrêt du 16 mars 1995 de la
Cour Suprême est venu affirmer que « lorsque l’application d’une convention ou d’un accord
collectif de travail est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison de la disparition
des organisations signataires, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet
conformément aux troisième et sixième alinéas de l’article L. 132-8113 ». Dès lors,
en
application de l’article L. 132-8 du Code du travail, la disparition d’une organisation syndicale
adhérente au groupement signataire constitue pour les employeurs adhérents à l’organisation
syndicale un cas de mise en cause de l’application de la convention ou l’accord collectif de
travail.
Alors que la représentativité est inutile pour l’organisation patronale qui viendrait négocier
une convention ou un accord de droit commun, il parait tout de même nécessaire que cette
qualité lui soit reconnue. En effet, la représentativité permet aux organisations patronales
d’être intégrées pleinement au dialogue social à travers l’extension d’un accord, qui exige
cette qualité représentative (Section II).
Section II – L’exigence de la représentativité des
organisations patronales pour l’extension des
conventions collectives
Alors que les conventions collectives de droit commun peuvent être conclues du côté salarié
par des organisations syndicales reconnues représentatives à l’échelon national, et du côté
patronal par un employeur pris individuellement ou par tout groupement d’employeurs, le
privilège de conclure des conventions collectives susceptibles d’être étendues n’est accordé
qu’aux seules organisations syndicales les plus représentatives, qu’il s’agisse des
organisations de salariés comme des organisations d’employeurs. La représentativité des
organisations patronales devient ainsi une condition pour que des négociations soient
susceptibles d’extension (A.) dont l’importance se mesure à la portée des conventions et
accords collectifs de travail (B.)
113
Cass. soc., 16 mars 1995, n° 91-40.210, Bull. civ. V, n° 91 ; Dr. soc. 1995, p. 372, concl. R. Kessous.
83
§ 1 – La représentativité des organisations
patronales : une condition de l’extension des
conventions collectives
Avant d’étudier les conditions nécessaires pour que les conventions et accords collectifs de
travail fassent l’objet d’un arrêté d’extension (B), il convient de se pencher sur les fonctions
d’extension afin de bien cerner la notion (A).
A – La notion de l’extension des conventions collectives
Les conventions et accords collectifs de travail ne s’appliquent qu’aux employeurs qui sont
membres des organisations patronales signataires de l’acte.
Le 20 avril 1926, une loi vient créer le Conseil national économique114 chargé d’émettre des
avis sur les projets et propositions de loi et de suivre l’application de ces lois. Ce Conseil
national économique commença par ouvrir une enquête qui aboutira en 1934 au constat que
les
représentants patronaux participant à l’enquête se rallièrent à l’idée d’une nouvelle
expérience du régime des conventions collectives. En effet, une désaffection de la négociation
collective se fait ressentir. Ainsi à la veille de la législation de 1936, il n’y avait que 7,5 % de
l’ensemble des salariés de l’industrie et du commerce qui étaient soumis au régime des
conventions collectives. Suite à un rapport de Pierre Laroque, intervenu le 30 novembre 1934,
le Conseil national économique a pu affirmer qu’il était possible et désirable de faire un
nouvel essai d’organisation des relations du travail, grâce à la conclusion de conventions
collectives librement consenties. Le rapport du Conseil national économique avait également
insisté sur la nécessité de développer les organisations professionnelles et d’y faire entrer les
petites entreprises.
En 1936, une loi du 24 juin crée la procédure d’extension des conventions et accords collectifs
qui a permis de rendre obligatoire la convention collective conclue dans une branche
professionnelle à tous les employeurs de cette branche. En même temps, la Confédération
générale de la production française devient la Confédération générale du patronat français.
L’une des raisons de ce changement est la volonté, que le petit patronat et une grande partie
du moyen patronat, puissent y prendre une place correspondant à leur nombre. De cette
manière, la réforme du « parti des patrons » correspond aux ambitions de la législation de
114
L’ancêtre du Conseil économique et social.
84
1936. Ainsi, pour être légitime, la convention devait être négociée par les organisations
professionnelles d’employeurs et de salariés représentatifs de toute la branche. L’arrêté
d’extension du Ministre du Travail permettait de rendre obligatoire la convention dans toute la
profession. Ce dispositif devait ainsi réduire les disparités dans les règles sociales au sein
d’une même branche et augmenter considérablement un nombre trop réduit de salariés
concernés par le régime conventionnel. Les partenaires sociaux se voient alors confier
d’importantes responsabilités, toutefois sous le contrôle des Pouvoirs publics.
Les procédures d’extension et d’élargissement d’une convention ou d’un accord collectif de
travail sont souvent confondues. L’arrêt récent de la Chambre sociale en date du 16 mars 2005
dont nous allons parler dans le cadre de cette étude sur l’extension des conventions et accords
collectifs souligne que les deux notions, souvent associées ne se confondent pas. Ainsi
l’extension d’une convention collective est, pour un dictionnaire juridique, l’ «application
d’une convention collective à l’ensemble des entreprises, même non affiliées à l’une des
organisations
patronales
signataires,
situées
dans
son
champ
professionnel
et
géographique115 ». L’extension a ainsi pour effet de rendre obligatoire les dispositions d’un
accord pour tous les employeurs compris dans son champ d’application. Par contre, selon le
même dictionnaire, il est dit à propos de l’élargissement d’une convention collective que « le
Ministre du travail, sous certaines conditions, peut rendre une convention collective
applicable en dehors de son champ professionnel ou territorial ». Comme l’extension, il
s’agit donc d’une procédure qui va permettre au ministère en charge du travail d’étendre la
portée d’une convention ou d’un accord collectif de travail. La différence est que l’arrêté
d’extension va respecter le champ d’application professionnel et géographique de l’acte
étendu, tandis que l’arrêté d’élargissement va rendre applicable, dans le territoire ou la
profession, une convention ou un accord que les partenaires sociaux n’auront ni négocié ni
signé. L’élargissement est alors « difficilement conciliable avec les idées de négociation et de
convention que ne l’est l’extension116 ». Dans ce dernier cas le rôle des organisations
syndicales d’employeurs aussi bien que de salariés est effacé, n’ayant participé ni l’un ni
l’autre à l’élaboration des règles conventionnelles.
L’originalité du dispositif de l’extension des conventions et accords collectifs de travail tient à
l’apparition dans le dialogue social de la représentativité appliquée à la partie patronale de la
négociation collective (B).
115
Lexique des termes juridiques, 12e éd., Paris : Dalloz, 1999.
116
PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22e éd., Paris : Précis Dalloz, 2004, p.
978.
85
B – L’apparition de la notion de représentativité de la partie
patronale pour l’extension des conventions collectives
La procédure d’extension d’une convention ou d’un accord collectif de travail est régie par
l’article L. 133-8 du Code du travail. Le dispositif est soumis à certaines conditions.
Brièvement, quant au contenu de la convention ou de l’accord collectif, le texte conventionnel
doit respecter, aux termes de l’article L. 132-2, les conditions concernant la forme écrite de
l’acte et les parties signataires. De même, conformément à l’article L. 131-1, la convention ou
l’accord collectif doit porter sur l’emploi, la formation professionnelle, le travail et les
garanties sociales des salariés. Nous pouvons également souligner que les conventions ne
pourront pas toutes être susceptibles d’extension. En effet, seuls les conventions et accords de
branches ou interprofessionnels peuvent être étendus. Les conventions ou accords d’entreprise
en sont ainsi exclus.
Enfin, pour être susceptible d’extension, une convention collective de travail doit satisfaire
aux conditions de validité d’une convention ordinaire. Au niveau des conditions relatives aux
parties signataires, cela implique que les organisations syndicales de salariés qui ont signé la
convention soient reconnues représentatives. Concernant les conditions tenant aux parties
signataires de la convention ou de l’accord susceptible d’être étendu, la « particularité des
conventions extensibles se situe donc du coté de la représentation des employeurs117 ».
L’article L. 133-1 du Code du travail, nous dit que les conventions et accords susceptibles
d’extension sont uniquement ceux qui ont été « négociés et conclus en commission composée
des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives
dans le champ d'application considéré ». A la lecture de ce texte, la CNNC est de type
paritaire, ne nécessitant pas la présence d’un représentant de la puissance publique pour
négocier et conclure les accords. Cependant, dans la majorité des cas, la réunion des
partenaires sociaux se fait par le biais d’une convocation du Ministre en charge du travail
lorsque la négociation porte sur une convention ou un accord collectif de travail susceptible
d’être étendu. Dans ce cas la commission se trouve sous la présidence d’un représentant du
ministère118. Aux termes de l’article L. 133-1 du Code du travail, le Ministre a la faculté de
117
PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22e éd., Paris : Précis Dalloz, 2004, p.
972.
118
Dans ce cas, la commission n’est plus paritaire mais tripartite. Pellissier, Supiot et Jeammaud parlent alors de
commission mixte ; PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22e éd., Paris : Précis
Dalloz, 2004, p. 971.
86
convoquer la commission de sa propre initiative ou à la demande d’une organisation patronale
ou syndicale représentative, cette faculté devenant une obligation dès lors qu’elle est sollicitée
par au moins deux organisations représentatives.
De la convocation à la Commission « mixte », nous mesurons toute l’importance de la
responsabilité que confère la représentativité des organisations syndicales. Le Ministre du
travail ou son représentant, veillent à la participation des organisations convoquées, cette
participation n’étant pas un droit, mais une obligation. Lorsque aucun représentant d’une
organisation convoquée ne se présente à la Commission, l’article R. 133-3 du Code du travail
prévoit que le Ministre leur adresse une nouvelle convocation. Si une nouvelle absence
dénuée de motif légitime intervient, le Président de la commission établit un rapport transmis
au Procureur de la République119. Cette disposition reflète l’obligation de négocier qui pèse
sur les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Mais le Ministre ne peut
contraindre les organisations de signer la convention ou l’accord collectif de travail, seule la
négociation est une obligation. Si les organisations représentatives n’ont pas été toutes
convoquées et n’ont pas toutes négociées, la procédure d’extension ne pourra pas aboutir120.
Nous l’avons vu dans la partie précédente, alors qu’une convention ou un accord de droit
commun peut être signé par n’importe quel groupement d’employeurs, ou même un
employeur isolé, les conventions et accords ne sont susceptibles d’extension que lorsqu’ils ont
été signés par des organisations syndicales représentatives des employeurs. La notion de
représentativité prend toute son ampleur lors de l’extension d’une convention ou d’un accord
collectif de travail. Plus encore, la représentativité va même jouer un rôle lors de la conclusion
d’une convention ou d’un accord collectif de travail ordinaire en fonction de la vocation de
l’acte, c’est-à-dire s’il aura été prévu que la convention ou l’accord soit étendu ou non. La
partie salariale ne sera plus la seule à devoir être représentative. La convention ou l’accord
collectif de travail n’est alors susceptible d’extension qu’à condition d’avoir été conclu par
des organisations syndicales aussi bien de salariés que d’employeurs reconnues
représentatives dans le champ d’application considéré.
Sur cette condition relative à la qualité représentative de ces organisations qui vont négocier
une convention ou un accord collectif de travail susceptible d’extension, un arrêt récent de la
Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 16 mars 2005 a pu se prononcer. Pour
119
Art. R. 153-3 C. trav. al. 2 « L'infraction sera punie de l'amende prévue pour les contraventions de la
5º classe ».
120
CE., 26 oct. 1988, Fédération nationale des industries chimiques CGT, Dr. soc. 1989, p 241 ; JS. UIMM,
1989.511, p. 4.
87
nous remettre en mémoire les faits, le syndicat CGT désigne le 4 juillet 2001 un représentant
syndical au CHSCT d’un établissement Michelin, par application de l’accord cadre sur
l’amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975, étendu par un arrêté ministériel du
12 janvier 1996. Cependant, l’employeur vient à contester la désignation du représentant
syndical. Le 27 mars 2003, la Cour d’appel de Rennes fait droit à la demande de l’employeur
estimant qu’aucune des parties signataires de l’ANI, dont le Medef du côté patronal, ne sont
représentatives de la branche de la transformation du caoutchouc à laquelle appartient
l’entreprise. En effet, seule la Fédération du caoutchouc et des polymères est représentative
dans ladite branche, mais celle-ci n’a pas signé l’accord interprofessionnel. La Haute
juridiction confirme alors la décision des juges du fond et rejette le pourvoi du syndicat CGT,
en considérant que les conditions d’une extension n’étaient pas réunies et que l’établissement
Michelin n’était donc pas inclus dans le champ d’application de l’accord étendu. La Cour de
cassation vient donc rappeler que l’extension d’une convention ou d’un accord collectif de
travail ne peut être opposée qu’aux employeurs dont les organisations patronales signataires
sont représentatives. La Chambre sociale se met ainsi en accord avec la juridiction
administrative qui avait déjà considéré en 1978 qu’un arrêté d’extension était irrégulier dès
lors que toutes les organisations représentatives d’employeurs entrant dans le champ
d’application n’ont pas signé le texte initial121.
Dans l’arrêt Michelin, la Haute juridiction va confirmer que la représentativité est appréciée
au regard des critères de l’article L. 133-2 du Code du travail, comme l’avait déjà rappelé la
juridiction administrative dans son arrêt du 30 juin 2003 en considérant que les organisations
patronales doivent prouver leur représentativité « dans le champ d’application de la
convention ou de l’accord dont l’extension est en cause122 ». De même, puisque les
organisations patronales ne bénéficient pas d’une présomption irréfragable de représentativité,
l’application des critères de l’article L. 133-2 pour déterminer la représentativité d’une
organisation patronale est logique, alors même que « de tels critères sont essentiellement
discutés à propos des organisations de salariés123 ».
La Cour suprême va dans cet arrêt Michelin se servir de la notion de représentativité pour
apprécier la portée d’une convention ou d’un accord collectif de travail (§ 2).
121
CE., 15 déc. 1978, Chambre syndicale des manufactures de désinfection, désinsectisation et dératisation et
a., D. 1979, p. 332, obs. Pélissier.
122
CE., 30 juin 2003, Dr. Soc. 2003, p. 1112, concl. Fombeur ; RJS 10/03, n° 1197.
123
HÉAS (F.), Extension d’un accord cadre et absence de représentativité de l’organisation patronale signataire,
JCP. E., 5 mai 2005, n° 18-19, p. 775-778.
88
§ 2 – La mesure de la représentativité des
organisations patronales par la portée des
conventions collectives
L’extension d’une convention ou d’un accord collectif de travail va permettre d’étendre son
application (A), mais en limitant la portée de l’extension, la Cour de cassation va donner du
poids à la représentativité de la partie patronale (B).
A – Des effets de l’extension des conventions collectives
L’extension d’un accord ou d’une convention collective de travail va permettre d’avoir un
champ d’application territorial et professionnel plus large que le champ d’application du texte
conventionnel initial. Avec ce dispositif, l’acte négocié sera applicable au plus grand nombre
de salariés, permettant d’unifier les situations sociales dans un même champ professionnel ou
dans un même champ géographique. Les salariés concernés ne seront plus seulement ceux
faisant partie de l’effectif d’une entreprise adhérente à un groupement patronal. Par la
procédure de l’extension, l’appartenance à une organisation patronale n’est plus une condition
pour l’employeur pour que leur soit appliqué la convention ou l’accord collectif de travail.
Dès lors que les organisations patronales sont représentatives, l’extension de la convention
étendue a des effets à l’égard de l’ensemble des employeurs de son champ d’application.
Aux termes de l’arrêt Michelin, un accord étendu n’est pas opposable à une entreprise dès lors
que l’organisation patronale représentative de sa branche professionnelle n’est pas signataire
de la convention ou de l’accord initial. La portée de l’extension de l’accord est restreinte, mais
le caractère indispensable de la représentativité est marqué. Sans signature de l’organisation
patronale représentative de la branche, la convention ou l’accord collectif de travail n’est pas
opposable aux employeurs de cette branche d’activité. Pour autant, l’accord litigieux ne sera
pas inapplicable, mais l’absence de la représentativité va limiter sa portée (B).
89
B - L’affirmation de la représentativité des organisations
patronales par la portée limitée de l’extension des conventions
collectives
Il s’agit là d’une particularité de la procédure d’extension, puisque la convention ou l’accord
collectif de travail de droit commun se trouvent inapplicable lorsque les conditions ne sont pas
réunies. C’est ainsi que puisque l’accord de l’espèce est un accord interprofessionnel signé par
le Medef, dont on ne conteste plus la représentativité, l’accord cadre étendu est applicable
dans l’ensemble des branches professionnelles, à l’exception des branches dont l’organisation
patronale représentative n’a pas signé l’accord. C’est le cas de la Fédération du caoutchouc et
des polymères, la seule organisation patronale représentative de la branche du caoutchouc qui
n’a pas ratifié l’accord litigieux. Avec cette décision, même si elle n’y répond pas
explicitement, la Chambre sociale vient contester la représentativité du Medef dans cette
branche du caoutchouc, alors même que le Medef est représentatif au niveau
interprofessionnel. Nous constatons donc la fragilité de cette représentativité de toutes les
professions du territoire français.
En contestant la représentativité du Medef dans la branche du caoutchouc, la juridiction
judiciaire répond à une problématique. En effet, dans le cas d’une convention ou d’un accord
collectif interprofessionnel dont le champ territorial et professionnel est imprécis, la seule
signature d’une organisation patronale reconnue représentative à l’échelon national et
interprofessionnel peut-elle suffire à donner à l’accord étendu une portée nationale et
interprofessionnelle ? Le syndicat demandeur, pour réclamer l’application de l’accord
litigieux, concluait de l’absence de précision sur le champ d’application que celui-ci ne
pouvait qu’avoir un champ d’application général. Ainsi la signature du Medef suffisait à elle
seule pour rendre l’accord applicable dans la branche de la transformation du caoutchouc.
Cette prétention n’a pas été suivie, ni par la Cour d’appel de Rennes, ni par la Cour de
cassation puisqu’elles ont validé le jugement des juges du fond qui avait contesté qu’une
convention ou un accord interprofessionnel puisse avoir une portée générale. Pour qu’un tel
accord soit applicable à un secteur d’activités déterminé, il faut qu’un syndicat patronal
reconnu représentatif au sein de la branche ait été signataire de l’accord.
Nous pouvons constater que la signature de la convention ou de l’accord collectif de travail
peut être directe ou indirecte, étant entendu que l’organisation patronale a paraphé
personnellement le texte conventionnel, ou par l’intermédiaire d’un groupement auquel elle
90
est adhérente. En l’espèce, la Cour suprême a alors précisé que la Fédération du caoutchouc
et des polymères n’était ni signataire de l’accord interprofessionnel, ni adhérente au Medef, la
seule confédération signataire du texte litigieux.
De l’arrêt du 16 mars 2005, il résulte que la portée d’une convention ou d’un accord collectif
du travail étendu va être différente d’une branche professionnelle à une autre. La portée de
l’acte étendu dépendant de la signature ou non de la convention ou accord originel par
l’organisation patronale reconnue représentative dans la branche concernée. Si l’organisation
patronale représentative du secteur d’activité a apposé sa signature sur la convention ou
l’accord collectif, l’extension est opposable à toutes les entreprises. A contrario, lorsque
l’organisation représentative d’une branche ne signe pas le texte conventionnel, l’extension
n’est pas opposable à l’ensemble des entreprise de cette branche concernée, leurs salariés ne
pouvant donc pas en réclamer le bénéfice.
Puisqu’il est possible de déroger à l’extension d’une convention ou d’un accord collectif de
travail, cette extension ne peut pas être considérée d’ordre public. Selon Franck Héas124,
commentateur de l’arrêt Michelin, la position de la Cour de cassation va à l’encontre de
l’interprétation classique de l’article L. 133-8 du Code du travail. Selon cet article, dès lors
qu’un arrêté ministériel d’extension intervient, toutes les entreprises comprises dans le champ
d’application territorial et géographique de la convention ou de l’accord collectif étendu
doivent l’appliquer « sans référence aucune à l’appartenance ou la non appartenance de
l’employeur à une des organisations patronales signataires ». De ce fait, la notion de
représentativité perd de son intérêt puisqu’elle devient inutile dans le cas de l’extension. En
effet, s’il n’est pas nécessaire qu’une entreprise soit adhérente à l’un des groupements
signataires du texte conventionnel pour que l’extension lui soit opposable, il importe peu que
ce groupement signataire soit représentatif ou non. La représentativité des organisations
syndicales va tout de même rester une condition nécessaire à la validité de l’extension de la
convention ou de l’accord collectif. Cependant, la représentativité doit avoir été acquise avant
l’extension de la convention ou de l’accord collectif pour que sa portée ne soit pas limitée.
L’arrêt de la Haute juridiction irait à l’encontre de la vocation même de la procédure
d’extension. Puisque le législateur l’a créé afin de pallier aux disparités des situations des
salariés, en limitant la portée des arrêtés d’extensions, les juges judiciaires ont quelque peu
freiné cette uniformisation.
124
HÉAS (F.), Extension d’un accord cadre et absence de représentativité de l’organisation patronale
signataire, JCP E., 5 mai 2005, n° 18-19, p. 778.
91
Une dernière remarque peut être faite par rapport à la dernière réforme relative au dialogue
social. En effet dans l’esprit la loi du 4 mai 2004, et conformément aux souhaits des
signataires de la Position commune du 16 juillet 2001, il s’agissait de« donner un nouvel élan
à la négociation collective au sein d’un système performant de relations sociales125 ». La loi
veut élargir la possibilité de recourir à la négociation collective en offrant aux partenaires
sociaux un domaine d’intervention plus large, pour atteindre un maximum d’entreprises et à
travers elles le plus grand nombre de salariés. Cependant, il apparaît que l’arrêt de la Chambre
sociale en date du 16 mars 2005 va à l’encontre de cette ambition de largeurs et « va
également restreindre ses perspectives126 ».
En réfutant l’existence d’une portée générale, il nous semble que dans ce domaine
l’importance de la représentativité interprofessionnelle s’en retrouve minimisée en faveur
d’une représentativité sectorielle plus à même de répondre précisément aux attentes
d’entrepreneurs de terrain.
La participation au dialogue social apparaît comme la prérogative principale de la
représentativité des organisations patronales, surtout dans la perspective d’une extension de
conventions et accords collectifs négociés. D’ailleurs, dans le domaine social, les
organisations patronales souhaitent reléguer la loi au second plan en faveur du dialogue social.
La représentativité va aussi permettre aux organisations patronales représentatives de
participer à la gestion d’organismes sociaux et d’intervenir au-delà des frontières nationales
(Chapitre II).
125
Brochure du ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale, Négociation collective : la nouvelle
donne, juin 2004, 33 p.
126
HÉAS (F.), Extension d’un accord cadre et absence de représentativité de l’organisation patronale
signataire, JCP E., 5 mai 2005, n° 18-19, p. 775-778.
92
CHAPITRE II – UNE REPRÉSENTATIVITÉ DE
L’ORGANISATION PATRONALE POUR UN
MONOPOLE DE PRÉROGATIVES NATIONALES
ET SUPRANATIONALES
La qualité de la représentativité permet à un nombre restreint d’organisations syndicales de
salariés ou de groupements patronaux d’avoir le monopole de certaines prérogatives. Ceci
implique que les organisations qui n’ont pu se voir reconnaître la représentativité ne seront
pas concernées par ces avantages exorbitants de droit commun.
Nous venons de le voir, la principale prérogative de la représentativité est de devenir un acteur
majeur du dialogue social. Les organisations syndicales deviennent des négociateurs, parce
qu’elles sont représentatives. Du moins pour les organisations de salariés, puisque nous avons
pu nous en apercevoir, les groupements d’employeurs n’ont pas à démontrer leur
représentativité afin de négocier et de signer une convention ou un accord collectif de travail.
La représentativité concernant les groupements d’employeurs ne devient utile que lorsque ces
conventions ou accords sont susceptibles d’extension. En effet, pour pouvoir siéger au sein de
la commission paritaire ou mixte, la Commission nationale de la négociation collective, qui va
conclure ces accords susceptibles d’être étendus, la partie patronale, comme la partie salariale,
doit prouver leur représentativité.
Bien que cette prérogative permette aux partenaires sociaux d’édicter les règles sociales, elle
n’est pas la seule. En effet, dans le cadre national, la représentation des intérêts des différentes
catégories sociales amène les organisations syndicales de salariés et d’employeurs à occuper
d’autres fonctions, dès lors qu’elles sont reconnues représentatives. En effet, les partenaires
sociaux, dans le cadre d’une gestion du social vont être amenés à siéger au sein d’institutions
sociales, notamment les organismes de Sécurité sociale ou l’Unedic. Ils vont également
pouvoir présenter des candidats à des mandats électifs comme dans les Chambres des métiers
(Section I).
Ces prérogatives que vont avoir les organisations professionnelles de salariés et d’employeurs
sont strictement nationales. Mais la représentativité va dépasser les frontières hexagonales
93
pour donner aux partenaires sociaux reconnus représentatifs dans notre pays des compétences
européennes et internationales. Les Confédérations représentatives vont, de cette manière,
pouvoir représenter les intérêts des salariés et des employeurs français devant les instances
communautaires et internationales (Section II).
Section I – Les prérogatives nationales de la
représentativité des organisations patronales
Dans le cadre national, les organisations patronales représentatives, outre la participation au
dialogue social, vont pouvoir occuper d’autres prérogatives. En effet, elles vont présenter des
candidats au sein notamment des Chambres de commerce et d’industrie et des Chambres des
métiers et de l’artisanat. Les mandats électifs vont alors devenir autant un indice, qu’une lutte
de représentativité (§ 1). De même, les représentants des organisations patronales
représentatives vont pouvoir siéger au sein d’organismes paritaires afin de gérer les relations
sociales avec les partenaires sociaux (§ 2).
§ 1 – Les prérogatives électives au service de la
représentativité des organisations patronales
Les organisations patronales pour asseoir leur représentativité vont pousser leurs représentants
vers des mandats électifs. Ainsi nous verrons l’intérêt qu’elles ont d’obtenir ces mandats au
sein notamment des Chambres consulaires, mais surtout la lutte que ces élections peuvent
entraîner, en particulier des luttes sur cette notion de représentativité (A). Nous pourrons ainsi
nous demander si les résultats électoraux ne pourront pas constituer un critère d’appréciation
de la représentativité des groupements patronaux (B).
A – Le mandat électif : facteur de lutte pour la représentativité
A côté de la représentation par le biais des groupements d’employeurs, souvent constitués
sous la forme associative, il y a ce que l’on a coutume d’appeler la représentation consulaire.
Cette représentation consulaire se présente au travers des Chambres de commerce et
d’industrie et les Chambres des métiers et de l’artisanat. Cette représentation constitue
certainement la forme la plus ancienne de la représentation patronale. Instituées sous la
94
monarchie d’Ancien Régime, les Chambres de commerce et d’industrie, après des tentatives
et des échecs sous Henri IV, puis Colbert, ont connu leur essor au début du XVIIIème siècle. Ce
modèle corporatiste n’a pas échappé à l’abolition imposée par les lois d’Allarde et Le
Chapelier, qui ont mis fin aux corporations et aux coalitions. Bonaparte va les rétablir en
1802. Les Chambres vont constituer un moyen de médiation entre l’Etat et le patronat. Les
CCI, telles que nous les connaissons, ont été instituées par la loi du 9 avril 1898 et ont la
forme d’établissements publics à caractère administratif. Les CMA, elles, ont été instituées
par la loi de 1925 sous la même forme. Les Chambres vont être les organes représentatifs des
intérêts des professions qu’elles représentent127 auprès des Pouvoirs publics.
Récemment, les coulisses des élections aux Chambres des métiers et de l’artisanat ont pu être
les témoins d’une lutte de représentativité entre l’Upa et la CGPME. Le décret du 27 mai
1999 relatif à la composition des Chambres de métiers et à leur élection128, prévoit dans son
article 1er que
chaque CMA « est constituée de trente-six membres répartis en deux
collèges : 1°) Le collège des activités comprend vingt-quatre membres répartis en quatre
catégories qui regroupent les activités figurant en annexe au présent décret : 1.
Alimentation ; 2. Bâtiment ; 3. Fabrication ; 4. Services… 2°) Le collège des organisations
professionnelles comprend douze membres ». Concernant ces organisations professionnelles,
l’article 20 du décret réclame une représentativité au niveau national de celles-ci ou une
affiliation à l’une d’elles, à défaut de quoi la liste présentée ne pourrait être recevable129. Dans
le cadre des élections des CMA en mars 2005, le ministère des PME, du Commerce, de
l’Artisanat, des Professions libérales et de la Consommation a pris le 26 novembre 2004 un
arrêté fixant la liste des confédérations et fédérations reconnues représentatives de
l’artisanat130. Dans cette liste se trouvent 26 organisations reconnues représentatives de
l'artisanat au sens du décret n° 99-433 du 27 mai 1999, modifié par le décret n° 2004-896 du
27 août 2004, relatif à la composition des chambres de métiers et à leur élection. Parmi elles,
127
Les CCI représentent les intérêts commerciaux et industriels et les CMA, les intérêts de l’artisanat.
128
Décret n° 99-433 du 27 mai 1999, modifié par le décret n° 2004-896 du 27 août 2004, relatif à la composition
des chambres de métiers et à leur élection.
129
« A peine d'irrecevabilité de leur liste, les candidats au collège des organisations professionnelles sont
présentés par les organisations syndicales du secteur des métiers justifiant de leur existence légale et de la
régularité de leur fonctionnement, pour l'année précédant celle du renouvellement, dans le ressort de la
chambre de métiers par la production de leurs statuts, du nom des personnes chargées de leur administration ou
de leur direction, de leur budget et de comptes rendus des réunions de leurs instances statutaires. Ces
organisations doivent en outre justifier de leur affiliation à une confédération ou à une fédération du secteur des
métiers reconnue comme représentative sur le plan national dans les conditions prévues à l'article 21 ».
130
J.O. n° 278 du 30 novembre 2004 p. 20326.
95
il y a bien évidemment l’Upa, mais également la CGPME. C’est cette présence de la
représentante des PME qui fait l’objet du litige. L’Upa, qui considère que les groupements
professionnels affiliés à la CGPME ne comptent pas d’artisans parmi leurs adhérents, a
entamé une action en justice contestant la représentativité de la CGPME. Le 28 janvier 2005,
le juge des référés a ordonné le rejet de la requête de l'Upa, confirmant implicitement la
représentativité de la CGPME. Le Conseil d’Etat, n’en a pas décidé ainsi, puisqu’il a jugé le 9
février 2005 que « l’Union professionnelle artisanale, qui ne soulève de moyens qu'à
l'encontre de la disposition, divisible du reste de l'arrêté, faisant figurer la CGPME parmi les
organisations représentatives des métiers et de l'artisanat, est fondée à demander
l'annulation de l'arrêté attaqué en date du 26 novembre 2004 en tant qu'il mentionne la
CGPME parmi les organisations représentatives des métiers et de l'artisanat au plan
national ». Par cet arrêt de la Haute juridiction administrative, la CGPME n’est donc pas
considérée comme étant représentative, du moins pour les professions artisanales. Pour fonder
sa décision, le Conseil d’Etat a pu constater, d’une part, que la CGPME qui, dans le dossier
fourni au ministère compétent revendiquait 63.750 adhérents, a revu ses ambitions à la baisse
lors de sa requête devant le Conseil d’Etat en énonçant 50.000 membres. De même, il lui est
reproché de ne pas avoir créé une structure propre à l’artisanat, comme il est prévu dans les
statuts de la Confédération. D’autre part, la juridiction administrative a jugé que la CGPME
ne pouvait pas être représentative des professions artisanales parce que la majorité de ses
adhérents font partie du secteur du bâtiment, représenté dans l’arrêté du 26 novembre 2004
par la Fédération française du Bâtiment, et qu’ainsi pour être reconnue représentative, la
CGPME devrait représenter également d’autres secteurs de l’artisanat comme l’alimentation,
la fabrication et les services.
Les élections ne sont plus une lutte pour un programme, mais deviennent une lutte de
représentativité afin d’évincer les concurrents, non pas par un résultat électoral sans appel,
mais en les éliminant avant que les électeurs ne se prononcent. La décision du Conseil d’Etat
permet aussi de conforter l’Upa dans son poids représentatif au niveau national et
interprofessionnel de l’artisanat, avec raison à la vue des résultats de l’Upa au sein des CMA.
Cette victoire est telle, qu’elle nous permet de nous interroger sur la possibilité de se servir
des résultats électoraux comme indices de la représentativité des organisations patronales (B).
96
B – Vers un nouveau critère de représentativité ?
Après ce différend juridique, il est laissé place aux élections des CMA. Pour les élections des
CMA, l’Upa a déposé des listes dans 74 départements. Le 9 mars 2005, jour des élections,
l’Union des artisans a remporté 77% des sièges d’administrateurs avec des résultats
départementaux oscillant entre 31 % dans la Loire et 100 %131. L’Upa va alors pouvoir
confirmer la confiance que lui porte une large majorité des artisans. Le résultat confirme la
représentativité nationale et interprofessionnelle de l’Upa dans l’ensemble des secteurs de
l’artisanat. Avec un tel score électif, ne peut on pas le prendre en compte pour déterminer la
représentativité d’un groupement patronal ?
Les organisations de salariés peuvent s’appuyer sur des élections professionnelles concernant
les représentants du personnel dans l’entreprise. Cependant, nous l’avons évoqué, les
groupements patronaux sont logiquement hors jeu au sein même de l’entreprise. Mais les
élections consulaires ne sont pas les seules à pouvoir être prises en compte pour les
organisations patronales. En effet, au titre d’élections professionnelles, les élections
prud’homales pourraient également constituer un indice de représentativité.
Le Conseil de Prud’hommes qui va trancher des litiges individuels du travail est
exclusivement composé de juges élus, comme le tribunal de commerce. Les élus ne sont pas
des magistrats professionnels, mais des salariés et des employeurs. En effet, aux termes de
l’article L. 512-1 du Code du travail, les CPH sont « composés d’un nombre égal de salariés
et d’employeurs ». La présidence revenant en alternance à un représentant patronal ou à un
représentant des salariés. Ces professionnels devenus magistrats sont nommés par leurs pairs
par le mode électif.
L’éligibilité nécessite le respect d’un âge minimal de vingt et un ans et de la nationalité
française. Il faut être inscrit sur les listes électorales, donc respecter les conditions pour être
électeur132, à l’exception des retraités qui conservent leur droit de vote dix ans après la
cessation d’activité. Les listes électorales sont dressées à partir des documents fournis à la
mairie par les employeurs. Les listes de candidats sont en général présentées par les
organisations syndicales de salariés et les groupements patronaux, bien que ceux-ci n’en ont
pas le monopole. La représentativité d’une organisation n’influence donc pas dans la
présentation d’un candidat aux élections prud’homales. Cependant, nous pouvons constater
131
L’Upa va avoir un score de 100 % dans 10 départements.
132
Pour avoir droit de vote au Conseil des prud’hommes, il suffit d’avoir 16 ans. Les chômeurs et les travailleurs
étrangers sont également admis.
97
qu’une large partie est soutenue et formée par des Confédérations professionnelles. Puisque la
représentativité des groupements n’est pas prise en compte dans le cadre des élections au
Conseil de prud’hommes, ceci peut expliquer que les trois grandes Confédérations nationales
et interprofessionnelles présentent des listes communes133.
Puisque l’audience d’un groupement patronal ne peut pas se mesurer à la vue de
résultats électoraux au sein de l’entreprise, les résultats de élections consulaires et
prud’homales peuvent constituer un indice non négligeable. Nous l’avons vu, pour les
élections des CMA de 2005, l’Upa a obtenu au total 77 % des suffrages, et aux élections
prud’homales de 2002, l’Union des employeurs a totalisé 80,10 %. Ces scores, reflétant de
larges victoires électorales, pourraient être largement révélateurs de la confiance des
catégories que les groupements patronaux doivent représenter et ainsi constituer un indice de
leur représentativité.
Cependant, ces scores ne sont pas réellement révélateurs au regard des taux de participations.
Pour les élections prud’homales, la participation du côté patronal aura été de 26,64 %134 et
pour les élections aux CMA, de 23,77 %135. Avec une abstention qui dépasse les 70 %, nous
comprenons que prendre les résultats électoraux pour critères de représentativité pourrait créer
une large crise de légitimité. La prise en compte des élections professionnelles serait possible
par une responsabilisation des acteurs sociaux. En effet, dans ce cas, la légitimité des
groupements patronaux ne pourrait venir que de l’utilisation de leur droit de vote. Le taux
d’abstention est d’autant plus étonnant que lorsque les salariés sont sollicités pour les
élections des représentants du personnel, le taux de participation oscille souvent entre 50 et
60%. Mais ce manque de légitimité n’empêche pas les Confédérations patronales de prendre
le contrôle des mandats électifs et augmenter, de façon illusoire, le poids de leur
représentativité.
Les élections professionnelles constituent une lutte de représentativité que les groupes sociaux
représentés ne légitiment pas du fait de leur faible participation. Les groupements patronaux
représentatifs pourront alors surtout s’illustrer dans la gestion des organismes paritaires (§ 2).
133
Aux élections prud’homales de 2002, le Medef, la CGPME, l’Upa, la FNSEA et l’Unapl ont présentés des
candidats dans une liste d’union,
sous l’appellation de l’Union des employeurs. Ces cinq confédérations
patronales sont celles invitées à siéger au sein de la CNNC.
134
Du côté des salariés la participation aura été plus importante : 32,66 %.
135
Ce score ayant des disparité avec une participation minimale de 59,72 % en Haute Corse et seulement 8,09% à
Paris.
98
§ 2 – La place de la représentativité des
organisations patronales dans le paritarisme
Les organisations syndicales de salariés comme d’employeurs sont parfaitement intégrées
dans la gestion du système social. « La forme la plus achevée de ce syndicalisme gestionnaire
est le paritarisme136 ». En effet, les organisations patronales vont dans ce cadre dépasser
l’action revendicative pour satisfaire à une action gestionnaire du social. Cette gestion dans le
cadre du paritarisme étant extérieure à l’entreprise, les groupements d’employeurs ont tout à
fait leur place. Le dictionnaire Robert ne connaît pas de cette définition du paritarisme, mais
de la définition du mot paritaire, qui renvoie à la commission paritaire « où employeurs et
salariés ont un nombre égal de représentants ». Le Larousse, par contre, définit le paritarisme
comme la « tendance à recourir aux négociations paritaires en matière sociale ». Le CPH fait
partie de ces instances paritaires, mais nous porterons notre étude sur la gestion des
organisations représentatives dans notre système d’assurance-chômage et d’assurance-maladie
(A). Cependant cette prérogative fondamentale dans notre système de gestion des relations
sociales semble en crise, tant les dysfonctionnements du paritarisme semblent importants (B).
A - La gestion paritaire d’organismes sociaux
Le paritarisme va permettre aux organisations reconnues représentatives de siéger au sein des
instances décisionnelles du domaine social.
Le paritarisme des organisations syndicales de salariés et des groupements d’employeurs
préside le système d’assurance-chômage. La convention fondatrice de l’assurance-chômage
est confiée aux Assedic qui sont des associations loi de 1901 chargées de percevoir les
cotisations et de verser les prestations. Depuis 1993, les Assedic sont fédérées au sein de
l’Unedic. Ce sont donc des organismes de droit privé chargés de la gestion d’un service
public, dont les partenaires sociaux sont restés maîtres. En effet, la gestion de cet organisme a
pu rester aux mains des organisations professionnelles par la négociation des mesures
nécessaires pour garantir le fonctionnement du système. Le système d’assurance-chômage,
indépendant des organismes de Sécurité sociale est administré par des Conseils composés
paritairement des représentants désignés par les organisations professionnelles signataires de
la convention d’assurance-chômage. En effet, le système repose sur la base conventionnelle,
136
PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22e éd., Paris : Précis Dalloz, 2004, p.
696.
99
ce qui amène les syndicats de salariés et les groupements patronaux à négocier régulièrement
la révision des règles applicables aux prestations et cotisations de l’assurance-chômage. Cette
gestion autonome oblige les partenaires sociaux à négocier et à trouver les mesures
nécessaires à la pérennité du système. L’autonomie est garantie par l’article L. 351-21 du
Code du travail où l’Etat n’y participe pas, sauf en cas de crise grave, comme le système
d’assurance-chômage a tendance à connaître. Si l’assurance-chômage est géré
par les
partenaires sociaux, le législateur encadre strictement le système.
Puisque nous sommes dans le domaine de l’emploi, il faut souligner que le financement de la
formation professionnelle continue est basé sur un modèle similaire. En effet, des organismes
collecteurs agréés, gérés paritairement, sont chargés de collecter et de redistribuer les
contributions des entreprises.
Les organisations patronales vont également participer à la gestion paritaire de la protection
sociale et principalement de la Sécurité sociale.
Les
syndicats
de
salariés
et
les
groupements patronaux représentatifs participent à l’administration des organismes de la
Sécurité sociale. Dans ce cas, la représentativité sort du cadre du droit du travail pour entrer
dans le domaine de la protection sociale. La gestion de la Sécurité sociale n’a pas toujours été
paritaire. En effet, jusque 1967, la désignation des membres de l’administration du système
d’assurance-maladie était élective et majoritaire. Ce n’est qu’avec la réforme Jeanneney du 31
juillet 1968, qui a séparé les risques couverts par l’assurance-maladie et a créé des Caisses
nationales pour chacun d’eux, que seront imposé le paritarisme et la désignation des
administrateurs par les organisations professionnelles. Face à un système d’assurance-maladie
dont les déficits successifs sont souvent reprochés à la gestion paritaire faite par les
partenaires sociaux, la désignation des administrateurs par les partenaires sociaux a été remise
en cause en 1981, mais l’échec aura été encore plus considérable. Le Plan Juppé a imposé de
nouveau la désignation des administrateurs de la Sécurité sociale mais en a limité les
pouvoirs. La loi constitutionnelle du 22 février 1996137 a créé les lois de financements de la
Sécurité sociale sur le modèle des lois de finances. Cette réforme assure ainsi le contrôle du
Parlement sur l’évolution des dépenses de la Sécurité sociale. Le législateur détermine, chaque
année, les conditions générales de son équilibre financier et, compte tenu de ses prévisions de
recettes, il en fixe les objectifs de dépenses. La réforme a été vivement contestée au motif
qu’elle fût une étape supplémentaire dans l’étatisation de la Sécurité sociale et qu’elle ôte aux
partenaires sociaux des responsabilités de gestion qu’ils ont reçues. De même, le Plan Juppé a
137
Loi constitutionnelle n° 96-138 du 22 février 1996 complétée par la loi organique n° 96-646 du 22 juillet
1996.
100
créé des divisions entre les partenaires sociaux. Les uns pensant que l’administration de la
Sécurité sociale leur permet de représenter l’intérêt général, les autres considérant qu’ils
doivent se cantonner à la défendre les intérêts des catégories sociales qu’ils représentent.
Si l’administration paritaire permet aux organisations patronales représentatives d’affirmer
leur poids grâce aux mandats d’administrateurs détenus par leurs représentants, le système
paritaire semble être en crise (B).
B – Le paritarisme : une prérogative des organisations
patronales représentatives en crise ?
Le paritarisme se fait à deux. Cette remarque n’est pas aussi évidente qu’il n’y parait. En effet,
les organisations professionnelles des salariés et des employeurs invitées à siéger dans les
organismes paritaires dénoncent une interventionnisme et un autoritarisme de l’Etat, qui,
selon Ernest-Antoine Seillière privilégierait « les lois de circonstances, les décrets
improvisés, les arrêtés souvent bâclés sous le couvert d’arrangements politiciens » au
détriment du dialogue social. En effet, de plus en plus, les Pouvoirs publics semblent s’inviter
au bal des partenaires sociaux. Sans doute ne considèrent-ils pas les organisations
professionnelles réellement capables de gérer le social. En effet, les déficits record de la
Sécurité sociale ne sont pas freinés par la gestion paritaire. Si l’Etat vient alors se mêler de la
gestion, c’est peut être aussi parce que depuis la Constitution de 1958 et la réforme du
système d’assurance-maladie de 1967, le pouvoir réglementaire, au travers de l’Etat, est
directement le responsable de l’équilibre financier des régimes de Sécurité sociale.
L’Etat n’est pas le seul à s’immiscer dans le dialogue social des organisations professionnelles
au sein des organismes paritaires. En effet, la justice s’interpose à son tour dans les accords
entre les partenaires sociaux. Le 15 avril 2004, le tribunal de grande instance de Marseille a
contesté le système d’assurance-chômage. Des allocataires contestaient un accord des
partenaires sociaux de décembre 2002 qui réduit leur durée d’indemnisation. L'Unedic est
contredite par la juridiction judiciaire qui donne droit aux « recalculés » de l’Unedic. Face à
un déficit de l'Unedic qui s'élevait à 3,7 milliards d'euros en 2002, les gestionnaires de
l’assurance-chômage ne peuvent donc pas décider de raccourcir la durée d'indemnisation. La
convention litigieuse n’a plus qu’à être négociée à nouveau, d’une part pour pouvoir réintégrer
101
les « recalculés » en trouvant 2 milliards d’euros pour financer la mesure138, et d’autre part
pour éviter qu’en cas d’échec de la négociation, l’Etat n’intervienne pas le biais d’un décret.
L’Etat et son intervention dans les instances paritaires ne sont pas en soit responsable d’un
paritarisme en crise, mais il provoque des confusions de prérogatives. Les situations évoluent,
les risques couverts par la Sécurité sociale se généralisent et le chômage passe d’un état
exceptionnel à un phénomène de masse139. En constatant que l’Etat semble vouloir préférer
l’interventionnisme étatique à la concertation des partenaires sociaux, le Medef propose aux
centrales syndicales une vaste négociation qu’elle nommera la « Refondation sociale ». Cette
négociation, qui doit être la réponse d’un interventionnisme qui compromettrait le paritarisme,
a été ouverte en 2000. Vaste projet visant à construire la protection sociale de demain, la
« Refondation sociale » a ouvert un large débat sur la place respective de la loi et du contrat
dans notre société. Dans sa première année, quatre accords sont intervenus. Ils concernent la
réforme de l’assurance-chômage, des retraites complémentaires, d’un renforcement du
dialogue social et de la protection accrue de la santé au travail. La « Refondation sociale »
commence à tenir ses objectifs. Il s’agit de montrer que là où l’Etat légifère au-delà de ses
prérogatives habituelles, les partenaires sociaux sont tout aussi capables d’élaborer des
solutions en commun. La distinction entre la démocratie sociale et la démocratie politique doit
être faite, et il convient de redonner à la représentativité sa teneur initiale.
Cependant, si nous pouvons nous interroger sur la crise du paritarisme, outre l’attitude de
l’Etat qui est dénoncée, celle des partenaires sociaux semble pouvoir l’être également. Pour
faire valoir leurs revendications, les organisations patronales peuvent user de leurs
prérogatives de gestionnaires. "On n'est pas administrateurs de ce que l'on n'administre pas",
C’est ce qu’à déclarer au quotidien la Tribune, Denis Gautier Sauvagnac, vice-président du
Medef140. Cette raison est invoquée par l'organisation patronale pour justifier un départ des
Conseils d’administration des Caisses, qui sous-entend que les partenaires sociaux n'ont plus
de véritable pouvoir de gestion de l'assurance-maladie.
En effet, le Medef avait annoncé son désengagement de la gestion de la Sécurité sociale en
claquant la porte des organismes paritaires. A peine modifié ses statuts, l’ex-CNPF semble
ainsi vouloir faire exploser le système collectif de protection sociale en retirant du paritarisme
138
L’Unedic a dû contracter un emprunt de 2,2 milliards d'euros sur cinq ans avec la garantie de l'Etat pour faire
face au coût de la réintégration des «recalculés».
139
Le chômage touchait 250 000 personnes en 1958, pour concerner plus 2.4 millions de personnes, soit 10,2%
de la population active selon le BIT en avril 2004.
140
La Tribune, édition du 9 février 2004.
102
son versant patronal. Suivi par la CGPME, c’est en septembre 2001 que le Medef met à
exécution ses menaces de boycotter les instances paritaires, excédés par les mécanismes de
financement des 35 heures pesant sur les comptes de la Sécurité sociale. Ce départ a mis à mal
un paritarisme déjà affaibli, accentuant par la même occasion la fracture d’une représentation
patronale. En effet, si la CGPME a suivi son « maître spirituel », l’Upa ne l’a pas entendu de
la même oreille et a décidé de maintenir ses représentants. Cette position de l’Upa ne signifie
en rien que l’organisation de l’artisanat juge qu’il n’y a pas de dysfonctionnements dans ces
organismes, mais l’Upa clame avec ferveur que la gestion paritaire constitue une réponse
privilégiée aux problèmes de la santé et de la retraite. Robert Buguet, qui était alors le
Président de l’Upa, appuie sa décision en rappelant la situation peu confortable des artisans et
des commerçants en matière de retraites et d’assurance maladie, détachées du régime général.
Il confesse alors que « dans un passé récent, nos aînés se sont retrouvés deux fois le bec dans
l’eau. En 1947, l’erreur de l’artisanat a été de refuser la protection sociale générale qui se
mettait en place sous le prétexte qu’elle était contrôlée par la CGT. Nos systèmes, basés sur
des cotisations volontaires, ont lamentablement fait faillite par deux fois. Ça nous a donné
Poujade et le poujadisme à la fin des années 50 et Gérard Nicoud au début des années 70. En
fait, le mouvement ouvrier avait été plus lucide que nous141 ». Et, après tout, l’Upa n’allait pas
lâcher cette prérogative qu’elle a durement acquise malgré la reconnaissance administrative de
sa représentativité. Pour mémoire, l’Upa est officiellement reconnue représentative en 1983,
mais il lui aura fallu batailler pour se faire libérer ses siéges dans les organismes gestionnaires,
très bien gardés par ses concurrents. En juin 1990, l’Upa a même été contrainte de faire
constater par huissier de justice l’attitude du Medef pour lui faire obstacle à son entrée au
Conseil d’administration de l’Unedic. L’Upa profite des portes claquées pour appuyer sa
position représentative et son indépendance par rapport au « parti des patrons », et le Medef
profite, quant à lui, pour renouer avec les traditions des groupes de pression. En effet, le
Medef a posé des conditions pour un retour réclamé par les Pouvoirs publics et, en mai 2004,
le « patron des patrons » a annoncé au Ministre de la Santé, Philippe Douste-Blazy, que les
conditions imposées pour son retour étaient suffisamment honorées par la dernière réforme de
l’assurance-maladie142. La décision de boycotter les administrations paritaires parait alors être
une stratégie à la surenchère pour promouvoir leurs intérêts et tenter d’obtenir une plus large
délégation de compétence.
141
BUGUET (R.), Qu’est-ce que l’Upa ?, Paris : L’Archipel, 2003, p. 19.
142
Loi n°2004-811 du 13 août 2004 relative à l’assurance maladie ; J.O. du 17 août 2004.
103
Outre, ces prérogatives nationales que confère la représentativité aux organisations patronales,
la notion de représentativité est également fondamentale afin de permettre aux représentants
des entreprises de faire valoir leurs intérêts au niveau international et communautaire (Section
II).
Section II – Les prérogatives internationales et
européennes de la représentativité des
organisations patronales
Bien contentes que la représentativité va leur procurer une importance et une influence non
négligeables dans le territoire national, les organisations patronales reconnues représentatives
vont avoir l’occasion de s’illustrer et de défendre les intérêts de leurs membres au niveau
international (§ 1) et européen (§ 2).
§ 1 – Les prérogatives internationales de la
représentativité des organisations patronales
Les organisations patronales représentatives à l’échelon national vont pouvoir être invitées à
siéger au sein de l’Organisation internationale du travail. Il convient de présenter cette
organisation internationale (A) afin de comprendre l’intérêt réel de la participation des
groupements patronaux représentatifs aux instances internationales (B.)
A – L’Organisation internationale du travail : structure paritaire
Ironie du sort, ce n’est pas la représentativité telle prévue par notre droit français qui va
conférer à ces organisations patronales représentatives des prérogatives à l’échelon
international. C’est d’une disposition internationale qu’est apparue la notion de
représentativité qui a marqué les relations sociales. En effet, la notion de représentativité a été
utilisée pour la première fois par le traité de Versailles en 1919 à propos de la participation
des organisations syndicales d’employeurs et de salariés à la Conférence internationale du
travail. Sur ces organisations, le Traité évoque « les organisations professionnelles les plus
104
représentatives, soit des employeurs, soit des travailleurs du pays considéré », introduisant
une notion nouvelle.
L’OIT a ainsi été créée en 1919 en tant que composante autonome de la Société des Nations,
puis continue à établir des relations avec les Nations Unies en 1949. Cette institution
spécialisée des Nations unies a pour vocation de tendre à l'amélioration des conditions de
travail, la promotion du travail productif et du progrès social et la contribution à
l'accroissement du niveau de vie à l’échelle mondiale.
L'OIT compte 178 Etats membres et se distingue des autres institutions des Nations unies par
une organisation paritaire, dans le sens que vont être associés des représentants des
employeurs et des représentants des travailleurs. Chaque nation membre envoie quatre
représentants : deux délégués du gouvernement, un représentant des employeurs et un
représentant des travailleurs. L'organe exécutif de l'OIT se compose de 56 membres : 28
représentants des gouvernements143, 14 représentants des employeurs et 14 représentants des
travailleurs. Les membres non permanents sont élus par la Conférence tous les trois ans.
L'organe exécutif nomme le directeur général et établit le budget de l'organisation qui est
financé par les États membres.
L'organe délibérant suprême est la Conférence générale144. Elle se réunit tous les ans à Genève
dans le but de définir et de ratifier des normes internationales de travail, par des conventions
soumises par les États membres à leurs autorités respectives et ne devenant obligatoires que
pour l'État qui les a ratifié, et par des recommandations qui fournissent aux nations des
principes directeurs circonstanciés en matière de législation. Pour cela, l'OIT élabore des
normes qui touchent le travail des enfants, les travailleurs handicapés, la discrimination,
l'égalité des traitements, la liberté d'association, les droits humains, la protection sociale en
matière de maternité, les retraites et l'abolition des travaux forcés. Dans l’élaboration des
normes internationales, l’OIT doit respecter les objectifs fixés par sa Constitution145,
notamment la promotion de la justice sociale internationale pour les travailleurs, l’élaboration
des politiques et des programmes internationaux destinés à améliorer les conditions de travail,
d’existence et la fixation de normes internationales minimales.
143
10 d'entre eux occupent des sièges permanents du fait de leur importance en tant que nations industrielles, les
18 membres restants étant élus par des pays tiers tous les trois ans.
144
La 93e conférence annuelle de l’Organisation internationale du Travail, qui a réuni plus de 3 000 délégués, a
pris fin le 16 juin 2005. Il y a surtout été discuté de l'urgente nécessité d'éliminer le travail forcé, de créer des
emplois pour les jeunes, d'améliorer la sécurité au travail et de traiter ce que le Directeur général du BIT, Juan
Somavia, a appelé une « crise mondiale de l'emploi ».
145
Titre V du Traité de Versailles du 28 juin 1919 et la Déclaration de Philadelphie du 10 mai 1944.
105
L’OIT va également contrôler l'application des conventions ratifiées existant dans la
législation et les usages nationaux. Celle-ci fournit également une aide technique aux Etats
membres afin de faciliter l'adoption et l'application de normes la concernant. Les programmes
de coopération technique englobent l'avancement, la gestion et la formation dans le travail, la
gestion des effectifs et les relations sociales, la Sécurité sociale, les conditions de travail, la
sécurité au travail et la santé.
Les partenaires sociaux, dans le cadre des travaux de l’OIT vont ainsi avoir un rôle
fondamental dans la négociation et la conclusion de normes sociales internationales ayant
vocation à s’appliquer en droit interne (B).
B – Les organisations patronales représentatives : des
négociateurs de normes sociales internationales
L’OIT va encourager la création d’organisations indépendantes d’employeurs et de
travailleurs. Celles-ci vont constituer le moteur essentiel du développement et de l’action de
l’OIT. En effet, les conventions de l’OIT vont être préparées par le Bureau international du
travail et seront adoptées par la Conférence internationale du travail lorsqu’elle se réunit à
Genève une fois par an. La CIT est en effet composée de représentants des Etats, mais surtout
des représentants des organisations nationales d’employeurs et de salariés reconnues
représentatives dans leur pays. Nous comprenons le rôle majeur que vont jouer les
organisations patronales grâce à leur représentativité, puisque cette négociation tripartite a
vocation à s’appliquer dans leur droit interne, dès lors que l’Etat concerné ratifie la convention
OIT. En effet, la ratification d’une convention par un Etat membre de l’OIT lui impose de
modifier ou compléter le droit national. D’ailleurs, pour veiller à la bonne application des
normes ratifiées, les organisations patronales et syndicales ayant prérogatives internationales
ont, au même titre que les gouvernements des Etats membres, le droit de déposer plainte
auprès de l'OIT.
Par cette prérogative internationale que procure leur représentativité, les organisations
patronales vont donc contribuer, de façon indirecte mais certaine, à l’élaboration de normes
appliquées en droit interne, dès lors que la convention OIT est effectivement appliquée. Il faut
préciser que la délégation française des représentants des organisations d’employeurs et de
salariés qui vont participer à la commission consultative de l’OIT sont nommés par le biais
d’un arrêté. Dans le dernier en date, l’arrêté du 29 septembre 2004 portant nomination à la
106
commission consultative pour l'Organisation internationale du travail146, nous pouvons
compter, côté patronal le Medef ou la CGPME147, touts deux représentatifs au niveau national
et interprofessionnel. La grande absente est l’Upa, la troisième organisation patronale
reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel, comme le « parti des
patrons » et la Confédération des PME, et qui fait également partie de la liste des
représentants à la CNNC de l’article R. 136-3 du code du travail. Cette absence est étonnante
puisque des organisations patronales représentatives au niveau sectoriel font partie de la
délégation. Nous pouvons alors citer la FNSEA, l’organisation patronale représentative des
professions agricoles, qui est reconnue comme l’une « des organisations d’employeurs les
plus représentatives au plan national148 » par ce même article R. 136-3. L’Union nationale des
associations de professions libérales, la dernière organisation d’employeurs reconnue
représentative pour siéger à la CNNC n’est également pas présente dans l’arrêté. Par contre,
un représentant de l’UIMM et un de l’AFB, respectivement représentatives des professions
métallurgiques et bancaires, font partie de la commission consultative de l’OIT avec chacun
un représentant du Medef, à laquelle ces deux organisations sont adhérentes. Sans doute les
absences de l’Unapl, mais surtout de l’Upa s’expliquent par le fait que lors de la CIT les
catégories représentées par ces groupements ne feront pas l’objet de dispositions les
concernant, mais cela serait étonnant149. Puisque nous ne sommes pas à un paradoxe prêt, nous
pouvons citer que les représentants des organisations patronales de salariés nommés par
l’arrêté de 2004, sont les cinq centrales de l’arrêté de 1966, mais que fera également son
entrée l’Unsa150, qui ne fait pas partie de ce « club des cinq », et, qui s’est vu refuser la
reconnaissance de la représentativité par le Conseil d’Etat le 5 novembre 2004. La Haute
juridiction n’a alors pas pris en compte cette reconnaissance de la part du ministère en charge
du travail.
146
JO du 6 octobre 2004 p. 17086.
147
Du côté patronal, l’arrêté nomme un représentant du Medef et son suppléant, un représentant de la CGPME et
son suppléant, un représentant du Medef et son suppléant, un représentant de la FNSEA et son suppléant, un
représentant de l’Association française des banques et son suppléant appartenant au Medef, un représentant de
l’UIMM et son suppléant appartenant lui aussi au Medef.
148
Selon les termes de l’article L. 136-1 du Code du travail relatif à la composition de la CNNC.
149
En effet, dans l’arrêté du 16 mars 2000 portant nomination à la commission consultative pour l'Organisation
internationale du travail paru au journal officiel du 25 mars 2000, le dernier arrêté en la matière, avait déjà omis
de nommer des représentants de l’Upa.
150
« Siégera, en outre, à la commission consultative pour l'Organisation internationale du travail :
M. Jean-Claude Tricoche, délégué général, Union nationale des syndicats autonomes (UNSA).
Suppléant : M. Bernard Poix, conseiller national (UNSA) ».
107
De l’absence de l’Upa, nous pouvons dégager une remarque importante. La représentativité
des organisations patronales leur accorde la prérogative d’intervenir et de négocier les normes
sociales au sein de la CIT. Pourtant, nous pouvons nous rendre compte qu’il ne s’agit pas d’un
droit, mais d’une faculté accordée par la puissance publique. La participation aux instances
internationales des organisations patronales représentatives en France n’est donc pas
systématique. Il faut également préciser que l’OIT prévoit la négociation avec « les
organisations professionnelles les plus représentatives ». En précisant que les organisations
invitées sont les plus représentatives, il apparaît que toutes les organisations reconnues
représentatives dans l’Etat membre ne sont pas conviées, mais cette faculté de négocier sur la
scène internationale est limitée aux meilleures d’entre-elles. Cette interprétation n’ira pas ravir
les représentants des professions artisanales.
Au niveau communautaire, les organisations patronales représentatives vont également avoir
un rôle à jouer (B)
§ 2 – Les prérogatives communautaires de la
représentativité des organisations patronales
L’Europe communautaire, dans le cadre de la construction sociale, connaît la notion de
représentativité des organisations d’employeurs et de travailleurs. La notion doit son
importance à la construction d’un dialogue social européen (A). Elle permet aux organisations
patronales nationales de participer à l’élaboration d’accords sociaux communautaires par
l’intermédiaire des partenaires sociaux européens reconnus représentatifs dont elles sont
membres (B).
A – La construction d’un dialogue social européen
Le 25 mars 1957, le Traité de Rome énonçait dans son article 117 que « les États membres
conviennent de la nécessité de promouvoir l'amélioration des conditions de vie et de travail de
la main-d'oeuvre permettant leur égalisation dans le progrès ». Le dialogue social européen
occupe une place importante dans la construction sociale communautaire, puisqu’il va
participer à ce projet. Le dialogue social européen se fera avec les partenaires sociaux, puisque
le Traité instituant la Communauté économique européenne va témoigner d’une volonté de
prendre en compte les revendications et les idées des travailleurs et des employeurs.
108
Pour cela, le Traité de Rome va instituer le Comité économique et social européen. Il s’agit
d’un organe consultatif qui associe les divers groupes d'intérêts économiques et sociaux qui
peuvent ainsi exprimer le point de vue des citoyens et des groupes sociaux au sein des
institutions communautaires.
Sous la Présidence française de l’Union européenne en 1984, le dialogue social va avoir une
impulsion au niveau européen, relayé par la Présidence de Jacques Delors à la Commission
européenne en 1985. L’Acte unique européen de 1987 va réformer le Traité de Rome et va
opérer une modeste extension de la majorité qualifiée dans le domaine de la santé et de la
sécurité au travail. Dans son article 118B, l’Acte va soutenir un « dialogue d’acteurs sociaux
indépendants 151». Cet article va ainsi jeter les bases du dialogue social européen pour la
négociation et la conclusion de conventions ou d’accords collectifs de travail qui seraient
applicables dans le droit interne des Etats membres. Cependant, les termes mêmes du texte
peuvent constituer un frein au dialogue social, puisque la négociation n’intervient que selon le
bon vouloir de ces partenaires sociaux152. Mais il parait peu probable que les organisations se
privent de cette possibilité d’intervenir dans l’édiction de normes au niveau communautaire.
A l’époque, seules trois organisations européennes étaient aptes à participer au dialogue social
européen. Ces organisations sont l’Union des Industries de la Communauté européenne pour
le patronat, le Centre Européen des entreprises à participation publique et des entreprises
d'intérêt économique général (CEEP) pour les entreprises publiques et la Confédération
Européenne des Syndicats pour les syndicats de travailleurs. Ces organisations
professionnelles sont antérieures à l’institution du dialogue social européen.
Du coté des travailleurs, la CES est le seul acteur syndical interprofessionnel européen. Sa
création fédéraliste date de 1973, dans le but de défendre les intérêts des travailleurs au niveau
européen et de les représenter devant les organes de l’Union européenne. La CES regroupe 76
organisations membres de 34 pays européens153, ainsi que 11 fédérations syndicales
européennes. Au total la CES revendique ainsi 60 millions de membres154.
Le CEEP est créé en 1961 et regroupe des entreprises ou organisations à participation
publique ou qui assurent des activités d’intérêt économique général. La Section française
151
Art. 118B : « La Commission s’efforce de développer le dialogue entre partenaires sociaux au niveau
européen, pouvant déboucher, si ces derniers l’estiment souhaitable, sur des relations conventionnelles ».
152
VOGEL-POLSKY (E.), L'Acte Unique ouvre-t-il l'espace social européen ?, D. soc., 1989, n°2, p. 183.
153
En France, les organisations syndicales de salariés membres de la CES sont la CFDT, la CFTC, la CFT, FO et
l’Unsa.
154
Informations relevées sur le site institutionnel de la CES : www.etuc.org.
109
compte 41 membres dont La Poste, les Aéroports de Paris, EDF ou la Caisse des dépôts et
consignations.
Les partenaires patronaux étaient avant tout des groupes de pression, ce qui leur a valu une
intégration difficile au sein du dialogue social. En 1949, quand est lancée l’Union des
industries des pays de la Communauté européenne, l’objectif consistait à surveiller les
développements de la Communauté européenne du charbon et de l’acier, embryon de l’UE
actuelle. L’Unice a cependant été officialisée en 1958 et compte aujourd’hui 38 organisations
membres et un observateur, représentant 32 pays155. Elle se structure autour de cinq «
commissions de politique156 » éclatées en une soixantaine de groupes de travail. L’Unice
travaille à Bruxelles en coopération avec la CES et le CEEP. Son président actuel, l’Allemand
Jürgen Strube, cèdera le 1er juillet son fauteuil à Ernest-Antoine Seillière, qui achève son
mandat au Medef.
Par l’intermédiaire de ces organisations européennes, les organisations patronales vont
participer à la négociation et à la conclusion d’accords de niveau européen (B).
B – La représentativité des organisations patronales pour une
place au dialogue social européen
Nous l’avons évoqué, la représentativité des organisations patronales françaises va avoir un
intérêt au niveau communautaire, puisqu’elle permet aux organisations de salariés et
d’employeurs de représenter les travailleurs ou les employeurs nationaux au sein du Conseil
économique et social européen. Dans le CEES vont siéger les organisations représentatives
« des différentes catégories de la vie économique et sociale, notamment des producteurs, des
agriculteurs, des transporteurs, des travailleurs, des négociants et artisans, des professions
libérales et de l'intérêt général157 ». Le CEES est ainsi composé de 317 membres, répartis en
trois groupes. Le premier, celui des « Employeurs », le deuxième le groupe des « Salariés » et
le dernier intitulé « Activités diverses158 ». Les membres sont nommés pour quatre ans par le
Conseil des Ministres de l’Union européenne, à partir des désignations présentées par les Etats
155
Le Medef est l’organisation patronale nationale et interprofessionnelle française membre de l’Unice. Son
influence est considérable. Le Medef fait partie des quatre plus grandes Confédérations patronales avec la
Confederation of British Industry , le Bund der Deutschen Industrie et la Confindustria. A elles quatre, ces
confédérations assurent 52% du financement des activités de l’Unice.
156
Les cinq commissions de politique sont : Affaires économiques et financières, relations extérieures, affaires
sociales, affaires industrielles, affaires d’entreprises.
157
Art. 193 du Traité de Rome.
110
membres, établies sur proposition des organisations représentatives au niveau national. Il est
ainsi conféré aux représentants des organisations nationales représentatives un rôle non
négligeable, puisqu’au sein du CEES, ils vont pouvoir conseiller les trois grandes institutions
communautaires, à savoir le Parlement européen, le Conseil de l’Union européenne et la
Commission européenne. Ils ont donc une mission consultative, et vont pouvoir émettre des
avis et recommandations à la demande des trois institutions ou de leur propre initiative. Parmi
ces avis non sollicités, il faut noter que le CEES va émettre des avis « d’initiative » dans le but
de sensibiliser les instances décisionnelles sur des sujets qui n’ont pas retenu leur attention.
De même, les avis dits « exploratoires » vont avoir un rôle non négligeable pour les
organisations patronales représentatives au sein du CEES, puisque ces avis vont leur permettre
d’exprimer les préoccupations et attentes des acteurs du terrain. Ceci permet à ces
groupements nationaux de faire entendre la voix de leurs membres dans les instances
communautaires. Toute la difficulté sera alors de tenter de concilier et de trouver des
convergences entre les différents intérêts exprimés et souvent opposés. Bien que ces avis du
CEES n'ont aucune force contraignante, aucune réglementation européenne importante n'a été
discutée et adoptée sans consultation préalable du CEES.
Dans le cadre du dialogue social européen, la reconnaissance de la représentativité des
organisations européennes va créer des luttes pour la participation à la négociation d’accords
européens. La Commission Européenne avait déterminé en 1993 dans une communication
trois critères déterminant l’accès des organisations de partenaires sociaux au processus de
consultation, établi par l'article 3 de l'Accord sur la Politique Sociale : les organisations
devraient « être interprofessionnelles, sectorielles ou catégorielles et être organisées au
niveau européen ; être composées d’organisations elles-mêmes reconnues comme faisant
partie intégrante des structures des partenaires sociaux des États membres et avoir la
capacité de négocier des accords et être, dans la mesure du possible, représentatives dans
tous les États membres ; disposer de structures adéquates leur permettant de participer de
manière efficace au processus de consultation ».
Dans un avis de 1994, le CEES a voulu proposer une définition de la représentativité au
niveau communautaire. Au terme de ce texte non contraignant, « la représentativité peut se
définir de deux façons : a) soit l’on désigne comme partenaires sociaux représentatifs au
niveau communautaire les organisations reconnues par les partenaires sociaux nationaux qui
158
Dans ce dernier groupe « Activités diverses » sont réunis les organisations d’artisans, de PME, d’agriculteurs,
de professions libérales, mais également de consommateurs, de protection de l’environnement, coopératives,
mutuelles, et diverses associations et ONG.
111
sont jugés représentatifs aux termes des législations et des pratiques nationales ; b) soit l’on
choisit les partenaires sociaux au niveau communautaire eu égard à la nature de la
procédure et au résultat du dialogue social communautaire. Dans ce cas, deux éléments sont
à prendre en considération ; la présence de critères trans-nationaux liés aux partenaires
sociaux nationaux et la capacité organisationnelle ».
Le traité d’Amsterdam signé le 2 octobre 1997 par le 15 pays alors membres de l’Union
européenne a reconnu et renforcé le rôle législatif des partenaires sociaux européens en leur
donnant la possibilité de conclure des accords négociés, transformés en directives par le
Conseil européen. Les trois partenaires sociaux signataires des accords sont l’Unice, le CEEP
et la CES. L’Union Européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises était
également reconnue comme un partenaire social européen, mais n’était pas considérée comme
étant représentative. Ce défaut de reconnaissance de la représentativité ne lui a pas permis de
négocier les premiers accords159, qui ont alors été signés sans l’UEAPME.
Avec cette absence, nous pouvons constater qu’à l’image des enjeux et des rapports de luttes
entre les organisations patronales nationales, les partenaires sociaux européens entretiennent
des relations qui obéissent souvent à une même logique de compétition. Les prémices de la
négociation d’accords par les partenaires démontrent une concurrence, d’une part entre
organisations à vocation générale et des organisations spécialisées, et d’autre part, entre le
niveau interprofessionnel et le niveau de la branche.
D’abord, nous pouvons illustrer la rivalité entre les organisations patronales générales et
spécialisées par le conflit qui a opposé l’Unice et l’UEAPME. L’UEAPME estimait qu’elle
était seule représentative des intérêts des artisans et des PME. A la signature de l’accord-cadre
sur le congé parental160, l’Union a porté plainte devant le Tribunal de première instance des
Communautés Européennes contestant la validité de l’accord au motif qu’elle n’avait pas été
admise à participer à la négociation. Le TPICE161 a rejeté le recours et reconnaît alors la
vocation générale de l’Unice à défendre les intérêts des entreprises, quelles qu’elles soient.
En ce qui concerne la concurrence des organisations patronales interprofessionnelles et
sectorielles, la branche du commerce nous fournit certaines illustrations. Ainsi, nous pouvons
159
Directive n°96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par
l’Unice, le CEEP et la CES ; directive n°97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre
sur le travail à temps partiel conclu par l’Unice, le CEEP et la CES ; Directive n°1999/70/CE du Conseil du 28
juin 1999 concernant l’accord-cadre sur le travail à durée déterminé conclu par l’Unice, e CEEP et la CES.
160
Directive n°96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par
l’Unice, le CEEP et la CES.
161
TPICE, 17 juin 1998, T-135/96, UEAPME c/ Conseil.
112
citer l’organisation patronale Eurocommerce qui conteste la représentativité de l’Unice pour le
secteur du commerce, considérant que celle-ci représente avant tout l’industrie. En 2001,
lorsque des discussions démarrent pour parvenir à un accord sur le télétravail, cette
concurrence a aboutit à un accord rapide entre la confédération d’employeurs Eurocommerce
et l’organisation des salariées Uni-Europa commerce le 21 avril 2001, tandis que l’accord
négocié par l’Unice/UEAPME, la CEEP et la CES n’a été signé qu’en juillet 2002162.
Les concurrences et les rivalités entre les organisations patronales peuvent laisser place à la
coopération entre celles-ci. Ainsi à la suite de la décision du TPICE, l’UEAPME et l’Unice
ont conclu un accord prévoyant que l’UEAPME est consultée par l’Unice pour toutes
négociations interprofessionnelles. L’insertion de la Confédération européenne représentante
des artisans et des PME se confirme par l’association de celle-ci aux réunions plénières avec
la CES. C’est le 8 mai 2002, que la Confédération syndicale invite l’UEAPME à participer
aux négociations sur le télétravail. Avec cet accord concernant le télétravail, l’UEAPME est
pour la première fois signataire d’un accord-cadre interprofessionnel. Cet accord portant
mention des spécificités des PME peut expliquer cette invitation. Mais dès lors, l’UEAPME
peut signer personnellement les accords sociaux européens et devient le quatrième partenaire
social européen signataire des accords sociaux européens. Au niveau communautaire, nous
sommes donc en présence de luttes de reconnaissance analogue au niveau national.
162
Accord – cadre européen du 16 juillet 2002 concernant le télétravail conclu par l’Unice/UEAPME, le CEEP et
la CES.
113
CONCLUSION
Après cette étude, une conclusion s’impose pour tenter d’y voir plus clair. La notion générale
de représentativité correspond à une qualité conférée à un nombre limité d’organisations
professionnelles afin de stabiliser et d’équilibrer les relations sociales par le biais de
partenaires sociaux considérés comme les plus légitimes à occuper des fonctions et des
prérogatives exorbitantes du droit commun du travail. En cela, la notion de représentativité
pour les syndicats de salariés et les groupements patronaux est analogue. Il s’agit d’acquérir
un statut leur permettant de mettre en avant leur influence grâce à ces prérogatives. Pour cela
la course à la reconnaissance de la représentativité suit une procédure quasiment similaire
pour les représentants des salariés et les représentants des employeurs, en apportant la preuve
de cette prétention devant les Pouvoirs publics ou les tribunaux. Cependant, en apparence.
L’arrivée d’une nouvelle organisation patronale représentative semble être basée sur une
reconnaissance mutuelle des partenaires sociaux, comme on la connaît en droit
Communautaire. En effet, si des auteurs considèrent que l’article L. 133-2 énonçant des
critères de représentativité ne s’appliquent pas aux organisations patronales, la jurisprudence
les contredit pour affirmer que les organisations patronales ne bénéficient pas d’une
présomption irréfragable de représentativité, comme elle existe pour les Centrales syndicales
de salariés, et qu’il faut donc appliquer ces critères pour qu’un groupement patronal puisse
prouver sa qualité représentative. Déjà dans l’application de la représentativité, il y a une
différence fondamentale, les Confédérations patronales, ne pouvant pas faire bénéficier à leurs
adhérentes leur représentativité. Il se dessine alors une autre notion de la représentativité,
lorsqu’elle est appliquée à la partie patronale. Pour nous conforter dans cette hypothèse, le
régime des révisions des conventions et accords collectifs de travail, et plus spécifiquement la
question de son opposabilité, marque une représentation stricte des entreprises membres de
ces organisations patronales représentatives. En effet, même si une organisation patronale
signataire d’un avenant de révision est représentative, la convention amendée ne serait
applicable qu’aux employeurs qui sont membres de ce groupement. L’accord modificatif qui
ne serait pas signé par une organisation patronale signataire de la convention collective
initiale, ne serait pas opposable aux entreprises adhérentes de cette organisation non
114
signataire. Alors que nous l’avons vu, dès lors qu’une organisation syndicale de salariés
représentative signe l’accord modificatif, il est susceptible d’être opposé à l’ensemble des
salariés. La notion de représentativité a alors une autre ampleur. La représentativité d’un
syndicat de salariés est une représentativité universelle destinée à toucher la collectivité des
salariés. Liée à la représentation, la représentativité des organisations patronales est, quant à
elle, une représentativité stricte, puisqu’elle ne s’applique qu’aux stricts membres du
groupement patronal. Ceci explique sans doute que pour la négociation d’une convention ou
d’un accord collectif de droit commun, la représentativité de l’organisation patronale n’est pas
exigée. Marie-Laure Morin rappelle qu’effectivement « la représentation des employeurs est
une représentation des personnes au sens juridique du terme163 ». Il y a pourtant une
exception pour que les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif viennent
s’appliquer à l’ensemble de la catégorie sociale représentée. En effet, si pour les syndicats de
salariés, c’est leur représentativité même qui va déroger au droit commun des contrats, pour
les organisations patronales, la règle dérogatoire est la procédure d’extension d’une
convention collective. Il s’agit du seul cas, où la signature d’une organisation patronale
représentative dans le champ d’application de la convention étendue va engager l’ensemble
des entreprises. Mais, peut-être que cette représentativité exceptionnellement universelle
s’explique par la négociation de l’accord étendu au sein d’une commission avec les
organisations représentatives des salariés, et qu’elle suppose l’intervention d’un arrêté
ministériel.
De cette représentativité stricte, les organisations patronales ne connaissent pas de crise de
légitimité comme le côté salarial en connaît. Cependant, le système représentatif des
organisations patronales n’est pas exempt de dysfonctionnements, et en tant qu’acteurs
méconnus, les règles concernant la représentativité des organisations patronales restent floues,
et même pour certains, n’existent pas164. En attendant, la représentativité reste le meilleur
moyen pour les catégories sociales représentées de faire entendre efficacement leurs intérêts,
et les organisations patronales représentatives garantissent leur influence dans le dialogue
social et au sein d’un paritarisme, dont l’état n’a rien à jalouser à la crise du syndicalisme.
163
MORIN (M.L.), La signature des accords collectifs, RJS, 2/93, p. 78.
164
Propos de Maryse Dumas, syndicaliste de la CGT, dans un chat pour lemonde.fr du 25 octobre 2004 intitulé
La France qui décroche ?.
115
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119
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Upa, La lettre prud’homale, 2003, n° 6, p.1.
Upa, La lettre prud’homale, 2003, n° 9, p.1.
121
Table des matières
TABLE DES ABRÉVIATIONS.........................................................................4
INTRODUCTION............................................................................................... 8
PREMIÈRE
PARTIE :
ORGANISATIONS
LA
PATRONALES :
REPRÉSENTATIVITÉ
UNE
DES
RECONNAISSANCE
COMPLEXE...................................................................................................... 20
CHAPITRE I – UNE REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE PARTICULIÈRE PAR LES
SPÉCIFICITÉS STRUCTURELLES DES ORGANISATIONS PATRONALES...............22
Section I – Une représentation d’intérêts patronaux divergents........................................22
§ 1 – Une identification des intérêts patronaux équivoque........................................... 23
A – Une unicité théorique pour une diversité réelle de la représentation patronale. 23
B – D’une représentation patronale individuelle à une représentation patronale
collective................................................................................................................... 26
§ 2 – Des intérêts patronaux révélateurs d’une impossible unification de la
représentation patronale................................................................................................ 28
A – Des représentations d’un patronat pluriel...........................................................28
B – La négation d’un monopole de représentation patronale....................................31
Section II – L’hyperfédéralisme de la représentation patronale........................................33
§ 1 – Une complexité structurelle de la représentation patronale ................................ 34
A – Une pyramide d’organisations patronales aux relations diverses.......................34
B – L’organisation d’un réseau patronal fédéré........................................................ 37
§ 2 – Un réseau de groupements patronaux adhérents mais autonomes....................... 39
A – Une participation aux instances décisionnelles révélatrice de l’autonomie des
organisations patronales adhérentes ......................................................................... 39
B – Un mode de financement révélateur d’une dépendance des Confédérations
patronales.................................................................................................................. 41
CHAPITRE II – LA REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES : UNE NOTION POLYSÉMIQUE ?.............................................44
Section I - La représentativité des organisations professionnelles : homogénéité dans sa
reconnaissance...................................................................................................................45
§ 1 – La représentativité prouvée par des critères de représentativité...........................45
A – La démonstration des critères légaux de l’article L. 133-2 du Code du travail..45
B – L’interprétation jurisprudentielle de l’article L. 133-2 du Code du travail........ 49
§ 2 – La procédure administrative de reconnaissance de la représentativité des
organisations patronales................................................................................................ 50
A – L’enquête diligentée par le ministère du travail pour la reconnaissance de la
représentativité des organisations patronales............................................................ 50
B – Le contentieux administratif de la reconnaissance de la représentativité des
organisations patronales............................................................................................ 52
122
Section II – La représentativité des organisations professionnelles : hétérogénéité dans
son application.................................................................................................................. 54
§ 1 – Le rejet d’une présomption de représentativité des organisations patronales...... 55
A – Du flou textuel....................................................................................................55
B - Au rejet jurisprudentiel de la présomption de représentativité des organisations
patronales.................................................................................................................. 57
§ 2 – L’opposabilité des accords de révision : témoin d’une dualité de la
représentativité.............................................................................................................. 62
A – La portée de la jurisprudence Basirico et ses suites : la problématique de la
représentativité universelle des organisations syndicales de salariés........................63
B – Le second versant de Basirico : la confirmation d’une représentativité stricte des
organisations patronales............................................................................................ 65
SECONDE
PARTIE –
LA
REPRÉSENTATIVITÉ
DES
ORGANISATIONS PATRONALES : UNE RECONNAISSANCE DE
PRÉROGATIVES ............................................................................................ 69
CHAPITRE I – UNE REPRÉSENTATIVITÉ DE L’ORGANISATION PATRONALE
POUR UNE INVITATION À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE................................... 71
Section I – Un intérêt limité de la représentativité des organisations patronales dans la
négociation collective........................................................................................................71
§ 1 – Des niveaux de négociation à intérêt variable pour les organisations patronales....
72
A – L’organisation patronale éclipsée par la négociation d’entreprise..................... 72
B – La représentation des organisations patronales adéquate dans la négociation de
branche professionnelle.............................................................................................74
C – Les organisations patronales médiatisées par la négociation interprofessionnelle.
75
§ 2 – Une représentativité des organisations patronales inexistante dans le droit
commun de la négociation collective............................................................................ 77
A - Une invitation évasée du négociateur patronal................................................... 77
B – L’absence de représentativité des négociateurs patronaux ................................ 80
Section II – L’exigence de la représentativité des organisations patronales pour
l’extension des conventions collectives............................................................................ 83
§ 1 – La représentativité des organisations patronales : une condition de l’extension
des conventions collectives........................................................................................... 84
A – La notion de l’extension des conventions collectives........................................ 84
B – L’apparition de la notion de représentativité de la partie patronale pour
l’extension des conventions collectives.................................................................... 86
§ 2 – La mesure de la représentativité des organisations patronales par la portée des
conventions collectives................................................................................................. 89
A – Des effets de l’extension des conventions collectives....................................... 89
B - L’affirmation de la représentativité des organisations patronales par la portée
limitée de l’extension des conventions collectives................................................... 90
CHAPITRE II – UNE REPRÉSENTATIVITÉ DE L’ORGANISATION PATRONALE
POUR UN MONOPOLE DE PRÉROGATIVES NATIONALES ET
SUPRANATIONALES.........................................................................................................93
Section I – Les prérogatives nationales de la représentativité des organisations patronales.
94
123
§ 1 – Les prérogatives électives au service de la représentativité des organisations
patronales...................................................................................................................... 94
A – Le mandat électif : facteur de lutte pour la représentativité............................... 94
B – Vers un nouveau critère de représentativité ?.....................................................97
§ 2 – La place de la représentativité des organisations patronales dans le paritarisme.99
A - La gestion paritaire d’organismes sociaux..........................................................99
B – Le paritarisme : une prérogative des organisations patronales représentatives en
crise ?...................................................................................................................... 101
Section II – Les prérogatives internationales et européennes de la représentativité des
organisations patronales.................................................................................................. 104
§ 1 – Les prérogatives internationales de la représentativité des organisations
patronales.................................................................................................................... 104
A – L’Organisation internationale du travail : structure paritaire........................... 104
B – Les organisations patronales représentatives : des négociateurs de normes
sociales internationales ...........................................................................................106
§ 2 – Les prérogatives communautaires de la représentativité des organisations
patronales.................................................................................................................... 108
A – La construction d’un dialogue social européen................................................ 108
B – La représentativité des organisations patronales pour une place au dialogue
social européen........................................................................................................110
CONCLUSION................................................................................................114
BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................... 116
Ouvrages généraux..............................................................................................................116
Ouvrages spéciaux, monographies, thèses et mémoires..................................................... 116
Articles, chroniques et études doctrinales........................................................................... 118
Notes, observation, conclusions et rapports de jurisprudence............................................ 119
Rapports et Documents officiels......................................................................................... 120
Table des matières...........................................................................................122
124